Cdigo de Conduta das Multinacionais

Maria Luiza de Oliveira Piazza

1 INTRODUO



1.1 Apresentao do estgio


Este relatorio corresponde a pesquisa desenvolvida durante o estagio curricular de
concluso do Curso de Relaes Internacionais da Universidade XXX, e realizado na sede
nacional do XXX (instituio oIertante do estagio) no periodo de outubro de 2000 a abril de
2001.
As atividades de estagio estiveram voltadas a pesquisa sobre codigos de conduta das
multinacionais, visando contribuir para o desenvolvimento de um posicionamento critico e
coerente do XXX sobre o assunto. Tambem com a inteno de estabelecer parmetros para a
avaliao de um codigo, o que contribuiria como mais um Iator para a avaliao das empresas
pesquisadas pelo XXX.
O estudo sobre Codigos de Conduta Social das empresas transnacionais compreende
noes diversas sobre codigos de conduta, sua evoluo, polmicas e os posicionamentos
adotados por diIerentes atores. A inteno, ou objetivo do trabalho, e melhor compreender a
atual discusso que gira em torno dos codigos de etica ou de conduta das empresas, identiIicar
Iatores que possam ser utilizados na avaliao de um codigo e veriIicar possibilidades de ao
do XXX e dos sindicatos com relao a este tema.


1.2 Apresentao e caracterizao da instituio ofertante


XXX


1.3 Objetivos


1.3.1 Geral


Discutir a importncia do codigo de conduta dentro do contexto da responsabilidade
social da empresa no cenario internacional.




1.3.2 EspeciIicos


Buscar diIerentes noes de codigo de conduta, deIinindo seu papel no contexto da
responsabilidade social da empresa;

IdentiIicar os diIerentes tipos de codigos de conduta, quanto a sua natureza e conteudo;

IdentiIicar os principais atores do cenario internacional envolvidos na discusso do tema,
e Iocos de interesse;
Buscar exemplos de como as empresas procuram implementar seus codigos de conduta;

VeriIicar possibilidades de contribuio da analise do codigo de conduta para a avaliao
do perIil social de uma empresa ;

Detectar os Iatores considerados na avaliao de um codigo de conduta social de empresa
que atua no mercado global.































2 METODOLOGIA


2.1 Metodologia utilizada no trabalho


Atraves da pesquisa bibliograIica e documental, buscam-se aqui diIerentes noes
teoricas e enIoques da discusso sobre os codigos de conduta corporativa voltada para
multinacionais, dando especial ateno a viso sindical, que e a mais Iamiliarizada com o
XXX. Tambem Ioram utilizadas inIormaes repasssadas em palestras sobre etica empresarial
e responsabilidade social. A descrio do perIil de algumas empresas e instituies da-se
atraves de documentos produzidos pelas mesmas, inIormaes colocadas a disposio atraves
da internet e divulgadas pela midia. Alguns codigos de conduta disponibilizados pela
instituio oIertante do estagio ou pelas proprias empresas na internet serviram para uma
analise mais direta.
So utilizadas tabelas (anexo 01) para a analise comparativa de alguns aspectos de
diIerentes codigos de conduta.
As entrevistas no anexo 02 Ioram realizadas atraves de e-mail, com a Iinalidade de
complementar o trabalho com uma veriIicao pratica da opinio de um representante de cada
classe envolvida na discusso sobre codigos de conduta e responsabilidade social. Os
entrevistados escolhidos Ioram: Kjeld Jakobsen, secretario de relaes internacionais da
CUT, dando o ponto de vista sindical; Oded Grajew, presidente do instituto Ethos,
representando a viso empresarial; o Ministro Alcides Gasto Rostand Prates, apresentando a
viso do governo brasileiro; e Marilena Lazzarini, presidente do IDEC (Instituto Brasileiro de
DeIesa do Consumidor), que daria o ponto de vista do consumidor, porem esta no respondeu
ao questionario (no se sabe por Ialha de comunicao, Ialta de tempo ou de interesse), sendo
uma limitao da pesquisa.
A analise critica dos codigos e Ieita, principalmente, de acordo com a viso da OIT
(que tambem converge com a viso do XXX), mas sempre se valendo, tambem, de
parmetros estabelecidos por outras organizaes internacionais, como a ONU (Organizao
das Naes Unidas) e a OCDE (Organizao para Cooperao Econmica e
Desenvolvimento), alem de Iundaes, como a Ethos, que tiveram seus parmetros analisados
atraves de documentos editados por elas e inIormaes disponibilizadas em seus sites oIiciais.
Trata-se de uma pesquisa qualitativa na qual as empresas enIocadas Ioram escolhidas
de acordo com o interesse do XXX e com a disponibilidade de seus codigos de conduta,
sendo que a no disponibilizao destes tambem e considerada indicativo da conduta da
empresa. Tambem Ioi Ieito uso de tabelas para analise comparativa dos codigos.


2.2 Alteraes para a presente verso


A presente verso do trabalho as uma adaptao do mesmo as regras do concurso
Ethos-Valor. Foram retiradas do trabalho partes que continham inIormao sobre a instituio
oIertante do estagio e sobre a universidade, bem como outros dados de identiIicao.
Para que Iosse respeitado o numero maximo de 30 Iolhas, Ioram suprimidas algumas
partes do trabalho, como os anexos. Porem, para que no Iicasse prejudicada a redao, no
Ioram retiradas do trabalho as reIerncias Ieitas aos anexos ao longo do texto. Tambem Ioram
resumidas as consideraes Iinais (concluso).
3 REVISO BIBLIOGRFICA


3.1 Introduo: a mudana de paradigma


O debate sobre os codigos de conduta cresceu em importncia na medida em que Ioi
surgindo um novo paradigma das relaes negociais, que compreende uma nova Iorma de se
exercer a ao empresarial.
Segundo RAY (1999), no novo paradigma, a Iuno da empresa no Iica mais limitada
a satisIao dos acionistas atraves de uma gesto de politicas Iechadas. Ela apresenta 'uma
abordagem externa que leva em conta todos os depositarios (empregados, consumidores,
Iornecedores, comunidade e meio ambiente, como tambem, e claro, os proprios acionistas)
(ibdem, p.23). Ainda o mesmo autor salienta que o novo paradigma empresarial promove o
desenvolvimento pessoal dos envolvidos e proporciona servios correspondentes a
comunidade atraves da responsabilidade social e ambiental da empresa.
Para FERGUSON (1999), a mudana de paradigma passa pela mudana das
motivaes estritamente econmicas e dos valores materiais, que so substituidos por valores
espirituais que transcendem o ganho material. O progresso no seria mais avaliado apenas
pelo produto, o processo e o contexto do trabalho passam a ter igual importncia.
Para RAY & RINZLER (1999), as mudanas paradigmaticas ocorrem 'porque os
metodos antigos ja no Iuncionam nas esIeras econmica e social (ibidem, p.29). Se, por um
lado, a revoluo cientiIica do paradigma materialista e desenvolvimentista gerou tecnologias
que so capazes de melhorar a vida de parte da populao do planeta, por outro produziu
terriveis eIeitos colaterais. Entre eles, a extino diaria de centenas de especies, a rapida
destruio das Ilorestas tropicais e da camada de oznio, a morte de milhares de pessoas por
dia causada por inanio (Iome), entre outros (ibidem, 1999). OSTERBERG (1999, p.75)
deIine a natureza do atual sistema econmico como aintieconmica, justiIicando da seguinte
maneira:

O atual sistema economico e um sistema de consumo. Ele toma mais do que
da. Consome e explora os seres humanos onde quer que se achem na
hierarquia. Consome e explora, ao extremo, os recursos do planeta,
especialmente nos paises do Terceiro Mundo. (...)

Ha sinais de que a nova economia sera mais equilibrada, fundada antes em
gerar que em consumir. Tera por alicerce a nova conscincia e, sobretudo, o
conceito de que todas as partes da criao, seres vivos ou materia morta,
esto intimamente relacionadas umas com as outras.

Segundo HARMAN & HORMAM (1999), o antigo paradigma, que corresponde ainda
a atual politica econmica, social e empresarial, no e (em termos gerais) coerente com o
desenvolvimento global viavel de longo prazo. Ele se caracteriza pelo consumo em larga
escala voltado para o lucro e crescimento das riquezas privadas em detrimento da conservao
e da boa administrao dos recursos publicos. Assim, a tendncia da economia mundial gerou
lucros ao setor privado e prejuizos aos bens publicos, criou escassez de ar e agua Iresca, terra
aravel e Ilorestas renovaveis, deteriorao ambiental, crise ecologica, concentraes de
substncias toxicas, mudanas climaticas provocadas pelo homem. Tambem criou povos e
culturas marginais, pobreza crnica, Iome e desenvolvimento inadequado. A produo
econmica para consumo e acumulo passa a ser a preocupao central da sociedade, passa a
deIinir as pessoas, as atividades humanas e a distribuio de poder, torna-se a reIerncia para
se medir o progresso de determinado povo.
O novo paradigma parte para a administrao dos 'recursos globais comuns, que
traduz-se numa politica necessaria que compromete a soberania dos Estados em Iuno do
direito internacional (global). Segundo HARMAN & HORMANN (1999, p.34), 'os paises
mais Iortes esto entre os que mais relutam em limitar sua soberania para promover a esta
administrao. Para solucionar os problemas sociais globais gerados pelo xito do paradigma
industrial ocidental, os Estados buscam adaptar suas estruturas legais e suas politicas de
incentivos, enquanto as organizaes buscam melhores indicadores econmicos e sociais
(ibidem, 1999).
Para FERGUSON (1999, p.45), desenvolve-se cada vez mais a conscincia de que 'a
grande eIicincia deve levar em conta um bom ambiente de trabalho, a saude dos empregados
e as boas relaes com os clientes. Tambem desenvolve-se a viso de que o homem no
pode mais se subordinar a tecnologia, que passa a ser tida como um instrumento que deve ser
utilizado de maneira adequada.
STARKE (1999), seguindo o modelo empresarial criado por Reidenbach e Robin,
identiIica cinco estagios do desenvolvimento etico das corporaes. O estagio menos
desenvolvido seria 'a corporao amoral, que busca o sucesso a qualquer custo, inclusive
violando normas e valores sociais, e considera os empregados como meras unidades
econmicas de produo. O segundo estagio de desenvolvimento e chamado 'a corporao
legalista, que, apegada a lei, adota codigos de conduta. Porem, estes mais parecem (e so)
'produtos de departamentos legais. Em uma terceira etapa esta a 'corporao receptiva, que
se mostra responsavel socialmente por convenincia; porque compreendem que as decises
eticas podem ser do interesse da companhia a longo prazo, ainda que envolvam perdas
econmicas imediatas. Os codigos de conduta das corporaes receptivas comeam a tomar
Iorma de 'codigos de etica. Em um estagio um pouco mais desenvolvido, onde se encontram
cada vez mais empresas, esto as 'corporaes eticas que aIloram. Estas reconhecem a
existncia de um contrato social entre os negocios e a sociedade, e procuram generalizar essa
atitude por todos os setores da corporao. Nestes casos, ha um equilibrio entre as
preocupaes eticas e a lucratividade. O estagio mais desenvolvido, que nenhuma empresa
teria atingido completamente ainda, seria o da 'corporao etica idealizada por Reidenbach e
Robin. O perIeito equilibrio entre lucros e etica envolveria recompensa aos empregados que
se aIastassem de aes comprometedoras, incluiria problemas eticos no adestramento, e
disporia de mentores para dar orientao moral aos novos empregados. Trata-se de uma
instncia moral que permearia toda a cultura corporativa.
EnIim, com a competitiva dinmica econmica, as presses exercidas pela sociedade
civil e a precarizao das relaes de trabalho, as empresas tornam-se cada vez mais parceiras
e Iomentadoras de programas de responsabilidade social. Promove-se o desenvolvimento
comunitario, a qualidade de vida dos Iuncionarios e dependentes, a prestao de contas nos
negocios, a satisIao dos stakeholders (principais atores internacionais) e a preservao do
meio ambiente.








3.2 Conceitos fundamentais


3.2.1 Etica


Segundo MOREIRA (p.21), 'a palavra etica possui dois signiIicados principais:
disciplina integrante da cincia da FilosoIia e conjunto de regras.
Como disciplina, Etica e 'o estudo das avaliaes do ser humano em relao as suas
condutas ou as dos outros. Essas avaliaes so Ieitas sob a otica do bem e do mal, de acordo
com um criterio que geralmente e ditado pela moral (ibidem, p.21).
Como conjunto de regras, a etica e constituida por aquelas aplicaveis a conduta
humana, que Iazem delas atitudes compativeis ou no com a concepo geral do bem
(ibidem).
As deIinies propostas por MOREIRA, porem, Iicam subordinadas ao conceito de
bem e mal. Ao comentar a teoria de Kant, ele coloca etica como um padro de conduta, um
dever baseado em conceitos universais aplicavel 'a todos que estejam na mesma situao,
sem excees. A premissa 'desde que estejam em mesma situao nos remete ao conhecido
conceito de justia de Aristoteles que se resume em 'tratar igualmente os iguais e
desigualmente os desiguais, na medida exata de sua desigualdade.
Sendo assim, a etica seria uma postura do bem, de relao com outras pessoas,
considerando suas diIerenas de Iorma justa. Para a proIessora Lia Diskin (em palestra
realizada em janeiro de 2001 na FIESC), a etica e uma viso de mundo aberta a diIerentes
culturas e valores (o que se contrape a ideia de codigo). Essa viso acaba por Iazer uma
ponte entre os dois signiIicados de etica propostos por MOREIRA e ajuda a resolver (em
parte) o problema colocado por ele sobre a mutabilidade das regras morais da sociedade e a
inexistncia de uma verdade absoluta sobre o bem e o mal.


3.2.2 Responsabilidade Social da Empresa


O entendimento de empresa socialmente responsavel adotado pelo Instituto Ethos (que
e uma associao empresarial) passa por uma atuao baseada em principios eticos elevados,
que va alem da obrigao de respeitar as leis. Uma iniciativa de responsabilidade social deve
revelar a crena da empresa em sua melhoria atraves de seus principios e de sua contribuio
para uma sociedade mais justa (ZULZKE, 2000). Isso signiIica que no basta a empresa no
inIringir a lei se suas estruturas reIletem os mesmos problemas sociais do meio, ela deve
contribuir para o desenvolvimento social promovendo, de alguma Iorma, uma nova cultura,
dando uma chance a melhoria dos padres sociais.
Os temas indicados pelo Instituto para avaliao da responsabilidade social nas
empresas correspondem aos Indicadores de Responsabilidade Social desenvolvidos pelo
mesmo. Esto eles discriminados da seguinte Iorma: 1) Valores e Transparncia; 2) Publico
Interno; 3) Meio Ambiente; 4) Fornecedores; 5) Consumidores; 6) Comunidade; 7) Governo e
Sociedade.
Segundo Kjeld Jakobsen, Secretario de Relaes Internacionais da CUT (em
questionario anexo A2.1), a responsabilidade social das empresas se estende tambem sobre a
conduta de seus Iornecedores: 'as empresas tm responsabilidade sobre o que adquirem de
seus Iornecedores. Por exemplo, uma empresa que compra peas produzidas atraves de
trabalho inIantil, tambem e responsavel por este crime. Ele lembra ainda que as empresas
podem, se Ior de seu interesse, atraves de mecanismos de controle da produo, Iiscalizar seus
Iornecedores. Isto signiIica que a responsabilidade da empresa no esta limitada a sua
conduta, mas tambem abrange a conduta de seus parceiros.


3.2.3 O Conceito de Codigo de Conduta


Segundo MURRAY (1997), em todo local de trabalho existem codigos de conduta
subentendidos que correspondem ao comportamento consensualmente adotado e aceito pelas
pessoas do local. Ou seja, mesmo quando no ha um codigo explicito, ha uma cultura
comportamental e um consenso sobre as prioridades da empresa que ele chama de 'codigo de
Iato.
Quando se Iala em codigo de conduta, porem, costuma-se reIerir ao codigo explicito,
que corresponde a segunda noo de codigo de conduta dada pelo mesmo autor: um
documento Iormalmente adotado pela empresa ou instituio como diretriz a ser seguida por
todos os seus Iuncionarios. Esta e a deIinio mais comum, tambem encontrada no site
www.codesoIconduct.org:

Um codigo de conduta e uma declarao formal de valores e praticas
corporativas. Um codigo pode ser uma pequena declarao da misso, ou
pode ser um documento sofisticado que requer compromisso com normas
articuladas e possui um complicado mecanismo de coao. A medida que os
negocios se globali:am, as empresas so encorafadas por grupos de interesse,
governos, instituies educacionais, associaes de industrias e outros a
adotarem codigos de conduta (LPA, 2000, www.codesofconduct.org~).

A deIinio citada, todavia, vai um pouco alem: explica que um codigo (explicito)
pode conter apenas a misso corporativa, ou abranger diversas condutas corporativas e
compromissos com outras declaraes normativas reconhecidas socialmente. Tambem pode
estabelecer mecanismos de punio ou premiao.
A deIinio de codigo de conduta muitas vezes se conIunde com o conceito de codigo
de etica e alguns autores chegam a tratar de ambos indiscriminadamente. Porem, o termo
'codigo de conduta e mais abrangente que 'codigo de etica, envolve 'codigos de
marketing, 'codigos comerciais, inclusive codigos impostos que limitam os direitos dos
empregados. Assim, Iica deIinido codigo de conduta como toda declarao de principios e
valores (mesmo que no eticos) corporativos que buscam deIinir a conduta da corporao.


3.3 Tipos de cdigo de conduta


Existem diIerentes tipos de codigos, tanto pela sua natureza de origem quanto pelo seu
conteudo. O codigo pode ser constituido por apenas uma pequena lista de principios basicos e
utopicos ou ser um documento mais explicativo e detalhado que corresponda mais a realidade
da empresa e as aes prioritarias desenvolvidas pela mesma (FLIESS, 1999).
Quanto a natureza, os codigos podem ser de origem privada (empresas) ou propostas
de padres estabelecidos por organizaes internacionais das mais variadas naturezas e com
diIerentes interesses. Sendo assim, uma empresa pode desenvolver seu proprio codigo ou
simplesmente adotar o codigo proposto por outra organizao.
O inventario sobre codigos de conduta editado pela OCDE em 1999, traz uma analise
comparativa entre eles e identiIica quatro diIerentes possibilidades de origem para os codigos:
podem ser desenvolvidos e editados por uma companhia individualmente; editados por
associaes empresariais; Iirmados atraves de parcerias de stakeholders (como ONGs, unies
comerciais, instituies acadmicas, etc.); ou resultantes de negociaes ou consultas
intergovernamentais (FLIESS, 1999). Em numeros, os 233 codigos analisados pela OCDE
Iicam classiIicados da seguinte Iorma: 107 Ioram editados individualmente por companhias (a
maioria multinacionais), 89 Ioram editados por associaes empresariais, 33 atraves de
parcerias de stakeholders, e 4 por organizaes inter-governamentais (ibidem, 1999). A
Iigura1, a seguir, mostra como Iica a distribuio percentual dos codigos nesta classiIicao :


Fonte.OCDE (FLIESS, 1999, p.9).


Para a CORPORATE WATCH (1998, www.igc.org/trac/greenwash/2sweat.html~), o
codigo ideal e aquele que constitui um contrato de barganha coletiva, resultado de uma
negociao democratica entre empresa e Iuncionarios, e com a participao do governo. Este
conceito contrasta com a realidade de grande parte das empresas, que tm seu codigo
exclusivamente elaborado, discutido e aprovado pelos membros da gerncia ou donos da
empresa.
No inventario da OCDE (FLIESS, 1999), alem da diIerenciao dos codigos por sua
origem e disponibilidade a publico (ver capitulo sobre comunicao), so colocadas as
diIerenas quanto ao conteudo. Os codigos so diIerenciados: pelos temas que abordam
(pratica empresarial honesta, observao da lei, contratao honesta e direitos trabalhistas,
meio ambiente e cidadania corporativa); pela classe a qual se dirigem (a companhia, ao
contratado, ao sub-contratado, ou ao cliente); pelas reIerncias (ou no) a padres
internacionais; pelo grau de implementao (parceria com sindicatos ou contratados, vinculo
com marcas ou selos de reconhecimento, meno a 'procedimentos de monitoramento
interno ou 'externo, ou ausncia de proviso de monitoramento); pela reIerncia a medidas
de ao corretiva (termino de relacionamento comercial ou contratual, ou outras medidas
direcionadas a inIraes de parceiros ou empregados); por ceder ao governo ou a terceiros
papel em sua administrao.
Em seguida, o resultado da analise Ieita pela OCDE num total de 233 codigos
corporativos com relao a Ireqncia com que os codigos incluem determinadas areas
tematicas:
Compos io dos Cdigos
38
46
14
2
Associaes
Empresariais
Companias
Individuais
Parcerias de
Stakeholders
Organizaes Inter-
governamentais
Fonte. OCDE (FLIESS, 1999, p.11).

Geralmente, os codigos reIerem-se a temas diretamente ligados a responsabilidade
social, como direitos trabalhistas, direitos humanos, competio, meio ambiente, entre outros.
Alguns temas especiIicos, como liberdade sindical, costumam ser ignorados por boa parte das
empresas. Outros, como salario justo, tornam-se polmicos por sua abordagem subjetiva.
Apesar de alguns destes temas, como liberdade sindical, serem garantidos pela lei e, portanto,
no haver necessidade de constar no codigo para que exista obrigao, o Iato de a empresa
toma-los como uma de suas diretrizes e valores indica seu alinhamento com as leis nacionais
e/ou internacionais, e sua preocupao em promover um ambiente apto a dar um passo a mais:
o da responsabilidade social, que e promover o bem-estar social alem das determinaes
legais.
Para o Ministro Alcides Prates, diplomata que representa o Brasil na OCDE e e
responsavel pelo assunto codigos de conduta na organizao, o codigo e menos uma
reaIirmao de algumas leis do que uma Iacilitao, ou simpliIicao da inIormao. Poder-
se-ia dizer que os codigos no so exatamente 'necessarios, mas so, ou podem ser,
extremamente uteis (ver anexo A2.3). Sempre lembrando que as diretrizes no substituem as
leis. As leis 'obrigam tanto as empresas visadas pelas diretrizes quanto as demais empresas,
que no podem Iurtar-se ao cumprimento das leis e da orientao das politicas
governamentais, naquilo que lhes diz respeito.
Segundo FLIESS (1999, p.11), a cidadania corporativa (area tematica menos abordada
nos codigos) pode se apresentar de diIerentes Iormas:

Alguns codigos declaram que seus subscritos se empenham em empregar pessoal
local e indigena sefa onde for que estefam locali:adas suas operaes. Outros
participam de programas comunitarios de desenvolvimento, incluindo escolas,
orfanatos e creches. Algumas declaraes so bastante explicitas e concretas nas
questes comunitarias, outras simplesmente incluem uma cauo para o trabalho em
funo do engrandecimento do bom andamento da economia em todas as
comunidades nas quais esto sendo condu:idos negocios.

No anexo A1.1 deste trabalho pode-se observar a incidncia de algumas areas
tematicas nos codigos de algumas multinacionais de grande porte. Ja no anexo A1.4, observa-
se a comparao entre dois codigos (da FIFA e da C&A) quanto a incidncia de temas
especiIicos da area trabalhista. Tambem pode-se observar, no anexo A1.2, a que classes se
dirigem os codigos das mesmas multinacionais destacadas na tabela A1.1. De acordo com
FLIESS (1999), os codigos podem se dirigir a mais de uma categoria. Sendo assim, 82 dos
codigos analisados se aplicam a companhia, 50 aos contratados (incluindo pessoas Iisicas e
Incidncia dos Temas
129
122
78
67
137
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Prat icas Empresariais
Honest as
Meio Ambient e
Cont rat ao Honest a e
Direit os Trabalhist as
Observncia da Lei
Cidadania Corporat iva
juridicas contratadas para trabalhar ou prover servios, materiais ou componentes usados no
produto Iinal), 34 se reIerem aos clientes (pessoas Iisicas ou juridicas licenciadas ou agente
comercial de revendas ou distribuio dos produtos ou servios da companhia, bem como o
consumidor Iinal), e apenas 22 aos subcontratados (contratados pelo contratado).
As reIerncias a padres internacionais, como pode-se observar no anexo A1.3 deste
trabalho, so mais comuns em codigos de organizaes internacionais no empresariais. O
Codigo de Conduta da Nike (NIKE, 1997) no Iaz qualquer reIerncia a algum padro
internacional. Tampouco o Codigo de Principios Empresariais da Unilever (BURGMANS &
GERALD, 2000). Dos 233 codigos analisados pela OCDE, apenas 43 Iazem reIerncia a
alguma norma internacional, sendo que a maioria se reIere as convenes da OIT e
declaraes da ONU (FLIESS,1999).
Segundo JUSTICE (2000), a maioria dos melhores codigos de praticas trabalhistas
seguem os principios Iundamentais da OIT para salario, carga horaria e condies de saude e
segurana. A importncia dada as Convenes da OIT esta no tripartismo, ou seja no
compromisso assumido por diversos paises (governos), empresas e associaes sindicais;
compromisso esse com Iora de lei (SSSEKIND, 1998). Segundo OLIVEIRA (2000), 'uma
vez ratiIicadas, as convenes internacionais passam a Iazer parte do direito nacional,
obrigando a uma adaptao, que no precisa ser imediata, da legislao e da pratica. Esta
seria uma reIerncia critica e reconhecida, ja que a OIT e uma organizao de experincia
acumulada e Iundamenta suas normas em estudos que vm sendo realizados a quase cem
anos.
Quanto ao monitoramento, os codigos geralmente se reIerem ao interno, mas muitos
sequer Iazem reIerncia a algum tipo de monitoramento. Pouquissimos Ialam em
monitoramento externo (ver capitulo especiIico sobre monitoramento). As medidas de
correo podem variar: trabalhos com Iornecedores ou outros parceiros para as melhorias
necessarias ao cumprimento do codigo, rompimento do contrato ou do relacionamento
comercial, demisso, expulso ou suspenso de socios, multa, aes legais. Pouco menos de
25 dos codigos analisados pela OCDE menciona alguma destas Iormas. Tambem e bom
lembrar que, quando um codigo menciona termino de contrato ou relacionamento comercial,
isso no signiIica que esta medida se aplica a todas as condutas balizadas pelo codigo
(FLIESS, 1999).
Apenas alguns codigos cedem alguma Iuno a autoridades governamentais ou a
terceiros. Quando isso acontece, geralmente e em relao a inspeo e monitoramento
(FLIESS, 1999).
O conteudo do codigo tambem pode variar de acordo com o setor no qual atua a
empresa. Dos 246 codigos de conduta analisados pela OCDE, em junho de 2000, 37
pertenciam ao setor txtil ou a industria de vestuario. Destes 37, 36 proibem o trabalho
inIantil; porem, menos de 50 deles mencionam liberdade de associao (WICK, 2001). De
acordo com FLIESS (1999), os codigos do setor de servios so os que menos abordam temas
ambientais (aproximadamente 30), mas e o setor que mais demonstra preocupao com
temas da area de praticas empresariais honestas (quase 80 dos codigos). Segundo
ABRAMO (2000), a questo ecologica deve ser preocupao de empresas cuja linha de
processamento possa trazer algum dano ao meio ambiente, no Iaria sentido uma empresa que
no gera mercadoria Iisica adotar principios ecologicos.






3.4 A evoluo dos cdigos de conduta


Os codigos de conduta no so um Ienmeno recente: desde o inicio da produo
industrial, os trabalhadores ja seguiam codigos morais, religiosos ou politicos (MURRAY,
1997). JUSTICE (2000, http://www.icItu.org/displaydocument.asp?Index991209382&
LanguageEN~) tambem lembra a Declarao Tripartite da OIT e as Diretivas da OCDE
(ambas lanadas pela primeira vez nos anos 70) como iniciativas de codigo de conduta:

Codigos de conduta empresarial no so novidade empresarios os tm utili:ado por
anos para condu:ir varios interesses publicos como direitos do consumidor,
segurana do produto ou proteo ambiental. Freqentemente empresarios aplicam
codigos de praticas eticas para seus funcionarios. Codigos de conduta para negocios
internacionais tambem no so novidade. Nos anos setenta, o crescimento de poder
das companhias multinacionais condu:iu duas organi:aes internacionais a
adotarem codigos para negocios internacionais. a Declarao Tripartite da OIT de
Principios para Empresas Multinacionais e Politica Social, e as Diretivas da OCDE
para Empresas Multinacionais.

Segundo MURRAY (1997), os primeiros codigos de conduta Ioram criados pela
Cmara Internacional do Comercio em 1937. Ja WICK (2001), considera a primeira Iorma de
codiIicao trabalhista internacional a primeira conveno adotada pela OIT (em 1919).
MURRAY (1997) identiIica trs Iases na historia do desenvolvimento dos codigos de
conduta: o periodo que se inicia durante a Segunda Guerra Mundial (decada de 40), os anos
70, e a atual exploso de interesse no tema (que inicia na decada de 80).
Ao Iinal da Segunda Guerra, ha o Ienmeno da proliIerao das organizaes
internacionais. Uma serie de empresas transnacionais norte-americanas passam a atuar na
Europa. Sentindo-se pressionada a controlar este inIluxo, a Cmara Internacional de
Comercio (ICC) desenvolveu o 'Codigo Internacional para Tratamento Justo de
Investimentos Estrangeiros, voltado a inIluenciar a Iorma com que os governos negociavam
com as transnacionais (ibidem, 1997).
Nos ultimos anos da decada de 60, inicia-se uma segunda Iase, onde os interesses das
naes em desenvolvimento convergem com os interesses das organizaes laborais. Ambas
deIendiam que o poder das multinacionais deveria ser restringido por regras. Segundo
MURRAY (1997), o escndalo da ITT (empresa) no Chile Ioi um incidente decisivo. O
primeiro clamor por regulao internacional para multinacionais Ioi Ieito pela ConIederao
Internacional dos Sindicatos (ICFTU) ao Iinal da decada de 60.
Comeam ento as mudanas com a resoluo da ONU de 1974, advogando uma
Nova Ordem Econmica Internacional e o Relatorio do Grupo de Pessoas Eminentes
(Eminent Persons) apresentado pelo Conselho Econmico e Social das Naes Unidas. Este
Relatorio representa uma ao internacional para regular o poder das multinacionais e
reIormar as leis trabalhistas nacionais com a inteno de assegura-las com proteo
internacional. Em 1976, a OCDE adotou sua Declarao para Investimentos Internacionais e
Empresas Multinacionais; e em 1977 Ioi negociada e aprovada a Declarao Tripartite da OIT
para Empresas Multinacionais (ibidem, 1997). Depois disso, seguiu-se o surgimento de varios
outros codigos em nivel internacional, regional e nacional. Na Comunidade Europeia,
inclusive, surgem varias propostas de participao da classe trabalhadora na administrao
corporativa, na inIormao e na opinio. JUSTICE (2000) observa que estes primeiros
codigos se caracterizaram por serem iniciativas internacionais, endossados por empresas e
concentrados na area de direitos trabalhistas.
WICK (2001) salienta que o surgimento dos codigos Iez parte de um movimento
social internacional que se iniciou na decada de 70 em deIesa da melhoria das condies de
trabalho no mundo. Este movimento que, segundo o autor, partiu dos sindicatos, Ioi uma
reao a experincia da reestruturao da economia mundial, que veio acompanhada por uma
intensa degradao social que atingiu especialmente o terceiro mundo, mas tambem os paises
industrializados.
WICK (2001) aIirma ainda que, no inicio dos anos 70, organizaes de comercio
alternativo estabeleceram conexes entre o comercio em paises desenvolvidos e as produes
do terceiro mundo, oIerecendo a estes melhores condies. 'Consumidores nos paises do
Norte comearam a aplicar criterios eticos a suas compras, escolhendo produtos do terceiro
mundo para ajudar a melhorar as condies de trabalho e de vida daqueles que produziam os
bens (ibidem, 2001, p. 4-5). O consumo etico como respaldo a produo etica e ao comercio
etico Ioi seguido por um amplo movimento de solidariedade ao terceiro mundo que envolveu
grupos de consumidores, igreja, Ieministas e outros. Todos centrando suas atividades em
torno dos one-world shops (lojas especializadas no comercio de produtos provenientes do
terceiro mundo). Ocorreu principalmente em paises como a Holanda, Suia, Alemanha e
Suecia. Todavia, o movimento dos one-world shops Ioi se tornando um Iator politico estavel
em algumas sociedades e permaneceu pequeno (ibidem, 2001).
Segundo WICK (2001), as organizaes certiIicadoras e os produtos certiIicados
surgidos desse movimento penetraram gradualmente no comercio tradicional e, cada vez mais
produtos do terceiro mundo com selos independentes esto agora sendo vendidos para os
consumidores do mundo industrializados em supermercados, escolas e cantinas. 'Apesar de o
segmento de mercado deles permanecer modesto na maioria dos casos, e impossivel ignorar a
Iuno politica do movimento do comercio justo em questionamento ao sistema econmico
mundial (ibidem, 2001, p.5).
No periodo ainda dos anos 70, os paises desenvolvidos tentavam controlar as
multinacionais e, em alguns deles, a nacionalizao das industrias ocorreu. Segundo Sikkink
(apud MURRAY, 1997), entre 1967 e 1980, 22 paises desenvolvidos passam a ter controle da
legislao das multinacionais. Em 1975, porem, a USA-BIAC (comit empresarial da OCDE
dos Estados Unidos) editou sua Reviso das Normas e Diretivas para Conduta Empresarial
Internacional e, assim como a Business Roundtable e a Cmara de Comercio dos EU (Estados
Unidos), ela concluiu que o surgimento de uma industria paralela de codigos no seria eIetiva
e as companhias deveriam adotar, voluntariamente, normas de conduta responsavel.
MURRAY (1997) observa que esta concluso evidencia a Iorte preIerncia empresarial pela
descentralizao normativa e pela regulao voluntaria que persiste ate hoje.
Ao Iinal desta Iase, a maioria dos codigos de conduta corporativos havia se
direcionado a procedimentos internos e Ioram portanto 'particularmente inapropriados para a
demanda da diversidade cultural do mercado internacional (SIKKINK, 1985, p.99; apud
MURRAY, 1997, p.52).
Durante a decada de 80, as atividades e pesquisas relacionadas aos codigos
declinaram. Desenvolve-se, tanto nos paises ricos como nos paises pobres a onda da
desregulao do mercado, o que diminuiu a presso sobre as empresas de prestar conta sobre
suas aes e de seguir as normas internacionais (MURRAY, 1997).
A ultima Iase do desenvolvimento dos codigos identiIicada por MURRAY (1997)
acontece em decorrncia das mudanas no cenario global: a proliIerao de multinacionais e
de organizaes internacionais, a transIerncia do poder estatal, o acirramento da
concorrncia e o desmembramento da cadeia produtiva Iazem ressurgir, no Iinal da decada de
80, a discusso sobre os codigos de conduta. O novo paradigma, descrito no subcapitulo 3.1
deste trabalho, traz consigo uma nova escala de valores, novas relaes de poder, novas
Iormas de regulamentao e uma retomada (mais proIunda) da discusso sobre codigos de
conduta (JEFFCOTT & YANZ, 2000).
Nesta Iase mais recente, os codigos passam a se caracterizar por serem elaborados e
adotados individualmente por companhias, muitas vezes ignorando as normas estabelecidas
pelos padres internacionais. O objetivo e criar seus proprios padres. Os novos codigos
tambem no incluem proteo a soberania dos Estados , mas 'so direcionados a situaes
geradas pela incapacidade dos governos nacionais e da comunidade internacional em adotar
ou instituir (obrigar) padres trabalhistas aceitaveis (JUSTICE, 2000, http://www.icItu
.org/displaydocument.asp?Index991209382&LanguageEN~).
De acordo com JEFFCOTT & YANZ (2000), durante os anos 90, houve um notavel
aumento de interesse no debate sobre os codigos, e o surgimento de alguns movimentos
signiIicativos para a negociao de codigos, monitoramento e Iiscalizao de sistemas nas
empresas multinacionais. MURRAY (1997) explica que, nesta nova Iase, criaram-se novos
criterios para a prestao de contas quanto a responsabilidade social e que, desta vez, no
Iicaram limitados a direitos trabalhistas, mas incluiram tambem questes ambientais. Ele
aIirma ainda que o investimento dos acionistas em responsabilidade social passou a ser
amplamente diIundido. Alem disso, JUSTICE (2000) deIende que os codigos desta nova Iase
tendem a proteger os direitos dos trabalhadores, sejam eles empregados da companhia, de
seus Iornecedores ou de seus contratantes.
Segundo WICK (2001), a proliIerao de codigos iniciada nos anos 90 e o debate
publico que antecedeu este Ienmeno despertaram o interesse e iniciativas na area da
responsabilidade social por parte de organizaes como a ONU, a OCDE, a OIT e a ICFTU.
Estas tm produzido analises, codigos ou reviso (redeIinies) de codigos.
Neste contexto, podem ser vistos: o Codigo Basico de Praticas Laborais do ICFTU
(1997); o Overview of global developments and Office activities concerning conduct codes,
social labelling and other private sector initiatives addressing labour issues , de novembro de
1998; o Global Compact das Naes Unidas, que Ioi uma iniciativa do Secretario Geral da
ONU, KoIi Annan, que data de 1999; a verso revisada das Diretivas da OCDE para
Empresas Multinacionais, que data de junho de 2000 (WICK, 2001), entre outros.
A ampla critica mundial ao regime estabelecido pelo GATT (General Agreement on
Tarriffs and Trade) crescia desde os anos 80 a luz do aumento da pobreza dos paises em
desenvolvimento e endividados. Quando, em 1995, a OMC (Organizao Mundial do
Comercio) tomou o lugar do GATT, intensiIicou-se a politica liberalista e descuidou-se das
disparidades sociais no mundo do comercio, o que provocou amplos protestos. ONGs e
sindicatos se mobilizaram e obtiveram sucesso em algumas de suas maniIestaes.
WICK (2001) lembra que a degradao social, a destruio ambiental e a
discriminao contra mulheres so processos que andam juntos. Em 1992, por exemplo,
quando se realizou no Rio de Janeiro a ConIerncia da ONU sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, um conjunto de instituies ambientalistas, organizaes do terceiro
mundo, sindicatos, outras organizaes trabalhistas e grupos de Ieministas conduziram
conIerncias paralelas e realizaram maniIestaes.
De acordo com MURRAY (1997), em maio de 1997, acionistas da Shell concordaram
com um movimento que exigia que a companhia submetesse a uma auditoria externa suas
praticas ambientais e humanitarias na Nigeria. Com base neste caso o The Times (Londres, 16
de maio de 1997) previu o Iuturo crescimento da demanda por auditorias externas na area de
responsabilidade social para multinacionais.
Produo e consumo eticos so a inteno de varias iniciativas lanadas nos ultimos
anos com relao ao comercio, incluindo comercio alternativo, certiIicao social (como os
ISO), campanhas, tratados e codigos de conduta (WICK, 2001). Um exemplo de campanha
Ioi a Campanha Roupas Limpas (CRL) Iundada em 1990 na Holanda como uma iniciativa
para a melhoria das condies de trabalho da industria de vestuario e calados em todo o
mundo. Hoje, a campanha existe em dez paises europeus e conta com a participao de mais
de 200 sindicatos e ONGs.
Os codigos de conduta para corporaes transnacionais proliIeram desde o inicio dos
anos 90 e representam um novo tipo de desaIio para o movimento laboral internacional
(ibidem, 2001). WICK (2001) salienta que o movimento esta retornando as raizes: as
convenes da OIT, as Diretivas para multinacionais lanadas pela OCDE em 1976 e a
Declarao Tripartite dos Principios para Empresas Multinacionais e Politicas Sociais de
1977. Estes, porem, agora demandam mecanismos de coao e concretizao.


3.5 Motivos diversos para a adoo de um cdigo


Uma empresa pode ter varios motivos para adotar um codigo de conduta:
padronizao, marketing, conscincia social de seus dirigentes, exigncia de mercado ou de
parceiros; mas, uma vez que se proponha a isso, Iica comprometida socialmente a assumir o
perIil determinado pelo codigo e a trabalhar de alguma Iorma para a promoo e manuteno
da aplicao destes principios.
Para MOREIRA, um dos motivos para se adotar um 'codigo de etica interno e a
padronizao da conduta das pessoas que integram uma organizao. AIinal, elas possuem
Iormaes culturais e cientiIicas diIerentes; experincias, vises e opinies diIerentes. A
importncia da padronizao das condutas de uma empresa ganha uma nova dimenso quando
se trata de uma multinacional, pois o codigo determina uma identidade e um comportamento
padro para a empresa que esta em contato com diIerentes culturas e diIerentes legislaes
estatais.
Segundo MURRAY (1997, p.73), 'existem muitas razes possiveis para uma Iirma
criar um codigo de conduta. Uma serie destas razes estaria ligada a administrao interna,
aIinal, um codigo oIerece uma estrutura para um padro de conduta consistente e
administravel, servindo de instrumento para a administrao interna. Uma outra serie de
razes esta ligada aos beneIicios que poderiam advir de uma organizao ou grupo industrial
atraves da propria aplicao de praticas laborais justas (ibidem, 1997). 'As razes eticas
podem Iormar a base do codigo , reIletindo o desejo da administrao de ser, ou de retratar a
si mesma como uma boa empresa cidad. Uma Iirma pode querer usar um codigo de conduta
para expandir ou proteger sua reputao, o que para algumas empresas constituira um bem
importante (ibidem, 1997, p.73). De acordo com WICK (2001), apesar de os codigos de
conduta muitas vezes Ialharem socialmente, eles tm crescentemente Iavorecido as
corporaes transnacionais e governos; e esta seria a razo das desconIianas e conIuses de
sindicatos e ONGs acerca dos pros e contra deste instrumento.
Alem disso, a responsabilidade social pode atrair investimentos. De acordo com
Sergio ROSA, o diretor de participaes da Previ (maior Iundo de penso do pais) e um dos
principais responsaveis pela administrao de R$ 35 bilhes em investimentos, alem de
empresas de capital nacional, a Previ tem dirigido seus investimentos a empresas com
responsabilidade social. ROSA (2001) aIirma que investir em uma companhia com
responsabilidade social e garantir um retorno Iinanceiro que deixa os associados satisIeitos e
traz beneIicios ao pais como um todo.
Segundo Oded Grajew, presidente do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade
Social, a gesto socialmente responsavel e um 'investimento que 'compensa na medida em
que a empresa consegue manter-se competitiva a longo prazo. Ele inIorma que este tipo de
gesto gera na empresa a capacidade de atrair os melhores proIissionais e que 'contar com
Iuncionarios com nivel de escolaridade mais alto e um dos Iatores que contribui para reduo
de custos e aumento de produtividade. Assim, a empresa no so extrai recursos da sociedade,
mas tambem se preocupa com sua sobrevivncia e a da propria sociedade (ver anexo A2.2).
De acordo com artigo publicado no jornal Valor no ano passado (ROSEMBLUM,
jun.2000), a imagem social da empresa tambem pode inIluenciar o consumidor na hora da
compra. A pesar de o conceito de responsabilidade social ser novo no Brasil, 31 dos
consumidores brasileiros entrevistados pelo Valor aIirmaram ja ter eIetivamente prestigiado
ou punido alguma empresa com base em sua conduta social.
MOREIRA (1999, p.31) aIirma que 'o comportamento etico por parte da empresa e
esperado e exigido pela sociedade, e e 'a unica Iorma de obteno de lucro com respaldo da
moral. A etica se imporia em todos os relacionamentos da empresa: clientes, Iornecedores,
competidores e seu mercado, empregados, governo e publico em geral. E o codigo poderia ser
uma 'prova da administrao etica da empresa. Segundo ZULZKE (2000, p.8) , tambem do
instituto Ethos, 'a adoo de um comportamento que ultrapassa as exigncias legais agrega
valor a imagem da empresa, aumentando o vinculo que seus consumidores estabelecem com
ela.
A CORPORATE WATCH, em sua campanha pelos Direitos Trabalhistas (1998,
www.igc.org/trac/greenwash/2sweat.html~), questiona os motivos e de quem e o interesse
em construir codigos, e se este e o melhor instrumento para a deIesa dos interesses dos
trabalhadores. 'E verdade que os codigos de conduta so mais Ireqentemente adotados para
aliviar a conscincia do consumidor do que para proteger os direitos trabalhistas.


3.6 O processo de implantao do cdigo


MOREIRA (1999), em sua proposta de 'implantao de um programa de etica,
sugere a criao e o reconhecimento de um codigo de etica como expresso da cultura do
grupo pertencente a organizao. Segundo ele, o codigo no pode ser uma imposio. Porem,
a deciso sobre a implantao ou no do codigo cabe a alta administrao. De acordo com
ABRAMO (2000), o primeiro aspecto que precisa ser levado em considerao na hora de
implementar um codigo e o conjunto de relacionamentos da empresa (internos e externos).
Isso inclui: administradores, diretores, acionistas, Iuncionarios, Iornecedores, clientes,
concorrentes, meio ambiente, organismos governamentais e comunidade.
O conteudo do codigo deve ser elaborado em conjunto: empregados e administrao
devem participar da escolha dos principios que constaro no codigo e de sua redao. A ajuda
de assessorias externas e especializadas costumam Iacilitar e acelerar o processo (MOREIRA,
1999). O autor tambem destaca a importncia da especiIicao dos principios e das atividades
da empresa em linguagem clara e objetiva.
Segundo MURRAY (1997), a escolha do conteudo de um codigo no se resume a
seleo de topicos de convenes internacionais e de codigos reconhecidos para a construo
de um documento, mas envolve uma seleo cuidadosa de declaraes que estaro
necessariamente vinculadas a procedimentos na conduta corporativa e sero adequadamente
autoritarias. JUSTICE (2000) deIende que todos os Iuncionarios da corporao que adota um
codigo devem receber treinamento para sua implementao. ABRAMO (2000) salienta que,
para que um processo de implantao de um codigo tenha sucesso e necessario que ele atinja
as pessoas, que so os agentes que decidem, obedecem e constituem a comunidade
corporativa. O codigo e eIetivo quando penetra na cultura corporativa.
A responsabilidade pelo cumprimento dos principios do Codigo tambem deve ser de
todos (MURRAY, 1997). Sendo que algumas responsabilidades especiIicas que dizem
respeito a administrao e monitoramento do programa etico deve ser atribuida a pessoas
capacitadas. Desde o inicio, tambem, devem ser determinados e providenciados os meios de
divulgao do codigo de conduta (MOREIRA, 1999).


3.7 Monitoramento


Segundo JUSTICE (2000, http://www.icItu.org/displaydocument.asp?Index99
1209382&LanguageEN ~), o signiIicado de monitoramento e 'checar para ter certeza de que
todas as provises esto sendo observadas. O que deveria ser Ieito com certa regularidade e
seria basico na implementao de um codigo. Para MURRAY (1997), uma companhia seria
na implementao de seu codigo de conduta precisa estabelecer sistemas internos de
monitoramento. E, externamente, e necessario relatorio e auditoria independentes para
garantia social de que no ha ma Ie da empresa. FLIESS (1999, p.17) aIirma que 'o
monitoramento geralmente e considerado como um aspecto muito importante da
implementao de um codigo. Ele pode envolver: visitas para inspeo, procedimentos de
controle, registro de dados e analises, e relatorios a administrao da companhia acerca de
suas condies com relao ao codigo.
Dos 233 codigos analisados pela OCDE, em 1999, constatou-se que a maioria (118)
menciona monitoramento interno, mas pouquissimos (25) se submetem a monitoramento
externo. Sendo que 86 deles sequer mencionam alguma Iorma de monitoramento (FLIESS,
1999). Nesta analise tambem constata-se a relao entre a natureza de origem do codigo e a
abordagem de monitoramento:


Fonte. OCDE (FLIESS, 1999, p.18)


Observa-se que muitos codigos ainda no Iazem reIerncia a Iormas de
monitoramento, principalmente os codigos de associaes empresariais. Entre os codigos
adotados individualmente, a maioria claramente da preIerncia ao monitoramento interno,
sendo rarissimos aqueles que mencionam monitoramento externo.
Em reviso Ieita em junho de 2000, onde Ioram analisados 246 codigos, houve uma
melhora: 163 codigos mencionam monitoramento; sendo que em 137 deles, o monitoramento
Previses de Monitoramento
63
37
18
41
39
6
3
13
9
0 10 20 30 40 50 60 70
Companhias
Individuais
Associaes
Empresariais
Parceria de
Steakeholders
Monitoramento interno No Iaz reIerncia Monitoramento externo
interno e permitido explicitamente; enquanto apenas 26 aprovam monitoramento externo
(WICK, 2001).
Segundo JUSTICE (2000), o objetivo do monitoramento independente e a
credibilidade das inIormaes quanto ao cumprimento das diretrizes estabelecidas pela
companhia. 'Atualmente no ha bons exemplos de monitoramento independente e o tema esta
envolvido por contrversias (ibid, 2000, http://www.icItu.org/displaydocument.asp?
Index991209382&LanguageEN ~).


3.8 Comunicao


Segundo MOREIRA (1999), alem do codigo, e necessaria a criao de canais de
comunicao eIicientes e de credibilidade para esclarecer duvidas sobre os principios da
empresa e para receber denuncias sobre situaes de violao dos principios eticos da
empresa. Toda a comunicao sobre questes eticas deve ser levada ao gerente de etica, que
seria o ponto de convergncia de todos os gerentes, diretores e supervisores.
JUSTICE (2000) recomenda que, sempre que um codigo se dirigir aos trabalhadores,
estes sejam orientados com uma explicao (verbal e escrita) completa e compreensivel
acerca do codigo.
Alem da comunicao interna, a companhia deve ter uma boa comunicao com os
outros steakeholders (JUSTICE, 2000). Porem, essa comunicao no tem tido a devida
transparncia. ASHLEY (2000, p.3) aIirma que 'muitas empresas, acadmicos e, inclusive, a
midia vm ressaltando exclusivamente a instrumentalizao da responsabilidade corporativa
como Iorma de melhorar a reputao da empresa, identiIicar oportunidades de testar novas
tecnologias e produtos e, desta Iorma, adquirir vantagens competitivas no mercado. Ou seja,
a divulgao estrategica de principios ou de um codigo que associe a imagem da empresa a
responsabilidade social abre uma serie de possibilidades que trazem vantagens a corporao.
Ela ganha mercado, credibilidade e ate parceiros.
De acordo com JUSTICE (2000), uma critica que tem sido muito Ireqente Ieita com
relao aos 'novos codigos (aqueles adotados individualmente por empresas) e que eles se
resumem a exercicios de relaes publicas e as companhias tm pouca inteno de Iazer
qualquer coisa para cumprir suas promessas publicas de Iorma satisIatoria.
Na hora de dar inIormaes concretas, inclusive, a empresa limita o acesso a
inIormao. De acordo com FLIESS (1999), pouquissimos codigos admitem a possibilidade
de tornar publicos os resultados do seu monitoramento, seja ele interno ou independente.
JUSTICE (2000) acrescenta ainda que, em alguns casos, companhias, atraves de seus acordos
de monitoramento com empresas ou ONGs, controlam o processo de inspeo e veriIicao.


3.9 Diferentes atores e posicionamentos


No atual cenario internacional, a responsabilidade social das empresas e os codigos de
conduta so temas cada vez mais em evidncia. Como ja Ioi visto em capitulo anterior (3.4), o
tema envolve e desperta o interesse de diversos atores.
MURRAY (1997) deIende que o crescimento da integrao econmica ao redor do
mundo colocou sob holoIotes as disparidades existentes entre paises de primeiro mundo e
paises de terceiro mundo: salarios, condies trabalhistas, a pobreza, entre outros. Estes
Iatores sensibilizaram diversos grupos de interesse, como sindicatos, grupos de consumidores,
igrejas, partidos politicos e varios outros.
A viso e os interesses dos diIerentes atores sobre a mesma questo, porem, divergem
em alguns pontos determinantes. Os principais grupos de atores ou Iocos de interesses
envolvidos, alem, e claro, dos interesses da sociedade de uma Iorma geral, so: as empresas,
os consumidores, os sindicatos e o governo. No anexo 2, o resultado de questionarios que
Ioram enviados a um representante de cada grupo destes. Apenas o questionario enviado a
presidente do IDEC (representante dos consumidores) no Ioi respondido.
Sendo o Instituto Ethos Iundado e constituido por empresarios, o presidente desta
instituio, sr. Oded Grajew, Ioi entrevistado como representante da classe empresarial. Como
representante dos sindicatos, Ioi entrevistado o sr. Kjeld Jakobsen, secretario de relaes
internacionais da CUT. O ministro Alcides Prates e diplomata representante do governo
brasileiro responsavel pelo assunto 'codigos de conduta na OCDE.
Como se pode perceber atraves das palavras do Sr. Oded Grajew (anexo A2.2), as
empresas buscam promover a responsabilidade social atraves de programas em areas
especiIicas. Estes programas costumam ser divulgados e servem de propaganda a empresa
promotora. Na ConIerncia sobre Responsabilidade Social Empresarial, realizada na UFSC
(Universidade Federal de Santa Catarina), no ano em curso, tambem isto Iicou claro.
Percebeu-se que muitos dos projetos sociais so em beneIicio da criana, o que da muito
espao na midia; mas quando se tratou (rapidamente) de direitos basicos dos trabalhadores
no se percebeu grande preocupao empresarial nem interesse publico. O que demonstra a
preocupao empresarial voltada para campos especiIicos sem uma viso geral mais ampla de
suas condutas, o que seria a proposta dos codigos de conduta.
O instituto Ethos, porem, desenvolveu uma Iorma de avaliar as corporaes em sua
conduta social de uma Iorma geral (mais ampla): atraves dos indicadores Ethos para a
responsabilidade social da empresa (INSTITUTO ETHOS, 2000). De acordo com outra
palestrante do Ethos, muitas empresas, alem do proprio Instituto Ethos, no tiveram um
desempenho satisIatorio quando analisados de acordo com estes indicadores. O resultado,
todavia, no e divulgado ao publico, ja que as empresas no tm interesse em disponibilizar
os resultados de uma analise deste tipo sobre seu perIil social. Ha empresas que nem mesmo
disponibilizam seu codigo de conduta.
Na opinio de Kjeld Jakobsen, cabe ao consumidor, ao governo e aos sindicatos, alem
das Iundaes, organizaes e outros segmentos da sociedade (local ou internacional) a
cobrana pela implantao de diretrizes oIiciais e pelo cumprimento dos compromissos
assumidos pelas companhias em seus codigos de conduta. Seria uma boa proposta para a
agenda sindical brasileira, ate porque em alguns paises europeus este tema ja Iaz parte da
agenda.
Algumas Iundaes e organizaes tm propostas (modelos) de codigos de conduta e
oIerecem consultoria para a implantao dos mesmos. Tambem ja Ioram tomadas algumas
iniciativas internacionais no sentido de promover a discusso do tema e leva-la aos governos e
as multinacionais. O Global Compact, por exemplo, e uma iniciativa da ONU para a
responsabilidade social onde varias empresas se comprometeram a cumprir determinadas
recomendaes sobre Direitos Humanos, Direitos Trabalhistas e Meio Ambiente. A OCDE
tambem lanou uma proposta interessante em suas Diretivas para Multinacionais, onde varios
paises (inclusive alguns no-membros, como o Brasil) se comprometeram a promover a
discusso sobre os codigos de conduta e tomar determinadas medidas, como a implantao de
pontos nacionais de contato para monitoramento do cumprimento das diretrizes (ver anexo
A2.3, onde o Ministro Alcides Prates comenta o assunto). O Brasil, porem, ao contrario de
outros paises onde o assunto ja obteve avano signiIicativo, no esta tomando iniciativas
concretas para o cumprimento das medidas que Ioram acordadas com os membros da OCDE.
Segundo Prates ainda, cabe aos governos nacionais e as organizaes internacionais
com mandato especiIico sobre estes temas 'a responsabilidade primaria sobre questes
relativas a proteo do trabalhador, e do meio ambiente e a promoo do desenvolvimento.
'A competncia da OCDE sobre eles limita-se ao monitoramento da aplicao dos
dispositivos das Diretrizes.
O posicionamento de algumas Iundaes e organizaes internacionais, bem como a
discusso promovida por elas, tem inIluenciado os codigos das empresas. Alguns codigos
chegam a citar regulamentaes internacionais em seu texto como reIerncia. Na viso do
Observatorio Social (instituio ligada a CUT), os melhores codigos seriam os que citam as
convenes da OIT, ja que representam um padro internacional reconhecido oIicialmente por
varios paises, empresas e sociedade civil. A OIT e a organizao mais antiga (surgiu em
1919) e considerada mais seria com estudos acumulados sobre temas relacionados as
condies trabalhistas.
Quanto aos consumidores, apresentam comportamentos diIerenciados. Trata-se de
uma questo cultural. O perIil do consumidor europeu e muito mais consciente socialmente
do que o consumidor americano em geral. Na Europa, o conceito de responsabilidade social ja
esta enraizado. Uma das varias campanhas que contribuiu para isso Ioi a Roupas Limpas, que
envolveu maniIestaes publicas de protesto e boicote a empresas denunciadas por ma
conduta social. Hoje o movimento continua e em maiores dimenses (CLEAN CLOTHES
CAMPAIGN, 2001).
Os subcapitulos apresentados em seguida objetivam demonstrar como algumas
instituies avaliam um codigo de conduta, como elas se posicionam e que aspectos
consideram prioritarios, antes porem sero apresentadas algumas experincias de empresas
com relao a codigos e responsabilidade social relatadas pela midia.


3.9.1 A experincia de algumas empresas na pratica

No inicio dos anos 90, a CRL holandesa e o movimento norte-americano 'Anti-
Sweatshop Moviment` divulgaram inIormaes sobre praticas trabalhistas desumanas em
Iabricas do terceiro mundo Iornecedoras da C&A e da Levi`s. Estas companhias inicialmente
tentaram rebater a presso publica conversando com os grupos do protesto e adotando codigos
de conduta internos sem Iazer concesses concretas. Segundo WICK (2001), outras ONGs e
sindicatos em outros paises tm tido experincias similares com outras companhias. Em
muitos casos, as empresas envolvidas negaram as acusaes de violao aos direitos
trabalhistas, criticaram a politica de inIormao das ONGs e ameaaram mover aes legais.
Algumas companhias, em resposta as denuncias, tambem cancelaram contratos com
Iornecedores do terceiro mundo, o que causou transtorno maior aos trabalhadores (a perda do
emprego), contribuindo para o aumento da miseria social.
Em 1992, um ativista norte-americano, JeII Ballinger, que trabalhava na Iabrica da
Nike na Indonesia publicou um relato sobre as condies de trabalho la. Este relato
desencadeou uma campanha contra a Nike, que atingiu o auge entre 1997 e 1998, tornando a
Nike 'sinnimo de salarios de Iome, horas extras obrigatorias e abuso arbritrario. Em 1992,
a Nike, em resposta a acusao de abuso de seus Iuncionarios, implementou um 'codigo de
conduta sobre direitos trabalhistas. Em 1994, a Ernest & Young comeou a monitorar as
condies de trabalho nas Iabricas da Nike. Em 1996, a Nike apoiou a campanha de 'trabalho
justo lanada pelo Presidente Clinton e criou um departamento de praticas trabalhistas.
Tambem desenvolveu programas de microcreditos e educao para adultos e convidou o ex-
preIeito de Atlanta (Andrew Young) a Iiscalizar as Iabricas na Indonesia, Vietnan e China.
Apesar de atualmente os jornais inIormarem sobre a melhoria nas condies de trabalho nas
Iabricas da Nike, um grupo de acadmicos assegura que ainda ha muito para corrigir nas
praticas da Iabrica da Indonesia. Hoje, a Nike e alvo Iacil para criticas de ativistas deIensores
dos direitos trabalhistas (Financial Times. Apud GLOBAL 21, 2000).
Segundo a Agncia CUT de noticias, o Guia de Conduta criado pela Embratel e
distribuido a seus Iuncionarios no Brasil 'e um acinte a democracia e a lei (CUT, 2000
www.agenciacut.org.br~). Isso porque o Guia estaria sendo imposto pela administrao aos
seus Iuncionarios, que estariam sendo obrigados a assinar o termo de compromisso sob pena
de demisso. Outra acusao e de que o Guia estaria outorgando o direito de violao da
correspondncia eletrnica recebida pelos trabalhadores, chegando a estabelecer a
possibilidade de reteno da correspondncia. Alem disso, o documento teria ainda a inteno
de barrar a possibilidade dos trabalhadores se comunicarem com seu sindicato (ibidem, 2000).


3.9.2 Organizao para Cooperao Econmica e Desenvolvimento (OCDE)


O inventario OCDE sobre codigos de conduta (FLIESS, 1999) traz uma avaliao de
233 codigos de conduta dos mais variados tipos, setores e nacionalidades. O estudo e Ieito
com base nos textos e integra alguns aspectos determinantes para a avaliao de um codigo.
Os aspectos basicos considerados no inventario para esta avaliao so:

1. Descries Gerais
Nome da entidade que edita o codigo
Titulo do Codigo (mais data de adoo, se esta disponivel)
Nacionalidade da entidade patrocinadora
Setor industrial no qual opera a entidade

2. Areas de direcionamento do codigo
Se cobre uma ou mais das seguintes areas:
pratica empresarial honesta, observao da lei, contratao honesta e direitos trabalhistas,
meio ambiente, cidadania corporativa.

3. A quem se aplica o codigo
Se o codigo se aplica a companhia, ao contratante, ao sub-contratante, ou ao cliente.

4. ReIerncias a padres internacionais
Se o codigo Iaz reIerncia explicita a algum documento internacional.

5. Grau de implementao
Se o codigo tem ligao com contratos entre partes como sindicatos e companhia, ou
companhia e contratantes.
Se a aderncia ao codigo vincula direitos para usar marcas de reconhecimento (como selos,
etiquetas ou logotipos).
Se o codigo menciona 'procedimentos de monitoramento interno ou 'externo, ou no
apresenta qualquer proviso de monitoramento.

6. Medidas de no cumprimento
Se o codigo se reIere a algum ou a varios dos 3 seguintes tipos de medidas: 1-ao corretiva,
2-termino de relacionamento contratual ou negocial, 3-outras medidas.
Se as penas so direcionadas a inIraes de parceiros ou de empregados.

7. Papel do governo e outros (terceiros)
Se o codigo determina algum papel (Iuno) ao governo ou a outros (como responsaveis ou
patrocinadores).


3.9.3 Organizao das Naes Unidas (ONU)


A ONU avalia a responsabilidade social das empresas atraves de um programa
desenvolvido pelo Secretario Geral e disponibilizado no site www.globalcompact.org. Para a
companhia Iazer parte do Global Compact, basta ela enviar uma carta ao Secretario Geral
expressando disposio para: 1) editar declarao de apoio ao Global Compact e aos seus 9
principios, deIendendo-os publicamente; 2) providenciar, uma vez ao ano, um exemplo de
progresso na implementao dos principios para a divulgao no site do Global Compact
(UNITED NATIONS, 2000).
Os temas (principios) considerados pelo Global Compact esto colocados, na integra,
logo abaixo:

DIREITOS HUMANOS
O Secretario Geral pede ao mundo dos negocios para:
1. dar suporte e respeitar a proteo internacional aos direitos humanos dentro de sua esIera
de inIluncia; e
2. assegurar que suas proprias corporaes no so cumplices de abusos aos direitos
humanos.

TRABALHO
O Secretario Geral pede ao mundo dos negocios para manter:
3. liberdade de associao e reconhecimento eIetivo do direito de negociao coletiva;
4. a eliminao de todas as Iormas de trabalho Iorado e compulsorio;
5. a abolio eIetiva do trabalho inIantil; e
6. a eliminao da discriminao em relao a emprego e ocupao.

MEIO AMBIENTE
O Secretario Geral pede ao mundo dos negocios para:
7. amparar uma aproximao preventiva aos desaIios ambientais;
8. empreender iniciativas para maior responsabilidade ambiental; e
9. encorajar o desenvolvimento e diIuso de tecnologias benevolentes ao meio ambiente.

Segundo relatorio escrito por BRUNO & KARLINER (2000,
www.corpwatch.org/trac /globalization/un/tangled.html~), o Global Compact apresenta 4
grandes problemas:
1) Companhias erradas: o Secretario Geral tem demonstrado um julgamento pobre
sobre a concepo de direitos humanos, trabalhistas e violaes ambientais.
2) Relacionamento errado: esta claro que a ONU deveria interagir com as corporaes,
mesmo quando elas conseguem ter suas mercadorias e servios ou considerados responsaveis,
mas no deveria aspirar a 'parceria.
3) Imagem errada: a imagem positiva da ONU Iica vulneravel a ser manchada pelos
crimes das companhias, enquanto as mesmas tm a chance de 'lavar com anil suas imagens,
embrulhando-se na bandeira das Naes Unidas. Segundo os autores, a inIluncia corporativa
na ONU ja e muito grande, e as novas parcerias soam como em direo a privatizao da
patria e a comercializao do proprio sistema da ONU.
4) Ausncia de monitoramento ou coao: as companhias que subscreveram-se
declararam sua Iidelidade aos principios das Naes Unidas sem montar um comit para
segui-los. Sem capacidade de monitoramento as Naes Unidas no sero capazes de
determinar, segundo as suas diretrizes, se a corporao e cumplice de violaes de direitos
humanos.
Para ajudar a pr em pratica o programa Global Compact, Oded Grajew, presidente do
Instituto Ethos, durante conIerncia da ONU para empresarios, Iez propostas de aes para
concretizar o programa lanado por KoIi Annan. Ele sugeriu que se estabelecessem
indicadores de responsabilidade social nas areas de direitos humanos, trabalhistas e
ambientais que condicionassem todas as transaes comerciais. Tambem Ialou sobre a
necessidade de impor sanes a paises ou empresas que violarem as normas condicionantes
do comercio, e sugeriu a criao de um Iundo universal para a alocao de recursos que se
destinem a promoo dos direitos humanos (VALOR, 2000).

3.9.4 Organizao Internacional do Trabalho (OIT)


'A OIT e composta por governos, sindicatos e empregadores (WICK, 2001, p.21).
Atualmente a OIT possui um total de 182 convenes para a proteo dos direitos dos
trabalhadores, porem, devido a ausncia de sanes (na opinio de WICK 2001), elas tm se
mostrado ineIetivas na pratica.
As Convenes da OIT, como ja Ioi visto (veriIicar anexo A1.3), so tomadas como
reIerncia em alguns codigos, que, justamente por esse motivo, so considerados bons. Alem
de todas as suas convenes sobre liberdade sindical e negociao coletiva, eliminao do
trabalho Iorado, abolio do trabalho inIantil, e eliminao da discriminao, a OIT adotou
(em junho de 1998) sua Declarao Sobre os Principios e Direitos Fundamentais no Trabalho
e Seu Seguimento, que tambem pode ser utilizada como reIerncia na implementao de
praticas laborais (OIT, jun.1998). Esta declarao pretende estimular esIoros de todos os
paises na conciliao entre progresso econmico e progresso social em todos os paises e,
inclusive, respeitando as diIerenas existentes entre eles com relao a realidade econmica e
suas possibilidades (ibidem, jun.1998).


3.9.5 Campanha Roupas Limpas (CRL)


Fundada em 1990 na Holanda, a Campanha Roupas Limpas existe hoje em 10 paises
europeus. O trabalho da plataIorma nacional autnoma e coordenado por uma secretaria em
Amsterdan. A CRL europeia e um movimento que hoje envolve mais de 200 sindicatos e
ONGs, sendo estas das mais diversas naturezas: organizaes de consumidores, grupos de
solidariedade e de igreja, lojas internacionais, instituies de pesquisa, organizaes de
mulheres, entre outras (WICK, 2001).
A CRL visa melhorar as condies de trabalho nas industrias de vestuario e calados
esportivos em todo o mundo. Ela adota uma politica de inIormao aos consumidores e
suporte a organizaes trabalhistas, e atraves dessa postura inIluencia o comportamento de
companhias (ibidem, 2001).
O 'Codigo de Praticas Laborais para a Industria de Vestuario e Sportwear Ioi
lanado pela campanha e adotado em 1998 apos consulta a parceiros e organizaes sindicais
internacionais do mundo inteiro. O codigo Ioi assinado por mais de 200 atores interessados. O
codigo da CRL se reIere as convenes da OIT que tambem constam no Codigo Basico de
Praticas Laborais do ICFTU de 1997 (ibidem, 2001, p.26-27):
Direito a liberdade de associao e barganha coletiva;
Proibio de trabalho Iorado;
Proibio de trabalho inIantil;
Proibio de discriminao;
Salario digno;
Saude e segurana no trabalho;
Horas de trabalho;
Estabelecimento da relao de contratao (no ha conveno da OIT ainda).
Assinando o codigo da CRL, varejistas e Iabricantes declaram sua responsabilidade
pelas condies de trabalho de todos os trabalhadores envolvidos na cadeia produtiva das
industrias de vestuario e calados esportivos, sejam eles contratados pela propria companhia
ou por seus contratantes, subcontratantes, Iornecedores ou licenciados. A observncia do
codigo deve ser parte obrigatoria de todo contrato realizado pela companhia (WICK, 2001).
O capitulo III do codigo procede com a implementao e o monitoramento interno do
codigo. Enquanto o capitulo IV deIine os procedimentos e a politica com relao ao
monitoramento independente e a veriIicao.


3.9.6 Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social

Atuando em nivel nacional, encontra-se o Instituto Ethos, que possui um conjunto de
indicadores detalhados que medem a responsabilidade social da empresa. Resumidamente,
eles tratam sobre: valores e transparncia da empresa, o que inclui a Iormalizao de seus
compromissos eticos atraves de um codigo e instrumentos de comunicao; relaes
transparentes com a sociedade; respeito aos direitos sindicais; gesto participativa; respeito ao
individuo; valorizao da diversidade; respeito aos direitos da criana e do trabalhador;
politica de preservao do meio ambiente; seleo de Iornecedores; relao com
consumidores; desenvolvimento de programas voltados para o Iuturo da comunidade e da
sociedade; e relao com governo e sociedade (ETHOS, 2000).


3.9.7 Observatorio Social (OS)


O Observatorio Social no desenvolveu ainda uma metodologia propria para avaliao
de codigos de conduta, mas em suas pesquisas e avaliaes de empresas prioriza
determinados temas na avaliao da responsabilidade social da empresa.
So eles:

TRABALHO INFANTIL : o Observatorio adota como reIerncia as Convenes 138
e 182 da OIT.
DISCRIMINAO POR RAA E GNERO: Convenes 100 e 111 da OIT.
TRABALHO FORADO: Convenes 29 e 105 da OIT.
SAUDE E SEGURANA NO TRABALHO: Convenes 148, 155, 170 e 174 da
OIT.
LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAO COLETIVA: as Convenes 87 e 151
da OIT tratam da liberdade sindical, enquanto as Convenes 98 e 135 Ialam do Direito de
organizao e de negociao coletiva.
MEIO AMBIENTE: quanto ao meio ambiente, so priorizados: o meio ambiente de
trabalho; a reciclagem de materiais; a poluio da terra, agua e ar; e a devastao e
reIlorestamento.












































4 CONSIDERAES FINAIS


Ja existe um amplo debate sobre responsabilidade social, principalmente na Europa,
onde ja se estabeleceu um signiIicativo mercado para o comercio de produtos concebidos de
Iorma socialmente responsavel. No Brasil, a discusso ainda esta tomando vulto.
Principalmente no que diz respeito a codigos de conduta, ainda ha certa diIiculdade em se
encontrar bibliograIia critica sobre o assunto em idioma nacional. Mesmo as multinacionais
que atuam no Brasil e disponibilizam seu codigo atraves da internet, geralmente no se
preocupam em traduzi-los para o idioma nacional. O mesmo acontece com organizaes
internacionais que disponibilizam mas no traduzem documentos importantes. Existe muita
coisa (material disponivel, palestras e eventos) voltada para o empresariado que vem
demonstrando preocupao em se preparar para o 'mercado socialmente responsavel; porem
Iala-se pouco sobre o papel do governo, do consumidor e dos sindicatos. Os indicadores de
responsabilidade social desenvolvidos pelo Instituto Ethos, por exemplo, Iazem uma analise
interessante sobre a conduta social da empresa de uma Iorma geral, envolvendo sua relao
com publico interno, meio ambiente, Iornecedores, consumidores, governo e sociedade.
Porem, os resultados das analises no esto disponiveis ao publico, ate porque esta e uma
iniciativa de cunho empresarial e as empresas se submetem voluntariamente a esta analise.
Em outros paises, a exigncia de adoo, implementao e monitoramento de codigos
de conduta social ja Iaz parte da ao sindical. No Brasil, Ialta inIormao, dialogo com a
empresa, e propostas sindicais com relao a codigos.
Apesar de ainda no haver um padro para os codigos de conduta adotados ao redor
do mundo, eles vm se tornando, cada vez mais um instrumento da politica social global da
empresa e um documento de compromisso com a sociedade. Ele e o inicio da implementao
de uma nova cultura empresarial. A evoluo das discusses sobre o tema no cenario
internacional mostra que a tendncia e os codigos se tornarem um documento cada vez mais
complexo e mais determinante da ao empresarial.
Algumas organizaes internacionais tambem estabelecem padres de conduta
corporativa que no deixam de ser codigos (ou propostas de codigos). As convenes da OIT
podem ser consideradas uma Iorma de codiIicao, porem estas esto um degrau acima: tm
Iora de lei, enquanto outros codigos so apenas declaraes Iormais adotadas voluntarianente
por empresas. Estas declaraes Iormais e voluntarias e que so chamadas por JUSTJCE de
'os novos codigos de conduta, e caracterizados como codigos que em geral no reIletem a
discusso globalizada nem os padres internacionais, mas sim a postura e os interesses
individuais da empresa. Apesar de muitas vezes o empresariado ignorar as convenes da
OIT, elas Ioram endossadas pelas trs classes: os governos, os sindicatos e a classe
empresarial. O que Iaz com que estas normas Iiquem acima de qualquer discusso
Iundamentada em interesses de classe.
Os motivos que levam uma corporao a adotar um codigo de etica nem sempre
reIletem a noo de sua responsabilidade social. Muitas vezes so adotados codigos 'eticos
como estrategia de marketing ou como resposta a presses de consumidores, ONGs ou midia.
As campanhas que surgiram a partir da decada de 70 envolveram a mobilizao de diversos
grupos, sindicatos e ONGs, e conseguiram pressionar algumas empresas a adotarem codigos
de conduta. Alguns dos casos apresentados neste relatorio reIletem esta situao. WICK
(2000) tem razo quando observa que, para explorar as oportunidades oIerecidas pelos
codigos de conduta, e necessario saber sobre seu processo de implantao, sua Iuno, suas
limitaes, suas vantagens e seus principais aspectos.
A implantao do codigo e encarada por algumas empresas como uma tareIa da alta
administrao, todavia, a concepo do codigo deve ser um processo de negociao que
envolva outros atores interessados como os sindicatos e parceiros comerciais. De outra Iorma,
com a coordenao e avaliao do processo restritas a poucos, o codigo passa a ser
instrumento de dominao e passa a contradizer os principios democraticos. Tanto a
implantao quanto a manuteno e Iiscalizao do codigo devem ser acompanhadas por
proIissionais especializados.
O universo de temas que um codigo pode abranger e o grande numero de atores
envolvidos na discusso torna diIicil determinar um modelo ideal para tal documento.
Portanto, e necessaria uma avaliao critica das inIormaes e que se estabeleam
prioridades, sem ignorar as leis nacionais nem normas internacionais. E claro que a adoo de
um codigo idealizado que no corresponda ao perIil nem a disposio da corporao em
implementa-lo, no tem valor. A elaborao do codigo de uma Iorma democratica e
transparente e importante para que o documento seja reIlexo da comunidade a qual representa,
como uma especie de identidade. Atraves do codigo, se este Ioi elaborado de acordo, devera
ser percebida a cultura da corporao. Um codigo detalhado, que conceitue salario justo (e
no apenas prometa), que determine a idade minima do trabalhador, que explicite sua politica
de monitoramento e Iaa reIerncia a convenes da OIT, demonstra uma preocupao muito
maior da corporao em adotar um padro socialmente responsavel do que um codigo
'comercial, que apenas cita 'praticas honestas e outros termos vagos sem deIini-los.
O problema levantado no capitulo 3.9, sobre a Ialta de interesse empresarial em
divulgar os resultados de uma analise mais geral e detalhada sobre suas condutas (ate porque,
se sabe, seria constrangedor), demonstra que as empresas no esto preparadas ainda para
implementar codigos de conduta mais elaborados. Por isso observa-se o grande alarde Ieito
por alguns programas sociais desenvolvidos por empresas. Sem desconsiderar as boas
intenes e a importncia deste tipo de iniciativa, pode-se imaginar uma situao conIigurada
desta Iorma: as empresas vendendo uma imagem social Ialsa, ou incompleta, para camuIlar a
verdade que envolve uma realidade bem mais ampla.
Para explicar de uma Iorma Iigurada e mais Iacil: uma empresa que esta Iazendo uma
enorme campanha de rnarketing por suas iniciativas ecologicas pode, na verdade, estar
salvando apenas umas poucas arvores e, ao mesmo tempo, continuar poluindo uma imensido
de terras, aguas, contaminando o ar e contribuindo para a extino de uma serie de especies.
Pode ainda estar utilizando mo-de-obra inIantil e adotando outras praticas socialmente
irresponsaveis. Esta e uma estrategia que pode ser utilizada ate com certa Iacilidade,
principalmente quando se trata de paises como o Brasil, onde o consumidor no edevidamente
inIormado e onde a Iiscalizao por parte do governo ainda e muito precaria. A sociedade no
esta alerta para este tipo de conduta porque no conhece toda a verdade, uma vez que estas
inIormaes raramente so divulgadas. O codigo, nesta situao, acaba servindo como
'desencargo de conscincia para os consumidores. A Ialta de monitoramento adequado
(independente) e controle por parte da sociedade Iaz com que o meio ambiente e outros bens
sociais Iiquem a merc dos interesses empresariais.
E importante a noo de que somente um belo codigo no prova que a empresa esta
agindo com responsabilidade social nem mesmo cumprindo as leis nacionais ou direitos
Iundamentais. JUSTJCE (2000) inclusive comenta que onde existe liberdade de Iormao de
sindicatos independentes e o direito de negociao coletiva e respeitado, ha pouca necessidade
de codigo para a deIesa dos direitos trabalhistas. Ou seja, o codigo esta implicito, ja Iaz parte
da cultura. Todo compromisso social declarado no tem muito valor se no Ior assegurado.
Isso implica um programa interno de desenvolvimento e acompanhamento das praticas e
monitoramento independente, sendo Iundamental o acesso publico aos resultados desse
monitoramento, ou seja: transparncia. A diIiculdade de veriIicao da real conduta da
empresa ainda e o maior desaIio. Portanto, iniciativas de codiIicao (padronizao) das
condutas com certiIicao ou garantia da total responsabilidade de determinadas empresas so
ainda prematuras.
Para que haja evoluo social das aes praticadas pelas corporaes tambem se Iaz
necessaria a existncia de um sistema de correo das condutas irresponsaveis, inclusive com
punies. No se trata apenas de punir Iuncionarios que apresentam conduta inadequada,
como querem algumas empresas, mas principalmente de implementar programas de
treinamento, selecionar parceiros e cortar relaes negociais com Iornecedores que no
estejam dentro dos padres sociais estabelecidos. Para algumas grandes transnacionais o
controle da conduta dos Iornecedores se tornou essencial apos a quebra da cadeia produtiva:
empresas como a Nike Iicaram apenas com a administrao da marca e a parte de criao sob
sua responsabilidade, terceirizando todo o processo produtivo. Cliente e contratante, porem,
so co-responsaveis pelas condies de trabalho e de produo adotadas pelos Iornecedores.
O posicionamento do XXX deve se alinhar com o de outras ONGs e sindicatos
envolvidos em campanhas para a produo e o consumo eticos, deIendendo e colaborando
para a implantao e monitonitoramento de codigos de conduta social para corporaes.
Parcerias com entidades empresariais como o Instituto Ethos podem ser uteis para a discusso
do assunto, elaborao de pesquisas e de projetos em comum no sentido de encontrar um
caminho para a responsabilidade social da empresa que satisIaa ambas as classes,
principalmente no que diz respeito a transparncia e ao cumprimento de normas
internacionais. Apesar de o Instituto deIender que cada empresa possui suas particularidades
(ABRAMO, 2000), existem padres minimos que precisam ser garantidos sempre e em
qualquer lugar do mundo.





























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