BukuDigital ManajemenKinerja
BukuDigital ManajemenKinerja
net/publication/368363694
CITATIONS READS
42 10,002
15 authors, including:
All content following this page was uploaded by Budi Harto on 09 February 2023.
MANAJEMEN KINERJA
(KONSEP, TEORI, DAN PENERAPANNYA)
UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf
a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral
dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23,
Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap:
i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau
produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual
yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan
informasi aktual;
ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk kepentingan penelitian ilmu
pengetahuan;
iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali
pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan
Pengumuman sebagai bahan ajar; dan
iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan
pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak
Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku
Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga
Penyiaran.
Editor:
Dr. Hartini, S.E., M.M.
Penerbit
Anggota IKAPI
No. 370/JBA/2020
MANAJEMEN KINERJA
(KONSEP, TEORI, DAN PENERAPANNYA)
Editor :
Dr. Hartini, S.E., M.M.
Tata Letak :
Mega Restiana Zendrato
Desain Cover :
Rintho R. Rerung
Ukuran :
A5 Unesco: 15,5 x 23 cm
Halaman :
vi, 254
ISBN :
978-623-362-364-3
Terbit Pada :
Februari 2022
Hak Cipta 2022 @ Media Sains Indonesia dan Penulis
Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang keras menerjemahkan,
memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis.
Januari, 2022
Editor
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...........................................................i
DAFTAR ISI .....................................................................ii
1 KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA ................1
Pengertian Manajemen Kinerja ...............................1
Prinsip-Prinsip Manajemen Kinerja .........................3
Model-Model Manajemen Kinerja ............................4
2 PENILAIAN KINERJA DALAM
PERSPEKTIF ORGANISASI....................................13
Konsep Penilaian Kinerja ......................................13
Manfaat Penilaian Kinerja .....................................15
Model Penilaian Kinerja ........................................15
Kesalahan Penilaian Kinerja .................................20
Fase Keberlanjutan dalam Penilaian Kinerja .........21
Keterkaitan Lingkungan Organisasional
dalam Penilaian Kinerja ........................................24
3 FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA .......27
Definisi Manajemen Kinerja ..................................27
Fungsi Manajemen Kinerja ...................................28
Peran Manajemen Kinerja .....................................29
Tujuan Manajemen Kinerja ...................................30
Manfaat Manajemen Kinerja .................................32
Pentingnya Manajemen Kinerja .............................34
Prinsip Dasar Manajemen Kinerja .........................35
Cara Meningkatkan Manajemen Kinerja ...............36
ii
4 TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN
MANAJEMEN KINERJA ........................................39
Pengertian Manajemen..........................................39
Kinerja ..................................................................41
Manajemen Kinerja ...............................................41
Pentingnya Manajemen Kinerja .............................43
Tahapan Manajemen Kinerja ................................45
Tantangan Manajemen Kinerja .............................46
Tantangan Manajemen Kinerja
pada Masa Pandemi ..............................................49
Pengembangan Manajemen Kinerja ......................50
Simpulan ..............................................................52
5 TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN ..............57
Pendahuluan ........................................................57
Definisi Penilaian Kinerja Karyawan .....................57
Manfaat Penilaian Kinerja .....................................59
Pengukuran Penilaian Kinerja Karyawan ..............60
Metode Penilaian Kinerja Karyawan ......................63
6 KONSEP KINERJA ORGANISASI ...........................69
Pengertian Kinerja Organisasi ...............................69
Indikator Kinerja Organisasi .................................71
Tujuan Penilaian Kinerja Organisasi .....................77
Tujuan Manajemen Kinerja Organisasi .................78
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Organisasi ................................................79
7 MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD .........85
Pendahuluan ........................................................85
Manajemen Kompensasi .......................................87
iii
Definisi Kompensasi .............................................89
Jenis-Jenis Kompensasi........................................90
Tujuan Pemberian Kompensasi .............................92
Asas Kompensasi ..................................................95
Reward .................................................................96
Indikator Kompensasi ...........................................97
8 PENDEKATAN EVALUASI
MANAJEMEN KINERJA ......................................103
Siklus dan Antarmuka Evaluasi Kinerja .............103
Macam Evaluasi Kinerja .....................................104
Alat Evaluasi Kinerja ..........................................105
Pengertian Manajemen Kinerja ........................... 109
Prinsip Dasar ...................................................... 110
Ruang Lingkup Manajemen Kinerja .................... 114
Pendekatan Evaluasi Kinerja .............................. 116
Perbaikan Kinerja ...............................................120
9 KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK ................. 125
Pendahuluan ...................................................... 125
Kinerja Individu .................................................. 125
Kinerja Kelompok................................................ 133
10 PERENCANAAN KINERJA DAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................. 139
Pengertian Perencanaan Kinerja ......................... 139
Komponen Rencana Kinerja ................................ 139
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ..................... 142
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja .......................... 143
Persyaratan Penilaian Prestasi Kerja ................... 143
iv
Metode Penilaian Prestasi Kerja .......................... 145
Hambatan Penilaian Prestasi .............................. 145
11 PERAN MSDM TERHADAP
KEMAJUAN ORGANISASI ...................................151
Pendahuluan ...................................................... 151
Pengertian Organisasi .........................................152
Pengembangan Organisasi ..................................155
Peran MSDM ....................................................... 156
Aktivitas Pokok MSDM ........................................161
12 PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN .............167
Pendahuluan ...................................................... 167
Budaya Organisasi..............................................168
Memelihara Budaya Organisasi .......................... 172
Kinerja Karyawan ...............................................173
Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan ................ 175
Peran Budaya Organisasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan ........................ 179
13 TOTAL QUALITY MANAGEMENT .......................... 189
Latar Belakang ................................................... 189
Total Quality Management...................................191
Karateristik Total Quality Management (TQM) .....193
Kriteria Baldrige dalam
Total Quality Management ...................................197
Manfaat Total Quality Management ..................... 200
Pengaruh Total Quality Management
terhadap Biaya Kualitas......................................201
v
14 PRINSIP DAN MANFAAT TQM ............................. 207
Pengertian TQM .................................................. 207
Sejarah TQM ....................................................... 209
Prinsip TQM ........................................................ 213
Elemen Pokok TQM.............................................218
Keuntungan Implementasi TQM ......................... 221
15 IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI ................... 231
Pendahuluan ...................................................... 231
Paradigma Manajemen Sumber Daya Manusia
di Era Globalisasi................................................ 234
Konsep dan Unsur Utama Kompetensi................ 237
Penilaian Kompetensi..........................................239
Kompetensi dan Kinerja
Sumber Daya Manusia .......................................243
Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi ..........................................245
vi
1
KONSEP DASAR MANAJEMEN
KINERJA
1
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
2
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
3
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
4
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
5
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
6
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
7
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
8
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
9
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
Daftar Pustaka
Armstrong, Michael. (2000). Performance Management:
Key strategies and Practical Guidelines. London:
Kogan Page Limited.
Anderson, John C., Rungtusanatham, Manus., Schroeder,
Roger G. (1994). A Theory of Quality Management
Underlying the Deming Management Method. The
Academy of Management Review, 19(3), 472-509.
Bredup, H. (1994). Mesurement System Based on
Standard Costing Inhibit JIT Iplementation.
Proceeding from Eight International Working
Seminars on Production Economics, Igls/Innsbruck,
Austria.
Costello, S.J. (1993). Effective Performance Management.
New York: McGraw Hill.
Deming, W. E. (1982). Improvement of Quality and
Productivity through Action by Management. National
Productivity Review, 1(1), 12-22.
Aguinis, Herman. (2012). Performance Management. New
York: Pearson.
Ivanova, Cristian-Ionuţ., Avasilcăi, Silvia. (2013).
Performance Measurement Models: An Analysis for
Measuring Innovation Processes Performance.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 124, 397-
404.
Kaplan, R.S. & Norton, P.D. (1992). The Balanced
Scorecard: Measures that Drive Performance. Harvard
Business Review, 70(1), 71-79.
Locke, E.A., Latham, G.P. (2012). New Development in
Goal Setting and Task Performance. New York:
Routledge.
McNamara. (2008). Performance Management-Basic
Concepts. Issued on 27th May.
http://www.managementhelp.org/perf_mng/perf_mn
g.htm.
10
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
11
KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA
Profil Penulis
Dr. (Cand.) Aditya Wardhana, S.E., M.M., M. Si.
Penulis merupakan dosen tetap Universitas
Telkom. Penulis menyelesaikan studi Sarjana
Ekonomi (S.E) di prodi Manajemen Universitas
Padjadjaran pada tahun 1997. Kemudian,
penulis menyelesaikan studi Magister Sains (M. Si) di prodi
Manajemen Universitas Padjadjaran tahun 2003 dan Magister
Manajemen (M.M) di prodi Manajemen Universitas Pasundan
tahun 2012. Saat ini, penulis sedang melanjutkan studi Doktor
Ilmu Manajemen di Prodi Manajemen Universitas Pasundan.
Penulis memiliki kepakaran di bidang manajemen sumber daya
manusia, manajemen pemasaran, dan manajemen strategik.
Penulis memiliki pengalaman praktisi pemasaran di Citibank
dan Human Resource Development, ISO Auditor, General Affairs,
dan Logistic di PT. Perusahaan Gas Negara Tbk serta sebagai
konsultan di beberapa BUMN seperti Surveyor Indonesia, Badan
Klasifikasi Kapal Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN VIII,
Biofarma, serta pada Kemenko Perekonomian RI dan
Kementerian Perhubungan. Penulis juga aktif melakukan
berbagai penelitian terindeks dan menulis lebih dari 75 buku
dalam bidang manajemen sumber daya manusia, pemasaran,
keuangan, penganggaran, strategik, pengantar manajemen,
pengantar bisnis, e-commerce, kewirausahaan, audit,
pendidikan, teknologi informasi, sistem informasi manajemen,
model bisnis, hukum bisnis, perilaku konsumen, perilaku
organisasi, bisnis internasional, metode penelitian, riset
pemasaran, etika bisnis, dan bisnis ekspor impor. Penulis
memiliki Sertifikasi Penulis Buku Non-Fiksi dari Badan
Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) RI.
E-mail Penulis: adityawardhana@telkomuniversity.ac.id
12
2
PENILAIAN KINERJA DALAM
PERSPEKTIF ORGANISASI
13
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
14
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
15
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
16
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
17
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
18
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
19
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
20
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
21
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
22
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
23
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
24
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
Daftar Pustaka
Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.
Kamaroellah, Agoes. (2014). Manajemen Kinerja (Konsep,
Desain, Implementasi dan Penilaian Kinerja).
Surabaya: Penerbit Pustaka Radja.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Chermerhorn, J. R; Hunt, J. G; & Osborn, R. N. (2002).
Organizational Behavior. 7th Edition. USA: John Wiley
& Sons, Inc
Sofyandi, Herman (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugijono. (2015). Penilaian Kinerja Dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jurnal Orbith, 11(3), 214-222.
Wijayanti, Annisa., & Wimbarti, Supra. (2012). Evaluasi
Dan Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Pada PT.
HKS. Jurnal Psikologi Undip, 11(2), 1-14.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:
Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba
Empat.
25
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF ORGANISASI
Profil Penulis
Anggri Puspita Sari, S.E., M.Si., CHCM.
Lahir di Pati (Jawa Tengah) pada tanggal 26
Agustus 1982. Penulis menyelesaikan kuliah dan
mendapat gelar Sarjana Ekonomi pada 24 April
2004. Ia merupakan alumnus Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bengkulu. Pada tahun 2005, mengikuti Program
Magister Sains Manajemen dan lulus pada 27 April 2008 dari
Universitas Airlangga. Kemudian pada tanggal 1 Desember 2008
diangkat menjadi Dosen tetap Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Universitas Bengkulu dan ditempatkan di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis pada Program Studi Manajemen dengan konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Pada tahun 2020
sampai sekarang sedang melanjutkan studi S-3 di Program
Doktor Ilmu Manajemen Universitas Jenderal Soedirman.
Penulis memiliki kepakaran di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Mewujudkan karir sebagai dosen profesional,
penulis juga aktif sebagai peneliti dibidang kepakarannya
tersebut. Selain penelitian, penulis juga aktif menulis berbagai
buku yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia, Perilaku Organisasi, Manajemen dan Bisnis,
Kewirausahaan dan Manajemen UKM.
E-mail Penulis: apuspitasari@unib.ac.id
26
3
FUNGSI DAN PERAN
MANAJEMEN KINERJA
27
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
28
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
29
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
30
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
31
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
32
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
33
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
34
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
35
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
36
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
37
FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA
Daftar Pustaka
Armstrong, M. and Baron, A. (1998). Performance
Management – The New Realities. London: Institute of
Personnel and Development.
Costello, S. J. (1994). Effective Performance Management.
New York: Mc GrawHill Companies, Inc.
Dessler, Gary. (2003). Human Resource Management.
Tenth Edition. Jakarta: PT Indeks.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Jakarta:
PT Raja Grafindo Prasada.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali
Pers.
Profil Penulis
Dr. Limgiani, M.Pd.
Penulis adalah Dosen Universitas Wisnuwardhana
Malang, menyelesaikan studi S-1 di IKIP PGRI
Malang pada tahun 1986, S-2 di Universitas
Kanjuruhan Malang diselesaikan pada tahun 2004
dan menyelesaikan studi S-3 di Universitas
Merdeka Malang pada bidang Ilmu Ekonomi pada tahun 2014.
Penulis memiliki kepakaran di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia dan mengajar di Program Studi S-1 Manajemen dan S-
1 Akuntansi serta S-2 Magister Manajemen. Guna mewujudkan
karir sebagai dosen profesional, penulis pun aktif sebagai
peneliti di bidang kepakarannya tersebut. Beberapa penelitian
yang telah dilakukan didanai oleh internal perguruan tinggi dan
juga Kemenristek DIKTI. Selain itu peneliti juga menulis
beberapa artikel bagi jurnal nasional maupun jurnal
internasional.
E-mail Penulis: limgiani15@gmail.com
38
4
TANTANGAN DAN
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN KINERJA
Pengertian Manajemen
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
manajemen adalah penggunaan sumber daya secara
efektif untuk mencapai sasaran. John D. Millett
mengartikan manajemen is the process of directing and
facilitating the work of people organized in formal group to
achieve a desired goal adalah suatu proses pengarahan
dan pemberian fasilitas kerja kepada orang yang
diorganisasikan dalam kelompok formal untuk mencapai
tujuan (Siswanto, 2005). Istilah manajemen (management)
telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif
yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan,
pengurusan, ketatalaksanaan, kepemimpinan, pemimpin,
ketatapengurusan, administrasi, dan sebagainya. Masing-
masing pihak dalam memberikan istilah diwarnai oleh
latar belakang yang berbeda.
Beberapa pendapat para ahli mengenai manajemen,
Millett lebih menekankan sebuah manajemen sebagai
suatu proses, yaitu rangkaian aktivitas yang satu sama
lain saling berurutan. Proses pengarahan (process of
directing), adalah rangkaian kegiatan untuk memberikan
petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada
bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam
39
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
40
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
Kinerja
Pengertian kinerja berdasarkan beberapa ahli, antara lain
Stolovitch and Keeps (1992) mengartikan kinerja sebagai
seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang diminta. Kinerja salah satu kumpulan
total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey
and Blanchard, 1993).
Kinerja selalu merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam melaksanakan tugas, serta kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan
dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and
Ivancevich, 1994). Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas
pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh
individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn,
Hunt and Osborn, 1991).
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan
(Ability=A), motivasi (Motivation=M) dan kesempatan
(Opportunity=O) atau kinerja = ƒ (A x M x O), artinya
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan
kesempatan (Robbins,1996). Kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam
suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi (Bastian, 2001).
Manajemen Kinerja
Penggabungan dari dua kata, yaitu manajemen dan
kinerja menjadi suatu istilah baru yaitu manajemen
kinerja (performance management). Beberapa definisi
diungkapkan oleh para ahli, antara lain Bacal (1994)
mengartikan manajemen kinerja sebagai proses
komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam
41
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
42
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
43
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
Developing/ Directing/
Rewarding Planning
Review/ Managing/
Appraising Supporing
44
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
45
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
46
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
47
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
48
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
49
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
50
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
51
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
52
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
Daftar Pustaka
Armstrong, M. (2004). Performance management: Key
strategies and practical guidances. Kogan Page.
Bacal, R. (1994). Performance Management. McGraw-
Hill.by CWL Publishing Enterprises.
Bastian, I. S. (2001). Akuntansi Sektor Publik di Indonesia.
Yogyakarta: BPFE.
Costello, S. (1994). Effective performance management.
McGraw-Hill.
Fahmi, I. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi.
(Cetakan Kesatu). Bandung: CV Alfabeta.
Gibson, J. L. J. M., & Donnelly Jr, J. H. (1994).
Organizations: bahavior, structure, processes/James L.
Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr.
(Issue 658.4 G5 1994.).
Griffin, R. W. (1987). Management. (Second Ed.). Houhton
Mifflin Press.
Hersey, P. (1993). Management of organizational behavior:
Utilizing human resources. Englewood Cliffs: NJ-
Hersey, P., & Blanchard, KH (1969). Life Cycle Theory
of Leadership. Training and Development Journal,
23(5), 26-34.
Hersey, Paul, & Blanchard, K. H. (1980). Management of
organizational behavior: Utilizing human resources. NY:
Academy of Management Briarcliff Manor, 10510.
Jonathan, I., & Wibisono, D. (2016). Designing corporate
performance management system using integrated
performance management system case study hilbrew
coffee. Journal of Business and Management, 5(4), 479-
491.
Kaplan, R. S. (1983). Measuring manufacturing
performance: a new challenge for managerial
accounting research. In Readings in accounting for
management control, 284–306. Springer.
53
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
54
TANTANGAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
Profil Penulis
Dra. Endang Gunaisah, M.Si., Ph.D.
Lahir di Desa Wangandalem Kabupaten Brebes
Jawa Tengah. Pengalaman masa remaja penulis
mengikuti berdagang klontongan dengan Tante
Oei Swie Lie (Adik Ibu Kandung) tidaklah sia-sia
dan berbuah manis. Menjadi pelajaran yang sangat berharga,
misalnya beberapa triks berjualan sukses, bagaimana cara
menentukan harga, melayani pelanggan dengan baik, stocking
barang di gudang dan sebagainya, sehingga kami berhasil
menjadi toko terlaris di jaman itu. Penulis adalah Dosen
Perguruan Tinggi Vokasi di Politeknik Kelautan dan Perikanan
Sorong Provinsi Papua Barat. Pengalaman memimpin
Perguruan Tinggi juga menambah wacana untuk mengampu
mata kuliah Kewirausahaan dan inovasi yang ditugaskan.
Pendidikan penulis dari SD, SMP, dan SMA di Kabupaten
Brebes, melanjutkan S-1 di UNS Surakarta, S-2 Teknologi
Kelautan di IPB dan S-3 di Universitas Pendidikan Sultan Idris
(UPSI) Malaysia. Hampir semua yang dipelajari tidak ada yang
linier dengan bidang kewirausahaan, namun begitu diberikan
tugas mengampu mata kuliah, penulis tertarik dan terus
menekuni bidang ini. Berhasil lulus sertifikasi Coach
Kewirausahaan, penulis berusaha mengabdikan diri menjadi
narasumber dan coach kewirausahaan bagi ibu-ibu wirausaha
muda. Semoga ilmunya bermanfaat bagi banyak pihak.
E-mail Penulis : gunaisah2109@gmail.com
55
56
5
TEORI PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN
Pendahuluan
Kinerja merupakan gambaran pencapaian kuantitas dan
kualitas pekerjaan dari karyawan, kelompok atau
organisasi. Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk
dapat meningkat kinerjanya dengan melakukan
perbaikan dan peningkatan kinerja atas hasil
rekomendasi penilaian atau evaluasi kinerja.
Penilaian kinerja memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau
berkinerja lebih baik lagi. Dalam konteks ini, berkaitan
dengan persepsi keadilan karyawan tentang sistem
penilaian kinerja (Desler dalam Rani dan Mayasari, 2015).
Penilaian kinerja berfungsi untuk mengukur kinerja
karyawan dan membantu organisasi untuk memeriksa
kemajuan tujuan dan sasaran yang diinginkan organisasi.
Melalui sistem ini, pihak penilai dapat memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan
(Rani dan Mayasari, 2015).
Definisi Penilaian Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (Tangkuman dkk., 2015) mengatakan
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
57
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
58
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
59
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
60
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
61
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
62
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
63
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
64
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
65
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
66
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Daftar Pustaka
Agustini, Fauzia. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia. Medan: USISU Press.
Evita, Siti Nono., Wa Ode Zusnita Muizu, dan Raden Tri
Wahyu Atmojo. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan
dengan Menggunakan Behaviorally Anchor Rating
Scale dan Management by Objectives (Studi Kasus
Pada PT, QWORDS Company International). Jurnal
Pekbis, 9(1), 18-32.
Lestantyo, Elizabeth dan Ratih, Indriyani. (2014). Analisis
Sistem Penilaian Kinerja pada PT. Surya Plastindo.
Jurnal Agora, 2(2), 121-131.
Rani, Indria Hangga., & Mega Mayasari. (2015). Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Motivasi sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi,
Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 3(2), 164-170.
Setiobudi, Eko. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja
Karyawan Studi pada PT. Tridharma Kencana. Journal
of Applied Business and Economics, 3(3), 170-182.
Sumual, Tinneke Evie Meggy. (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Revisi. Surbaya: CV. R.A. De.
Rozarie.
Tangkuman, Kevin., Bernhard, Tewal., Irvan, Trang.
(2015). Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina
(Persero) Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal
Emba, 3(2), 884-895.
67
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Profil Penulis
Suroso, S.E., M.M.
Penulis lahir di Lampung, namun sudah lama
tinggal di Jawa Barat terutama Kabupaten
Karawang. Penulis adalah lulusan STIE Budi
Pertiwi pada tahun 2013 dengan mengambil prodi
Ekonomi Pembangunan, penulis juga merupakan
lulusan Universitas Singaperbangsa Karawang dengan prodi
pascasarjana magister manajemen pada tahun 2015. Dan
sekarang penulis sedang melanjutkan studi lanjut program
doktor ilmu manajemen di Universitas Pasundan dengan
konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis
bergabung sebagai dosen pada tahun 2015 di Universitas Buana
Perjuangan Karawang, namun sebelumnya pekerjaan penulis
adalah wirausaha dibidang elektronik. Penulis sangat tertarik
pada dunia pendidikan sejak menjadi seorang mahasiswa yang
sudah berumur, dan penulis sangat tertarik pada penulisan
buku sejak menjadi dosen. Keilmuan dan kepakaran penulis
adalah kewirausahaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penulis lulus ujian sertifikasi pendidik (SERDOS) pada tahun
2019, dan setelah berkecimpung pada dunia perguruan tinggi
selama 5 tahun terakhir jabatan akademik penulis adalah lektor
dengan golongan III C. Penulis juga pernah lulus uji kompetensi
BNSP Certified Human Resoursce Manager Pada tahun 2020.
Dan telah mengikuti pelatihan Certified Trainer of Trainer pada
tahun 2020. Semoga dengan penulisan buku ini dapat
bermanfaat khususnya untuk penulis umumnya untuk semua.
E-mail Penulis: suroso@ubpkarawang.ac.id
68
6
KONSEP KINERJA ORGANISASI
69
KONSEP KINERJA ORGANISASI
70
KONSEP KINERJA ORGANISASI
71
KONSEP KINERJA ORGANISASI
72
KONSEP KINERJA ORGANISASI
73
KONSEP KINERJA ORGANISASI
74
KONSEP KINERJA ORGANISASI
75
KONSEP KINERJA ORGANISASI
76
KONSEP KINERJA ORGANISASI
77
KONSEP KINERJA ORGANISASI
78
KONSEP KINERJA ORGANISASI
79
KONSEP KINERJA ORGANISASI
80
KONSEP KINERJA ORGANISASI
81
KONSEP KINERJA ORGANISASI
Daftar Pustaka
Keban, Yeremias T. (2004). Enam Dimensi Strategis
Administrasi Publik, Konsep, Teori dan Isu.
Yogyakarta: Gava Media.
Bastian, Indra. (2001). Akuntansi Sektor Publik di
Indonesia. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Mooney, D, James. (1996). Konsep Pengenbangan
Organisasi Publik. Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Pradjudi, Armosudiro. (2006). Konsep Organisasi.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Surjadi H, Drs. M. Si (2009). Pengembangan Kinerja
Pelayanan Publik. Bandung: Refika ADITAMA.
Pasolong, Harbani, (2007). Teori Administrasi Publik.
Bandung: Alfabeta.
Tsauri, Sofyan, (2014). Manajemen Kinerja (Performance
Management). STAIN: Jember Press.
Mahsun, Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor
Publik. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta.
Dwiyanto, Agus. (2008). Mewujudkan Good Governance
melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi
Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika
Aditama.
82
KONSEP KINERJA ORGANISASI
Profil Penulis
Muhamad Mukhsin, M.E.
Ketertatikan penulis terhadap dunia ekonomi
dimulai sejak tahun 2011 silam. Hal tersebut
membuat punulis bertekat setelah menyelesaikan
pendidikan di pondok pesantren untuk
melanjutkan pendidikan di Perguruan Tinggi dan
berhasil menyelesaikan studi S-1 prodi Perbankan Syariah
STAIN Curup dengan predikat skripsi terbaik tahun 2015. Dua
tahun kemudian, penulis menyelesaikan studi S-2 di prodi
Ekonomi Syariah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Setelah
menyelesaikan pendidikan Magister, penulis langsung mengajar
Fakultas Ekonomi di salah satu perguruan tinggi swasta di
Jawa Barat yaitu Institut Agama Islam Sukabumi dan kemudian
setelah menikah pulang ke kampung halaman dan aktif
mengajar di kampus swasta yaitu Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Syariah Nahdlatul Ulama (STIESNU) Bengkulu. Untuk
mewujudkan karir sebagai dosen profesional, penulis juga aktif
menulis untuk berbagai jurnal dan menulis buku sebagai
kontribusi positif bagi kemajuan ekonomi dan bangsa.
E-mail: muhamadmukhsin95@gmail.com
83
84
7
MANAJEMEN
KOMPENSASI DAN REWARD
Pendahuluan
Berbicara tentang kompensasi adalah sebuah keharusan
yang dilakukan oleh suatu organisasi di dalam
mempekerjakan karyawannya. Ketika seseorang bekerja
pada suatu organisasi atau institusi apa pun, maka dia
berhak untuk mendapatkan imbalan atas pekerjaan yang
dilakukannya. Dalam manajemen sumber daya manusia,
kompensasi merupakan salah satu alasan yang
memotivasi pegawai untuk bekerja pada suatu organisasi.
Selain itu, dengan pemberian kompensasi yang jelas,
dapat menghindari terjadinya turn over intension (keluar
masuknya) pekerja atau karyawan dalam suatu
perusahaan atau organisasi.
Pemberian kompensasi yang sepadan dengan jerih payah
seseorang, akan mampu mendorong orang tersebut untuk
bekerja dengan lebih baik dan lebih giat lagi, sehingga
berdampak pada kepuasaan kerja dan kinerjanya dalam
organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya aturan yang
jelas yang ditetapkan oleh suatu organisasi mengenai
pemberian kompensasi terhadap karyawan atau
pekerjanya. Hal ini bertujuan agar tidak terjadinya konflik
antara karyawan dengan pihak manajemen organisasi.
Adanya kejelasan dalam pemberian kompensasi juga
menjadi suatu kepastian bagi karyawan untuk tetap
bekerja dan loyal pada organisasi. Tentunya, dengan
85
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
86
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
87
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
88
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
89
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
90
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
91
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
92
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
2. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akan menjamin
keadilan di antara karyawan di dalam perusahaan/
lembaga, karena setiap orang akan menerima
kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan
dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Kompensasi yang baik akan dapat mempertahankan
karyawan untuk keluar dari perusahaan atau
lembaga lain.
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Kompensasi yang baik akan menarik calon karyawan
yang bermutu untuk bergabung dengan perusahaan/
organisasi.
5. Pengendalian Biaya
Kompensasi yang baik akan mengurangi pergantian
karyawan, sehingga akan mengurangi biaya untuk
rekruitmen dan seleksi.
6. Memenuhi Peraturan
Terhadap batasan-batasan tertentu dari pemerintah
yang harus dipenuhi dalam pemberian kompensasi
kepada karyawan.
Dari pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa tujuan pemberian kompensasi kepada pekerja atau
karyawan adalah:
1. Menghargai usaha dan kerja keras karyawan.
Tujuan karyawan bekerja pada suatu
organisasi/perusahaan adalah untuk mendapatkan
kompensasi. Oleh karena itu, kompensasi hanya akan
diberikan organisasi kepada karyawan sebagai bentuk
penghargaannya atas usaha dan kerja kerasnya yang
sudah dilakukannya.
2. Mengikat karyawan pada suatu organisasi.
Pemberian kompensasi diharapkan dapat mengikat
karyawan pada suatu organisasi, sehingga karyawan
93
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
94
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
95
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
Reward
Reward adalah bentuk kompensasi lain yang diberikan
oleh organisasi kepada pekerjanya atau karyawan.
Reward diberikan oleh organisasi kepada karyawannya
yang bekerja secara profesional dan memiliki
produktivitas yang tinggi. Atau dengan kata lain, reward
adalah apresiasi atau ganjaran, hadiah, serta imbalan
yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja
karyawannya yang melebihi target yang sudah ditetapkan
organisasi. Pemberian reward diharapkan dapat
memotivasi karyawan agar lebih giat lagi bekerja.
Menurut davis et al. (Mangkunegara, 2000), reward dalam
perusahaan, sering dalam bentuk pemberian piagam dan
sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang
memiliki prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan
reward kepada pegawai karena masa kerja dan
pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lain.
Pemberian reward karena masa kerja pegawai bertujuan
untuk memotivasi gairah dan loyalitas kepada
perusahaan. Jadi, dapat dijelaskan di sini bahwa reward
diberikan tidak hanya dalam bentuk materi (uang), tetapi
juga bisa dalam bentuk non materi seperti piagam
penghargaan, bonus berupa perjalanan yang sudah
ditetapkan organisasi, pemberian beasiswa pendidikan
dan lain sebagainya.
Selain reward yang didapatkan karyawan, karena
ganjaran atas prestasinya yang tinggi, maka ada juga
konsekwensi yang juga harus ditanggung oleh karyawan.
Ketika kinerja atau prestasi kerjanya menurun yang
disebut dengan punishment. Reward dan punishment
adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan di dalam
mengevaluasi kinerja karyawan. Ketika karyawan
melanggar aturan yang sudah ditetapkan oleh organisasi
atau perusahaan, maka karyawan tersebut pasti akan
dikenakan sanksi atau hukuman (punishment). Punisment
adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk
memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar (Mangkunegara, 2000).
96
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
97
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
3. Tunjangan
Imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait
langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan
prestasi kerja yang merupakan kompensasi tidak
langsung.
4. Gaji
Bayaran tetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan atau organisasi.
5. Pensiun
Dana yang dibayarkan secara regular dengan interval
tertentu kepada seorang pekerja setelah berhenti dari
perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan
indikator kompensasi yang baru menurut penulis, yaitu:
1. Gaji atau Upah
Gaji atau upah adalah imbalan yang harus diterima
oleh karyawan ketika mereka bekerja pada suatu
organisasi baik itu karyawan tetap, karyawan
kontrak, maupun buruh/ pekerja harian.
2. Tunjangan
Tunjangan adalah imbalan yang lansung diterima oleh
karyawan berupa uang terkait dengan posisinya
dalam suatu organisasi yang didasrkan pada fungsi,
tugas dan jabatan yang dipegangnya.
3. Reward/ Insentif
Reward/ insentif adalah penghargaan yang diberikan
atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dalam
organisasi. Reward dapat berupa finansial seperti
kenaikan gaji, maupun nonfinansial seperti piagam
penghargaan, bonus perjalan, beasiswa pendidikan
dan lainnya.
4. Fasilitas
Fasilitas adalah tambahan yang diberikan organisasi
atau perusahaan dikarenakan karyawan tersebut
profesional bekerja, memiliki kualitas kerja yang baik,
98
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
99
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
Daftar Pustaka
Cahayani, A. (2005). Strategi dan kebijakan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Kelompok
Gramedia.
Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia
(Cetakan Ke). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kadarisman, M. (2016). Manajemen Kompensasi (Satu).
Jakarta: Rajawali Pers.
Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martoyo, S. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia
(Kedua). Bandung: Alfabeta.
Nawawi, H. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia:
Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Nitisemito, A. (2016). Manajemen Personalia Manajemen
Sumber Daya Manusia. In Manajemen Personalia
Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi tiga).
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pangabean. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Schuler, R. & S. E. J. (2014). Manajemen Sumberdaya
Manusia (Menghadapi Abad Ke-21). Jakarta: PT Gelora
Aksara Pratama.
Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Tohardi, A. (2011). Pemahaman Praktis Manajemen
Sumberdaya Manusia. CV. Bandung: Mandar Maju.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. (Edisi Keenam).
Jakarta:Rajawali Pers.
100
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
Profil Penulis
Novi Yanti, S.E., M.M.
Penulis adalah dosen tetap Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Ekasakti Padang. Penulis mengajar di Program S-1
Manajemen sejak tahun 2014. Penulis
Mendapatkan Gelar Sarjana Ekonomi dari Prodi
Manajemen FE UNP, Magister Manajemen dari Program
Pascasarjana STIE Gotong Royong Jakarta. Mata kuliah yang
pernah penulis ajar adalah Matematika Bisnis, Statistik
Ekonomi, Manajemen Keuangan, Manajemen Investasi dan
Portofolio, Pengantar Manajemen, Teknik Proyeksi Bisnis dan
beberapa mata kuliah manajemen lainnya. Selain mengajar
penulis juga aktif melakukan penelitian dan pengabdian
masyarakat Beberapa penelitian yang telah dilakukan didanai
oleh internal perguruan tinggi dan juga Kemenristek DIKTI.
Selain peneliti, penulis juga aktif menulis artikel yang sudah
dipublikasikan di beberapa jurnal baik nasional terindeks sinta
maupun internasional seperti jurnal terindeks scopus dan juga
Copernicus. Hal ini penulis lakukan dengan harapan dapat
memberikan kontribusi positif bagi bangsa dan negara tercinta
ini. Penulis juga pernah mendapatkan penghargaan artikel
terbaik dari reviewer dikti pada tahun 2019. Penulis juga
menjadi salah seorang anggota pengelola jurnal di jurnal
Benefita LLDIKTI X sebagai Section Editor.
E-mail Penulis: dienqu955@gmail.com
101
102
8
PENDEKATAN EVALUASI
MANAJEMEN KINERJA
103
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
104
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
2. Evaluasi ”Bottom-up”
Ada standar capaian atau kinerja yang sudah baku
dan diberlakukan secara umum. Pada mode bottom-
up, evaluasi dilakukan oleh bawahan kepada
atasannya. Pada praktiknya, mode ini sangatlah
jarang digunakan. Namun, pada penilaian sejumlah
middle managers, mode ini sangat mungkin dilakukan
oleh top management guna mendapatkan informasi
kinerja dari para bawahan (sub-ordinates) dari
masing-masing middle managers. Top management
berkepentingan unnutk mengetaui bagaimana kinerja
dan performance middle managers ketika
mengoordinir lower managers/employees. Hal ini
dilakukan agar tujuan organisasi dapat tercapai
dengan optimal.
3. Evaluasi ”360 Degree”
Evaluasi ”360-degree” juga dikenal sebagai umpan
balik (feedback) multisumber (Armstrong and Taylor,
2014). Secara tidak langsung, pendekatan 360 derajat
ini menggabungkan pendekatan evaluasi ”Top-down”
dan ”Bottom-up”. Pada evaluasi 3600 penilaian dan
umpan balik diberikan oleh sejumlah orang yang
mungkin termasuk manajer (manager), bawahan
(subordinates), kolega (colleagues/peers), dan
pelanggan (customers) mereka.
Alat Evaluasi Kinerja
Sistem pendokumentasian dan pengembangan sumber
daya manusia (SDM) yang baik merupakan 2 (dua) hal
yang dianggap penting oleh perusahaan untuk
meningkatkan daya saing kompetitif (Purwanto, Abdillah
and Agustini, 2020). Agar sistem penilaian kinerja efektif
dan diterima oleh semua pihak, perlu menggunakan tools
(alat-alat) yang lazim digunakan. Pendekatan evaluasi
yang terdiri atas 3 (tiga) kemungkinan tersebut
memerlukan sejumlah alat (tools) unutk melakukan
evaluasinya. Alat Penilaian Kinerja (Mathis et al., 2017;
Dessler, 2020) yang cukup sering digunakan, antara lain:
105
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
106
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
107
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
108
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
109
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
110
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
3. Terintegrasi
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang
merupakan sebuah sistem sehingga menunjukkan
hubungan antara masukan, proses, hasil dan
manfaat. Dengan demikian, aspek yang terkandung di
dalamnya saling berkaitan sehingga merupakan
hubungan yang terintegrasi
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan
perumusan dan pengklasifikasian terlebih dahulu
tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan
jenjang organisasi yang dimiliki. Selanjutnya, tujuan
yang mudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut
menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah seperti
divisi departemen tim dan individu.
5. Perencanaan
Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian
tujuan dan sasaran organisasi, membangun strategi
menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut dan
mengembangkan hierarki perencanaan secara
komprehensif untuk mengintegrasikan dan
mengoordinasikan aktivitas.
6. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja merupakan umpan
balik terus menerus. umpan balik merupakan
pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari
pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk
memodifikasi tujuan organisasi.
7. Pengukuran
Setiap organisasi berkeinginan mencapai tingkat
kinerja tinggi. Untuk itu, perlu mengetahui
perkembangan pencapaian standar, target dan waktu
yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk
mengetahui apakah pelaksanaan dapat berjalan
sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja,
dan apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.
111
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
8. Perbaikan Kinerja
Kinerja individu dan organisasi mungkin dapat
mencapai tujuan dan sasaran seperti yang
diharapkan, namun dapat pula tidak mencapai
harapan. Perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan
karena prestasi Kerja yang dicapai tidak seperti
diharapkan. Dengan melakukan perbaikan kinerja,
diharapkan tujuan organisasi untuk masa depan
dapat dicapai dengan lebih baik.
9. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang
bersifat berlangsung secara terus-menerus,
berkelanjutan, bersifat evolusioner, di mana kinerja
secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi
lebih baik.
10. Menciptakan Budaya
Budaya merupakan kegiatan manusia yang sistematis
diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai
proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup
tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya.
Budaya terbentuk dari sekelompok orang
terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan
nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui
pengaruhnya pada organisasi.
11. Pengembangan
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi
sumber daya manusia di dalamnya, baik sebagai
individu maupun sebagai tim. Sumber daya manusia
adalah aset bagi organisasi. Untuk itu, organisasi
yang cerdas dan berkeinginan meningkatkan
kinerjanya, harus berupaya mengembangkan sumber
daya manusia secara berkelanjutan
12. Kejujuran
Kejujuran merupakan menampakan diri dalam
komunikasi umpan balik yang jujur di antara manajer
dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
112
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
113
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
114
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
115
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
116
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
117
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
118
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
119
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
120
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
Daftar Pustaka
A Aguinis, H. (2019). Performance Management For
Dummies. John Wiley & Sons, Inc. Hoboken, New
Jersey, USA: John Wiley & Sons, Inc.
Armstrong, M. (2019). How to Manage People: Fast,
effective management skills that really get results. 4th
edn. London, UK: Kogan Page Limited.
Armstrong, M. (2021). How to Be an Even Better Manager:
A complete A–Z of proven techniques and essential
skills. 11th edn. London, UK: Kogan Page Limited.
Armstrong, M. and Taylor, S. (2014). Armstrong’s
Handbook of Human Resource Management Practice.
13th edn, Progress in Human Geography. 13th edn.
London, UK: Kogan Page. doi:
10.1177/030913258901300105.
Bratton, J. and Gold, J. (2012). Human Resource
Management: Theory & Practice. 5th edn. Palgrave
Macmillan. doi: 10.1057/978-1-137-52163-7_10.
Dessler, G. (2020). Human Resource Management. 16th
edn. New York, USA: Pearson Education, Inc.
Gibson, J. L. et al. (2012). Organizations: Behavior,
Structure, Processes. 14th edn. New York, USA:
McGraw-Hill Companies, Inc.
Kramar, R., Bartram, T. and Cieri, H. De (2014). Human
Resource Management: Strategy, People, Performance.
North Ryde NSW, Australia: McGraw-Hill Education
(Australia) Pty Ltd.
Kressler, H. W. (2003). Motivate and Reward: Performance
Appraisal and Incentive Systems for Business Success,
Motivate and Reward. New York,USA: Palgrave
Macmillan. doi: 10.1057/9781403937711.
Lussier, R. N. and Hendon, J. R. (2019). Human Resource
Management: Functions, Applications, and Skill
Development. Thousand Oaks, California, USA: SAGE
Publications, Inc.
121
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
122
PENDEKATAN EVALUASI MANAJEMEN KINERJA
Profil Penulis
Ade Onny Siagian, S.H., M.H., M.M., M.A.P., M.
I. Kom.
Lahir di Mojokerto (1978), Asisten Ahli saat ini
mengajar di Universitas Swasta, Fakultas
Ekonomi, jenjang pendidikan S-1 Fakultas Hukum
(2003), S-2 Magister Manajemen (2010), S-2
Magister Ilmu Hukum (2018), Magister Ilmu Administrasi Publik
(2019) dan S-2 Magister Ilmu Komunikasi (2019) mendapat
gelar wisudawan terbaik (Cum Laude), giat melakukan
penelitian, dan aktif dalam bidang menulis buku, Google
Scholar ID: qyMWX6cAAAAJ; Sinta ID: 6694707; Orcid. ID:
https://orcid.org/0000-0002-9701- 9546; dan Scopus ID:
57219985838.
E-mail Penulis: ade.aoy@bsi.ac.id
123
124
9
KINERJA INDIVIDU DAN
KELOMPOK
Pendahuluan
Kinerja sendiri didefinisikan sebagai tingkat pencapaian
suatu misi organisasi. Artinya, kinerja merupakan
sesuatu yang menjadi acuan tentang sejauhmana untuk
menjamin organisasi berlangsung dengan baik.
Pencapaian kinerja yang ingin dicapai oleh sebuah
organisasi tentu dipengaruhi oleh berbagai aspek,
sehingga untuk mengetahui kinerja sebuah organisasi,
maka perlu melihat aspek-aspek lain yang berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi tersebut.
Kinerja merupakan hasil dari kerja personel, unit atau
kelompok organisasi dalam mencapai tujuan atau sasaran
strategik yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk
mencapai kinerja yang baik, sebuah organisasi harus
memperhatikan kinerja individu serta tim dalam satu
organisasi tersebut. Karena pada hakikatnya, kinerja
organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu
dan kelompok. Sehingga sangat penting bagi sebuah
organisasi untuk memperhatikan kinerja individu dalam
perusahaan agar menghasilkan kinerja organisasi yang
sesuai dengan target yang sudah ditetapkan.
Kinerja Individu
Individu adalah elemen yang sangat penting dalam
sebuah organisasi. Individu merupakan penggerak dan
125
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
126
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
127
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
128
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
129
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
130
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
131
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
132
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
Kinerja Kelompok
Manusia diciptakan sebagai makhluk sosial yang
membutuhkan interakasi antara satu dengan yang lain,
karena adanya interaksi menjadikan manusia cenderung
berkelompok termasuk dalam sebuah organisasi.
Kelompok dapat juga dikatakan sebagai tim, di mana
kelompok atau tim diartikan sebagai dua orang atau lebih
yang berkumpul dan berinteraksi serta saling tergantung
untuk mencapai tujuan tertentu (Tahir, 2014). Menurut
Guzzo dan Dickson, tim ialah kelompok kerja yang terdiri
dari orang-orang yang melihat diri mereka dan dilihat oleh
orang lain sebagai satu kesatuan sosial, yang saling
membutuhkan karena tugas yang mereka kerjakan
sebagai anggota kelompok yang bergabung dalam satu
atau lebih organisasi, di mana tugas yang dikerjakan
berpengaruh terhadap orang lain (Purba et al., 2020).
Kelompok atau bisa disebut juga sebagai tim merupakan
dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling
ketergantungan antara satu sama lain di dalam sebuah
organisasi yang bekerja untuk mencapai tujuan bersama.
Kinerja kelompok tentu sangat dipengaruhi oleh kinerja
perorangan atau individu, seperti pada gambar berikut:
Gambar 1.
Hubungan Kinerja Individu Kelompok dan Organisasi
133
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
134
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
135
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
136
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
Daftar Pustaka
Bagus, L. (1996). Kamus Filsafat. Jakarta: Gramedia.
Gordon, D. (1999). Kerangka Dasar Sistem Informasi
Manajemen. Jakarta: PT Pustaka Binaman.
Haryono, S. (2018). Manajemen Kinerja SDM Teori dan
Aplikasi. Jakarta: Luxima Metro Media.
Kemendikbud. (2016). Kamus Besar Bahasa Indonesia.
Kementrian Pendidikan Dan Kebudayaan.
kbbi.kemendikbud.go.id
Mangkunegara, A. . A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Jakarta: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2005). Perilaku dan Budaya
Organisasi. Jakarta: Refika Aditama.
Melayu, H. (2001). Manajemen Dasar, Pengertian, dan
Masalah. Jakarta: Rajawali Press.
P. Robbins, S., & A. Judge, T. (2008). Perilaku Organisasi.
(12th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Purba, S., Revida, E., Dkk. (2020). Perilaku Organisasi.
Medan: Yayasan Kita Menulis.
Soemarjadi. (1992). Pendidikan Keterampilan. Depdikbud.
Tahir, A. (2014). Buku Ajar Perilaku Organisasi.
Yogyakarata: Deepublish.
Wahyudi, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Sulita.
137
KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
Profil Penulis
Mesi Herawati, M.E.
Semangat penulis untuk mengembangkan
ekonomi khususnya di bidang ekonomi Islam
dimulai semenjak di bangku kuliah dengan
keikutsertaan penulis dalam anggota Kelompok
Studi Ekonomi Islam (K-SEI) yang merupakan
organisasi dibawah naungan Forum Silaturrahim
Studi Ekonomi Islam (FOSSEI). Penulis menyelesaikan studinya
pada tingkat Strata I di Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Bengkulu pada tahun 2016 pada Prodi Ekonomi Islam.
Kemudian meneruskan studi pada jenjang strata II di
Universitas Islam Indonesia (UII) Yogyakarta pada Fakultas
Magister Ilmu Agama Islam, konsentrasi Ekonomi Islam dan
berhasil lulus pada tahun 2019. Sampai saat ini, penulis masih
aktif mengembangkan pemikirannya dalam bidang ekonomi
dalam bentuk penelitian, pendidikan dan pengabdian. Selain
dalam bentuk penelitian, penulis juga aktif menulis buku
dengan harapan bisa memberikan kontribusi positif dan
menginspirasi anak bangsa. Penulis juga aktif sebagai tenaga
pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Fatmawati
Soekarno (UINFAS) Bengkulu. Penulis berkomitmen untuk
terus mengupgrade ilmu tentang ekonomi di mana pun berada,
khususnya dalam bidang Ekonomi Islam.
E-mail Penulis: herawatimesi68@gmail.com
138
10
PERENCANAAN KINERJA DAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
139
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
140
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. Hasil (outcomes)
Segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran kegiatan pada jangka menengah. Hasil
(outcomes) merupakan ukuran seberapa jauh
setiap produk/jasa dapat memenuhi dan harapan
masyarakat.
d. Manfaat (benefits)
Kegunaan suatu keluaran (outputs) yang
dirasakan langsung oleh masyarakat dan dapat
berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses
oleh publik.
e. Dampak (impact)
Ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi
lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang
dimulai oleh capaian kinerja disetiap indikator
dalam suatu kegiatan.
Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak
langsung dapat mengindikasi sejauhmana keberhasilan
pencapaian sasaran. Dalam hubungan ini, penetapan
indikator kinerja kegiatan merupakan proses identifikasi,
pengembangan, seleksi dan konsultasi tentang indikator
kinerja atau ukuran kinerja atau ukuran keberhasilan
kegiatan dan program-program instansi.
Penetapan indikator kinerja kegiatan harus didasarkan
pada perkiraan yang realistis dengan memperhatikan
tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data
pendukung yang harus diorganisasi, indikator kinerja
dimaksud hendaknya:
1. Spesifik dan jelas;
2. Dapat diukur secara objektif;
3. Relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai; dan
4. Tidak bias (www.2framet.blogspot.com).
141
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
142
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
143
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
144
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
145
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
146
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Daftar Pustaka
Arin Nisrina, Herbasuki Nurcahyanto, Rihandoyo. (2017).
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 Dinas Koperasi,
Usaha Mikro Semarang. Semarang: Departemen
Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Diponegoro.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Pustaka Setia.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
https://2framet.blogspot.com/2012/04/perencanaan-
kinerja.html
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Evaluasi
Kinerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Moekijat. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Mandar Maju.
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara. (2013).
Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Penilaian Prestasi Kerja
PNS. Jakarta: Kepala Badan Kepegawaian Negara.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara
dan Reformasi Briokrasi Republik Indonesia. 2021.
Nomor 8 Tahun 2021 Tentang Sistem Manajemen
Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Sekretariat
Menpan RB dan Reformasi Birokrasi.
147
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
148
PERENCANAAN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Profil Penulis
Sattar, S.E., M.Si.
Penulis menyelesaikan pendidikan S-1
(Manajemen. 2004) dan S-2 (Magister Ilmu
Ekonomi. 2009) pada Universitas Mulawarman.
Mengikuti Diklat Jabatan Fungsional Arsiparis
Tingkat Ahli (ANRI. 2018), Diklat Teknis TOT
Kearsipan (ANRI. 2020), Bimbingan Teknis SDM Kearsipan
(ANRI. 2020), Sertifikasi Jabatan Arsiparis Ahli Muda (ANRI.
2021), Diklat Teknis Penyusutan Arsip (ANRI. 2021). Sertifikasi
Pengelolaan Arsip Statis (ANRI. 2021). Sebagai anggota Asosiasi
Arsiparis Indonesia (AAI. 2019), Persatuan Arsip Perguruan
Tinggi Indonesia (PAPTI. 2019) dan Asosiasi Peneliti Panrita
Scholar Indonesia (APPSI. 2021). Selanjutnya, 01 Pebruari 1998
s.d. 12 Maret 2008 bekerja sebagai Tenaga Teknisi, 12 Maret
2008 s.d. 01 Pebruari 2017 Bagian Kepegawaian, 01 Pebruari
2017 s.d. 30 Januari 2018 Bagian Kemahasiswaan, 30 Januari
2018 s.d. 30 November 2018 Pengelola Kearsipan, dan 01
Desember 2018 s.d. sekarang Arsiparis Ahli Muda, 2 Januari
2021 s.d. sekarang Penanggung Jawab Record Center Archives
pada Fakultas Pertanian Universitas Mulawarman Samarinda.
Kemudian 05 Januari 2012 s.d. sekarang bekerja sebagai Dosen
pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI)
Samarinda dalam mata kuliah: Perekonomian Indonesia,
Ekonomi Koperasi, Pengantar Bisnis, dan Ekonomi
Internasional. Buku yang telah ditulis diantaranya: Manajemen
Arsip Statis; Manajemen Arsip Dinamis; Manajemen Kearsipan;
Buku Ajar Teori Ekonomi Makro; Buku Ajar Perekonomian
Indonesia; Buku Ajar Ekonomi Koperasi; Buku Ajar Pengantar
Bisnis; dan Buku Ajar Ekonomi Internasional.
E-mail Penulis: sattar170368@gmail.com
149
150
11
PERAN MSDM TERHADAP
KEMAJUAN ORGANISASI
Pendahuluan
Organisasi merupakan wadah untuk mencapai beberapa
tujuan baik itu tujuan individu, tujuan kelompok dan
tujuan organisasi itu sendiri, semua aktivitas dijalankan
dalam mencapai tujuan yang diinginkan dan manusia
berperan sebagai penggerak yang ada dalam organisasi
tersebut.
Manusia merupakan mahluk yang unik dan kompleks dan
manusia tidak bisa bekerja sendiri, manusia harus
bekerja sama dalam memenuhi tujuannya. Pada
hakikatnya, manusia sebagai mahluk sosial. Dan di sisi
lain, manusia bersifat dinamis yang secara terus menerus
berkembang dan berubah bersama dinamika dari
kehidupan manusia seiring dengan perubahan yang ada
dimasyarakat.
Perkembangan teknologi dan informasi sekarang ini,
manusia tetap mengambil peran, tanpa manusia sebagai
penggerak, tidak mungkin semua bisa berubah, begitu
pun dengan keberadaan manusia dalam organisasi, di
mana organisasi terus berubah dan berkembang
mengikuti perubahan yang ada. Ketika kita mengatakan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah
suatu hal yang baru karena bicara tentang peran manusia
151
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
152
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
153
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
154
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
155
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
2. Diagnosis Organisasional
Pimpinan sebuah organisasi mengundang ahli untuk
mengdiagnosis masalah yang terjadi dalam sebuah
organisasi, dengan mengumpulkan semua informasi
yang ada.
3. Pengembangan Strategi Perubahan
Setelah didiagnosa, maka tim ahli melakukan
beberapa alternatif pemecahan masalah dan tentunya
ada langkah-langkah untuk penyelesaian masalah
dan pengembangan sebuah organisasi.
4. Intervensi
Setelah ada langkah-langkah yang perlu diambil,
maka jika perlu adanya perubahan stuktur, prosedur
atau sistem agar organisasi dapat berkembang lebih
baik lagi dan kinerja meningkat.
5. Pengukuran dan Evaluasi
Setelah dilaksanakan pengembangan organisasi atau
perubahan, maka dilakukan evaluasi untuk melihat
sejauh mana adanya perubahan kea rah yang lebih
baik ataukah adanya kemunduran, sehingga hal ini
sangat penting untuk dilakukan minimal tiga bulan
setelah perubahan dimulai.
156
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
157
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
158
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
159
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
160
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
161
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
162
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
163
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
Daftar Pustaka
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen Fungsi Proses
dan Pengendalian. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Audra, Bianca. (2018). The Role of Human Resource
Management in Organizations (online). Available at:
https://mvpjogja.com/peran-manajemen-sdm-
dalam-organisasi. (Accessed, 8 Januari 2022)
Cummings & Worley. (2005). Organizational Development.
South Western: Thompson.
Gibson, Ivanceevich dan Donnely. (1992). Organisasi dan
Manajemen Perilaku Stuktur Proses. Jakarta:
Erlangga.
Hadari Nawawi (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Prastowo, Soebagio. (2015). Tips Mengelola SDM. Available
at https://www.djkn.
Kemenkeu.go.id/artikel/baca/8317 (Accessed, 7
Januari 2022).
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana.
Thoha. (2014). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan
Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Umar, Nimran. (2012). Perilaku Organisasi. Sidoarjo:
Laros.
Wursanto. (2005). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.
Yogyakarta: Andi.
164
PERAN MSDM TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
Profil Penulis
Rachmatullaily Tinakartika Rinda, S.E., M.M.
Penulis yang lulus S-1 Jurusan Perusahaan dari
Fakultas Ekonomi Universitas Jayabaya pada
tahun 1986 dan setelah lulus melamar menjadi
dosen di Universitas Ibnu Khaldun Bogor yang
mengajar sampai dengan sekarang. Selanjutnya,
melanjutkan pendidikan ke jenjang S-2 di Sekolah Tinggi IMMI
Jurusan Manajemen dan lulus tahun 2005, dan sekarang
sedang mengambil S-3 jurusan Ilmu Manajemen di Univeritas
Pakuan Bogor. Profesinya sebagai dosen memberikan
pengajaran melalui penelitaian dan pengabdian pada
masyarakat dan mendorong ketertarikannya di bidang ilmu
manajemen dan kewirausahaan. Sehingga selain dosen, penulis
juga seorang pengusaha properti, dan penulis juga dalam
kegiatan social lainnya sehingga penulis mendiriakn Pusat
Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) dan beberapa Pos PAUD
serta bergabung dengan Yayasan Yatim dan Dhuafa, penulis
juga aktif dalam kegiatan penulis Fiksi dalam Nubar dengan
nama samaran “Rinda”.
E-mail Penulis: lailyrinda@yahoo.com
165
166
12
PERAN BUDAYA ORGANISASI
DALAM MENINGKATKAN
KINERJA KARYAWAN
Pendahuluan
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang terdiri
dari sekumpulan orang yang bekerja untuk mencapai
tujuan tertentu. Salah satu tujuan yang paling dasar
adalah memperoleh keuntungan. Tentunya, dalam
mencapai tujuan ini diperlukan beberapa komponen yang
akan berkontribusi terhadap hasil dari tujuan, salah
satunya dari sumber daya manusia yang tersedia di dalam
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen
atau komponen yang paling penting, karena secanggih
apa pun teknologi pasti ada manusia yang berperan di
belakangnya.
Perkembangan dan pertumbuhan sebuah organisasi
bergantung pada sumber daya manusianya. Sumber daya
manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara
efektif dan efisien agar terwujud kinerja yang baik dan
optimal. Untuk mencapai hasil yang diinginkan,
perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang
dapat mendorong karyawan untuk mengembangkan
kemampuan dan keterampilannya secara optimal,
khususnya dalam hal kinerja. Organisasi perlu
memperhatikan budaya organisasi dan lingkungan kerja
di dalam perusahaan.
167
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
168
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
169
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
170
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
171
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
172
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
173
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
174
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
175
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
176
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
177
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
178
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
179
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
180
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
Daftar Pustaka
Ahmed, S., & Uddin, M. N. (2012). Job satisfaction of
bankers and its impact in banking: A case study of
Janata Bank. ASA University Review, 6(2), 95–102.
Budiharso, T., & Tarman, B. (2020). Improving quality
education through better working conditions of
academic institutes. Journal of Ethnic and Cultural
Studies, 7(1), 99–115.
https://doi.org/10.29333/ejecs/306
Cable, D. M., Aiman-Smith, L., Mulvey, P. W., & Edwards,
J. R. (2000). The sources and accuracy of job
applicants’ beliefs about organizational culture.
Academy of Management Journal, 43(5), 1076–1085.
https://doi.org/10.5465/1556336
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing And
Changing The Competing Values Framework. 1–12.
Cardy, R. L. (2004). Performance Management: Concepts,
Skills, and Exercises. M.E. Sharpe.
https://books.google.co.id/books?id=xC2rngEACAAJ
Carter, Earl., McMahon, F. (2005). Improving Employee
Performance through Workplace Coaching: a Practical
Guide to Performance Management. In Human
Resources Management International Digest (Vol. 14,
Issue 5).
https://doi.org/10.1108/hrmid.2006.04414eae.001
Chaudhry, A., Yuan, L., Hu, J., & Cooke, R. A. (2016).
What matters more? The impact of industry and
organizational factors on organizational culture.
Management Decision, 54(3), 570–588.
https://doi.org/10.1108/MD-05-2015-0192
Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wesson, M. J.
(2019). Organizational Behavior Commitment in the
Workplace (Seventh). McGraw-Hill.
181
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
182
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
183
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
184
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
185
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
186
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
Profil Penulis
Budi Harto, S.E., M.M.
Penulis sebelumnya telah bekerja di beberapa
perusahaan swasta, baik nasional maupun
internasional, sejak tahun 2014 bekerja sebagai
dosen dan melakukan penelitian. Penulis
merupakan dosen tetap di perguruan tinggi
vokasi dan dosen tidak tetap di perguruan tinggi swasta di
Bandung. Saat ini, penulis sudah memiliki jabatan fungsional
akademik lektor, alumni dari Program Studi Akuntansi (S-1)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Membangun (INABA),
Program Magister Manajemen (S-2) di Universitas Winayamukti
dan sedang melanjutkan studi Pendidikan S-3 Program
Doktoral Ilmu Manajemen di Universitas Pendidikan Indonesia.
Penulis aktif sebagai pengelola jurnal riset akuntansi dan bisnis
serta aktif dalam menulis artikel di jurnal nasional maupun
internasional serta menulis buku tentang pendidikan,
manajemen sumber daya manusia, manajemen bisnis,
kewirausahaan, digital marketing, dan lainnya. Selain itu, pula
penulis aktif sebagai pendamping UMKM dan pengelola
Inkubator Bisnis Rumah Entrepreneur dengan membantu
pendampingan bisnis UMKM dan mahasiswa yang berminat
menjadi entrepreneur.
E-mail Penulis: budiharto@plb.ac.id
187
188
13
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
Latar Belakang
Perkembangan perusahaan sangat pesat pada masa
perdagangan bebas seperti saat sekarang. Persaingan
global ini memberikan banyak pilihan kepada konsumen,
di mana konsumen semakin mempertimbangkan biaya,
nilai dan manfaat dari sebuah produk. Perkembangan
perdagangan dunia menuntut perusahaan-perusahaan
yang sudah ada untuk tetap dapat bertahan agar dapat
bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang akan
bermunculan, dan tetap terus memperoleh keuntungan.
Perusahan yang dulu bersaing hanya pada tingkat lokal,
regional atau nasional kini harus pula bersaing dengan
perusahaan-perusahaan dari seluruh dunia. Hanya
perusahaan yang mampu menghasilkan barang yang
berkualitas yang dapat bersaing dalam pasar global. Agar
suatu perusahaan dapat memiliki keunggulan dalam
skala global, maka perusahaan tersebut harus mampu
melakukan secara lebih baik dalam rangka menghasilkan
barang atau jasa yang berkualitas tinggi dengan harga
yang wajar dan bersaing. Dengan kata lain, dalam pasar
global yang modern, kunci untuk meningkatkan daya
saing adalah kualitas. Hal ini menjadi acuan suatu
perusahaan untuk lebih meningkatkan produktivitas dan
mutu usahanya agar tujuan perusahaan yang telah
dicanangkan dapat tercapai.
189
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
190
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
191
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
192
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
193
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
194
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
195
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
196
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
197
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
198
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
199
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
200
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
201
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
202
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
203
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
Daftar Pustaka
Gaspersz, V. (2005). Total Quality Management. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali, I. (2005), Aplikasi Analisis Multivariat dengan
Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2008). Structural Equation Modelling Metode
Alternatif dengan Partial Least Square PLS. (Ed. 2).
Semarang: Universitas Diponegoro.
Ilyas, Y. (2001). Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian.
Jakarta: FKM UI.
Irfani, Y. dan Rahmana, A. (2010). Analisis Pengaruh
Implementasi Total Quality Management (TQM)
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kualitas Inovasi.
Proceeding seminar Nasional IV Manajemen dan
Rekayasa 2010.
Ishikawa, Kaoru. (1985). Pengendalian Mutu Terpadu.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Jahanshahi, A. A., Rezaie, M., Nawaser, K., Ranjbar, V.,
& Pitamber, B. K. (2012). Analyzing the Effect of
Electronic Commerce on Organizational Performance:
Evidence from Small and Medium Enterprises. African
Journal of Business Management, 6(15), 6486-6496.
Li, S., Ragu-Nathan, B., Ragu-Nathan, T. S., and Rao, S.
Subba. (2006). The Impact of Supply Chain
Management Practices on Competitive Advantage and
Organizational Performance. Omega, 34, 107-124.
Nasution, M. N. (2005). Manajemen Mutu Terpadu: Total
Quality Management, Edisi Kedua. Bogor: Ghalia
Indonesia. Pheng, L. S. dan Koh, T.Y. (2010).
Empiricist Framework for TQM Implementation in
Contruction Companies. Journal of Management in
Engineering, 26(3), 133-143.
Prayhoego, Callystha dan Devie. (2013). Analisa Pengaruh
Total Quality Management Terhadap Keunggulan
Bersaing dan Kinerja Perusahaan. Business
Accounting Review, 1.
204
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
205
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
Profil Penulis
Hardi Fardiansyah, S.E., S.H., M.Ec.Dev.
Penulis mempunyai latar belakang pendidikan di
bidang hukum, ekonomi & politik. Hal tersebut
membuat penulis untuk mempelajari multidisiplin
ilmu untuk menunjang kariernya sebagai advokat,
trainer, pembicara dan Konsultan di beberapa
Perusahaan BUMN, Pemerintah Daerah maupun Perusahaan
Swasta. Pada saat ini, Penulis juga berprofesi sebagai Akademisi
dengan menjabat Ketua II Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Dharma
Andigha dan sedang menyelesaikan Program Doktor di bidang
Hukum di Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta serta Program
Doctor of Philosophy (Ph.D) Jurusan Business Law di salah satu
Universitas Terkemuka di Malaysia. Penulis memiliki
ketertarikan menulis di bidang hukum, ekonomi, administrasi
dan politik serta aktif menulis buku dan beberapa karya berupa
jurnal ilmiah, nasional maupun internasional dengan harapan
dapat memberikan kontribusi positif bagi bangsa dan negara
yang sangat tercinta.
E-mail Penulis : hardifardiansyah.law@gmail.com
206
14
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
Pengertian TQM
207
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
208
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
209
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
210
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
211
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
212
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
213
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
214
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
215
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
216
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
217
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
218
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
219
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
220
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
221
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
222
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
223
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
224
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
225
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
Daftar Pustaka
Best, M. and Neuhauser, D. (2006). Walter A Shewhart,
1924, and the Hawthorne factory. Quality and Safety
in Health Care, 15(2), 142–143.
Besterfield, D.H., Besterfield, G.H., Besterfield-Sacre, M.
and Urdhwareshe, R. (2012). Total Quality
Management Revised Third Edition Carol Besterfield-
Michna. Pearson Education.
Chandra, M. (1993). Total Quality Management in
Management Development. Journal of Management
Development, 12(7), 19–31.
Creech, B. (1996), Lima Pilar TQM (Alih Bahasa Oleh
Sindoro, A), Jakarta: Binarupa Aksara.
Crosby, P.B. (1979). Quality Is Free: The Art of Making
Quality Certain: How to Manage Quality - So That It
Becomes A Source of Profit for Your Business
Hardcover. New York: McGraw-Hill Book Co.
Dale, B.G. (2007). Discuss the key elements of Total
Quality Management within the context of the
emerging business environment. Oxford: Blackwell
Publishing.
Deming, W.E. (1986). Out of The Crisis: Quality
Productivity and Competitive Position. Cambridge:
Cambridge University Press.
Feigenbaum, A.V. (1983). Total Quality Control 3rd Edn.
New York: McGraw-Hill.
Hoyle, D. and Thompson, J. (2002). Quality management
principles. QMS Conversion: A Process Approach, 15–
43.
Ishikawa, K. (2005), What Is Total Quality Control? The
Japanese Way. London: Prentice-Hall.
Juran, J.M. (1989). Juran on Leadership for Quality : An
Executive Handbook. New York: Free Press. London:
Collier Macmillan.
226
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
227
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
228
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
Profil Penulis
Dr. Hasmin, S.E., M.Si.
Penulis adalah dosen Kopertis Wilayah IX
Sulawesi yang dipekerjakan (DPK) pada Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Amkop Makassar,
pada Prodi Magister Manajemen. Pada publikasi
Nasional dan Internasional dikenal dengan nama
Hasmin Tamsah mengikutkan nama keluarga di
belakang namanya karena permintaan publisher harus ada
nama belakang terutama pada publikasi Internasional.
Dilahirkan di Bunja Kabupaten Bulukumba, Sulawesi Selatan
pada Tanggal 17 Agustus 1973. Pendidikan Sarjana Ekonomi
diselesaikan pada STIE Nobel Indonesia, Makassar Jurusan
Manajemen pada tahun 2003. Pada tahun 2006 menyelesaikan
pendidikan Magister (S-2) pada Program Studi Ekonomi
Sumberdaya, Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
Kemudian menyelesaikan Program Doktor (S-3) juga pada
Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin dengan Program
Studi Ilmu Ekonomi. Saat ini, fokus mengajar pada STIE Amkop
Makassar (Program Sarjana, Magister, dan Doktoral). Selain itu,
pernah mengajar sebagai dosen luar biasa pada Program
Pascasarjana Universitas Hasanuddin, Program Studi
Perencanaan dan Pengembangan Wilayah (PPW) konsentrasi
Manajamen Kelautan. Beberapa mata kuliah yang diampu, di
antaranya Ekonomi Mikro, Ekonomi Makro, Pengantar
Manajemen, Ekonomi Sumberdaya Laut dan Lingkungan,
Manajemen SDM, Metode Penelitian, dan Metode Kuantitatif
juga aktif melakukan penelitian-penelitian pada bidang
manajemen, ekonomi sumberdaya, dan masalah-masalah
kemiskinan. Dr. Hasmin, S.E., M.Si. Menikahi Dr. Jumiaty
Nurung, S.P., M.Si. pada tahun 2004 dan telah dikaruniai tiga
orang anak, yakni Muhammad Zarrar Al Faruq Hasmin Tamsah,
Aiko Auliah Hasmin Tamsah, dan Muhammad Azzam Al Hafizh
Hasmin Tamsah.
E-mail Penulis: hasmintamsah@gmail.com
229
230
15
IMPLEMENTASI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
BERBASIS KOMPETENSI
Pendahuluan
Dalam aktivitas sehari-hari, sering Saudara
mendengar sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) berbasis kompetensi yang membahas peranan
sumber daya manusia sebagai mesin penggerak
operasional organisasi atau perusahaan. Apabila mesin
tersebut tidak berjalan sebagaimana mestinya, tentu
proses pergerakan organisasi atau perusahaan akan
terganggu.
Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang biasa
disingkat dengan MSDM memiliki fungsi penting bagi
keberlangsungan proses operasional perusahaan.
Unsur utamanya yaitu manusia yang bertindak tidak
hanya sebagai mesin atau aset, akan tetapi juga sebagai
penggerak organisasi dengan mempertimbangkan faktor
psikologis, sosiologi, dan lain sebagainya. MSDM sendiri
merupakan suatu strategi yang mengatur dan
mengoordinasikan hubungan serta peranan para
karyawan agar lebih efektif dan efisien serta dapat
dimanfaatkan untuk mencapai tujuan perusahaan secara
maksimal yang melibatkan karyawan, perusahaan dan
masyarakat.
231
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
232
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
233
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
234
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
235
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
236
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
237
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
238
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
239
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
240
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
241
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
242
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
243
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
244
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
245
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
246
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
247
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
248
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
249
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
250
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
251
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
Daftar Pustaka
Anntoinette D. Lucia., Richard, Lepsinger. (1999). The Art
and Science of Competency Models: Pinpointing
Critical Success Factor in Organizations. San
Francisco: JosseyBass/Pfeiffer, A wiley Company.
Azmi, I. A. G. (2010). Competency-Based Human Resource
Practice in Malaysian Public sector Organizations.
African Journal of Business Management, 4(2), 8.
Dharma, Surya. (2002). Pengembangan SDM Berbasis
Kompetensi, Usahawan. Yogyakarta: Amara Books.
Dubois, David D. (1993). Competency-Based Performance
Improvement: A Strategy for Organizational Change.
Unites States: HRD Press, Inc.
Gunawan, Budi. (2006). Membangun Kompetensi Polri:
Sebuah Model Penerapan Manajemen SDM Berbasis
Kompetensi. Jakarta: Yayasan Pengembangan Kajian
Ilmu Kepolisian.
Lasmadi, Arbono. (2002). Peran Baru bagi Fungsi SDM
dan Para Paraktisinya. (www.epsikologi.com).
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational
Behavior (R. Saraswati& F. Sirait, Trans. 16th ed.).
New Jersey: Pearson Education
Saluy, A. B., & Treshia, Y. (2018). Pengaruh motivasi kerja,
disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan (Studi Kasus di Perusahaan PT IE). Jurnal
Ilmiah Manajemen and Bisnis, 2(1), 53-70.
Saluy, A., Kemalasari, Novawiguna. (2018). The Role of
Organizational Culture, Organizational Commitment,
and Styles of Transformational Leadership towards
Employee Performance ICBEAS 2018. International
Conference on Business, Economic and
Administrative Sciences - International Journal of
Industrial and Systems Engineering - Amsterdam, The
Netherlands. International Scholarly and Scientific
Research & Innovation 12(8).
252
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
253
PRINSIP DAN MANFAAT TQM
Profil Penulis
Dr. Ahmad Badawi Saluy, S.E., M.M.,
CHRA., CQC.
Dilahirkan di Kalianda Lampung Selatan.
Pendidikan sekolah dasar sampai sekolah
lanjutan pertama ditempuh di Lampung
sedangkan sekolah lanjutan atas ditempuh di Yogyakarta.
Pendidikan Diploma diselesaikan di APPI dan UII Yogyakarta
1981 sarjana strata satu diselesaikan pada Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bandar Lampung
tahun 1990. Pendidikan sarjana strata dua diselesaikan pada
Program Studi Magister Manajemen, Program Pascsarjana
Universitas Negeri Bengkulu tahun 2006 dan gelar Doktor
diperoleh dari Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta
tahun 2013. Saat ini ia menjadi dosen tetap pada Program Studi
Magister Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Mercu
Buana, Jakarta yang dijalaninya sejak tahun 2013. Sebelumnya
ia juga tercatat sebagai dosen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Prof. Dr. Hazairin, SH. dan sebagai anggota Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Bengkulu tahun 2004-2009
dan 2009-2014. Bidang kepakaran Strategic Human Resources
Management, aktif menulis artikel di berbagai International
Journal and International Conference (Ahmad Badawi Saluy -
Google Cendekia).
E-mail Penulis: ahmad.badawi@mercubuana.ac.id
254
Profil Editor
Dr. Hartini, S.E., M.M., C.FTax., C.LA-ALC.,
C.SS-ALC
Berasal dari Kabupaten Bulukumba, Provinsi
Sulawesi Selatan. Menyelesaikan pendidikan
Strata Satu (S-1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE-YPUP) Makassar tahun 2005. Selanjutnya,
melanjutkan pendidikan Strata Dua (S-2) di Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE-YPUP) Makassar tahun 2010 program studi
magister manajemen. Kemudian melanjutkan pendidikan (S-3)
pada Universitas Hasanuddin (UNHAS) program studi ilmu
ekonomi, jurusan manajemen dan menyelesaikan pendidikan
pada tahun 2018. Saat ini, bekerja sebagai dosen tetap pada
STKIP Pembangunan Indonesia Makassar. Pada tahun 2013
menjabat sebagai ketua Program Studi, kemudian diberi
amanah untuk menjabat Ketua LPM. Memiliki kepakaran dalam
bidang manajemen dan mulai aktif menulis berbagai buku,
beberapa buku yang berhasil diterbitkan antara lain: Buku
referensi dengan judul (Person Organization Fit (P-O Fit), Quality
of Work Life, dan Keadilan Organisasi; MSDM (Digitalisasi
Human Resources)). Buku kolaborasi (Pengantar Manajemen
untuk Organisasi Publik; Pengantar Bisnis; Perilaku Organisasi;
Kinerja Karyawan; Setahun Covid-19 dari Berbagai Perspektif;
BUM Desa sebagai Kekuatan Ekonomi Baru Kisah Inspirasi S-
3). Beberapa tulisan yang telah dihasilkan dalam bentuk jurnal
nasional yang terakreditasi dan jurnal internasional pada
bidang keilmuan khususnya manajemen. Beberapa artikel yang
diterbitkan pada beberapa jurnal nasional dan internasional,
seperti jurnal internasional terindeks scopus (Journal of Asian
Finance, Economics and Business). Selain menulis, penulis juga
aktif sebagai Tutor Online (Tuton) pada Universitas Terbuka,
juga dipercaya sebagai reviewer dan editor pada beberapa jurnal
nasional dan internasional.
E-mail: antyhartini@gmail.com
View publication stats