Nasional 3

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA MELALUI KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Survei pada Karyawan PT Wahana Sun Solo)
Sunu Waskito Aji 1)

Alwi Suddin 2)
Y. Djoko Suseno 3)
1, 2, 3)
Program Studi Magister Manajemen Universitas Slamet Riyadi Surakarta
e-mail: 1) danielsunu091290@gmail.com
ABSTRACT
The high performance of the employee is leadership, competency and

compensation is a factor in improving employee performance in a company.
Good performance improvements will make progress for the company, so
that planned goals can be achieved. The purpose of this research is to know
the significance of leadership influence and competence toward employee
performance through compensation as intervening variable at PT Wahana
Sun Solo.
Keywords: Leadership, Competence, Compensation and Performance
PENDAHULUAN yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin

Peningkatan kinerja karyawan akan harus dapat menggunakan seluruh sum-
membawa kemajuan bagi perusahaan ber-sumber daya yang dimiliki perusaha-
untuk dapat bertahan dalam suatu persa- an secara efektif dan efesien sehingga
ingan lingkungan bisnisyang tidak stabil. dapat memudahkan dalam pencapaian
Oleh karena itu upaya-upaya untuk me- tujuan perusahaan tersebut. Kedudukan
ningkatkan kinerja karyawan merupakan sumber daya manusia di suatu lembaga
tantangan manajemen yang paling serius organsiasi tidak lagi hanya sebagai pe-
karena keberhasilan untuk mencapai tuju- lengkap untuk pencapaian tujuan saja,
an dan kelangsungan hidup perusahaan tetapi sudah harus menjadi faktor penen-
tergantung pada kualitas kinerja sumber tu keberhasilan aktivitas yang dilakukan
daya manusia yang ada di dalamnya. oleh perusahaan.Oleh karena itu seorang
Karyawan dituntut untuk mampu menye- pemimpin adalah salah satu unsur yang
lesaikan tugas dan tanggung jawabnya menentukan dalam pengembang perusa-
secara efektif dan efisien. Keberhasilan haan untuk menentukan berhasil tidaknya
karyawan dapat diukur melalui kepuasan suatu perusahaan banyak ditentukan oleh
konsumen, berkurangnya jumlah keluhan seorang pemimpin.
dan tercapainya target yang optimal. Faktor lain, kompetensi dikatakan
Salah satu faktor yang mempenga- sebagai salah satu faktor yang mempe-
ruhi kinerja karyawan adalah kepemim- ngaruhi kinerja. Kompetensi diperlukan
pinan (Susanto, 2010: 45. Sesuai ke- untuk membantu organisasi untuk men-
nyataan bahwa tinggi rendahnya tingkat ciptakan budaya kinerja tinggi. Banyak-
kinerja seseorang akan sangat tergan- nya kompetensi yang digunakan oleh
tung pada kepemimpinan di dalam per- sumber daya manusia akan meningkat-
usahaannya. Dalam suatu organisasi, ke- kan kinerja (Wibowo, 2012: 323). Sriwido-
pemimpinan memiliki pengaruh yang cu- do dan Haryanto (2010) mengemukakan
kup besar dalam kepentingan perusaha- pendapatnya bahwa kinerja dan keefek-
an dan organisasi untuk mencapai tujuan tifan pegawai dalam melaksanakan tugas
306 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 11 No. 2 Desember 2017: 306 – 316
sangat ditentukan oleh kompetensi yang yawan melalui variabel kepuasan kerja.
disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Ley, Penelitian yang dilakukan Susanto (2010)
et al. (2007) menyatakan jika kompetensi menunjukkan bahwa kepemimpinan dan
individu sejalan dengan kompetensi orga- budaya kerja berpengaruh signifikan ter-
nisasi maka tujuan organisasi secara hadap kinerja karyawan melalui variabel
efektif dapat dicapai. Winanti dan Budhi- motivasi. Penelitian yang dilakukan Priba-
ningtias (2011) dalam penelitiannya medi dan Harjanti (2014) menunjukkan peni-
nyimpulkan bahwa kompetensi berpe- laian prestasi kerja melalui kompensasi
ngaruh terhadap kinerja karyawan. Pene- sebagai variabel intervening berpengaruh
litian yang dilakukan oleh Qamariah dan signifikan terhadap motivasi kerja, se-
Fadli (2011) juga memperoleh hasil pene- hingga kompensasi tidak menjadi variabel
litian bahwa kompetensi mempunyai pe- yang memediasi antara penilaian prestasi
ngaruh signifikan dan positif terhadap ki- kerja dengan motivasi kerja.
nerja. Suprapto (2009) dalam penelitian-
nya menyatakan kompetensi berpenga- Tujuan Penelitian
ruh signifikan dan positif terhadap kinerja Tujuan penelitian ini adalah untuk
pegawai. menganalisis: 1) signifikansi pengaruh
Kepemimpinan, kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja karya-
kompensasi merupakan factor dalam me- wan; 2) signifikansi pengaruh kompetensi
ningkatkan kinerja karyawan pada suatu terhadap kinerja karyawan; 3) signifikansi
peusahaan. Peningkatan kinerja yang ba- pengaruh kepemimpinan terhadap kom-
ik akan membawa kemajuan bagi perusa- pensasi karyawan; 4) signifikansi penga-
haan, sehingga tujuan yang telah diren- ruh kompetensi terhadap kompensasi
canakan dapat tercapai. Penelitian terda- karyawan; 5) signifikansi pengaruh kom-
hulu yang dilakukan oleh Mariam (2009) pensasi terhadap kinerja karyawan; 6)
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan signifikansi pengaruh kepemimpinan ter-
dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi
hadap kinerja karyawan melalui kepuas- oleh kompensasi; 7) dan signifikansi pe-
an kerja karyawan. Penelitian yang dila- ngaruh kompetensi terhadap kinerja kar-
kukan Rahman, Lely, Soleh (2014) me- yawan yang dimediasi oleh kompensasi.
nunjukkan bahwa kompentesi dan kepe-
mimpinan berpengaruh signifikan terha- Kerangka Pemikiran
dap kinerja karyawan melalui variabel Untuk memudahkan pemahaman
motivasi. Penelitian yang dilakukan oleh alur pikir dari penelitian ini maka kerang-
Prasetyo (2014) menunjukkan bahwa ga- ka pemikiran teoritis dapat digambarkan
ya kepemimpinan dan Kompensasi ber- sebagai berikut:
pengaruh signifikan terhadap kinerja kar-
Kepemimpinan
(X1) H1
H3
H6 Kinerja
Kompensasi H5
(Y1) (Y2)
H7
H4
Kompetensi H2
(X2)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Analisis … (Yeni, Alwi, & Djoko) 307

Keterangan: Advertising Jember) dengan hasil
Variabel bebas : Kepemimpinan (X1) kompensasi berpengaruh positif dan
Kompetensi (X2) signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel Intervening : Kompensasi (Y1) H2 : Kompetensi berpengaruh signi-
Variabel terikat : Kinerja (Y2) fikan terhadap kinerja karyawan.
Dari skema di atas terdapat 3 varia-
bel yaitu: Variabel bebas (independen 3. Pengaruh kepemimpinan terhadap
variable) adalah variabel Kepemimpinan kompensasi karyawan
(X1), Kompetensi (X2), sedangkan varia- Kepemimpinan pengaruh terha-
bel terikatnya (dependen variable) yaitu dap kompensasi untuk bekerja secara
kinerja karyawan (Y2), variabel interve- sadar dalam hubungan tugas untuk
ningnya yaitu Kompensasi (Y1). Kepe- mencapai tujuan yang diinginkan. Me-
mimpinan, Kompetensi dapat mempe- nurut Rachmawati (2008: 143) me-
ngaruhi kinerja karyawan melalui variabel ngatakan bahwa kompensasi diberi-
Kompensasi sesuai dengan yang diha- kan dengan tujuan memberikan rang-
rapkan, dengan perilaku ini diduga akan sangan kepada tenaga kerja untuk
mempengaruhi pola kerja karyawan men- meningkatkan prestasi kerja, efisiensi
jadi lebih terarah sehingga lebih efektif. dan efektivitas produktivitas kerja.
Apabila kompensasi diterapkan de-
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS ngan baik akan menciptakan motiva-
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap si. Jadi hipotesis dalam penelitian ini
kinerja karyawan adalah:
Kepemimpinan menunjukkan pe- H3 : Kepemimpinan berpengaruh
ngaruh terhadap kinerja dengan cara signifikan terhadap kompensasi
mengarahkan organisasi dan pembe- karyawan.
rian contoh perilaku terhadap para
pengikut (anak buah). Rahayu, Ariya- 4. Pengaruh kompetensi terhadap kom-
ni dan Kurniawan (2013) membukti- pensasi karyawan
kan bahwa kepemimpinan mempu- Kompensasi merupakan hal sa-
nyai pengaruh yang positif dan signifi- ngat kompleks namun paling penting
kan terhadap kinerja karyawan. Jadi bagi karyawan maupun organisasi itu
hipotesis kesatu dalam penelitian ini sendiri. Pemberian kompensasi kepa-
adalah: da karyawan harus mempunyai dasar
H1 : Kepemimpinan berpengaruh yang logis dan rasional. Demikian
signifikan terhadap kinerja kar- faktor-faktor emosional yang perike-
yawan. manusian tidak boleh diabaikan.
Kompensasi sangat penting bagi kar-
2. Pengaruh kompetensi terhadap kiner- yawan itu sendiri sebagai individu, ka-
ja karyawan rena besarnya kompensasi merupa-
Kompensasi diberikan dengan kan pencerminan atau ukuran nilai
tujuan memberikan rangsangan ke- pekerjaan karyawan itu sendiri. Seba-
pada tenaga kerja untuk meningkat- liknya besar kecilnya kompensasi
kan prestasi kerja, efisiensi dan efek- dapat mempengaruhi prestasi kerja,
tivitas produktivitas kerja. Apabila motivasi dan kepuasan kerja karya-
kompensasi diterapkan dengan baik wan. Apabila kompensasi diberikan
akan menciptakan motivasi. Menurut secara tepat dan benar, karyawan
Hidayatullah (2014) yang berjudul akan memperoleh kepuasan kerja
Analisis Pengaruh Kompensasi terha- dan termotivasi untuk mencapai
dap Kinerja Karyawan dengan Kepu- tujuan-tujuan organisasi. Menurut
asan Kerja sebagai Variabel Interve- Putra (2016) yang berjudul Pengaruh
ning (Studi Pada Karyawan CV. F1 Kompetensi, Kompensasi Finansial
dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan 7. Pengaruh kompetensi terhadap kiner-
Kerja Karyawan Take Japanese Res- ja karyawan melalui kompensasi se-
taurant Legian Kuta Badung Bali, de- bagai veriabel intervening
ngan hasil kompetensi berpengaruh Kompensasi merupakan sesuatu
positif terhadap kompensasi. Jadi da- yang diterima karyawan sebagai
lam penelitian menunjukkan bahwa: pengganti kontribusi jasa jasa mereka
H4 : Kompetensi berpengaruh signifi- pada perusahaan. Pemberian kom-
kan terhadap kompensasi kar- pensasi merupakan salah satu pelak-
yawan sanaan fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) yang berhu-
5. Pengaruh kompensasi terhadap ki- bungan dengan semua jenis pembe-
nerja karyawan rian penghargaan individual sebagai
Menurut Prasetya dan Kato pertukaran dalam melakukan tugas
(2011) yaitu pengaruh kompensasi keorganisasian (Veithzal, dkk, 2014:
finansial dan kompensasi finansial 541).
terhadap kinerja karyawan menunjuk- Kepemimpinan adalah proses
kan bahwa kompensasi mempunyai yang digunakan oleh pemimpin untuk
pengaruh positif dan signifikan terha- mengarahkan organisasi dan pembe-
dap kinerja karyawan. Jadi hipotesis rian contoh perilaku terhadap para
kelima dalam penelitian ini adalah: pengikut (anak buah).
H5 : Kompensasi berpengaruh signi- H7 : Kompetensi berpengaruh signi-
fikan terhadap kinerja karyawan. fikan terhadap kinerja karyawan
di mediasi kompensasi.
6. Pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan melalui kompensasi Metode Penelitian
sebagai veriabel intervening Jenis penelitian ini adalah penelitian
Tingkat kinerja yang produktif di- surveI dengan menggunakan pendekatan
lakukan oleh karyawan dapat dikata- kuantitatif, di mana analisis data yang di-
kan bernilai tinggi bila suatu lingkung- lakukan dalam penelitian ini dengan me-
an kerja dan budaya organisasi yang lakukan penghitungan statistik. Desain/
kondusif dalam interaksi sehari-hari, rancangan penelitian ini adalah tipe eks-
antar atasan dan bawahan, berbagai planatori yaitu menjelaskan hubungan
asumsi dan harapan lain muncul. Ke- kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis.
tika atasan dan bawahan membentuk
“Sampel adalah sebagian dari
serangkaian asumsi dan harapan me-
elemen-elemen populasi” (Indriantoro dan
reka sendiri yang sering bertentang-
Supomo, 2002: 115). Menurut Arikunto,
an, maka perbedaan-perbedaan ini
1996: 107), menyatakan bahwa apabila
yang pada akhirnya berpengaruh
subyek penelitian kurang dari 100 lebih
pada tingkat kinerja. Menurut Rivai &
baik diambil semua, jika jumlah populasi-
Basri dalam Riani (2011: 97) menye-
nya besar dapat diambil 10% - 25% atau
butkan bahwa kinerja adalah hasil se- lebih yang disesuaikan dengan kemam-
seorang secara keseluruhan selama puan biaya, waktu dan tenaga peneliti.
periode tertentu di dalam melaksana-
kan tugas, seperti standar hasil kerja, Hasil Penelitian
target atau sasaran atau kriteria yang 1. Uji Instrumen Penelitian
telah ditentukan terlebih dahulu dan a. Hasil Uji Validitas
telah disepakati bersama. 1) Validitas Kepemimpinan (X1)
H6 : Kepemimpinan berpengaruh Dari hasil uji validitas di atas
signifikan terhadap kinerja kar- dapat diketahui bahwa dari 20
yawan di mediasi kompensasi. item pernyataan memiliki nilai

signifikansi lebih kecil 5% se- an dinyatakan valid dalam
hingga seluruh item pernyataan menjelaskan variabel kinerja
dinyatakan valid dalam menje- karyawan dan dapat digunakan
laskan variabel kepemimpinan sebagai instrumen penelitian.
dan dapat digunakan sebagai b. Uji Reliabilitas
instrumen penelitian. Hasil uji reliabilitas variabel ke-
2) Hasil Uji Validitas Kompetensi pemimpinan, kompetensi, kompen-
(X2) sasi dan kinerja karyawan yang di-
Dari hasil uji validitas di atas gunakan dalam penelitian ini di-
dapat diketahui bahwa dari 12 nyatakan reliabel, di mana dari ha-
item pernyataan memiliki nilai sil uji reliabilitas penelitian dipero-
signifikansi lebih kecil 5% se- leh Cronbach’s Alpha > 0,60, se-
hingga seluruh item pernyataan hingga dikatakan dapat dipergu-
dinyatakan valid dalam menje- nakan untuk mengumpulkan data
laskan variabel kompetensi dan dan dapat mengukur suatu yang
dapat digunakan sebagai ins- diukur secara konsisten dari waktu
trumen penelitian. ke waktu.
3) Validitas kompensasi (Y1)
Dari hasil uji validitas di atas 2. Uji Asumsi Klasik
dapat diketahui bahwa dari 19 Hasil uji asumsi klasik semua
item pernyataan memiliki nilai variabel dalam penelitian ini dinyatakan
signifikansi lebih kecil 5% se- lolos ujimultikolinearitas, uji autokore-
hingga seluruh item pernyataan lasi, uji heteroskedastisitas, dan uji
dinyatakan valid dalam menje- normalitas, seperti pada tabel 1 beri-
laskan variabel kompensasi kut:
dan dapat digunakan sebagai
instrumen penelitian. 3. Analisis Jalur (Path Analysis)
4) Validitas Kinerja Karyawan (Y2) Dalam penelitian analisis jalur ini
Dari hasil uji validitas di atas digunakan untuk mengetahui penga-
dapat diketahui bahwa dari 8 ruh dari variabel bebas dengan varia-
item pernyataan memiliki nilai bel terikat dengan menggunakan dua
signifikansi lebih kecil 5% se- persamaan. Hasil analisis jalur seperti
hingga seluruh item pernyata- tabel 2 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Kesimpulan

Tolerance (0,913; 0,959;
Uji Tidak terjadi
0,877;) >0,10
multikolinearitas multikolinearitas
VIF (1,095; 1,043; 1,140) < 10
Tidak terjadi
Uji autokorelasi p (0,208) > 0,05
autokorelasi
Uji Tidak terjadi
p (0,496; 0,218;0,788) > 0,05
heteroskedastisitas heteroskedastisitas
Uji normalitas p (0,708) > 0,05 Data terdistribusi normal
Sumber: data primer diolah, 2017
Tabel 2. Analisis Jalur (Path Analysis)
Variabel Koefisien Nilai t Signifikansi

(Constant) 0,287 0,192 0,192
Kompensasi -0,253 -1,951 0,059
Kepemimpinan -1,403 -3,600 0,001
Kopetensi -1,049 -2,057 0,047
F : 4,675 0,002
Adjusted R2: 0,320
a. Hasil analisis persamaan 1 4. Pengujian Hipotesis Langsung dan

b1 = 0,287, angka ini mengindi- Tidak Langsung
kasikan bahwa kepemim- a. Uji Pengaruh Langsung dan Tidak
pinan berpengaruh positif Langsung
terhadap kompensasi. Hal Pengaruh langsung adalah penga-
ini berarti, apabila kepemim- ruh dari satu variabel independen
pinan ditingkatkan maka menuju variabel dependen tanpa
kompensasi akan mening- melalui variabel dependen lainnya.
kat. 1) Kepemimpinan terhadap kinerja
b2= 0,192, angka ini mengindi- (X1 ke Y2)
kasikan bahwa kompetensi Kepemimpinan berpengaruh
berpengaruh positif terha- positif dan signifikan terhadap
dap kompensasi. Hal ini kinerja karyawan dengan nilai
berarti, kompetensi diting- koefisien sebesar -0,102.
katkan maka kompensasi 2) Kompetensi terhadap kinerja
akan meningkat. (X2 ke Y2)
b. Hasil persamaan 2 Kompetensi berpengaruh positif
b1 = -0,102, angka ini mengindika- dan signifikan terhadap kinerja
sikan bahwa kepemimpinan karyawan dengan nilai koefisi-
berpengaruh positif terha- en sebesar -0,260.
dap kinerja. Hal ini berarti, 3) Kompensasi terhadap kinerja
apabila kepemimpinan di- (Y1 ke Y2)
tingkatkan maka kinerja Kompensasi berpengaruh posi-
akan meningkat. tif dan signifikan terhadap ki-
b2 = -0,260, angka ini mengindi- nerja karyawan dengan nilai
kasikan bahwa kompetensi koefisien sebesar 0,248.
berpengaruh positif terha- b. Pengaruh tidak langsung
dap kinerja. Hal ini berarti, Pengaruh tidak langsung ada-
apabila kompetensi diting- lah hubungan antara variabel inde-
katkan maka kinerja akan penden yang mempengaruhi varia-
meningkat. bel dependen melalui mediasi va-
b3= -0,248, angka ini mengin- riabel lain yang disebut variabel
dikasikan bahwa kompen- intervening (intermediary)
sasi berpengaruh positif ter- 1) Pengaruh kepemimpinan terha-
hadap kinerja. Hal ini berar- dap kinerja karyawan melalui
ti, apabila kompensasi di- kompensasi (X1 ke Y1 dan Y1
tingkatkan maka kinerja ke Y2)
akan meningkat. Pengaruh kepemimpinan terha-
dap kinerja karyawan dengan

nilai koefisien sebesar -0,102 a = koefisien regresi variabel inde-
dan pengaruh kompensasi ter- penden terhadap variabel me-
hadap kinerja karywan dengan diasi
tingkat pengaruh sebesar 0,248 b = koefisien regresi variabel medi-
Sehingga pengaruh tidak lang- asi terhadap variabel depen-
sung = 0,146< pengaruh lang- den
sung kepemimpinan terhadap Sea = standar error of estimation
kompensasi sebesar 0,287, ini dari pengaruh variabel inde-
berarti kompensasi tidak me- penden terhadap variabel me-
mediasi pengaruh kepemimpin- diasi
an terhadap kinerja karyawan. Seb = standar error of estimation
2) Pengaruh kompetensi terhadap dari pengaruh variabel mediasi
kinerja karyawan melalui kom- terhadap variabel dependen
pensasi (X2 ke Y1 dan Y1 ke Y2) Sebagai hasil dari uji model re-
Pengaruh kompetensi terhadap gresi dengan SPSS, menggunakan
kinerja karyawan dengan nilai 4 variabel yaitu kepemimpinan dan
koefisien sebesar -0,260 dan kompetensi sebagai variabel inde-
pengaruh kompensasi terhadap penden, kompensasi sebagai me-
kinerja karyawan dengan ting- diator dan kinerja sebagai variabel
kat pengaruh sebesar 0,248. dependennya. Langkah regresi di-
Sehingga pengaruh tidak lang- lakukan sebanyak 2 kali, regresi
sung = -0,012< pengaruh lang- pertama dilakukan antara kepe-
sung kompetensi terhadap mimpinan dan kompetensi terha-
kompensasi sebesar 0,192, ini dap kompensasi dan kinerja kemu-
berarti kompensasi tidak me- dian yang kedua regresikan antara
mediasi pengaruh kompetensi kompensasi terhadp kinerja. Hasil
terhadap kinerja karyawan. regresi sebagai berikut: nilai koefi-
Analisis Sobel Test secara sien regresi kepemimpinan dan
lengkap dalam penelitian ini meru- kompetensi sebesar 0,095 dengan
pakan uji untuk mengetahui apa- standard error 0,355 dan nilai sig-
kah hubungan yang melalui sebu- nifikan 0.004 kemudian untuk kom-
ah variabel intervening secara sig- pensasi mendapatkan nilai koefi-
nifikan mampu sebagai mediator sien 0,248 dengan standard error
pengaruh kepemimpinan dan kom- 0,099 nilai signifikan 0,207. Se-
petensi terhadap kinerja karyawan hingga kepemimpinan dan kompe-
melalui kompetensi. Dalam hal ini tensi signifikan berpengaruh lang-
variabel kompetensi merupakan sung terhadap kompensasi demi-
mediator hubungan dari kepemim- kian juga kompensasi signifikan
pinan dan kompetensi ke kinerja. berpengaruh langsung terhadap
Untuk menguji seberapa besar pe- kinerja karyawan.
ran variabel kompetensi memedia- Nilai z dari Sobel test tidak da-
si pengaruh kepemimpinan dan pat dihasilkan langsung dari hasil
kompetensi terhadap kinerja digu- regresi tetapi dengan perhitungan
nakan uji Sobel Test. secara manual dengan rumus
Di mana Sobel tes mengguna- Sobel tes. Hasil perhitungan nilai z
kan uji z dengan rumus sebagai dari Sobel test adalah
berikut: Dari hasil perhitungan Sobel
ab test atas mendapatkan nilai z se-
Z= besar 24, karena nilai z yang diper-
(b 2SE b2 )  (a2SE b2
oleh sebesar 24 > 1,98 dengan
Di mana:
tingkat signifikan 5% maka mem- si sebagai variabel intervening
buktikan bahwa kompensasi mam- yang dapat dijelaskan oleh variabi-
pu memediasi hubungan pengaruh litas kepemimpinan, kompetensi
kepemimpinan dan kompetensi sebesar 12,3% sedangkan sisanya
terhadap kinerja karyawan. 87,7% dijelaskan oleh variabel lain-
nya misalnya kepuasan kerja dan
5. Uji F kedisiplinan.
Tabel 3. Hasil Uji F b. Uji Determinasi Persamaan 2
Nilai R square total sebesar
Variabel F sig 0,38,5, artinya variabel kompensa-
Persamaan 1 2,030 0,150 si dan kinerja karyawan dijelaskan
Persamaan 2 1,039 0,391 oleh kepemimpinan, kompetensi
Sumber: data primer diolah, 2017 sebesar 38,5% dan sisanya sebe-
sar 61,5% dijelaskan faktor lain di
a. Uji F Persamaan I luar model penelitian, misalnya va-
Hasil Uji F Persamaan ke satu riabel kepuasan kerja dan kedisi-
menunjukkan bahwa kepemimpin- plinan.
an dan kompetensi memiliki nilai
Fhitung sebesar 2,030 dengan nilai PEMBAHASAN
signifikansi -0,150 < 0,05. Sehing- 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap ki-
ga secara simultan variabel kepe- nerja karyawan
mimpinan dan kompetensi berpe- Dari hasil penelitian menunjukkan
ngaruh positif dan signifikan terha- bahwa kepemimpinan berpengaruh
dap kompensasi. signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Uji F Persamaan II PT Wahana Sun Solo. Jadi untuk me-
Hasil Uji F Persamaan ke dua ningkatkan kinerja karyawan diperlu-
menunjukkan bahwa kepemimpin- kan perbaikan/peningkatan pola kepe-
an, kompetensi dan kompensasi mimpinan. Oleh karena itu sebaiknya
memiliki nilai Fhitung sebesar 1,039 seorang pemimpin harus bisa menun-
dengan nilai signifikansi 0,391 < jukkan apresiasi yang tinggi, yaitu de-
0,05. Sehingga secara simultan ngan meningkatkan/menjaga hubung-
variabel kepemimpinan, kompeten- an komunikasi yang baik kepada para
si dan kompensasi berpengaruh karyawan, menciptakan suasana kerja
positif dan signifikan terhadap ki- yang menyenangkan, memperbaiki
nerja karyawan. dan meningkatkan sistem disiplin para
karyawan misalkan dengan mengha-
6. Uji Koefisien Determinasi ruskan para karyawan untuk melaku-
a. Koefisien Determinasi Persamaan kan absen sidik jari sesuai jadwal jam
1. kerja yang berlaku, serta memberikan
Uji R2 didapatkan hasil sebe- penghargaan kepada para karyawan
sar 0,123 sebesar atau 12,3% yang berprestasi. Sehingga dengan
yang berarti variabilitas kompensa- adanya sistem/pola kepemipinan yang
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Adjusted
Variabel R R square
R square
Persamaan 1 0,350 0,123 0,062
Persamaan 2 0,316 0,100 0,004

tertata maka bisa memberikan kom- meningkatkan produktivitas kerja se-
pensasi kinerja para karyawan, apabila suai yang diinginkan organisasi misal-
dalam diri bawahannya memiliki ke- nya tingkat pendidikan dalam melaksa-
inginan yang kuat untuk maju, sehing- nakan pekerjaan, kondisi kerja yang
ga kinerja karyawan meningkat. baik, tanggungjawab karyawan dalam
Dari regresi Intervening (Persa- bekerja, peningkatan hasil kerja serta
maan II) diperoleh temuan bahwa va- penempatan posisi kinerja karyawan
riabel kompensasi tidak mampu meng- PT Wahana Sun Solo, sehingga kinerja
intervening pengaruh kepemimpinan PT Wahana Sun Solo bisa berhasil da-
terhadap kinerja karyawan, bahkan lam bekerja secara kualitas dalam me-
melemahkan (negatif). Temuan ini melaksanakan tugasnya sesuai dengan
nunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuh- tanggungjawab yang diberikan kepada-
an berpretasi (need of achievement) nya, misalnya seperti kuantitas peker-
yang tidak didukung oleh kebijakan jaan dapat diselesaikan dalam jangka
pimpinan akan menurunkan kinerja waktu tertentu, kualitas atau mutu hasil
karyawan dan mengurangi kesukses- pelaksanaan tugas pekerjaan, kemam-
an. Di PT Wahana Sun Solo harus puan menjalin kerjasama antar karya-
mampu menghadapi dan menyesuai- wan, sikap pegawai dalam menjalan-
kan dengan perubahan-perubahan kan tugas pekerjaannya dan kedisiplin-
yang begitu cepat dan tantangan pe- an pegawai untuk berada di kantor dan
kerjaan yang kompleks. Kinerja PT bekerja.
Wahana Sun Solo harus bisa menam-
pilkan sosok pegawai yang profesional 2. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
sesuai keahlian dan bidang tugasnya. karyawan
Semua itu bisa dicapai apabila dalam Pengaruh kompetensi terhadap
diri individu memiliki need of achieve- kinerja karyawan di PT Wahana Sun
ment. Jadi melalui pendekatan need of Solo adalah positif dan signifikan.
achievement seorang pemimpin seha- Kompensasi mampu mengintervening
rusnya bisa menunjukkan apresiasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja
yang tinggi apabila dalam diri bawah- karyawan PT Wahana Sun Solo.
annya memiliki keinginan yang kuat Hasil penelitian ini menunjukkan
untuk maju, sehingga kinerja karya- bahwa kompetensi secara parsial ber-
wannya meningkat. Harapan dari teori pengaruh positif dan signifikan terha-
Mc Clelland ini bahwa tugas-tugas dap kinerja karyawan di PT Wahana
yang sulit tersebut memberikan pelu- Sun Solo. Kondisi lingkungan tempat
ang bagi individu dalam meraih sukses kerja yang kondusif bagi para kinerja
kerja. PT Wahana Sun Solo memberikan
Oleh karena itu untuk meningkat- andil besar terhadap keefektifan tugas
kan kinerja, kepemimpinan harus di- pegawai. Keharmonisan hubungan
kembangkan dan ditingkatkan terus kerja dengan atasan maupun dengan
menerus, tanpa mempertimbangkan sesama karyawan, dan fasilitas kerja
variabel kompensasi. Kompetensi yang mendukung berpengaruh terha-
akan memberikan arah dan pedoman dap kelancaran tugas karyawan yang
bagi setiap karyawan PT Wahana Sun pada akhirnya meningkatkan kinerja
Solo dalam bertindak & bekerja seper- karyawan. Semakin kompetensi diting-
ti, kepatuhan terhadap peraturan, ke- katkan menjamin kinerja karyawan se-
disiplinan kerja, pemberian tugas de- hingga dapat mendorong karyawan un-
ngan jelas, sehingga mereka sebagai tuk bekerja dengan baik. Untuk me-
pegawai bisa bekerja dengan penuh ningkatkan kompetensi sebaiknya PT
tanggung jawab. Bahkan bisa untuk Wahana Sun Solo mampu mengatasi
masalah-masalah yang menyangkut yang berlaku, dan dapat memenuhi
lingkungan eksternal dan integrasi kebutuhan hidup sehari-hari.
internal.
Oleh karena itu untuk meningkat- KESIMPULAN
kan kinerja, kompetensi harus dikem- Kepemimpinan, Kompetensi, Kepe-
bangkan dan ditingkatkan terus mene- mimpinan berpengaruh positif terhadap
rus, tanpa mempertingkatkan variabel kompensasi karyawan di PT Wahana Sun
kompensasi dengan cara: Solo yang menyatakan terbukti kebenar-
- Tingkatkan gaji atau upah yang sa- annya. Kompensasi berpengaruh signifi-
ya terima sesuai dengan pekerjaan. kan terhadap kinerja karyawan di PT Wa-
- Pekerjaan saya yang berisiko tinggi hana Sun Solo. Pengaruh kepemimpinan
dipenuhi dengan kompensasi lang- terhadap kinerja melalui kompensasi se-
sung yang memadai. hingga menyatakan kompensasi mampu /
- Gaji atau upah yang diterima sesuai terbukti memediasi pengaruh kepemim-
dengan kemampuan kerjanya. pinan terhadap kinerja karyawan pada di
- Gaji atau upah yang diterima sesuai PT Wahana Sun Solo. Pengaruh kompe-
dengan jabatan sekarang. tensi terhadap kinerja karyawan melalui
- Kompensasi langsung yang diterima kompensasi. Jadi kompensasi mampu/
sesuai dengan tingkat pendidikan. terbukti memediasi pengaruh kompetensi
- Kompensasi langsung yang diterima terhadap kinerja karyawan pada di PT
sesuai dengan lamanya bekerja. Wahana Sun Solo.
- Gaji atau upah yang di terima se-
suai dengan peraturan perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka
Cipta, Jakarta.
Ghozali Saydam, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro,
Djambaran, Jakarta.
Guritno dan Waridin.2005. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Handari Nawawi, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif, Cetakan Ke-4, Gadjah Mada Univercity Press, Yogyakarta
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi
Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Imam Ghozali, 2011. Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Kadarisman, M, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali
Pers. Jakarta.
Kartini Kartono. 2003. Pemimpin Dan Kepemimpinan.: Raja Grafindo Persada,Jakarta
Kreitner Robert, Kinicki Angelo, 2005. Organizational Behavior (Terjemahan) Buku 1,
Edisi Kelima, Salemba Empat, Jakarta.
Ley K, Laudanna C, Cybulsky MI, et al. Getting to the site of inflammation: the
leukocyte adhesion cascade updated. Nature review-immunology.Vol 7.
September. 2007

Martinis Yamin dan Maisah.2010. Standarisasi Kinerja Guru.: Persada Press, Jakarta
Marwansyah, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta. Bandung
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency Based
Human Resource Management. Ghalia Indonesia. Jakarta
Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia,: Rineka
Cipta,Jakarta
Prawisentono, Suyadi, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja
Anggota Organisasi Edisi Pertama, BPFE. Yogyakarta
Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: Raja Grafindo
Persada,Jakarta
R.Terry, George. 2006. Prinsip- Prinsip Manajemen.: Bumi Aksara.Jakarta
Saifuddin.2004. Pengaruh Kompetensi dan Independensi terhadap Opini Audit
Pendekatan Terpadu. Jilid 1, Edisi Kesembilan. Indeks. Jakarta
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan
Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta
Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis. 2006. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia.: Ghalia Indonesia,Bogor
Sondang P. Siagian, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,: Bumi Aksara,Jakarta
Sri Lastanti, Hexana. 2005. Tinjauan terhadap Kompetensi dan Independensi Akuntan
Publik:\ Refleksi Atas Skandal Keuangan. Media Riset Akuntansi, Auditing dan
Informasi Vol. 5 No. 1 April 2005. Hal 85-97.
Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto. 2010. Pengaruh Komunikasi Dan
Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten
Sukoharjo. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 48 Juni 2010:
47 – 57
Subekhi, Akhmad, Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia. Prestasi Pustaka Jakarta. Jakarta.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi.
Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi. Pustaka.Yogyakarta
Suprapto, 2009, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan sebagai Moderating Variabel.Vol.1.No. 1 Tersedia Online.
http://e-journal. Stieaub. Ac.id/index. Php/excellent/article/download/135/115
(diakses 25 Juni 2017).
Sutarto. 1998. Dasar- Dasar Kepemimpinan Administrasi. Gadjah Mada University
Press,Yogyakarta
Sutrisno, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi pertama, Kencana Prenada
Media Group,Jakarta
Suwatno & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Alfabeta.Bandung
Toha, Miftah. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Rajawali Pers,Jakarta
Wahjosumidjo, 2005, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia,Jakarta
Walsh Ciaran, 2001, Key Management Ration: Master the Management Metrics that
Drive and Your Business, Prentice Hall, Glasgow.
Wheatley, Kathleen K, Doty, D Harold (2010). Executive Compensation as a Moderator
of the Innovation – Performance Relationship.
Wibowo, 2012. Manajeman Kinerja, Rajawali Press.Jakarta
Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Karyawan (Survei pada PT Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Jurnal
Majalah Ilmiah Unikom, Vol. 7 (2): 249 - 267.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media. Jakarta.

Nasional 3

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Nasional 3

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA MELALUI KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Sunu Waskito Aji 1)

The high performance of the employee is leadership, competency and

Keywords: Leadership, Competence, Compensation and Performance

PENDAHULUAN yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Analisis … (Yeni, Alwi, & Djoko) 307

Analisis … (Yeni, Alwi, & Djoko) 309

Tabel 1. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Kesimpulan

Variabel Koefisien Nilai t Signifikansi

a. Hasil analisis persamaan 1 4. Pengujian Hipotesis Langsung dan

Analisis … (Yeni, Alwi, & Djoko) 311

Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Analisis … (Yeni, Alwi, & Djoko) 313

Analisis … (Yeni, Alwi, & Djoko) 315

Anda mungkin juga menyukai