Proyecto Comunicacion

Comunicacin Organizacional Edgar Camacho, Antonio Toledo, Andrs Maravillo, Julio Francisco Maravillo Carrera: ISC ,Turismo Matriculas
: 6294,11399,10891,10889
Comunicacin Organizacional Proyecto terico practico
Edgar Camacho Paredes 6294 Antonio Toledo 11399 Andrs Maravillo 10891 Julio Francisco Maravillo 10889
Noem Villagomez
Fecha: 29/08/2011
Comunicacin Organizacional Edgar Camacho, Antonio Toledo, Andrs Maravillo, Julio Francisco Maravillo Carrera: ISC ,Turismo Matriculas : 6294,11399,10891,10889
INDICE:
1. Portada..1 2. ndice..2 3. Introduccin.3 4. historia de la empresa...4 5. Datos Tcnicos de la empresa.5 6. Misin..6 7. Visin....6 8. Valores.....6 9. Ambiente laboral......6 10. Organigrama.7 11. Entrevista8 12. Administracin..9 13. Introduccin general al desarrollo organizacional..10 14. Fuerzas endgenas y exgenas..10 15. Fuerzas endgenas y exgenas...11 16. Modelo de planeacin.12,13 17. Modelo de Faria Mello..14 18. Modelo de Faria Mello15 19. Modelo de investigacin....16,17,18 20. Modelo de kurt lewin..19 21. Clima organizacional20 22. Cuestionario Q1221 23. Q1222 24. Conclusiones Q12.23
Aceros y Partes Automotrices Introduccin

Una organizacin es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en comn. Con este proyecto vamos a aprender como es el funcionamiento de una organizacin. Vamos a comprender cuales son las tareas que hace un gerente y como las lleva a cabo al da a da. La comunicacin Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas. Productividad la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. Ausentismo toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Satisfaccin en el trabajo que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Historia de la Empresa
ACEROS Y PARTES AUTOMOTRICES fue fundada por Andrs Zeferino Camacho Villada en marzo de 1999.Esta empresa empez con poca maquinaria y pocos productos que al paso de los aos fueron aumentando debido a la demanda de los clientes y en este mercado automotriz que es muy extenso. Actualmente el director general sigue siendo el sr Andrs Zeferino Camacho Villada contando con 2 sucursales en Apaseo el Alto Guanajuato y con una gran variedad de maquinaria para cumplir con las expectativas de los clientes. Las primeras ventas fueron realizadas en dentro de la localidad para posteriormente distribuir en los alrededores de la ciudad como Celaya, Quertaro y Michoacn. Tras el xito de los productos en estas ciudades comenzaron a proveer ms productos en las mimas ciudades a diferentes clientes que a su vez recomendaron el producto a clientes y proveedores de ellos con lo que lograron contactar clientes y expandir sus ventas a otros estados. Para mediados del ao 2004 ya tenan acaparado el mercado en los alrededores de la ciudad de Celaya por lo que comenzaron a enfocarse ms a la venta de mayoreo en otras ciudades y lograron introducir sus productos en Guadalajara con clientes como Transportes de material para construccin Beltrn y Maquinaria hermanos Requena que actualmente son los clientes principales en la Guadalajara y Michoacn. Debido a la localizacin de la empresa, que es un lugar por donde transita mucho camiones lograron contactar 2 clientes ms en la ciudad de Monterrey a finales del 2007 Refacciones Morales y Muelles y transportes Monterrey que fueron los que ms producto consumieron el pasado ao logrando con esto la posibilidad de expandir el taller adquiriendo mas maquinaria a mediados del ao pasado.
Datos Tcnicos de la Empresa

Nombre de la empresa: Aceros y Partes Automotrices Giro: Esta empresa se dedica a producir partes automotrices para trfico pesado (trileres, tolvas, tractores.) Total de trabajadores: 31 Datos generales Esta empresa se localiza en: Apaseo el Alto Guanajuato Colonia: Manuel vila Camacho Calle: Vicente Salgado Pez 125 Telfono: (01) 413 16 6 04 12 Encargado de personal Andrs Vega Cervantes Correo: josep.andres@live.com.mx
Misin:
Proporcionarle a toda nuestra clientela Empresas y pblico en general el mejor y ms amplio surtido de repuestos automotrices de las mejores marcas y calidades al ms bajo precio en relacin a nuestros competidores.
Visin:
Ser la Empresa lder en partes automotrices del mercado del bajo con el stock variado de productos para equipo pesado, mediano y liviano para seguir contribuyendo con el desarrollo del pas propiciando la Capacitacin tcnica de nuestro personal en seminarios nacionales e internacionales lo que permite que sean altamente calificados, entrenados y con una larga experiencia.
Valores:
Respeto Responsabilidad Honestidad tica Trabajo en equipo
Ambiente laboral:
Grupal: Pudimos darnos cuenta de que los trabajadores muestran cierta inconformidad porque sienten que no les importa a los dems lo que ellos piensen o que los superiores no se preocupan por su desarrollo, pero en cuanto a las herramientas de trabajo no tienen casi nadie ninguna queja ya que disponen de toda la herramienta necesaria para realizar cada quien sus tareas o labores.
Organigrama
Andres Zeferino Camacho Villada
Gerente Gral
Noe Herrera
Contador
Maria Cordoba Administradora
Andres Eliseo Camacho

Recursos Humanos
carlos servin arellano Encargado de Produccion
Andres Vega Cervantes Encargado de Produccion
Jose Luis Alanis Nues Encargado de Produccion
Ignacio Tovar Cardenas Almacenista
Luis Aguilar Vega Ayudante General
Juan Pizano Morales Ayudante General
Antonio vaquez Prado Ayudante General
Ramiro Rodrigues Ramirez Chofer 1
Alfredo Paredes Guerrero Chofer 2
Entrevista
Qu importancia tiene el proceso administrativo en esta empresa? Es importante llevar un orden en la organizacin para poder llevar a cabo las funciones y completar los objetivos a corto mediano y largo plazo. De la planeacin con la que inicio la organizacin ha tenido algn cambio? Si, ya que conforme pasa el tiempo cambia todos los aspectos desde los costos, los clientes, los proveedores y siempre se trata de mejorar o tener un desarrollo organizacional para seguir en competencia. Se considera gerente o entrenador? Me considero ambas ya que cuando algn empleado tiene algn problema se le trata de apoyar con capacitacin o simplemente poniendo el ejemplo de cmo poder hacerlo. Qu funciones llevas como gerente? La toma de decisiones de toda la organizacin cualquier cambio que se realice tiene que informarse y pasar por m. En esta empresa cuentan con personal capacitado? Algunos empleados cuentan con el conocimiento para realizar su trabajo ya que vienen de otras empresas con el mismo giro. Cuentan con capacitaciones o cursos para sus empleados? Si, al ingresar a laborar cuentan con una semana de capacitacin y pruebas para ver si son aptos para el trabajo. Existe buena comunicacin entre departamentos dentro de la empresa? En algunas ocasiones se complica la comunicacin entre empleados ya que esta empresa esta dividida en secciones o sucursales en donde a veces en el rea de almacn hacen falta productos o materiales que en el rea de produccin si estn. Su empresa ofrece prestaciones a sus empleados? Si, ofrecemos el seguro medico, vacaciones que aumentan cada ao, utilidades y aguinaldo. Cul es la jornada laboral de sus empleados? Es de 8 horas diarias de lunes a sbado y algunos empleados se les da la oportunidad de laborar tiempo extra. Usted, como gerente toma en cuenta las opiniones de los empleados para realizar algn cambio? Depende que tipo de cambio y si beneficia a la organizacin.
Administracin:
El esfuerzo coordinado de un grupo social para el logro de un objetivo aprovechando al mximo sus recursos Es una ciencia social encargada de aprovechar al mximo los recursos naturales para un beneficio econmico o social dependiendo los fines que se quieren lograr
Funciones del gerente:

Dentro de las funciones del gerente esta el mantener a la organizacin en funcionamiento como se da esto, consiguiendo clientes en diferentes lugares sale a ofrecer sus productos a un buen precio dentro del mercado. El gerente es el encargado de la toma de decisiones en todos los departamentos.
Proceso administrativo Planeacin:

Terico: Para determinar los objetivos en los cursos de accin que van a seguirse. Practico: La empresa empez obteniendo recursos materiales con una pequea inversin que hizo el dueo para obtener materia prima y tener recursos humanos para poder comenzar a trabajar. Aportacin: Es interesante ver como comienza a trabajar desde pocos recursos una empresa en este caso la de Partes Automotrices que elegimos.
Organizacin:
Terico: Para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo para establecer y reconocer las relaciones necesarias. Practico: En esta empresa es fundamental la organizacin ya que cada departamento tiene que estar en comunicacin para poder hacer un trabajo eficiente. Aportacin: lo que pudimos apreciar en esta empresa fue que a veces hay falta de comunicacin entre departamentos y sobre todo entre el personal.
Direccin:
Terico: Es la influencia o capacidad de persuasin ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecucin de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lgicos y tambin intuitivos de Toma de decisiones Practico: En esta empresa el que dirige todo es el gerente y lleva el control y la direccin de cada uno de los departamentos como lo mencionamos anteriormente el gerente es el que hace la toma de decisiones. Aportacin: creemos que aqu se puede mejorar este punto ya que otros integrantes son capaces de tomar decisiones en la empresa y mejorar el desempeo de la misma.
Control:
Terico: De las actividades para que se conformen con los planes, si no es as, corregir Practico: En esta empresa hay una persona encargada de la supervisin para todos los departamentos y si hay algn error el supervisor lo reporta para corregirlo lo antes posible. Aportacin: creemos que tambin aqu se puede mejorar y en vez de tener solo un supervisor se podra tener uno capacitado para cada departamento.
Introduccin general al desarrollo organizacional

Vivimos en un mundo de cambio rpido y acelerado que tiene lugar en muchas reas. Vivimos en un mundo en el que las organizaciones desarrollan un papel fundamental. Cada uno de nosotros est involucrado en un sin nmero de organizaciones sin importar lo que hagamos sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas indirectamente. As la sociedad de organizaciones nos pertenece y por ende el efecto en la cultura y el cambio en ellas es crucial. Existen 2 tipos de fuerzas que actan en cualquier proceso de cambio: Fuerzas externas Fuerzas internas
Exgenas:
1. Factores educacionales: en cuanto a este punto respecto a los clientes no es necesario que tengan un alto nivel de educacin cualquiera puede acceder a los productos incluso se puede entrar a la empresa para ver los productos que se tienen en almacn y se les da un precio de mostrador esta empresa tiene muchos clientes que se dedican al yonke (arreglar vehculos de trfico pesado) es por eso que as lo maneja la empresa cualquiera puede acceder y comprar aunque no sea al mayoreo. 2. Factores sociales: Este factor beneficia o perjudica a la empresa ya que depende de la sociedad para poder vender sus productos. 3. Factores culturales: Un hecho que hay que tener en cuenta es que los factores culturales cambian con el tiempo. Los directivos de marketing han de estar vigilantes ante ellos para poder adecuar los planes a dichos factores culturales. Se podra decir que lo ideal sera que los directivos se anticiparan a aquellos factores culturales que posiblemente puedan ir surgiendo. Se deben tener en cuenta porque condicionan la conducta de compra de las personas. 4. Factores econmicos como en todas las empresas esta tambin entre ms poder econmico tengan los clientes es mejor ya que venden ms productos y al mayoreo les conviene para producir en masa y no tener que estar modificando su lnea de produccin constantemente. 5. Factores polticos: por su giro social esta empresa no tiene nada que ver en la parte de poltica. 6. Factores tecnolgicos: Esta parte es muy importante para esta empresa ya que los proveedores deben de contar con mucha tecnologa para trabajar con el tipo de material que se usa y en el que se invierte gran parte del capital para poder seguir generando ms empleos.
Endgenas:
1. Funciones trabajador: En esta empresa los empleados y hasta el mismo gerente se resisten al cambio ya que trabajan de la misma manera y no automatizan sus procesos. 2. Objetivos: Los objetivos de esta empresa son metas a corto plazo solo producen lo mnimo solo lo que los clientes les piden al momento y un pequeo almacn con productos que son muy comerciales. 3. Polticos: por su giro social esta empresa no tiene nada que ver en la parte de poltica. 4. Tecnologa: En esta empresa se trabaja con maquinas que a veces no tienen la suficiente tecnologa para satisfacer las necesidades del cliente.
MODELO DE PLANEACION
EL Modelo de Planeacin es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, despus modificado y perfeccionado Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la informacin debe ser libremente compartida entre la organizacin y el agente de cambio, y que esta informacin es til si y solo si puede ser posteriormente convertido en planes de accin.
Exploracin Tenemos que hacer la identificacin del problema a resolver Entrada Se dice que es lo que cada miembro pondr de su parte para mejorar, lo que se espera uno del otro.
Diagnostico Se dice que se va hacer para resolver el problema a la meta en comn.
Planeacin Todas las acciones del plan para resolver el problema, en como poder resolver si se presenta algn problema.
Accin Que se lleve a cabo o se realice el plan y se lleve a la prctica de la resolucin del problema.
Estabilizacin y Evaluacin Se evala el procedimiento y el avance del plan que se realiz o se llev a la prctica.
Terminacin Continuar con el plan o cambiarlo por otro si este no resuelve el problema.
Aportacin:
Este es un mtodo que sirve mucho a la empresa para identificar y dar solucin a los problemas de comunicacin. Tiene muchas ventajas y se tiene que hacer como va pues si te saltas algn paso puede que no salga como se espera.
MODELO DE FARIA MELLO

CONTACTO: Reconoce el problema que se tiene en la empresa que es la comunicacin entre trabajadores y el dueo de la empresa. CONTRATO: Se trata de comunicar el problema entre trabajador y el dueo y que permita reconocer el problema. ENTRADA: Dnde?cmo comenzar? Aqu se prepara para ver desde que punto tenemos que empezar para solucionar. RECOLECCION DE DATOS: Se hacen entrevistas a los trabajadores para ver sus observaciones reuniones para detectar bien el problema. DIAGNOSTICO: Checar en que se va a cambiar y evaluar los problemas. PLANEACION DE INTERVENCIONES: Definir la estrategia, el tiempo el que se va a tardar. ACCION: Poner el plan en marcha para solucionar el problema. INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO: Como lo toman los trabajadores esta solucin para el problema. ACOMPAAMIENTO O EVALUACION: Aqu se ve si el problema va teniendo solucin con todo lo antes mencionado si no se regresa y se vuelve a hacer todo. TERMINO: Ya todo est resuelto y la empresa trabaja sin ningn problema por lo pronto.
MODELO DE INVESTIGACION
El trmino investigacin-accin fue definido por primera vez por Kurt Lewin, mdico, bilogo, psiclogo y filsofo alemn. Reconocido como el fundador de la psicologa social moderna, se interes por la investigacin de la psicologa de los grupos y las relaciones interpersonales. Coordin a un grupo de investigadores que trabaj con grupos de diferentes clases y defendi la investigacin bsica resaltando la aplicacin prctica, bajo el principio de que es imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno y su ambiente. Este modelo de amplia aplicabilidad considera al cambio planeado como un proceso cclico que involucra colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos del DO. Hace hincapi en la recopilacin de datos y el diagnstico antes de la accin, planeacin e implantacin, as como una cuidadosa evaluacin de los resultados despus de realizar la accin, y as sucesivamente.
P ercepcindeproblem por partedelos as adm inistradoresclave.
C onsultas conexpertos enciencias del com portam iento.
R ecopilacindedatos y diagnsticoinicial por el consultor.
R ediagnsticoy planeacindelaaccin entreel clientey el consultor.
N accin. ueva
N recopilacindedatoscom ueva o resultadodelaaccin.
R ediagnsticodela situacin.
Yas sucesivam ente.
1. Falta de comunicacin en los empleados 2. Contratar a un capacitador para los trabajadores de la empresa 3. Observar si el problema se resolvi y si no volver a diagnosticar 4. Los administradores checan cual va a ser la resolucin del problema 5. Buscar alternativas para solucionar dicho problema de la comunicacin 6. Estrategias para solucionar el problema, le mejora en la comunicacin de colaboradores 7. Volver a recabar la informacin y sacar el Nuevo problema para la solucin del mismo 8. Buscar la nueva estrategia para mejorar la comunicacin de los colaboradores de la empresa 9. Buscar nuevas alternativas para mejorar los resultados de comunicacin dentro de la empresa 10. Checar cuales son las alternativas de mejora y las desventajas
11. Siguiendo estos pasos vamos a tener una mejor comunicacin de los trabajadores en el problema que se presenta
APORTACION: creo que con este modelo de investigacin podemos llevar un mejor manejo en nuestra empresa solucionando los problemas como nos va indicando el diagrama as podemos ver los resultados que vamos ir obteniendo.
Modelo de Kurt Lewin

Kurt Lewin propuso una teora de la tercera fase de cambio comnmente conocido como Liberar, cambio, congelar (o congelarse de nuevo). Etapa 1: Desbloqueo La etapa de Desbloqueo es probablemente una de las etapas ms importantes para entender en el mundo de los cambios que vivimos hoy. Esta etapa es acerca de cmo prepararse para el cambio. Se trata de llegar a un punto de comprender que el cambio es necesario, y preparndose para alejarse de nuestra zona de confort actual. Esta primera etapa se trata de la preparacin de nosotros mismos, u otros, antes del cambio (y lo ideal sera crear una situacin en la que queremos el cambio). Etapa 2: Cambio - o de transicin Kurt Lewin era consciente de que el cambio no es un acontecimiento, sino un proceso. Llam a este proceso de una transicin. La transicin es el movimiento interno o viaje que hacemos en reaccin a un cambio. Esta segunda fase se produce cuando hacemos los cambios que se necesitan. Etapa 3: congelacin (o re congelacin) Kurt Lewin se refiere a esta etapa como la congelacin, aunque muchas personas se refieren a ella como "volver a congelar. Como su nombre indica esta etapa se trata de establecer la estabilidad una vez que los cambios se han hecho. Los cambios se aceptan y se convierten en la nueva norma. Las personas forman nuevas relaciones y se sientan cmodos con su rutina. Esto puede tomar tiempo.
Este es el modelo ms sencillo y en la empresa hace poco hicieron un cambio que se puede aplicar a este modelo. La empresa se divide en 2 lugares una donde esta las oficinas, ventas almacn etc. Y otra donde est el taller produccin y aqu tenias un pequeo problema de comunicacin ya que en el taller no hay oficinas no hay telfono pero se tena que estar en constante comunicacin y aqu tuvieron que hacer un cambio a como se comunicaban primero usaban un radio de alto alcance que al inicio funcionaba muy bien pero con el tiempo empez a tener inconsistencia como intercepcin en la seal he aqu donde aplicaron el cambio y analizaron posibilidades ya que no se tienen oficinas en esta parte no era viable poner un telfono y optaron por un nextel que resolvi el problema y as es como siguen en comunicacin actualmente en esta empresa.
En cuanto a la escolaridad de los empleados de esta empresa no se necesita tener muchos estudios a excepcin del rea de administracin porque en el rea de produccin y almacn es fcil aprender con el tiempo y se les va dando capacitacin conforme pase el tiempo y sigan en la empresa. Al iniciar a laborar en la empresa se le ponen trabajos en los que no se exige mucho esfuerzo y se puede medir el desempeo que tienen para poder ver si tienen las ganas de seguir superndose y ascender puestos y aumento de salarios. Todos los das los empleados en todas las areas tienen que tomar decisiones propias en su trabajo y algunos tienen que tomar riesgos y a veces esto es muy til a la empresa a largo plazo porque hay ideas muy novedosas en algunos de los empleados que le sirven para un mejor desempeo a los dems. Como lo explique antes los empleados toman diario sus propias decisiones pero hay que tomar en cuenta varios aspectos como la atencin a los detalles. En cuanto al gerente se puede decir que lo que percibimos no se mete tanto a como se lleva a cabo el proceso l se fija ms en los resultados en caso de que haiga fallas es cuando tiene que intervenir para corregir fallas en los procesos. En algunas ocasiones las dediciones del gerente pueden afectar el desempeo de los trabajadores a veces para bien pero no siempre ya que una llamada de atencin hacia los empleados tambin se pueden llegar a sentir ofendidos. Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. En nuestra empresa el clima organizacional es muy importante como en todas las dems ya que si no existe un ambiente bueno en ella ser imposible trabajar y ayudar a los dems a que socialicen con las dems personas. Si en nuestra empresa hubiera un problema de un clima organizacional malo nosotros haramos como un focus grup que juntramos a todos los trabajadores para que platicaran al jefe acerca de lo que no les parece de los dems para tener un buen clima y as poder tener una buena produccin en esta empresa.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Equipos de Trabajo
Como estuvimos viendo en esta empresa es importante tener equipos de trabajo en algunas reas del taller para poder sacar la produccin que el gerente les pide esto es una tarea constante ya que no tienen gran inventario como en las medianas y grandes empresas como pudimos ver en esta empresa el gerente no motiva a sus empleados eso algunas veces es perjudicial porque crea un ambiente tenso algunas veces cuando la carga de trabajo es mucha en esta empresa por lo general es los jueves la carga de trabajo porque el viernes es su da fuerte en cuanto a las ventas pero en general los empleados cumplen con lo que se les pide.
Lo que pudimos captar de una manera muy sencilla es simplemente que los organizadores con ms tiempo en la empresa tienen miedo al cambio y no aceptan nuevas ideas ni nada por el estilo. Creemos que deben de aceptar nuevas ideas modernas y modificar las pasadas pero tambin quedarse con las que les sirvan porque si cambian todo puede que no les funcione muy bien.
Conclusiones
Ejemplo de evaluacin de desempeo a un lder

Establece acuerdos con otros lderes de la organizacin o es un jugador solitario? Si establece acuerdos con otras personas de la organizacin Asume los compromisos o los esquiva? Hay veces que los asume pero cuando no se da cuenta de lo que haces no los asume. Ms all de asumirlos logra cumplirlos? Cuando el est de acuerdo si los cumple o la mayora de las veces si las cumple para que salgan mejores resultados. Se muestra en sintona con el Norte de la Compaa o tiene sus intereses particulares que no lo hacen un jugador 100% leal? No lo hacen un jugador 100% leal. Cumple con los procedimientos establecidos? Si los cumple pero hay veces que se sale del camino y deja de cumplirlos Da visibilidad sobre sus acciones y decisiones al resto de la compaa? Si hace ver las decisiones se los da a conocer Es bueno motivando a su equipo? Si es optimista les dice que le echen ganas que ellos pueden Se comunica adecuadamente con pares, superiores y poderdantes? En este caso no tiene una muy buena comunicacin que digamos La relacin Productividad-Calidad de su equipo es la esperada? su calidad es buena en la produccin y si hacen lo que esperan hacer Es realista y pragmtico o pierde buenas oportunidades en bsqueda constante de la perfeccin absoluta? Si es realista cuando un trabajador hace un buen trabajo es muy realista y no pierde oportunidades las toma cada que se presenta una.
Comunicacin Organizacional Edgar Camacho, Antonio Toledo, Andrs Maravillo, Julio Francisco Maravillo Carrera: ISC ,Turismo Matriculas : 6294,11399,10891,10889 Desempeo Responsabilidad Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado de tranquilidad que le genera a su superior. Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo solicitado y adems es de buena calidad.
Exactitud y calidad de trabajo
Cumplimiento de Precisin en las estimaciones que realiza. Se aplica a las tareas fechas de anlisis, desarrollo, documentacin, etc. Cumple con las estimadas/pautadas fechas de entrega. Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporcin del tiempo dedicado al trabajo exclusivamente.
Productividad
Cuestionario Q12
1.- Conozco lo que se espera de mi en el trabajo? a) SI b) NO c) NO SE
2.- Tengo los materiales y el equipo para realizar correctamente mi trabajo? a) SI b) NO c) NO SE
3.- En mi trabajo, Cada da tengo la oportunidad de hace lo que mejor se hacer? a) SI b) NO c) NO SE
4.- En la ltima semana He recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho? a) SI b) NO c) NO SE
5.- Mi jefe, Demuestra tener un genuino inters en mi como en otra persona? a) SI b) NO c) NO SE
6.- Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional? a) SI b) NO c) NO SE
7.- En el taller, mis opiniones les interesan o parecen importarles? a) SI b) NO c) NO SE
8.- El propsito de la empresa hace que sienta que mi trabajo es importante? a) SI b) NO c) NO SE
9.- Mis compaeros de trabajo estn dedicados y comprometidos a hacer un trabajo de calidad? a) SI b) NO c) NO SE
10.- Tengo un mejor amigo en el trabajo?
Comunicacin Organizacional Edgar Camacho, Antonio Toledo, Andrs Maravillo, Julio Francisco Maravillo Carrera: ISC ,Turismo Matriculas : 6294,11399,10891,10889 a) SI b) NO c) NO SE
11.- Durante los ltimos seis meses, Alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso? a) SI b) NO c) NO SE
12.- En este ltimo ao, He tenido oportunidades de aprender y crecer personalmente? a) SI b) NO c) NO SE
Tabla de Vaciado de Cuestionarios Q12

Pregunta. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 12 Si. 19 18 5 12 5 6 6 7 4 19 8 4 No. 1 2 13 6 14 10 9 9 13 1 8 14 No se. 0 0 2 2 1 4 5 4 3 0 4 2
Grafico Estadstico de Cuestionarios Q12
20 15 Pregunta. 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pregunta. Si. No. No se.
Conclusiones
1. Pudimos darnos cuenta de que los trabajadores muestran cierta inconformidad porque sienten que no les importa a los dems lo que ellos piensen o que los superiores no se preocupan por su desarrollo pero en cuanto a las herramientas de trabajo no tienen casi nadie ninguna queja. 2. El material proporcionado en el taller no es ningn tipo de obstculo para ellos, adems de que en su gran mayora saben perfectamente cul es su papel en el taller y como se deben desenvolver pero sienten que los superiores no se preocupan por ellos y todos tienen un amigo o alguien con quien compartir algo dentro del taller. 3. Todos los trabajadores se quejan que los regaan o que son muy duros con ellos pero creo que todo eso es por un mal entendido y hasta cierto punto por falta de comunicacin ya que siempre estn al pendiente de sus necesidades, tanto en las herramientas y en lo personal, que si faltan por razones familiares, indispuestos a trabajar por un da de fiesta anterior etc.
4.
La mayora de los empleados demuestran ser una persona que en realidad no son, es decir que mienten en ocasiones y hasta cierto punto llegan a ser inseguros de s mismos es por eso que se ven afectados los resultados de las dems encuestas.
NOTA: No pudimos tomar fotos para mostrar un antes y un despus ya que

el dueo de la empresa no nos lo permiti por motivos de seguridad adems de que el mover las maquinas son pesadas y afectara su horario de trabajo.

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Aceros y Partes Automotrices Introduccin

Datos Tcnicos de la Empresa

Maria Cordoba Administradora

Andres Eliseo Camacho

carlos servin arellano Encargado de Produccion

Andres Vega Cervantes Encargado de Produccion

Jose Luis Alanis Nues Encargado de Produccion

Ignacio Tovar Cardenas Almacenista

Luis Aguilar Vega Ayudante General

Juan Pizano Morales Ayudante General

Antonio vaquez Prado Ayudante General

Ramiro Rodrigues Ramirez Chofer 1

Alfredo Paredes Guerrero Chofer 2

Funciones del gerente:

Proceso administrativo Planeacin:

Introduccin general al desarrollo organizacional

Diagnostico Se dice que se va hacer para resolver el problema a la meta en comn.

MODELO DE FARIA MELLO

P ercepcindeproblem por partedelos as adm inistradoresclave.

C onsultas conexpertos enciencias del com portam iento.

R ecopilacindedatos y diagnsticoinicial por el consultor.

R ediagnsticoy planeacindelaaccin entreel clientey el consultor.

N recopilacindedatoscom ueva o resultadodelaaccin.

Yas sucesivam ente.

Modelo de Kurt Lewin

Ejemplo de evaluacin de desempeo a un lder

Exactitud y calidad de trabajo

2.- Tengo los materiales y el equipo para realizar correctamente mi trabajo? a) SI b) NO c) NO SE

3.- En mi trabajo, Cada da tengo la oportunidad de hace lo que mejor se hacer? a) SI b) NO c) NO SE

5.- Mi jefe, Demuestra tener un genuino inters en mi como en otra persona? a) SI b) NO c) NO SE

6.- Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional? a) SI b) NO c) NO SE

7.- En el taller, mis opiniones les interesan o parecen importarles? a) SI b) NO c) NO SE

8.- El propsito de la empresa hace que sienta que mi trabajo es importante? a) SI b) NO c) NO SE

10.- Tengo un mejor amigo en el trabajo?

12.- En este ltimo ao, He tenido oportunidades de aprender y crecer personalmente? a) SI b) NO c) NO SE

Tabla de Vaciado de Cuestionarios Q12

Grafico Estadstico de Cuestionarios Q12

20 15 Pregunta. 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pregunta. Si. No. No se.

NOTA: No pudimos tomar fotos para mostrar un antes y un despus ya que

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