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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2007. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Humanas
O CLIMA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIES FINANCEIRAS DE COOPERATIVISMO DE CRDITO: UM ESTUDO MULTI-CASOS Elisiane Ap. Antoniazzi1 Silvio Roberto Stefano2 RESUMO O presente estudo teve por objetivo desenvolver uma anlise comparativa da satisfao das pessoas em relao ao clima organizacional atual e desejvel das agncias do Sicoob Guarapuava e do Sicoob Paranava, no ano de 2007. A metodologia utilizada caracterizou-se como exploratria e de carter descritivo. A pesquisa sobre o clima organizacional da empresa foi realizada por meio da aplicao de um questionrio contendo 30 questes objetivas, sendo 22 de ordem tcnica e 08 de cunho pessoal, que visavam mensurar a percepo dos colaboradores com relao empresa onde atuam. O questionrio apresentou variveis nas seguintes categorias: Objetivos, Liderana, Polticas, Ambiente, Deciso e Recompensas. Assim, foi utilizada uma reviso bibliogrfica acerca de conceitos de comportamento, de cultura e de clima organizacional, como tambm se avaliou a satisfao no trabalho. Por meio dos resultados encontrados, verificou-se a forma de percepo dos colaboradores, e chegou-se a concluso de que na agncia de Paranava os ndices, mensurados foram superiores aos de Guarapuava, enquadrando-se como satisfatrios. Os resultados dos cenrios atual e ideal evidenciaram a necessidade de mudana em alguns aspectos, tais como na forma de lide
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ABSTRACT The present study tried to develop a comparative analysis about current and desirable satisfaction of the Organizational Climate in the Sicoob Agencies in Guarapuava and Paranava in 2007. The used methodology was characterized as exploratory in a descriptive way. The research about Organizational Climate in the company was done by a questionnaire application with 30 objective questions, 22 of them were techniques and 08 personal questions, that tried to measure the collaborator perception related to the analyzed company. The questionnaire presented changes in the following categories: Objectives, Leadership, Politics, Environment, Decision and Reward. Thus, a bibliographical review arrangement was done concerning behavior concepts, culture and organizational climate, as well as satisfaction in the work for the conceptual support. Through the found results, collaborators perception was verified. In the Paranava Agency the calculated levels was higher than in Guarapuava. The results of the current scenes and ideal had evidenced the necessity of change in some aspects, and the managers leadership too. So, the implantation of new and modern principles of people management
Economista, Especialista em Gesto Orientada para Pessoas, Especializanda em Gesto Estratgica de Negcios UNICENTRO-PR. Doutorando em Administrao, rea de Recursos Humanos FEA/USP e Mestre em Administrao Gesto de Negcios PPA/UEL-UEM e Docente do Curso de Administrao da Universidade Estadual do Centro-Oeste (UNICENTRO).
O Clima Organizacional em Instituies Financeiras de Cooperativismo de Crdito: um Estudo Multi-casos ANTONIAZZI,E.A.;STEFANO,S.R..
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rana dos gestores. Diante disso, recomendou-se s duas unidades da cooperativa, a implantao de novos e modernos princpios de gesto de pessoas, bem como o uso de ferramentas organizacionais, como o feedback para os colaboradores, no intuito de melhorar a comunicao e a produtividade dos mesmos. Palavras chaves: Clima organizacional, satisfao no trabalho e comportamento organizacional. 1. INTRODUO
was recommended for the both units, as well as the use of organizational tools, as the collaborators feedback, in order to improve the communication and the productivity of the same ones. Key words: Organizational climate, satisfaction in the work place and organizational behavior.
Na atual conjuntura econmico-financeira, social e poltica, o foco, na maioria das organizaes, so os resultados, ou seja, aos seus administradores pouco importa/interessa o ambiente de trabalho de seus colaboradores (clima organizacional). O importante o resultado positivo que a organizao esteja obtendo. Isso nada mais do que uma conseqncia da nova ordem mundial que molda e transforma as bases do atual sistema capitalista. O clima organizacional importante, pois reflete o comportamento organizacional, isto , os atributos especficos de uma organizao, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho (Luz, 1995). um importante conceito que o dirigente precisa entender, porque atravs da criao de um clima favorvel que o gerente pode controlar as motivaes de seus subordinados. A pesquisa de clima organizacional visa a reunir informaes sobre o campo psicolgico relacionado ao ambiente da organizao e a percepo dos colaboradores em relao a esse ambiente, assim como suas reaes e comportamentos frente a percepo. Em conformidade com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), uma pesquisa de clima organizacional permite estudar a cultura da empresa e medir o grau de satisfao dos empregados em relao aos diferentes aspectos da organizao. Por meio de uma pesquisa de clima organizacional possvel analisar a cultura da empresa como um todo, bem como mensurar o grau de satisfao de seus colaboradores, contribuindo no sentido de apreender o nvel motivacional/expectativas do trabalhador, fornecendo empresa um perfil dos programas de cunho social a serem implantados, objetivando, dessa forma, alavancar atitudes, comportamentos e o processo de interao social e profissional, com foco no mercado. A avaliao do clima organizacional de uma empresa constitui uma oportunidade de realizar melhorias contnuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negcios. No caso do Cooperativismo de Crdito, propiciar resultados no sentido de destreza no atendimento,
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soluo de problemas, motivao e satisfao com o ambiente de trabalho, dentre outros. Um bom ambiente de trabalho possibilita a existncia de um clima organizacional propcio aos melhores resultados da empresa como um todo, enquanto um ambiente de trabalho negativo possibilita desenvolver um clima organizacional desfavorvel, no qual os resultados certamente sero aqum do esperado. Um clima bom e estvel fundamental para o rendimento, o comprometimento e a qualidade dos servios executados pelos colaboradores, servindo como uma espcie de motivador, sendo que a mensurao de tal clima possvel de ser realizada por meio de uma pesquisa interna, atravs da aplicao de um questionrio. Assim, o presente artigo o resultado da anlise proposta por Santos (1999), a partir de 30 questes aplicadas sem a identificao dos respondentes, quais sejam, os colaboradores das agncias do Sicoob Guarapuava e do Sicoob Paranava, perfazendo-se um universo de 100% do quadro efetivo das respectivas agncias. O perodo da realizao da pesquisa se estendeu de 15 a 28 de fevereiro de 2007. Diante do exposto, esta pesquisa de clima organizacional busca identificar fatores que afetem, positivamente ou negativamente, a satisfao dos colaboradores, visto que um ambiente de trabalho positivo (agradvel) torna os objetivos/metas mais fceis de serem atingidos. Deste modo, a presente pesquisa buscou analisar a percepo dos colaboradores das agncias pesquisadas, no que tange ao contexto organizacional que as envolve, isto , o seu ambiente de trabalho, bem como identificar a percepo dos colaboradores acerca do clima organizacional existente e o ideal. Assim, foram analisadas, comparativamente, a situao atual das agncias e a situao que os colaboradores entendem como a ideal. Para tanto, o estudo comparativo destas agncias foi dividido em trs sees: a primeira refere-se reviso bibliogrfica acerca do clima organizacional. A segunda relata e analisa os resultados obtidos atravs dos questionrios aplicados e tabulados. Por fim, so feitas as consideraes finais sobre o estudo realizado nas agncias. 2. REVISO DA LITERATURA Neste item, so apresentados os aspectos bibliogrficos correspondentes ao objeto de pesquisa. Nesse sentido, abordar-se-o, de forma terica-conceitual, o Comportamento, a Cultura e o Clima Organizacional. Tambm se faz referncia aos aspectos tericos sobre a Satisfao no Trabalho. 2.1 Comportamento Organizacional O comportamento organizacional um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das organizaes. Subjacentes a esta definio de comportamento organizacional, encontram-se trs consideraes, segundo Wagner III e Hollenbeck (1999): 1. Enfoca comportamentos observveis, tais como: conversar com colegas de trabalho,
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utilizar equipamentos ou preparar um relatrio. Porm, tambm lida com as aes internas, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as aes externas; 2. Estuda o comportamento das pessoas tanto como indivduos quanto como membros de unidades sociais maiores; 3. Analisa o comportamento dessas unidades sociais maiores grupos e organizaes por si, tendo em vista que grupos e organizaes no se comportam da mesma forma que uma pessoa. Ainda em conformidade com Wagner III e Hollenbeck (1999), o comportamento organizacional encontra-se dividido em trs reas distintas, cada uma com suas prprias bases nas cincias sociais: o comportamento microorganizacional, derivada da psicologia e da pesquisa comportamental; o comportamento mesoorganizacional, originado da psicologia social e da sociologia interacionista; e o comportamento macroorganizacional, derivado da economia, da sociologia estrutural, da antropologia cultural e da cincia poltica. De acordo com Bowdith e Buono (2002), as aplicaes de conceitos de comportamento organizacional em atividades gerenciais, tais como: gerncia por objetivos, avaliao de desempenho, centros de avaliao e sistemas de controles e recompensa, bem como questes suscitadas pela estrutura, liderana, poder e poltica na organizao, tambm so influenciadas por preocupaes de cunho tico dentro da prpria organizao. O comportamento organizacional, segundo Limongi-Frana (2005, p.3), ... o estudo do conjunto de aes, atitudes e expectativas humanas dentro do ambiente de trabalho. A aplicao do conhecimento sobre o comportamento organizacional gera as prticas e modelos de Gesto de Pessoas. Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficcia organizacional. Pode-se dizer, ento, que o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizaes e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas. Para isso inclui tpicos bsicos, como: motivao, comportamento e poder de liderana, comunicao interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepo, processos de mudanas, conflitos, planejamento e estresse no trabalho. O comportamento organizacional, para Kanaane (1999), refere-se s manifestaes emergentes no contexto das organizaes, indicando os controles, o processo decisrio e os esquemas tcnico-administrativos assumidos em um dado momento organizacional. Na medida em que o campo do comportamento organizacional se desenvolve e evolui, verifica-se que o melhor conceito da verdadeira participao, seria fazer com que os membros da organizao se envolvessem no s na soluo de seus prprios problemas, mas tambm na soluo daqueles que, por sua natureza, envolvessem todo o sistema. Afirma Robbins (2002, p.9), que o estudo do comportamento organizacional uma cincia aplicada que se apia na contribuio de diversas outras disciplinas
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comportamentais, cujas reas predominantes so: a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as cincias polticas. O campo do comportamento organizacional surgiu como uma forma de se compreender e administrar os diversos comportamentos que ocorrem dentro de grupos e organizaes. Enfim, refere-se ao estudo do conjunto de aes, atitudes e expectativas humanas dentro do ambiente de trabalho. 2.2 Cultura Organizacional A definio mais simples de cultura, segundo a Enciclopdia Encarta3, aquela que a entende como crena, condutas, linguagens e forma de vida de um grupo de pessoas em um determinado perodo. Engloba costumes, cerimnias, arte, tecnologia, e, em sua interpretao esttica, os xitos artsticos e intelectuais de uma sociedade. O conceito de cultura, de acordo com Fleury (2002), foi trazido s cincias administrativas no final da dcada de 1950 e abandona a idias de contexto sociocultural como a origem dos fenmenos em estudo, voltando-se para o interior das organizaes e das corporaes. Segundo Luz (1995), esse conceito composto por trs dimenses: material-sistema produtivo; psicossocial-sistema de comunicao e interao dos envolvidos e ideolgicasistema de valores vigentes na organizao. Ao se apropriar das anlises das relaes interpessoais em dado contexto organizacional, identificam-se as sinalizaes para a caracterizao da cultura existente, uma vez que tais interaes retratam o grau de formalidade e de informalidade presentes nos respectivos ambientes organizacionais, denotando a maior ou a menor flexibilidade das relaes entre seus membros, bem como que nvel estes respondem e participam das condies vigentes. De acordo com Johann (2003), cultura organizacional o compartilhamento de costumes, crenas, idias preestabelecidas, regras e tabus que se cristalizaram na forma de modelos mentais que fornecem um modo de encarar, interpretar e adaptar-se ao mundo. O mesmo autor afirma que a cultura de uma empresa sofre forte influncia do seu mito organizacional4, que envolve uma histria protagonizada, normalmente, por seu fundador. Nesse sentido, quando se deseja conhecer, estudar, enfim, analisar a cultura de uma organizao, deve-se conhecer e analisar as caractersticas, os valores e at mesmo o legado desse mito. Pode-se dizer, que cada organizao possui uma cultura nica, a qual confere identidade aos seus membros. A cultura organizacional de uma empresa pode ser de alto desempenho, densa e/ou corporativa. Ainda em conformidade com Johann (2003), so apresentadas, no quadro 1, os tipos de cultura organizacional, bem como seus conceitos chaves:
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Enciclopdia Microsoft Encarta. 1993-2001 Microsoft Corporation. Todos os direitos reservados. O mito organizacional comporta a figura de um heri que deu a vida e alma empresa e forneceu-lhe um modelo de atuao.
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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2007. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Humanas QUADRO 01: Tipos e conceitos de cultura organizacional
TIPO Cultura Corporativa
CONCEITO Confere uma identidade comum s pessoas que pertencem ao quadro funcional de uma grande empresa; Cultura o estgio evoludo da cultura organizacional de uma empresa, Organizacional de que norteia a ao das pessoas para a obteno de resultados Alto Desempenho efetivos, de forma continuada. tambm adaptativa e flexvel, na medida em que capaz de absorver continuamente novos valores culturais; Cultura Possui um alto grau de valores e crenas compartilhados, Organizacional Densa orientando o comportamento de todos. Tem um ambiente com pouca discrdia ou ambigidade.
FONTE: Adaptado de Johann (2003).
Fleury (2002), afirma que os estudos sobre cultura tm um carter histrico mais profundo, remetendo as origens da organizao ao processo de definio de seus valores bsicos e padres culturais. O processo de diagnstico, tanto quanto as intervenes sobre a cultura de uma organizao, atestam as dificuldades que se tem de trabalhar com um fenmeno mais complexo e profundo. Assim, por exemplo, em um diagnstico de cultura necessrio trabalhar com uma perspectiva histrica, observando com ateno o contexto em que foi criada a organizao, bem como o papel do seu fundador. Em resumo, a cultura organizacional o conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes e construir identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao. (Fleury, 2002). 2.3 Clima Organizacional O clima organizacional, em uma conceituao popular, simples e direta, o reflexo do estado de nimo dos colaboradores (funcionrios) de uma organizao, em determinado perodo de tempo. Deve-se lembrar que, o clima uma varivel instvel que sofre a influncia direta de diversas situaes internas e externas, de aspectos positivos e negativos. Assim, conforme Teixeira (2002, p.174) apud Stefano, Maaneiro e Zampier (2006, p.9), o clima organizacional pode ser entendido como a expresso dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das polticas e das prticas de gesto de RH da organizao, dentre outros. 2.3.1 Conceitos de Clima Organizacional O clima organizacional, de acordo com Fleury (2002), refere-se percepo que as pessoas tm da organizao em que trabalham. Percepo esta que pode ser influenciada por fatores conjunturais externos e internos organizao. A idia do clima organizacional remete
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noo de clima meteorolgico e retrata um estado momentneo da organizao. Forehand e Gilmer (1964) apud Santos (1999, p.28), definem clima organizacional como: ... o conjunto de caractersticas que descrevem uma organizao e que: a) distingue uma organizao da outra; b) mantm-se de certa forma permanente; c) influencia o comportamento dos indivduos na organizao. Segundo Fleury (2002), clima organizacional o termo empregado para definir o conjunto de satisfaes e insatisfaes dos membros de uma organizao em determinado perodo, geralmente identificado por meio de pesquisas calcadas em percepo e opinio. mais voltil e menos estrutural que a cultura organizacional. Para Litwin (1968) apud Santos (1999, p.29), o clima organizacional visto como: um conjunto de propriedades mensurveis no ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influenciam a motivao e o comportamento dessas pessoas . Dessa forma, o clima organizacional pode ser traduzido por aquilo que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho. E esse ambiente de trabalho ou essa atmosfera psicolgica que envolve a relao entre empresa e funcionrios que pode ser chamada de clima organizacional ou clima humano das organizaes (Luz, 1995). Assim sendo, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) apud Stefano, Maaneiro e Zampier (2006, p.9), salientam que o clima organizacional pode ser definido como: o grau de satisfao demonstrado pelos membros de uma organizao na qual a motivao fator fundamental para a realizao dos trabalhos. O clima organizacional proveniente da cultura da organizao, sendo que o seu resultado afeta de forma positiva ou negativa o comportamento das pessoas e suas satisfaes ou insatisfaes em relao ao trabalho (Stefano, Maaneiro e Zampier, 2006). Segundo Luz (1995), so vrios os indicadores que podem definir o clima organizacional de uma empresa. Dessa forma, apresentam-se alguns fatores que, de acordo com o autor, de alguma forma influenciam a maneira de agir e o comportamento das pessoas. Assim, em termos de variveis tem-se: superviso, salrio, desenvolvimento profissional, feedback, trabalho em si, benefcios e estabilidade do emprego. O clima organizacional pode ser entendido como a expresso dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das polticas, das prticas de Gesto de Recursos Humanos, da forma de relacionamento com os colaboradores da empresa, ao por exemplo, estabelecer metas entre os colaboradores. O conceito de clima organizacional, na viso de Chiavenato (2002, p.103), ... referese ao ambiente interno existente entre os membros da organizao e est relacionado com o grau de motivao de seus colaboradores. Refere-se, especificamente, s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, isto , aos aspectos da organizao que causaram as diferentes espcies de motivao em seus funcionrios. Assim, o clima organizacional pode ser considerado favorvel quando proporciona satisfao das necessidades pessoais dos participantes, e, por conseqncia, uma elevao do moral. Outrossim, desfavorvel quando proporciona a frustrao dessas necessidades.
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Em resumo, de acordo com Santos (1999), podem-ser feitas algumas consideraes sobre as diferentes abordagens do conceito de clima organizacional: 1. O clima organizacional influencia o comportamento dos membros da organizao, no que se refere ao desempenho, motivao e satisfao no trabalho; 2. um conceito abrangente e global, que retrata numerosas percepes; 3. operacionalizvel (medidas objetivas e subjetivas); 4. Evidencia-se como atributo da organizao, conforme a percepo de seus participantes. Desse modo, uma pesquisa de clima organizacional um levantamento que busca identificar e avaliar as atitudes e padres de comportamento com vistas a orientar polticas de ao e de correo de problemas. 2.3.2 Medidas e Instrumentos de Clima Organizacional Em geral, Santos (1999), relata que existem dois tipos de medidas organizacionais que orientam o trabalho dos pesquisadores de clima: a)Medidas objetivas: revelam uma medida direta das propriedades organizacionais sem qualquer transformao conceitual; b)Medidas subjetivas: revelam uma medida indireta das propriedades organizacionais atravs de instrumentos que medem a percepo do participante. No que tange aos Instrumentos de Clima organizacional, ainda em conformidade com Santos (1999), os utilizados com maior freqncia para medir o clima de uma organizao so:

OCDQ: Escala de Clima Organizacional de Halpin & Croft; BOCI: Escala de Clima Organizacional de Payne & Pheysey; ACQ: Escala de Clima de Schneider & Bartlett; OCQ: Escala de Clima Organizacional de Litwin & Stringer; KOLB: Escala de Clima Organizacional criada por Kolb, com base nas pesquisas de Litwin & Stringer.
Nesse sentido, so apresentadas no Quadro 02, as principais caractersticas de cada escala.
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QUADRO 02: Instrumentos de clima organizacional AUTOR SIGLA CARACTERSTICAS Halpin & OCDQ Este questionrio foi inicialmente desenvolvido para ser usado Croft em organizaes escolares pblicas. Contm oito dimenses de clima organizacional. Quatro delas descrevem o comportamento do subordinado e as outras quatro do lder. Payne & BOCI Este ndice uma reconceitualizao do ndice de clima Pheysey organizacional de Stern (1970) e foi designado para uso em (1971) organizaes. Possui 06 grupos, com um total de 24 reas conceituais diferentes agrupadas. Schneider & ACQ Esta escala possui seis dimenses, e seu questionrio foi Bartlett construdo para medir o clima organizacional em agncias de (1968, 1970) seguro. Litwin & OCQ Este questionrio foi usado para medir o clima em diferentes Stringer tipos de organizaes, inclusive hospitais e empresas de (1968) utilidade pblica. Foi experimentando em um laboratrio, onde se testou a hiptese de que diferentes climas organizacionais poderiam ser criados sob a influncia de diferentes tipos de liderana. Possui 09 dimenses. Kolb e outros KOLB Com base nas pesquisas de Litwin & Stringer (1968), kolb (1978) constituiu uma escala de clima organizacional com 07 fatores. Tal instrumento de medida permite a verificao das diferenas existentes entre o clima real e ideal. Santos (1999) ------Busca, por meio de seu questionrio, verificar se h algum tipo de recompensa, punio, oportunidade no ambiente de trabalho, bem como, as caractersticas que devem existir em um clima organizacional ideal face ao clima atual identificado.
FONTE: Adaptado de Santos (1999).
Assim, pode-se verificar que o instrumento de Santos (1999), enfatiza em suas caractersticas, o tipo de clima atual e como deveria ser o clima ideal percebido e desejvel pelos colaboradores em sua respectiva agncia, bem como quais variveis apresenta maior peso. 2.3.3 Variveis que afetam o Clima Organizacional Para Luz (1995), o clima organizacional afetado por conflitos intra-organizacionais, fatores positivos e negativos da organizao, bem como por fatores externos a ela. Os conflitos intra-organizacionais decorrem do choque de interesses, isto , evidenciam as disputas e tenses. Enfim, diversas animosidades existentes entre os colaboradores dentro da organizao.
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O clima de uma organizao afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como pelos fatores externos que ocorrem no contexto socioeconmico e poltico, assim como na vida particular de cada funcionrio. Assim, o clima de uma organizao pode ser bom, prejudicado ou ruim. considerado bom quando as variveis afetam positivamente o clima. Ruim e prejudicado quando algumas variveis organizacionais afetam negativamente o ambiente, ou seja, o nimo e o humor da maioria dos funcionrios. Luz (1995), apresenta ainda como variveis que afetam o clima organizacional, em maior grau: os estilos de liderana, os salrios, o desenvolvimento profissional, o feedback5, o tipo de trabalho, os benefcios e a estabilidade no emprego. Tambm para Santos (1999), liderana, desempenho, recompensas, punies e oportunidades so algumas das variveis que afetam o clima de uma organizao em um maior grau. Algumas expresses so utilizadas para a denominao do clima, como, por exemplo: clima apoiador, clima realizador, clima de harmonia, clima construtivo, clima sadio e clima tenso, dentre outros, sendo que o que define o tipo de denominao so as intensidades dos tipos de variveis inseridas. 2.3.4 Diagnstico do Clima Organizacional Vrios so os indicadores que refletem o clima organizacional de uma empresa: o envolvimento das pessoas para com os seus trabalhos, o tempo mdio de permanncia na empresa; o absentesmo, a eficincia e a qualidade dos trabalhos realizados; a participao em eventos internos; as greves, a indiferena; o nvel de integrao; o turnover6; os conflitos; o entusiasmo, a cooperao, dentre outros. (Luz, 1995). O turnover um importante indicador do clima organizacional. Por exemplo, o alto turnover demonstra o desinteresse das pessoas para com a organizao. conseqncia da apatia e dos baixos salrios. Pode-se dizer tambm, que o clima resultante das variveis culturais. Para se avaliar o clima organizacional de uma empresa, ainda de acordo com Luz (1995), utiliza-se a Pesquisa do Clima Organizacional, que nada mais do que o levantamento do clima organizacional ou cultura da organizao, buscando identificar e avaliar as atitudes e padres de comportamento, com vistas a orientar polticas de ao e correo de problemas. Tal pesquisa um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeies existentes na relao empresa (Sicoob Guarapuava e Sicoob Paranava) x empregado, com o objetivo de corrigi-las. A pesquisa revela o estado de nimo dos colaboradores, bem como o retrato da empresa, mostrando a percepo e as atitudes das pessoas que nela trabalham. A pesquisa tambm indica as tendncias de comportamento dos empregados.
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Resposta a alguma ao, ou resposta com objetivo de mudar comportamentos e atitudes. Rotatividade. um termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e sadas, admisses e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado perodo.
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Em sntese, a pesquisa de clima organizacional expe as fraquezas de uma gesto deficiente e os pontos fortes de uma gesto competente. Alm da pesquisa do clima organizacional, existem outras formas de se diagnosticar o clima humano, tais como: as entrevistas de desligamento, os programas de sugestes, as reunies com os funcionrios, os mecanismos de atendimento s queixas e reclamaes e as avaliaes informais de clima, dentre outras. Entretanto, estas alternativas so formas limitadas de diagnstico. Conforme Souza (1978) apud Santos (1999), o estudo do clima organizacional, muito importante para o gestor, haja vista que o tema relevante tanto do ponto de vista terico (porque estuda o funcionamento da organizao atravs de um elenco de variveis entrelaadas, fugindo assim abordagem linear e unilateral), como do ponto de vista pragmtico (pelo qual a anlise do clima oferece subsdios valiosos para o administrador, tais como: diagnstico motivacional, estilo gerencial recomendvel, entre outros). Segundo Luz (1995), as avaliaes e respectivos diagnsticos de clima organizacional evidenciam fatores crticos que possibilitam o tratamento lgico deste complexo aspecto da administrao, bem como facilitam as atividades de planejamento, desenvolvimento de equipes, formulao de estratgias, mobilizao e integrao da equipe, alm de fundamentar todas as aes gerenciais para a implantao e manuteno de um processo contnuo de aprimoramento e de aprendizagem organizacional. A importncia da pesquisa de clima organizacional se d pela possibilidade de fornecer um diagnstico geral e ajudar a entender melhor a dinmica da empresa. Deste prisma, o diagnstico de clima organizacional um importante instrumento de apoio para implementaes consistentes de processos de melhoria contnua e de estratgias de gesto de pessoas. 2.3.5 Instrumento de Avaliao: A pesquisa do Clima Organizacional Conforme Luz (1995), o instrumento utilizado para fazer o levantamento do clima organizacional a pesquisa do clima organizacional, que normalmente tem como mtodo o questionrio, o que aplicado aos funcionrios de uma organizao, deseja verificar o seu grau de satisfao de seus funcionrios com relao empresa. A pesquisa procura evidenciar o que pensa e como age o funcionrio em relao a diferentes variveis organizacionais, que esto inseridas em seu meio e que o afetam diretamente, ou seja, que tm impacto no clima organizacional, por meio da auto-anlise. Assim, ainda em conformidade com Luz (1995), a pesquisa sobre o clima organizacional pode e deve ser aplicada a todos os empregados de uma organizao. No deve identificar seus respondentes, bem como deve ser conduzida por pessoas que no estejam envolvidas diretamente nas unidades pesquisadas. O questionrio no deve ser colhido pelo chefe. As perguntas devem ser diretas e claras, facilitando a compreenso dos entrevistados. Aps a aplicao e coleta dos questionrios, estes devem ser tabulados e os resultados oriundos da pesquisa devem ser comunicados ao pessoal e direo da organizao. 2.4 Satisfao no Trabalho
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Entender o comportamento nas organizaes vital, uma vez que o fator humano est intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada e a mola propulsora do sistema organizacional, e por extenso, da sociedade como um todo. Por isso, segundo Kanaane (1999), a identidade profissional possibilita ao trabalhador condies efetivas para sua integrao ao ambiente de trabalho. A pesquisa de clima organizacional tem contribudo no sentido de aprender sobre o nvel motivacional e as expectativas do trabalhador, fornecendo empresa um perfil do que poder ser implantado quanto aos programas de cunho social, objetivando, dessa forma, alavancar atitudes, comportamentos e o processo de interao social e profissional, com foco no mercado. Do ponto de vista psicolgico, o trabalho provoca diferentes graus de motivao e de satisfao no trabalhador, principalmente quanto forma e ao meio no qual desempenha sua tarefa. Abordagens sobre motivao humana destacam o conceito de necessidade e o conceito de expectativas. As necessidades devem ser consideradas como determinantes do comportamento do trabalhador. necessrio considerar, tambm, em que grau se percebem as condies existentes no ambiente organizacional, como facilitadora ou no, para o alcance de seus objetivos e de suas necessidades. Desse modo, o trabalhador pode estar satisfeito parcial ou at plenamente, sem que isso tenha atingido o nvel de realizao pessoal ou profissional em dado contexto organizacional. Para Santos (1999), a satisfao no trabalho entendida como uma resposta afetiva dos indivduos que se reflete nas descries dos empregados a respeito de todos os aspectos observados, individualmente, sobre seu trabalho e sobre a organizao para a qual se trabalha. Ao mesmo tempo, deve-se destacar a distino entre motivao e satisfao. Essa ltima, pode estar vinculada a um desejo, necessidade ou impulso, sem que necessariamente corresponda a um motivo bsico de conduta do trabalhador no respectivo local de trabalho. A primeira, por outro lado, corresponde s aes selecionadas pelo individuo na busca do alcance de suas necessidades e influenciada por fatores inerentes personalidade individual e por aqueles oriundos do ambiente (Kanaane, 1999). Nas organizaes o comportamento humano tambm identificado a partir dos conceitos de responsabilidade e de postura. Todavia, h ainda que se considerar as influncias da cultura como fator fundamental na determinao das concepes sobre o trabalho e na caracterizao nos respectivos momentos histricos da sociedade. A satisfao com o trabalho, conforme Robbins (2002), pode ser definida como a diferena entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionrio e aquilo que ele acredita que mereceria. No entanto, pode-se dizer que a satisfao para com o trabalho mais uma atitude do que um comportamento propriamente dito. Assim, conclui-se que a satisfao do trabalhador pode ser um dos objetivos de uma organizao com valores humansticos fortes. Desse modo, o estudo do comportamento
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organizacional enfoca como melhorar a produtividade, reduzir o absentesmo7, a rotatividade8, aumentar a cidadania organizacional e a satisfao com o trabalho9. Enfim, a satisfao no trabalho refere-se a uma tarefa especfica, enquanto o clima organizacional se refere organizao como um todo. A satisfao no trabalho so s respostas afetivas do indivduo sobre o seu trabalho, enquanto que o clima organizacional decorrente da descrio que o indivduo faz da organizao. 3. METODOLOGIA Nessa seo, so apresentadas a metodologia e o instrumento de pesquisa (questionrio utilizado), assim como a sua forma de aplicao. Marconi e Lakatos (1996), ressaltam o uso das tcnicas de amostragem probabilistas ou aleatrias, visto que a partir destas, qualquer pesquisa pode ser submetida a tratamento estatstico. Neste caso, foi realizada uma pesquisa nas instituies financeiras, entre os funcionrios, independente de sexo, nvel hierrquico ou tempo de trabalho. Este estudo foi realizado nas agncias do Sicoob Guarapuava e Sicoob Paranava, as quais representam o sistema de Cooperativismo de Crdito do Sicoob Paran, composto por 20 agncias presentes em todas as regies do Estado e em mais de 15 unidades da Federao. A pesquisa em questo atingiu o universo de 100% dos colaboradores efetivos das respectivas agncias, sendo que na agncia de Guarapuava, existem 08 colaboradores efetivos e em Paranava, um total de 15. O perodo de realizao da pesquisa, isto , da aplicao do questionrio (forma de coleta dos dados) se deu no perodo de 15 a 28 de fevereiro de 2007. A entrega e o recolhimento dos questionrios foram feitos pelo prprio pesquisador, na agncia de Guarapuava, e por meio de contato com o Gerente Administrativo na agncia do Sicoob Paranava, onde o referido questionrio foi distribudo entre todos os setores das agncias, ou seja, nos setores comercial, operacional e administrativo-financeiro. O modelo de questionrio utilizado foi o mesmo empregado por Santos (1999), em seu estudo sobre clima organizacional, encartado s pginas 161 a 164 (Anexo I), que apresentam as variveis pesquisadas, bem como instrues de preenchimento e posterior anlise. O questionrio possuiu 22 questes objetivas sobre clima organizacional e 08 questes pessoais. Ao todo so 30 questes, as quais foram preenchidas sem a identificao dos respondentes. As pessoas pesquisadas responderam a um questionrio composto por duas escalas de 04 pontos, revelando em que medida os critrios avaliados lhe eram percebidos. As dimenses classificavam-se em: 1 Nunca ocorre; 2 Raramente ocorre; 3 Freqentemente ocorre; e 4 Sempre ocorre. Salienta-se que as questes apresentadas deveriam ser respondidas de acordo com o estado atual da agncia, como tambm o estado ideal percebido pelo colaborador, ou
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a freqncia e/ou durao do tempo perdido de trabalho, quando os empregados no vm trabalhar. Mesmo que turnover, vide nota de rodap n. 5. um estado emocional, que leva as pessoas percepo de que seu trabalho ajuda s pessoas ou organizaes a atingir objetivos e resultados.
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seja, como deveria ser o clima organizacional existente na agncia pesquisada. 4. ANLISE DOS RESULTADOS Neste tpico so apresentados os resultados obtidos com a coleta de dados efetuada por meio da aplicao de questionrio especfico, bem como as anlises correspondentes s tabelas e grficos apresentados. Para tabular os dados foram utilizados recursos do Microsoft Excel, bem como recursos estatsticos, tais como: mdia, desvio-padro e varincia. Neste sentido, apresenta-se na Tabela 01, o perfil dos colaboradores entrevistados nas agncias de Guarapuava e de Paranava.
TABELA 01: Perfil dos entrevistados
Masculino Feminino at 30 anos 31 35 anos 36 40 anos IDADE 41 45 anos 46 50 anos acima de 50 anos Gerncia CARGO Superviso/Chefia ATUAL Operacional TEMPO at 01 ano SERVIO de 01 a 05 anos AGNCIA de 05 a 10 anos ATUAL acima de 10 anos TEMPO at 01 ano EM QUE de 01 a 05 anos TRABALHA EM de 05 a 10 anos AGNCIAS acima de 10 anos HORAS de 6 a 8 horas SEXO
GUARAPUAVA NUMERO % 3 37,5 5 62,5 4 50,0 2 25,0 0 0,0 1 12,5 1 12,5 0 0,0 3 37,5 0 0,0 5 62,5 5 62,5 3 37,5 0 0,0 0 0,0 3 37,5 3 37,5 0 0,0 2 25,0 5 62,5
PARANAVA NUMERO % 7 46,7 8 53,3 11 73,3 3 20,0 1 6,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 3 20,0 3 20,0 9 60,0 5 33,3 10 66,7 0 0,0 0 0,0 2 13,3 9 60,0 3 20,0 1 6,7 13 86,7
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GUARAPUAVA NUMERO % TRABALHADAS de 8 a 10 horas 3 37,5 Segundo Grau 1 12,5 Superior 2 25,0 ESCOLARIDAD Incompleto E Superior Completo 3 37,5 Ps-Graduao 2 25,0 At 1.400,00 6 75,0 FAIXA 1.401,00 a 2.100,00 1 12,5 2.101,00 a 1 12,5 2.800,00 a SALARIAL 2.801,00 0 0,0 3.500,00 3.500,00 Acima de 0 0,0
FONTE: elaborada pela prpria autora/2007.
PARANAVA NUMERO % 2 13,3 1 6,7 3 20,0 8 53,3 3 20,0 9 60,0 5 1 0 0 33,3 6,7 0,0 0,0
A tabela 01 apresenta o perfil dos colaboradores das agncias analisadas, bem como descreve o percentual de enquadramento. Assim sendo, verifica-se que em ambas as agncias existe um nmero maior de colaboradores do sexo feminino do que do masculino. Dentre estes, mais de 90% possuem idade entre 18 e 35 anos, o que demonstra que as equipes so jovens e esto em incio de carreira, o que tambm comprovado pelo fato de que em ambas as agncias mais de 50% dos colaboradores possuem cargos de nvel operacional. Com relao faixa salarial, verificou-se que acima de 75% dos colaboradores recebem salrios inferiores a R$ 2.100,00. O Sistema de Cooperativas de Crdito do Brasil (Sistema Sicoob) est presente h cerca de 7 anos no Estado do Paran, sendo que a Cooperativa de Paranava est em funcionamento h 05 anos e a de Guarapuava, h quase 02 anos. Tal fato explica o porqu de os colaboradores se enquadrarem nas 02 primeiras faixas de tempo de cargo, em suas respectivas agncias. Quanto experincia de cargo em instituies financeiras, tanto em Guarapuava como em Paranava, mais de 70% dos colaboradores possui experincia de at sete anos, o que pode ser explicado pelo alto ndice percentual etrio que de at 35 anos. Outro fato interessante a se verificar o nvel de formao dos colaboradores de ambas as agncias. Verifica-se que a maior parte deles possui nvel superior, o que demonstra um alto nvel de conhecimento acadmico e tcnico das equipes, que pode contribuir para altas taxas de desempenho e lucratividade, bem como evidenciar o novo mercado de trabalho, a cada dia mais exigente e competitivo, que busca por pessoas com nvel superior e at mesmo ps-graduao como item bsico para se candidatar ao cargo oferecido. Entretanto, os cargos oferecidos so de chefias intermedirias. interessante ainda destacar, a relao existente entre a formao dos colaboradores com o seu nvel salarial. Como se viu, a maior parte dos colaboradores, de ambas as agncias,
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possuem nvel superior, seja completo ou incompleto. No entanto, seus salrios, na maior parte, 93,3% ( Paranava) e 87,5% (Guarapuava) esto na faixa de at R$ 2.100,00 ao ms, o que comparado aos salrios oferecidos no mercado, por 40 horas semanais no mximo (visto que nestas faixas os colaboradores tem jornada semanal de 36 horas), est acima dos existentes em outros segmentos de mercado, como por exemplo, no comrcio em geral (de vesturio, calados e eletrodomsticos). Ratifica-se que a anlise refere-se a salrio fixo excluindo-se comisses e benefcios, em todos os segmentos de mercado (como por exemplo, lojas de varejo, onde o salrio o comercial: piso de R$ 434,00) 4.1 Anlise dos dados atuais das agncias pesquisadas O questionrio aplicado possua uma escala de 04 pontos, variando de nunca ocorre a sempre ocorre. Neste sentido, as respostas que estavam mais prximas de 1, foram consideradas menos satisfatrias e as mais prximas de 4, mais satisfatrias. Assim foram obtidas as seguintes mdias, relativas ao cenrio atual de cada agncia em anlise:
3,80 3,60 3,40 3,20 3,00 2,80 2,60 2,40 2,20 2,00
e bj O tiv o de Li
3,65
3,50
3,50 2,88
3,63 3,28 2,38 2,31 2,63 3,33 2,88 3,32 2,77
2,65 2,42
a n ra P s
a ic lt o
s s e sa nt e n e is bi pe ec m m D A co e R
IA as D tr u O M
Guarapuava
FONTE: Elaborada pela prpria autora/2007.
Paranavai
GRFICO 01: SITUAO ATUAL DAS AGNCIAS PESQUISADAS
De acordo com Luz (1995), variveis que apresentam ndices de at 49% representam um clima organizacional ruim; variveis com ndices entre 50% e 74% representam um clima organizacional regular. Por fim, variveis que apresentam ndices superiores a 75% possuem um clima organizacional considerado desejvel ou ainda timo. Os ndices apresentados referentes varivel Objetivos so compostos por 5 das 22
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questes do questionrio (quais sejam: 9, 11, 14, 16, 20). Nesse sentido, verificou-se que tal varivel em Guarapuava apresentou um ndice de 66,25%, e em Paranava, uma satisfao de 91,25%. Em Guarapuava, as questes relativas aos objetivos revelam um clima regular. J em Paranava, as mesmas questes apresentaram um clima desejvel, mais harmonioso. Ao analisar a variao dos ndices, obtm-se uma variao de 27% nos ndices apurados. Os ndices da varivel Liderana foram obtidos com 3 questes do questionrio aplicado (sejam elas: 7, 13, 20). Novamente, evidenciou-se uma expressiva diferena entre os ndices obtidos em Guarapuava (60,50%) em relao Paranava (87,50%). Em ambos os casos, os ndices foram menores se comparados varivel Objetivo. Entretanto, ao verificar a variao entre os ndices, constatou-se que esta foi maior, (cerca de 44%). A varivel Polticas foi obtida por meio de 02 questes (1, 3). Neste ndice, a diferena entre os ndices apurados foi menor se comparada s variveis anteriores. Por exemplo, Guarapuava (72%) e Paranava (87,50%). A variao entre os ndices tambm foi um pouco menor, (cerca de 21,50%). Em relao ao Ambiente, apresentada apenas uma questo (18). Outro fato interessante que o ndice encontrado igual em ambas as agncias, reapresentando uma satisfao de 90,75%, o que corresponde a um clima organizacional desejvel. Esse foi um dos ndices mais altos encontrados na avaliao atual das agncias, o que significa que o ambiente de trabalho nas agncias pesquisadas favorvel (agradvel) aos colaboradores. O ndice da varivel Deciso foi apurado por meio de 02 questes (2, 12). Novamente, na pesquisa, os ndices obtidos nas agncias foram praticamente iguais, apresentando uma variao de apenas 3,00% (Guarapuava 57,75% e Paranava 59,50%). Tambm se evidencia que o clima organizacional nas duas, tendo como base a varivel deciso, considerado regular, permite supor que a maior parte dos colaboradores possui cargos operacionais, nos quais qualquer tipo de deciso deve ser ratificada pelo seu superior imediato. A varivel Recompensa teve seu ndice apurado por 04 questes (4, 14, 16, 19), sendo que Guarapuava obteve um ndice de 65,75% e Paranava de 82,00%, com uma variao de 24,70%. Novamente, na agncia de Paranava o clima organizacional referente s formas de recompensas existentes desejvel, enquanto que em Guarapuava, mais uma vez, tal ndice enquadra-se como regular. Por fim, a varivel Outras, que se compe de vrias questes referentes a vrios aspectos, como por exemplo: treinamentos e organizao, dentre outros, teve seu ndice mensurado por meio de 05 questes (5, 6, 8, 10, 22). Neste conjunto de variveis, ratifica-se novamente um clima desejvel em Paranava (83,25%) e um clima organizacional regular em Guarapuava (72,00%). Em outros termos, Paranava possui, em comparao Guarapuava, uma estrutura mais desenvolvida e implementada no que tange aos treinamentos de seus colaboradores, bem como a forma de organizao interna, como por exemplo, a estrutura de sua hierarquia. Tais encadeamentos so conseqncias do maior tempo de existncia da agncia de Paranava em comparao agncia de Guarapuava. No que se refere mdia das variveis apresentadas, verifica-se que a agncia de
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Guarapuava apresenta ndice entre Raramente Ocorre (2) e Freqentemente Ocorre (3), sendo que em termos percentuais, obteve 69,25% das variveis com atribuio de clima organizacional regular. Em contrapartida, a agncia de Paranava apresenta ndices entre Frequentemente Ocorre (3) e Sempre Ocorre (4), perfazendo um percentual de 83,00% das variveis com atribuio de clima organizacional desejvel. Em resumo, apenas na varivel Ambiente a agncia de Guarapuava possui um clima organizacional enquadrado como desejvel. Em oposio, a agncia de Paranava possui apenas a varivel Deciso com um ndice enquadrado como regular. As demais variveis apresentam um clima desejvel, o que ratificado pela sua mdia (83,00%). 4.2 Anlise dos dados de uma situao ideal para as agncias pesquisadas Ao tabular os dados obtidos por meio dos questionrios aplicados, obtiveram-se as seguintes mdias, relativas ao cenrio ideal, que os colaboradores das agncias pesquisadas crem que deveria possuir sua agncia.
4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00
o Li de ra n a De cis e Re s co m pe ns as Am bi en te O bj e Po lt M D IA s tiv ica O ut ra s
3,70 3,60
3,63 3,42
3,88 3,56
4,00 3,75 2,88 2,88
3,53 3,44
3,65 3,63
3,54 3,53
Guarapuava
Paranava
GRFICO 02: SITUAO IDEAL PARA AS AGNCIAS PESQUISADAS
Analisam-se as variveis e classifica-se o clima organizacional que seria o ideal para cada agncia, como: ruim, regular e desejvel, de acordo com o ndice de cada varivel mensurada por meio do questionrio aplicado aos mesmos colaboradores. Os ndices apresentados referentes varivel Objetivos nas agncias de Guarapuava (92,50%) e Paranava (90,00%), expressam que as agncias possuem uma poltica clara no
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que se refere aos objetivos a serem alcanados, bem como vislumbra um clima organizacional desejvel, at mesmo agradvel, quando se tm metas e objetivos especficos/delimitados e passveis de serem atingidos. Os ndices da varivel Liderana obtidos em Guarapuava (85,50%) e em Paranava (90,75%), revelaram que deveria haver um clima organizacional desejvel, no sentido de as agncias propiciarem estmulos aos colaboradores na tomada de decises individuais e coletivas. A varivel Poltica obteve em Guarapuava (89%) e Paranava (97%) os ndices com maior variao entre si, cerca de 6,60%. Neste caso, os colaboradores de Paranava admitem que seria ideal que na agncia houvesse regras, polticas, prticas e procedimentos que orientassem suas aes no trabalho, o que contribuiria para um clima organizacional mais favorvel. A varivel Ambiente, mensurada com apenas uma questo, obteve em Guarapuava o ndice mximo (100%), enquanto que em Paranava obteve-se, apesar de alto, ndice inferior Guarapuava (cerca de 93%). Neste caso, pode se supor que em Guarapuava existe a idealizao de um ambiente de trabalho mais atraente. Em relao varivel Deciso, obteve-se um mesmo ndice (72,00%) em ambas as agncias pesquisadas, o que demonstra que os colaboradores identificam como ideal um clima organizacional no qual a varivel deciso no est de acordo com aquilo que gostariam. Podese, por exemplo, dizer que desejam uma maior autonomia em suas decises. A varivel Recompensa, no tocante ao ndice ideal desejado pelos colaboradores, obteve ndices de 88,25% em Guarapuava e 86,00% em Paranava, verificando-se, portanto, uma variao pequena, bem como um ndice que propicia um clima desejvel em ambas as agncias. Por fim, a varivel Outras composta por vrias questes, sobre vrios aspectos distintos, apresentou ndices desejveis tanto em Guarapuava (91,25%) quanto em Paranava (90,75%), sendo que ambas as agncias obtiveram, praticamente, o mesmo ndice. Ratifica-se, portanto, a necessidade de um clima favorvel nos aspectos de treinamento e desenvolvimento pessoal dos colaboradores, bem como facilidade e clareza de comunicao, organizao e satisfao no ambiente de trabalho. No que tange mdia das variveis, no questionrio de clima organizacional ideal, percebe-se que ambas as agncias apresentam ndices prximos (Guarapuava - 88,50% e Paranava - 88,25%), com uma variao de apenas 0,25% entre estes ndices. Enfim, na mdia, o clima ideal deveria ser desejvel, isto , agradvel e satisfatrio para com os colaboradores. Em sntese, apenas na varivel Deciso as agncias gostariam de ter como ideal um clima organizacional regular ou em outros termos, mais flexvel.
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4.3 Comparao entre os dados atuais e ideais das agncias pesquisadas Aps se efetuar um levantamento do clima atual de cada agncia, bem como levantar como deveria ser o seu clima ideal, interessante realizar uma anlise comparativa destes dois levantamentos, procurando evidenciar que variveis apresentaram maior discrepncia de ndices, bem como que aspectos das agncias precisam de algum trabalho para se buscar uma melhoria dos ndices. Pode-se at mesmo propor medidas para equilibrar os ndices atuais com os ideais. Nesse sentido, a Tabela 02 apresenta todos os ndices mensurados para facilitar a compreenso. TABELA 02: ndices atuais e ideais das agncias pesquisadas Guarapuava ATUAL MDIA VARIVEL Objetivo Liderana Polticas Ambiente Decises Recompensa s Outras Mdia NDICE 66,25% 60,50% 72,00% 90,75% 57,75% 65,75% 72,00% Paranava ATUAL MDIA NDICE 91,25% 87,50% 87,50% 90,75% 59,50% 82,00% 83,25% Guarapuava IDEAL MDIA NDICE 92,50% 85,50% 89,00% 100,00% 72,00% 88,25% 91,25% Paranava IDEAL MDIA 3,60 3,63 3,88 3,75 2,88 3,44 3,63 3,54 NDICE 90,00% 90,75% 97,00% 93,75% 72,00% 86,00% 90,75%
2,65 2,42 2,88 3,63 2,31 2,63 2,88 2,77
3,65 3,50 3,50 3,63 2,38 3,28 3,33 3,32
3,70 3,42 3,56 4,00 2,88 3,53 3,65 3,53
Os ndices atuais, na mdia, so considerados regulares em Guarapuava e desejveis em Paranava. Os ndices ideais, em ambas as agncias, so idealizados como desejveis, tendo, inclusive, seu nvel de satisfao mensurado, praticamente, igual, isto , com mdias prximas. Na agncia de Guarapuava, interessante verificar ainda, que apenas a varivel referente ao ambiente de trabalho obteve o ndice mximo no que diz respeito satisfao positiva do clima desejado. Em contrapartida, a varivel decises, no cenrio atual, obteve o menor ndice de satisfao em ambas as agncias pesquisadas, isto , a forma como so tomadas as decises atualmente nas agncias, apresentam um alto ndice de rejeio por parte dos colaboradores, deixando claro que a forma de gesto atual talvez no seja a mais indicada, ou seja, aquela considerada satisfatria para os colaboradores. Ainda por meio das mdias obtidas, a partir dos questionrios aplicados, procedeu-se
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ao clculo do desvio-padro10, tanto do cenrio atual como do ideal, chegando-se concluso de que no cenrio atual, na agncia de Guarapuava, h um desvio-padro de 0,65 e de 1,01 em Paranava, enquanto que no cenrio ideal, observou-se em Guarapuava, um desvio-padro de 0,42 e em Paranava de 0,66. Deve-se lembrar que se o desvio padro for mnimo, os dados esto agrupados perto da mdia. Todavia, se forem expressivos eles esto muito dispersos. Nos casos descritos, apenas no cenrio atual da agncia de Paranava o desvio-padro foi superior a 1, demonstrando assim, a homogeneidade do universo pesquisado. 5. CONSIDERAES FINAIS O clima organizacional, segundo Luz (1995), pode ser considerado um instrumento que, aplicado conscientemente e metodicamente, oferece condies de assegurar solidez e estabilidade em quase todas as mudanas empresariais que visem a busca da excelncia. A manuteno de um clima organizacional adequado provm de uma gesto organizacional com transparncia de objetivos e propsitos, na qual a alta hierarquia respeita os colaboradores em todos os sentidos. Nestes casos, o feedback evidenciado como uma adequada ferramenta que visa a contribuir para o comprometimento e o interesse dos participantes e/ou colaboradores da organizao. Para se diagnosticar o clima organizacional de uma empresa, recorre-se, normalmente, a uma pesquisa de clima organizacional, por meio de questionrios. Entretanto, para um melhor entendimento das causas do atual clima existente na organizao, deve-se, tambm, desenvolver um trabalho paralelo, a fim de verificar qual a realidade socioeconmica do mercado, bem como dos prprios colaboradores. Na atual conjuntura scio-econmica, o nvel de mudanas organizacionais contnuo e o gerente de qualquer organizao acaba atuando, tambm, como gerenciador de pessoas e da cultura organizacional, ou seja, ele tem a possibilidade de intervir no clima organizacional da empresa. Segundo Tamayo, Lima e Silva (2002), diversos componentes do clima afetam significativamente o estresse no trabalho, influenciando negativamente a sade e o bem-estar do empregado. A comunicao outro componente do clima organizacional que tem sido identificado nas pesquisas como relacionado ao estresse no trabalho. Os benefcios da Pesquisa de Clima Organizacional, conforme Luz (1995), so: conhecer aspectos de descontentamento, adoo de medidas que possam corrigir as distores do dia-a-dia, adequao de polticas e estratgias mais abrangentes, melhoria na qualidade do clima interno da empresa e melhor produtividade. Assim sendo, buscou-se, neste artigo, analisar o clima organizacional de 02 cooperativas de crdito do Estado do Paran, Sicoob Guarapuava e Sicoob Paranava. A
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Medida de disperso, que mede a oscilao dos valores de uma srie em torno da mdia. O desvio padro, representado
pela letra grega sigma (s), a raiz quadrada da varincia.
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percepo de clima organizacional foi levantada conforme o questionamento de nveis de satisfao. Baseado nos resultados encontrados, o ponto a ser ressaltado foi justamente essa percepo dos indivduos. Para alguns colaboradores, o clima foi considerado adequado enquanto para outros no. Ou seja, para muitos o clima atual est muito aqum daquele que consideram ser o ideal. Diante disso, os resultados dos cenrios atual e ideal evidenciaram a necessidade de mudana em alguns aspectos, como por exemplo, na forma de liderana dos gestores, o que evidencia a necessidade de uma capacitao e/ou orientao dos mesmos no que se refere s novas formas e prticas de gesto, visto que o papel do gestor como lder, fundamental para o efetivo resultado de qualquer organizao. Evitar atritos, verificar o que pode ser melhorado e implementado, funo dos gestores das cooperativas. Ressalta-se ainda, que as principais variveis, em conformidade com Santos (1999), que contribuem para a caracterizao do tipo dominante de clima organizacional na organizao, neste caso nas cooperativas, so: o estilo de liderana e decises (superviso), a forma de recompensas (salrios), o tipo de polticas adotadas (feedback), o nvel de desenvolvimento profissional (capacitao), o ambiente (estrutura) e os objetivos (metas). Tendo em vista os resultados obtidos, algumas recomendaes podem ser feitas s duas cooperativas, no que se refere utilizao de formas feedback para com os colaboradores, a fim de evitar a insero e a propagao de um clima organizacional desfavorvel nos setores, e por conseqncia, em toda a agncia, pois dar e receber feedback constitui uma das habilidades interpessoais imprescindveis ao funcionamento produtivo de um grupo humano em qualquer contexto. Portanto, para se tornar um processo til a todos, um feedback ideal precisa ser: descritivo, especfico, dirigido, compatvel, oportuno, direto, solicitado e comprovvel. Assim, este sistema pressupe permanente sintonia entre avaliado e avaliador, dando e recebendo informaes a respeito do comportamento observado, contribuindo de forma positiva para o aprimoramento pessoal e desenvolvimento profissional dos envolvidos. Nas agncias pesquisadas, o clima atual est aqum do desejado, e considerado satisfatrio pelos colaboradores. No entanto, so os prprios colaboradores os responsveis, bem como os possuidores de formas e desejos de mudar este cenrio atual. A perspiccia, por exemplo, de crescer, de se desenvolver, seja individualmente ou coletivamente, pode contribuir para a busca de um clima organizacional mais agradvel e propcio execuo de suas responsabilidades nas suas respectivas cooperativas. Assim, para contribuir para com um clima organizacional mais agradvel, podem ser implantados novos e modernos princpios de gesto de pessoas. Deve-se, ainda, verificar a forma de comunicao nas cooperativas, isto , observar se a atual forma clara e objetiva, visto que uma comunicao aberta pode ser considerada como soluo para a reduo de problemas. Por fim, cabe organizao, neste caso s duas cooperativas, promover em todos os seus nveis hierrquicos o desenvolvimento e a comunicao de seus colaboradores, com vistas melhoria do clima e dos desempenhos individuais e coletivos (nvel de
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produtividade). 6. REFERNCIAS BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do Comportamento Organizacional. So Paulo: Pioneira Thomson, 2002. CHIAVENATTO, Idalberto. Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2002. FLEURY, M. T. L. (orgs.) As Pessoas na Organizao. So Paulo: Gente, 2002. JOHANN, Silvio L. Gesto da Cultura Corporativa. So Paulo: Saraiva, 2003. KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizaes: O Homem Rumo ao Sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999, 2 ed. LIMONGI-FRANA, A. C. Comportamento Organizacional: Conceitos e Prticas. So Paulo: Saraiva, 2005. LUZ, Ricardo Silveira. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. MARCONI, M. A. LAKATOS, E M. Tcnicas de Pesquisa. So Paulo: Atlas, 1996. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. So Paulo. Prentice Hall, 2002. SANTOS, Neusa M. B. Clima Organizacional: Pesquisa e Diagnstico. So Paulo: Stiliano, 1999. STEFANO, S; MAANEIRO, B; e ZAMPIER, M. Indicadores de Clima Organizacional e Satisfao no Trabalho: Um Estudo multi-casos na Regio Central do Paran - 2006. TACHIZAWA, T; FERREIRA, V. C. P; e FORTUNA, A M. Gesto com Pessoas: Uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. Rio de Janeiro: FGV, 2001. TAMAYO, A; LIMA, D; SILVA, A. Impacto do Clima Organizacional Sobre o Estresse no Trabalho 2006. WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. So Paulo: Ed. Saraiva, 1999.

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TIPO Cultura Corporativa

Nesse sentido, so apresentadas no Quadro 02, as principais caractersticas de cada escala.

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3,63 3,28 2,38 2,31 2,63 3,33 2,88 3,32 2,77

GRFICO 01: SITUAO ATUAL DAS AGNCIAS PESQUISADAS

4,00 3,75 2,88 2,88

GRFICO 02: SITUAO IDEAL PARA AS AGNCIAS PESQUISADAS

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2,65 2,42 2,88 3,63 2,31 2,63 2,88 2,77

3,65 3,50 3,50 3,63 2,38 3,28 3,33 3,32

3,70 3,42 3,56 4,00 2,88 3,53 3,65 3,53

FONTE: Elaborada pela prpria autora/2007.

pela letra grega sigma (s), a raiz quadrada da varincia.

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