Desarrollo histrico del Sndrome de Burnout

El ritmo de vida acelerado, las mltiples y altas exigencias del trabajo en conjunto con la lucha por mantenerlo en la economa actual, facilitan el desarrollo de trastornos fsicos y psicolgicos en las personas. Diversos sectores se han preocupado por este fenmeno y en el mbito acadmico muchos investigadores han dedicado esfuerzos por conocer la razn del aumento de la prevalencia de dichos trastornos y en particular estudiar aquellos de ndole psicolgico que se originan del estrs laboral, dada su frecuencia y alto costo para las personas y organizaciones. En este contexto se ha observado que el Sndrome de Burnout BO
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en Ingls y traducido al espaol literalmente

como quedar quemado o consumido, es uno de los trastornos psicolgicos ms virulentos en las organizaciones con y sin fines de lucro (Maslach y otros, 1997; Carams, 2001).

El BO es un concepto construido inicialmente desde el sentido comn, siendo popular entre los profesionales que prestan servicios de atencin cara a cara a los problemas de las personas o clientes. Ellos daban cuenta de que su trabajo los dejaba exhaustos y sus jefaturas perciban como se deterioraba la calidad del servicio. An cuando en un principio la observacin del BO no contaba con una investigacin terica o acadmica slida (Maslach y otros, 2001), el sndrome cobr importancia formal cuando los acadmicos paulatinamente se hicieron cargo de la necesidad de investigacin y buscar mecanismos para su apoyo y prevencin. Gracias a esto se fue sealando con mayor claridad como en muchos pases exista la tendencia a un creciente deterioro de la salud mental de las personas que trabajan en diversos tipos de organizaciones y empresas que prestan servicios (Brenninkmeijer, 2002). A pesar de dichos esfuerzos, actualmente sigue aumentando la prevalencia del sndrome, por lo que hay un gran inters en avanzar en la investigacin emprica y en el planteamiento de modelos para una explicacin ms especfica de la etiologa del sndrome y de formas acotadas de prevencin, manifestndose en una gran cantidad de publicaciones cientficas sobre el tema (Halbesleben y otros, 2004).

Las primeras conceptualizaciones formales fueron realizadas hace aproximadamente 30 aos por H. Freudenberger (citado en Maslach y otros, 2001) basado en su propia experiencia con voluntarios que trabajaban con l en una clnica de toxicmanos. Estos voluntarios, a pesar de su compromiso, presentaban sntomas de depresin, con una progresiva prdida de energa y motivacin por su trabajo. Para denominar este fenmeno, el autor utiliz el trmino de Burnout o como se mencion anteriormente, su traduccin literal al espaol sera el estar quemado o consumido para explicar el proceso de deterioro de la calidad de los cuidados profesionales que se entregaban a los
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En esta memoria se utilizar el trmino de Burnout por ser la denominacin mas conocida (inclusive en

pases de habla hispana) para referirse al Sndrome de Quemarse por el Trabajo Quedar Consumido (Alderete y otros, 2003; Barra, 2002; Carlotto y otros, 2001; Cordeiro, 2003; Garca y otros, 1999; Grau y Chacn, 1998; Moreno y otros 1997, entre otros).
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En este trabajo se utilizarn las siglas BO para referirse al trmino Burnout. Otras traducciones lo denominan como Sndrome de Quemarse por el Trabajo (segn traduccin de Gil-

Monte y Peir, 1999).

usuarios del servicio (Cordeiro y otros, 2003) y para describir un sndrome particular, asociado a un grupo de estresores relacionados con las tensiones de origen social e interpersonal (Croucher, 1991; Romn, 1998).

Cordes y Dougherty

(1993) hacen una revisin sobre el tema y plantean que durante la primera fase de la

investigacin (perodo comprendido entre 1970 y 1980) las definiciones del BO se podan clasificar en 5 tipos de conceptualizaciones:

Fracasar, gastarse, quedar exhausto Prdida de la creatividad Prdida del compromiso con el trabajo Distanciamiento de los clientes, compaeros de trabajo y de la organizacin en que se trabaja Respuestas crnicas al estrs

La popularizacin del concepto se le debe a Cristina Maslach, qu a partir de 1977 lo conceptualiza, en primera instancia, como una respuesta a un estrs emocional crnico, caracterizado por sntomas de agotamiento psicolgico, actitud fra y despersonalizada en la relacin con los dems y un sentimiento de inadecuacin a las tareas que se han de desarrollar en el trabajo. Tambin se le consider como un tipo de fatiga de compasin dado que se le asociaba con las responsabilidades relacionadas con la asistencia a personas (Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993). Posteriormente, Maslach y Leiter (1997) adems describen el sndrome como la erosin del alma, en el sentido que representa un desajuste entre lo que la persona es y quiere ser, con lo que realmente est realizando. Esta erosin afectara los valores, la dignidad y el espritu de la persona, situacin de la que tiende a ser difcil su recuperacin, en especial si no se cuenta con apoyo. En otras palabras, erosin aludira al proceso gradual de prdida que se da en el contexto del desajuste entre las necesidades de la persona y las demandas de la organizacin.

La investigacin de tipo ms emprica sobre el BO tambin fue iniciada por Maslach y su colega Jackson a partir de 1980, cuando estudiaban la activacin de la emocin producto de relaciones interpersonales, y cmo las personas se adaptaban a ello. Para esto, realizaron entrevistas con profesionales que podan tener ms probabilidad de sufrir esta activacin, por lo que se seleccionaron a aquellos que trabajaran en cargos dedicados al servicio y asistencia a personas con problemas. Como conclusin se seal que el estrs asociado a esta activacin efectivamente poda tener efectos dainos y muy debilitantes para los individuos y la organizacin en la cual estaban trabajando (Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993).

Definicin del Sndrome de Burnout

Con el tiempo se ha ido clarificando la naturaleza del sndrome, contando con una mayor claridad y delimitacin de las caractersticas del BO. Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) a travs de sus anlisis de investigacin han realizado conceptualizaciones que hacen notar 5 elementos comunes del fenmeno:

Predominan sntomas disfricos tales como fatiga emocional y conductual y depresin. Hay un nfasis en sntomas mentales o conductuales. Es un sndrome que slo aparece en contextos de trabajo. Los sntomas se manifiestan en personas normales que no han sufrido antes de psicopatologas. El desempeo del trabajo deficiente ocurre por actitudes y conductas negativas.

Tambin se ha aclarado que esta patologa sera producto del estrs y que tendera a no aparecer de forma instantnea, sino que respondera a un proceso continuo (Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993).

Producto del trabajo de Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), hoy en da se ha obtenido un concepto ms refinado del BO, contando con una buena aceptacin dentro de la comunidad acadmica y cientfica. Este concepto se deriva del anlisis factorial de los resultados que obtuvieron Maslach y Jackson, por medio de la amplia aplicacin en distintas muestras del instrumento denominado como el Maslach Burnout Inventory o MBI como se le abreviar en este trabajo (Maslach, 2003; Arthur, 1990; Cordes y Dougherty, 1993; Gil-Monte y Peir, 1999a). As se lo define como un sndrome psicolgico que se debe a un estresor interpersonal, que aparecera en el contexto laboral y que se le describe como un constructo trifactorial. Dichos factores son el Agotamiento Emocional, conductas de Despersonalizacin o Cinismo hacia las personas que el profesional atiende y una sensacin de inefectividad o falta de Realizacin Personal (Maslach y otros, 2001). Estos se detallan a continuacin:

Agotamiento Emocional

El Agotamiento Emocional se le describe como la fatiga o falta de energa y la sensacin de que los recursos emocionales se han agotado. Puede darse en conjunto con sentimientos de frustracin y tensin, en la medida que ya no se tiene motivacin para seguir lidiando con el trabajo (Cordes y Dougherty, 1993). Segn Maslach y Leiter (1997) las personas se sentiran desgastadas e incapaces de recuperarse. Cuando despiertan en las maanas carecen de la energa para enfrentarse a nuevos proyectos, sintindose como si no hubieran dormido en absoluto. Este cuadro sera la primera reaccin a las demandas estresantes del trabajo.

Trmino traducido segn la propuesta de Gil-Monte y Peir (1999a).

Pese a que en un comienzo se define el sntoma en trminos puramente emocionales, en 1997, Maslach y Leiter, amplan su definicin, incluyendo el agotamiento fsico al emocional, dado que se ha observado que se manifiesta tanto en la salud mental como fsica del individuo.

El agotamiento no es simplemente experimentado, sino que gatilla en las personas la necesidad de realizar acciones para distanciarse emocional y cognitivamente del trabajo, presumiblemente como una forma de lidiar con la sobrecarga. En el caso de trabajos que tienen que ver con el servicio a personas, las demandas emocionales pueden minar la capacidad de la persona para involucrarse y ser responsivo a las necesidades particulares de las personas que atiende (Maslach y otros, 2001).

La dimensin de Agotamiento Emocional se caracteriza por dejar a las personas sin recursos ni energas y con la sensacin de que no puede ofrecer nada ms, manifestando sntomas fsicos y emocionales. Aparecen manifestaciones de irritabilidad, ansiedad y cansancio que no se recuperan con el descanso (Cordes y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).

Despersonalizacin

La dimensin de Despersonalizacin o Cinismo da cuenta del desarrollo de actitudes negativas e insensibilidad hacia las personas que se atiende y a los colegas en el trabajo. Esto deriva en conflictos interpersonales y aislamiento. El estilo del trato desperzonalizado a las personas se basa en generalizaciones, etiquetas y descalificaciones, como un intento de evitar cualquier acercamiento que sea desgastante (Cordes y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).

Esta dimensin alude al intento de las personas que proveen servicios a otros, de poner distancia entre s misma y al que recibe el servicio por medio de ignorar activamente las cualidades y necesidades que los hace seres humanos nicos y comprometidos con las personas (Maslach y otros, 2001). Se refiere a la deshumanizacin del individuo, ste se torna cnico en cuanto a sus sentimientos hacia los clientes, compaeros de trabajo y la organizacin. Adems se comienza a tratar a las personas como objetos, actuando en forma distante e impersonal (Ej.: el rin del 309) (Cordes y Dougherty, 1993). Ms adelante, Maslach y sus colegas modificaron la definicin original de dos de las dimensiones, en la cual Despersonalizacin fue renombrado como Cinismo, aunque se conservan intactos la agrupacin de sntomas a los que se refiere la dimensin (Shirom y Shmuel, 2002; Maslach y Leiter, 1997).

El Cinismo es un mecanismo que permite reducir al mnimo las emociones potencialmente intensas que podran interferir con el funcionamiento en situaciones de la crisis. Cabe sealar que pueden ser apropiados y necesarios para el funcionamiento eficaz en algunas ocupaciones los niveles moderados de distanciamiento hacia los clientes, a diferencia del distanciamiento disfuncional y extremo que ocurre con el BO (Jackson y otros, 1986). Maslach y Leiter
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Trmino traducido segn la propuesta de Gil-Monte y Peir (1999a).

(1997) agregan que esto se debe a que la persona minimiza su involucramiento y compromiso con un trabajo que percibe como muy demandante, sacrificando sus ideales para protegerse de la fatiga y la desilusin. Por ejemplo, puede usar un lenguaje denigrante o descalificador para referirse a los clientes e intelectualizaciones recurrentes de la situacin. As mismo, desarrollan actitudes rgidas y burocrticas, es decir, se guan estrictamente por las reglas, aunque no aporten a la solucin del problema, de modo que evitan involucrarse personalmente con las dificultades de las personas con las que trabaja. Posteriormente los autores agregan que las demandas son ms manejables cuando las personas a las que atienden son consideradas como objetos impersonales del trabajo (Maslach y otros, 2001). Este factor hace nfasis en la necesidad de la empata en las profesiones de ayuda y servicio a personas (Bakker, 2002).

Realizacin Personal

La dimensin de falta de Realizacin Personal alude a la sensacin de que no se estn obteniendo logros de su trabajo, autocalificndose negativamente. Esto alude a las dificultades en el desempeo (Cordes y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).

Esta dimensin describe la tendencia a auto evaluarse negativamente, declinando el sentimiento de competencia en el trabajo. En otras palabras, los empleados sienten que no se desempean tan bien como lo hacan en un comienzo (Maslach y otros, 1997; Halbesleben y otros, 2004). As mismo, se tiene la constante sensacin de falta de progreso y la persona se siente inefectiva, aumenta su sentimiento de inadecuacin y cada nuevo proyecto es sentido como abrumador (Maslach y y otros, 1997). La dimensin de Realizacin Personal en el trabajo fue renombrada: antes se la conoca como logro reducido o inefectividad, sin embargo se siguen conservando intactos la agrupacin de sntomas de la dimensin. Igual que en las dos dimensiones anteriores, se le critica a los autores la falta de respaldo terico que apoye el cambio de nombre, dado que no queda claro a que se refieren finalmente con el concepto (Shirom y Shmuel, 2002).

Esta escala hace nfasis en la evaluacin personal que hace el trabajador de cmo se desempea en el servicio ayuda que presta a las personas. Este factor habla de sentimientos de insuficiencia y de baja autoestima (Bakker, 2002).

En cuanto a la definicin de sus dimensiones Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) plantean que:

El componente de estar Agotado Emocionalmente representa la dimensin bsica e individual del estrs en el BO.
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Trmino traducido segn la propuesta de Gil-Monte y Peir (1999a).

El componente de Despersonalizacin o Cinismo representa la dimensin del contexto interpersonal del BO. El componente de Realizacin Personal en el trabajo se refiere a la dimensin de auto evaluacin del BO. La definicin del BO por medio de sus factores o dimensiones, tal y como lo proponen Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), es la base para la mayora de los trabajos sobre el tema, ya sea para aportar evidencia o rebatir el constructo. Sin embargo, la conceptualizacin del sndrome tambin ha tenido un desarrollo terico paralelo que permite explicar mejor su etiologa y muchas veces ha estado reida con la obtenida por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001; Gil-Monte y Peir, 1999a; Pines, 2002). En respuesta a esta polmica, Gil-Monte y Peir (1999a) logran desarrollar un puente entre dichas perspectivas y el constructo trifactorial del BO por medio del anlisis factorial y la explicacin de los factores resultantes con un hbrido de diferentes corrientes tericas. En los acpites No. 7, 8 y 9 se llevar a cabo un anlisis detallado de los modelos tericos ms relevantes que explicaran el origen del sndrome y los modelos derivados del anlisis factorial del MBI.

Dentro de los aspectos en donde hay s hay un amplio consenso es que el BO se desarrolla y persiste mayormente en el contexto de trabajo (Maslach y otros 2001; Brenninkmeijer, 2002; Gil-Monte, 2002) e independiente del tipo de ocupacin, siempre que las demandas del trabajo sean altas y los recursos del trabajo limitados, dado que tales condiciones negativas conducen al agotamiento de la energa y minan la motivacin de los empleados (Schaufeli y otros, 2001). A su vez, se acepta el hecho que el sndrome sera una respuesta final a fuentes de estrs, por lo que se le atribuye un curso crnico, siendo un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoproteccin frente al estrs generado por la relacin profesional-cliente, y por la relacin profesional-organizacin (Gil-Monte, 2002). A continuacin se analizan aquellos aspectos del BO para los cuales hay un mayor consenso y en el acpite No. 6 se hace una comparacin del sndrome con otras patologas y se revisa la relacin del sndrome con el estrs.

1.

Factores que aumentan el riesgo de desarrollar el BO

Cordes y sus colegas (1993) proponen clasificar a los factores de riesgo al BO en tres grupos, que se analizan a continuacin:

1.1.

Factores de riesgo relacionados con las caractersticas del cargo y rol a desempear

Las caractersticas del cargo y el rol que cumple el cliente en la interaccin, junto con las expectativas que tiene el mismo proveedor de la relacin que se establece cuando se presta un servicio, inciden en el nivel de BO que podra presentar el trabajador. Estos factores son uno de los ms relevantes, dado que se refieren a las caractersticas propias de la relacin entre el trabajador y el cliente y aquellas relacionadas con el rol que se espera que cumpla (Cordes y Dougherty, 1993).

Por una parte, los cargos que se caracterizan por interacciones con el cliente que son ms directas, frecuentes y largas o con clientes que tienen problemas crnicos, son asociados con niveles altos de BO. Es por ello que, como se coment anteriormente, la mayora de los estudios sobre el BO se han focalizado en individuos que tienen profesiones dedicadas a prestar servicios de salud, sociales y de enseanza, dado que en dichas profesiones se conjugan varias de las caractersticas sealadas como lo son el trato directo e intenso con los clientes y el involucramiento en los problemas de los clientes (Bakker, 2002). En este contexto se ha observado que la retroalimentacin es casi inexistente, tanto de la misma organizacin como del cliente, y la poca que se recibe es por lo general negativa. La relacin con el cliente muchas veces se torna agresiva, pasiva dependiente o a la defensiva. As mismo, la creencia de que el que provee el servicio el nico responsable de asegurar el bienestar futuro del cliente es una carga que deja exhausta a los proveedores de servicio y proclives a desarrollar el BO (Cordes y Dougherty, 1993).

Por otra parte, los conflictos, la ambigedad de rol y la sobrecarga exigida por el rol desempeado, son variables que dejan vulnerables al sndrome (Cordes y Dougherty, 1993). Si al desempearse en el rol exigido por su trabajo hay presencia de conflicto, como resultado de incongruencia o incompatibilidad al ejercer el rol y tratar de cumplir las expectativas asociados a l, la persona sera vulnerable a la generacin del BO (Cordes y Dougherty, 1993). En particular se ha observado que el conflicto de rol se relaciona con los factores o dimensiones de BO, en especial el Agotamiento Emocional y manifestacin de conductas de Cinismo o Despersonalizacin (Peir y otros, 2001). As mismo, si el rol a desempear es ambiguo, en donde hay gran necesidad de certeza y predictibilidad y las personas no cuentan con la informacin ni claridad suficiente en los procedimientos para desempearse en su trabajo (Cordes y Dougherty, 1993), se estara mas vulnerable a presentar Agotamiento Emocional y reducida sensacin de Realizacin Personal (Peir y otros, 2001).

Finalmente, cuando las personas que prestan servicios y cumplen con un rol que tiene sobrecarga de responsabilidades, experimentan sensacin de que no son lo suficientemente buenos para finalizarlo, o que no son lo suficientemente rpidos para terminar las tareas (Cordes y Dougherty, 1993) estaran en riesgo de presentar Agotamiento Emocional y conductas de Despersonalizacin Cinismo (Peir y otros, 2001).

1.2.

Factores de riesgo relacionados con las caractersticas de la organizacin

Cuando las organizaciones presentan un clima poco satisfactorio para las personas que la integran y la forma en que est definido el trabajo y las posibilidades de llevarlo a cabo son dificultosas, las personas estn en riesgo de desarrollar el BO (Kalimo, 2003).

As mismo, influye la forma de administrar los incentivos y castigos dentro de la organizacin. En este caso, generara el sndrome, las polticas organizacionales que no incentivan contingentemente al esfuerzo realizado o cuando slo hay castigos (Cordes y Dougherty, 1993).

Maslach y Leiter (1997) afirman que el sentido comn cree que las personas que viven BO son dbiles, ya que si para sobrevivir hay que ajustarse al medio, el BO manifiesta una falla en el ajuste de la persona al ambiente de trabajo. Tambin se cree que estas personas no son razonables, que se quejan por todo y el BO sera solo otra manera ms de quejarse.

Generalmente, el ambiente de trabajo tiende a culpar al trabajador como responsable del BO que sufre y se le emplaza a buscar soluciones personales, como ir a terapia o a cambiar de trabajo. Esta visin parece ser compartida por el trabajador, ya que las personas tienden a asumir su vivencia de BO en trminos personales. Muchos psiquiatras y psiclogos toman ste como un sndrome psiquitrico y buscan aproximaciones de tratamiento individual (Cordes y Dougherty, 1993).

Maslach y Leiter (1997) enfatizan que es fundamental entender el contexto en que sucede el BO. En organizaciones con problemas, usualmente los empleados que trabajan en el ncleo de produccin base, ya sea de productos o de servicios, carecen de recursos, tiempo y energa necesaria para establecer una adecuada relacin con los clientes. Esto causa conflictos adicionales con stos, lo que a su vez aumenta las presiones del trabajo. A esto es a lo que Maslach y Leiter llaman el efecto cascada. Los empleados que se encuentran al final de la cadena de servicio, tienen opciones de ajuste ms limitadas y por ende se encuentran ms expuestos al desarrollo del BO.

Tambin se han descrito factores protectores que pueden ser tiles para la prevencin del BO (Acevedo, 2003):

polticas explicitas de reconocimiento por un trabajo bien hecho polticas de produccin y de administracin de recursos humanos que generen las oportunidades de desarrollo de carrera

cultura organizacional que valore al trabajador como individuo una administracin cuyas acciones y decisiones son coherentes con la declaracin de valores organizacionales

En resumen, los factores que protegen del BO al trabajador en una organizacin se caracterizan por fomentar los recursos personales de sus miembros, proveer de un trabajo que es desafiante y generar un clima satisfactorio y apoyador (Kalimo, 2003).

Es por ello que el contexto del trabajo, lo que incluye los sistemas de la organizacin, procedimientos del trabajo y ambiente del trabajo, son un elemento muy importante para evitar el desarrollo del sndrome (Cordes y Dougherty, 1993).

1.3.

Factores de riesgo relacionados con aspectos personales

Este es uno de los factores que ha tenido una mayor polmica dentro de los investigadores y personas dedicadas a la psicologa organizacional, por las implicancias que tiene en la organizacin el atribuir el BO a aspectos personales del trabajador. Por ejemplo, si se le atribuye excesiva importancia a esta variable, las acciones de prevencin estaran orientadas a la rehabilitacin del individuo, en vez de hacer cambios en la organizacin. En la primera estrategia de prevencin habra menos costos, pero las consecuencias tenderan a postergar cambios importantes que inciden en la salud de todos sus miembros. La segunda estrategia puede ser ms costosa, pero derivar en beneficios a largo plazo para toda la organizacin (Maslach y Leiter,1997). Maslach y Leiter (1997) igualmente sugieren que a pesar del gran peso de los estresores de la organizacin, la gente reacciona diferente en cuanto al BO, debido a sus cualidades personales (tales como estilo de la personalidad y de la atribucin) y que determinan qu tanto se les facilita su ajuste con el ambiente.

En algunas investigaciones se han identificado caractersticas que contribuyen a explicar la razn de por qu algunos individuos experimentan el sndrome y otros permanecen sin sntomas. Entre ellas, se encuentran las caractersticas demogrficas, tales como el gnero, la edad y el apoyo social percibido. En cuanto a gnero, no hay diferencias significativas o se encuentran muy entremezclado con caractersticas culturales y sociales. La edad influye en cuanto a que las personas mas jvenes tienen mas probabilidades de sufrir el BO. El apoyo social percibido aparece como un factor protector ante el sndrome, dado que el apoyo ayuda a manejar mejor la tensin y el estrs. Este apoyo puede ser tanto del crculo mas ntimo como la familia, tanto como el de pares y supervisores Por otra parte, una caracterstica personal importante es la de susceptibilidad a los estmulos emocionales del ambiente del trabajo, que contribuye a que las personas presenten el sndrome slo por estar expuestas a otras personas con el BO (Cordes y Dougherty, 1993).

Zellar (1998) sugiere que el uso de las tipologas dominantes de la personalidad puede ayudar a desarrollar una comprensin ms profunda de las reacciones individuales del BO, en cuanto a su cualidad mediadora entre el estrs ambiental y el sndrome. Para la personalidad neurtica fue asociada un Agotamiento Emocional ms alto; la personalidad extravertida se relaciona inversamente con la Despersonalizacin y la extraversin y la franqueza fueron asociadas inversamente a la Realizacin Personal disminuida, entre otros tipos de personalidad mencionados.

El modelo de Kobasa (1982, citado en Moreno y otros, 2000) seala que las personalidades resistentes a este tipo de sndromes se caracterizan por ser:

Personas comprometidas, que tienen

la tendencia a implicarse en diversas actividades e

identificarse con el significado de su trabajo. Las personas son capaces de reconocer sus logros personales y se hacen cargo de sus propias decisiones y valores. En general tienen la expectativa de que sern exitosos en lo que emprendan.

Personas que perciben control sobre su ambiente y acontecimientos, de modo que sienten que pueden manejar los estmulos en su propio beneficio.

Personas que perciban el cambio como una oportunidad para mejorar y no como una situacin de amenaza. Ello proporciona al sujeto una flexibilidad cognitiva y tolerancia a la ambigedad y considera el cambio como caracterstica habitual de la historia y la vida.

En base a la evidencia es posible afirmar que el BO slo se puede entender como el resultado de la interaccin entre las variables de personalidad y las variables del ambiente, dado que ninguna ha sido claramente identificada como un factor de riesgo nico (Moreno y otros, 2000).

2. Conceptualizacin del BO por modelos tericos

Gil-Monte y Peir (1999 a y b, 2002) han insistido a travs de sus estudios en la necesidad de que el sndrome sea definido a partir de modelos tericos que puedan explicar la etiologa del BO. Esto es, que sean capaces de agrupar varias variables consideradas como antecedentes y consecuentes del sndrome y que finalmente lleguen a explicar el proceso de como los individuos llegan a sentirse quemados o consumidos.

Hay principalmente dos perspectivas que explican el sndrome, stos son la clnica y la psicosocial:

2.1.

BO conceptualizado desde la perspectiva clnica

Esta perspectiva considera al BO como un estado, producto de un fenmeno intrapsquico derivado de una predisposicin de la personalidad y que tendra un gatillante externo que sera el estrs laboral (Pines y otros, 1988, citados en Grau y otros 1998; Zellar, 1998). El modelo de Freudenberger en 1980 (citado en Pines, 2002) plantea que los profesionales excesivamente dedicados, que utilizan su trabajo como substituto para la vida social y creen que son imprescindibles, podran ser ms propensos a presentar el sndrome. La razn que subyacera a esto es que las personas miden su autoestima basndose en cun importantes son o se perciben en su trabajo. En situaciones exigentes, en donde no son capaces de responder a las demandas que se les hace, se les gatillara el BO. A pesar de que hay personas que an apoyan este modelo actualmente, se ha encontrado ms evidencia que da soporte a teoras de carcter psicosocial e interaccionista, explicada a continuacin (Burisch, 2002).

2.2.

BO conceptualizado desde la perspectiva psicosocial

Esta perspectiva considera al sndrome como un proceso que se desarrolla por la interaccin de caractersticas del entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones bien diferenciadas en distintas etapas (Grau, 1998).

En la actualidad se reconocen cuatro modelos principales para explicar la aparicin del sndrome (Gil-Monte, 2001):

A. Teora psicodinmica y existencialistas

Dentro de esta perspectiva, destaca Pines (2002) que desarrolla su modelo tomando conceptos psicodinmicos e existencialistas, siendo estos ltimos losl planteados por Vctor Frankl (citado en Pines, 2002). Este seala que las personas sienten una gran necesidad de creer que su vida es significativa, as como las cosas que hacen, y por lo tanto ellos mismos seran importantes y significativos. Cuando el trabajo no logra satisfacer dichas necesidades de actualizacin personal, no permitiendo el logro de metas y el desarrollo de las mximas potencialidades, las personas son muy vulnerables a presentar el BO.

Desde esta lgica, la eleccin del trabajo es una variable muy relevante, dado que aporta un sentido existencial a la vida. Es all cuando se integra la teora psicodinmica, para explicar los mecanismos inconscientes de la eleccin de carrera. Esta asume que, a excepcin de situaciones de gran escasez o esclavitud, las personas eligen segn determinantes conscientes e inconscientes. Los determinantes inconscientes de cualquier eleccin vocacional responderan a la historia personal y

familiar del individuo. La gente elige una ocupacin con cual pueda replicar experiencias significativas y gratificar necesidades no satisfechas durante la niez por medio de actualizar los sueos ocupacionales y expectativas profesionales que han sido una forma de encargo o herencia familiar (Pines, 2000). Cuando la eleccin de carrera tiene tales consecuencias, entran en juego las expectativas altas de las personas, por lo que hay una gran implicacin del ego y de pasin. Es as como aquellos conflictos sin resolver de la niez, buscan ser superadas por medio del xito profesional. El sndrome tendera a aparecer cuando las personas sienten que ha fallado en el trabajo y tenderan a repetir el trauma de la niez y a su vez el trabajo deja de ser curativo (Pines, 2002).

El BO, definido en estos trminos, presenta sntomas de desesperanza aprendida,

desamparo,

desesperacin, disminucin de entusiasmo, irritabilidad y autoestima baja. Cabe sealar que ninguno de los sntomas ocurren a causa de la sola interrelacin de la persona en el contexto del trabajo, por lo que Shirom y Shmuel (2002) catalogan esta conceptualizacin como unidimensional, dado que no integra otros elementos importantes que segn la evidencia emprica tambin inciden en la generacin del BO. Esto se vera apoyado por los hallazgos de Gil-Monte y Peir (1999b) que sealan que, si bien el anlisis factorial del MBI apoya a este modelo por un subfactor que se referira al sentido existencial del trabajo (en el factor de Realizacin Personal), aparecen igualmente ms factores en la prueba que seran mejor explicados por otras teoras.

B. Teora sociocognitiva Se caracteriza por explicar el desarrollo del sndrome a travs de variables relacionadas con el Yo, tales como la autoeficiencia, autoconfianza, autoconcepto, entre otras. Bsicamente consideran que, en primer lugar, las cogniciones de los individuos influyen en lo que stos perciben y hacen, y a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones y por la acumulacin de la retroalimentacin o consecuencias observadas en los dems. En segundo lugar, la creencia o grado de seguridad que tenga la persona en sus propias capacidades, determinar el empeo que el sujeto pondr para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos, as como tambin determinar ciertas reacciones emocionales, como la depresin o estrs que acompaan a la accin. Producto de esta situacin, las personas desarrollaran el sndrome de Burnout (Gil-Monte,1999a).

Cherniss (1980, citado en Brenninkmeijer, 2002) define bajo esta perspectiva al BO como cambios personales negativos que ocurren en un cierto plazo en los profesionales que atienden a personas como su principal tarea. Es un proceso en que el profesional que una vez estuvo comprometido con su trabajo, se distancia en

respuesta al estrs y tensin experimentados en el contexto laboral. De modo que los individuos se desapegaran emocionalmente de su trabajo, bajan sus metas y aspiraciones y perseguiran slo los intereses del Yo. Segn el modelo, los individuos hacen frente a estas tensiones de diversas maneras. Algunos emplean estrategias tales como el buscar solucionar el problema activo, mientras que otros responden exhibiendo los cambios negativos de la actitud y presentando el sndrome. As mismo, se despliegan conductas evitativas, lo que conduce a un desmedro de bienestar y realizacin (Schwarzer, 2000).

Gil-Monte y Peir (1999a, Gil Monte, 2002) sealan que otro de los modelos ms representativos es el de competencia social. Este propone que la competencia y la eficiencia son claves para explicar el BO. Los profesionales de servicios de ayuda estn altamente motivados para ayudar a los dems y tienen un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivacin, junto con la presencia de factores que protegen o arriesgan al BO, van a determinar la eficacia del individuo en la consecucin de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivacin, junto con la presencia de factores protectores, aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo. Por el contrario, los factores de riesgo dificultan la consecucin de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia, y con el tiempo, se origina el sndrome.

En el anlisis factorial que han realizado Gil-Monte y Peir (1999a, Gil Monte, 2002) han encontrado evidencia para esta teora en la dimensin de Realizacin Personal en donde se encontrara un subfactor llamado Competencia Profesional Autopercibida que dara apoyo parcial a este modelo (Gil-Monte y Peir, 1999b).

C. Teora del intercambio social

Estos modelos consideran que el BO tiene su etiologa en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia y en la bsqueda de la conservacin de recursos ante las demandas (Schaufeli y otros, 1999).

Buunk y Schaufeli (1993 citado en Gil-Monte y Peir 1999a) plantean que el sndrome tendra una doble etiologa: por una parte en los procesos de intercambio social que ocurren en la asistencia a personas y por otra, en los procesos de afiliacin y comparacin social con los compaeros del trabajo. En relacin con los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes de estrs relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que se siente y piensa, y sobre cmo debe actuar), la percepcin de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus acciones laborales). Con relacin a los procesos de afiliacin social y comparacin con los compaeros, aporta al desarrollo del sndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las crticas o a ser tachado de incompetente y al resultado negativo de la imagen personal ante comparacin social, cuando establecen relaciones interpersonales (Brenninkmeijer, 2002). Segn el modelo de identificacin y contraste de Buunk e Ybema (2003), en general cuando las

personas se comparan con otros, si los llegan a percibir peores que a si mismos, entonces les evocara predominantemente sentimientos positivos, y si se comparan con los que ellos perciben como mejores a ellos mismos, se sentiran ms envidiosos y evocaran sentimientos predominantemente negativos. En apoyo a este modelo, las investigaciones de Van Dierendonck y otros (1998, citado en Brenninkmeijer 2002) demostraron que un programa especficamente diseado para la intervencin del BO, y que apunt a mejorar opiniones de la equidad hacia la organizacin y a los personas que atendan, fueron exitosos en cuanto a la reduccin del ausentismo, de sensaciones de Agotamiento Emocional y de opiniones sobre injusticia en la relacin con la organizacin. Es as como Brenninkmeijer (2002) concluye en su investigacin que los

procesos sociales de la comparacin tienden a desempear un papel importante en la salud, llevando a desarrollar el BO.

Por otra parte, el modelo de Hobfoll sobre la conservacin de la energa (citado en Halbesleben y otros, 2004) tambin seala que el resultado de una sensacin de intercambio social amenazante, es el estrs, y posteriormente la experimentacin del BO. Esto ocurre cuando los individuos perciben una amenaza a sus recursos, es decir lo que ellos valoran, dado que son herramientas para hacer frente a las demandas. Esa amenaza puede venir de demandas del trabajo, la prdida de trabajo (desempleo) o si se percibe como insuficiente la retribucin que reciben al entregar servicios en contraste con la inversin de recursos. Inicialmente la amenaza del recurso es vista como un estresor, sin embargo, la continua prdida de recursos, particularmente si se han invertido muchos esfuerzos, lleva a desarrollar el BO. Cabe sealar que este modelo es un aporte en tanto permite conocer cmo ocurre el proceso de transicin entre el estrs crnico y el presentar el sndrome.

Otro aporte relevante de esta perspectiva es el hecho de constatar que en el contexto de las organizaciones, tambin contribuye al desarrollo del BO los procesos de afiliacin social. Esto ocurrira cuando se originan situaciones de contagio del sndrome, es decir, cuando profesionales adoptan los sntomas del sndrome que perciben en sus compaeros (Brenninkmeijer, 2002).

D. Teora organizacional

Estos modelos comprenden como antecedentes del sndrome, las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan por enfatizar el papel de los estresores del contexto de la organizacin y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse consumirse (Gil-Monte y Peir 1999a, Gil-Monte, 2002). Leiter y Maslach (2001) sealan que los responsables del sndrome son principalmente la estructura y los procesos de las organizaciones, y peso del cambio. As mismo, los factores organizacionales son los que tienen ms respaldo de estar asociados al BO, por sobre otros factores, tales como la personalidad y demogrficos (Leiter, 1988).

Leiter y Maslach (2001) definen bajo esta perspectiva al BO como una relacin no productiva con el trabajo. Aclaran que no es una perturbacin clnica, es ms bien una alteracin entre uno de los tres puntos de una serie continua: energa, participacin y eficacia.

En un extremo se encuentra el compromiso con el trabajo, en estado de sentirse enrgico y efectivamente implicado con trabajo y la gente. Esta es una relacin positiva y productiva que funciona para el individuo y la organizacin. Sobre el extremo opuesto de la escala se presenta el BO, esto es un estado de sentirse ineficaz, agotado, y distante del trabajo y la gente. Esta es una relacin negativa e improductiva con el trabajo, tanto para el individuo como para la organizacin.

El Burnout es un problema extendido y significativo que se presenta en todas los niveles organizacionales. Sin tomar en cuenta la profesin, las personas experimentan crisis de energa, participacin y eficacia. La productividad que logra una persona no es una cualidad o caracterstica individual independiente, sino que proviene de las relaciones mutuamente beneficiosas que se establecen entre las personas, su trabajo y las organizaciones en las cuales ellos trabajan. Y una interrupcin de aquella relacin es el BO.

Un modelo caracterstico de este grupo es el modelo de Winnubst (1993) (citado en Gil-Monte y Peir 1999a; Gil-Monte, 2002), que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como variables clave en la etiologa del sndrome. El modelo propuesto por Golembiewski (1983) (citado en GilMonte y Peir 1999a) destaca las disfunciones de los procesos de rol y le otorga relevancia al papel de la sobrecarga y de roles deficientes, como necesarios para el desarrollo del sndrome. As mismo, considera muy relevantes los aspectos organizacionales para la definicin del sndrome, argumentando que las dimensiones del mismo pueden aparecer juntas solamente porque cada una est intrincadamente relacionada con diversos aspectos de la organizacin y por lo tanto tambin cabe pensar en que el BO puede ser de naturaleza unidimensional y las otras dimensiones pueden ser efecto de esta interrelacin de variables que dan como resultado que las tres dimensiones del sndrome estn correlacionadas (Golembiewski, 2002).

Leiter (1988) argumenta que la importancia de considerar al BO bajo una perspectiva organizacional, es que los factores organizacionales son mas fciles de intervenir para evitar el sndrome que los factores de personalidad o demogrficos. Por otra parte la visin organizacional se ha manifestado en los tems del MBI tya que muchos de ellos dan cuenta de cmo el individuo se relaciona con la organizacin. As mismo, los autores recomiendan que el MBI sea aplicado a toda la organizacin y que si sus niveles de BO son altos las estrategias para afrontarlo tiene que ser a nivel organizacional. Posteriormente Leiter y Maslach (2001) desarrollan un modelo organizacional que se focaliza en seis reas de la vida de trabajo, las que cuando no son consideradas adecuadamente, llevan a los trabajadores a presentar el BO:

1) Carga de trabajo

Cuando la carga de trabajo excesiva y con una intensidad creciente.

2) Control Desequilibrio de control entre individuos y organizaciones. Por ejemplo, la tecnologa aumenta la interdependencia entre la gente en el trabajo y habra mayor necesidad de coordinacin estrecha entre la gente, lo que cambia la capacidad de autonoma del individuo con relacin al grupo de trabajo.

3) Recompensa Cuando no existen recompensas monetarias, sociales y de prestigio en el trabajo que reconozcan las contribuciones extraordinarias de las personas.

4) Comunidad Las tecnologas de comunicacin permiten a la gente participar en comunidades globales. Las demandas son considerables y ocupan el tiempo disponible de las personas para dedicarlo a sus familias. La mayor conectividad aade mas demandas a la vida.

5) Justicia La experiencia de ser tratado injustamente tiene un impacto emocional intenso que mina la relacin con el trabajo.

6) Valores Cuando la gente se siente alineada a los valores de su organizacin, son ms enrgicos, implicados y eficaces. Un desajuste serio entre la persona y los valores organizacionales, conduce a que las personas se cuestionen el objeto de la de empleo.

3. Los Profesores y el BO
La realidad de los profesores chilenos se caracteriza en un principio por un gran orgullo personal del trabajo bien hecho, sin embargo, paulatinamente se ha observado que se va apagando este valor por las pocas expectativas de promocin y por el escaso reconocimiento social. As mismo, son objeto de descalificaciones, tales como el considerar flojos a los docentes dadas las largas vacaciones del maestro. Junto a ello, la valoracin y el fruto de su labor no suelen ser inmediatos. De hecho, se ha observado que hay pocos

alumnos satisfechos con su profesor y generalmente se lo hacen saber de forma inadecuada, siendo esta muchas veces la nica forma de retroalimentacin recibida.

En este contexto y dadas las mltiples demandas a las que son sometidos los profesores, es posible considerar a la docencia cmo una profesin estresante, donde se exige una interaccin constante y absorbente, y que adems enfrenta condiciones laborales insatisfactorias (Ballenato, 2003). Incluso se habla de que los profesores son aquejados de malestar docente, y muestran distintos sntomas psicolgicos (ansiedad y depresin), sndrome de Burnout e incluso sntomas fsicos como astenia, lceras, producidos por un estrs sostenido (Guerra, 2004).

El BO y en especfico agotamiento fsico y emocional, Despersonalizacin, y escasa Realizacin Personal. Esto es muy relevante, porque por ejemplo la escasa sensacin de Realizacin Personal y percepcin de logro puede llevar al docente a un estado en el que le resulta difcil reconocer sus xitos, magnificando cualquier mnimo error y percibiendo situaciones normales como muy amenazantes. Por otro lado, hay que considerar que a pesar de que el BO afecta a muchos profesionales, especialmente aquellos que prestan servicio a personas cara a cara, el sndrome ha sido ms asociado a la profesin de la docencia (Farber, 1991 citado en Pines, 2002; Salgado, 1997).

Entre los efectos del BO en los docentes que sufren la sensacin de fracaso profesional y la insatisfaccin con el trabajo, est el adoptar una actitud muy crtica con su entorno laboral y a la vez carente de propuestas, siendo especialmente grave para aquellos que adems se dedican a actividades sindicales. De este modo aumenta el ausentismo, el abandono o la jubilacin anticipada, siendo salidas a una situacin que les desborda (Ballenato, 2003)

Adems, las consecuencias del BO en el docente tiene repercusiones muy directamente a la sociedad, ya que el docente es un modelo para los alumnos segn su propia forma de ser, su filosofa de la vida, sus valores, actitudes y su estado de nimo. Un docente estresado tendr dificultades para transmitir eficazmente y su salud laboral y psicolgica afectar directamente a la calidad de sus enseanzas (Ballenato, 2003).

Desde la perspectiva existencial de Pines (2002) el BO del profesor se relaciona con necesidades de un orden superior, una necesidad de actualizacin de uno mismo, que incluye la necesidad del ser exitoso, de logro y de trabajar desarrollando sus mximas potencialidades. En el caso de profesores chilenos, el gremio de profesores de Chile se da cuenta de las difciles condiciones laborales que estn atravesando los profesores. Entre ellas destacan las que afectaran la salud fsica y psicolgica. En un estudio en conjunto con la Universidad Catlica de Chile, los resultados dan cuenta de que los profesores presentan mayor riesgo en bienestar psicolgico y de BO que el grupo de referencia. Concluyen que es probable que este resultado se explique por tensiones crnicas presentes en las condiciones laborales de los profesores y por la naturaleza de su actividad. As mismo, el BO se relaciona en

mayor medida en el grupo de profesores con agotamiento, ms que con sensacin de Realizacin Personal reducida o Despersonalizacin (Colegio de Profesores A.G., 2000).

Los estudios encuentran que las causas u orgenes del BO estn en el haber experimentado anteriormente elevados niveles de estrs debido a demandas laborales temporales inusuales, relaciones laborales inadecuadas, trabajar en aulas masificadas, sin recursos adecuados, en aislamiento, haber sentido temor a ser objeto de violencia (fsica o psicolgica), desempear roles ambiguos, tener las oportunidades de promocin limitadas y carecer de apoyos, etc. (Grajales, 2001).

Otras causas que se observan estn los cambios, la calidad y la mejora que se piden al sistema educativo, los que en general se realizan en medio de una falta de recursos materiales, formales y personales para materializarlos (Caramen, 2001).

Al igual que Grajales, Cunningham (1983 citado en Caramen, 2001) concluye a partir de distintas investigaciones, que el sndrome en el profesor estara causado por soportar un elevado nivel de estrs primario como consecuencia de demandas de trabajo con presin temporal, relaciones inadecuadas, masificacin de las aulas, falta de recursos, aislamiento, sentimientos de violencia, desempeo de un rol ambiguo, oportunidades de promocin limitadas y falta de apoyo. Al ocasionar malestar emocional y fsico, el BO tiene como consecuencia el incremento de rotacin laboral, ausentismo, reduccin de la satisfaccin laboral, retraimiento mental y/o huda fsica y enajenacin, aumento de los conflictos inter e intra individuales y en general reduccin del rendimiento profesional del individuo.

Por su parte, Byrne (1994) apunta como determinantes principales del BO en profesores a el conflicto de rol (por ejemplo, tratar de resolver los problemas de disciplina de los estudiantes mientras se hace frente a la falta de apoyo e incluso a la beligerancia de padres o superiores), la ambigedad de rol (por ejemplo, polticas inconsistentes y confusas respecto de la conducta de los estudiantes), la sobrecarga de trabajo (falta de tiempo, excesivo trabajo administrativo, etc.), el clima de la clase (problemas de disciplina, apata de los estudiantes, el bajo rendimiento de stos, etc.), la escasa participacin en la toma de decisiones y el apoyo social recibido por parte de compaeros y supervisores. As obtiene en su estudio una relacin significativa de las variables conflicto de rol, sobrecarga de trabajo, clima de la clase y participacin en la toma de decisiones, con el sndrome. Cuando el rol es ambiguo, ya sea por falta de claridad del contenido de la tarea, por ser contradictoria, por incompatibilidad entre las diferentes exigencias del trabajo, o porque sustenta conflictos de competencia, el desempeo de dicho rol genera problemas de estrs. La delimitacin clara y explcita de los roles a desarrollar por los trabajadores en las organizaciones es un seguro para mantener un nivel de estrs adecuado (Caramen, 2001).

Diversas investigaciones tambin demuestran que existe una clara relacin entre el estrs profesional y las relaciones con compaeros, superiores y subordinados, y el apoyo social que les prestan los mismos. Las tensiones en el trabajo se atenan cuando el sujeto se siente apoyado socialmente (Caramen, 2001).

A pesar de haber una gran cantidad de asociaciones significativas entre la tensin en el profesor y la mala salud, hay problemas metodolgicos serios que caracterizan virtualmente todos los estudios que tratan de dar interpretaciones causales. Por lo anterior se aprecia como necesario un cambio fundamental en las investigaciones para probar modelos del BO con instrumentos psicomtricos con medidas mas objetivas, y con metodologas que permitan el prevenir el sndrome en el profesor, en un contexto psicosocial (Guglielmi, 1998).

El burnout o desgaste profesional, como un sndrome especfico de las profesiones asistenciales, fue conceptualizado por Maslach y Jackson (1981) en su forma ms aceptada como un constructo caracterizado por tres dimensiones fundamentales y empricamente relacionadas que aparecieron a partir de la factorizacin del instrumento ms utilizado para la medida de este sndrome: el Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach y Jackson, 1981/1986). Estas tres dimensiones fueron denominadas como agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal. La primera de ellas hace referencia a la vivencia o sentimiento de encontrarse fsica, mental y emocionalmente exhausto, a una sensacin de no poder dar ms de s mismo". La despersonalizacin, considerada como el elemento ms identificativo del sndrome, ha sido entendida por algunos autores como una forma de afrontamiento ante los sntomas del agotamiento emocional (Cox, Kuk y Leiter, 1993; Leiter y Maslach, 1988). En el caso de los profesores est caracterizada por un distanciamiento interpersonal respecto sus alumnos, los cuales llegan a ser sealados como los causantes directos de la situacin de malestar. Junto a estas actitudes negativas y deshumanizadas hacia stos, una tercera dimensin

propuesta por las autoras es la realizacin personal, que en su forma negativa qued conceptualizada por las actitudes negativas hacia el propio rol profesional. Como se ha sealado, estas tres dimensiones han sido modificadas y enfocadas desde la perspectiva de las profesiones no asistenciales, dando lugar a un nuevo cuestionario que, con el nombre de Maslach Burnout InventoryGeneral Survey (MBI-GS; 1996) evala tres dimensiones que llevan el nombre de agotamiento emocional, cinismo y prdida de eficacia. El estudio del burnout ha ido creciendo en complejidad a medida que se ha ido profundizando en sus posibles causas, determinantes y procesos adyacentes. Las recientes investigaciones parten de una perspectiva integradora donde no slo se consideran las variables de carcter organizacional, sino que tambin los investigadores se preguntan por qu las personas responden de manera diferente al estrs, y sobre el tipo de relacin que se establece entre las variables organizacionales y personales Se da el caso de que, sometidos a iguales o parecidas demandas y presiones, unos docentes llegan literalmente a enfermar", a quemarse", y otros no. Para explicar esta diferencia surge espontneamente la invocacin a factores de personalidad. Es una invocacin que procede en direccin correcta, aunque a menudo sea incorrectamente entendida, y que aqu ser desarrollada desde una psicologa no de rasgos de personalidad, sino de consecuencias de accin que caracterizan a las personas. Desde una psicologa de rasgos de la personalidad, con la que se corresponde la Psicopatologa tradicional, el hecho de que bajo parecidas circunstancias unas personas desarrollen ciertos sndromes y otras no, suele suponer un modelo de eclosin de episodios psicolgicos crticos o agudos sobre la base propicia de variables personales de predisposicin. Se asume que ciertas caractersticas de personalidad constituyen factores disposicionales de vulnerabilidad a acontecimientos patgenos, con el consiguiente incremento de riesgo de un cuadro de crisis psicopatolgica. Se supone, por ejemplo, que la dimensin personal de neuroticismo" (no equivalente, desde luego, al cuadro psicolgico o comportamental de neurosis") representa, de todos modos, una dimensin de vulnerabilidad a eventos productores de estrs" y que, combinada con otros eventos, puede llegar a generar de hecho una neurosis. A mayor predisposicin personal, tanto menor impacto de acontecimientos externos se requerir para desencadenar una neurosis u otro cuadro comportamental disfuncional, agudo o crnico, ligero o grave. Es un modelo popularizado por teoras generales de la personalidad y de la psicopatologa, como la de Eysenck y su escuela. Cuando se aplica el mbito de las crisis de los docentes, ese modelo gua investigaciones que tpicamente tratan de identificar, por separado o en interaccin, los correlatos situacionales y de personalidad asociados con esas crisis (Fielding y Gall, 1982). Sin desconocer la utilidad predictiva y prctica del modelo tradicional de rasgos, aqu ser desarrollado otro, que concepta la personalidad no tanto como un conjunto de disposiciones para la accin -lo cual sigue siendo interesante y legtimo-, cuanto como un conjunto de secuencias o pautas diacrnicas de accin. Constituyendo, a la vez, una concepcin general de la conducta y una representacin de los fenmenos psicopatolgicos, el modelo de personalidad como patrn diacrnico de accin, consistente en ciclos y/o cursos de accin, trata de dar respuesta a las siguientes cuestiones; y trata de darla, adems, en el siguiente orden: 1)Qu criterios hay para diferenciar, psicolgica o comportamentalmente -no social o moralmente-, lo normal" de lo anmalo", disfuncional" o patolgico". 2)Qu procesos psicolgicos o comportamentales, de todas formas, son los mismos en el comportamiento llamado normal y en el psicopatolgico; destacndose ahora la radical continuidad y generalidad de las leyes reguladoras de ambos tipos de comportamiento. 3)Cules son las condiciones de posibilidad de que en el decurso de la conducta ordinaria aparezcan anomalas, disfunciones, crisis y dramas que caracterizamos como psicopatolgicos.

El punto de partida para el modelo lo depara la nocin tradicional de personalidad como patrn de diferencias individuales. Lo que a esta nocin se agrega o, mejor, lo que en ella crucialmente se corrige es la consideracin de la personalidad no como un patrn estructural y sincrnico, como un determinado conjunto de asociaciones, de covariaciones en un momento dado del tiempo, sino como un patrn diacrnico, extendido en la duracin temporal, consistente en una sucesin y articulacin de comportamientos ordenados de acuerdo con una regularidad y/o con un proyecto. Dentro de tales secuencias y orden, en los que, se supone, consiste la personalidad, pueden apreciarse dos modos irreductiblemente diferentes de sucesin: el ciclo de accin y el curso de accin. Seguramente son dos conceptos abstractos, una pareja de polos conceptuales contrapuestos para lo que en la realidad emprica se da a lo largo de un continuo: la continuidad de una conducta humana, que combina recurrencias circulares, cclicas, y cursos abiertos, no recurrentes, de accin. Dentro del continuo, las secuencias comportamentales y psicopatolgicas estn situadas en el extremo del polo cclico, conservador, de la accin; mientras que caracteriza a la conducta sana" contener importantes componentes de cursos de accin progresivos, no circulares. Numerosas evidencias, tanto de la clnica como del laboratorio experimental, ponen de manifiesto la caracterstica de circularidad como nota comn a muchas conductas disfuncionales o anmalas. De un modo o de otro, de esa caracterstica participan patrones comportamentales tan distintos como: -las compulsiones de repeticin, los ceremoniales neurticos, las estereotipias, los tics, el consumo y la dependencia de alcohol y drogas; -ciertas conductas de evitacin, en las que el comportamiento condicionado se mantiene gracias al hecho de que la evitacin misma previene la prueba de realidad que permitira experimentar que el objeto temido no es realmente temible; -la conducta supersticiosa, en el sentido que Skinner (1948) da a la supersticin, como comportamiento reiterado tras la casual y no contingente consecucin de un refuerzo; -el automoldeamiento, como repeticin tambin de una conducta, incluso en ausencia de una relacin de contingencia con su recompensa y aun cuando precisamente llegue a excluir la recompensa, como sucede en el automoldeamiento negativo (Williams y Williams, 1969); -la situacin de conflicto en el desplazamiento dentro de un espacio dado, conflicto de acercamiento/acercamiento, de evitacin/evitacin o de acercamiento/evitacin, cuando el sujeto va y vuelve sobre sus pasos alrededor de un punto fijo (Miller, 1959); -la situacin de indefensin aprendida, en la que la disminucin y casi eliminacin de toda actividad impide al sujeto percibir y aprender que las circunstancias, las relaciones de contingencia, han cambiado y que ahora cierto gnero de conducta s sera instrumental (Seligman, 1975); -los ciclos de interaccin social, que se perpetan a s mismos y que, segn Wachtel (1977), constituyen el fenmeno bsico de la personalidad (fenmeno no slo manifiesto, sino propiamente constituyente de los procesos psicodinmicos); -en general, los patrones comportamentales autoperpetuados en virtud de los refuerzos que procuran, aun con enormes prdidas de otros posibles refuerzos y con el grave costo de una bsica inadaptacin, y que, sea por distorsiones perceptivas y cognitivas, sea por la frecuencia con que procuran el refuerzo o, al contrario, por la influencia de los eventos que podran llevar a su extincin, persisten como patrones disfuncionales duraderos y muy difciles de modificar (Millon, 1969). En todos ellos la realizacin de la actividad no hace otra cosa que conducir a un punto en el que esa misma actividad puede volver a comenzar y, probablemente de hecho, comenzar de nuevo. Es la serpiente que se muerde la cola, la circularidad de la conducta en un anillo cerrado sobre s mismo y muy difcil de

romper. Fuera del mbito de las que suelen reputarse conductas disfuncionales, en la interaccin social de la vida ordinaria se dan todava fenmenos de circularidad o ciclo comportamental -y no quiz por casualidad- en el mbito de las conductas socialmente indeseables. As, ha podido comprobarse que mientras la accin cooperativa de alguien es capaz de suscitar en otros participantes una reaccin cooperativa, la accin competitiva, en cambio, no suscita ms que respuestas igualmente competitivas. El individuo, por tanto, que anda por la vida de competidor, y no de cooperador, queda atrapado en un crculo irrompible de interacciones, todas, competitivas. De modo parecido, el antecedente ms frecuente de un acto de agresin es la agresin anterior de otro agente. La iniciativa agresiva constituye, as, el primer eslabn de una sucesin de agresiones recprocas, probablemente en escalada, que, desde el punto de vista social, desarrollan no ya un crculo, sino una verdadera espiral de violencia" difcilmente refrenable. O tambin, en otro orden, no siempre tan peligroso, los juegos" interpersonales, descritos por el anlisis transaccional, de Berne (1964), pueden ser juegos de duracin prcticamente ilimitada, autoperpetundose si ninguno de los participantes decide quebrantar las reglas circulares que los rigen y se niega a continuar jugando. El polo opuesto de los ciclos de accin, de la accin cclica, cerrada sobre s misma y reproductora de s misma, lo constituyen los cursos de accin, la accin abierta, en curso y en progresin. La accin abierta se refiere a la que Nuttin ha caracterizado como tarea abierta: una tarea que es percibida por el agente como formando parte de una serie ms extensa de acciones en el futuro", una serie -cabe agregar por nuestra cuenta- en la que los futuros instantes no constituyen una mera repeticin clnica del instante presente y contienen todos alguna novedad, alguna peculiaridad, de suerte que la accin no tanto se reproduce cuando se transfiere y se rehace cada vez. La accin abierta se corresponde con un proyecto -objetivable, y no slo de naturaleza subjetivacon unos planes de accin", a los que Miller, Galanter y Pribram han otorgado respetabilidad cientfica en psicologa, y a menudo presupone en el agente un proceso de decisin (exactamente en el sentido en que este proceso es estudiado por la teora interdisciplinar de la decisin). A partir de esta doble nocin, de cursos y ciclos de accin, cabe responder a las cuestiones antes formuladas como sigue: 1) Conducta sana", normal", adaptativa -en el sentido completo de la adaptacin: del agente al medio y tambin del medio al agente- es la accin en curso, el curso de accin. Conducta patolgica", disfuncional, es la conducta circular, la accin cclica, el ciclo de accin siempre recurrente sobre sus propios pasos. 2) No hay conducta sana, ni adaptativa, que no incluya algunos elementos de ciclos, de circularidad, ni tampoco hay secuencias de accin tan patolgicas que no contengan algn elemento de accin en curso, en progresin. La conducta humana es curso y es ciclo a la vez. La continuidad entre lo normal" y lo psicopatolgico" dimana de la unidad de las leyes que rigen ya los cursos, ya los ciclos de accin presentes en todo comportamiento humano. 3) Puesto que la secuencia comportamental en el agente humano necesita ciclos de conservacin de lo adquirido, de hbitos automatizados, de recurrencias que responden, ellas mismas, a los ciclos de la naturaleza y/o a las recurrencias del medio social, en esa misma necesidad reside la condicin de posibilidad de la conducta psicopatolgica, incapaz de trascender los necesarios ciclos en la no menos necesaria progresin de una accin de curso abierto. Volviendo ahora nuevamente al concepto de personalidad, estamos autorizados a entenderla como un patrn diferencial de ciclos y de cursos de accin. En este anlisis no sucede, en rigor, que la personalidad contribuya a determinar ciertas secuencias comportamentales cclicas, eventualmente psicopatolgicas; ms bien la personalidad consiste en tales ciclos, como

consiste tambin en cursos de accin abierta. La personalidad es una estructura u organizacin de ciclos y de cursos de comportamiento, estructura que puede llegar a desorganizarse y cuya desorganizacin se caracteriza por el predominio de las recurrencias cclicas y por una cierta incapacidad para trascenderlas. El decurso cclico de muchos acontecimientos sociales tiende a favorecer el desarrollo, tambin cclico, de la conducta. En particular, un rol profesional cualquiera expone al individuo a un patrn recurrente de acontecimientos, de demandas, de consecuencias de sus propios actos. El estudio de la psicopatologa profesional podra muy fructuosamente concentrarse en el anlisis de las recurrencias, de las circularidades, de los ciclos ambientales capaces de propiciar el predominio de patrones cclicos en quien ejerce una determinada profesin. Para el caso de la profesin docente, el modelo descrito debera ser puesto a prueba emprica examinando las recurrencias que, en la experiencia profesional de los enseantes, pueden llegar a generar ciclos disfuncionales de accin. En los hallazgos empricos, ya a nuestra disposicin, no faltan los datos que se ajustan bien en el modelo. As, por ejemplo, Joseph Blase ha documentado el que denomina ciclo de ineficaz (degenerativo) rendimiento" del maestro. Dicho ciclo, metafricamente representado como proceso de combustin" del maestro, lo describe de este modo: se produce un conjunto de condiciones en las que el esfuerzo y la competencia del maestro son insuficientes para alcanzar las que -se supone- han de ser metas de su actividad educativa; ese conjunto aparece como productor de tensin, de estrs", resultando en sentimientos negativos, de insatisfaccin y decremento de la motivacin por el trabajo en el maestro; tales consecuencias negativas, a su vez, aumentan la posibilidad de una posterior actividad ineficaz, fracasada, que conducir a agravar la tensin y el sentimiento de inutilidad completa. De este proceso, calificado por Blase como cclico y degenerativo, sale, como producto final, el maestro quemado", que no ha podido sobrevivir a los iniciales problemas y que ha quedado incapacitado no tanto por algn momentneo fracaso, cuanto por el impacto negativo, acumulado a largo plazo, de sucesivas y cada vez ms profundas experiencias de fracaso en su esfuerzo docente. Una parecida circularidad aparece all donde se destaca, como hacen Kyriacou y Sutcliffe, una poco clara distincin entre las fuentes del estrs" y las manifestaciones del mismo en la ansiedad y otros efectos negativos de los docentes; sealndose, como ejemplo, que unas pobres relaciones humanas en los maestros pueden ser vistas, alternativamente, ya como resultado de la sobrecarga de trabajo y la manifestacin de estrs", ya como factor que contribuye, l tambin, a determinar el estrs". La posibilidad de semejante doble anlisis, alternativo, viene dada por el carcter circular de las relaciones, por la recurrencia del ciclo conductual: cada eslabn de la cadena, de una cadena en anillo, puede aparecer ya determinante, ya determinado, tanto como factor causal, cuanto como efecto, manifestacin o consecuencia; y lo trgico de las secuencias cclicas est en que cada recorrido en ellas tiende a consolidar ms y ms la fuerza del anillo hasta hacerlo difcil de quebrar y abrir en una cadena comportamental progresiva. Bajo la perspectiva que considera los fenmenos de psicopatologa del docente con vistas a su modificacin, a su alivio y cura", resultan igualmente de inters y vienen en apoyo del modelo preconizado, de cursos y ciclos, las propuestas de estrategias de afrontamiento del estrs" profesional que hacen los autores mejor fundamentados en los hallazgos de la investigacin sobre el mismo estrs". Entre sus estrategias, y por lo que respecta al entorno productor y sustentador de la tensin, destacan medidas como las siguientes: cambiar peridicamente de rea de enseanza, de alumnos o de nivel de los mismos; ordenar de otro modo la disposicin fsica del aula; utilizar nuevos instrumentos, renovados materiales; tomarse unas vacaciones siempre que sea posible; estudiar materias o practicar alguna actividad sin ninguna relacin con la propia docencia; llevar una vida social satisfactoria aparte de la escuela; hacer ejercicio

fsico y tambin conservar el cuerpo relajado. Si en este variado repertorio de posibles prcticas hay algo de comn, algn elemento componente y presente en todas ellas, ese elemento es el de la ruptura respecto a la recurrencia, la quiebra de la circularidad, el favorecimiento de una accin en curso, progresiva, frente a un secuencia rgidamente clausurada alrededor de s misma. Seguramente no disponemos de bastantes datos empricos, a propsito de la crisis de los docentes, para confirmar el modelo de cursos y ciclos en toda su amplitud. El respaldo emprico es sustancial, pero parcial slo. Esto basta, sin embargo, para recomendar el modelo por su virtud heurstica, por su potencial para generar nuevas direcciones de investigacin y nuevos hallazgos. Concretamente, un programa de investigacin, a partir del modelo de ciclos de accin, para captar las crisis psicolgicas de los docentes, utilizado como modelo heurstico, habra de describir e indagar sistemticamente los distintos modos de secuencias comportamentales cclicas, cuya recurrencia cada vez ms rgida y predominante a largo plazo podra conducir, poco a poco, del mero episodio transitorio, sin relevancia mayor, a la psicopatologa ligera y luego, en mayor gravedad, a manifestaciones agudas y finalmente crnicas: el ciclo de la ansiedad, el del conflicto, el de la frustracin, el del comportamiento supersticioso, el del autoritarismo agresivo, el del prejuicio en la percepcin social, etc.: y todo ello, en relacin con una determinada actividad docente y con unos alumnos concretos. Los diversos modos o tipos de esos ciclos constituiran la adecuada tipologa de la personalidad y, al propio tiempo, de la desorganizacin psicopatolgica. El modelo reclama, en fin, un programa teraputico esencialmente consistente en el rompimiento de los ciclos de accin y en la instauracin de procesos de decisin y de cursos abiertos de accin, de acuerdo con propuestas como las ya mencionadas, pero ampliadas en una estrategia verdaderamente general. sta puede requerir cambios significativos en el entorno que faciliten la ruptura con el ciclo; aparte de los ya citados, pueden programarse cambios cuidadosamente controlados, ya en el puesto docente, ya en el estilo de enseanza. Una mayor movilidad profesional, que no llegara a significar inseguridad en el puesto de trabajo, contribuira a prevenir la aparicin de recurrencias cclicas en el comportamiento. Igualmente operara en esa misma direccin una mayor libertad institucional y una mayor flexibilidad personal para la instauracin de estilos docentes, en ruptura con los convencionalismos imperantes y tambin con las rutinas adquiridas por el propio profesor. En todas aquellas situaciones en las que son posibles opciones alternativas donde el profesor puede tomar uno u otro camino de accin, la condicin para que el camino tomado sea un curso abierto, y no un ciclo cerrado, es que intervenga un proceso de decisin. La investigacin en teora de la decisin ha identificado y analizado algunos obstculos que llegan a impedir el desarrollo de ese proceso, con la consecuencia de que el individuo se queda sin adoptar ninguna resolucin. Entre los incidentes obstaculizadores as identificados, figuran el rehusar de plano la consideracin de opciones diferentes, el aplazamiento indefinido de la decisin, la excusa de tener que inspeccionar todava otras alternativas para alcanzar completa informacin de todas ellas y para sopesar an por ms tiempo sus ventajas y sus costos, o el desviar la atencin a otras cosas, sin llegar a percibir incluso que en una determinada coyuntura, y an con informacin incompleta, es posible efectuar una eleccin; eventualmente, una eleccin en contra del actual estado de cosas. La intervencin psicolgica para quebrar los ciclos patolgicos de accin y para ampliar el mbito de los cursos de accin tendr que emplearse en evitar la interferencia de esos elementos que bloquean el proceso de toma de una decisin. Principalmente para el caso en que no puedan alterarse las caractersticas pertinentes del entorno y en que no haya decisiones relevantes que tomar (pero tambin cuando haya cabida para las decisiones y las alteraciones), un tercer componente general de la intervencin prctica derivada del modelo terico de los ciclos y cursos de accin lo constituye una terapia de reorganizacin

cognitiva. El marco quiz mejor ajustado a esa organizacin sea el alternativismo constructivo", de Kelly y su terapia de rol fijo", que constituye en realidad una terapia basada en la mvil adopcin de roles, de modos de construir la realidad, de sistemas de constructos personales", que el terapeuta propone al cliente y que ste trata de desempear, de hacer reales, en su medio de vida. Realmente, cualquier variedad de terapia o estrategia cognitiva de modificacin de conducta puede resultar apropiada para percibir y construir de manera alternativa las relaciones con el medio; en particular, para reconstruir" la relacin docente, y conseguir, en consecuencia, una reorganizacin de las secuencias de conducta, transformndolas ampliamente de recurrentes en progresivas, de ciclos en cursos de accin. La estrategia preconizada no excluye el recurso a otras tcnicas, acaso complementarias o incluso principales para el problema o el individuo concreto. La desensibilizacin sistemtica, para el caso de estados de nimo angustiosos en el aula, y el entrenamiento en competencias, tanto sociales como acadmicas, sobresalen entre los procedimientos ms recomendados por los estudiosos de la psicopatologa del docente (vase la revisin de Coates y Thoresen, 1976; Esteve, 1984; Polaino-Lorente, 1982). Son procedimientos, de todos modos, compaginables con los que derivan de la idea teraputica general, aqu expuesta, de liberar a la accin de la recurrencia circular: en primer trmino, romper algunos ciclos de eventos ambientales con un cambio significativo, tan profundo como sea necesario, en la configuracin del entorno; luego, propiciar el desarrollo de procesos psicolgicos de decisin y elaboracin de planes de accin entre las alternativas realmente a disposicin del agente; finalmente, y siempre, ayudar a la reorganizacin cognitiva en los modos y estructuras de percepcin y construccin del mundo por parte del sujeto. BIBLIOGRAFIA Y FUENTES. BERNE, E. Games people play. Nueva York, Grove Press, 1964. Trad. en castellano: Juegos en que participamos, Mxico, Diana, 1966. COATES, T. J. y THORESEN. C. E. Teacher anxiety: A review with recommendations". Review of Educational Research, 48 (2), 1976, pp. 159-184. 1 CORBIN, R. M. Decision than might not get made", en Th. S. Sallsten (ed.), Cognitive processes in choice and decision behavior, Hillsdale, N.J., L. Erlbaum, 1980. COX F. CUK M. & LEITER M. The Truth about Burnout. Jossey Bass Publishers, 1997 ELLIS, A. Reason and emotion in psychotherapy. New York, Lyle Stuart, 1962. Trad. en castellano: Razn y emocin en psicoterapia, Bilbao, Descle de Brouwer, 1981. ESTEVE, J. M. Profesores en conflicto. Madrid, Narcea, 1984. EYSENK, H. J. The scientific study of personality. Londres, Routledge y Kegan, 1952. Trad. en castellano: El estudio cientfico de la personalidad, Buenos Aires, Paids, 1971. FIELDING, M. A. y GALL, M. D. Personality and situational correlates of teacher stress and burnout. Comunicacin a la Asamblea Anual de la American Educational Research Association, 1982. FIERRO, A. El modelo de ciclos de accin en psicopatologa y en intervencin teraputica", en A. Fierro (ed.), Psicologa clnica. Cuestiones actuales. Madrid, Pirmide, 1988. KENDALL, P. C. y HOLLON, S. D. (eds.), Cognitive-behavioral interventions. Nueva York, Academic Press, 1979. KYRIACOU, C. y SUTCLIFFE, J. Teacher stress: A review". Educational Review, 29 (4), 1977, pp. 299-306.