Machine Translated by Google

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.net/publication/327743488

Stres kerja di kalangan pekerja bantuan kemanusiaan

Artikel · Juli 2018

KUTIPAN BACA

1 1.676

1 penulis:

Lisa Jachens
Universitas Nottingham

15 PUBLIKASI 263 KUTIPAN

LIHAT PROFIL

Semua konten setelah halaman ini diunggah oleh Liza Jachens pada 21 Oktober 2018.

Pengguna telah meminta penyempurnaan file yang diunduh.

Machine Translated by Google

doi:10.1111/some.12278

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan:

penyelidikan kualitatif
Liza Jachens Rekan Peneliti dan Dosen, Psikologi, Sosiologi dan
Fakultas Konseling Profesional, Universitas Webster, Swiss, Jonathan
Houdmont Asisten Profesor Psikologi Kesehatan Kerja, Divisi
Psikiatri dan Psikologi Terapan, Fakultas Kedokteran, Universitas Nottingham,
Inggris, dan Roslyn Thomas Associate Professor, Fakultas Psikologi, Sosiologi
dan Konseling Profesional, Universitas Webster, Swiss

Terdapat sedikit penelitian mengenai pengalaman subjektif pekerja bantuan kemanusiaan yang
berhubungan dengan stres. Sebagian besar evaluasi stres pada individu-individu ini berfokus pada trauma
dan kondisi terkait atau menggunakan pendekatan kuantitatif. Studi berbasis wawancara ini mengeksplorasi
bagaimana 58 pekerja bantuan kemanusiaan yang dipekerjakan oleh organisasi yang berpihak pada PBB
memandang proses stres transaksional. Analisis tematik mengungkapkan delapan topik utama yang
menarik: ditemukan budaya darurat di mana sebagian besar karyawan merasa terdorong untuk memberikan
tanggapan segera terhadap kebutuhan kemanusiaan; karyawan sangat mengidentifikasi tujuan
kemanusiaan dan melaporkan tingkat keterlibatan yang tinggi; imbalan atas kerja kemanusiaan dianggap
memotivasi dan bermakna; perubahan yang terus-menerus dan tuntutan yang mendesak mengakibatkan
beban kerja berlebih; dan mengelola batasan kehidupan kerja dan menerima dukungan positif dari kolega
dan manajer membantu meredam persepsi stres, beban kerja yang berlebihan, dan dampak kesehatan
yang negatif. Implikasi praktis dari hasil ini dibahas dan saran dibuat berdasarkan penelitian terkini dan teori stres.

Kata kunci: pekerja bantuan kemanusiaan, wawancara kualitatif, stres terkait pekerjaan,
kesehatan, kesejahteraan

Perkenalan
Pekerja bantuan kemanusiaan (HAWs) sangat penting dalam upaya membantu populasi paling rentan di
dunia dan dalam mencapai tujuan kesehatan global. Konteks dimana komunitas kemanusiaan bekerja
terus berkembang; wabah penyakit, bencana alam, dan ketidakstabilan politik, antara lain, memerlukan
adaptasi yang cepat terhadap perubahan lingkungan. HAW kemungkinan besar akan lebih siap
menghadapi tantangan ini ketika kesehatan psikologis dan kesejahteraan mereka optimal. Namun, telah
diketahui bahwa HAW mempunyai risiko yang lebih tinggi dalam kaitannya dengan berbagai keadaan yang
tidak diinginkan, termasuk kecemasan, kelelahan, depresi, dan gangguan stres pasca-trauma (Cardozo
et al., 2005; Connorton et al., 2011; Ager et al., 2012), serta tingkat konsumsi alkohol yang berbahaya
(Jachens, Houdmont, dan Thomas, 2016).

Literatur yang berkaitan dengan stres di kalangan HAW terutama berkonsentrasi pada stres traumatis
atau akut dan pekerjaan bantuan kemanusiaan sebagai faktor risiko penyakit mental terkait trauma

(Connorton et al., 2012). Namun sejumlah investigasi

Bencana, 2018, 42(4): 619ÿ634. © 2018 Penulis. Bencana © Overseas Development Institute, 2018
Diterbitkan oleh John Wiley & Sons Ltd, 9600 Garsington Road, Oxford, OX4 2DQ, UK dan 350 Main Street, Malden, MA 02148, USA
Machine Translated by Google

620 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

dalam pekerjaan layanan manusia telah menyoroti pentingnya mengukur keduanya

pengalaman trauma dan lebih sering mengalami stres kecil dalam organisasi (yaitu, kerepotan
sehari-hari) (Brown, Fielding, dan Grover, 1999; Brough, 2002; Hart dan Cotton, 2003). Stres
kronis sering kali merupakan akibat dari paparan berulang terhadap pemicu stres organisasi,
yang didefinisikan sebagai 'aspek-aspek yang mengganggu dari lingkungan kerja' yang
menyerang organisasi karena 'pengaturan struktural dan kehidupan sosial' di dalamnya (Shane,
2010, hal. 815). Penelitian telah berulang kali menunjukkan bahwa aspek organisasi dalam
pekerjaan layanan darurat, seperti pemadam kebakaran dan kepolisian, dibandingkan dimensi
operasionallah yang dianggap oleh karyawan sebagai sumber utama stres dan yang paling terkait
erat dengan hasil negatif (Brough, 2004; Houdmont , 2017).
Selain itu, banyak organisasi kemanusiaan yang gagal memberikan pelatihan langsung
sehubungan dengan manajemen stres dan memiliki kesadaran yang terbatas akan peran
tindakan birokrasi dan organisasi dalam mengelola stres (Ehrenreich dan Elliott, 2004).
Literatur kesehatan kerja secara konsisten mengungkapkan bahwa karakteristik tempat kerja
yang berkaitan dengan desain, manajemen, dan organisasi kerja—yang disebut bahaya psikososial
—dapat mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan pekerja (Sverke, Hellgren, dan Näswall,
2002; Stansfeld dan Candy, 2006; Bonde, 2008; Schütte et al., 2014).
Selain itu, paparan bahaya psikososial berhubungan dengan dampak kesehatan organisasi yang
penting seperti ketidakhadiran, kelelahan, dan penurunan kualitas kinerja (Manning dan Preston,
2003).
Penelitian risiko psikososial masih kurang dalam literatur kemanusiaan yang ditinjau oleh
rekan sejawat, namun lembaga-lembaga kemanusiaan semakin khawatir tentang dampak stres
terhadap efektivitas dan efisiensi pemberian layanan (Welton-Mitchell, 2013). Meskipun
kemungkinan besar terdapat kesamaan antar pekerjaan dalam hal bahaya psikososial yang
lazim, banyak juga yang mencakup pemicu stres yang unik pada bidang tertentu (Blase, 1986;
Narayanan, Menon, dan Spector, 1999; Lindsay, Taylor, dan Shelley, 2008 ). Selain itu,
kemungkinan besar terdapat pemicu stres yang spesifik terhadap peran dalam pekerjaan. Hal ini
merupakan perbedaan yang penting karena terdapat bukti yang menunjukkan bahwa pemicu
stres yang spesifik peran dapat berkontribusi secara terpisah dari pemicu stres umum terhadap
timbulnya hasil terkait stres (Noblet dkk., 2005; Pryjmachuk dan Richards, 2007; Brough dan
Biggs, 2015). Mengingat kelalaian dalam literatur risiko psikososial yang berkaitan dengan
konteks kemanusiaan, penelitian lebih lanjut dalam bidang ini adalah waktu yang tepat.
Secara konvensional, konsep multidimensi seperti stres diukur menggunakan serangkaian
indikator atau indeks komposit (Durand, 2015). Pendekatan ini sangat berguna untuk membuat
perbandingan antar organisasi dan negara.
Namun, metode kuantitatif mempunyai beberapa keterbatasan: 'menerapkan metode kuantitatif
saja akan cenderung mengabaikan variabel-variabel penting atau konteks di mana suatu
fenomena mungkin terjadi atau tidak. Bahkan di wilayah yang sudah matang, penggunaan
pendekatan kuantitatif secara eksklusif berisiko menyebabkan fokus menjadi terlalu sempit,
sehingga tidak mempertimbangkan penjelasan alternatif dan variabel kontekstual yang penting'
(Spector dan Pindek, 2015, hal. 13). Jika peneliti mengandalkan alat pengukuran yang valid
secara psikometri, asumsi mereka bertumpu pada penilaian bahaya psikososial yang relevan
(Beiske, 2002). Hal ini dapat menyebabkan pengabaian terhadap berbagai macam variabel yang penting bagi popula
Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 621

ulasan (Creswell et al., 2003; Mazzola, Schonfeld, dan Spector, 2011; Schonfeld dan Mazzola,
2012; Ritchie et al., 2013). Intensitas paparan terhadap bahaya psikososial dan hubungan di
antara bahaya-bahaya tersebut mungkin juga tidak teramati. Selain itu, penelitian mengkonfirmasi
kurangnya penyelidikan terhadap faktor-faktor pekerjaan psikososial selain yang dikonsep oleh
model atau teori tunggal (Bonde, 2008; Netterstrøm et al., 2008).
Menanggapi keterbatasan literatur tersebut, penelitian ini mengadopsi perspektif teoritis
transaksional yang mengkonseptualisasikan stres terkait pekerjaan sebagai suatu proses yang
terdiri dari tiga elemen: faktor-faktor yang mendahului, yaitu paparan terhadap bahaya psikososial
(juga disebut sebagai pemicu stres); proses persepsi kognitif yang menimbulkan pengalaman
emosional stres; dan korelasi pengalaman tersebut, baik secara individu (seperti hasil kesehatan
fisik dan psikologis serta perilaku berisiko kesehatan) dan organisasi (seperti ketidakhadiran,
komitmen dan semangat organisasi, serta kinerja) (Cox dan Griffiths, 2010).

Studi ini menggunakan wawancara kualitatif untuk menjawab pertanyaan berikut: bagaimana
persepsi proses stres terkait pekerjaan di kalangan pekerja bantuan kemanusiaan? Tujuan dari
evaluasi ini adalah untuk memberikan wawasan kepada sektor kemanusiaan dan profesi terkait
mengenai masalah psikososial yang terus-menerus dihadapi oleh karyawan. Diharapkan bahwa
dinamika dan pola interaksi umum dalam organisasi, dan khususnya hal-hal yang dianggap
bermasalah oleh karyawan, dapat menjadi perhatian dan merangsang refleksi, diskusi, dan
tindakan. Pengembangan tenaga kerja yang sehat dan terlibat melalui kebijakan dan praktik
organisasi berbasis bukti akan memfasilitasi pencapaian mandat kemanusiaan.

Metodologi
Peserta dan prosedur

Peserta (N=116) dipilih pertama kali melalui pengambilan sampel secara acak dari daftar karyawan
sebuah organisasi kemanusiaan yang berbasis di Jenewa, Swiss, dengan mandat untuk
meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan di antara populasi rentan di dunia. Sampel awal ini
(20 persen dari organisasi) dianggap cukup besar untuk memungkinkan adanya antisipasi non-
respon sekaligus mengumpulkan data dari seluruh pengalaman. Karyawan terpilih dikirimi informasi
rinci tentang penelitian ini melalui email.
Selanjutnya, masing-masing menerima panggilan telepon yang mengundang mereka untuk
berpartisipasi dalam wawancara tatap muka (20 orang tidak dapat dihubungi melalui telepon).
Sebanyak 58 karyawan (28 laki-laki, 30 perempuan) setuju untuk ambil bagian, mewakili 10 persen
dari tenaga kerja organisasi. Dari orang-orang yang diwawancarai, sekitar sepertiganya masing-
masing berasal dari kelas atas, menengah, dan bawah. Usia rata-rata adalah 41 tahun (kisaran 25–
61 tahun) dan pengalaman kerja mereka berkisar antara 1–34 tahun (M (rata-rata)=11, SD (deviasi standar)=8,54
bertahun-tahun). Semua karyawan berada di Jenewa pada saat penelitian dilakukan, namun banyak dari
mereka yang sering bepergian ke luar negeri untuk urusan bisnis. Alasan yang disebutkan untuk tidak
berkontribusi dalam penelitian ini adalah: cuti sebagai orang tua, bepergian, sakit, kurang minat, atau terlalu
sibuk (n=30). Ada delapan 'tidak hadir' untuk wawancara yang dijadwalkan.
Machine Translated by Google

622 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

Penelitian ini mendapat persetujuan etika Institutional Review Board (IRB). Sebelum
memulai wawancara, tujuan penelitian, sifat sukarela dari partisipasi (serta hak untuk
mengundurkan diri tanpa alasan), dan permasalahan yang berkaitan dengan anonimitas
dan kerahasiaan data telah dijelaskan. Peserta menandatangani formulir persetujuan dan
izin untuk rekaman audio wawancara telah diperoleh. Sumber dukungan ditandai jika
wawancara mengangkat permasalahan yang mungkin ingin didiskusikan lebih lanjut oleh
peserta.

Wawancara semi terstruktur

Wawancara semi-terstruktur yang terdiri dari 12 pertanyaan digunakan untuk memperoleh

informasi dari peserta tentang pengalaman mereka dalam proses stres transaksional.
Penelitian sebelumnya (Bhui et al., 2016), model stres teoretis (Siegrist, 1996), dan
permasalahan utama organisasi (seperti tingkat ketidakhadiran) memandu pengembangan
pertanyaan wawancara. Topik yang dibahas adalah: tuntutan/usaha kerja; imbalan;
karakteristik pekerjaan; dan persepsi stres dan dukungan sosial. Pertanyaan-pertanyaan
tersebut diujicobakan pada empat karyawan yang pernah mengalami stres terkait pekerjaan.
Isi dari wawancara percontohan ini digunakan untuk menyempurnakan topik dan
mengumpulkan umpan balik dari para peserta mengenai kejelasan dan kesesuaian
pertanyaan. Teknik probing diterapkan untuk mendapatkan informasi tambahan mengenai
hal-hal penting dan memberikan dasar perbandingan (Bernard, 2012). Liza Jachens dan
Roslyn Thomas masing-masing melakukan wawancara dalam jumlah yang sama; ini adalah rekaman audio, be
menit, dan berlangsung di ruang pertemuan pribadi di lokasi organisasi di Jenewa. Mereka
juga menyalin rekaman audio tersebut.

Analisis
Pendekatan fenomenologis diambil untuk mengkaji narasi yang disampaikan dalam transkrip
dengan tujuan untuk memandu pemahaman yang muncul tentang persepsi, perspektif, dan
pemahaman HAW mengenai stres terkait pekerjaan (Starks dan Trinidad, 2007). Agar
analisis dapat direplikasi dan transparan, pedoman analisis tematik yang ditetapkan oleh
Braun dan Clarke (2006) harus diikuti. Analisis tematik digunakan untuk mendeskripsikan
dan menganalisis tema dan pola yang didasarkan pada data.
Pendekatan induktif dianggap tepat karena sifat penyelidikan yang bersifat eksploratif
sehingga memungkinkan munculnya tema-tema yang tidak terduga (Braun dan Clarke,
2006). Data ini tidak dimaksudkan untuk mendukung pernyataan mengenai keumuman,
namun lebih untuk memberikan masukan.
Transkrip pertama kali dibaca dan dibaca ulang, dan interpretasi awal diringkas. Kode-kode
dihasilkan dan disusun menjadi tema-tema prospektif yang kemudian ditinjau dan diberi nama.
Setidaknya 10 peserta (17 persen sampel) diminta untuk mengomentari suatu isu agar dapat dianggap
sebagai sebuah tema. Dua pembuat kode digunakan tidak hanya untuk mencapai keandalan antar

penilai, namun juga untuk mengungkap ketidaksepakatan, sebuah proses penting dalam
menyempurnakan kerangka pengkodean (Malterud, 2001). Terakhir, seorang profesional kemanusiaan
yang berpengalaman dikonsultasikan untuk meninjau seluruh transkrip dan mempertimbangkan
kredibilitas temuannya.
Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 623

Temuan
Analisis tematik transkrip wawancara menyoroti delapan topik utama yang menarik (lihat Tabel 1):

• budaya darurat; • imbalan

atas kerja kemanusiaan; • perubahan
yang konstan; •
keterlibatan yang tinggi;
• beban kerja yang
berlebihan; • mengelola batasan kehidupan
kerja; • dukungan sosial;
dan • hasil kesehatan.

Tema-tema tersebut diilustrasikan di bawah ini melalui kutipan-kutipan yang diambil dari transkrip
wawancara sejalan dengan metodologi yang secara langsung mengungkapkan pengalaman hidup.
Perlu dicatat bahwa sedikit modifikasi dilakukan pada beberapa kutipan untuk menjaga anonimitas.

Budaya darurat

Beberapa karyawan menjelaskan bagaimana tujuan kemanusiaan dan konteks pekerjaan

mempengaruhi pengalaman stres mereka. Mereka menyoroti bagaimana organisasi harus
menegosiasikan tuntutan dan kompleksitas ekspektasi eksternal dan 'beban penyakit':

Tabel 1. Tema stres terkait pekerjaan pada pekerja bantuan kemanusiaan

Tema Keterangan

Budaya darurat Organisasi ini dipandang berfungsi dalam 'mode darurat' dan ada perasaan darurat/krisis yang
sedang berlangsung.

Penghargaan atas kerja kemanusiaan Karyawan sangat bersemangat dan merasa dihargai oleh pekerjaan kemanusiaan.
Kerja lapangan penting untuk tetap termotivasi dan terhubung dengan pekerjaan.

Perubahan yang konstan Banyak karyawan yang merasa stres akibat perubahan organisasi yang terus-menerus, cepat, dan
tidak dapat diprediksi.

Keterlibatan tinggi Karyawan menyatakan komitmen yang tinggi terhadap organisasi dan pekerjaannya.
Selain itu, banyak dari mereka yang mengalami ketidakmampuan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

karena adanya dorongan kuat untuk memenuhi kebutuhan penerima manfaat/tujuan kemanusiaan.

Pekerjaan yang berlebihan Karyawan percaya bahwa mereka diharapkan untuk melakukan beban kerja yang tidak realistis atau
tidak dapat dikendalikan yang mengakibatkan stres dan dampak kesehatan yang negatif.

Mengelola batasan kehidupan kerja Bekerja dengan jam kerja yang panjang, tidak sosial, dan tidak teratur berdampak negatif pada pekerjaan–

keseimbangan kehidupan di rumah. Pekerjaan dianggap mencakup segalanya.

Dukungan sosial Hubungan yang suportif adalah kunci untuk mengelola stres di tempat kerja. Dukungan yang
dirasakan sangat bergantung pada kualitas manajer.

Hasil kesehatan Stres sangat terkait dengan beban kerja yang berlebihan, ketidakmampuan untuk menarik diri dari
tuntutan pekerjaan, dan dampak negatif terhadap kesehatan mental dan fisik.
Distress berupa kecemasan, kelelahan, depresi, dan/atau penurunan kesehatan fisik.

Sumber: penulis.
Machine Translated by Google

624 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

. . . Banyaknya ekspektasi eksternal ini memberikan tekanan pada organisasi. Hal ini menciptakan

tekanan terus-menerus secara internal untuk memenuhi ekspektasi, terkadang ekspektasi yang tidak . .

ditentukan. itulah yang membuat kita stres. Aspek tantangannya adalah menyeimbangkan tenggat waktu
. . Saya
internal yang ketat dan pada saat yang sama menanggapi berbagai tuntutan negara eksternal. . merasa
kita selalu dalam mode darurat.

Beroperasi dalam iklim 'segalanya mendesak' dianggap sebagai hal yang penuh tekanan. Banyak karyawan
mengacu pada 'tenggat waktu dan memenuhinya dengan segera' dan organisasi berfungsi dalam 'mode darurat'
atau 'mode operasi jangka pendek', sehingga menimbulkan 'perasaan krisis yang terus-menerus dalam organisasi'.
Narasi yang ada mengindikasikan bahwa 'pola pikir darurat' ini merupakan norma budaya yang tertanam dan
diterima secara mendalam dalam organisasi.

Penghargaan atas kerja kemanusiaan

Banyak karyawan yang menghargai dan 'merasa bersemangat' dengan pengalaman melakukan perjalanan ke
lapangan di mana mereka menyaksikan 'dampak positif' dari pekerjaan mereka: 'mengunjungi negara-negara yang
membutuhkan membuat saya tetap terhubung dan termotivasi untuk melakukan hal-hal yang kita semua pedulikan'.
Namun, sebagian kecil karyawan melaporkan 'clock in dan clock out' dan mengatakan bahwa mereka 'tidak hadir
sepenuhnya' dan berkomitmen di tempat kerja. Beberapa orang mengaitkan hal ini dengan 'duduk di sini dan mengisi
formulir dari jarak jauh di kantor pusat. Kita tidak bisa melihat tentang apa semua ini'. Karyawan lain menambahkan:

Ketika saya mengunjungi lapangan, saya merasa tergelitik karena Anda tahu, apa yang Anda lakukan itu
penting. Tapi secara keseluruhan, pada hari-hari biasa, saya tidak merasakan kesemutan itu lagi. Kita semua
harus lebih sering turun ke lapangan agar tidak bosan dan kecewa.

Sebagian besar orang menjunjung tinggi misi dan mandatnya, sangat antusias dengan apa yang diwakilinya,
dan dihargai oleh dampak keseluruhan organisasi terhadap masyarakat yang dilayaninya. Hal ini memberi mereka
'kesempatan untuk menyelamatkan nyawa dalam skala besar'.
Mereka memperoleh makna dari pekerjaan mereka dengan 'melihat dampak pilihan kami terhadap
penerima manfaat'.

Perubahan yang konstan

Banyak karyawan yang menyatakan bahwa organisasi ini terus mengalami evolusi sebagai respons terhadap
konteks kemanusiaan. Beberapa karyawan merayakan 'hal-hal yang sangat kreatif, inovatif' dan 'lingkungan yang
menarik, global, dan menantang'. Mereka memandang pekerjaan mereka sebagai peluang untuk 'mengubah
keadaan dan membangun hubungan', dan menanggapi 'hasil jangka pendek, kecepatan dan dinamisme'. Lingkungan
kerja dipandang menghadirkan beragam peluang; beberapa menganut 'kemampuan untuk mempengaruhi arah
organisasi'.

Namun, sebagian besar karyawan merasa tidak nyaman dengan perubahan yang terus-menerus dan tidak dapat
diprediksi dalam organisasi serta perubahan yang cepat. Reaksi yang umum adalah
Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 625

kecemasan mengenai hilangnya kendali dan persaingan antarpribadi serta frustrasi akibat perubahan yang terjadi (seperti

restrukturisasi dan prosedur/proses baru) dalam beberapa tahun terakhir:

Pada titik ini organisasi sedang berubah dan mengubah dirinya mungkin terlalu cepat. Tampaknya kita tidak bisa keluar

atau mengendalikan siklus ini, jadi saya hanya menundukkan kepala dan menerima perubahannya.

Orang-orang bereaksi sangat defensif jika Anda mencoba mengubah sesuatu. Orang-orang mengantisipasi sesuatu

yang tidak beres. Rumor tentang perubahan organisasi dapat menimbulkan ketakutan terhadap stabilitas pekerjaan kita

saat ini. Mereka menyebabkan kebingungan dan stres.

Keterlibatan tinggi

Banyak karyawan mengatakan bahwa mereka sangat terlibat dan sangat berkomitmen terhadap mandat tersebut, sehingga

memungkinkan mereka melaporkan pemenuhan dan kepuasan terhadap pekerjaan mereka:

Saya bangga dengan organisasi dan peran kecil saya. Saya bergabung ketika saya mengidentifikasi diri dengan misi tersebut.

Besarnya apa yang saya lakukan dalam skala global mendorong saya untuk terus melakukannya meskipun tim sudah

sangat lemah.

Saya menyukai dimensi moral dalam berkontribusi pada sesuatu yang bermanfaat dan saya mengidentifikasi diri dengan

misi melindungi dan membantu yang kuat dan memotivasi. Saya merasakan hubungan manusiawi dengan setiap orang

yang telah kami bantu.

Namun, beberapa pekerja melaporkan keterlibatan yang berlebihan, yang digambarkan sebagai terlalu terlibat dalam

aktivitas mereka dan merasa tidak mampu untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Hal ini dianggap berkaitan langsung dengan

kebutuhan untuk memenuhi tujuan kemanusiaan dan tercermin dalam 'orang-orang sangat terlibat dengan keyakinan yang kuat

terhadap misi':

Saya berencana untuk mengatakan 'tidak' pada permintaan, tapi saya tidak pernah melakukannya, karena saya ingin membantu

organisasi dan semua penerima manfaat. Saya merasa tanggung jawabnya sangat besar sehingga sangat sulit untuk mematikannya.

Jika ada penundaan dalam mengambil keputusan, maka penerimanya akan dirugikan.

Kami terlalu terlibat—mungkin karena misinya. Saya tahu bahwa hasrat saya memenuhi tuntutan dan harapan organisasi.

Pekerjaan yang berlebihan

Beban kerja yang berlebihan adalah salah satu tema terkuat di seluruh wawancara dan diwujudkan
sebagai sumber stres yang signifikan. Mengelola beban kerja Anda 'adalah hal yang sulit, sumber daya
tidak pernah cukup'. Beberapa karyawan juga merasakan adanya distribusi sumber daya yang tidak
adil:

Kami pasti masih bisa menggandakan staf di tim kami. Jika Anda membandingkan beban kerja kami dengan divisi lain,

kami menderita. Kami tidak memiliki cukup sumber daya di unit kami.
Machine Translated by Google

626 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

Beberapa karyawan berkomentar bahwa mereka diharapkan melakukan tindakan yang tidak realistis atau

beban kerja yang tidak terkendali yang memiliki sejumlah konsekuensi besar:

Saya kelelahan setiap hari dan merasa hidup adalah maraton. Saya membutuhkan akhir pekan untuk memulihkan diri

daripada waktu untuk menikmatinya. Hal ini menyebabkan benturan dengan komitmen keluarga saya.

Tidak peduli hari apa ini, Senin atau Sabtu atau hari libur, saat saya bangun, itu adalah pekerjaan. Saya bahkan bermimpi

tentang pekerjaan. Kami benar-benar menyeimbangkan diri. Sulit untuk menyelesaikan masalah ini karena masyarakat

sangat terbebani dan tidak ada yang bisa dijadikan sandaran serta tidak ada waktu dan sumber daya yang dapat

dibelanjakan atau diinvestasikan untuk menyelesaikan beberapa masalah ini.

Dilema internal yang dihadapi karyawan dirangkum dengan baik oleh salah satu peserta: '[kami] melakukan
hal yang benar. Keluarga saya mengatakan saya mencintai dan saya benci pekerjaan saya. Saya menyukai
pekerjaan itu dan apa artinya dan saya benci banyaknya pekerjaan yang harus saya lakukan untuk mencapainya

hasil'. Konsekuensi dari beban kerja yang berlebihan jelas terkait dengan stres, namun ada juga kaitannya dengan kinerja,

seperti: 'Saya tidak pernah punya waktu untuk meninjau pekerjaan saya dan membaca pedoman'. Karyawan yang merasa berada

di bawah tekanan berlebihan cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaannya, mencari pekerjaan baru, dan melaporkan

dampak negatif terhadap kesehatan mental dan fisik mereka.

Mengelola batasan kehidupan kerja

Karyawan menggarisbawahi perlunya bekerja dengan jam kerja yang panjang, tidak sosial, dan tidak teratur untuk memenuhi

tuntutan yang dibebankan pada mereka dan dampak negatifnya terhadap pekerjaan–
keseimbangan hidup:

Anda bekerja tanpa henti di siang hari dan tahu bahwa Anda harus bekerja di malam hari. Saya tidak bisa
menetapkan batasan.

Saya sering tidak mengatur beban kerja saya. Saya meninggalkan kantor untuk mengurus anak-anak dan setelah mereka

tidur, saya kembali bekerja.

Banyak karyawan menyebutkan kesulitan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan profesional mereka, dan untuk

beberapa pekerjaan menjadi mencakup segalanya:

Saya tidak mengatur beban kerja saya. Prioritas saya adalah pekerjaan saya. Saya berdiskusi dengan seorang konselor

karena saya telah mencapai titik emosional di mana saya menyadari bahwa tidak ada yang penting selain pekerjaan saya.
Saya harus belajar memiliki keseimbangan.

Pekerjaan menjadi kehidupan seseorang ketika keluarga dan teman tidak ada.

Beberapa karyawan merasa lebih bertanggung jawab untuk menjaga tingkat pemisahan yang dapat diterima antara dunia

kerja dan rumah. Penetapan batasan membantu mereka mengatasi dan membuat mereka lebih realistis mengenai potensi kinerja

mereka sendiri.

Hal ini tergambar dalam dua kutipan berikut:

Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 627

Ada banyak perbincangan tentang batasan kehidupan kerja, namun sebenarnya sayalah yang harus menetapkannya.

Saya hanya bisa melakukan yang terbaik, dan itu sudah cukup.

Saya benar-benar perlu mundur dan mengatakan bahwa urgensi Anda bukanlah urgensi saya. Saya juga punya hak. Saya memang

menetapkan batasan untuk orang lain dan diri saya sendiri. Ini membantu saya mengatasinya.

Dukungan sosial

Manajer
Manajer dianggap membantu karyawan mengatasi stres dan beban kerja yang berlebihan dan merupakan 'sumber dukungan

yang luar biasa'. Dua karyawan mengungkapkan pengalaman dukungan mereka sebagai berikut:

Ketika saya memiliki atasan yang mengasuh dan peduli, yang melihat saya kehabisan tenaga, yang menyuruh saya

untuk tenang, seseorang yang menjadi cermin, mitra intelektual. Ketika saya merasa sendirian, hal ini sangat

membantu saya dan saya berusaha lebih keras. Hal ini membuat perbedaan besar.

Saya mendapat banyak dukungan dari manajer saya. Manajer saya adalah orang yang penuh motivasi dan antusias,

namun menetapkan standar tinggi untuk dirinya sendiri dan anggota tim lainnya, namun dengan cara yang positif.

Namun, beberapa karyawan mencatat bahwa mereka 'memilih sendiri siapa yang mereka percayai'. Besarnya dukungan

yang mereka terima sangat bergantung pada kualitas manajer mereka. Salah satu peserta penelitian menekankan bahwa:

'Saya sangat berhati-hati dalam memilih siapa yang saya ajak bicara karena saya telah belajar untuk memiliki rasa takut yang

mendalam akan dihakimi dan tidak pernah merasa cukup'.

Sejumlah peserta menyarankan agar para manajer dapat meningkatkan keterampilan mereka dengan mengikuti pelatihan

komunikasi, kepemimpinan, dan manajemen. Hal ini terutama berlaku jika para manajer dipilih lebih berdasarkan

pengetahuan khusus mereka dibandingkan kemampuan mereka dalam mengelola orang. Tanggapan umum dalam hal ini

adalah: '[kami] mempunyai spesialis yang menjalankan tim tetapi mereka bukan manajer yang terlatih'.

Ketika hubungan manajerial tidak dianggap suportif, hal ini berkontribusi terhadap stres kerja dan dampak kesehatan yang

negatif:

Saya tidak punya suara dan takut meminta bantuan. Saya telah ditembak jatuh, pintu saya tertutup. Saya memiliki

rasa tidak aman. Saya takut akan pembalasan dan ingin sekali menyuarakan pendapat saya.

Dukungan tim dan kolega

Hampir semua responden menggarisbawahi pentingnya menjaga tim yang sehat berdasarkan jaringan hubungan. Beberapa

mengungkapkan rasa gembira, kepuasan, dan kesetiaan karena bekerja sebagai tim dan didukung oleh rekan kerja. Hubungan

yang suportif adalah kunci untuk mengelola stres di tempat kerja dan memungkinkan karyawan menemukan makna dalam

apa yang mereka lakukan:

Saya menikmati penguatan positif dari teman-teman saya. Sangat menyenangkan ketika mereka dan orang-orang di

lapangan memberi saya masukan dan pengakuan bahwa kami membuat perbedaan.
Machine Translated by Google

628 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

Tim adalah segalanya dan menjaga budaya kerja sama sangatlah penting. Tim yang kuat dan kohesif memang

ada dan memberikan motivasi, kepercayaan, serta lingkungan yang menantang dan positif. Kami mempunyai

kesediaan untuk berbagi beban.

Beberapa karyawan menaruh perhatian pada peran yang dimainkan oleh kepercayaan dalam hal ini:

Jika orang tidak dapat bergantung satu sama lain dan bekerja sama sebagai profesional, mereka gagal.

Membentuk hubungan saling percaya yang saling mendukung dan percaya diri tidak selalu jelas.

Ada banyak kepercayaan dalam tim, banyak pembangunan tim, jadi senang bekerja dan membuatnya mudah

diatur.

Jaringan yang mendukung menghasilkan rasa koneksi yang aman dengan orang lain. Sumber daya positif ini

berfungsi sebagai penyangga terhadap dampak kecemasan dan mengurangi persepsi individu terhadap stres.

Ancaman terhadap kesehatan mental karyawan ditemukan dalam ketegangan dan konflik antarpribadi yang muncul

dengan rekan kerja dan manajer. Konsekuensi lain yang dilaporkan dari tantangan tersebut dan rendahnya dukungan

antarpribadi termasuk kejutan budaya, isolasi, kesepian, dan ketidaknyamanan fisik.

Hasil kesehatan

Ada bukti pekerjaan menyebabkan stres kronis di antara beberapa karyawan. Mereka sangat mengaitkan stres, beban

kerja yang berlebihan, dan ketidakmampuan untuk menarik diri dari tuntutan pekerjaan dengan kesehatan mental dan

fisik yang negatif. Distress dilaporkan berbentuk kecemasan, kelelahan, depresi, dan/atau penurunan kesehatan fisik,

dan diwujudkan dalam ketidakhadiran. Penyakit fisik yang berhubungan dengan stres ini terkadang cukup serius

sehingga memerlukan rawat inap. Beberapa karyawan telah meminta pembinaan atau konseling untuk menangani

masalah kesehatan mental. Tiga karyawan mengatakan bahwa mereka mengalami gangguan emosi selama setahun

sebelumnya akibat tekanan pekerjaan.

Contohnya:

Saya tidak bisa tidur dan merasakan ketakutan yang luar biasa terhadap stres yang kadang-kadang menimpa

saya. Saya mengalami kecemasan kerja setiap hari, berusaha mengatasi segalanya. Ada banyak orang yang

sakit di tim kami, sedang cuti sakit, di rumah sakit, dan menurut saya [itu] terkait dengan stres.

Saya kelelahan setiap hari. Saya merasa tidak mampu mengendalikan atau membatasi pekerjaan saya. Aku berusaha dan

kemudian mendapatkan banyak tuntutan sampai aku merasa seperti tenggelam secara emosional.

Diskusi
Melalui pengamatan mendalam terhadap pengalaman masing-masing pekerja bantuan, penelitian ini menghasilkan

deskripsi tematik yang kaya yang memberikan wawasan tentang pengalaman hidup dari stres yang berhubungan

dengan pekerjaan. Hal ini bersifat spesifik dan relevan dengan bidang kemanusiaan, yang merupakan kunci

keberhasilan penelitian ini. Beberapa faktor yang ditangkap dalam penilaian kualitatif ini,
Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 629

seperti imbalan atas altruisme atau keadaan darurat, mungkin tidak teridentifikasi dalam penelitian
kuesioner umum (stres) (Mazzola, Schonfeld, dan Spector, 2011).
Peserta umumnya merasa positif dan dihargai atas kontribusi mereka terhadap organisasi, namun
mengalami tingkat stres yang tinggi dalam konteks yang menuntut. Mereka menyadari tekanan eksternal
dan kompleksitas yang dihadapi organisasi kemanusiaan yang berupaya membantu mereka yang
membutuhkan. Mengidentifikasi dengan ambisi altruistik ini, banyak yang beroperasi dalam keadaan
mendesak untuk memenuhi tenggat waktu. Banyak karyawan yang menganggap perlunya merespons
keadaan yang berubah dan tuntutan yang mendesak sebagai hal yang penuh tekanan dan disarankan
untuk melakukan perencanaan yang lebih baik agar dapat beralih dari budaya darurat. Penelitian lain
menegaskan bahwa lingkungan kerja pekerja bantuan kemanusiaan terus berubah, tertekan oleh waktu,
dan tidak dapat diprediksi (Majchrzak, Jarvenpaa, dan Hollingshead, 2007; Yanay, Benjamin, dan Yamin,
2011; Blanchet dan Michinov, 2014).

Identifikasi yang kuat terhadap misi, dan tanggung jawab yang dirasakan untuk membantu mereka
yang membutuhkan, menghasilkan keterlibatan yang tinggi dan ketidakmampuan untuk menarik diri dari
pekerjaan. Komitmen adalah bagian penting dari keterlibatan, suatu keadaan optimal di mana karyawan
termotivasi secara intrinsik dan memiliki tingkat energi yang tinggi untuk menikmati tantangan kerja.
Namun, pada tingkat ekstrim, komitmen yang berlebihan dapat meningkatkan kemungkinan terjadinya
reaksi regangan (van Vegchel et al., 2005). Orang-orang yang terlalu berkomitmen berulang kali
membebani sumber daya mereka secara berlebihan dan, dengan demikian, memicu kelelahan dalam
jangka panjang (Joksimovic et al., 1999). Tampaknya mungkin saja, di satu sisi, komitmen merupakan
faktor motivasi yang mendorong keterlibatan kerja, namun di sisi lain, terlalu banyak komitmen merupakan
faktor risiko yang terkait dengan hasil kesehatan yang negatif dan stres (Feldt et al., 2013). Tingkat
keterlibatan kerja yang berbeda-beda mungkin sebenarnya lebih bermanfaat daripada tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi secara terus-menerus (George, 2010), yang dapat menyebabkan hilangnya energi atau
konflik pekerjaan-keluarga (Halbesleben, 2011) dan bahkan lebih banyak tuntutan (Sonnentag, Binnewies,
dan Mojza, 2010). Studi ini menyoroti motivasi di balik ketidakmampuan untuk menarik diri dari pekerjaan
dan upaya berlebihan, dan dapat menjadi masukan bagi intervensi untuk mendorong respons
penanggulangan yang lebih sehat terhadap tuntutan eksternal.
Temuan ini menunjukkan bahwa sebagian besar stres dan kecemasan di kalangan HAW disebabkan
oleh volume dan kompleksitas pekerjaan yang diperlukan untuk berhasil. Beban kerja yang berlebihan,
kendala-kendala yang disebabkan oleh lingkungan eksternal, seperti yang berkaitan dengan pendanaan
dan sumber daya, serta dorongan internal kolektif untuk memenuhi kebutuhan kemanusiaan, semuanya
berkontribusi pada berkembangnya budaya di mana batasan-batasan yang ditetapkan tidak cukup untuk
memenuhi apa yang diharapkan oleh masyarakat. (dan mengharapkan diri mereka sendiri) untuk
melakukannya. Banyak karyawan yang tampaknya tidak mampu atau kesulitan mencapai keseimbangan
kehidupan kerja. Dalam sebuah penelitian di Australia, beban kerja yang berlebihan dianggap sebagai
prediktor terkuat konflik kehidupan kerja dan kehidupan pekerja penuh waktu (Skinner dan Pocock,
2008). Para peserta dalam evaluasi ini juga mengaitkan beban kerja yang berlebihan dan konflik
kehidupan kerja dengan dampak kesehatan yang negatif seperti kecemasan dan kelelahan. Bakker dan
Demerouti (2007) menunjukkan bahwa proses gangguan kesehatan terjadi ketika tuntutan yang tinggi
melebihi sumber daya psikologis dan fisik, dan akibatnya mengakibatkan kesehatan yang buruk dan hasil organisasi yan
Machine Translated by Google

630 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

Dorongan yang sama untuk memenuhi kebutuhan kemanusiaan juga dianggap sebagai bentuk
penghargaan yang penting, dan banyak dari mereka mendapatkan makna dari pekerjaan mereka karena
dampak keseluruhan yang dimiliki organisasi tersebut terhadap masyarakat yang mereka layani. Imbalan
sosial atau altruistik dari melayani orang lain saat ini tidak dimasukkan dalam model stres teoretis. Hal ini
mungkin merupakan tambahan praktis dan teoritis yang berguna untuk kerangka kerja, termasuk kerangka
kerja yang melihat ketidakseimbangan upaya dan imbalan (Siegrist, 1996) sebagai prediktor ketegangan
pada profesional layanan manusia. Karena imbalan yang spesifik mungkin mempunyai efek yang spesifik,
para peneliti mencatat pentingnya membedakan berbagai jenis imbalan (van Vegchel et al., 2002; Dragano
et al., 2003).
Keberadaan hubungan yang mendukung dan kolaborasi dalam tim dan dengan manajer dipandang
penting bagi kesejahteraan karyawan. Hubungan yang mendukung di tempat kerja dianggap membantu
karyawan mengelola beban kerja dan keseimbangan kehidupan kerja dengan lebih efektif. Reaksi pekerja
terhadap bahaya psikososial juga secara langsung dipengaruhi oleh kualitas hubungan interpersonal mereka
di tempat kerja. Responden melaporkan bahwa mereka merasa lebih dihargai, dipahami, dan termotivasi,
serta berkurangnya stres dan rasa takut, ketika ada hubungan kolegial dan kepemimpinan yang baik. Kajian
yang dilakukan oleh Mazzola, Schonfeld, dan Spector (2011) mengidentifikasi pemicu stres yang paling
umum di tempat kerja adalah konflik antarpribadi. Penelitian lain mengkonfirmasi bahwa hubungan antara
pemimpin dan karyawannya berhubungan dengan stres karyawan dan kesejahteraan afektif (Skakon et al.,
2010). Dalam penelitian ini, persepsi kurangnya kepercayaan merupakan komponen penting dari hubungan
antara hubungan kerja dan peningkatan stres. Namun, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk meningkatkan
pemahaman tentang proses di balik hubungan tersebut.

Kesimpulan
Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa intervensi di tingkat organisasi diperlukan, yang melibatkan
pengembangan keterampilan kepemimpinan dalam penyediaan dukungan sehari-hari kepada karyawan. Para
peserta menyatakan perlunya konsistensi yang lebih besar dalam keterampilan manajemen sumber daya
manusia. Peningkatan kualitas hubungan dengan manajer, khususnya membangun kepercayaan pada
kepemimpinan (Liu, Siu, dan Shi, 2010), dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Intervensi juga dapat meningkatkan desain kerja, organisasi, dan manajemen untuk meningkatkan kerja tim
dan kontrol atas pekerjaan, meningkatkan dukungan sosial informal, mengevaluasi dan merencanakan
tuntutan kerja dan penempatan staf dalam konteks darurat, menghindari ambiguitas dalam keamanan kerja,
dan menciptakan jadwal kerja yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan. mencapai keseimbangan kehidupan kerja.
Karyawan dapat meningkatkan (melalui pelatihan) kesadaran, pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya
untuk mengatasi kondisi stres dengan lebih efektif. Kondisi yang relevan dengan penelitian ini mencakup
hubungan interpersonal (antara rekan kerja dan dengan supervisor), keterlibatan berlebihan, beban kerja
yang berlebihan, dan manajemen batasan dalam budaya darurat.

Kekuatan utama dari penelitian ini dapat ditemukan dalam keberhasilan pemeriksaan stres terkait pekerjaan
di antara kelompok pekerjaan yang sampai sekarang terabaikan (Kidd, Scharf,
Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 631

dan Veazie, 1996). Metodologi pengumpulan data berbasis wawancara memungkinkan terjadinya
pertukaran pengalaman secara penuh dan jujur dengan para peneliti, dan ukuran sampel yang
relatif besar memungkinkan evaluasi berbasis wawancara kualitatif yang memastikan pengumpulan
data hanya dapat berakhir ketika kejenuhan tematik telah tercapai.
Namun demikian, penelitian ini juga memiliki beberapa keterbatasan utama yang perlu
dipertimbangkan ketika menafsirkan temuannya. Pertama, orang yang diwawancarai harus
mengandalkan ingatan retrospektif dari penelitian lapangan untuk menjawab beberapa pertanyaan.
Meskipun sebagian besar peserta melakukan perjalanan secara teratur ke negara lain ('lapangan'), hal
ini harus dipertimbangkan ketika membandingkan hasil dengan hasil penilaian lain atau di masa depan
yang melibatkan peserta yang mungkin sedang bekerja di lapangan pada saat penilaian. Kedua, ada
kemungkinan bahwa pengalaman stres terkait pekerjaan yang diungkapkan di sini hanya terjadi pada
organisasi yang ditinjau dan bukan merupakan indikasi pekerjaan bantuan kemanusiaan secara umum;
penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengkonfirmasi temuan ini pada tingkat sektoral.

Kesimpulannya, penelitian ini menghasilkan kumpulan pengetahuan berbasis narasi yang kaya
mengenai organisasi, dibandingkan dengan tekanan operasional dan terkait pekerjaan di kalangan
HAW. Penelitian ini menemukan bahwa budaya darurat ditambah dengan identifikasi yang kuat
terhadap organisasi dan tujuan kemanusiaan berhubungan dengan beban kerja yang berlebihan
dan ketidakseimbangan kehidupan kerja. Dampak kesehatan yang negatif, seperti kecemasan,
sering terjadi. Namun penelitian ini bersifat eksploratif, dan penyebab yang dirasakan tidak boleh
dilihat dari hubungan sebab akibat epidemiologis, melainkan sebagai petunjuk untuk memandu
pengembangan intervensi di lingkungan kerja seperti itu. Pekerjaan di masa depan harus
mempertimbangkan bagaimana meningkatkan praktik manajemen, mengingat hubungan
mendasarnya dengan persepsi stres kerja. Pada akhirnya, temuan-temuan kualitatif ini dapat
memberikan dasar bagi pengembangan alat penilaian risiko kuantitatif yang spesifik pada sektor tertentu.

Ucapan Terima Kasih

Liza Jachens dan Roslyn Thomas menerima dana dari organisasi tuan rumah penelitian tersebut,
yang tidak ingin disebutkan namanya.

Korespondensi
Liza Jachens, Fakultas Psikologi, Sosiologi dan Konseling Profesional, Universitas Webster, Route
de Collex 15, CH-1293 Bellevue, Swiss.
Telepon: +41 22 959 8000; email: jachens@webster.ch

Referensi
Ager, A., E. Pasha, G. Yu, T. Duke, C. Eriksson, dan BL Cardozo (2012) 'Stres, kesehatan mental,
dan kelelahan pada pekerja bantuan kemanusiaan nasional di Gulu, Uganda utara'. Jurnal Stres
Traumatis. 25(6). hal.713–720.
Machine Translated by Google

632 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

Bakker, AB dan E. Demerouti (2007) 'Model tuntutan pekerjaan–sumber daya: canggih'. Jurnal Psikologi Manajerial. 22(3).
hal.309–328.
Beiske, B. (2002) Metode Penelitian: Penggunaan dan Keterbatasan Kuesioner, Wawancara, dan Studi Kasus.
GRIN Verlag, Munich.
Bernard, HR (2012) Metode Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Publikasi SAGE-
tions, Newbury Park, CA.
Bhui, K., S. Dinos, M. Galant-Miecznikowska, B. de Jongh, dan S. Stansfeld (2016) 'Persepsi penyebab stres kerja dan
intervensi efektif pada karyawan yang bekerja di organisasi publik, swasta, dan non-pemerintah: a studi kualitatif'.
Buletin BJPsych. 40(6). hal.318–325.
Blanchet, C. dan E. Michinov (2014) 'Hubungan antara stres, dukungan sosial dan memori transaktif di antara pekerja
bantuan kemanusiaan'. Jurnal Internasional Manajemen Darurat. 10(3–4).
hal.259–275.
Blase, JJ (1986) 'Analisis kualitatif sumber stres guru: konsekuensi terhadap kinerja'.
Jurnal Penelitian Pendidikan Amerika. 23(1). hlm.13–40.
Bonde, JPE (2008) 'Faktor psikososial yang bekerja dan risiko depresi: tinjauan sistematis terhadap bukti epidemiologis'.
Kedokteran Kerja dan Lingkungan. 65(7). hal.438–445.
Braun, V. dan V. Clarke (2006) 'Menggunakan analisis tematik dalam psikologi'. Penelitian Kualitatif di
Psikologi. 3(2). hal.77–101.
Brough, P. (2002) Pengalaman kerja 'petugas polisi wanita', kepuasan kerja dan kesejahteraan psikologis
makhluk'. Tinjauan Bagian Psikologi Wanita. 4. hlm. 3–15.
Brough, P. (2004) 'Membandingkan pengaruh stres traumatis dan organisasi terhadap kesehatan psikologis petugas
polisi, pemadam kebakaran, dan ambulans'. Jurnal Internasional Manajemen Stres. 11(3).
hal.227–244.
Brough, P. dan A. Biggs (2015) 'Tuntutan pekerjaan x efek interaksi kontrol pekerjaan: melakukan pekerjaan khusus
tuntutan pekerjaan meningkatkan kejadiannya?'. Stres dan Kesehatan. 31(2). hal.138–149.
Brown, J., J. Fielding, dan J. Grover (1999) 'Membedakan paparan stresor operasional yang traumatis, perwakilan dan
rutin serta konsekuensi merugikan yang menyertainya dalam sampel petugas polisi'. Pekerjaan dan Stres. 13(4).
hal.312–325.
Cardozo, BL dkk. (2005) 'Kesehatan mental ekspatriat dan bantuan kemanusiaan Kosovar Albania
pekerja'. Bencana. 29(2). hal.152–170.
Connorton, E., MJ Perry, D. Hemenway, dan M. Miller (2011) 'Trauma kerja dan penyakit mental—pekerjaan tempur,
penjaga perdamaian, atau bantuan dan replikasi survei komorbiditas nasional'.
Jurnal Kedokteran Kerja dan Lingkungan. 53(12). hlm.1360–1363.
Connorton, E., MJ Perry, D. Hemenway, dan M. Miller (2012) 'Pekerja bantuan kemanusiaan dan penyakit mental terkait
trauma'. Ulasan Epidemiologi. 34(1). hal.145–155.
Cox, T. dan A. Griffiths (2010) 'Stres terkait pekerjaan: perspektif teoretis'. Dalam S. Leka dan J. Houdmont (eds.) Psikologi
Kesehatan Kerja. Wiley-Blackwell, Oxford. hlm.31–56.
Creswell, JW, VLP Clark, ML Gutmann, dan WE Hanson (2003) 'Desain penelitian metode campuran tingkat lanjut'. Dalam
A. Tashakkori dan C. Teddlie (eds.) Buku Pegangan Metode Campuran dalam Penelitian Sosial dan Perilaku. Publikasi
SAGE, Thousand Oaks, CA. hal.209–240.
Dragano, N., O. von dem Knesebeck, A. Rodel, dan J. Siegrist (2003) 'Stres kerja psikososial dan gangguan muskuloskeletal:
pentingnya untuk pencegahan'. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 11(3). hlm.196–207.
Durand, M. (2015) 'Inisiatif kehidupan yang lebih baik OECD: bagaimana kehidupan? dan pengukuran kesejahteraan'.
Tinjauan Pendapatan dan Kekayaan. 61(1). hlm.4–17.
Ehrenreich, JH dan TL Elliott (2004) 'Mengelola stres pada pekerja bantuan kemanusiaan: survei pelatihan psikososial dan
dukungan staf lembaga bantuan kemanusiaan'. Perdamaian dan Konflik: Jurnal Psikologi Perdamaian. 10(1). hal.53–66.

Feldt, T. dkk. (2013) 'Pola jangka panjang dari ketidakseimbangan upaya-penghargaan dan komitmen berlebihan:
menyelidiki kesejahteraan kerja dan pengalaman pemulihan sebagai hasilnya'. Pekerjaan dan Stres. 27(1). hlm.64–87.
Machine Translated by Google

Stres terkait pekerjaan dalam konteks kemanusiaan: penyelidikan kualitatif 633

George, JM (2010) 'Lebih banyak keterlibatan belum tentu lebih baik: manfaat dari tingkat fluktuasi keterlibatan'. Dalam SL
Albrecht dan E. Corporation (eds.) Buku Pegangan Keterlibatan Karyawan: Perspektif, Isu, Penelitian dan Praktek.
Edward Elgar, Cheltenham. hal.253–263.
Halbesleben, JRB (2011) 'Konsekuensi keterlibatan: baik, buruk, dan jelek'.
Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi Eropa. 20(1). hal.68–73.
Hart, PM dan P. Cotton (2003) 'Kebijaksanaan konvensional sering kali menyesatkan: polisi menekankan kerangka kesehatan
organisasi'. Dalam MF Dollard, AH Winefield, dan HR Winefield (eds.)
Stres Kerja dalam Profesi Pelayanan. Taylor dan Francis, London. hlm.103–141.
Houdmont, J. (2017) 'Stresor dalam pekerjaan polisi dan konsekuensinya'. Dalam R. Burke (ed.) Tekankan dalam
Pemolisian: Sumber, Konsekuensi, dan Intervensi. Routledge, London. hal.51–65.
Jachens, L., J. Houdmont, dan R. Thomas (2016) 'Ketidakseimbangan upaya-imbalan dan konsumsi alkohol dalam jumlah
besar di kalangan pekerja bantuan kemanusiaan'. Jurnal Studi Alkohol dan Narkoba. 77(6).
hal.904–913.
Joksimovic, L. dkk. (1999) 'Komitmen berlebihan memprediksi restenosis setelah angioplasti koroner pada pasien mobil-
pasien diac'. Jurnal Internasional Pengobatan Perilaku. 6(4). hal.356–369.
Kidd, P., T. Scharf, dan M. Veazie (1996) 'Menghubungkan stres dan cedera di lingkungan pertanian: analisis sekunder data
kualitatif'. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. 23(2). hal.224–237.
Lindsay, V., WB Taylor, dan K. Shelley (2008) 'Alkohol dan polisi: pemeriksaan empiris
dari asumsi yang dianut secara luas'. kepolisian. 31(4). hal.596–609.
Liu, J., OL Siu, dan K. Shi (2010) 'Kepemimpinan transformasional dan kesejahteraan karyawan: peran mediasi kepercayaan
pada pemimpin dan kemanjuran diri'. Psikologi Terapan. 59(3). hal.454–479.
Majchrzak, A., SL Jarvenpaa, dan AB Hollingshead (2007) 'Mengkoordinasikan keahlian di antara perusahaan-perusahaan baru
kelompok orang-orang yang tanggap terhadap bencana'. Ilmu Organisasi. 18(1). hlm.147–161.
Malterud, K. (2001) 'Penelitian kualitatif: standar, tantangan, dan pedoman'. Lancet. 358(9280).
hal.483–488.
Manning, D. dan A. Preston (2003) 'Stres organisasi: berfokus pada cara meminimalkan tekanan'.
Asosiasi Profesional Perguruan Tinggi dan Universitas untuk Jurnal Sumber Daya Manusia. 54(2). hlm.15–18.
Mazzola, JJ, IS Schonfeld, dan PE Spector (2011) 'Apa yang diajarkan penelitian kualitatif kepada kita tentang
stres kerja'. Stres dan Kesehatan. 27(2). hal.93–110.
Narayanan, L., S. Menon, dan P. Spector (1999) 'Perbandingan lintas budaya mengenai stres kerja dan reaksi di antara
karyawan yang memiliki pekerjaan serupa di dua negara'. Jurnal Internasional Manajemen Stres. 6(3). hlm.197–212.

Netterstrøm, B. dkk. (2008) 'Hubungan antara faktor psikososial terkait pekerjaan dan perkembangan depresi'. Ulasan
Epidemiologi. 30(1). hlm.118–132.
Noblet, A., ST Teo, J. McWilliams, dan JJ Rodwell (2005) 'Karakteristik pekerjaan manakah yang memprediksi hasil kerja
bagi pegawai sektor publik? Pemeriksaan karakteristik generik dan spesifik pekerjaan'. Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia. 16(8). hal.1415–1430.
Pryjmachuk, S. dan DA Richards (2007) 'Mahasiswa keperawatan kesehatan mental berbeda dari mahasiswa keperawatan
lainnya: beberapa pengamatan dari studi tentang stres dan penanggulangan'. Jurnal Internasional Keperawatan
Kesehatan Mental. 16(6). hal.390–402.
Ritchie, J., J. Lewis, CM Nicholls, dan R. Ormston (2013) Praktik Penelitian Kualitatif: Panduan untuk
Mahasiswa dan Peneliti Ilmu Sosial. Publikasi SAGE, London.
Schonfeld, IS dan JJ Mazzola (2012) 'Kekuatan dan keterbatasan pendekatan kualitatif dalam penelitian psikologi kesehatan
kerja'. Dalam RR Sinclair, M. Wang, dan LE Tetrick (eds.) Metode Penelitian Psikologi Kesehatan Kerja: Pengukuran,
Desain dan Analisis Data. Routledge, London. hal.268–289.

Schütte, S. dkk. (2014) 'Kondisi kerja psikososial dan kesejahteraan psikologis di antara karyawan di 34 negara Eropa'. Arsip
Internasional Kesehatan Kerja dan Lingkungan. 87(8). hal.897–907.
Machine Translated by Google

634 Liza Jachens, Jonathan Houdmont, dan Roslyn Thomas

Shane, JM (2010) 'Pemicu stres organisasi dan kinerja polisi'. Jurnal Peradilan Pidana. 38(4).
hal.807–818.
Siegrist, J. (1996) 'Efek kesehatan yang merugikan dari kondisi usaha yang tinggi/imbalan yang rendah'. Jurnal Pekerjaan-
Psikologi Kesehatan Nasional. 1(1). hlm.27–41.
Skakon, J., K. Nielsen, V. Borg, dan J. Guzman (2010) 'Apakah kesejahteraan, perilaku, dan gaya pemimpin dikaitkan
dengan kesejahteraan afektif karyawannya? Sebuah tinjauan sistematis terhadap penelitian selama tiga dekade'.
Pekerjaan dan Stres. 24(2). hlm.107–139.
Skinner, N. dan B. Pocock (2008) 'Konflik pekerjaan-kehidupan: apakah waktu kerja atau beban kerja lebih penting?'.
Jurnal Sumber Daya Manusia Asia Pasifik. 46(3). hal.303–315.
Sonnentag, S., C. Binnewies, dan EJ Mojza (2010) 'Tetap sehat dan terlibat ketika tuntutan tinggi: peran pelepasan
psikologis'. Jurnal Psikologi Terapan. 95(5). hal.965–976.
Spector, PE dan S. Pindek (2015) 'Masa depan metode penelitian dalam pekerjaan dan kesehatan kerja
psikologi'. Psikologi Terapan. 65(2). hal.412–431.
Stansfeld, S. dan B. Candy (2006) 'Lingkungan kerja psikososial dan kesehatan mental—tinjauan meta-analitik'. Jurnal
Pekerjaan, Lingkungan dan Kesehatan Skandinavia. 32(6). hal.443–462.
Starks, H. dan SB Trinidad (2007) 'Pilih metode Anda: perbandingan fenomenologi, wacana
analisis, dan teori dasar'. Penelitian Kesehatan Kualitatif. 17(10). hal.1372–1380.
Sverke, M., J. Hellgren, dan K. Näswall (2002) 'Tidak ada keamanan: meta-analisis dan tinjauan ketidakamanan kerja dan
konsekuensinya'. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja. 7(3). hal.242–264.
van Vegchel, N., J. de Jonge, A. Bakker, dan W. Schaufeli (2002) 'Menguji indikator imbalan global dan spesifik dalam
model ketidakseimbangan upaya-imbalan: apakah ada bedanya?'. Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi Eropa. 11(4).
hal.403–421.
van Vegchel, N., J. de Jonge, H. Bosma, dan W. Schaufeli (2005) 'Meninjau model ketidakseimbangan upaya-imbalan:
menyusun keseimbangan 45 studi empiris'. Ilmu Sosial dan Kedokteran. 60(5).
hal.1117–1131.
Welton-Mitchell, CE (2013) Dukungan Kesehatan Mental dan Psikososial UNHCR untuk Staf. Layanan Pengembangan
dan Evaluasi Kebijakan, Komisaris Tinggi PBB untuk Pengungsi, Jenewa.
Yanay, U., S. Benjamin, dan HG Yamin (2011) 'Jaringan tim darurat di Yerusalem'. Bencana.
35(1). hal.183–199.

Lihat statistik publikasi