Sujet : la politique dintgration et de fidlisation des jeunes salaris dans les entreprises

IEtat de la question

Une entreprise est une structure conomique et sociale qui regroupe des moyens humains, matriels, immatriels (service) et financiers, qui sont combins de manire organise pour fournir des biens ou des services des clients nous dit le dictionnaire en ligne Wikipdia. En pratique, la combinaison des ces diffrentes ressources obit plusieurs rgles et modes dfinis par les lois et rglements. Les diffrentes tudes et analyses ont dmontr la ncessaire Les entreprises ont besoin des ressources humaines pour tre comptitives sur le march et performantes en internes pour sa propre image. Raison pour laquelle la gestion du personnel a beaucoup volu depuis des annes en pratique comme en thorie. De nombreux spcialistes se sont penchs sur la question, aujourdhui il nest plus ncessaire de dmontrer que les ressources humaines sont essentielles au sein des entreprises pour mener bien ses buts et visions. Cependant, la configuration sociale actuelle met en vidence une gnration jeune qui, tant appele remplacer les anciens, ne semble pas obir et cadrer avec les politiques dinsertion, dintgration et de fidlisation mises en place par les gestionnaires. Nombre dtudes et danalyse de la question ont fait montre dune la ncessit d'optimiser et de crer des outils complmentaires ceux dj existants.

Il paraissait donc intressant, du fait du contexte actuel, et logique, du fait du temps pass sur ce sujet, de rdiger mon mmoire de stage sur la cration et l'optimisation des outils d'intgration pour les jeunes diplms. Cependant, des outils tant dj mis en place dans le cadre de la politique d'intgration, nous pouvions nous demander : En quoi l'optimisation des outils va favoriser le processus d'intgration des jeunes diplms ? Par souci d'une clart optimale, la sous problmatique suivante a t formule : Quel est l'intrt de la mission par rapport la situation actuelle ? Quelles sont les solutions apporter et comment ? Nous verrons dans une premire partie intitule contexte gnral de la gestion des ressources humaines , la prsentation de lentreprise, la place des ressources humaines dans lorganisation et enfin les enjeux et les raisons du choix de mon sujet.

Une fois ce contexte situ, jaborderai dans une seconde partie ltat des lieux savoir lexistant en termes doutils dintgration pour les jeunes diplms pour.

Revue critique de la littrature

Un rapport de 2005 de la Commission Programmatique Mixte Jeunesse de lUNESCO indique que la jeunesse est une ralit incontestablement importante et un lment non contournable dans la recherche de rponses globales aux dfis de notre monde (CPM Jeunesse UNESCO, 2005, p. 1). Ce rapport positionne la jeunesse comme un des secteurs les plus dynamiques et innovateurs de nos socits, avec lnergie pour imaginer un monde fondamentalement diffrent de celui daujourdhui (CPM Jeunesse UNESCO, 2005, p. 1). Mais pour russir tirer le meilleur de cette jeunesse et en faire un acteur dterminant de lvolution de nos socits, le dfi des entreprises est de russir leur intgration dans les organisations. Ceci est loin dtre une vidence, car depuis toujours, lincomprhension de la jeunesse actuelle, souvent attribue au fameux foss gnrationnel, a suscit bien des fantasmes chez ses ans. Les plus rfractaires dentre eux sont tents de penser que tout cela passera avec le temps, le mariage et la naissance denfants, ou tout simplement les responsabilits de la vie, et quils finiront bien par se mettre dans les rangs. Les plus indulgents se plaisent croire nostalgiquement que finalement ces jeunes ne sont rien dautre que des copies conformes de ce quils taient quelques dcennies auparavant, et quil faut que jeunesse se passe. Les premiers concerns que sont les DRH et les agents de recrutement se sont arrts constater sans tout au plus simpliquer pour chercher les solutionner, trouver un moyen qui puisse attirer et fidliser ces jeunes multitches et dous avec les nouvelles technologies. Cependant, des tudes et analyses de terrain ont mis jour un besoin pour ces entreprises et gestionnaires de ressources humaines surtout, que, vu que lintgration du personnel est essentielle la bonne performance des entreprises, la cration et loptimisation doutils probants mieux adapts au recrutement, lintgration et la fidlisation de ces jeunes dans les entreprises. Car ce sont eux qui sont appels grer et rendre plus performantes les entreprises pour lesquelles ils travaillent.

Renouvellement de la rflexion en vue dune nouvelle orientation

Aprs avoir prsent cette nouvelle gnration dite Y ou whyer et lavoir compar la gnration des baby boomers, nous essayerons de prsenter la question de leur intgrationfidlisation au sein des entreprises en donnant la primeur une gestion de ces jeunes mieux adapte certains rfrentiels propres ces derniers mais qui peuvent ne pas cadrer parfois avec celles des entreprises car cest une gnration manageable et fidlisable mais autrement.

IIPosition du problme - Articuler la nouvelle orientation thorique aux ralits de terrain

Trs peu dentreprises ont essay de trouver des solutions de sadapter ces nouveaux venus sur le march du travail, surtout au Sngal, mais des
Nouvelle reformulation en tenant compte de la question de dpart

Dans le contexte actuel du Sngal comment les jeunes doivent tre abords dans une vision dattirance et de fidlisation au sein des entreprises ? Quest-ce qui pousse ces jeunes cadres frachement des coles de commerce et des universits ne fassent pas long feu dans les entreprises ? Quels sont les facteurs dterminants de leur fidlit dans les organismes de travail et de leur dpart impromptu et sans cause apparente valable ? Quelles politiques les entreprises doivent mettre en place pour les fidliser en plus de les attirer ? Quelles sont les voies et moyens qui permettront aux entreprises dtre en mesure de remplacer la gnration des X par ces nouveaux venus qui apparaissent dans la plus part des cas trs difficiles grer, plus forte raison fidliser dans une mme entreprise ? Nous tenterons dans cette tude rpondre cette question dans les dveloppements.
IIIObjectifs de la recherche : finalits de la recherche

Cette tude a pour principal objectif de prsenter un document cl aux entreprises et organisations, employeurs, un outil de base pour mieux adapter les attentes des jeunes dans leur travail leur bon vouloir et objectif, en dfinitive un manuel de procdure pour une meilleure intgration et fidlisation des jeunes cadres. En effet, un tour de la question permettra de dgager des pistes de solution et des propositions pour une meilleure politique sociale des jeunes dans les organisations et leur fidlisation pour une dure sinon jusqu la retraite, du moins assez consquente pour que les organisations puissent avoir le temps de les allier leur politique dentreprise. Pour atteindre cet objectif, il nous faudra dcortiquer diffrents objectifs secondaires :
IV-

Analyser les diffrents types de politique de fidlisation des salaris, et surtout des jeunes cadres Analyser lefficacit de ces politiques de fidlisation sur les jeunes cadres de la gnration Y Mesurer le degr de satisfaction des jeunes cadres de ces politiques Proposer des pistes de solution et des recommandations sur les voies et moyens pour une politique de fidlisation des jeunes cadres qui soit performante.
Hypothse

Les jeunes ne sont pas aussi ingrables et fidlisables que le pensent les anciennes gnrations, il suffit de trouver la formule qui puisse les intgrer, les faire sentir appartenir une organisation au point de sidentifier elle. Pour quune organisation puisse se targuer de mener une politique de fidlisation de ces jeunes elle doit prsenter une bonne politique sociale qui intgre : Lintrt du poste, ou un emploi stimulant sous entendant des dfis relever La perspective dvolution au sein de lorganisation Lentreprise et son image, facteur de fidlit prvalant sur laffection

 Une rmunration variable lie la contribution Le facteur gographique Lquilibre entre vie professionnelle, vie prive et cadre de vie
VOprationnalisation conceptuelle des variables structurelles de lhypothse

VI-

Pertinence du sujet

Pour sa comptitivit et sa croissance durables, lorganisation a besoin de se prvaloir dune ressource humaine qui lui sera fidle et prte faire bloc pour sa survie contre toute agression ou immersion de l ennemi . Car, la russite de toute organisation repose sur un management efficient de son personnel, mieux, de son capital humain, cette ressource immatrielle mais relle, dont la mise en uvre professionnelle est srement la base des performances de l'entreprise. Dans ce contexte, la fidlisation des jeunes cadres s'avre un outil prcieux de motivation, la fois de ces "potentiels" et de tous les salaris. De nombreux de travaux mens depuis les annes 60, ont dmontr limportance capitale joue par les ressources humaines dans la bonne performance des entreprises. Raison pour la laquelle une bonne partie des entreprises aujourdhui dfinissent une politique spciale pour les RH.
VIIModle danalyse