See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/366739589

Teori Motivasi

Chapter · July 2021

CITATIONS READS

0 15,169

1 author:

Novia Sandra Dewi

Universitas Sulawesi Barat
18 PUBLICATIONS 0 CITATIONS

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Novia Sandra Dewi on 09 January 2023.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

COVER
 BOOK CHAPTER

PENGANTAR MANAJEMEN
(TEORI DAN KONSEP)
 UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf
a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral
dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23,
Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap:
i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau
produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual
yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan
informasi aktual;
ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk kepentingan penelitian ilmu
pengetahuan;
iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali
pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan
Pengumuman sebagai bahan ajar; dan
iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan
pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak
Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku
Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga
Penyiaran.

Sanksi Pelanggaran Pasal 113

1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan
pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan
Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara
paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda
paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).
2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa
izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan
pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d,
huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara
Komersial dipidana dengan pidana penjara paling
lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling
banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
 PENGANTAR MANAJEMEN
(TEORI DAN KONSEP)
Muhfizar
Dr. (c) Saryanto, S.Pd.T., M.Pd.
Andria Ningsih, S.E., M.M.
Mohammad Rudiyanto. S.S., M.Pd.
Fitri Nasution, S.Pd.I, M.Pd.I
Nurhikmah
Yuan Badrianto
Novia Sandra Dewi, S.E., M.M
Ria Kasanova, M.Pd.
Aditya Wardhana
Hariyanto R. Djatola Djampagau
Alfi Rochmi, M.E.Sy

Editor:
Dr. Hartini, S.E., M.M.

Penerbit

CV. MEDIA SAINS INDONESIA

Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id

Anggota IKAPI
No. 370/JBA/2020
 PENGANTAR MANAJEMEN
(TEORI DAN KONSEP)

Muhfizar
Dr. (c) Saryanto, S.Pd.T., M.Pd.
Andria Ningsih, S.E., M.M.
Mohammad Rudiyanto. S.S., M.Pd.
Fitri Nasution, S.Pd.I, M.Pd.I
Nurhikmah
Yuan Badrianto
Novia Sandra Dewi, S.E., M.M
Ria Kasanova, M.Pd.
Aditya Wardhana
Hariyanto R. Djatola Djampagau
Alfi Rochmi, M.E.Sy

Editor :
Dr. Hartini, S.E., M.M.
Tata Letak :
Harini Fajar Ningrum
Desain Cover :
Rintho R. Rerung
Ukuran :
A5 Unesco: 15,5 x 23 cm
Halaman :
v, 205
ISBN :
978-623-6290-94-1
Terbit Pada :
Juli 2021

Hak Cipta 2021 @ Media Sains Indonesia dan Penulis

Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang keras menerjemahkan,

memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis.

PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA

(CV. MEDIA SAINS INDONESIA)
Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id
 8
TEORI MOTIVASI

NOVIA SANDRA DEWI, S.E., M.M

Universitas Sulawesi Barat

Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movore yang
berarti gerak atau dorongan untuk bergerak (Prawira,
2014). Dalam bahasa Inggris, motivasi berasal dari kata
motive, yaitu daya gerak atau alasan (Eschols & Shadily,
2003). Dalam Bahasa Indonesia, motivasi berasal dari
kata “motif” yang berarti kekuatan dalam diri individu
yang mendorong untuk melakukan sesuatu (Sardiman,
2016).
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI), Motivasi
adalah: 1) dorongan yang timbul pada diri seseorang
secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu, 2) usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu
tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan
kepuasan dengan perbuatannya (KBBI, 2021). Sedangkan
pengertian motivasi menurut beberapa ahli di antaranya:
1. Abraham Maslow mengemukakan bahwa motivasi
adalah sesuatu yang bersifat konstan (tetap), tidak
pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifat kompleks,
dan hal itu sebagian besar merupakan karakteristik

117
 TEORI MOTIVASI

universal pada setiap kegiatan organisme (Prawira,

2014).
2. Fredrick J. Mc Donal mendefenisikan motivasi sebagai
perubahan energi pada diri seseorang yang ditandai
dengan perasaan dan reaksi untuk mencapai suatu
tujuan (Nashar, 2004).
3. A.W Bernard memandang bahwa motivasi adalah
fenomena yang dilibatkan dalam perangsangan
tindakan ke arah tujuan tertentu yang sebelumnya
kecil atau tidak ada gerakan ke arah tujuan-tujuan
tertentu. Motivasi merupakan usaha untuk
memperbesar atau mengadakan gerakan untuk
mencapai tujuan tertentu (Prawira, 2014).
4. T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi
adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2001).
5. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara berpendapat bahwa
motivasi adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2016).
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas
mengenai pengertian motivasi maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam
diri seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan demi
tercapainya tujuan. Sedangkan motivasi pada lingkungan
kerja merupakan dorongan dalam diri individu/kelompok
untuk menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya atas tujuan yang ingin dicapai.
Perusahaan adalah sebuah organisasi yang bertujuan
untuk memperoleh keuntungan melalui proses produksi
barang ataupun jasa (Apriyanti, 2018). Perusahaan harus

118
 TEORI MOTIVASI

mempekerjakan karyawan dengan kinerja yang optimal

agar tujuan perusahaan untuk menghasilkan keuntungan
dapat terlaksana. Namun, pemberdayaan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien agar mampu mencapai
tujuan perusahaan tentu tidaklah mudah. Sehingga
penting bagi perusahaan untuk memahami hal-hal yang
mempengaruhi seorang karyawan memiliki kinerja yang
baik.
Pencapaian kinerja yang baik pada karyawan seringkali
dihubungkan dengan motivasi seorang karyawan dalam
bekerja. Beberapa motivasi karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya yaitu, adanya tujuan yang diharapkan akan
tercapai, adanya tuntutan untuk pemenuhan kebutuhan,
kebutuhan untuk mendapatkan pengakuan, status social
dan sebagainya. Penting bagi perusahaan untuk
memahami motif dari karyawan dalam bertindak, agar
setiap strategi yang diterapkan dalam perusahaan dapat
terserap dengan baik dan tepat sasaran.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Seorang psikolog bernama Abraham Maslow
memperkenalkan Hierarki Kebutuhan Maslow dalam
makalahnya yang berjudul A Theory of Human Motivation
pada jurnal Psychological Review tahun 1943. Menurut
Maslow, manusia akan berusaha memenuhi tingkatan
kebutuhan paling dasar terlebih dahulu, setelah tingkatan
paling dasar terpenuhi, maka manusia akan termotivasi
untuk memikirkan pemenuhan kebutuhan pada
tingkatan yang lebih tinggi (Maslow, 1954).
Berikut adalah lima tingkatan kebutuhan manusia
berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow, 1943):
1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia
paling dasar atau dapat dikatakan kebutuhan primer.

119
 TEORI MOTIVASI

Kebutuhan dasar manusia berupa makanan,

minuman, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan
dasar lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup
(Maslow, 1943, 1954).
2. Safety/Security Needs (Kebutuhan Keamanan)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan
manusia akan rasa aman, aman dari kekerasan fisik
maupun psikis. Kebutuhan keamanan meliputi rasa
aman dari ancaman, tindakan kriminal, perang,
terorisme, penyakit, ketakutan, kecemasan,
kerusuhan, bencana alam dan sebagainya (Maslow,
1943, 1954).
3. Social Needs (Kebutuhan Sosial)
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk
mendapatkan kasih sayang, kebutuhan mencintai
dan dicintai karena manusia adalah makhluk sosial.
Kebutuhan ini mencakup cinta, rasa kasih dan
sayang, rasa untuk memiliki dan dimiliki, yang dapat
diperoleh dari hubungan antar teman, sahabat,
keluarga, dan pasangan. Pemenuhan kebutuhan ini
mampu membesarkan jiwa seseorang, menjadikan
manusia lebih percaya diri, dan mampu menjadikan
seseorang menjadi pribadi yang lebih kuat (Maslow,
1943, 1954).
4. Esteem Needs (Kebutuhan Penghargaan)
Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan
manusia untuk dihargai. Kebutuhan ini berkaitan
dengan keinginan manusia untuk diakui
keberadaannya, sehingga manusia ingin meraih
prestasi dan gengsi. Bentuk pemenuhan kebutuhan
ini terdiri dari dua faktor yaitu faktor internal yang
meliputi harga diri, otonomi, kompetensi,
kemandirian, kebebasan, penguasaan dan prestasi.

120
 TEORI MOTIVASI

Sedankgkan faktor eksternal meliputi status,

martabat, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi
(Maslow, 1943, 1954).
5. Self-actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan di
tingkat pucak dalam hirarki pemenuhan kebutuhan
manusia, kebutuhan ini akan dipenuhi saat empat
kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Pada kebutuhan
ini manusia akan mengembangkan potensi yang ada
dalam dirinya, kebutuhan meningkatkan kemampuan
diri, kebutuhan untuk memperbaiki diri dari waktu ke
waktu dan dengan kemampuannya menjadi dirinya
sendiri (Maslow, 1943, 1954).
Kebutuhan manusia dapat digambarkan sebagai sebuah
hirarki atau dalam bentuk piramida yang
menggambarkan tingkatan kebutuhan manusia (Maslow,
1943). Jika pada kebutuhan tertinggi, manusia tidak
mendapatkan kepuasan dari kebutuhan dasar, maka
kebutuhan tersebut dapat kembali pada kebutuhan
sebelumnya. Maslow mengemukakan bahwa pemuasan
berbagai kebutuhan tersebut didorong oleh dua motivasi,
yaitu motivasi kekurangan (deficiency motivation) dan
motivasi perkembangan (growth motivation). Motivasi
kekurangan adalah dorongan dalam diri manusia untuk
mengatasi masalah ketegangan dalam dirinya karena
berbagai kekurangan yang ia miliki. Sedangkan motivasi
perkembangan adalah dorongan yang didasarkan pada
kapasitas pada diri manusia untuk tumbuh dan
berkembangan, kapasitas ini merupakan bawaan dari
setiap manusia (Maslow, 1943, 1954).
Teori ERG
Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Paul Alderfer. Teori
ini menguraikan bahwa terdapat tiga kebutuhan manusia
yang mendorong seseorang untuk bertindak. Kebutuhan

121
 TEORI MOTIVASI

tersebut adalah: kebutuhan akan eksistensi (Existense),

kebutuhan untuk berhubungan dan berinteraksi antar
manusia dengan manusia lain (Relatedness), dan
kebutuhan seseorang untuk berkembang (Growth) seperti
yang dikutip dalam (Alderfer, 2011).
Teori motivasi ERG ini dapat dikatakan sebagai bentuk
sederhana dari Teori Kebutuhan Maslow. Pada teori ERG,
Alderfer juga menggunakan piramida yang terdiri dari 5
tingkatan layaknya yang terdapat pada Teori Kebutuhan
Maslow. Namun, Alderfer menyederhanakan tingkatan
tersebut ke dalam 3 konsep ERG. Kebutuhan manusia
pada tingkat psikologis dan keamanan dikategorikan pada
tingkatan Existence (E), kebutuhan manusia pada tingkat
social dimasukkan pada tingkatan Relatedness (R),
aktualisasi diri termasuk pada tingkatan Growth (G),
sementara kebutuhan pada tingkat esteem need berada
diantara kebutuhan untuk berhubungan dan berkembang
(Alderfer, 2011).
Untuk lebih memudahkan melihat kesamaan antara teori
motivasi yang dikemukakan oleh Alderfer dan Maslow,
maka dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 1. Teori ERG Alderfer’s

Sumber: www.papertyari.com

122
 TEORI MOTIVASI

Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor dikembangkan oleh Frederich Herzberg,
yaitu seorang Psikolog dan professor dari Universitas Utah
Amerika Serikat, sehingga teori ini juga dikenal Teori
Motivasi Herzberg. Teori ini memaparkan bagaimana
kepuasan kerja dan kesehatan mental karyawan dapat
dipengaruhi oleh motivasi seseorang di tempat ia bekerja
(Bassett-Jones & Lloyd, 2005). Dalam teori yang
dikembangkan oleh Herzberg bersama dengan
mahasiswanya ini, disebutkan bahwa dalam melakukan
pekerjaan, motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh 2
faktor, yaitu:
1. Faktor Motivator (Motivator Factors)
Factor motivator merupakan factor-faktor yang
mendorong seseorang untuk berprestasi atau bekerja
lebih baik. Dorongan ini bersumber dari dalam diri
seseorang atau bersifat intrinsik (Melayu, 1996).
Factor yang dimaksud yaitu: prestasi, pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan
dari orang lain.
2. Faktor Hygiene (Hygiene Factors)
Faktor hygiene adalah faktor yang menjadikan adanya
perasaan tidak puas dalam diri seseorang. Faktor ini
berasal dari luar diri seseorang yang turut
menentukan perilaku dalam kehidupan seseorang
atau bersifat ekstrinsik (Melayu, 1996). Faktor ini di
antaranya status seseorang di tempat bekerja,
hubungan seorang pekerja dengan atasan, hubungan
dengan rekan sejawat, imbalan dari hasil kerja yang
layak, aturan yang terdapat dalam organisasi, sistem
administrasi dalam organisasi dan keadaan dari
pekerjaan yang menjadi tugas seseorang. Kekurangan

123
 TEORI MOTIVASI

pada faktor-faktor ini akan menimbulkan rasa tidak

puas.
Terdapat dua tahap dalam memotivasi seseorang atau
karyawan dalam perusahaan yaitu: (1) adanya upaya agar
tidak timbul perasaan tidak puas pada karyawan,
sehingga faktor hygiene telah terpenuhi, (2) memberikan
stimulus dorongan serta kepuasan kepada karyawan
dengan cara memberikan karyawan ruang untuk
menikmati faktor-faktor yang membentuk motivasi pada
karyawan (Herzberg et al., 1993).
Teori X dan Teori Y
Teori X dan Teori Y juga dikenal dengan Teori Motivasi
Douglas McGregor. Teori ini dikembangkan oleh Douglas
McGregor pada tahun 1960, dan telah digunakan dalam
manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi,
komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi.
Teori ini mengemukakan strategi kepemimpinan efektif
dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi
(McGregor, 2006).
Teori ini populer dengan nama teori X dan teori Y karena
dalam konsepnya menggunakan dua asumsi yang
didasarkan pada sifat dasar manusia (McGregor, 2006).
1. Teori X terkait dengan asumsi traditional
management, yaitu pemimpin lebih menyukai gaya
otoriter dalam kepemimpinannya, sementara
karyawan pada tipe ini adalah karyawan yang selalu
menunggu perintah pimpinan dalam bekerja. Teori X
cenderung banyak memiliki asumsi negatif yaitu:
a. Para pekerja akan menghindar dari tanggung
jawabnya karena ada kecenderungan tidak
menyukai pekerjaannya.
b. Para pekerja harus selalu diawasi dan diberikan
peringatan akan adanya sanksi.

124
 TEORI MOTIVASI

c. Para pekerja diasumsikan sebagai seorang yang

oportunis yang akan mengutamakan kepentingan
dan kesenangan pribadi.
Manajer yang mempercayai asumsi ini, akan
mendesain sebuah system untuk mengawasi
karyawan dengan ketat. Manajer memiliki pandangan
bahwa pengawasan dari luar merupakan cara terbaik
untuk memperlakukan karyawan yang tidak
bertanggung jawab atas pekerjaannya.
2. Teori Y terkait dengan asumsi modern management,
yaitu pemimpin lebih menyukai gaya demokratik
dalam kepemimpinannya, sedangkan karyawan tipe
ini adalah karyawan yang memiliki kesadaran akan
tanggung jawab pekerjaannya, sehingga mereka akan
bekerja tanpa menunggu perintah dan tanpa perlu
pengawasan yang ketat. Teori Y cenderung banyak
memiliki asumsi positif yaitu:
a. Karyawan akan bekerja secara alami, mampu
menentukan waktu untuk bekerja, dan waktu
untuk bersantai.
b. Karyawan memiliki sikap bertanggung jawab
c. Karyawan mampu membuat keputusan yang
inovatif.
Manajer dalam asumsi ini berpandangan bahwa
karyawan tidak harus diawasi secara ketat dari
atasannya.
Teori Motivasi Prestasi
Teori ini disebut juga dengan Teori Tiga Kebutuhan (Three
Needs Theory), yang dikemukakan oleh David McClelland
pada tahun 1960-an. Three Needs Theory mengatakan
bahwa terdapat tiga kebutuhan yang akan mempengaruhi
tindakan seseorang. Ketiga kebutuhan tersebut yaitu:
kebutuhan untuk memperoleh sebuah pencapaian atau

125
 TEORI MOTIVASI

suatu prestasi (achievement), kebutuhan untuk memiliki

kekuasaan (power), dan kebutuhan untuk terhubung
dengan orang lain (affiliate) (Melayu, 1996).
McClelland beranggapan bahwa ketiga kebutuhan ini
dimiliki oleh setiap orang, meski setiap orang memiliki
perbedaan secara demografi. Pengalaman hidup dan cara
pandang akan mempengaruhi motivasi seseorang dari
waktu ke waktu. (Melayu, 1996).
Berikut dikemukakan tiga jenis kebutuhan menurut
McClelland (Susanto, 2018):
1. Kebutuhan akan pencapaian (Need for achievment).
Kebutuhan ini timbul karena seseorang melakukan
pekerjaan yang menantang dan bersaing. Seseorang
akan berupaya untuk mendapatkan promosi dan
akan berupaya untuk mendapatkan imbalan atas apa
yang telah dicapai.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power).
Kebutuhan ini timbul karena adanya dorongan dalam
diri seseorang untuk mengendalikan orang lain,
memiliki wewenang dan pengaruh, serta adanya
hasrat untuk mengubah keputusan demi
kepentingannya sendiri. Adanya kebutuhan untuk
mendapatkan reputasi dan harga diri mendorong
seseorang untuk mendapatkan kebutuhan akan
kekuasaan. Memiliki kekuasaan yang lebih besar
akan menjadikan seseorang dapat melakukan
sesuatu yang lebih baik, dibandingkan jika memiliki
kekuasaan yang kecil.
3. Kebutuhan akan afiliasi (Need for affiliation).
Kebutuhan ini timbul karena adanya dorongan untuk
dapat berhubungan dengan orang lain atau kelompok.
Seseorang akan berusaha untuk bekerja secara tim
dengan membangun hubungan yang baik dan akrab
agar dapat diterima dalam tim. Seseorang dalam

126
 TEORI MOTIVASI

kebutuhan ini cenderung menyukai bekerja dalam

satu tim, menyukai perkumpulan dan berupaya
untuk bisa diterima dan dicintai.
Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Goal Setting Theory yang dikemukakan oleh Edwin Locke
pada tahun 1968, menyatakan pentingnya tujuan dalam
melaksanakan suatu kegiatan (Locke & Latham, 2002).
Dalam teori ini disebutkan bahwa motivasi utama
seseorang dalam bekerja dikarenakan adanya tujuan yang
ingin dicapai, dengan adanya tujuan yang ingin dicapai
menjadikan seseorang dapat mengukur tindakan yang
harus dilakukan dan besarnya usaha yang harus
dikerahkan (Locke & Latham, 2002; Schweitzer et al.,
2004; Seijts et al., 2004).
Terdapat empat macam mekanisme dalam memperoleh
motivasi yaitu (Locke & Latham, 2002):
1. Tujuan mengarahkan perhatian
2. Tujuan mengatur upaya
3. Tujuan meningkatkan persistensi
4. Tujuan menunjang strategi dan rencana kegiatan.
Menurut Goal Setting Theory, tujuan yang ingin dicapai
mempengaruhi kegigihan seseorang dalam bertindak.
Ketika suatu tujuan jelas, bisa dipahami, memiliki
manfaat, maka seseorang akan bekerja lebih keras agar
dapat mencapai tujuannya. Sebaliknya, ketika sebuah
tujuan sulit untuk dipahami, maka seseorang akan
enggan untuk melakukan sesuatu. Penetapan tujuan
mempengaruhi ranah kognitif seseorang, namun
berdampak pada keperluan praktis (Locke & Latham,
2002).

127
 TEORI MOTIVASI

Teori Harapan
Teori Harapan (Expectancy Theory) dicetus oleh Victor H.
Vroom pada tahun 1964 dalam bukunya “Work and
Motivation”. Ia mengemukakan bahwa harapan yang ingin
dicapai seseorang akan mendorongnya untuk melakukan
sesuatu. Teori ini menyatakan bahwa semakin besar
harapan seseorang akan suatu hasil yang ingin
didapatkan, maka akan semakin besar pula motivasi
seseorang untuk melakukan sesuatu (Melayu, 1996).
Menurut (Suripto, 2015), terdapat tiga variabel untuk
menjelaskan teori ini, yaitu:
1. Harapan (Expectancy), adalah seseorang meyakini
bahwa usahanya akan mengantarkannya pada
kinerja yang lebih baik sehingga hasil yang diperoleh
akan semakin besar, atau dapat dikatakan bahwa
peningkatan usaha (effort) akan berdampak pada
peningkatan kinerja (performance).
2. Instrumentalitas (Instrumentality), adalah seseorang
meyakini bahwa pelaksanaan tugas akan memberikan
hasil yang diinginkan, atau dapat dikatakan bahwa
seseorang memiliki keyakinan bahwa kinerja
(performance) yang baik, akan memperoleh hasil
(outcome) yang baik pula.
3. Valensi (Valence), adalah ketika seseorang memiliki
nilai tersendiri atas hasil dari pekerjaannya. Valensi
ditentukan oleh faktor yang terdapat dalam diri
seseorang, sejauh mana mereka berorientasi pada
hasil, ketertarikan pada hasil atau sekaitan dengan
preferensi seseorang.
Teori Penguatan
Teori Penguatan dikemukakan oleh B. F. Skinner (1904-
1990) dan rekan-rekannya, dan dikenal dengan
Reinforcement Theory of Motivation. Menurut Skinner,

128
 TEORI MOTIVASI

tindakan seseorang dipengaruhi oleh konsekuensi yang

akan diperoleh. Dasar teori ini adalah pada hukum
pengaruh, yaitu anggapan bahwa manusia akan kembali
melakukan tindakan yang mendapatkan konsekuensi
positif, dan tidak akan mengulangi tindakan yang
memiliki konsekuensi negatif. Fokus teori ini adalah
mengamati apa yang akan terjadi pada diri seseorang jika
dia melakukan sesuatu. Sehingga teori ini hanya
bermanfaat untuk menganalisis cara mengendalikan
perilaku individu dan tidak berfokus pada sebab atas
perilaku tersebut (Triwahyuni et al., 2019).
Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan memiliki pemikiran bahwa manusia
didorong untuk memperoleh keadilan dengan cara
menghilangkan kesenjangan. Kesenjangan tersebut
adalah ketidaksesuaian antara usaha yang telah
diberikan bagi organisasi dibandingkan imbalan yang
diberikan oleh organisasi. Hal ini berarti, jika seorang
karyawan menganggap bahwa usaha yang dilakukan,
tidak mendapatkan imbalan yang sesuai, maka akan
terjadi dua kemungkinan: 1) seseorang akan berusaha
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan usahanya,
atau 2) mengurangi usaha atas pekerjaannya (Siagian,
2013).
Lebih lanjut (Siagian, 2013) mengemukakan bahwa dalam
membentuk persepsi dalam diri seseorang, biasanya
seorang karyawan menggunakan empat pembanding
yaitu:
1. Kelayakan jumlah imbalan yang diterima diukur
berdasarkan kualifikasi pribadi (Pendidikan,
keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalaman).
2. Membandingkan imbalan yang diterima orang lain
dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannya sama.

129
 TEORI MOTIVASI

3. Membandingkan imbalan yang diterima karyawan

lain pada organisasi lain, pada Kawasan yang sama
dengan kegiatan yang sejenis.
4. Mempelajari peraturan perundang-undangan yang
berlaku mengenai hak karyawan berupa jumlah dan
jenis imbalan.
Teori Social Cognition
Teori kognitif sosial yang sebelumnya bernama Teori
Belajar Sosial (Social Learning Theory) yang dikembangkan
oleh Albert Bandura pada tahun 1970-an dan 1980-an.
Dari berbagai eksperimen yang telah dilakukan oleh
Bandura, ditemukan bahwa pembelajaran terjadi melalui
proses mengamati aktivitas orang lain (Robinson &
O’Leary-Kelly, 1998). Hasil temuan ini menyimpulkan pola
empat langkah (Bandura, 1989; Wood & Bandura, 1989),
yaitu:
1. Attention, memperhatikan lingkungan
2. Retention, mengingat apa yang pernah dilihat atau
diperoleh
3. Reproduction, melakukan sesuatu dengan cara
meniru dari apa yang dilihat
4. Motivation, lingkungan memberikan konsekuensi
yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan
muncul lagi (reinforcement and punishment).
Dari uraian singkat mengenai beberapa teori motivasi,
maka perlu dipahami tujuan motivasi dalam lingkungan
kerja, di antaranya: 1) meningkatkan moral dan kepuasan
kerja, 2) meningkatkan produktivitas kerja, 3)
mempertahankan kestabilan kerja, 4) meningkatkan
disiplin kerja, 5) menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik, 6) meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan
partisipasi, 7) meningkatkan tingkat kesejahteraan
pegawai, 8) meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap

130
 TEORI MOTIVASI

tugasnya, 9) meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan

bahan (Melayu, 1996).
Tujuan motivasi ini mempertegas bahwa setiap
perusahaan harus memperhatikan motivasi karyawannya
agar tujuan organisasi dapat tercapai melalui
produktivitas yang optimal dari para karyawan. Selain itu,
pengidentifikasian motivasi karyawan dapat membantu
perusahaan memberikan imbalan yang sesuai bagi
karyawan serta memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan (Andjarwati, 2015).

131
 TEORI MOTIVASI

Daftar Pustaka
Alderfer, C. P. (2011). The Practice of Organizational
Diagnosis: Theory and Methods. Oxford University
Press.
Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor
Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi
Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen, 1(1), 45--54. http://jurnal.untag-
sby.ac.id/index.php/jmm17/article/view/422
Apriyanti, M. E. (2018). Pentingnya Kemasan terhadap
Penjualan Produk Perusahaan. Sosio E-Kons, 10(1),
20. https://doi.org/10.30998/sosioekons.v10i1.2223
Bandura, A. (1989). Human Agency in Social Cognitive
Theory. Annual Review of Psychology, 44(9), 1175–
1184. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.1
Bassett-Jones, N., & Lloyd, G. C. (2005). Does Herzberg’s
motivation theory have staying power? Journal of
Management Development, 24(10), 929–943.
https://doi.org/10.1108/02621710510627064
Eschols, J., & Shadily, H. (2003). Kamus Bahasa Inggris.
Gramedia.
Handoko, H. T. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. BPFE.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1993). The
Motivation to Work. In Journal of the Society of Dyers
and Colourists. Taylor & Francis Group.
https://doi.org/10.1111/j.1478-
4408.1970.tb02928.x
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically
useful theory of goal setting and task motivation: A 35-
year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya.

132
 TEORI MOTIVASI

Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation.

Psychological Review, 50, 1–21.
Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. In
Harper & Row. Inc. Harper & Row. Inc.
https://doi.org/10.1037/12225-003
McGregor, D. (2006). The Human Side of Enterprise:
Annotated Edition. The McGraw-Hill Companies, Inc.
Melayu, H. (1996). Organisai Dan Motivasi Dasar
Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara.
Nashar. (2004). Peranan Motivasi dan Kemampuan Awal
Dalam Kegiatan Pembelajaran. Bumi Aksara.
Prawira, P. A. (2014). Psikologi Pendidikan dalam
Perspektif Baru. Yogyakarta, Ar-Ruzz Media.
Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, A. M. (1998). The
influence of work groups on the antisocial behavior of
employees. Management, Academy of Journal, 41(6),
658–672. https://doi.org/10.2307/256963
Sardiman, A. (2016). Interaksi dan Motivasi Belajar
Mengajar (Vol. 1, Issue 2). Raja Grafindo Persada.
Schweitzer, M. E., Ordóñez, L., Douma, B., & Ordonez, L.
(2004). Goal Setting as a Motivator of Unethical
Behavior. The Academy of Management Journal, 47(3),
422–432. https://doi.org/10.2307/20159591
Seijts, G. H., Latham, G. P., Tasa, K., & Latham, B. W.
(2004). Goal Setting and Goal Orientation: An
Integration of Two Different Yet Related Literatures.
Academy of Management Journal, 47(2), 227–239.
Siagian, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara.
Suripto, T. (2015). Meningkatkan Kinerja Karyawan
melalui Expectancy Theory dalam Motivasi. JESI
(Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia), 5(2), 115.
https://doi.org/10.21927/jesi.2015.5(2).115-123
Susanto, N. H. (2018). Problematika Pendidikan Islam Di
Indonesia: Eksplorasi Teori Motivasi Abraham Maslow
Dan David McClelland. 2018.

133
 TEORI MOTIVASI

Triwahyuni, E., Lolongan, R., Riswan, R., & Suli’, S.

(2019). Peranan Konsep Teori Behavioristik B. F.
Skinner terhadap Motivasi dalam Menghadiri
Persekutuan Ibadah.
https://doi.org/10.31219/osf.io/kunsh
Wood, R., & Bandura, A. (1989). Social Cognitive Theory of
Organizational Management. In Academy of
Management Review (Vol. 14, Issue 3, pp. 361–384).
https://doi.org/10.5465/amr.1989.4279067
https://www.papertyari.com/wp-
content/uploads/2019/03/ERG-Theory-of-
Motivation.jpg [15/06/2021]
https://kbbi.web.id/ [14/06/2021]

134
 TEORI MOTIVASI

Profil Penulis
Novia Sandra Dewi. Ketertarikan penulis
terhadap manajemen bisnis dimulai pada tahun
2003, sehingga penulis memilih melanjutkan
studi pada Program Studi S1 Manajemen di
Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta dan
menyelesaikannya pada tahun 2007. Pada tahun
2011 penulis berhasil memperoleh gelar Magister
Manajemen (M.M) dari Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
Saat ini, penulis sedang melanjutkan studi doctoral pada
Program Studi Ilmu Manajemen di Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta dari tahun 2017 sampai sekarang, dengan
mengambil konsentrasi di bidang keuangan.
Penulis memiliki kepakaran di bidang Manajemen dan
Manajemen Keuangan. Dalam mewujudkan karir sebagai
seorang dosen profesional, penulis aktif menulis sebagai peneliti
sesuai bidang kepakaran tersebut. Beberapa penelitian yang
telah dilakukan didanai oleh internal perguruan tinggi dan juga
Kemenristek DIKTI. Penelitian tersebut telah diterbitkan pada
beberapa jurnal dan dapat diakses secara luas. Selain peneliti,
penulis juga ikut menulis buku sebagai bentuk pengembangan
keilmuan dan pengimplementasian kepakaran. Penulisan buku
diharapkan dapat berkontribusi dalam pengembangan
keilmuan di bidang manajemen dan bermanfaat bagi civitas
akademik sebagai bahan referensi. Secara luas, penulisan buku
diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi bangsa dan
negara tercinta.
Email Penulis: noviasd29@unsulbar.ac.id

135

View publication stats