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NORMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO (CODIFICADA) ACORDE A LAS REFORMAS DE LA RESOLUCIN No.

SENRES 2008 - 000170

EL SECRETARIO NACIONAL TCNICO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y REMUNERACIONES DEL SECTOR PBLICO

CONSIDERANDO:

Que, el Art. 124 de la Constitucin Poltica de la Repblica, en su inciso segundo prescribe, que la ley garantizar los derechos y establecer las obligaciones de los servidores pblicos, regular su ingreso, estabilidad, evaluacin, ascenso y cesacin; Que, el Art. 60 de la Codificacin de la Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico-LOSCCA, publicada en Registro Oficial No. 16, de 12 de mayo del 2005, determina que el Sistema Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos del Servicio Civil est conformado, entre otros, por el Subsistema de Evaluacin del Desempeo; Que, la LOSCCA, en los artculos del 83 al 88 norma la evaluacin del desempeo de los servidores pblicos en funcin de los fines institucionales, para lo cual define objetivos, mbito, periodicidad, variables y escala valorativa; Que, mediante Decreto Ejecutivo No. 2474, publicado en el Suplemento de Registro Oficial No. 505, de 17 de enero del 2005, fue expedido el Reglamento de la LOSCCA, instrumento legal que norma la evaluacin del desempeo; Que, por el Art. 167 del Reglamento de la LOSCCA en la etapa del Subsistema de Seleccin de Personal denominada perodo de prueba, se efectuar la Evaluacin del Desempeo; Que, es necesario dotar a las organizaciones pblicas del marco normativo, metodolgico y procedimental, sustentados en preceptos constitucionales, legales y nuevas tcnicas y herramientas gerenciales, a fin de generar una cultura de medicin y mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos, desde la perspectiva de las competencias, necesarias para el logro de los resultados asignados a los puestos de trabajo, e integrados a los productos y servicios que les corresponde generar a cada unidad o proceso interno de la organizacin;

Que, desde la fecha de publicacin de la Norma Tcnica del Subsistema de Evaluacin del Desempeo en el Registro Oficial, esto es el 27 de Marzo del 2008, los funcionarios y servidores, han aportado y emitido criterios que permiten optimizar su aplicacin para futuras evaluaciones; y En ejercicio de las atribuciones que le confieren los artculos 54 literal c), 57 literal b), 84 de la Codificacin de la Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico-LOSCCA, y artculo 187 de su Reglamento: RESUELVE:

EMITIR LA NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO CAPTULO I DEL OBJETO, MBITO, SUSTENTOS Y PRINCIPIOS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Art. 1.- Objeto.- Esta norma tcnica tiene por objeto establecer las polticas, normas, procedimientos e instrumentos de carcter tcnico y operativo que permitan a las instituciones del Estado, medir y mejorar el desempeo organizacional desde la perspectiva institucional, de las unidades o procesos internos, de los ciudadanos y de las competencias del recurso humano en el ejercicio de las actividades y tareas del puesto. Art. 2.- mbito de aplicacin.- Comprende a las instituciones del Estado sealadas en los artculos 3 y 101 de la Codificacin de la Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico LOSCCA; y, en el artculo 1 de su Reglamento. Art. 3.- Del Subsistema de Evaluacin del Desempeo.- La evaluacin del desempeo consiste en un mecanismo de rendicin de cuentas programada y continua, basada en la comparacin de los resultados alcanzados con los resultados esperados por la institucin, por las unidades organizacionales o procesos internos y por sus funcionarios y servidores, considerando las responsabilidades de los puestos que ocupan. Regula desde la perspectiva de los recursos humanos, calificacin que ser complementaria a los resultados alcanzados desde la dimensin de la institucin,

de las unidades o procesos internos y/o el grado de satisfaccin de los ciudadanos y/o de los usuarios de bienes o servicios pblicos. El fin de la evaluacin del desempeo ser que la institucin, las unidades o procesos internos y sus funcionarios y servidores, tengan una visin consensuada y de conjunto que genere condiciones para aplicar eficientemente la estrategia institucional, tendiente a optimizar los servicios pblicos que brindan los funcionarios y servidores; y volverlos ms productivos, incrementando al mismo tiempo la satisfaccin de los ciudadanos. Art. 4.- Finalidad de la Evaluacin del Desempeo.- La Evaluacin del Desempeo se efectuar sobre la base de los siguientes objetivos: a) Fomentar la eficacia y eficiencia de los funcionarios y servidores en su puesto de trabajo, estimulando su desarrollo profesional y potenciando su contribucin al logro de los objetivos y estrategias institucionales; b) Tomar los resultados de la evaluacin del desempeo para establecer y apoyar, ascensos y promociones, traslados, traspasos, cambios administrativos, estmulos y menciones honorficas, licencias para estudios, becas, cursos de capacitacin y entrenamiento, cesacin de funciones, destituciones, entre otros; c) Establecer el plan de capacitacin y desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organizacin; d) Generar una cultura organizacional de rendicin de cuentas que permita el desarrollo institucional, sustentado en la evaluacin del rendimiento individual, con el propsito de equilibrar las competencias disponibles del funcionario o servidor con las exigibles del puesto de trabajo; y, e) Cohesionar el sistema de gestin de desarrollo institucional y de recursos humanos bajo el concepto de ciudadano usuario. El subsistema de evaluacin del desempeo se transforma en mecanismo de retroalimentacin para los dems subsistemas de administracin de recursos humanos. Art. 5.- Principios.- El Subsistema de Evaluacin del Desempeo se basa en los siguientes principios: a) Relevancia.- Los resultados de la evaluacin del desempeo sern considerados como datos relevantes y significativos para la definicin de objetivos operativos y la identificacin de indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos y el aporte de los funcionarios y servidores a la institucin;

b) Equidad.- Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del manual de clasificacin de puestos institucional en caso de que la institucin disponga del mismo, de otra forma, estar orientado hacia el cumplimiento de objetivos, planes, programas o proyectos, para lo cual se debe interrelacionar los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad; c) Confiabilidad.- Los resultados de la evaluacin del desempeo deben reflejar la realidad de lo exigido para el desempeo del puesto, lo cumplido por el funcionario o servidor, en relacin con los resultados esperados de sus procesos internos y de la institucin; d) Confidencialidad.- Administrar adecuadamente la informacin resultante del proceso, de modo que llegue exclusivamente a quien est autorizado a conocerla; e) Consecuencia.- El Subsistema derivar polticas que tendrn incidencia en la vida funcional de la institucin, de los procesos internos y en el desarrollo de los funcionarios y servidores en su productividad; y, f) Interdependencia.- Los resultados de la medicin desde la perspectiva del recurso humano es un elemento de dependencia recproca con los resultados reflejados por la institucin, el usuario externo y los procesos o unidades internas.

CAPTULO II DE LOS RGANOS RESPONSABLES DE LA ADMINISTRACIN DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Art. 6.- De las responsabilidades.- El apropiado manejo y administracin del Subsistema de Evaluacin del Desempeo requiere de la asignacin de responsabilidades que avalen los resultados esperados por cada institucin y sus servidores. La SENRES es el Organismo Rector del Subsistema de Evaluacin del Desempeo y tendr las siguientes atribuciones: a) Cumplir y hacer cumplir la Constitucin, leyes, reglamentos y la presente normativa que regula el Subsistema de Evaluacin del Desempeo; b) Promover la aplicacin del Subsistema de Evaluacin del Desempeo de manera desconcentrada;

c) Controlar y evaluar la correcta aplicacin del Subsistema en las entidades pblicas, como estrategia de retroalimentacin para rectificacin o mejoramiento; d) Proporcionar asesora y asistencia tcnica a las entidades y servidores pblicos en esta materia; e) Absolver consultas respecto de la aplicacin de esta Norma; y, f) Proveer el programa informtico de la evaluacin del desempeo a las Unidades de Administracin de Recursos Humanos institucionales (UARHs). Son responsables de la aplicacin del Subsistema de Evaluacin de Desempeo: a) La autoridad nominadora institucional; o el funcionario o servidor legalmente delegado; b) El jefe inmediato; c) El Comit de Reclamos de Evaluacin; y, d) La Unidad de Administracin de Recursos Humanos, UARHs. Art. 7.- De las mximas autoridades institucionales.- Le corresponde a la mxima autoridad institucional: a) Aprobar y disponer la aplicacin del cronograma y del plan de evaluacin del desempeo elaborado por la UARHs; b) Conformar el Comit de Reclamos de Evaluacin, y establecer las responsabilidades especficas relacionadas con la aplicacin del Subsistema; c) Presidir el Comit, cuyas atribuciones puede delegar; y, d) Aprobar y disponer la implementacin del cronograma y del plan de capacitacin y desarrollo de competencias formulado por la UARHs, para atender las necesidades detectadas mediante el proceso de evaluacin del desempeo de los funcionarios y servidores. Art. 8.- Jefe inmediato.- Le compete lo siguiente: a) Ejecutar las polticas, normas y procedimientos de evaluacin del desempeo;

b) Establecer el nivel ptimo del perfil de desempeo (efectividad), en coordinacin con la UARHs institucional, el que deber estar alineado a los objetivos estratgicos de la institucin y productos y servicios de cada unidad o proceso interno; incluido el de los servidores que se encuentran en perodo de prueba; c) Evaluar el desempeo del personal a su cargo de acuerdo al plan cronograma elaborado por la UARHs institucional; y

d) Tomar decisiones y acciones de retroalimentacin continua de los niveles de desempeo obtenidos por los funcionarios y servidores con relacin a los niveles esperados; e) Dar a conocer al personal e implementar los cambios necesarios para el mejoramiento de los niveles de rendimiento de sus funcionarios y servidores, como efecto de los resultados obtenidos a travs de la evaluacin del desempeo; y, f) Evaluar el perodo de prueba en casos de ingresos por concursos de oposicin y merecimientos. Art. 9.- Del Comit de Reclamos de Evaluacin del Desempeo.- Es el rgano competente para conocer y resolver los reclamos presentados por los servidores en la aplicacin del proceso de evaluacin del desempeo. Se establecer la cantidad de comits que sean necesarios de acuerdo con la organizacin institucional y estar integrado por: a) La mxima autoridad institucional o su delegado con voz y voto dirimente, quien lo presidir; b) El responsable de la UARHs institucional o su delegado, quien actuar como secretario con voz y un solo voto; y, c) El Jefe inmediato superior con voz y sin voto. Art. 10.- Atribuciones del Comit de Reclamos y Evaluacin del desempeo.El Comit, ejercer las siguientes facultades: a) Conocer y resolver los reclamos presentados por los servidores en el trmino de quince das a partir del da siguiente de recibido el informe de apelacin por parte de la UARHs institucional; y, resolver los reclamos que presenten servidores que han ingresado por concurso de mritos y oposicin; y que sean sujetos del perodo de prueba; y, b) Elaborar y suscribir el acta resolutiva de la reclamacin y notificar al servidor, a la UARHs, a los evaluadores y a la mxima autoridad.

Art. 11.- De la Unidad de Administracin de Recursos Humanos.- La UARHs es la unidad responsable del proceso de evaluacin del desempeo y tendr las siguientes atribuciones: a) Dar a conocer a todo el personal que labora en la institucin esta norma de evaluacin del desempeo. b) Elaborar el plan y cronograma de evaluacin del desempeo para conocimiento y aprobacin de la mxima autoridad; c) Evaluar a los servidores pblicos a travs de los jefes inmediatos; d) Elaborar el acta de integracin del Comit de Reclamos de Evaluacin; e) Recibir, procesar la informacin y notificar, en el trmino de cinco das al Comit de Reclamos de Evaluacin, la presentacin de los correspondientes reclamos; f) Convocar y asesorar al Comit de Reclamos de Evaluacin; g) Consolidar la informacin de los resultados de la evaluacin en perodos trimestrales o semestrales, segn el requerimiento de los planes institucionales; h) Establecer la nmina de evaluadores y evaluados, en coordinacin con el responsable de cada unidad o proceso interno; i) Asesorar y capacitar a los evaluadores acerca de los objetivos, procedimientos e instrumentos de aplicacin del Subsistema; j) Coordinar la ejecucin del proceso de evaluacin del desempeo y todas sus fases de aplicacin; k) Procesar y analizar las calificaciones de las evaluaciones y presentar sus resultados a la autoridad nominadora de la Institucin; l) Elaborar los registros correspondientes para los archivos de personal y comunicar sus resultados a los funcionarios y servidores evaluados; m) Elaborar el plan y desarrollo de competencias de funcionarios y servidores de la institucin, en coordinacin con las unidades o procesos internos. Dicho plan de accin debe responder a las necesidades detectadas a travs del proceso de evaluacin, desde las perspectivas de los recursos humanos en el desempeo de los puestos de trabajo;

n) Aplicar las acciones correspondientes en el caso de servidores con evaluaciones deficientes e inaceptables, de acuerdo a lo establecido en esta norma; o) Mantener actualizada la base de datos de las evaluaciones y sus resultados; p) Enviar la informacin de los resultados de la evaluacin del desempeo a la SENRES de todos aquellos servidores que hayan obtenido la calificacin de deficiente e inaceptable y de por lo menos los cinco servidores mejor calificados, a travs de la pgina Web de la SENRES en el enlace Evaluacin del Desempeo; y, q) Procesar la informacin de la evaluacin remitida por el jefe inmediato con respecto a los resultados de la evaluacin del perodo de prueba.

CAPTULO III DEL PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Art. 12.- Aspectos previos.- Corresponde a cada institucin del Estado definir la planificacin estratgica, planes operativos y sistemas de gestin, base sobre la cual la institucin podr definir sus objetivos operativos, catlogo de productos y servicios, procesos y procedimientos. Informacin que sustentar las descripciones y perfiles de exigencias de los puestos de trabajo (Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos institucional, en caso de que la institucin disponga del mismo, de otra forma, estar orientado hacia el cumplimiento de objetivos, planes, programas o proyectos). Art. 13.- Del procedimiento.- Le corresponde a la UARHs institucional observar las siguientes fases para la aplicacin del subsistema de evaluacin del desempeo: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Definicin de indicadores de evaluacin del desempeo; Difusin del programa de evaluacin; Entrenamiento a evaluadores; Ejecucin del proceso de evaluacin; Anlisis de resultados de la evaluacin; y, Retroalimentacin y seguimiento.

Art. 14.- Definicin de indicadores e instrumentos de evaluacin del desempeo.- Los jefes inmediatos, con el apoyo de las UAHRS y la Unidad de Planificacin de ser el caso, definirn la metodologa para identificar los indicadores de desempeo de puestos (actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas, proyectos, cuadro de mando integral,

etc.) para ello se utilizar el Formulario SENRES-EVAL-01, (integrado en el programa informtico), este perfil constituye el indicador general que servir para la evaluacin del desempeo de los funcionarios y servidores. El instrumento SENRES EVAL-01, contiene: Indicadores de gestin del puesto.- Constituyen parmetros de medicin que permiten evaluar la efectividad, oportunidad y calidad en el cumplimiento de las actividades esenciales planificadas, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos. Se definirn indicadores y metas (relacionadas con la construccin de productos, servicios o proyectos), a fin de cuantificar el nivel de cumplimiento de los compromisos sean estos a corto, mediano o largo plazo. Estos campos los tiene que determinar cada Institucin acorde a la naturaleza de su gestin en el Formulario SENRES-EVAL-01. Adems, el formulario cuenta con un campo predeterminado, que contempla que si los funcionarios o servidores a ms de cumplir con la totalidad de las metas y objetivos asignados para el perodo que se va a evaluar, se adelantan y cumplen en lo que sea factible, con metas y objetivos previstos para el siguiente perodo de evaluacin, se le acreditar un solo puntaje adicional. Los conocimientos.- Este factor mide el nivel de aplicacin de los conocimientos en la ejecucin de las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos. Estos campos no son predeterminados en el Formulario SENRES-EVAL-01, los tiene que determinar cada Institucin acorde a la naturaleza de su gestin. Competencias tcnicas del puesto.- Es el nivel de aplicacin de las destrezas a travs de los comportamientos laborales en la ejecucin de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos en los procesos institucionales, medidas a travs de su relevancia (3 alta, 2 media, 1 baja), y el nivel de desarrollo. El Formulario SENRES-EVAL-01 cuenta con campos determinados y permite que las Instituciones incluyan otros acorde a la naturaleza de su gestin. Competencias universales.- Es la aplicacin de destrezas a travs de comportamientos laborales observables, mismas que son iguales para todos los niveles sin excepcin de jerarqua y se alinean a valores y principios de la cultura organizacional, medidos a travs de su relevancia (3 alta, 2 media, 1 baja) y la frecuencia de aplicacin. Estos campos son predeterminados en el Formulario SENRES-EVAL-01. Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo.- El trabajo en equipo es el inters que tiene el servidor para gestionar y cooperar de manera coordinada con los dems miembros del equipo, unidad, o institucin para

incrementar los niveles de eficacia, eficiencia de las tareas encomendadas y generar nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos. La iniciativa es la predisposicin para gestionar proactivamente ideas obtenidas de la realidad del entorno que a la vez impulsan la auto motivacin hacia el logro de objetivos. El liderazgo es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional, capacidad organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene un servidor. El propsito del lder es desarrollar los talentos y motivar a su equipo de trabajo para generar comunicacin, confianza y compromiso a travs del ejemplo y servicio para el logro de objetivos comunes. Art. 15.- Difusin del programa de evaluacin.- La UARHs deber informar de los objetivos, polticas, procedimientos, instrumentos y beneficios del programa de evaluacin del desempeo, comenzando por los directivos y mandos medios y llegando a todos los niveles de la institucin, a fin de lograr el involucramiento y participacin de todos los miembros de la organizacin. Art. 16.- Entrenamiento a evaluados y evaluadores.- La UARHs institucional entrenar y prestar asistencia tcnica a directivos, coordinadores, supervisores de equipos y servidores, en lo referente a la aplicacin del proceso de evaluacin del desempeo, comprometiendo al nivel directivo a superar y eliminar obstculos que se presentaren en su ejecucin. Art. 17.- Ejecucin del proceso de evaluacin.- Los jefes inmediatos previo al proceso de evaluacin del desempeo, generarn mediante entrevista con el evaluado, el espacio de participacin que permita determinar correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos con sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de las destrezas de las competencias del puesto y universales, y la relevancia del trabajo en equipo en el Formulario SENRES EVAL-01, los mismos que debern estar alineados a los objetivos estratgicos institucionales. La valoracin de las calificaciones es determinada por factores que tendrn diferentes ponderaciones, que totalizarn la evaluacin en un 100%, pudiendo alcanzar mximo el 104%, al haber cumplido y adelantado, el funcionario o servidor, con otro u otros objetivos y metas correspondientes al siguiente perodo de evaluacin. Al final del perodo de evaluacin le corresponde al responsable de la unidad o proceso interno (Jefe inmediato) aplicar el formulario SENRES-EVAL01 con los siguientes factores: 1. Evaluacin del desempeo de los funcionarios y servidores en base a indicadores de gestin del puesto (60%).- El evaluador registra los valores numricos de cumplimiento que merece el evaluado en la columna de cumplidos, correspondiente a las actividades, indicadores y metas

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asignadas a cada puesto de trabajo. Todos los resultados tienen que ser transformados a porcentajes en la columna de % de Cumplimiento (Si se utiliza el programa informtico que se encuentra en la pgina web: www.senres.gov.ec los resultados se convierten en porcentaje automticamente). Los porcentajes obtenidos se determinan en la columna Nivel de Cumplimiento de la siguiente manera: 5 cumple entre el 90,5% y el 100% de la meta 4 cumple entre el 80,5% y el 90,4% de la meta 3 cumple entre el 70,5% y el 80,4% de la meta 2 cumple entre el 60,5% al 70,4% de la meta 1 cumple igual o menos del 60,4% de la meta

El funcionario o servidor que, a ms de cumplir con el total de metas y objetivos asignados al perodo a ser evaluado, cumple y se adelanta con otro u otros correspondientes al siguiente perodo de evaluacin, obtendr un nico puntaje del 4% adicional al Nivel de Cumplimiento. Este campo est predeterminado en el formulario. 2. Evaluacin de los conocimientos que emplea el funcionario o servidor en el desempeo del puesto (8%).- El evaluador registra los parmetros del nivel de conocimientos que el evaluado aplic para cumplimiento de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos. Los conocimientos son el conjunto de informacin que se adquiere va educacin formal, capacitacin, experiencia laboral y la destreza en el anlisis de la informacin. Los resultados obtenidos se determinan en la columna Nivel de Conocimiento de la siguiente manera: 5 Sobresaliente 4 Muy bueno 3 Bueno 2 Regular 1 Insuficiente

3. Evaluacin de competencias tcnicas del puesto (8%).- El evaluador registra el nivel de desarrollo de las destrezas del evaluado. Las destrezas de las competencias tcnicas del puesto exigen al funcionario o servidor un desempeo ptimo para la ejecucin de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos, mismas que se podrn obtener tanto del Manual de Clasificacin

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de Puestos Institucional como del Manual Genrico de Puestos del Sector Pblico si es el caso. Las competencias requeridas para el puesto se derivarn de cada actividad esencial del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos, las que podrn ser identificadas o complementadas del catlogo de competencias tcnicas (incluido en el ndice Ocupacional Genrico del Sector Pblico). Los resultados obtenidos se determinan en la columna Nivel de Desarrollo de la siguiente manera: 5 Altamente desarrollada 4 Desarrollada 3 Medianamente desarrollada 2 Poco desarrollada 1 No desarrollada 4. Evaluacin de competencias universales (8%).- El evaluador registra la frecuencia de aplicacin de las destrezas del evaluado en el cumplimiento de las actividades esenciales del puesto, mismas que contribuyen a consolidar el entorno de la organizacin. Es el potencial de un individuo para ejecutar acciones comunes a todos los puestos y adecuarse a los principios, valores y normas internas. Los resultados obtenidos se determinan en la columna Frecuencia de Aplicacin de la siguiente manera: 5 Siempre 4 Frecuentemente 3 Alguna vez 2 Rara vez 1 Nunca 5. Evaluacin del trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo (16%).- El evaluador registra la frecuencia de aplicacin del trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo del evaluado en el cumplimiento de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos, mismas que contribuyen a realizar labores en equipo y a compartir los conocimientos entre los miembros de la organizacin. El trabajo en equipo e iniciativa son comportamientos conductuales observables en las labores, y son considerados en la evaluacin de todos los puestos de la organizacin sin excepcin.

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Respecto del comportamiento observable de liderazgo, se lo considerar exclusivamente en la evaluacin de desempeo de quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestin (solo a estos puestos se los considerar para utilizar el campo de liderazgo determinado en el Formulario SENRES-EVAL-01). Si se utilizan los tres campos: trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo, estos tienen una valoracin de 5,33% cada uno. Si se utilizan solo los dos campos: trabajo en equipo e iniciativa, estos tienen una valoracin de 8% cada uno. Los resultados obtenidos se determinan en la columna Frecuencia de Aplicacin de la siguiente manera: 5 Siempre 4 Frecuentemente 3 Alguna vez 2 Rara vez 1 Nunca Art. 18.- Evaluacin por parte del funcionario, servidor o ciudadano.- Los servidores pblicos acorde a lo que establece la LOSCCA en sus artculos 24 literal g) y 26 literal c) se sujetarn a los deberes y prohibiciones siguientes: Art. 24 literal (g) Observar en forma permanente, en sus relaciones con el pblico motivadas por el ejercicio del puesto, toda la consideracin y cortesa debidas; y, Art. 26 literal (c) Retardar o negar injustificadamente el oportuno despacho de los asuntos, o la prestacin del servicio a que est obligado de acuerdo a las funciones de su puesto; El funcionario, servidor o ciudadano podr expresarse a travs de buzones de sugerencias que debern ser instalados por las instituciones o por la SENRES y a travs de la lnea 1800 - SENRES y 1800 AMABLE. Estas normas se aplicarn tambin como elemento para la evaluacin de las relaciones interpersonales entre los funcionarios y servidores de la misma o distinta institucin. Por cada queja contra un servidor pblico se reducir un 4% de su calificacin total. Se considerar slo una queja (la de mayor incidencia), por parte de una misma persona, siempre que los hechos sobre los cuales se sustenta, sean verificados por la UARHs institucional, que la recibir a travs del formulario SENRES-EVAL-02 y que la UARHs lo har constar en el formulario SENRESEVAL-01.

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El porcentaje mximo de incidencia en el resultado total del servidor en un mismo perodo de evaluacin ser del 24% cuando provenga de varios ciudadanos (4% c/u), para lo cual se considerar la sumatoria de las quejas presentadas a travs del formulario SENRES-EVAL-02. Este formulario es vlido para la evaluacin del desempeo los doce meses del ao. Tendr incidencia en la evaluacin del servidor slo en caso de ser llenado cumpliendo con todos sus requisitos, caso contrario este formulario servir nicamente para aplicar los correctivos necesarios sin incidir en la respectiva evaluacin del funcionario o servidor. Art. 19.- De la periodicidad.- La evaluacin del desempeo, se la efectuar dos veces al ao; cada perodo de evaluacin tendr una duracin de cinco meses. Despus de cada perodo de evaluacin se tendr hasta un mes para calificar a los evaluados, procesar la informacin, conformar los comits de reclamos de evaluacin, retroalimentar los resultados con el evaluado y fijar las metas para el siguiente perodo de evaluacin. Art. 20.- Niveles de aplicacin de la evaluacin del desempeo.- La evaluacin del desempeo, se aplicar en los siguientes niveles: a) Evaluadores.- El proceso de evaluacin del desempeo, define como evaluador al Jefe inmediato superior. En el caso de renuncia, remocin o ausencia permanente del Jefe inmediato o responsable de la unidad interna, a quien le corresponde evaluar, ser la mxima autoridad la que podr delegar al profesional de mayor grado de la unidad como evaluador. En caso de que un servidor haya obtenido la calificacin de deficiente, el jefe inmediato en conjunto con la mxima autoridad o su delegado realizar otra evaluacin despus de tres meses. b) Evaluados.- Sern evaluados todos los funcionarios y servidores del Servicio Civil, sin excepcin alguna, previo cumplimiento de los siguientes requisitos: b.1. El evaluado debe estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mnimo de tres meses; b.2. En el caso de servidores de reciente ingreso, los resultados de la evaluacin del perodo de prueba sern considerados como parte de la evaluacin del desempeo;

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b.3. Los servidores que hayan laborado en dos o ms unidades o procesos en la institucin, dentro del perodo considerado para la evaluacin, sern evaluados por los respectivos responsables de esas unidades y los resultados sern promediados, convirtindose as en la evaluacin final; b.4. Los servidores que se encuentran en comisiones de servicios en otras instituciones, sern evaluados por la institucin donde se realiza la comisin observando lo estipulado en el Art. 19 de esta norma. Se coordinar entre las UARHs institucionales para efectos de registro de resultados y del perodo evaluado; b.5. Los servidores que se encontraren en comisin por estudios regulares dentro o fuera del pas sern evaluados por la institucin a la que pertenecen en base a las calificaciones obtenidas en sus estudios; b.6. La mxima autoridad dispondr a la UARHs que de a conocer los resultados de las evaluaciones a los funcionarios o servidores evaluados. El servidor que no se encontrare conforme con su evaluacin, presentar el reclamo debidamente motivado ante la UARHs, dentro del trmino de tres das posteriores a la comunicacin oficial de resultados de la evaluacin, a fin de que sea presentado al Comit de Reclamos de Evaluacin. Si no presenta comunicacin alguna en el tiempo aqu determinado se entender como conforme con la evaluacin. La evaluacin a la mxima autoridad, ser la determinada en funcin del cumplimiento de metas y objetivos, establecidos por la respectiva autoridad nominadora en el esquema que sta determine. La evaluacin a los asesores de las mximas autoridades, ser la determinada en funcin del cumplimiento de metas y objetivos, establecidos por el jefe inmediato en el esquema que ste determine. Los responsables de las unidades o procesos internos proporcionarn a la UARHs y al Comit de Reclamos de Evaluacin, la informacin y los documentos necesarios relativos a los funcionarios o servidores evaluados que presentaren reclamos. Art. 21.- Anlisis de resultados de la evaluacin.- Le corresponde a las UARHs procesar y analizar los resultados de las evaluaciones, elaborar el Informe de Evaluacin del Desempeo, en el formulario SENRES-EVAL-03 y entregar los resultados cualitativos y cuantitativos de la evaluacin a la mxima autoridad.

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Art. 22.- Escalas de calificacin.- Las escalas de calificacin para la evaluacin de los resultados del desempeo sern cualitativas y cuantitativas. Las calificaciones, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 85 de la LOSCCA son: excelente, muy bueno, satisfactorio, deficiente e inaceptable. Excelente.- Desempeo alto, calificacin que es igual o superior al 90,5%. Muy bueno.- Desempeo mejor a lo esperado, calificacin que est comprendida entre el 80,5% y 90,4%. Satisfactorio.- Desempeo esperado, comprendida entre el 70,5% y 80,4%. calificacin que est

Deficiente.- Desempeo bajo lo esperado, calificacin que est comprendida entre el 60,5% y 70,4%. Inaceptable.- Desempeo muy bajo a lo esperado, calificacin igual o inferior al 60,4%. Art. 23.- Efectos de la evaluacin del desempeo.- La evaluacin del desempeo derivar en los siguientes efectos: a) El servidor que obtenga en la evaluacin la calificacin de excelente, muy bueno o satisfactorio ser considerado en el plan de incentivos y tendr preferencia para el desarrollo de carrera o promociones y potenciacin de sus competencias; b) El funcionario o servidor que obtenga la calificacin de deficiente ser exigido para la adquisicin y desarrollo de sus competencias, y volver a ser evaluado en el plazo de tres meses; si obtiene nuevamente una calificacin igual o inferior a deficiente, ser automticamente declarado Inaceptable; c) El servidor, que obtuviere la calificacin de inaceptable, ser destituido inmediatamente del puesto, salvo que el servidor hubiere presentado un reclamo a la UARHs, en cuyo caso sera destituido solo despus de que el comit de evaluacin ratifique la calificacin de inaceptable; y, d) La UARHs institucional, en los casos establecidos en los literales b) y c) de esta Norma y, en consecuencia la destitucin del servidor, deber dar fiel cumplimiento a lo establecido en los Arts. 49, literal a) de la LOSCCA; y, del 78 al 88 de su Reglamento, respecto del Sumario Administrativo.

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Art. 24.- Plan de incentivos.- El plan de incentivos contendr: estmulos, reconocimientos honorficos o sociales, licencias para estudios, becas, cursos de capacitacin y entrenamiento en el pas o el exterior y en general actividades motivacionales para los funcionarios o servidores que obtengan la calificacin de excelente, mismos que cada institucin pblica debe establecer y difundir entre sus integrantes, a travs de los reglamentos internos de administracin de recursos humanos conforme a las Leyes y Reglamentos vigentes. Art. 25.- Retroalimentacin y seguimiento.- Las Instituciones del Sector Pblico realizarn la retroalimentacin y seguimiento del informe de resultados de la evaluacin del desempeo. Las UARHs y las unidades de planificacin de ser el caso, en coordinacin con los responsables de cada unidad o proceso interno, elaborarn el plan de capacitacin y desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organizacin. Igualmente, realizarn el monitoreo sobre la eficacia del cronograma y plan de evaluacin del desempeo, a travs del nivel de contribucin al logro de los objetivos estratgicos institucionales y al desarrollo profesional de sus servidores.

CAPTULO IV DISPOSICIONES GENERALES

PRIMERA.- Plazo y contenido del reclamo.- El servidor podr presentar su reclamo a la UARHs, en el trmino de tres das a partir de la notificacin del resultado de la calificacin; y contendr: nombres y apellidos del evaluado y evaluador, denominacin del puesto institucional que ocupa, unidad o proceso y lugar donde trabaja, y, determinacin clara y precisa de los puntos en desacuerdo. La UARHs, remitir al Comit de Reclamos de Evaluacin, en el trmino de cinco das, los reclamos recibidos con los correspondientes antecedentes de anlisis y justificativos. SEGUNDA.- Evaluacin del perodo de prueba.- Los instrumentos tcnicos de evaluacin del desempeo se aplicarn a los servidores sujetos a perodo de prueba como efecto de los procesos selectivos acorde a lo que dispone el Art. 74 de la LOSCCA. Los servidores que se encuentren en el perodo de prueba debern ser sometidos a dos evaluaciones, una cada tres meses. Si el servidor obtuviere la calificacin de deficiente o inaceptable, sea esta en la primera o segunda evaluacin ser separado inmediatamente de la institucin y no podr emitirse el nombramiento regular.

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Si de las evaluaciones realizadas, el servidor obtuviere la calificacin de excelente, muy bueno, o satisfactorio, concluido el sexto mes del perodo de prueba, se le emitir el nombramiento regular correspondiente. Una vez concedido el nombramiento regular al servidor ste ser evaluado acorde al plan de evaluacin general de la institucin, razn por la cual estos servidores podran ser evaluados ms de dos veces en el perodo de un ao. TERCERA.- Desconcentracin de funciones.- En las instituciones, entidades, organismos y empresas del Estado en que legalmente se haya desconcentrado actividades o delegado competencias de la administracin del Sistema Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos del Servicio Civil, los responsables se sujetarn a lo establecido en la presente Norma Tcnica. CUARTA.- Criterio de aplicacin.- En los casos de duda que surgieren de la aplicacin de la presente Norma Tcnica, la SENRES absolver las consultas que sern de aplicacin obligatoria, conforme lo determina el artculo 57 literal d) de la LOSCCA. QUINTA.- Responsabilidad.- El incumplimiento de esta norma por parte de las instituciones, entidades, organismos y empresas del Estado, ser comunicado inmediatamente por la SENRES a la autoridad nominadora y a la Contralora General del Estado, para los fines establecidos en el artculo 128, disposicin general dcima segunda de la LOSCCA, y disposicin general tercera y cuarta de su Reglamento. SEXTA.- Asesora y apoyo.- La SENRES proporcionar la asesora, apoyo tcnico y capacitacin que sea requerida para la aplicacin de la presente norma tcnica. SEPTIMA.- Para el caso de los establecimientos fiscales de nivel medio del pas, la aplicacin de la presente norma, estar bajo la responsabilidad de las autoridades sealadas en la Resolucin No. SENRES- 2006 000126, publicada en Suplemento de Registro Oficial No. 350, de 6 de septiembre del 2006, con la cual se expide la Norma Tcnica sobre la Administracin de Recursos Humanos en los Establecimientos Fiscales de Nivel Medio del Pas. OCTAVA.- Con el propsito de simplificar el procedimiento de evaluacin del desempeo en las instituciones del Estado, las instituciones requerirn a la SENRES el programa informtico que permitir obtener los resultados de manera gil y efectiva a travs de la pgina web www.senres.gov.ec en el enlace EVALUACIN DEL DESEMPEO. En este enlace encontrar el formulario: a) SENRES-EVAL-01: documento a imprimir por la UARHs acorde al nmero de servidores que trabajan en la institucin, a razn de un documento por cada servidor;

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b) SENRES-EVAL-02: documento que la UARHs, sin perjuicio de SENRES, se encargar de imprimir en papel qumico (formulario de tres hojas). Las artes finales se podrn obtener de la pgina web www.senres.gov.ec; y, c) SENRES-EVAL-03: documento que la UARHs ser la responsable de imprimir. El documento es para el uso de la UARHs y ser puesto en conocimiento de la mxima autoridad una vez que ste haya sido llenado. NOVENA.- Todo vehculo de las instituciones del Sector Pblico, debe portar en un lugar visible y legible, un adhesivo con fondo de color rojo y letras blancas, preferentemente ubicado en la parte posterior del vehculo y de tamao 60 x 12 cm. El texto dir : INFORME COMO CONDUZCO AL (nmero telefnico) UNIDAD (nmero de la unidad), con el fin de obtener informacin del desempeo del servidor que labore como conductor. Para el efecto, toda UARHs institucional deber: Disear el adhesivo; Definir, colocar y operativizar un nmero de telfono para atencin permanente por parte de la UARHs; Colocar el nmero de identificacin del vehculo y dems caractersticas; y, Tomar las medidas pertinentes para el mejoramiento continuo y la capacitacin de los conductores de ser el caso;

Se exceptan los vehculos de uso del Presidente y Vicepresidente de la Repblica, Ministros, Secretarios, Viceministros, Subsecretarios Generales, la primera y segunda autoridad de cada institucin.

DISPOSICION TRANSITORIA

PRIMERA.- La siguiente evaluacin en el presente ao, de ser el caso, culminar hasta el 31 de Diciembre del 2008; el perodo mnimo de evaluacin para esta ltima ser de tres meses excepcionalmente. SEGUNDA.- En las instituciones donde no se cuente con el Manual de Clasificacin de Puestos es igualmente obligatorio el cumplimiento de esta norma, para lo cual se basarn en los procesos, objetivos, planes, programas o proyectos propios de cada Institucin. TERCERA.- Las Instituciones que cuentan con instrumentos y formatos propios que facilitan la ejecucin de la evaluacin, podrn utilizarlos siempre que se registren todos los campos del formulario SENRES-EVAL-01 conforme a lo

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establecido en el procedimiento de la evaluacin del desempeo de la presente norma. CUARTA.- A partir del ao 2009 las evaluaciones se efectuarn en los perodos comprendidos desde Febrero a Junio y desde Agosto a Diciembre. Artculo Final.- La presente resolucin entrar en vigencia, sin perjuicio de su publicacin en el Registro Oficial. Dado en la ciudad de San Francisco de Quito, Distrito Metropolitano, a 11 de Septiembre del 2008.

Richard Espinosa Guzmn, B. A. SECRETARIO NACIONAL TECNICO, SENRES

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