TANTANGAN, NEGOISASI DAN SOLUSI DALAM PENGELOLAAN SDM

PT. DENTSU INTER ADMARK INDONESIA

Oleh :

MUSA YOHANES BONATUA PURBA

NIM : 102023022

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

POLITEKNIK KETENAGAKERJAAN

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmatNya, penulis dapat
menyelesaikan makalah ini dengan judul "Tantangan, Negosiasi, dan Solusi
Dalam Pengelolaan SDM Perusahaan". Makalah ini merupakan hasil eksplorasi
mendalam terhadap peran kritis Human Resources Development (HRD) dalam
menghadapi tantangan, melakukan negosiasi, dan menemukan solusi yang inovatif
dalam mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) suatu perusahaan. Pengelolaan
SDM menjadi fokus utama dalam strategi perusahaan modern dimana perubahan
lingkungan bisnis yang cepat dan dinamika pasar tenaga kerja yang kompleks
menjadi tantangan yang tidak dapat dihindari. Dalam perjalanan eksploratif ini,
penulis memperoleh wawasan berharga dari seorang HRD berpengalaman yang
bersedia berbagi pengalaman, pengetahuan, dan pemahaman mendalam mengenai
langkah-langkah yang diambil dalam menghadapi berbagai kompleksitas SDM.
Dalam mengeksplorasi perjalanan HRD, penulis terlebih dahulu dengan
menyelami berbagai tantangan yang ada, mencakup perubahan lingkungan bisnis,
ketidakpastian pasar tenaga kerja, dan diversifikasi tenaga kerja. Setelah itu,
perhatian difokuskan pada strategi negosiasi yang diterapkan HRD dalam
mengelola keterampilan, keseimbangan kehidupan kerja, dan pengembangan karir
karyawan. Terakhir, solusi praktis yang diterapkan dalam mengatasi tantangan
tersebut dijelaskan untuk memberikan gambaran komprehensif tentang peran HRD
dalam menjaga keberlanjutan dan daya saing perusahaan.
Penulis berharap makalah ini dapat memberikan pemahaman yang lebih
baik mengenai kompleksitas pengelolaan SDM dan memberikan wawasan praktis
bagi pembaca untuk menghadapi tantangan serupa di lingkungan bisnis mereka
masing-masing. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
memberikan dukungan dalam penyusunan makalah ini dan semoga makalah ini
dapat memberikan kontribusi positif bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan
praktik manajemen SDM.

Penulis

Musa Yohanes Bonatua Purba

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ……………………………………… i

Daftar Isi ……………………………………… ii
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………… 1
1.1 Latar Belakang ……………………………………… 1
1.2 Tujuan Penelitian ……………………………………… 2
1.3 Manfaat Penelitian ……………………………………… 3
BAB II PEMBAHASAN ………………………………………. 4
2.1 Pembahasan ………………………………………. 4
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………………. 5
3.1 Kesimpulan ………………………………………. 5
Daftar Pustaka
Lampiran
 BAB I ii

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dambaan setiap

organisasi, selain dapat memudahkan pimpinan mengarahkan mereka juga
mendorong capaian keunggulan kompetitif (competitive advantage) organisasi.
Dengan mengetahui faktor-faktor yang mendorong kinerja mereka akan
memudahan dalam pengelolaan mengelolanya, organisasi akan dapat mendorong
mereka untuk memberikan kontribusi yang positif pada kinerja individu maupun
tim kerja mereka.
Perubahan mendalam dalam dunia bisnis dewasa ini telah menempatkan
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada posisi krusial dalam agenda
strategis perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi tidak lagi hanya ditentukan
oleh keunggulan produk atau layanan tetapi juga oleh kemampuan untuk
mengelola dan mengoptimalkan potensi SDM. Oleh karena itu, peran Human
Resources Development (HRD) menjadi semakin penting dalam merespons dan
mengatasi berbagai dinamika yang melibatkan tenaga kerja.
Lingkungan bisnis yang terus berubah, didorong oleh perkembangan
teknologi, globalisasi, dan perubahan regulasi, menghadirkan tantangan baru yang
perlu diatasi oleh para pengelola SDM. Tantangan tersebut mencakup kebutuhan
akan keterampilan yang terus berkembang, persaingan ketat dalam merekrut dan
mempertahankan bakat, serta perubahan dalam dinamika kerja dan harapan
karyawan.
Pasar tenaga kerja yang dinamis juga menambah kompleksitas
pengelolaan SDM. Keterlibatan tenaga kerja yang semakin beragam secara
budaya, generasi, dan latar belakang memerlukan strategi pengelolaan yang
fleksibel dan inklusif. HRD berada di garis depan untuk menjembatani
kesenjangan antara kebutuhan perusahaan dan ekspektasi karyawan.
Pemahaman terhadap latar belakang yang mendalam pada kompleksitas ini
tentu akan membantu setiap HRD dalam melaksanakan tugasnya sebagai
manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan merinci tantangan yang dihadapi
oleh HRD, perlu menggali lebih dalam tentang bagaimana mereka melakukan
negosiasi strategis dan menemukan solusi inovatif untuk menjawab kebutuhan
dinamis dunia kerja. Pengetahuan ini diharapkan dapat memberikan panduan
praktis bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan dan memanfaatkan potensi
penuh dari SDM mereka.
1.2 Tujuan Penelitian
1
Penelitian ini beujuan penelitian ini bertujauan untuk mendapatkan
informasi langsung dari Human Resource Development PT. DENTSU INTER
ADMARK INDONESIA. Informasi yang didapatkan melalui wawancara langsung
akan memberi gambaran tentang bagaimana memahami tantangan yang dihadapi
oleh departemen sumber daya manusia (HRD) dalam mengelola tenaga kerja
Generasi Z yang memiliki keinginan kerja fleksibel.
Beberapa tujuan spesifik yang dapat dicapai melalui penelitian ini melibatkan:

1. Mendapatkan pemahaman mendalam tentang preferensi dan harapan

tenaga kerja Generasi Z terkait fleksibilitas dalam jam kerja, lokasi kerja,
dan model kerja.
2. Mengidentifikasi dan menganalisis tantangan yang dihadapi oleh
departemen HRD dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja Generasi Z
yang menginginkan fleksibilitas.
3. Menilai dampak fleksibilitas kerja terhadap produktivitas, kinerja, dan
kepuasan kerja tenaga kerja Generasi Z.
4. Merumuskan rekomendasi dan strategi manajemen yang dapat membantu
HRD mengelola tenaga kerja Generasi Z dengan efektif, termasuk
pengembangan kebijakan fleksibilitas yang sesuai.
5. Mengidentifikasi peluang inovatif dalam sistem manajemen SDM yang
dapat mendukung fleksibilitas tenaga kerja dan meningkatkan kepuasan
serta kinerja karyawan.
6. Mempelajari bagaimana preferensi kerja fleksibel Generasi Z dapat
menciptakan perubahan budaya di dalam organisasi dan bagaimana HRD
dapat berperan dalam merespons perubahan tersebut.
7. Meningkatkan kesadaran di tingkat organisasi tentang tantangan dan
peluang yang dihadapi dalam mengelola tenaga kerja Generasi Z yang
mencari fleksibilitas.
8. Berkontribusi pada pengetahuan dan literatur di bidang manajemen
sumber daya manusia dan studi generasi dengan memberikan wawasan
baru tentang dinamika kerja Generasi Z.

1.3 Manfaat Penelitian

Penelitian tentang tantangan HRD dalam mengelola tenaga kerja Generasi
Z yang menginginkan fleksibilitas dapat memberikan sejumlah manfaat,
diantaranya:
1. Peningkatan Produktivitas dan Kinerja Karyawan
 Dengan memahami preferensi dan kebutuhan tenaga kerja Generasi Z
terkait fleksibilitas, HRD dapat mengimplementasikan kebijakan yang
mendukung keseimbangan kerja, meningkatkan kepuasan karyawan, dan
akhirnya meningkatkan produktivitas dan kinerja.
2. Retensi Bakat
Penelitian ini dapat membantu organisasi dalam merancang strategi yang
mempertahankan karyawan Generasi Z dengan menyediakan kondisi kerja 2
yang sesuai dengan ekspektasi mereka. Ini dapat mengurangi tingkat
turnover dan membantu organisasi mempertahankan bakat berharga.
3. Adaptasi Organisasi Terhadap Tren Generasional
Dengan memahami tantangan yang dihadapi HRD dalam mengelola
tenaga kerja Generasi Z, organisasi dapat lebih cepat beradaptasi dengan
perubahan dan tren yang muncul di tempat kerja, memastikan
keberlanjutan dan kesesuaian.
4. Meningkatkan Citra Perusahaan
Organisasi yang dapat menyediakan fleksibilitas yang diinginkan oleh
Generasi Z dapat membangun citra perusahaan yang positif di kalangan
calon karyawan dan masyarakat umum. Ini dapat meningkatkan daya tarik
organisasi sebagai tempat kerja yang modern dan responsif.
5. Pengembangan Keterampilan Manajerial HRD
Penelitian ini dapat membantu HRD mengembangkan keterampilan
manajerial yang diperlukan untuk mengelola perubahan dan diversifikasi
dalam kebutuhan tenaga kerja.
6. Peningkatan Inovasi dan Kreativitas
Dengan memberikan fleksibilitas kepada karyawan, organisasi dapat
merangsang inovasi dan kreativitas karena karyawan memiliki kebebasan
untuk mengeksplorasi ide-ide baru di lingkungan kerja yang mendukung.
7. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan
Fleksibilitas kerja dapat berkontribusi pada kesejahteraan karyawan
dengan memberi mereka kontrol lebih besar atas waktu dan lingkungan
kerja mereka, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan hidup
dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
8. Kontribusi pada Penelitian dan Pengembangan
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada pengetahuan akademis
dan praktis di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam
konteks mengelola tenaga kerja Generasi Z yang cenderung mencari
fleksibilitas.

Dengan demikian, penelitian ini memiliki potensi untuk membawa perubahan

positif dalam praktik manajemen sumber daya manusia, meningkatkan
kesejahteraan karyawan, dan memperkuat daya saing organisasi di era kerja yang
terus berkembang.
 3
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pembahasan
Dalam penelitian ini, hasil wawancara menunjukkan bahwa penerapan
fleksibilitas waktu secara positif diterima oleh tenaga kerja Generasi Z di
perusahaan yang diteliti. Para responden menandakan bahwa fleksibilitas waktu
memberikan mereka kebebasan dalam mengatur jadwal kerja, sehingga
memberikan kontribusi positif terhadap keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Mereka melaporkan adanya perasaan lebih bertenaga dan
berdaya setelah diberikan kebebasan untuk menyesuaikan waktu kerja dengan
preferensi individu. Peningkatan keseimbangan ini diyakini dapat membantu
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Analisis data juga menunjukkan adanya dampak positif terhadap
produktivitas dan kinerja karyawan Generasi Z. Mereka cenderung lebih fokus
dan kreatif ketika memiliki kendali lebih besar terhadap waktu mereka. Selain itu,
fleksibilitas waktu memberikan dorongan positif terhadap inovasi dan kreativitas,
menciptakan lingkungan yang mendukung pengembangan ide baru. Meskipun
demikian, pembahasan juga perlu mempertimbangkan tantangan yang mungkin
dihadapi oleh HRD dalam mengelola kebijakan fleksibilitas waktu. Hasil
waawancara mencatat bahwa koordinasi antaranggota tim dan komunikasi dapat
menjadi lebih rumit, dan perlu adanya kerangka kerja yang jelas untuk
memastikan bahwa fleksibilitas waktu tidak menghambat kolaborasi tim.
Secara keseluruhan, temuan ini mengindikasikan bahwa fleksibilitas waktu
dapat dianggap sebagai strategi yang efektif dalam mengelola tenaga kerja
Generasi Z, dengan dampak positif pada kesejahteraan dan produktivitas
karyawan. Implikasinya, HRD perlu terus mengoptimalkan kebijakan ini dengan
mempertimbangkan aspek-aspek tertentu yang mungkin memerlukan
penyesuaian, guna memastikan bahwa fleksibilitas waktu tidak hanya
memberikan manfaat bagi karyawan tetapi juga mendukung pencapaian tujuan
organisasi secara keseluruhan.
 4
BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Keseluruhan hasil pembahasan menunjukkan hasil bahwa kebijakan
fleksibilitas waktu di perusahaan sangat cocok untuk Generasi Z dan memberikan
dampak positif pada berbagai aspek. Generasi Z merespons kebijakan ini secara
positif, menganggapnya sebagai fitur yang sangat menguntungkan karena
memberikan mereka kebebasan untuk mengatur waktu kerja sesuai dengan
preferensi pribadi.
Fleksibilitas waktu memberikan dorongan tambahan bagi Generasi Z
untuk mengeksplorasi kreativitas dan inovasi. Mereka merasa memiliki kebebasan
untuk menentukan waktu kerja yang paling produktif, meningkatkan
kemungkinan pengembangan ide-ide baru dan solusi kreatif.Dalam konteks gaya
hidup digital Generasi Z, fleksibilitas waktu memberikan adaptasi yang baik.
Fleksibilitas waktu juga membuktikan diri sebagai faktor penting dalam
meningkatkan retensi karyawan Generasi Z. Mereka merasa dihargai dan
didukung oleh perusahaan, menciptakan ikatan yang lebih kuat antara mereka dan
tempat kerja.
 DAFTAR PUSTAKA
5

Priyono dan Marnis. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia.Sidoarjo :Zifatama

Publisher

Suryani Ni Kadek, Ida Ayu Putu Widani Sugianingrat dan Kadek Dewi Indah Sri
Laksmini. (2020). Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan
Penelitian.Badung Bali :Nilacakra Publishing House
 LAMPIRAN

Lampiran 1. Proses wawancara

1. Pada tanggal 15 November 2023, Penulis datang kerumah Bapak

Rommy dan berbicara kepada beliau tentang kemuningkinan melakukan
wawancara dengan HRD PT. Dentsu Inter Admark Media Grup Indonesia
tempat Bapak Rommy Bekerja. Bapak Rommy adalah atasan penulis saat
penulis bekerja secara freelance) . Penulis menyampaikan perihal tugas
mewawancarai HRD pada perusahaan tempat beliau bekerja. Bapak
Rommy meminta penulis untuk membuat surat permohonan resmi yang di
tanda tangani oleh dosen mata kuliah.

2. Pada tanggal 16 November 2023, penulis membuat surat permohonan

resmi untuk wawancara yang ditujuka kepada PT.Dentsu Inter Admark,
surat tersebut di tanda tangani oleh Bapak Muhammad Eko Abrian selaku
dosen. Lampiran sebagi berikut ;

3. Pada tanggal 17 November 2023, penulis mencetak surat tersebut dan

meminta kepada Bapak Muhammad Eko Abrian, untuk ditandatangani.
Lampiran sebagai berikut ;
 b.

4. Pada tanggal 17 November 2023 penulis mengkonfirmasi kepada Bapak

Rommy perihal apakah surat tersebut diberikan secara fisik atau cukup
dengan discan saja. Lampiran sebagi berikut ;
5. Pada tanggal 22 November 2023, Bapak Rommy meberitahukan kepada
penulis untuk mengirim email Ivu Nabila Harris selaku HR manager PT.
Dentsu Inter Admark Media Grup Indonesia. Lampiran sebagi berikut ;

b.

6. Pada tanggal 22 November 2023, penulis mengirimkan surat permohonan

melalui email untuk melakukan wawancara kepada Ibu Nabila Harris
selaku HR manager PT. Dentsu Inter Admark Media Grup Indonesia
7. Pada tanggal 24 November 2023, Ibu Nabila Harris memberikan tanggapan
melalui email dan respon penulis terhadap email tersebut sebagai berikut:

8. Pada tanggal 27 November 2023, Ibu Nabila Harris memberitahukan

waktu, tanggal, dan tempat wawancara melalui email sebagaimana tertera
dalam lampiran berikut:
9. Pada tanggal 27 November 2023, penulis menanggapi email tersebut
sebagai berikut :

10. Tanggal 5 Desember 2023 Wawancar tersebut terlaksana

Lampiran 2. Bukti HR

Lampiran 3 Bukti Pengumpulan Link