ADMINISTRAO GERAL P/ ANALISTA DE CORREIOS (TEORIA E EXERCCIOS) PROFESSOR: FLVIO POMPO

Preparatrio para Correios Analista de Correios Especialidade: Administrador Curso de Administrao Geral Aula 0 Cultura Organizacional

I. Apresentao do curso..................................................................................................... 1 II. Cronograma........................................................................................................................ 3 III. Apresentao do professor ......................................................................................... 3 1. Cultura Organizacional.................................................................................................... 5 1.1. Conceito ........................................................................................................................ 5 1.2. Dimenses, nveis e classificaes da cultura organizacional.................. 8 1.3. Gesto da cultura organizacional...................................................................... 14 4. Lista de exerccios........................................................................................................... 17 5. Gabarito .............................................................................................................................. 22

I. Apresentao do curso Ol, pessoal! Comeamos hoje o curso de Administrao Geral, preparatrio para os que vo concorrer para Analista de Correios, Especialidade Administrador. Neste curso, estudaremos os itens 1 a 7 dos Conhecimentos Especficos para Administrador. No presente curso, temos como proposta aulas de teoria + exerccios. Alm desta aula 0, sero cinco aulas semanais, em que veremos todos os tpicos previstos pelo edital. Em cada aula temos a teoria da disciplina, seguida de itens do Cespe comentados, referentes ao assunto da aula. Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem bem na prova!
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Este curso til tanto para os que querem relembrar tpicos de Administrao estudados h muito tempo na faculdade, quando para aqueles que querem ver como cada tpico cobrado concretamente pelo Cespe. Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso so os seguintes: Conhecimentos Especficos Especialidade: Administrador. 1

Dinmica das organizaes. 1.1 A Organizao como um sistema social. 1.2 Cultura organizacional. 1.3 Motivao e liderana. 1.4 Comunicao. 1.5 Processo decisrio. 1.6 Descentralizao. 1.7 Delegao. 2 Processo grupal nas organizaes. 2.1 Comunicao interpessoal e intergrupal. 2.2 Trabalho em equipe. 2.3 Relao chefe/subordinado. 3 Reengenharia organizacional. 3.1 nfase no cliente. 4 Qualidade e produtividade nas organizaes. 4.1 Princpio de Deming. 4.2 Relao cliente/fornecedor. 4.3 Principais ferramentas da qualidade. 5 Administrao de pessoal e recursos humanos. 5.1 Recrutamento e seleo de pessoal. 5.2 Cargos e salrios. 5.3 Administrao do desempenho. 5.4 Treinamento e desenvolvimento. 6 Planejamento organizacional: estratgico, ttico e operacional. sistmica. Na aula 0, temos contedo demonstrativo sobre Cultura 7 Impacto do ambiente nas organizaes: viso

Organizacional (tpico 1.2 do Edital), para que vocs conheam meu estilo de aula e avaliem esta forma de se preparar para concursos. A presente aula tem a seguinte estrutura: em primeiro lugar, veremos o cronograma do curso. Em seguida, uma breve apresentao do professor. Finalmente, estudaremos o contedo de hoje: Cultura organizacional. Aps a teoria sobre Cultura, temos uma lista de exerccios, extrados de provas anteriores do Cespe, sobre este assunto. O ltimo trecho da aula o gabarito comentado.
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II. Cronograma Ao longo do curso, veremos todos os tpicos do edital. As datas das aulas e respectivos contedos so os seguintes: Aula 0: Cultura organizacional. Aula 1 (07/04/2011): Dinmica das organizaes. Planejamento organizacional: estratgico, ttico e operacional. Impacto do ambiente nas organizaes: viso sistmica. A Organizao como um sistema social. Aula 2 (14/04/2011): Motivao e liderana. Aula 3 (21/04/2011): Processo decisrio. Descentralizao. Delegao. Comunicao. Processo grupal nas organizaes. Comunicao interpessoal e intergrupal. Trabalho em equipe. Relao chefe/subordinado. Aula 4 (28/04/2011): Reengenharia organizacional. nfase no cliente. Qualidade e produtividade nas organizaes. Princpio de Deming. Relao cliente/fornecedor. Principais ferramentas da qualidade. Aula 5 (05/05/2011): Administrao de pessoal e recursos humanos. Recrutamento e seleo de pessoal. Cargos e salrios. Administrao do desempenho. Treinamento e desenvolvimento. Provas objetivas do concurso dos Correios: 15/05/2011 III. Apresentao do professor Bom, gostaria de comear minha apresentao contando um pouco de minha colaborao com o Ponto dos Concursos. Desde 2008, j ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram disciplinas como Administrao, Gesto de Pessoas, Gesto Governamental e Planejamento e Gesto. Ministrei, junto com a professora Marcela Timteo, os cursos de Gesto de Pessoas e Planejamento e Gesto, para o concurso do TCU 2008, organizado pelo Cespe. Posteriormente, ministrei aqui no Ponto cursos para inmeros outros concursos cuja banca foi Cespe (STJ 2008, MTE 2008, TCU 2009,
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Aneel 2010, MPU 2010, Abin 2010). Nesses cursos j dei diversas vezes aulas sobre os tpicos que caem para os Correios. Parece que foi ontem que comecei a fazer concursos pblicos. O primeiro foi em 2003, aos 21 anos de idade. Aos 23, tive a imensa felicidade de ser nomeado para o cargo de Tcnico de Controle Externo no Tribunal de Contas da Unio. No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de Planejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativos a temas como avaliao da gesto, estrutura organizacional, gesto de processos de trabalho, entre outros. Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB) e no ano seguinte alcancei uma meta importante em minha carreira profissional, resultado de muitos estudos e esforos: fui aprovado no concurso de Auditor Federal de Controle Externo do TCU, Orientao Educao Corporativa, tendo alcanado a 2 colocao no concurso. Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio de Educao a Distncia. Alm disso, mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes pela Universidade de Braslia. Em minha dissertao, estudei temas como aprendizagem, desenho instrucional e educao a distncia. isso a, pessoal. Agora vocs, alm de conhecerem a proposta do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos de acordo com a proposta e ansiosos para comearmos o curso. Vamos l?

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1. Cultura Organizacional 1.1. Conceito A acepo atual do termo cultura consolidou-se entre os sculos XVIII e XIX, graas consolidao da antropologia enquanto campo do conhecimento humano. Na antropologia, o termo cultura passou, em linhas gerais, a se referir aos smbolos, crenas, rituais e valores existentes em diferentes sociedades. Todos ns j ouvimos e utilizamos a palavra cultura em nosso dia a dia. Foi somente nos anos 80, porm, que os administradores e psiclogos organizacionais perceberam que a aplicao dos estudos da cultura realidade organizacional poderia trazer ganhos s organizaes e s pessoas. Consolidou-se, portanto, este campo que agora estamos estudando: a cultura organizacional. Surge para ns um primeiro problema: qual o conceito de cultura organizacional? Na verdade, no existe um conceito nico correto. H centenas de autores, cada um utilizando um conceito diferente. Mas no se desesperem! Vamos estudar, a seguir, as principais idias da cultura, de forma que estejamos preparados para a prova, mesmo que o Cespe invente um conceito inteiramente novo. Para Shein1, a cultura organizacional um padro de assuntos bsicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptao externa e integrao interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado vlido e desejvel para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relao aos seus problemas. Em palavras mais simples, podemos dizer que a cultura

organizacional envolve os valores, as crenas e os padres de

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Shein apud Rocha-Pinto, p.110

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comportamento compartilhados pelos membros de uma organizao. traduzida na forma como as pessoas se relacionam e executam seus trabalhos, muitas vezes guiadas por normas informais, que no esto escritas em lugar algum, mas so reconhecidas como vlidas por todos. Cada organizao possui uma cultura prpria, j que a cultura decorre da trajetria especfica de cada organizao, dos desafios e dificuldades enfrentados, das lideranas de destaque, dos sucessos alcanados. A histria de cada organizao que ir consolidar a sua cultura. Por sua vez, a cultura fornece uma viso compartilhada aos membros da organizao sobre a sua relao com a empresa e desta com o ambiente. Assim, a cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de identidade na organizao, pois as pessoas iro se reconhecer nos mesmos valores. Ela pode, por exemplo, influenciar o tipo de comprometimento estabelecido entre os indivduos e a organizao. Alm disso, a cultura tem uma importante funo, relacionada ao controle e estabilidade. Controle porque propaga valores e normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser negativos. Estabilidade porque a cultura duradoura e de difcil modificao, razo pela qual ela promove certa garantia contra mudanas bruscas que poderiam trazer prejuzos. Existem diversos conceitos para cultura organizacional, e no devemos perder nosso tempo tentando decorar algum, pois o examinador pode trazer um conceito escrito de uma forma diferente. Mas no to difcil. Vamos ver alguns exemplos de prova antes de passarmos ao prximo assunto?

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Item 1. (Cespe / Anvisa 2004) Cultura organizacional considerada como uma programao coletiva da mente que distingue os membros de uma organizao dos de outra. Item certo. Fcil, n? Acabamos de ver que a cultura so vises compartilhadas dentro de uma organizao. Por ser compartilhada, o item chamou a cultura de programao coletiva da mente. Outro ponto relevante do item a questo da distino. Conforme vimos, cada organizao possui sua prpria cultura, ou seja, ela uma das maneiras pelas quais os participantes de uma organizao se distinguem dos participantes de outra. Vejamos mais um item: Item 2. (Cespe / Companhia Docas PA 2006) Cultura

organizacional pode ser definida como um sistema de significados que, compartilhados e mantidos pelos membros da organizao, diferenciam a organizao de outras organizaes. Item certo. O que antes vimos como programao coletiva de mentes ou vises compartilhadas foi denominado, por este item de prova, de sistema de significados compartilhados. Alm disso, veja que o item 1 falou em diferenciao dos membros de organizaes diferentes, enquanto este item falou em diferenciao das organizaes. As afirmativas so muito parecidas e verdadeiras. Este um segredo bastante conhecido por quem se d bem em concursos: elementos de itens de provas anteriores invariavelmente se repetem, s vezes com pequenas modificaes, s vezes misturados com novos elementos. A verdade que um dos requisitos para a aprovao em qualquer concurso de alto nvel a resoluo de muitos exerccios. Mais um item de prova antes de passarmos ao prximo contedo:
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Item 3. (Cespe / ANA 2006) A cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de significados compartilhados e elaborados durante a histria da organizao pelos seus diferentes atores. Ela transcende o conjunto de normas, planos, regras e valores que regem o comportamento. Item certo. A cultura pode, corretamente, ser entendida como um conjunto de crenas compartilhadas, ou significados compartilhados. Tais significados no brotam do nada: eles surgem historicamente, e tm diferentes atores como fonte. Muitas vezes, a cultura transcende ou vai alm das normas, regras e valores, alcanando outros elementos, que veremos no tpico seguinte. 1.2. Dimenses, nveis e classificaes da cultura

organizacional Vimos, no tpico anterior, algumas linhas gerais do conceito de cultura organizacional. Em muitos conceitos, porm, aparecem as dimenses ou elementos amplamente da cultura. como Veremos, dimenses agora, da estas cultura dimenses, que nos ajudaro a compreender o conceito. So reconhecidas organizacional2: Valores organizacionais: referem-se filosofia da empresa.

Refletem a viso compartilhada de como as coisas devem ser, dando uma sensao de direo comum para os seus membros. Cultura gerencial: um reflexo dos valores, voltado para o conceito de autoridade na organizao, em termos de estilos predominantes de liderana e maneiras de se solucionar os problemas. Heris organizacionais: So modelos de papis que personificam o sistema de valores culturais e que definem o conceito de sucesso na
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Bowditch e Buono, p.185

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organizao, estabelecendo um padro de desempenho e motivando os integrantes da empresa. Histrias e mitos da organizao: So narrativas que organizam as crenas sobre a organizao e seu sistema de valores, que ajuda a compreender como as coisas so feitas. Os contadores de histrias da organizao difundem o folclore da corporao e dramatizam as faanhas dos heris da empresa. Mitos so histrias contadas e no comprovadas. Tabus e rituais da organizao: Os rituais so as cerimnias especiais, de homenagem ou premiao, festas e reunies anuais, assim como os rituais dirios (hora do cafezinho, reunies de departamentos). J os tabus transmitem a idia dos limites aceitveis para os comportamentos e interaes. Tabu um elemento da cultura organizacional que se refere a assuntos, comportamentos e temas evitados. Eles no so tratados de forma aberta, transmitem a ideia dos limites aceitveis porque alguns comportamentos e assuntos so vistos pelo grupo como inaceitveis (tabus), difceis de serem tratados. Pode ser, por exemplo, um tema embaraoso para todos. Smbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que representam a cultura da empresa. Envolvem mobilirio, automveis, ambiente vesturio). A cultura de uma organizao envolve elementos tangveis e intangveis. Os fatores tangveis so aqueles concretos e facilmente percebidos, como o estilo de vesturio, a organizao dos ambientes de trabalho e as tecnologias de gesto, por exemplo. J os elementos intangveis esto relacionados questes mais subjetivas, ligadas s
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de

trabalho

(escritrios

abertos

ou

fechados,

estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de

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crenas, valores, smbolos, regras no institucionalizadas e tabus. Bowditch e Buono chamam os elementos tangveis de cultura organizacional objetiva e os elementos intangveis compem a cultura organizacional subjetiva. Vamos ver alguns itens de provas anteriores em que estas dimenses foram cobradas? Item 4. (Cespe / Sebrae 2008) A cultura de uma organizao pode ser percebida mediante a observao de seus mtodos de trabalho, suas histrias, seus smbolos, heris e rituais corporativos. Item certo. Acabamos de ver que histrias, smbolos, heris e rituais so dimenses da cultura, n? O item fala, ainda, em mtodos de trabalho, que podem estar relacionados a diferentes aspectos da cultura, tais como normas, valores e tecnologias de gesto. Item 5. (Cespe / Petrobras 2004) Diferentemente dos rituais, cerimnias e normas, os valores no podem ser considerados como elementos da cultura organizacional, tendo em vista que esses valores se modificam na medida em que a organizao tem de responder a diferentes transformaes no ambiente externo. Item errado. Este era fcil, pessoal. No podemos, de jeito nenhum, errar um item deste tipo na prova, pois nossos concorrentes o iro acertar e j estaro dois pontos nossa frente. Bom, vimos que rituais, cerimnias e normas fazem parte da cultura, mas o item errado porque os valores tambm podem ser (e so) considerados elementos da cultura organizacional. Outra forma de classificar os elementos da cultura organizacional a diviso da cultura em trs nveis. Prestem ateno a esta classificao dos trs nveis, pois ela pode ser cobrada em provas de concursos. Bom, os nveis so os seguintes:
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Artefatos: Nvel mais superficial e perceptvel da cultura. aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam. Engloba os produtos, servios, tipo de vesturio, smbolos, histrias, heris e cerimnias anuais das

empresas, por exemplo. Valores compartilhados: o segundo nvel da cultura. So os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razes pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros3. Pressuposies bsicas: Constituem o nvel mais ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. So as crenas inconscientes, percepes, sentimentos e pressuposies dominantes, muitas vezes no-escritas e nem sequer faladas4. As culturas organizacionais so tradicionalmente classificadas como culturas conservadoras e culturas adaptativas. As culturas conservadoras so mais rgidas, difceis de serem mudadas. Esto voltadas para o conservadorismo e a manuteno do status quo. J as culturas adaptativas so mais flexveis e orientadas para a mudana e a inovao. Acredita-se que no mundo globalizado e de mudanas constantes, as empresas que possuem uma cultura adaptativa tm maior chance de alcanar o sucesso. Entretanto, a flexibilidade deve ser acompanhada de uma certa estabilidade, para que as pessoas tenham um mnimo de segurana sobre os padres de comportamento desejveis. De um lado a necessidade de mudana e adaptao para garantir a atualizao estabilidade
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e e

modernizao permanncia

e,

de

outro, garantir

a a

necessidade identidade

de da

para

Chiavenato, 167 Idem

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organizao. O Japo, por exemplo, um pas que convive com tradies milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva e mudana e a inovao constantes5. Vamos ver dois itens de prova que abordaram esta classificao? Item 6. (Cespe / SGA-AC 2007) A valorizao do atendimento s necessidades dos clientes caracteriza uma cultura organizacional conservadora. Item errado. Culturas conservadoras so aquelas voltadas para a manuteno do atual estado das coisas, difceis de serem mudadas. Nada a ver com a valorizao do atendimento aos clientes. Item 7. (Cespe / SGA-AC 2007) A adoo de uma estrutura altamente hierarquizada, aliada existncia de uma cultura para a organizacional conservadora, contribui negativamente

capacidade de adaptao da organizao. Item certo. Item interdisciplinar, no estilo que o Cespe gosta! Vejam que o tema central do item a adaptao ou mudana das organizaes, mas, para responder corretamente ao item, precisamos dominar o conceito de estruturas organizacionais. De fato, culturas organizacionais conservadoras so voltadas para a estabilidade, para a manuteno do atual estado das coisas, dificultando, assim, a transformao e adaptao da organizao. Devemos conhecer tambm os conceitos de subculturas e

contraculturas organizacionais. Dentro de uma organizao, apesar de haver uma cultura dominante, podemos ter culturas especficas de grupos menores, que so as chamadas subculturas. Por exemplo, o departamento de RH de uma
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Chiavenato, p.171

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organizao pode ter traos culturais mais flexveis e participativos do que do setor financeiro. Ou ento, em um rgo pblico, podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os terceirizados. Assim, as subculturas so grupos de pessoas com um padro especial ou peculiar de valores, mas que no so inconsistentes com os valores dominantes na organizao6. J as contraculturas so entendidas como oposies explcitas cultura organizacional dominante. So grupos internos organizao e que desenvolvem valores explicitamente opostos aos valores dominantes dominante. Estes pontos j foram cobrados assim em provas anteriores: Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) Cada organizao desenvolve sua prpria cultura, produzindo sua identidade, no sendo possvel surgirem subculturas, tendo em vista a fora que toda cultura possui. Item errado. De fato, cada organizao desenvolve sua prpria cultura, e ela produz identidade dos membros que dela participam. Mesmo assim, e apesar da fora da cultura organizacional, podem surgir subculturas, que so grupos que possuem valores especficos e diferentes dos gerais, mas que no esto em contradio com os valores hegemnicos. Item 9. (Cespe / ANA 2006) Em uma organizao podem coexistir subculturas com padres prprios de valores consistentes com os valores, hegemnicos. Quando os valores de uma subcultura se desalinham com os valores da cultura dominante, formando uma ou hegemnicos. Os grupos que desenvolvem as contraculturas podem se opor estrutura de poder da cultura

Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil, p. 419.

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cultura

antagnica,

essa

subcultura

passa

ser

denominada

contracultura. Item certo. Est de acordo com o que acabamos de estudar, certo, pessoal? 1.3. Gesto da cultura organizacional Outro ponto relacionado cultura organizacional e que costuma ser cobrado em concursos refere-se sua dinmica de transformao. Conforme vimos, a cultura se transforma espontaneamente, no longo prazo, conforme ingressam novas pessoas na organizao, conforme h transformaes no ambiente e de acordo com acontecimentos internos. Estas transformaes colocam alguns desafios empresa. Por exemplo, na hora de realizar a seleo de novas pessoas que iro ingressar na organizao, deve-se observar se elas sero capazes de se alinhar cultura existente. Alm disso, devem ser realizados processos de socializao capazes de ensinar a cultura s novas pessoas, para que elas sejam capazes de agir de acordo com o que esperado. Uma pergunta que surge, e a respeito da qual h grande debate terico, : a cultura pode ser gerenciada, ou deliberadamente modificada pela organizao? A maioria dos autores entendem que sim, a cultura gerencivel. Mas no uma tarefa fcil! A cultura duradoura e tende a ser estvel, razo pela qual a mudana da cultura exige grandes esforos dos lderes. Inclusive, positiva, uma que das tarefas do a lder moderno exatamente influenciar para a criao ou consolidao de uma cultura organizacional contribua para consecuo dos objetivos organizacionais.
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Conforme

afirma

Ulrich,

cultura,

quando

gerenciada,

pode

contribuir para o sucesso da organizao. Entretanto, o agente de mudanas encontrar resistncias s transformaes necessrias 7. Se uma empresa precisa ter um estilo de gesto democrtico, aberto e participativo para atingir os seus resultados, os lderes dessa empresa precisam trabalhar para que essas caractersticas passem a fazer parte do esprito da empresa, passem a ser um valor natural e compartilhado por todos. O importante que as intervenes na cultura sejam feitas de maneira planejada e tica. Uma das maneiras de se modificar a cultura a administrao simblica. estratgicas Nesse de caso, as pessoas investidas em posies culturais mando procuram influenciar valores

arraigados e normas organizacionais, modelando elementos culturais de superfcie, tais como smbolos, histrias e cerimnias com o intuito de explicitar acordos culturais desejados8. Outro ponto de destaque na gesto da cultura a dificuldade encontrada por empresas multinacionais na adaptao cultura local de pases onde instalam suas filiais. A globalizao traz a necessidade de as empresas fornecerem os mesmos produtos com a mesma qualidade em diferentes pases. Entretanto, o estilo gerencial nem sempre pode ser o mesmo, sob o risco de enfrentamento de fortes resistncias de base cultural. Portanto, no processo de adaptao cultura local devemos identificar e analisar os valores bsicos que devem ser mantidos e aperfeioados, como os inerentes personalidade da organizao, e os que devem ser moldados realidade globalizada9.

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Ulrich apud Rocha-Pinto, p.109 Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil, p. 439. Rocha-Pinto, p.115.

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gesto

da

cultura

organizacional

consiste

basicamente

em

fortalecer a cultura quando a ela j est consolidada nos padres desejados pela alta administrao, ou promover mudanas na cultura, quando esta no est favorecendo o bom desempenho organizacional. A promoo de mudanas na cultura, principalmente em seus elementos mais profundos, um grande desafio. De acordo com Bowditch e Buono10, uma mudana na cultura organizacional pode ser promovida basicamente de duas maneiras: Fazendo os integrantes da organizao comprarem a idia de uma nova configurao de crenas e valores, ou recrutando e socializando novas pessoas para dentro da organizao (dando nfase a essas novas crenas e valores), e removendo os membros antigos conforme necessrio. H cinco pontos-chave de interveno e processos que podem ser utilizados para criar essa mudana11: Mudar o comportamento dos membros da organizao: os gerentes fazem uma avaliao e ento uma tentativa de promover mudanas de atitudes dos funcionrios, j que uma das formas de se mudar crenas e valores comeando por mudanas nos comportamentos correlatos. Justificar as mudanas comportamentais: convencer os

membros da organizao a analisarem suas crenas e valores para que essas passem a refletir os novos comportamentos. Comunicar mensagens culturais sobre a mudana: pode ser feito por meio de mensagens culturais explcitas (proclamaes, memorandos, discursos) ou implcitas (rituais, cerimnias, histrias, metforas, heris). A estratgia bsica deve ser a promoo de uma
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Bowditch e Buono, p.187 Idem, p.187-189

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sensao de propsito comum entre os membros da organizao. Deve-se ter muito cuidado com a credibilidade das comunicaes, pois de nada adianta os gerentes comunicarem uma coisa e agir de forma contrria. Contratar e socializar novos integrantes que se encaixem na cultura desejada: embora seja muito pouco provvel um ajuste perfeito entre pessoa e cultura, importante que se d uma ateno especial ao processo de seleo e socializao nesse momento, para garantir que os novos membros no tero diferenas inconciliveis em relao cultura que est sendo desejada e podero ajudar na consolidao dessa nova cultura. Remover os integrantes que se desviem da cultura desejada: Finalmente, aqueles indivduos que resistem continuamente mudana cultural e aquilo que a organizao procura conseguir, podem ser removidos. Parte dessa rotatividade ser inclusive voluntria, particularmente entre aqueles mais incomodados com a mudana. 4. Lista de exerccios E a, conseguiram ter uma viso ampla da matria? A melhor maneira de passar ao especfico ver como cada ponto tem sido cobrado pelo Cespe. Lembrem-se: esta resoluo pode ser como um simulado, um balizador que vocs tm a respeito do desempenho em cada tpico da matria. uma importante ferramenta na preparao de concursos, ento invistam tempo e esforos nisso! (Cespe / TRT 2009) Julgue os itens que se seguem com relao a cultura organizacional. Item 1. Cultura um padro de pressupostos bsicos inventados,
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descobertos ou desenvolvidos por um grupo, que funcionou bem para enfrentar problemas organizacionais internos de integrao e externos de adaptao e que, por isso, deve ser ensinado a novos membros do grupo. Item 2. Os artefatos de uma cultura organizacional so os padres visveis e facilmente identificveis de comportamentos das pessoas na organizao. Item 3. Valores compartilhados podem ser encontrados nas crenas compartilhadas pelas pessoas que trabalham na organizao. Item 4. Os pressupostos bsicos de uma cultura organizacional so verdades implcitas que o conjunto de membros de uma organizao compartilha em funo da experincia conjunta. Item 5. A linguagem domstica um elemento visvel da cultura que facilita a identificao de membros de uma cultura, de uma subcultura ou de uma contracultura. benfica em atividades executadas estrangeiras. Item 6. Nas organizaes modernas, no h ritos, rituais ou figuras humanas que simbolizam o heri. Item 7. (Cespe / Anvisa 2004) Cultura organizacional considerada como uma programao coletiva da mente que distingue os membros de uma organizao dos de outra. Item 8. (Cespe / Companhia Docas PA 2006) Cultura em conjunto com trabalhadores de organizaes

organizacional pode ser definida como um sistema de significados que, compartilhados e mantidos pelos membros da organizao, diferenciam a organizao de outras organizaes. Item 9. (Cespe / ANA 2006) A cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de significados compartilhados e elaborados durante a histria da organizao pelos seus diferentes

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atores. Ela transcende o conjunto de normas, planos, regras e valores que regem o comportamento. Item 10. (Cespe / Sebrae 2008) A cultura de uma organizao pode ser percebida mediante a observao de seus mtodos de trabalho, suas histrias, seus smbolos, heris e rituais corporativos. Item 11. (Cespe / Petrobras 2004) Diferentemente dos rituais, cerimnias e normas, os valores no podem ser considerados como elementos da cultura organizacional, tendo em vista que esses valores se modificam na medida em que a organizao tem de responder a diferentes transformaes no ambiente externo. Item 12. (Cespe / SGA-AC 2007) A valorizao do atendimento s necessidades dos clientes caracteriza uma cultura organizacional conservadora. Item 13. (Cespe / SGA-AC 2007) A adoo de uma estrutura altamente hierarquizada, aliada existncia de uma cultura para a organizacional conservadora, contribui negativamente

capacidade de adaptao da organizao. Item 14. (Cespe / Sebrae 2008) Cada organizao desenvolve sua prpria cultura, produzindo sua identidade, no sendo possvel surgirem subculturas, tendo em vista a fora que toda cultura possui. Item 15. (Cespe / ANA 2006) Em uma organizao podem coexistir subculturas com padres prprios de valores consistentes com os valores, hegemnicos. Quando os valores de uma subcultura se desalinham com os valores da cultura dominante, formando uma cultura antagnica, essa subcultura passa a ser denominada contracultura. (Cespe / Abin 2010) A respeito da cultura organizacionais, julgue os itens subsecutivos.
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Item 16. Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos funcionrios. Item 17. A cultura organizacional pode ser considerada uma barreira mudana quando os valores da organizao no esto de acordo com aqueles que podem melhorar a eficcia organizacional. Item 18. A de cultura organizacional valores e pode decorrer dos da criao da

consciente organizao

padres,

princpios

criadores

Item 19. (Cespe / MPU 2010) A cultura organizacional no comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizaes, entre a situao real e a situao ideal. (Cespe / MPU 2010) O novo diretor de determinado rgo pblico, objetivando apagar da memria dos servidores a mxima manda quem quer, obedece quem tem juzo, instituda na cultura da organizao pelo antigo diretor, que permanecera no cargo durante trinta anos, anunciou a realizao de certame para a escolha de uma cano comemorativa dos quarenta anos de existncia do rgo, por meio da qual seriam enaltecidos valores e princpios positivos que norteiam o rgo. O anncio foi feito durante a tradicional reunio de prestao de contas mensal, em que so comunicadas notcias internas, como promoes, exoneraes e apresentao de novos colaboradores. Considerando essa situao hipottica, julgue os prximos itens, a respeito de cultura organizacional. Item 20. O antigo diretor do rgo exemplo de heri na cultura organizacional desse rgo.

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Item 21. A referida reunio mensal corresponde a um rito da cultura organizacional. Item 22. A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional. (Cespe / BASA 2009) A anlise de variveis macro-organizacionais, como a cultura organizacional e o poder nas organizaes, elemento central para a gesto de pessoas nas organizaes. Acerca desse assunto, julgue os itens seguintes Item 23. A cultura organizacional um fenmeno de fcil gesto, podendo ser rapidamente alterado mediante algumas alteraes na composio do corpo gerencial. Item 24. Para se gerenciar a cultura de uma organizao, necessrio subjacentes. Item 25. Cada organizao desenvolve sua prpria cultura, produzindo sua identidade, no sendo possvel surgirem subculturas, tendo em vista a fora que toda cultura possui. Item 26. Uma das estratgias para a alterao da cultura da organizao a implementao de recompensas e reconhecimentos de comportamentos que expressem os valores desejados. Item 27. Os valores so atributos individuais que guiam a vida dos indivduos e, portanto, no podem ser considerados elementos constituintes da cultura de uma organizao. Item 28. A anlise das caractersticas da cultura de uma organizao permite o desenvolvimento de polticas e prticas de gesto de pessoas como seleo e educao corporativa que permitem o estabelecimento e a manuteno da cultura organizacional. investir em estratgias para alterar os valores

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5. Gabarito 1. Item certo. praticamente uma cpia do conceito de cultura de Schein, que vimos em aula! Este processo de insero de novos membros na cultura se chama socializao ou aculturao. 2. Item certo. Os artefatos so o nvel mais visvel da cultura organizacional. 3. Item certo. Os valores compartilhados so o segundo nvel da cultura, referentes a crenas e justificativas aceitas pelas pessoas. 4. Item certo. Os pressupostos bsicos so o terceiro e mais profundo nvel da cultura organizacional. So verdades implcitas e ntimas, no facilmente perceptveis. 5. Item errado. Quando trabalhamos em conjunto com integrantes de organizaes estrangeiras, a linguagem domstica usada no dia a dia e nacionalmente, se torna uma barreira. 6. Item errado. Conforme vimos, um dos elementos da cultura o heri, modelo que personifica o sucesso na organizao. 7. Item certo. Item visto em aula. 8. Item certo. Item visto em aula. 9. Item certo. Item visto em aula. 10. Item certo. Item visto em aula. 11. Item errado. Item visto em aula. 12. Item errado. Item visto em aula. 13. Item certo. Item visto em aula. 14. Item errado. Item visto em aula. 15. Item certo. Item visto em aula. 16. Item errado. Na cultura organizacional fraca, os valores muitas vezes ainda no so compartilhados e exercem pouca influncia no comportamento dos funcionrios. Pode ser que tais valores nem sejam ainda conhecidos pelas pessoas, por exemplo, em uma
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organizao nova. A cultura fraca tem como vantagem a maior facilidade de ser mudada. J na cultura organizacional forte, maior o compartilhamento de valores e a influncia deles sobre o comportamento das pessoas. 17. Item certo. Nesse caso, a cultura tem uma influncia negativa. A cultura deve estar alinhada melhoria da eficcia, excelncia no desempenho, ao atendimento da satisfao dos clientes. 18. Item certo. Os criadores da organizao podem exercer grande influncia sobre a cultura, mesmo muitos anos depois. Isso porque os criadores estabelecem os primeiros padres de comportamento, definem os smbolos, elaboram os regulamentos. 19. Item errado. Apesar de ser difcil de ser modificada, a cultura pode sim ser gerenciada. A mudana na cultura organizacional de longo prazo, mas a busca pela situao ideal nunca deve ser abandonada. 20. Item certo. Heris so pessoas vistas como modelos de comportamento, pessoas que tiveram sucesso na organizao. Nesse caso, o antigo chefe heri, pois, mesmo aposentado, sua mxima continua vigente. 21. Item certo. Ritos so atos tradicionais, repetidos periodicamente, como reunies mensais de acompanhamento e cerimnia anual de avaliao e encerramento de atividades. 22. Item errado. Valores so a filosofia da organizao. 23. Item errado. A cultura organizacional um fenmeno de difcil gesto, e para mudar exige grandes investimentos de mdio e longo prazo. 24. Item certo. Os valores so um elemento importante da cultura organizacional. necessrio mud-los para mudar a cultura.
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25.

Item

errado.

As

organizaes

podem

possuir

subculturas

(prprias, por exemplo, de uma rea da organizao, ou pertencente aos servidores de um determinado cargo) e at contraculturas (culturas que se opem cultura principal). 26. Item certo. Premiar comportamentos e valores desejados pode ser uma estratgia de incentivo disseminao desses valores. 27. Item errado. Os valores esto entre os elementos mais importantes da cultura organizacional. 28. Item certo. No caso da seleo, a organizao poder

implementar filtros para garantir que os selecionados tenham potencial para se adaptar cultura organizacional. J a educao corporativa um importante instrumento de fortalecimento e promoo da cultura.

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