MAKALAH

MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI MADIN,

PESANTREN, MADRASAH, DAN SEKOLAH

Disusun Guna Memenuhi Tugas

Mata Kuliah : MANAJEMEN MADRASAH, PESANTREN DAN SEKOLAH

Dosen Pengampu : PROF. DR. H. FATAH SYUKUR, M.Ag.

Disusun oleh :

Irza Sidqul Asfa (23030360157)

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG

2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmat dan
karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “manajemen
pendidik dan tenaga kependidikan di madin, pesantren, madrasah, dan sekolah”. Adapun
tujuan dari penyusunan laporan ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah “manajemen
madrasah, pesantren dan sekolah”. Dalam penyususnan laporan ini kami menyadari bahwa
laporan ini tidak akan selesai dengan lancar tanpa adanya dorongan dan bimbingan dari dosen
pembimbing Prof. Dr. H. Fatah Syukur, M.Ag.

Kami menyadari sepenuhnya dalam pembuatan laporan ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca agar tugas ini menjadi lebih sempurna. Akhir kata kami ucapkan
terima kasih.

Semarang, 18 Maret 2024

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2

DAFTAR ISI.........................................................................................................................................3

BAB I......................................................................................................................................................4

PENDAHULUAN...............................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang...............................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................................5

BAB II....................................................................................................................................................6

PEMBAHASAN..................................................................................................................................6

2.1 Definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan............................................6

2.2 Tujuan, fungsi, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan...............................7

2.3 Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan........................................................9

2.4 Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.........................10

2.5 Kompetensi pendidik dan kependidikan...................................................................11

2.6 Produktivitas pendidik dan kependidikan.................................................................13

2.7 Kompensasi...................................................................................................................14

2.8 Pemberhentian..............................................................................................................15

2.9 Manajaemen pendidik dan kependidikan di madrasah diniyah, pesantren,

sekolah.................................................................................................................................16

BAB III................................................................................................................................................18

PENUTUP...........................................................................................................................................18

3.1 Kesimpulan...................................................................................................................18

3.2 Saran..............................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................19

3
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sistem pendidikan nasional disebutkan, bahwa organisasi yang bergerak dalam
sistem tersebut merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu
dikelola secara tepat. Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki
peran sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan. Oleh karena itu,
kualitas pendidikan pada setiap lembaga pendidikan (termasuk pesantren) akan sangat
dipengaruhi oleh sejauh mana lembaga tersebut mampu mengelola seluruh potensi yang ada
di dalamnya secara optimal, mulai dari tenaga kependidikan, peserta didik, proses
pembelajaran, fasilitas, keuangan serta mengelola hubungan dengan masyarakat.

Seiring dengan perkembangan pendidikan tersebut, maka suatu lembaga pendidikan

harus dikelola dan diperlakukan secara professional. Begitupun dalam lembaga pesantren,
diperlukan pengelolaan yang baik oleh tenaga kependidikannya karena tuntutan ketatnya
persaingan dalam dunia pendidikan. Dan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, teratur
dan terarah, maka diperlukan adanya sebuah manajemen. Pengertian manajemen menurut
George R. Terry dalam bukunya prinsiples of management adalah proses yang khas yang
terdiri dari tindakan-tindakan; perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lainnya.1

Disamping itu, di Indonesia pendidikan merupakan salah satu unsur penting bagi
kemajuan bangsa, oleh karena itu setiap warga negara indonesia wajib mendapatkan
pendidikan yang layak. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional pasal 13 ayat 1 terdapat tiga jalur pendidikan yang terdiri atas
Pendidikan Formal, Pendidikan Nonformal, dan pendidikan Informal. Pendidikan formal
adalah kegiatan yang sistematis, berstruktur, bertingkat, dan berjenjang, dimulai dari sekolah
dasar sampai dengan perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya; termasuk ke dalamnya
ialah kegiatan studi yang berorientasi akademis dan umum, program spesialisasi, dan latihan
profesional, yang dilaksanakan dalam waktu secara terus menerus. Sedangkan pendidikan
secara nonformal adalah pendidikan yang terorganisasi di luar sistem sekolah, baik yang

1
Astri Novia. 2017. Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan. Volume X, No 1.
4
diselenggarakan secara terpisah maupun terpadu untuk kegiatan-kegiatan yang amat penting
dalam rangka untuk melayani warga belajar. Pendidikan informal adalah pendidikan yang
berlangsung di lingkungan keluarga yang merupakan dasar dari pendidikan selanjutnya, yaitu
pendidikan formal dan pendidikan nonformal

Sehubungan dengan tuntutan kearah profesionalisme tenaga pendidik dan

kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada
setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Isu
klasik yang selalu muncul selama ini ialah : usaha apa yang paling tepat untuk meningkatkan
mutu pendidikan melalui peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan? Oleh
karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan
tenaga kependidikan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
2. Bagaimana tujuan, fungsi, prinsip manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
3. Bagimana perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan?
4. Bagaimana pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan?
5. Bagaimana kompetensi pendidik dan kependidikan?
6. Bagaimana produktivitas pendidik dan kependidikan?
7. Bagaimana kompensasi pendidik dan kependidikan?
8. Bagaimana pemberhentian pendidik dan kependidikan?
9. Bagaimana Manajaemen pendidik dan kependidikan di madrasah diniyah, pesantren,
sekolah?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
2. Mengidentifikasi tujuan, fungsi, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
3. Mengidentifikasi perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan
4. Mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan
5. Mengidentifikasi kompetensi pendidik dan kependidikan
6. Mengidentifikasi produktivitas pendidik dan kependidikan
7. Mengidentifikasi kompensasi pendidik dan kependidikan
8. Mengidentifikasi pemberhentian pendidik dan kependidikan

5
 9. Mengidentifikasi Manajaemen pendidik dan kependidikan di madrasah diniyah,
pesantren, sekolah

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan

Manajemen dalam bahasa Indonesia berarti pengelolaan (Mesiono, 2017). Jika secara
term manajemen adalah upaya melakukan pengelolaan seluruh aspek pendidikan untuk
mencapai keberhasilan sebuah proses pendidikan yang dijalankan. Setelah mengetahui
pengertian manajemen maka pamakalah dalam hal ini menjelaskan pengertian pendidik
berdasarkan sisdiknas bahwa pendidik mempunyai tugas yang melakukan pelatihan dan
bimbingan, mengevaluasi, melaksanakan riset, dan melakukan abdi kepada masyarakat.
Pendidik juga dibagi bermacam-macam, dosen, guru, tutor, fasilitator dan lainlain terpenting
pendidik menjalankan dan ikut berpartisipasi dalam proses pendidikan yang dilaksanakan.

Dari pengertian tersebut, manajemen adalah seni atau keterampilan dalam

merencanakan, mengarahkan, mengelola dan mengawasi agar segala aktivitas berjalan
dengan baik dan menghasilkan tujuan yang ingin dicapai bersama. UndangUndang No. 20
Tahun 2003 tentang sistem pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan
tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk
menunjang penyelanggaran pendidikan sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang
berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, tutor, instruktur, fasilitator dan
sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisispasi dalam
menyelenggarakan pendidikan 2

Sedangkan tenaga kependidikan meliputi kepala sekolah, pengawas satuan

pendidikan, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi,
pengelolaan kelompok belajar dan tenaga kebersihan. Tenaga kependidikan adalah anggota
masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelanggaraan
pendidikan yang termaksud dalam tenaga kependidikan adalah:
2
Astri Novia. 2017. Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan. Volume X, No 1.
6
 1. Kepala satuan pendidikan Yaitu orang-orang yang diberi wewenang dan tanggung
jawab untuk memimpin satuan pendidikan.
2. Pendidik Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam
penyelanggaraan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik.
3. Tenaga kependidikan lainnya Tenaga kependidikan lainnya adalah orang yang
berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan, walaupun secara tidak langsung
terlibat dalam proses pendidikan.

Berdasarkan pengertian tenaga pendidik dan pendidik, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan
mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidik sampai
akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatann,
pemberian kompensasi, penghargaan, pendidik dan latihan/pengembangan dan
pemberhentian.3

2.2 Tujuan, fungsi, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan

Menurut Departemen Pendidikan Budaya (1983), berdasarkan UU No 20 Tahun 2003

Pasal 39: (1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada
satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan
dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. 4

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan
kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah
maupun kebutuhan masyarakat. Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu:

1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:

a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan soaial yang pantas dan memadai.

3
Laksmi, Riani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa kini. Yokyakarta,
Graha Ilmu.

4
Jaja, Amirulloh. 2013. Manajemen Madrasah. Bandung: Alfabeta.
7
 b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual.
e. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,
dinamis, dan dialogis.
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya (Idris, 2014: 61).

Sebagai kesimpulan bahwa Pengoptimalisasian peran guru dalam proses pembelajaran

disekolah dapat dilihat dari perannya sebagai:

1. Guru sebagai sumber belajar Peran sebagai sumber belajar berkaitan erat dengan
penguasaan materi pelajaran. Kita bisa menilai baik atau tidaknya seorang guru hanya
dari penguasaan materi pengajaran.
2. Guru sebagai fasilitator Berperan dalam memberikan pelayanan untuk memudahkan
siswa dalam kegiatan proses pembelajaran.
3. Guru sebagai pengelola Guru berperan dalam menciptakan iklim belajar yang
memungkinkan siswa dapat belajar secara nyaman. Melalui pengelolaan kelas yang
baik guru dapat menjaga kelas agar tetap kondusif.
4. Guru sebagai demonstrator Peran untuk mempertunjukkan kepada siswa segala segala
sesuatu yang dapat membuat siswa lebih mengerti dan memahami.
5. Guru sebagai pembimbing Guru berperan membimbing siswa agar dapat menemukan
berbagai potensi yang dimiliknya sebagai bekal hidup mereka.
6. Guru sebagai motivator Berperan untuk meningkatkan motivasi siswa dalam belajar
dengan cara positif.
7. Guru sebagai evaluator Guru berperan untuk mengumpulkan data atau informasi
tentang keberhasilan siswa selama proses pembelajaran (Sanjaya, 2008: 291).

Dengan peran guru tersebut, tidaklah dianggap lagi bahwa guru adalah seseorang
yang disegani dan ditakuti melainkan guru sebagai teman dan dapat memberikan rasa aman.

8
Adapun langkah-langkah manajemen menurut pendapat Staping yaitu: 1) perencanaan; 2)
rekrutmen yang terdiri dari recrutmen bersifat terbuka dan tertutup. 3) seleksi; 4) pengenalan
orientasi; 5) penilaian kinerja; 6) balas jasa; 7) pengembangan karir.5

2.3 Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan

Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara

kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia
yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau
tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu
dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi
pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan). Informasi
ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk
menghasilkan spesifikasi pekerjaan (job spesification).

Menurut Saiful (2013: 229) perencanaan SDM (Human resource planning)

merupakan proses mereview kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan bahwa
kebutuhan jumlah pegawai yang terampil selalu tersedia kapan saja diperlukan. Setelah
berjalannya perencanaan selanjutnya ada namanya rekrutmen (recruitment) yatu suatu proses
mencari personel yang berkualitas, sehingga mereka tertarik untuk melamar pada suatu
pekerjaan atau jabatan. Selanjutnya seleksi SDM (selection) merupakan suatu proses dimana
organisasi melakukan pilihan dari kelompok pelamar, personel yang mana yang tepat untuk
mengisi posisi dalam organisasi tersebut. Ketiga hal tersebut merupakan hal yang penting jika
organisasi ingin mencapai tujuan organisasi secara efektif6.

2.4 Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

Pelatihan dan pengembangan,pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang

mutlak perlu, untuk memperbaiki, mejaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini

5
Marwansyah. 2016. Sumber Daya Manusia. Bandung, Alfabeta. Hal. 268 Mulyasa,
E . 2012. Manajemen Berbasis Sekolah Konsep, Strategi, Implementasi, Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.

6
Rahman, Taufiq. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan , Cipta Pustaka
Media Printis.

9
dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service training. Kegiatan pembinaan
dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut
karier pegawai. Suatu program pembinaan tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan
atas asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau karena adanya
kehendak dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dikalangan tenaga kependidikan itu
sendiri. Terdapat beberapa prinsip yang patut diperhatikan menurut Eka Prihatin (2011: 78)
dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga kependidikan ini, yaitu:

a. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga

kependidikan baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis
pendidikan.
b. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam
rangka untuk peningkatan kemampuan professional dan atau teknis untuk pelaksanaan
tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.
c. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan
kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan, dan menyediakan bentuk-
bentuk penghargaan, kesejahteraan dan intensif sebagai imbalnya guna menjamin
terpenuhinya secara optimal secara kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan
psikologi.
d. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan dilatih
seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/ posisi, baikkarena
kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan yang akan datang.
e. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan
pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan
remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.
f. Khusus menyangkut pembinaan dan jenjang karier tenaga kependidikan disesuaikan
dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri meskipun
demikian, dapat saja berjalan karir seseorang menempuh penugasan yang silih
berganti antara struktural dan fungsional hingga kepuncakan karirnya tentu saja untuk
hal tersebut ditempuh prosedurprosedur yang tidak mengurangi arti profesionalisme
yang hendak diwujudkan.

2.5 Kompetensi pendidik dan kependidikan

1. Kompetensi Kepribadian

10
 Kompetensi guru yang pertama adalah kompetensi kepribadian. Kompetensi
kepribadian adalah kemampuan personal yang dapat mencerminkan kepribadian seseorang
yang dewasa, arif dan berwibawa, mantap, stabil, berakhlak mulia, serta dapat menjadi
teladan yang baik bagi peserta didik.

Kompetensi kepribadian dibagi menjadi beberapa bagian, meliputi:

a. Kepribadian yang stabil dan mantap. Seorang guru harus bertindak sesuai dengan
norma-norma sosial yang berlaku di masyarakat, bangga menjadi seorang guru, serta
konsisten dalam bertindak sesuai dengan norma yang berlaku.
b. Kepribadian yang dewasa. Seorang guru harus menampilkan sifat mandiri dalam
melakukan tindakan sebagai seorang pendidik dan memiliki etos kerja yang tinggi
sebagai guru.
c. Kepribadian yang arif. Seorang pendidik harus menampilkan tindakan berdasarkan
manfaat bagi peserta didik, sekolah dan juga masyarakat serta menunjukkan
keterbukaan dalam berpikir dan melakukan tindakan.
d. Kepribadian yang berwibawa. Seorang guru harus mempunyai perilaku yang dapat
memberikan pengaruh positif dan disegani oleh peserta didik.
e. Memiliki akhlak mulia dan menjadi teladan. Seorang guru harus bertindak sesuai
dengan norma yang berlaku (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong) dan dapat
diteladani oleh peserta didik.

2. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan seorang guru dalam memahami peserta

didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, pengembangan peserta didik, dan evaluasi
hasil belajar peserta didik untuk mengaktualisasi potensi yang mereka miliki.

Kompetensi pedagogik dibagi menjadi beberapa bagian, diantaranya sebagai berikut:

a. Dapat memahami peserta didik dengan lebih mendalam. Dalam hal ini, seorang guru
harus memahami peserta didik dengan cara memanfaatkan prinsip-prinsip
kepribadian, perkembangan kognitif, dan mengidentifikasi bekal untuk mengajar
peserta didik.
b. Melakukan rancangan pembelajaran. Guru harus memahami landasan pendidikan
untuk kepentingan pembelajaran, seperti menerapkan teori belajar dan pembelajaran,
memahami landasan pendidikan, menentukan strategi pembelajaran didasarkan dari

11
 karakteristik peserta didik, materi ajar, kompetensi yang ingin dicapai, serta
menyusun rancangan pembelajaran.
c. Melaksanakan pembelajaran. Seorang guru harus dapat menata latar pembelajaran
serta melaksanakan pembelajaran secara kondusif.
d. Merancang dan mengevaluasi pembelajaran. Guru harus mampu merancang dan
mengevaluasi proses dan hasil belajar peserta didik secara berkesinambungan dengan
menggunakan metode, melakukan analisis evaluasi proses dan hasil belajar agar dapat
menentukan tingkat ketuntasan belajar peserta didik, serta memanfaatkan hasil
penilaian untuk memperbaiki program pembelajaran.
e. Mengembangkan peserta didik sebagai aktualisasi berbagai potensi peserta didik.
Seorang guru mampu memberikan fasilitas untuk peserta didik agar dapat
mengembangkan potensi akademik dan nonakademik yang mereka miliki.

3. Kompetensi Sosial

Kompetensi guru selanjutnya adalah kompetensi sosial. Kompetensi sosial yaitu

kemampuan yang dimiliki oleh seorang guru untuk berkomunikasi dan bergaul dengan tenaga
kependidikan, peserta didik, orang tua peserta didik, dan masyarakat di sekitar sekolah.

Kompetensi sosial meliputi:

a. Memiliki sikap inklusif, bertindak obyektif, dan tidak melakukan diskriminasi

terhadap agama, jenis kelamin, kondisi fisik, ras, latar belakang keluarga, dan status
sosial
b. Guru harus dapat berkomunikasi secara santun, empatik, dan efektif terhadap sesama
guru, tenaga kependidikan, orang tua, serta masyarakat sekitar
c. Guru dapat melakukan adaptasi di tempat bertugas di berbagai wilayah Indonesia
yang beragam kebudayaannya
d. Guru mampu melakukan komunikasi secara lisan dan tulisan.

4. Kompetensi Profesional

Kompetensi guru yang terakhir adalah kompetensi profesional. Kompetensi

profesional yaitu penguasaan terhadap materi pembelajaran dengan lebih luas dan mendalam.
Mencakup penguasaan terhadap materi kurikulum mata pelajaran dan substansi ilmu yang
menaungi materi pembelajaran dan menguasai struktur serta metodologi keilmuannya.

12
Kompetensi profesional meliputi:

a. Penguasaan terhadap materi, konsep, struktur dan pola pikir keilmuan yang dapat
mendukung pembelajaran yang dikuasai
b. Penguasaan terhadap standar kompetensi dan kompetensi dasar setiap mata pelajaran
atau bidang yang dikuasai
c. Melakukan pengembangan materi pembelajaran yang dikuasai dengan kreatif
d. Melakukan pengembangan profesionalitas secara berkelanjutan dengan melakukan
tindakan yang reflektif
e. Menggunakan teknologi dalam berkomunikasi dan melakukan pengembangan diri.

Menurut Sudarmanto (2009:45), kompetensi adalah atribut untuk meletakkan sumber

daya manusia yang memiliki kualitas baik dan unggul. Atribut tersebut meliputi
keterampilan, pengetahuan, dan keahlian atau karakteristik tertentu.

2.6 Produktivitas pendidik dan kependidikan

Produktivitas kerja guru adalah daya hasil kerja guru yang berupa kemampuan dan
keterampilan di dalam menghasilkan kualitas pendidikan dan pengajaran sesuai dengan
standar yang ditetapkan baik dalam skala sekolah maupun nasional. Produktivitas kerja guru
adalah wujud nyata dari pelaksanaan tugas-tugas pokok yang memiliki oleh guru
berhubungan dengan profesinya. 7

Peters dalam Nana Sudjana mengemukakan ada tiga tugas pokok guru, yaitu sebagai
berikut:

a. Guru sebagai pengajar.

b. Guru sebagai pembimbing.
c. Guru sebagai administrator kelas.

Ketiga tugas guru tersebut merupakan tugas pokok profesi guru. Guru sebagai
pengajar lebih menekankan kepada tugas dalam merencanakan dan melaksanakan
pengajaran. Dalam tugas ini guru dituntut memiliki seperangkat pengetahuan dan
keterampilan teknis mengajar, disamping menguasai ilmu atau bahan yang akan
diajarkannya. Guru sebagai pembimbing memberi tekanan kepada tugas, memberikan
7
Satori, Djam’an dkk. 2007. Materi Pokor Profesi Keguruan MKDK 4004, Jakarta:
Universitas Terbuka, cet. 3
13
bantuan kepada siswa dalam pemecahan masalah yang dihadapinya. Tugas ini merupakan
aspek mendidik, sebab tidak hanya berkenaan dengan penyampaian ilmu pengetahuan tetapi
juga menyangkut pengembangan kepribadian dan pembentukan nilai-nilai para siswa.
Sedangkan tugas guru sebagai administrator kelas pada hakikatnya merupakan jalinan antara
ketatalaksanaan bidang pengajaran dan ketatalaksanaan pada umumnya. Namun demikian,
ketatalaksanaan bidang pengajaran lebih menonjol dan lebih diutamakan bagi profesi guru. 8

2.7 Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat
dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian
kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan,
kendaraan dan lain-lain. Masalah kompensasi merupakan salah satu tantangan yang harus
dihadapi manajemen. Kompensasi menurut Marwansyah (2016: 268) merujuk pada semua
bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini
memiliki dua kompenen, yaitu komponen langsung berupa gaji, insentif, komisi dan bonus,
dan kompensasi tidak langsung misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi
dan sebagainya. Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balasan jasa atau konstribusi mereka terhadap organisasi. Ataupun sesuatu yang
diterima oleh seseorang karyawan balasan atas karya yang diberikannya kepada organisasi.

Upah menurut Taufiq Rahman (2019: 192) adalah hak pekerja yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalah dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja yang di tetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Bagi tenaga kependidikan di Indonesia
terdapat perbedaan penghitungan kompensasi langsung sesuai dengan pangkat, jabatan dan
golongan. Sejauh ini untuk tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki ketentuan
khusus untuk pemberian kompensasi (UU No. 8 tahun 1974). Masalah kompensasi bagi
tenaga kependidikan ini dewasa ini masih menjadi isu penting dalam upaya meningkatkan
kesejahteraan tenaga kependidikan. Kenaikan gaji berkala, tunjangan jabatan dilingkungan
profesi kependidikan dirasakan belum memadai dan disoroti secara tajam. Hal ini berkaitan

8
Mulyasa. 2004. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

14
erat dengan kondisi APBN untuk sector pendidikan yang masih jauh berbeda di bawah sektor
lain.

2.8 Pemberhentian

Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya

pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan
sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin masing-masing pihak terikat dalam perjanjian
dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya
dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil sebab-sebab
pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis (1) pemberhentian atas
permohonan sendiri, (2) pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, dan (3) pemberhentian
sebab lain-lain. 9

Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena pindah lapangan

pekerjaan pegawai sendiri, misalnya karena pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan
memperbaiki nasib. Menurut Mulyasa (2004: 78) ada banyak alasan yang menyebabkan
seseorang tenaga kependidikan berhenti dari pekerjaannya, yaitu:

a. Karena permintaan sendiri untuk berhenti

b. Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku
c. Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya
penyederhanaan tugas di satu pihak sedang dipihak lain diperoleh kelebihan tenaga
kerja.
d. Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindak pidana.
e. Karena yang bersangkutan tidak cakap jasmani dan rohani
f. Karena yang meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran
atas ketentuan yang berlaku.
g. Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat
yang berwenang.

9
Laksmi, Riani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa kini. Yokyakarta,
Graha Ilmu.

15
 Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai yang
bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti diluar tanggungan negara dan
tidak melaporkan diri kepada yang berwenang, serta telah mencapai batas usia pensiun.

2.9 Manajaemen pendidik dan kependidikan di madrasah diniyah, pesantren, sekolah

Manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi:

1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian
tujuan pendidikan.
3. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik
4. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

Menurut Masyhud (2015: 215), sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan
kita gunakan tentunya akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing
organisasi. Adapun langkah-langkah manajemen kinerja adalah: 1) persiapan pelaksanaan
proses; 2) penyusunan rencana kerja; 3) pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan;
4) pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi; 5) mengevaluasi kinerja; dan 6)
pengukuran dan penilaian kinerja.

Dalam manajemen kinerja tidaklah terlepas dari penilaian kinerja guru yang dilakukan
pada kegiatan UKG atau PKG sebagai penunjang prestasi guru dan juga sebagai proses
bagaimana dia menilai diri mereka sendiri, disamping adanya penilian dari kepala sekolah
selaku manajer dalam lembaga pendidikan tersebut. Selama proses belajar berlangsung, apa
yang menjadi kekurangan dijadikan sebagai motivasi untuk menjadi lebih baik, dan apa yang
menjadi prestasi untuk kemudian dipertahankan dan ditingkatkan untuk menjadi lebih baik
pula. Sebab pada kenyataan yang terjadi, manusia pada umumnya lebih sulit menerima
kritikan yang sifatnya membangun.10

10
Mulyasa. 2004. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
16
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian
dan nilai-nilai yang diinginkan. Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke
dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kempensensi, penghargaan, pendidikan dan
latihan pengembangan dan pemberhentian. Manajemen tenaga kependidikan (guru dan
pegawai) mutlak harus diterapkan oleh kepala sekolah agar dapat mendayagunakan tenaga
kependidikan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal. Sesuai dengan
hal ini, maka seorang kepala sekolah harus dapat mencari, memposisikan, mengevaluasi,
mengarahkan, memotivasi, dan mengembangkan bakat setiap guru dan pegawainya serta
mampu menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.

3.2 Saran
Penulis sangat menyadari akan kekurangan dalam penulisan dan penyusunan makalah
ini, maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca agar kiranya
makalah ini menjadi jauh lebih baik.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Astri Novia. 2017. Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dalam Meningkatkan
Mutu Pendidikan. Volume X, No 1.

Jaja, Amirulloh. 2013. Manajemen Madrasah. Bandung: Alfabeta.

Laksmi, Riani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa kini. Yokyakarta, Graha Ilmu.

Marwansyah. 2016. Sumber Daya Manusia. Bandung, Alfabeta. Hal. 268 Mulyasa, E . 2012.
Manajemen Berbasis Sekolah Konsep, Strategi, Implementasi, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.

Mulyasa. 2004. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Prihatin, Eka. 2011. Teori Administrasi Pendidikan, Bandung: Alfabeta.

Rahman, Taufiq. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan , Cipta Pustaka Media
Printis.

S. Margono. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, Bandung:
Alfabeta.

Satori, Djam’an dkk. 2007. Materi Pokor Profesi Keguruan MKDK 4004, Jakarta:
Universitas Terbuka, cet. 3.

18