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COLMENA VIDA Y RIESGOS PROFESIONALES ARP

DECIMO SEMESTRE

MBITO: ORGANIZACIONAL

INICIO DE LA PRACTICA AGOSTO 23 FIN DE LA PRACTICA DICIEMBRE 23

ASESOR DE PRCTICAS LAURA MARTINEZ

PROFESIONAL DE LA INSTITUCIN ANA MARIA SPATH

COORDINADOR DE PRCTICA ILSE VILLAMIL BENITEZ

PRACTICANTE NESTOR FARIA MONTECINO

Con base en la Constitucin Poltica de 1991, se expidi la ley 100 de 1993; sta introduce el nuevo modelo de Seguridad Social que se fundamenta en el compromiso de dar cubrimiento integral de salud a la totalidad de la poblacin y el 22 de junio de 1994, mediante Decreto 1295, se autoriz a las Compaas de Seguros de Vida para la explotacin del ramo de Riesgos Profesionales. En respuesta a la posibilidad que esta reforma ofreci al Sistema de Seguridad Social, la Fundacin Social siempre interesada en participar de manera activa en todos los procesos que influyen en el bienestar de la poblacin trabajadora colombiana, conform en agosto de ese mismo ao, un grupo de profesionales que empieza a desarrollar los estudios de factibilidad para la aprobacin del ramo en la Superintendencia Bancaria.

COLMENA vida yriesgos profesionales como empresa de la Fundacin Social se constituy como Compaa de Seguros de vida el 14 de Abril de 1.994 iniciando cobertura el 1 de Febrero de 1.995. Los principios fundamentales sobre los que gira el trabajo de la Compaa, son: el aseguramiento de los riesgos profesionales, la prevencin y el servicio al cliente, pilares que guan los diferentes procesos comerciales, operativos y administrativos, enmarcados en la legislacin emanada por los diferentes estamentos reguladores del Gobierno para el sector.

PROPSITOS FUNDACIONALES Como empresa de la Fundacin Social COLMENA vida y riesgos profesionales ha enmarcado sus propsitos dentro del objetivo ltimo de la Organizacin:

Contribuir a superar las causas estructurales de la pobreza, para construir una sociedad justa, solidaria, productiva y en paz.

Para alcanzar este objetivo nos hemos propuesto:

Desarrollar al interior de nuestra compaa comunidades de personas animadas por los principios de la Fundacin Social.

Influir significativamente en la solucin de los principales problemas de la sociedad, con nfasis en el sistema general de riesgos profesionales, y el de Seguridad Social en general.

Proveer una excelente oferta a las empresas para el manejo de los riesgos profesionales de sus trabajadores.

Generar valor sostenible para nuestros clientes, sus trabajadores, accionistas y la comunidad.

Somos una empresa consolidada y especializada en la administracin de riesgos profesionales.

Misin Ofrecer una gestin integral de excelente servicio en el manejo de los ramos de seguros de vida y riesgos profesionales, a travs de un alto relacionamiento, profesionalismo de nuestra gente y calidad organizacional, generando valor sostenible para nuestros afiliados, accionistas y la comunidad. Fundamentado en los valores y principios propios de la Fundacin Social.

Visin Ser una compaa se seguros de vida y de riesgos profesionales, lder en la proteccin integral de la vida de trabajadores y familias colombianas, contribuyendo as, como entidad perteneciente a la Fundacin Social, a superar las causas estructurales de la pobreza para construir una sociedad justa, solidaria, productiva y en paz.

FORTALEZAS

Potencial humano y logstico Poder de gestin Eficacia en los procesos.

NECESIDADES

Mejores instalaciones fsicas Desarrollar Programas de capacitacin en las empresas Optimizar los procesos de medicin.

PROGRAMA N 1

DIAGNSTICO

DEL

CLIMA

ORGANIZACIONAL

DE

LAS

EMPRESAS

VINCULADAS A COLMENA ARP.

CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los miembros de una organizacin, dice relacin con el trabajo cotidiano y las metas estratgicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no econmica para impactar sobre los resultados de la empresa o institucin (Marchant, 2005). La teora acerca del clima organizacional se remonta a las ideas de Tolman (1926) de los mapas cognitivos definidos como "el esquema individual que construyen las personas, para darle sentido a su ambiente"(en Silva, 1992). Enfocando aspectos organizacionales Lewin (1939) relaciona comportamiento humano y ambiente a travs del concepto de "atmsfera psicolgica" en referencia a una realidad emprica susceptible de ser demostrada empricamente como un "patrn relativamente duradero y estable de acciones e interacciones de la gente en la organizacin y que constituye un conjunto de fuerzas sociales sobre el individuo en ese ambiente". A mediados de 1960, la investigacin sobre clima se centra en las cualidades subjetivas (Likert, 1961) sealando cmo una atmsfera de trabajo, que mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos. As mismo, Litwin y Stringer (1968)realizaron un experimento similar al de Lewin (1939), concluyendo que la posibilidad de crear diferentes climas en las organizaciones depende de los estilos de liderazgo as como de la activacin de componentes de la motivacin, el desempeo y la satisfaccin, provocando cambios aparentemente estables en los rasgos de personalidad (Astudillo,1985).

El concepto de clima (Rodrguez, 1992), apunta a "las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo". Complementariamente, Litwin y Stringer (1968) entendieron clima como "un conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organizacin y que es influencian una su motivacin de y las

comportamiento".El

clima

organizacional

caracterstica

organizaciones (Schneider y Snyder,1975) que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las polticas, prcticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo (en Lotito, 1992). En consecuencia, el clima se refiere a "la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros"(Anastassiou y Haz, 1980 en Justiniano, 1984)Tambin se lo ha definido como "el sistema predominante de valores de una organizacin combinando las diferentes caractersticas personales de los individuos, para hacer que una organizacin sea ms efectiva (Katz y Kahn, 1966). En tanto que, Martnez (2001) seal que el clima organizacional "es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias para la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, entre otros)". A su vez, Campbell et al. (1970) definen clima como un "conjunto de atributos especficos de una organizacin particular dentro de la organizacin que pueden ser inducidos por el modo como la organizacin se enfrenta con sus miembros y su entorno. Por su parte, Schneider (1975) manifest que el clima es un atributo del individuo y por lo tanto, es una percepcin que se realiza del ambiente. Desde su visin, "las percepciones del clima son descripciones para caracterizar las prcticas y procedimientos de un sistema"(en Justiniano, 1984). Por otro lado, James y Sells (1981), en Silva, (1992), indicaron que "el clima son representaciones cognitivas del individuo de eventos situacionales relativamente cercanos, expresado en

trminos que reflejan el significado psicolgico y el significado de la situacin para el individuo".

REACTIVO UTILIZADO

Definicin de variables

1. LIDERAZGO:

Entendido como la influencia ejercida por ciertas personas sobre otras en la bsqueda de objetivos organizacionales previamente determinados,

especialmente los jefes con relacin al personal a su cargo.

Dentro de esta rea encontramos las siguientes subvariables: Direccin: Orientacin, direccionamiento de las actividades. Conducir el trabajo de las personas y estimular la creatividad para garantizar el cumplimiento de las actividades a realizar, previamente definidas en cada rea laboral.

Estmulo de la excelencia: Promover y asumir la responsabilidad en cuanto a la calidad, buscando constantemente mejorar los resultados. Se promueve donde los jefes buscan constantemente el desarrollo de las personas desde lo personal y lo profesional, fortalecindolo para un ptimo desempeo.

Estmulo del trabajo en equipo: Busca el logro de los objetivos comunes, complementacin de conocimientos y experiencias diferentes puestas a

disposicin y beneficio de los objetivos de la institucin y del grupo como tal.

Solucin de conflictos: Lograr superar los conflictos por sntesis de diferencias, donde se lleve un proceso adecuado en la solucin resolucin de los mismos, entendindolos como potencial para provocar cambios constructivos al interior de la organizacin.

2. MOTIVACIN:

Definida como el conjunto de reacciones y actitudes propias de cada persona, que se manifiestan ante un estmulo interno o externo. La motivacin obedece en gran medida a la escala de necesidades que impulsa a un individuo a actuar de una u otra manera ante determinadas situaciones, por tanto se hace necesario que el empleado se sienta satisfecho en su empresa para que pueda prestar un servicio con calidad.

Esta variable incluye las siguientes subvariables:

Realizacin personal: hace referencia a la realizacin integral del ser humano, la cual est ntimamente relacionada con las oportunidades que se le presentan, aplicacin de habilidades, autonoma y libertad de expresin y la satisfaccin de las necesidades hasta llegar a la autorrealizacin.

Reconocimiento de Aportes: Es el reconocimiento que la organizacin hace de cada uno de sus empleados, lo cual lleva a que stos se sientan

importantes dentro del ambiente organizacional por la valoracin de sus labores dentro del cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Responsabilidad: Capacidad de las personas de responder por sus deberes y consecuencias de sus actos.

Adecuacin de las condiciones de trabajo: Condiciones ambientales, fsicas y psicosociales en las que cada persona realiza su labor al interior de una organizacin, as como la calidad y cantidad de insumos necesarios para dicho fin.

3. RECIPROCIDAD:

Entendida como la relacin de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la organizacin, es decir la satisfaccin mutua, la cual va ms all del contrato laboral, pues es un proceso en el que el individuo y la organizacin se vuelven parte el uno del otro.

Esta variable contempla las siguientes subvariables:

Aplicacin al trabajo: Identificacin del individuo con su trabajo y con la institucin de acuerdo a su profesin o estudios, experiencia, competencias y habilidades.

Cuidado del patrimonio institucional: Cuidado que los empleados tienen de sus muebles, instalaciones, equipos y recursos.

Retribucin: Contribucin de la organizacin para que los empleados logren su realizacin personal y profesional. Incluye remuneracin, promociones, programas de integracin, reconocimiento pblico de la labor, sistemas de capacitacin, programas de bienestar social y la estabilidad laboral.

Equidad: Igualdad de condiciones de trabajo para todos los empleados de la organizacin.

4. PARTICIPACIN:

Se entiende como la contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales al logro del objetivo, es decir la corresponsabilidad individual en la accin grupal dentro de los marcos de referencia de la organizacin. Se debe entender como la posibilidad de hacer parte de y tomar parte en. Esta variable incluye las siguientes subvariables:

Compromiso con la productividad: ptima eficiencia y eficacia en los servicios prestados, donde cada uno de los empleados asume con calidad las labores asignadas.

Compatibilidad

de intereses: Compatibilidad entre los intereses de la

organizacin y los intereses del empleado.

Intercambio de informacin: Se refiere a los procesos de comunicacin al interior de la organizacin, lo que incluye la asertividad en la misma, calidad, rapidez y claridad en el flujo de informacin, entre otras.

involucracin en el cambio: Participacin de los empleados en las decisiones de cambio que se viven en la organizacin.

Objetivo general

Medir de los riesgos psicosociales presentes en las distintas empresas vinculadas a COLMENA vida y riesgos profesionales

Objetivos especficos Medir el clima organizacional en las empresas adscritas a la ARP

Optimizar la intervencin de COLMENA en la deflacin de los riesgos profesionales

METODOLOGA

Dentro de COLMENA vida y riesgos profesionales se llevara a cabo la aplicacin de un cuestionario estandarizado proporcionado por la empresa para la medicin del clima organizacional, dicho cuestionario consta de 80 preguntas las cuales miden 4 variables pre establecidas que inciden en el comportamiento organizacional de las empresas. Adems se les har entrega de una hoja de respuesta en la cual aparecern cuatro opciones de respuesta las cuales irn desde siempre casi siempre casi nunca y nunca. Las variables a medir sern:

LIDERAZGO: Entendido como la influencia ejercida por ciertas personas sobre otras en la bsqueda de objetivos organizacionales previamente determinados,

especialmente los jefes con relacin al personal a su cargo. Dentro de esta rea encontramos las siguientes subvariables: Direccin Estmulo de la excelencia:

Estmulo del trabajo en equipo Solucin de conflictos

MOTIVACIN:

Definida como el conjunto de reacciones y actitudes propias de cada persona, que se manifiestan ante un estmulo interno o externo. La motivacin obedece en gran medida a la escala de necesidades que impulsa a un individuo a actuar de una u otra manera ante determinadas situaciones, por tanto se hace necesario que el empleado se sienta satisfecho en su empresa para que pueda prestar un servicio con calidad.

Esta variable incluye las siguientes subvariables:

Realizacin personal Reconocimiento de Aportes Responsabilidad Adecuacin de las condiciones de trabajo

RECIPROCIDAD: Entendida como la relacin de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la organizacin, es decir la satisfaccin mutua, la cual va ms all del contrato

laboral, pues es un proceso en el que el individuo y la organizacin se vuelven parte el uno del otro. Esta variable contempla las siguientes subvariables:

Aplicacin al trabajo Cuidado del patrimonio institucional Retribucin Equidad

PARTICIPACIN: Se entiende como la contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales al logro del objetivo, es decir la corresponsabilidad individual en la accin grupal dentro de los marcos de referencia de la organizacin. Se debe entender como la posibilidad de hacer parte de y tomar parte en. Esta variable incluye las siguientes subvariables:

Compromiso con la productividad Compatibilidad de intereses Intercambio de informacin involucracin en el cambio

A continuacin se describe el proceso realizado por COLMENA vida y riesgos profesionales para el estudio de clima organizacional realizado en una de sus empresas vinculadas.

Definicin del instrumento. Presentacin de la propuesta a la organizacin y definicin de reas a intervenir.

Establecimiento del nmero de participantes y la organizacin de cronograma de trabajo.

Aplicacin de encuestas Tabulacin encuestas. Elaboracin de informe final. Entrega de informe final.

Las encuestas sern aplicadas en distintos horarios dependiendo la disponibilidad de las empresas, algunas encuestas se aplicaran por los profesionales de las empresas y calificadas por el practicante en la ARP. Los reactivos son suministrados por la empresa al igual que la disponibilidad de tiempo para su aplicacin. Poblacin beneficiaria Colmena vida y riesgos, y todas y cada una de las empresas vinculadas a la ARP

Recursos Humanos: directores del copaso de las empresas, jefes de personal y psiclogos de las empresas beneficiadas. Fsicos: computadores, y papelera

Evaluacin Se darn pautas a las empresas para mejorar las variables que tengan deficiencia se har seguimiento al proceso realizando un estudio de los diagnsticos futuros del clima laboral. Se supervisara el proceso por parte del profesional de la institucin, adems del proceso de evaluacin que lleva a cabo la arp en el cual se evala la actividad y quien la ejecuta.

Horarios de actividades Debido a que el proceso de ejecucin de las pruebas depende de la disponibilidad de las empresas y de la demanda ante la ARP no se puede estipular una intensidad horaria el diagnostico se realizara posterior a la ejecucin dependiendo de la muestra recolectada

PROGRAMA N 2

CAPACITACIONES

EN

MANEJO

DEL

ESTRS

LAS

EMPRESAS

VINCULADAS A LA ARP

El estrs es una mezcla de emociones, cmo responde el cuerpo a sucesos que acontecen en la vida. El estrs es parte de la vida diaria. Un poco de estrs le puede ayudar a estar activo y alerta, puede ayudar a hacer planes y llevar a cabo esos planes. Pero mucho estrs puede afectar la vida corriente, puede preocuparle, enfermarle y hacerle infeliz. Muchas de las visitas al doctor son por problemas de estrs. Todos tenemos estrs, pero como maneja su estrs puede tener un cambio grande en su salud y felicidad.(IH-IV-151S HandlingYour Stress 1999.)

El estrs en las personas se da por distintas causas. Cambios en la relacin, salud, trabajos son estresantes para la mayora. Los cambios buenos tambin son estresantes. Cuando estos cambios no se quieren o estn planeados, o no le afectan de buena manera, puede sentir que no tiene control de las cosas en la vida y puede sentir estrs.

El estrs es la respuesta fsica y emocional provocada en el ser humano por una situacin fsica, psicolgica o social que produce desequilibrio y desarmona Lo desencadena un estmulo (estresor) de tal intensidad y magnitud que produce tensin.

AGENTES ESTRESORES Se presentan dependiendo su origen: Individual Familiar Socio-ambiental Econmico laboral Menta Etapas del estrs El estrs se presenta en tres etapas reaccin de alarma es el momento en cuanto percibimos la reaccin sea molestia fsica o psicolgica se presenta una reaccin biolgica ante el estrsor.

Resistencia es la etapa en la cual se presenta la reaccin del organismo ante el estresor pero no se modifica la conducta solo se aplaza. Agotamiento el organismo reacciona biolgicamente ante el agente estresor creando una patologa ya sea biolgica o psicolgica. La situacin estresante se da en torno a la duracin del evento y a cuanto se de la resistencia la duracin se puede dar corta, moderada, grave o severa. Los agentes estresores provocan efectos en distintos campos como son fisiolgicos, psicolgicos, comportamental, social y laboral. El estrs se puede presentar de varias formas no siempre es desfavorable.Eustres o estrs positivo Incrementa la salud y el rendimiento. Vitalidad, Entusiasmo, Optimismo, Productividad, Agilidad Mental, Creatividad, Optimas Relaciones Interpersonales. Tambin est el llamado estrs negativo o Distres Estado de afliccin, dolor, desesperacin, disminucin de la salud y rendimiento. Enfermedad, Pesimismo, Irritabilidad, Falta de Concentracin, Depresin, Accidentes, Fatiga. El estrs hoy por hoy es uno de los factores de riesgo psicosocial ms habituales en las empresas y al igual que muchas dolencias psicolgicas las soluciones son variadas pero ante todo Camine, Corra, Pinte, Lea, Cante, Ayude, Mire fotos, Escriba, Sea nio, Escuche, Equivquese, Hable, Aprenda, Reglese, Baje el ritmo, Contrlese, No se culpe, Juegue, Sea fiel, Comparta, Suee, Baile, Elgiese, Haga manualidades, Entre, Salga, Siembre, Busque silencio, Busque soledad, Intimide en pareja y en familia, sea feliz.

CAUSAS DEL ESTRS DE ORIGEN LABORAL En general, el problema del estrs en el trabajo est relacionado con el diseo y gestin de la organizacin del trabajo. Para definir el estrs relacionado con el

entorno laboral: el estrs experimenta cuando las exigencias laborales exceden la capacidad para hacer frente (o controlar) la situacin. Actualmente, existe en la literatura en la materia un consenso razonable sobre los peligros psicosociales del trabajo que se experimentan como estresantes y/o conllevan un potencial nocivo. Se resume esta perspectiva, con diez categoras de caractersticas laborales, entornos de trabajo y factores organizativos que pueden resultar peligrosos. As mismo. Adems, los rpidos cambios sin precedentes que se producen hoy en el mundo del trabajo intensifican el problema del estrs un nmero creciente de trabajadores de ms edad El teletrabajo y una utilizacin cada vez mayor de las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC) La reduccin del tamao de las empresas, la transferencia de la produccin, la subcontratacin y la globalizacin con los correspondientes cambios en las pautas laborales Exigencias de flexibilidad por parte de los trabajadores, tanto en trminos de nmero como de funcin o cualificaciones. Una creciente proporcin de la poblacin trabajadora en el Sector Servicios Trabajo autorregulado y trabajo en equipo. La experiencia del cambio mismo, especialmente cuando las personas experimentan una falta de control o de participacin e incertidumbre, puede provocar estrs. Existe un creciente consenso a la hora de definir el estrs de origen laboral en trminos de interacciones entre el trabajador y (la exposicin a los riesgos en) su entorno laboral. De acuerdo con esta pauta, puede decirse que se experimenta el estrs cuando las exigencias del entorno de trabajo exceden la capacidad de los trabajadores

para hacerles frente (controlarlas). Definir el estrs de esta manera centra la atencin en las causas de origen laboral y las medidas de control que se requieren. (Printed in Belgium. 2000.)

CARACTERSTICAS ESTRESANTES DEL TRABAJO CATEGORA CONDICIONES RIESGO CONTEXTO DE TRABAJO Poca comunicacin, bajos niveles de La cultura organizativa y la funcin apoyo para la resolucin de problemas encomendada y desarrollo personal, falta de definicin de objetivos Organizacionales. Ambigedad Papel desempeado en la organizacin y conflicto del papel QUE MIDEN EL

desempeado, responsabilidad sobre personas. Estancamiento incertidumbre, de con la una carrera e

promocin

Desarrollo de la carrera profesional

inferior o superior a la correspondiente, bajo salario, inseguridad del empleo, baja valoracin social del trabajo Poca participacin en la toma de decisiones, falta de control sobre el

Libertad de decisin / Control

trabajo (el control, especialmente en la forma de participacin, tambin es una cuestin de contexto y un aspecto organizativo ms amplio) Aislamiento social o fsico, poca relacin

Relaciones interpersonales en el trabajo

con

los

superiores,

conflictos

interpersonales, falta de apoyo social.

Conflictos entre el trabajo y el hogar, Relacin hogar-trabajo poco apoyo en el hogar, problemas derivados de una doble carrera. CONTENIDO DEL TRABAJO Problemas Entorno del trabajo y equipo de trabajo relacionados con la

fiabilidad, disponibilidad, idoneidad y mantenimiento o reparacin tanto del equipo como de las instalaciones. Falta de variedad o ciclos de trabajo

Diseo de tareas

cortos, trabajo fragmentado o carente de significado, infrautilizacin de las cualificaciones, elevada incertidumbre. Sobrecarga o infra carga de trabajo,

Carga de trabajo / ritmo de trabajo

falta de control con respecto al ritmo, elevados niveles de presin de tiempo. Trabajo por turnos, programas de

Programa de trabajo

trabajo rgidos, horarios imprevisibles, largas jornadas de trabajo o a horas fuera de lo normal.

SNTOMAS QUE PUEDE PROVOCAR EL ESTRS LABORAL El estrs supone una reaccin compleja a nivel biolgico, psicolgico y social. La mayor parte de los cambios biolgicos que se producen en el organismo cuando est sometido a una reaccin de estrs no son perceptibles para el ser humano y se precisan procedimientos diagnsticos para determinar el nivel de la reaccin. Sin embargo, a nivel psicolgico muchos sntomas producidos por el estrs pueden ser fcilmente identificados por la persona que est sufriendo dichos cambios. La reaccin ms frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reaccin de estrs es la ansiedad.

Los sntomas de ansiedad ms frecuentes son: 1. A nivel cognitivo-subjetivo:


preocupacin, temor, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo pensamientos negativos sobre nuestra actuacin ante los otros, temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, temor a la prdida del control, dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.

2. A nivel fisiolgico:

sudoracin, tensin muscular, palpitaciones, taquicardia, temblor, molestias en el estmago, otras molestias gstricas, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza, mareo, nuseas, molestias en el estmago, tiritar, etc.

3. A nivel motor u observable:


evitacin de situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse paralizado, etc.

El estrs, adems de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza-depresin, y otras reacciones emocionales, que tambin podemos reconocer. Pero adems de estas reacciones emocionales podemos identificar claramente otros sntomas producidos por el estrs, como son el agotamiento fsico, la falta de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrs es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades fsicas y desrdenes mentales, en definitiva problemas de salud. CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL Inicialmente el estrs puede dinamizar la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atencin, memoria, activacin fisiolgica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad. Sin embargo, cuando este proceso de activacin es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, as como la prdida de rendimiento. Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de activacin. Sin embargo, un exceso de activacin dificulta la realizacin de dichas actividades.

Las consecuencias negativas del estrs son mltiples, pero a grandes rasgos, cabe sealar su influencia negativa sobre la salud, as como sobre el deterioro cognitivo y el rendimiento. El estrs puede influir negativamente sobre la salud por varias vas, como son: 1) por los cambios de hbitos relacionados con la salud, 2) por las alteraciones producidas en los sistemas fisiolgicos (como el sistema nervioso autnomo y el sistema inmune) y 3) por los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud.

En primer lugar, el estrs modifica los hbitos relacionados con salud, de manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensin, etc., aumentan las conductas no saludables, tales como fumar, beber, o comer en exceso, y se reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio fsico, guardar una dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hbitos pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas para el individuo en las principales reas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo, la salud, etc. Veamos algunos datos: (1) en algunas profesiones altamente estresantes hay tasas ms altas de tabaquismo, alcoholismo y otras adicciones; (2) esto tambin es cierto en trabajadores desempleados, frente a lo que tienen trabajo; (3) las personas con obesidad presentan niveles de ansiedad ms altos que las personas que no presentan obesidad;

(4) los trastornos de alimentacin (anorexia y bulimia) tambin estn muy ligados con ansiedad; (5) muchas personas con fobia social tienen problemas con el alcohol. A su vez, el desarrollo de hbitos perniciosos para salud, como es el caso de las adicciones, hace aumentar el estrs. Los programas de intervencin para la reduccin del peso, o los programas de intervencin en adicciones, o el tratamiento de los trastornos de alimentacin, etc., deben incluir tcnicas de reduccin de ansiedad y manejo del estrs, pues cuando as se hace mejoran su eficacia.

En segundo lugar, el estrs puede producir una alta activacin fisiolgica que, mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiolgicas o psicosomticas, tales como dolores de cabeza tensionales, problemas

cardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc. (Labrador y Crespo, 1993); a su vez, el estrs puede producir cambios en otros sistemas, en especial puede producir una inmunodepresin que hace aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunolgicas, como el cncer (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1994). Veamos datos: (1) los pacientes hipertensos presentan niveles de ansiedad e ira ms altos que las personas con presin arterial normal; (2) las personas que sufren arritmias, cefaleas, asma, trastornos de piel, disfunciones sexuales, trastornos digestivos, contracturas musculares, etc., por lo general presentan altos niveles de ansiedad; 3) los estudiantes en poca de exmenes (su principal periodo de estrs) son ms vulnerables a la gripe o a enfermedades infecciosas de tipo pulmonar, siendo ms vulnerables las personas con alta ansiedad a los exmenes.

Los programas de entrenamiento en reduccin de ansiedad mejoran el bienestar psicolgico en todos estos casos, pero tambin disminuyen la activacin fisiolgica y mejoran los sntomas fsicos de estas enfermedades (reduccin de la presin arterial, disminucin de la taquicardia en las arritmias, eliminacin del dolor en las cefaleas, etc.

En tercer lugar, el estrs puede desbordar al individuo de manera que comience a desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la interpretacin de su activacin fisiolgica, o de su conducta, o de sus pensamientos, o de algunas situaciones, que a su vez le lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, etc., que de por s son un problema de salud (los llamados trastornos de ansiedad), pero que a su vez pueden seguir deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo, una persona sometida a estrs prolongado puede llegar a desarrollar ataques de pnico, o crisis de ansiedad, que son fuertes reacciones de ansiedad, que el individuo no puede controlar, con fuertes descargas autonmicas, temor a un ataque al corazn, etc. Durante esta crisis el individuo interpreta errneamente su activacin fisiolgica y piensa que le faltar el aire (cuando realmente est hper ventilando), o que morir de un ataque al corazn, o que se marear y caer al suelo, o que se volver loco, etc. Posteriormente, estos ataques de pnico suelen complicarse con una agorafobia (evitacin de ciertas situaciones que producen ansiedad), con una dependencia de los ansiolticos, a veces con reacciones de depresin por no poder resolver su problema, etc. (Peurifoy, 1993; Cano Vindel, 2002). Estos trastornos de ansiedad son mucho ms frecuentes en mujeres que en varones (de 2 a 3 veces ms frecuentes), pero por lo general una crisis de ansiedad coincide con un periodo de mucho de estrs que se ha prolongado un cierto tiempo. Entre un 1,5% y un 3,5% de la poblacin sufre trastornos de pnico con o sin agorafobia. La edad de aparicin se encuentra entre los 17 y los 35 aos, justo en su edad ms productiva.

El estrs tambin puede ocasionar una serie de perturbaciones sobre los procesos cognitivos superiores (atencin, percepcin, memoria, toma de decisiones, juicios, etc.) y un deterioro del rendimiento en contextos acadmicos o laborales (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1996), laborales (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1995), etc. As, por ejemplo, los estudiantes con alta ansiedad de evaluacin presentan una disminucin del rendimiento, mientras que los programas de entrenamiento en reduccin de ansiedad a los exmenes no slo reducen sta, sino que mejoran el rendimiento acadmico, aumentando la nota media. El estudio de cmo el estrs provoca interferencias sobre los llamados procesos cognitivos superiores y sobre el rendimiento se ha llevado a cabo

fundamentalmente desde una perspectiva cognitivo-emocional y, sin duda, la emocin con la que ms se ha trabajado a la hora de estudiar esta influencia negativa sobre los procesos cognitivos ha sido la ansiedad.

Objetivos

Objetivo general Prevenir los riesgos psicosociales en las distintas empresas vinculadas a colmena arp.

Objetivos especficos

Capacitar en el maneo del estrs a los empleados de las distintas empresas vinculadas a colmena vida y riesgos. Crear conciencia acerca del riesgo que se corre al no cumplir con la prevencin de los riesgos psicosociales

Metodologa

Para las Capacitaciones manejo del estrs en empresas vinculadas a COLMENA vida y riesgos profesionales, se dictaran talleres dispuestos para el tema, se visitaran cada una de las empresas que lo requieran. Los horarios son ocasionales se llamara a cada una de las empresas se comunicara acerca de la capacitacin y se agendar con los implicados, el espacio y la disposicin de trabajo depender de la empresa a la cual se le de las capacitaciones. Las visitas a las empresas se realizaran tanto en la maana como en la tarde de lunes a viernes dependiendo la disponibilidad de las empresas dado que no se debe afectar el proceso normal de la empresa los horarios sern dados por las empresas y valorados y asentador por los encargados en al arp. Poblacin beneficiada La arp colmena vida y riesgos profesionales, y los vinculados a las empresas.

Recursos Humanos: jefes de personal, directores del copaso de las empresas, fisioterapeuta de la arp. Fsicos: sala de juntas colmena, locaciones de las distintas empresas.

Tcnicos: video vean, computadores, papel y lpiz.

Evaluacin Para evaluar la actividad se entregara al final del taller un formato dado por colmena en el cual se evaluara la sesin de capacitacin, teniendo en cuenta varios puntos y cinco opciones de respuesta que van de 1 a 5 y con los siguientes contenidos de evaluacin dentro de la actividad, 5. Organizacin de la actividad 6. Manejo de contenidos 7. Facilitadores 8. Qu cambios considera usted genera el tema en las actividades diarias de su trabajo? Lo aprendido en la capacitacin ayuda en el desempeo laboral? 9. Observaciones 10. Sugerencias y comentarios. Tambin se toma la lista de asistentes con telfono y correo electrnico en el caso que se necesite alguna informacin acerca de la capacitacin.

PROGRAMA N3

ASESORA PSICOLGICA EN LA EMPRESA COLMENA VIDA Y RIESGOS PROFESIONALES

La entrevista es un instrumento fundamental del mtodo clnico y es por lo tanto una tcnica de investigacin cientfica de la psicologa. Como tcnica, tiene sus propios procedimientos o reglas empricas con los cuales no slo se ampla y se verifica el conocimiento cientfico, sino que al mismo tiempo se lo aplica. Como veremos, esta doble faz de la tcnica tiene especial gravitacin en el caso de la entrevista porque -entre otras razones- identifica o hace confluir en el psiclogo las funciones de investigador y de profesional, ya que la tcnica es el punto de interaccin entre la ciencia y las necesidades prcticas; es as que la entrevista logra la aplicacin de conocimientos cientficos y al mismo tiempo obtiene o posibilita llevar la vida diaria del ser humano al nivel del conocimiento y la elaboracin cientfica. Y todo esto en un proceso interrumpido de interaccin. En la consideracin de la entrevista, psicolgica como tcnica, incluye dos aspectos: uno es el de las reglas o indicaciones prcticas de su ejecucin, y el otro la psicologa de la entrevista psicolgica, que fundamenta a las primeras. En otros trminos, incluimos la tcnica y la teora de la tcnica de la entrevista psicolgica. Circunscripta de esta manera, la entrevista psicolgica es el instrumento fundamental del trabajo no slo para el psiclogo, sino tambin para otros profesionales. La entrevista puede ser de dos tipos fundamentales: abierta y cerrada. En la segunda, las preguntas ya estn previstas, tanto como lo estn el orden el orden y la forma de plantearla, y el entrevistador no puede alterar ninguna de estas disposiciones. En la entrevista abierta, por el contrario, el entrevistador tiene amplia libertad para las preguntas o para las intervenciones, permitindose toda la flexibilidad necesaria en cada caso particular. La entrevista cerrada es en realidad un cuestionario, que toma contacto estrecho con la entrevista en cuanto que un manejo de ciertos principios y reglas de la misma facilitan y posibilita la aplicacin del cuestionario.

Pero la entrevista abierta no se caracteriza esencialmente por la libertad para plantear preguntas, porque como lo veremos ms adelante, la mdula de la entrevista psicolgica no reside en el preguntar ni en el propsito de recoger datos de la historia del entrevistado. Aunque los fundamentos se den un poco ms adelante, debemos ya subrayar que la libertad del entrevistador, en el caso de la entrevista abierta, reside en una flexibilidad. Suficiente como para permitir en todo lo posible que el entrevistado configure el campo de la entrevista segn su estructura psicolgica particular, o -dicho de otra manera- que el campo de la entrevista se configure al mximo posible por las variables que dependen de la personalidad del entrevistado. Considerada de esta manera, la entrevista abierta posibilita una investigacin ms amplia y profunda de la personalidad del entrevistado, mientras que la entrevista cerrada puede permitir una mejor comparacin sistemtica de datos, tanto como otras ventajas propias de todo mtodo estandarizado.

El entrevistador El instrumento de trabajo del entrevistador es l mismo, su propia personalidad, que entra indefectiblemente en juego en la relacin interpersonal; con el agravante de que el objeto que debe estudiar es otro ser humano, de tal manera que, al examinar la vida de los dems, se halla directamente implicada la revisin y examen de su propia vida, de su personalidad, conflictos y frustraciones.

El entrevistado En trminos generales, para que una persona concurra a una entrevista debe haber llegado a una cierta percepcin o insight de que algo no anda bien, de que algo ha cambiado o se ha modificado, o bien se percibe a s mismo con ansiedad

o temores. Estos ltimos pueden ser tan intensos o intolerables que recurre en la entrevista a una negacin y resistencia sistemtica, de tal manera que, lgicamente, busca asegurarse de que no pasa nada, logrando que el tcnico no se reconozca nada anormal en l. En alguna ocasin se ha definido como enfermo a toda persona que solicita una consulta, abstraccin hecha de que tal definicin carece de valor real, es sin embargo cierto que el entrevistador debe aceptar ese criterio, aunque sea solamente como incentivo para indagar detalladamente tras las represiones y negaciones o del entrevistado. Schilder ha reunido en cinco grupos los individuos que concurren al mdico, sea porque sufren o hacen sufrir a los dems; ellos son: a) los que concurren por quejas corporales; b) por quejas mentales; c) por quejas debidas a la falta de xito; d) por quejas referentes a dificultades en la vida diaria; e) por quejas de otras personas. Funcionamiento de la entrevista El campo de la entrevista debe ser configurado fundamentalmente por las variables de la personalidad del entrevistado. Esto implica que lo que ofrece el entrevistador debe ser lo suficientemente ambiguo como permitir la mayor puesta en juego de la personalidad del entrevistado. Si bien todo ello es cierto, existe sin embargo un marco o un lmite en el cual la ambigedad no debe existir, sino todo lo contrario, en que el lmite debe ser mantenido y a veces defendido por el entrevistador; ste cubre todos los factores que intervienen en el encuadre de la entrevista: tiempo, lugar y rol tcnico del profesional. El tiempo se refiere a un horario y un horario y un lmite en la extensin de la entrevista; el espacio abarca el marco o el terreno ambiental en el cual se realiza la entrevista. El rol tcnico implica que en ningn caso el entrevistador debe permitir el ser presentado como un amigo en un encuentro fortuito. El entrevistador tampoco debe entrar con sus reacciones ni con el relato de su vida, tampoco entrar en relaciones comerciales o de amistad, ni pretender ningn beneficio de la entrevista que no sean sus honorarios y su inters cientfico

o profesional. Tampoco la entrevista debe ser utilizada como una gratificacin narcisstica en la que se juega de mago con un despliegue de omnipotencia. La curiosidad debe limitarse a lo necesario para el beneficio del entrevistado. Todo lo que sienta o viva como reaccin contratransferencial debe ser considerado como un dato de la entrevista, no debiendo responderse ni actuar frente al rechazo, la rivalidad o la envidia del entrevistado. La petulancia o la actitud arrogante o agresiva del entrevistado no deben ser "domadas" ni sometidas; no se trata ni de triunfar ni de imponerse al entrevistado. Lo que nos corresponde es averiguar a qu se deben, cmo funcionan y qu efectos acarrean al entrevistado. Este ltimo tiene derecho, aunque tomemos nota de ello, a hacer uso, por ejemplo, de su represin o su desconfianza. Con muchsima frecuencia, el grado de represin del entrevistado depende mucho del grado de represin que tenga el entrevistador hacia determinados temas (sexualidad, envidia, etctera). Si intervenimos preguntando, las preguntas deben ser directas y sin subterfugios, sin segundas intenciones, adecuadas a la situacin y al grado de tolerancia del yo del entrevistado. La apertura de la entrevista tampoco debe ser ambigua, recurriendo a frases generales o de doble sentido. La entrevista comienza por donde comienza el entrevistado. Hay que tener en cuenta todo lo que puede haberle costado decidirse a concurrir a la entrevista y lo que puede significar como humillacin y menoscabo para l. El entrevistado debe ser recibido cortsmente pero no efusivamente; si se tienen datos del entrevistado proporcionados por otra persona, se le debe informar, tanto como, segn ya lo dijimos, anticipar al informante, al comienzo de la entrevista, que esos datos que se refieren a terceros no sern mantenidos en reserva. Esto tiende a mantener el encuadre y a evitar las divisiones esquizoides y la actuacin psicoptica, as como a despojarse de todo lo que .pueda trabar la espontaneidad del tcnico, quien no debe tener compromisos contrados que pesen negativamente sobre la entrevista. La reserva del entrevistador para con los datos que proporciona el entrevistado se halla implcita en la entrevista, y si de la misma se eleva un informe a una institucin, esto ltimo debe tambin conocerlo el entrevistado. La reserva y el secreto

profesional rigen tambin para los enfermos psictico y para el material de entrevistas con adolescentes o nios; en este ltimo caso, no debemos sentirnos autorizados a relatar a los padres, por ejemplo, detalles de la entrevista con sus hijos. El silencio del entrevistado es el fantasma del entrevistador novel, para quien el silencio del entrevistado significa un fracaso o un ndice de su impericia. Con un mnimo de experiencia, sin embargo, no hay entrevistas fracasadas; si se observa bien, toda entrevista aporta datos de importancia sobre la personalidad del entrevistado. Hay que reconocer los distintos tipos de silencio (silencio paranoide, depresivo, fbico, confusional, etctera) y obrar en funcin de este conocimiento. Si el silencio total no es lo ptimo en una entrevista (desde el punto de vista del entrevistador), tampoco lo es la catarsis intensa (desde el punto de vista del entrevistado. Con frecuencia el que habla mucho en realidad deja de decir lo ms importante, porque el lenguaje no es slo un medio de transmitir informacin sino tambin un poderoso medio para evitar la informacin. Todos estos son, por su puestos, datos valiosos, que deben ser consignados y valorados. La descarga emocional intensa tampoco es lo ptimo de una entrevista; con ello generalmente el entrevistado logra una depositacin masiva en el entrevistador y luego toma distancia y entra en una relacin persecutoria con ste: el confesor se transforma fcilmente en perseguidor. El fin de la entrevista debe ser respetado como todo el encuadre, y la reaccin a la separacin es un dato de gran importancia, tanto como la evaluacin de cmo se va el entrevistado y cmo quedamos nosotros contratransferencialmente con respecto a l. Entrevistas bien realizadas insumen mucho tiempo, del que con frecuencia no se dispone, especialmente en instituciones (escolares, hospitalarias, fabriles, etctera). En estos casos lo ms conveniente es reservar, del tiempo disponible, un lapso para realizar aunque slo sea una entrevista diaria en condiciones ptimas. Esto impide las estereotipias en el trabajo y las racionalizaciones de la

evitacin fbica. Adems es importante reservarse el tiempo necesario para estudiar las entrevistas realizadas; y es mejor an si esto ltimo se realiza en grupos de trabajo. El psiclogo o y el psiquiatra no deben trabajar aislados, porque esto favorece su alienacin .en el trabajo.

La interpretacin Un interrogante frecuente e importante es el de si se debe interpretar en las entrevistas realizadas con fines diagnsticos. En este sentido hay posiciones muy variadas, entre las que se encuentra por ejemplo, la de Rogers, quien no slo no interpreta sino que tampoco pregunta, alentando al entrevistado a proseguir por medio de distinta tcnicas, como por ejemplo repetir en forma interrogativa la ltima palabra del entrevistado o alentando con la mirada, el gesto o la actitud a que prosiga. La entrevista es siempre una experiencia vital muy importante para el entrevistado; significa con mucha frecuencia la nica posibilidad que tiene de hablar lo ms sinceramente posible de s mismo con alguien que no lo juzgue sino que lo comprenda. De esta manera, la entrevista acta siempre como un factor normativo o de aprendizaje aunque no se recurra a ninguna medida especial para lograrlo. En otros, trminos, la entrevista diagnstica es siempre y al mismo tiempo, en alguna medida, teraputica. El primer factor teraputico es siempre la comprensin del entrevistador, quien debe comunicar algunos factores de esta comprensin que puedan ser tiles al entrevistado. En la entrevista diagnstica, segn nuestra opinin, se debe interpretar por sobre todo cada vez que la comunicacin tienda a interrumpirse o distorsionarse. Otro caso muy frecuente en el que tenemos que intervenir es para relacionar lo que el mismo entrevistado ha estado comunicando. Para interpretar, nos debemos guiar por el monto de ansiedad que estamos resolviendo y por el monto de ansiedad que creamos, teniendo en cuenta tambin si se van a dar otras oportunidades para que el entrevistado pueda resolver ansiedades que vamos a

movilizar. En todos los casos debemos interpretar solamente sobre los emergentes, sobre lo que realmente est operando en el aqu y ahora de la entrevista. Un ndice fundamental de gua de la interpretacin es siempre el beneficio del entrevistado y no la "descarga" de una ansiedad del entrevistador. Adems, siempre que se interprete, se debe saber que la interpretacin es una hiptesis que debe ser verificada o rectificada; en el mismo campo de trabajo por la respuesta que movilizamos o condicionamos; al poner en juego dicha hiptesis. Con todo, conviene que el entrevistador novel se atenga primero y durante algn tiempo a comprender al entrevistado, hasta que pueda adquirir la experiencia y el conocimiento suficiente para utilizar la interpretacin. El ptimo alcance de una entrevista es el de la entrevista operativa, en la cual se tiende a comprender y esclarecer un problema o una situacin que el entrevistado aporta como centro o motivo de la entrevista. Con gran frecuencia, en este sentido, una entrevista logra mucho si se consigue esclarecer cul es el verdadero problema que se trae detrs de lo que se trae en forma manifiesta. Informe psicolgico El informe psicolgico tiene como finalidad condensar o resumir conclusiones referentes al .objeto de estudio. Incluimos aqu solamente el informe que se refiere al estudio de la personalidad, que puede ser empleado en distintos campos de la actividad psicolgica, y en cada uno de ellos se deber tomar en cuenta y responder especficamente al objetivo con que dicho estudio se ha llevado a cabo. Se trata, por otra parte, solamente de una gua y no de casilleros a llenar. En el campo de la medicina, por ejemplo, un estudio completo abarca un triple diagnstico o un triple informe, a saber: el diagnstico mdico, el psiquitrico y el psicolgico. Puede tratarse, por ejemplo, de un brote esquizofrnico, en una persona con insuficiencia cardaca y personalidad obsesiva, entendiendo que este ejemplo slo sirve como tal para diferenciar los tres tipos de informes, que no siempre es necesario que se den conjuntamente.

El orden en que se redacta un informe no tiene nada que ver con el orden en que se han recogido los datos o en el que se han hecho las deducciones. 1) Datos de filiacin: Nombre, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, domicilio, profesin u oficio. 2) Procedimientos utilizados: Entrevistas (nmero y frecuencia, tcnica utilizada, clima" de las mismas, lugar en que se llevaron a cabo), Tests (especificar los utilizados), juego, registros objetivos (especificar), etctera. Cuestionarios (especificar). Otros procedimientos. 3) Motivos de estudio: por quin fue solicitado y objetivos del mismo. Actitud del entrevistado y referencia a sus motivaciones conscientes. 4) Descripcin sinttica del grupo familiar y de otros que han tenido o tienen importancia en la vida del entrevistado. Relaciones del grupo familiar con la comunidad: status socioeconmicos, otras relaciones. Constitucin dinmica y roles, comunicacin y cambios significativos del grupo familiar. Salud, accidentes y enfermedad del grupo y de sus miembros. Muertes, edad y ao en que tuvieron lugar, causas de las mismas. Actitud de la familia frente a los cambios, a la enfermedad y al enfermo. Si resulta posible, incluir el grupo en alguna de las clasificaciones reconocidas. 5) Problemtica vital :Referencia sucinta de su vida y sus conflictos actuales, de su desarrollo, adquisiciones, prdidas, cambios, temores, aspiraciones, inhibiciones y formas de enfrentarlos o sufrirlos. Diferenciar entre lo afirmado por el entrevistado y por otras personas de su medio con lo inferido por el psiclogo. Diferenciar entre lo que se afirma y lo que se postula como probable. Si hay algn dato de muy especial valor, especificar la tcnica con la que se lo ha inferido o detectado. Incluir una resea de las situaciones vitales ms significativas (presentes y pasadas), especialmente aquellas que asumen el carcter de situaciones conflictivas y/o repetitivas.

6) Descripcin, de estructuras de conducta, diferenciando entre las predominantes y las accesorias. Cambios observados 7) Descripcin de rasgos de carcter y de la personalidad, incluyendo la dinmica psicolgica (ansiedad, defensas), citando la organizacin patogrfica (si la hubiere). Incluir un apreciacin del grado de madurez de la personalidad. Constitucin (citar la tipologa empleada). Caractersticas emocionales e intelectuales incluyendo: manejo del lenguaje (lxico y sintaxis, etc.), nivel de conceptualizacin, emisin de juicios, anticipacin y planeamiento de situaciones, canal preferido en la comunicacin, nivel o grado de coordinacin, diferencias entre manejo verbal y moto, capacidad de observacin, anlisis y sntesis, grado de atencin y concentracin. Relaciones entre el desempeo intelectual, social, profesional y emocional y emocional: y otros tems significativos en cada caso particular. Considerar las particularidades y alteraciones del desarrollo

psicosexual, cambios en la personalidad y en la conducta. 8) Si se trata de un informe muy detallado o muy riguroso (por ejemplo, un informe pericial), incluir resultados de cada test y de cada examen complementario realizado. 9) Conclusin. Diagnstico y caracterizacin psicolgica del individuo y de su grupo. Responder especficamente a los objetivos del estudio (por ejemplo, en el caso de la seleccin de personal, orientacin vocacional, informe escolar, etctera). 10) Incluir una posibilidad pronstica desde el punto de vista psicolgico, fundando los elementos sobre los cuales se basa. 11) Posible orientacin. Sealar si hacen falta nuevos exmenes y de qu ndole. Sealar la forma posible de subsanar, aliviar u orientar al entrevistado, segn el motivo del estudio o segn las necesidades de la institucin que ha solicitado el informe.

OBJETIVO

Objetivo general Velar por la higiene mental de los empleados y vinculados a colmena vida y riesgos profesionales.

Objetivos especficos Salvaguardar los recursos humanos de las empresas vinculadas a la arp Conservar un buen ambiente laboral Apoyar la labor de la arp en la prevencin de riesgos psicosociales.

METODOLOGA Colmena vida y riesgos profesionales en su afn de prevenir los riesgos psicosociales. Y velar por el bien estar de los vinculados y los que en ella laboran

abrir un espacio para que se desarrolle la intervencin psicolgica, para esto se asignaran los viernes de 8am a 12 pm, de cada semana y dependiendo la demanda de las empresas vinculadas se asignara una visita a las oficinas de los vinculados con la intencin de programar la intervencin la cual se proporcionar en la empresa si cuenta con las instalaciones adecuadas sino en el centro de conciliacin con el que cuenta la universidad pontificia bolivariana en la cll 26 entre 5 y 6, en el caso que se de en el centro de conciliacin se negociara el horario con a empresa las intervenciones tendrn una duracin de mximo una hora.

Poblacin beneficiaria Colmena vida y riesgos, y todas y cada una de las empresas vinculadas a la ARP

Recursos Humanos: psiclogo de la empresa. Fsicos: computadores, y papelera

Evaluacin

Para evaluar la actividad se entregara al final del taller un formato dado por colmena en el cual se evaluara la sesin de capacitacin, teniendo en cuenta varios puntos y cinco opciones de respuesta que van de 1 a 5 y con los siguientes contenidos de evaluacin dentro de la actividad, 11. Organizacin de la actividad 12. Manejo de contenidos 13. Facilitadores 14. Que cambios considera usted genera el tema en las actividades diarias de su trabajo?. Lo aprendido en la capacitacin ayuda en el desempeo laboral?. 15. Observaciones 16. Sugerencias y comentarios. Tambin se toma la lista de asistentes con telfono y correo electrnico en el caso que se necesite alguna informacin acerca de la capacitacin

Horarios de actividades Las actividades se realizarn los viernes en las horas de la maana para el personal de la oficina de colmena, si el servicio es solicitado por personal de las empresas adscritas se agendara la actividad en relacin a las necesidades de las empresas y sus vinculados es decir, se llamara a el interesado y se concretara la cita en relacin a sus necesidades esto con el fin de no interferir con los horarios laborales.

Lecturas de referencia

http://www.colmena-arp.com.co/portalarp/Default.aspx

Astudillo, C. (1985). Cuestionario para medir clima organizacional en instituciones, financieras. Tesis para optar al ttulo de Psiclogo. Santiago. Escuela de Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile.Tolman (1926)

Bustamante, M.; Cisternas, C. & Villareal, P. (2009). Desarrollo de competencias genricas en directivos del sector salud chileno mediante el mtodo formacin accin. Revista electrnica de desarrollo de competencias (REDEC), Vol. 1. Universidad de Talca.

Disponible http://www.educandus.cl/ojs/index.php/fcompetencias/article/view/40/43.

en:

Campbell J., Dunnette M., Lawler E. y Weick K. (1970). Managerial behaviour,performance and effectiveness. New York: McGraw-Hill.

Danhke, G. (1989). Investigacin y comunicacin. En C. Fernndez Collado y G. Danhke(comps.). La comunicacin humana: ciencia social. Editorial McGraw Hill. Mxico.

Hernndez, R.; Fernndez, C. & Baptista, P. (1991). Metodologa de la Investigacin. Editorial McGraw Hill. Mxico D.F.

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Reproduccin autorizada, con indicacin de la fuente bibliogrfica. Printed in Belgium. 2000.(h t t p : / / o s h a . e u h t t p : / / o s h a . e u . i n t. i n t)

Tom Cox CBE, la Dra. Amanda Griffiths y Eusebio Rial Gonzlez del Institute ofWork, Health and Organisations (I-WHO) de la Universidad de Nottingham (Reino Unido)

IH-IV-151S Handling Your Stressparkeland

Mern-Reig, J., Cano-Vindel, A., & Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrs laboral: bases tericas y marco de intervencin / Occupational stress: theoretical back-ground and interventionframework. Ansiedad y Estrs, 1 (23), 113-130. Casalnueva, B., Di Martino V.(1994): Por la Prevencin del Estrs en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT. Salud y Trabajo, 102, 17-23. Comisin Europea (2000). Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo. La sal de la vida o el beso de la muerte? Luxemburgo: Autor. Disponible en: http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stres s_es.pdf

HOJA DE FIRMAS

__________________________________________________________________ PROFESIONAL DE LA INSTITUCIN

ASESOR DE PRCTICAS

COORDINADOR DE PRCTICAS

PSICLOGO PRACTICANTE