Repblica Bolivariana De Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Universitaria Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Ncleo Los Teques Edo. Miranda CURSO: Administracin de Recursos Humanos

Unidad III

Cuestionario de Recursos Humanos

Facilitador Duran, Luisa

Apellido y Nombre Barnoque, Jesus Berroteran, Sibelis Caicedo, Haderhjey Rivera, Yorleydis Seijas, Otniel

C.I. 19.594.868 17.168.733 21.467.665 17.743.344 11.184.870

Los Teques, noviembre de 2011

En este espacio diga cual sub- sistema que agrupa todos estos aspectos que a continuacin se le solicita: Subsistema de Desarrollo

1.- Qu es una Auto evaluacin, co-evaluacion, hertero-evaluacion y una metacognicin del desempeo y porque debe aplicarse en este proceso? Autoevaluacin Es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos Coevaluacion Consiste en la evaluacin del desempeo del empleado a travs de la observacin y determinaciones de sus propios compaeros. El mencionado tipo de evaluacin resulta ser realmente innovador porque propone que sean los mismos compaeros, que evalen los conocimientos adquiridos por un compaero y que ellos tambin han debido aprender oportunamente. Heteroevaluacion Es la evaluacin que realiza una persona sobre otra respecto de su trabajo, actuacin, rendimiento, etc. A diferencia de la coevaluacion, aqu las personas pertenecen a distintos niveles, es decir no cumplen la misma funcin.

Metacognicin Habilidad para ir ms all de lo que conoces y recuperarlo como informacin para fijar un aprendizaje.

Deben aplicarse en este proceso porque son la manera ms practica y efectiva de evaluar el trabajo de cada proceso productivo, y de cada individuo y con base en ello plantear mejoras, establecer polticas, identificar carencias y ofrecer soluciones.

2.- Defina planificacin de carrera centrada en el individuo y la planificacin de la sucesin. Elabore comparacin entre las mismas

La Planificacin centrada en la persona Consiste en toda una filosofa y forma de trabajar en la que se forma un grupo de apoyo alrededor de una persona con necesidades de apoyo. Este grupo de apoyo se reunir para elaborar, con la persona que requiere apoyo (persona central del grupo) un Plan de futuro para mejorar su calidad de vida. Este plan de futuro debe estar basado en la mxima participacin de la persona central, de sus preferencias, capacidades y elecciones.

Planificacin de la sucesin Lo llaman planeamiento de capital humano, desde detectar cules son las posiciones claves a cubrir mediante un proceso relativamente estructurado, hasta la definicin de cules son las personas con caractersticas especiales que les permitir evolucionar hacia esas posiciones clave que pocas veces permanecen constantes, que van cambiando y evolucionando en cuanto a su alcance y necesidades a resolver.

Comparacin A diferencia de los planes de carrera, cuya planificacin suele ser rgida y lineal, los planes de sucesin no prevn el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en aos de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles acadmicos obtenidos; los planes de sucesin parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquella que ms se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres aos en la empresa.

3.- Que es un assessment center, cuando se aplica, por que se aplica, quienes califican para este tipo de evaluacin, donde lo ubicara? tome en cuenta los organigramas funcionales? Assessment Center Debido a la necesidad de las empresas de una rpida planificacin y seleccin de sus recursos humanos tiene en los Assessment Centres uno de los mtodos ms completos y selectivos. La perfecta unin de test clsicos y pruebas interactivas de los Assessment, proporciona una visin objetiva sobre la experiencia, logros, motivacin y competencias, tanto de los directivos como de los empleados. Bsicamente, un Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluacin, diseado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluacin, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que stos pueden demostrar sus capacidades a travs de un amplio abanico de situaciones. As, los Assessment Centres o Centros de Evaluacin, estn dirigidos a valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, as como su posible desarrollo profesional. Cundo se aplica el AC? Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como tcnica aporta una informacin muy objetiva, fiable y actualizada, muy difcil de conseguir a travs de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una compaa. Sus aplicaciones ms importantes son: Seleccin y reclutamiento externo. Promocin interna a puestos con responsabilidades de gestin. Evaluacin del potencial de gestin. Planificacin de carreras.

Reclutamiento interno de candidatosprofesionales, para programas de management. Deteccin de necesidades de formacin.

Por qu se aplica AC? En el caso de querer cubrir un puesto, la organizacin define el puesto de trabajo segn el mtodo de la Descripcin del Puesto de Trabajo. Se pone en marcha un proceso de seleccin tradicional y se seleccionan un mximo de 6 candidatos. Se disea un AC especfico al puesto de trabajo y a la organizacin. Se presentan las pruebas a la organizacin, la cual lleva a cabo las modificaciones que desea y valida el proceso. En este apartado se definen las competencias esenciales para el proceso. Se organizan los aspectos logsticos y tras esta parte se imparte el AC los das acordados. Tras la realizacin de las pruebas se redactan los informes finales y se emite un consejo sobre la eleccin del o de los mejores candidatos para el puesto elegido. La decisin final ser de la empresa que tendr un informe detallado de cada candidato que lleg al proceso final. A Quines est dirigido? Estn dirigidos a valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, as como su posible desarrollo profesional. Sea cual sea su empleo, su cualificacin inicial, su puesto en la empresa o su responsabilidad, todo profesional est obligado a aprender constantemente cosas nuevas. Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca de su multi operatividad. Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble direccin. La empresa obtiene un conocimiento ms profundo de sus profesionales y stos, a su vez, pueden participar de forma ms directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia ms objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones. Anlisis del Puesto

Cmo se realiza un Assessment Centre? La utilidad y el valor de los Assessment depender ntegramente de la calidad de las simulaciones y de los ejemplos de tareas reales que los componen, que abarcan a la vez ejercicios interactivos y test clsicos. stos, miden de forma efectiva la utilizacin y puesta en prctica por los participantes, de un conjunto de competencias para lograr la consecucin de determinadas tareas y/o habilidades. Clasificacin de los comportamientos Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en categoras relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y conocimientos. Este es el procedimiento o mtodo utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas, observacin, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con el desempeo exitoso en un puesto, rol o familia de puestos. Un anlisis de los comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar qu dimensiones, competencias y atributos son importantes para lograr una performance superior y as poder identificar qu es lo que debe ser evaluado por el AC.

Tipos de ejercicios de evaluacin 1.- Ejercicios individuales: son todos los Cuestionarios de Personalidad y Motivacin; los Test de Aptitudes y los Scheduling Exercises. 2. Ejercicios interactivos: aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto desarrollo de un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que aportan al proceso una evidencia ms fuerte y una mecnica ms elaborada. 3. Ejercicios Fact-Finding: en el caso de los Fact-Finding, las capacidades que se pretende evaluar son el anlisis y la solucin de problemas. 4. Ejercicios In-Tray: al igual que en el ejercicio anterior, en los In-Tray se debe llegar a la resolucin de un problema de gestin empresarial. Sin embargo, en ste

se pide a los participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una de ellas. 5. Ejercicios Role-Play: es una de las pruebas ms complejas de todo el desarrollo de un Assessment Centre. El Role-Play es puramente interactivo y analiza las habilidades de relacin interpersonal, poniendo al candidato en una situacin a menudo conflictiva con otra persona. 6. Ejercicios de Anlisis y Presentacin: en este tipo de ejercicios se le entrega al participante una documentacin que debe analizar y sobre la cual deber basar su posterior presentacin. Esta tcnica permite evaluar tanto el proceso mental de anlisis y toma de decisin, como las habilidades de los participantes a la hora de presentar y vender sus ideas a los dems. 4.- Que beneficios supone un sistema de evaluacin de desempeo y explique el porqu y cules son los objetivos que persigue?
Beneficios

1. Establecer un estilo de direccin participativo 2. Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaboradores 3. Informar a las personas de cmo lo estn haciendo 4. Evaluar objetivamente las contribuciones individuales 5. Motivar a las personas mediante el reconocimiento trabajo bien hecho 6. Involucrar a las personas en los objetivos 7. Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces Esto se emplea para mejorar los resultados de la organizacin Objetivos

determinar su plena aplicacin.

tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales 5.- Defina la evaluacin por competencias, cuales son los objetivos que persigue y cul es su espacio temporal y espacial Evaluacin de competencias Un proceso de recoleccin de evidencias explcitas sobre el desempeo profesional, laboral o educativo, con el propsito de formarse un juicio a partir de un criterio o referente estandarizado para identificar aquellas reas de desempeo que han sido desarrolladas y aquellas que requieren ser fortalecidas. Objetivos Consiste en realizar juicios acerca del desempeo individual . El conocimiento es slo un aspecto del desempeo ya que el desempeo competente requiere la habilidad de aplicar el conocimiento de manera adecuada. Para evaluar una competencia es necesario evaluar lo que se sabe, lo que se hace y cmo se hace. Para desempear tareas confiables, se debe entender el conocimiento que soporta sus acciones, y sus acciones deben ser apropiadas para el establecimiento en el cual se aplican (p.178), de ah que un sistema de evaluacin deber hacer juicios confiables sobre si los individuos cumplen con las normas de desempeo en el rango requerido de contextos o situaciones. Estructuracin espacio-temporal: *Organizacin espacial. * Estructura dinmica: Comprende la capacidad de memorizacin secuencial visual de estructuras espaciales simples.

* Estructuracin rtmica: Comprende la capacidad de memorizacin y reproduccin motora de estructuras rtmicas.

6.- Segn los criterios de desarrollo de personal cuales serian los beneficios para la empresa y cuales para los trabajadores

Son

un

conjunto

muy

variado

de

propuestas

de psicologa

popular, pseudocientficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualizacin de las potencialidades humanas (psicolgicas y espirituales) que la persona puede hacer ms all de su desarrollo natural en funcin de la
edad.

Beneficios para la empresa .1. Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. 2. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. 3. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. 4. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. 5. Permite el logro de metas individuales. Beneficio al empleado 1. Conduce la rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas. 2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. 4. Ayuda al personal identificarse con los objetivos de la organizacin. 5. Crea mejor imagen.