Apostila Aula Direito Trabalhista Tecnico

31/1/2008

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Carolina Rocha de Araujo | Professora de Direito
Direito do Trabalho 2

Princípios
1. CONCEITO ‐ Sérgio Pinto Martins afirma que “princípios são proposições básicas que
fundamentam as ciências. Para o Direito, o principio é seu fundamento, a base que irá
informar e inspirar normas jurídicas”.
2. Para Júlio Fabrinne Mirabete os Princípios Gerais do Direito são “premissas éticas extraídas da
legislação e do ordenamento jurídico em geral. São eles estabelecidos com a consciência ética
do povo em determinada civilização, e podem suprir lacunas e omissões da lei , adaptados as
circunstanciais do caso concreto.”
3. Assim, os princípios completam o ordenamento jurídico em suas lacunas como define o art. 4º
da LICC.
3.1. ”Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e
os princípios gerais de direito.”
3.2. Art. 8º da CLT ‐ As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público. (grifo nosso).
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
1. Principio da Proteção: proteção jurídica do empregado em face da superioridade econômica
do empregador, buscando equilibrar esta diferença. Este princípio ainda se desdobra em
outros três que veremos a seguir:
¾ “in dúbio pro operário”: Significa que nos casos de dúvida o aplicador da lei devera
aplicá‐la de maneira mais favorável ao empregado.
OBS: Este princípio não devera ser aplicado nos casos em que a sua utilização afrontar
claramente a vontade do legislador, ou versar sobre matéria da qual será necessário
apreciação de provas.
1.2. Princípio da condição mais benéfica: Este princípio e uma aplicação do principio
constitucional do direito adquirido:
¾ Art. 5ª , XXXVI CF/88 – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito e a coisa julgada.
Assim o trabalhador que já conquistou um direito não poderá ter seu direito atingido
mesmo que sobrevenha uma norma nova que não lhe e favorável.
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¾ Súmula‐51 ‐ Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art.
468 da CLT. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973). Nova redação em decorrência da
incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 163 da SDI‐1 ‐ Res. 129/2005, DJ
20.04.2005)
I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento. (ex‐Súmula nº 51 ‐ RA 41/1973, DJ 14.06.1973).

II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por
um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex‐OJ nº 163 ‐
Inserida em 26.03.1999).

1.3. Principio da aplicação da norma mais favorável: Este princípio foi desdobrado em:

1.3.1. Principio da elaboração de normas mais favoráveis: Vem ditar ao legislador, que
este ao elaborar uma lei , deve analisar seus reflexos e visar melhorias para as
condições sociais e de trabalho do empregado.
1.3.2. Principio da hierarquia das normas jurídicas: Este vem ditar que
independentemente da hierarquia das normas jurídicas, deverá ser aplicada sempre a
mais benéfica ao trabalhador. Assim por exemplo se em uma convenção ficar
decidido férias de 45 dias, assim ocorrerá mesmo que na CF esteja dispostos 30 dias.
9 Exceção: normas de caráter proibitivo.
1.3.3. Principio da interpretação mais favorável: Quando existir uma obscuridade no
texto legal, deverá se aplicar a lei de forma que melhor se acomode aos interesses do
trabalhador.
5. Principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: art. 9º da CLT c/c o art. 7º VI da
CF/88 que aliás traz a única ressalva a este principio:
¾ Art. 9º CLT ‐ Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
¾ Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social. (...)
¾ VI ‐ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
6 – Principio da Primazia da Realidade: Este princípio faz referência ao principio da verdade real
que está no direito processual penal. Sua aplicação no direito do trabalho vem demonstrar a maior
valoração que possui o fato real do que aquilo que consta em documentos formais.
7‐ Principio da continuidade da relação de emprego: Este princípio determina que salvo prova
em contrário, presume‐se que o trabalho terá validade por tempo indeterminado. As exceções
serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos temporários.
¾ Súmula 212 TST: Despedimento. Ônus da prova ‐ O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois

o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985).
7.1. princípio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa: Como conseqüência deste
principio temos o principio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa o conforme
dispõe art. 7º , I da CF/ 88:
¾ Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
¾ I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre
outros direitos;
8‐ Outros Princípios:
a) Principio da razoabilidade – o aplicador da lei deverá se basear pelo bom senso,
ponderando todos os fatos para ser razoável na aplicação do texto legal.
b) Principio da boa‐fé – este princípio dita que as partes devem pactuar sempre de forma
honesta, sem que haja qualquer tipo de malícia nesta relação.
c) Principio da não ‐ discriminação ‐ é um desdobramento do princípio da isonomia, mas é
garantido pela carta magna em seu art. 7º , XXX e XXXI.
d) Principio da irredutibilidade do salário – é um desdobramento do principio da
irrenunciabilidade de diretos, e baseia‐se no que esta disposto no art. 7º, VI da CF.

e) Principio da autonomia da vontade – segundo este princípio a vontade entre as partes
que firmam uma relação empregatícia é livre, salvo quando há ofensa à ordem jurídica ou ao
interesse publico.
f) Principio da forca obrigatória dos contratos – este principio reforça a idéia do Pacta sunt
servanda, assim o contrato empregatício se torna lei entre as partes.
Fontes
• Constituição: Os direitos dos trabalhadores foram resguardados pela primeira vez em
diplomas constitucionais na carta magna de 1934, a partir daí todas as outras versaram sobre
o tema. Na atual constituição se encontra dispostos nos art. 7º a 11.
¾ Competência: A competência para legislar sobre tal matéria é privativa da União conforme
art.22 da CF/88.
2. Leis:

¾ Exemplos
a) Decreto‐lei 5452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho‐ CLT): Não se trata de
um código, mas sim de uma reunião sistematizada de varias leis esparsas sobre
direito do trabalho;
b) Lei 5889/73: dispõe sobre trabalhador rural;
c) Lei 5859/72: dispõe sobre os empregados domésticos.
3. Atos do Poder Executivo
¾ Exemplos:
a) Medidas Provisórias (MPs): poder usado pelo Presidente da Republica (art.62
CF/88);
b) Portarias e ordens de serviço: Atos expedidos pelo Ministério do Trabalho
(art.87, parágrafo único, II, CF/88).
4. Sentenças Normativas:
¾ Conceito: Decisões proferidas pelos Tribunais do Trabalho (TRTs ou TST) que tem o
escopo de dirimir os dissídios coletivos (no art. 114, parágrafo 2o, da CF/88).
¾ Efeito: tem efeito erga omnes, atinge a toda categoria econômica patronal envolvida e
seus respectivos trabalhadores.
5. Convenções e acordos coletivos: (art. 7º da CF/88)
¾ Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
¾ XXVI ‐ reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
¾ Convenção – são pactos entre dois ou mais sindicatos ‐> Sindicato Patronal X Sindicato
profissional dos Trabalhadores a respeito de condições de trabalho para a categoria
(art. 611 da CLT)
¾ Acordos – são aqueles pactos firmados entre uma ou mais de uma empresa e o
sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho (parágrafo 1o do
art. 661 da CLT).
6. Regulamentos das empresas
¾ Conceito: São em geral normas internas da empresa, que vem determinar e regulamentar
tópico como promoções, disciplina, gratificações.
¾ Estas normas são aplicadas para os atuais funcionários, bem como aqueles que porventura
forem admitidos no quadro da empresa.

¾ Normalmente estas normas são formuladas pelo empregador, mas não existe nenhuma
restrição sobre a participação de empregados.
7. Disposições contratuais (art.444 da CLT)
¾ Conceito: São clausulas incluído no acordo bilateral de trabalho as quais dão origem aos
direitos e deveres do empregado e empregador.
¾ Estas disposições não poderão contrapor a proteção do trabalho, as convenções, os
acordos coletivos e as decisões das autoridades competentes (art.444 da CLT).
8. Usos e Costumes
¾ Conceito: Estão entre as fontes mais importantes, pois acabam se fortalecendo pela
reiterada aplicação pela sociedade de certa conduta, e assim dando origem a norma legal.
¾ No campo do direito do trabalho esta pode estar sendo aplicada em certa empresa, certa
categoria ou ate mesmo no sistema trabalhista.
¾ Exemplo: gratificação natalina que acabou se tornando tão comum que foi transformado
no atual 13o salário pela lei 4090/62.
9. Normas internacionais
¾ Exemplos:
¾ Tratados e Convenções proferidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT),

que podem ser ratificados ou não pelos países signatários.
¾ OBS: O Brasil é um signatário da OIT, e a ratificação das convenções e de competência
do Congresso Nacional, conforme esta disposto nos art. 49, I e 50 , parágrafo 30 da CF/
88.
10. HIERARQUIA
¾ No campo do direito do Trabalho a norma que ocupa o ápice da pirâmide de hierarquia
é aquela a qual beneficie mais o trabalhador (Principio da hierarquia das normas
jurídicas).

¾ Art. 619 da CLT: Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie
normas da Convenção ou Acordo coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução
do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.
¾ Art. 623 da CLT: Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que,
direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política
econômica financeira do governo ou concernente a política salarial vigente, não
produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições publicas, inclusive para
fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.

Direitos Constitucionais (art.7º, CF/88)
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
I ‐ relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
II ‐ seguro‐desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III ‐ fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS);
IV ‐ salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V ‐ piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI ‐ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII ‐ garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
VIII ‐ décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
IX ‐ remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X ‐ proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI ‐ participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII ‐ salário‐família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei;
XIII ‐ duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho;
XIV ‐ jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XV ‐ repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI ‐ remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento
à do normal;

XVII ‐ gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XVIII ‐ licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XIX ‐ licença‐paternidade, nos termos fixados em lei;
XX ‐ proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XXI ‐ aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XXII ‐ redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII ‐ adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei;
XXIV ‐ aposentadoria;
XXV ‐ assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de
idade em creches e pré‐escolas;
XXVI ‐ reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII ‐ proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII ‐ seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX ‐ ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX ‐ proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI ‐ proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXIII ‐ proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
XXXIV ‐ igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos

previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à
previdência social.
y Direitos dos Trabalhadores domésticos: (incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV)
¾ salário mínimo;
¾ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
¾ décimo terceiro salário;
¾ repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
¾ gozo de férias;
¾ licença à gestante;
¾ licença‐paternidade;
¾ aviso prévio;
¾ Aposentadoria.
Relação de Trabalho e relação de emprego
Requisitos
¾ Relação de Trabalho: Corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual
uma pessoa natural executa obra ou serviço para outrem, mediante o pagamento
de uma contraprestação.
¾ Podemos afirmar que a relação de trabalho é o gênero da qual a relação de
emprego é a espécie.
¾ Premissa: Toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho,
mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
¾ Relação de emprego:
¾ Requisitos:
a) Trabalho prestado por pessoa físico;
b) Pessoalidade: é intuitu personae em relação ao empregado, exceto

para o empregador doméstico;
c) Não eventualidade: habitual, contínuo, duradouro em que o

empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela
empresa;

d) Onerosidade: remuneração;
e) Subordinação: o trabalhador recebe ordens do empregador. Trata‐se
de subordinação jurídica, e não econômica e financeira. Possibilidade
do empregador aplicar penalidade.
f) Alteridade: Os riscos da atividade econômica pertencem única e

exclusivamente ao empregador e nunca ao empregado.
¾ Tipos de Relação de Trabalho:
a) Trabalho autônomo: Inexistência de dependência ou subordinação

jurídica entre o prestador e o respectivo tomador. Ex: pintor
autônomo, o eletricista autônomo, etc.
¾ Tomador de serviço: pessoa jurídica de Direito Privado, órgão
público, direto ou indireto, pessoa física, instituição sem fins
lucrativos, cooperativas, etc.
b) Trabalhador avulso: pessoa física que presta serviço sem vínculo

empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas,
sindicalizadas ou não, com intermediação obrigatória do sindicato ou
do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra).Lei 8.630/93 (Lei de
Modernização dos Portos).
¾ Ex: Estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores,

trabalhadores de blocos, etc.
¾ Não há vínculo permanente entre o trabalhador portuário

avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de
trabalho autônoma.
c) Trabalho eventual: trabalho realizado de forma esporádica, de curta
duração e, em regra, não relacionado com a atividade fim da
empresa. Não há a continuidade na prestação de serviços, sendo
realizado em caráter precário.
¾ Ex: trabalhador que não exerce seu labor permanentemente,
mas em caráter eventual, fazendo “bico”, atua hoje como
pintor, hoje como ajudante de pedreiro, depois com
eletricista.
d) Estágio (Lei 6.494/77, Regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82:

Trabalhador estudante. Não há vínculo trabalhista.
¾ Finalidade: Sua principal finalidade é desenvolver o

estudante nas atividades profissionais com finalidade
pedagógica.

e) Trabalho voluntário (Lei 9.608/98: Atividade não remunerada,

prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza
ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos
cívicos, educacional, científicos, recreativos ou de assistência social,
inclusive mutualidade”. Não há vínculo empregatício por lhe faltar o
requisito da onerosidade.
Contrato Individual de Trabalho (Arts. 442/456 da CLT)
• Conceito (art. 442/456): Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obriga
a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante
um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma
remuneração.
¾ É contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato
sucessivo, oneroso e , regra geral, do tipo dos contratos de adesão.
¾ Elementos Essenciais:
a) agente capaz;
b) Objeto lícito;
c) Forma prescrita e não defesa em lei.
¾ Requisitos Essenciais:
a) Continuidade;
b) Subordinação;
c) Pessoalidade;
d) Imparcialidade: o empregado não participa dos riscos da atividade da
empresa, mas pode participar dos lucros (art.2º‐ Alteralidade).
¾ Requisito Não Essencial: EXCLUSIVIDADE.
• Classificação
¾ Quanto à forma:
a) Tácito;
b) Expresso;
c) Verbal;
d) Escrito (art.442 da CLT).

¾ Quanto à duração (art.443 da CLT):
1. Por prazo determinado (§1º): Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
¾ Só será válido em se tratando (§2º):
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo. Ex: fabricação de produtos em
determinados períodos, como ovos de Páscoa e Panetone.
¾ Transitoriedade da função do empregado, e não das

atividades econômicas da empresa.
b) de atividades empresariais de caráter transitório. Ex: feira de

exposição.
¾ Transitoriedade da atividade econômica da empresa.
¾ Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b”

podem ter duração máxima de 2 (dois) anos, podendo ser
divididos em dois períodos contínuos, desde que a soma
deles não pode ultrapasse o limite de duração. (art.445 da
CLT).
¾ Ultrapassado o prazo o contrato de trabalho passa a ser

considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
c) Contrato de experiência: Tem duração máxima de 90 (noventa) dias,
podendo também ser fracionado em dois períodos, desde que a
soma deles não ultrapasse o limite máximo de duração.
¾ Ultrapassado o prazo o contrato de trabalho passa a ser

considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
2. Por prazo Indeterminado (Regra): Tem data de início certa, porém, sem prazo fixo para
o término.
¾ Considera‐se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos (art. 452 da CLT).
¾ Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho
de suas atribuições, transformar‐se‐á em contrato por prazo indeterminado,
com plena vigência de todas as demais disposições contratuais.

• Características:
a) Bilateral: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser
pessoa física ou jurídica e do sujeito passivo (empregado),
necessariamente pessoa física.É necessário haver duas partes,´podendo
o empregador ser coletivo, mas o empregado somente individual.
b) Consensual: Deve haver consentimento entre as partes, independente

da formalidade, ser escrito ou verbal.
c) Oneroso: A Relação contratual não pode ser gratuita, devendo ser

expressa quanto ao pagamento pela prestação do serviço.
d) Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver

continuidade na relação de trabalho .
e) Não solene: não é revestido de solenidade ou forma específica, podendo
ser tácito ou expresso (escrito ou verbal) .
¾ Exceção: contrato de aprendizagem (10.097/00); trabalho

temporário (6.019/74), atleta profissional de futebol (6.354/76).
Alteração do Contrato de Trabalho (Arts.468/470 da CLT)
• Alteração unilateral e bilateral:
¾ Alteração bilateral (Regra): Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 da CLT).
¾ Retorno ao cargo efetivo: Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
¾ Transferência (art.469 da CLT): Ao empregador é vedado transferir o

empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
9 Exceções:
I. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os

empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço (§2º).

II. É licita a transferência quando ocorrer extinção do

estabelecimento em que trabalhar o empregado (§2º).
III. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar
do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
¾ Despesas (art.470 da CLT): As despesas resultantes da transferência correrão
por conta do empregador.
• O jus variandi: é o poder que o empregador tem de praticar alterações nas condições ou no
conteúdo do pacto laboral, sem que disto resulte prejuízo ou direito do trabalhador a posterior
reclamação.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho (Art.471/476‐A)
• Caracterização e Distinção
1. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em
relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando
assim, o contrato de trabalho.
2. Características:
o sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo
entre as partes;
o preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é

ampla e bilateral;
o Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se
paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço,
não produz recolhimento e outros;
o o empregador (unilateralmente), não pode romper o contrato de

trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado (art.471 da
CLT).
3. Hipóteses de Suspensão:
a) Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado:

9 afastamento previdenciário, por motivo de doença, a

partir do 16º dia (auxílio‐doença)‐ art. 476, CLT;
9 afastamento previdenciário, por motivo de acidente do

trabalho, a partir do 16º dia (auxílio‐doença)‐ art. 476,
CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
9 aposentadoria provisória, sendo o empregado

considerado incapacitado para o trabalho.‐ art. 475, CLT;
Enunciado n. 160 TST;
9 por motivo de força maior;
9 para cumprimento do encargo público obrigatório‐ art.

483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;
9 Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo

único, CLT;
b) Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado
9 participação pacifica em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;
9 encargo público não obrigatório‐ art. 472, combinado

com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;
9 eleição para cargo de direção sindical – art. 543,

parágrafo 2º, CLT;
9 eleição para cargo de diretor de sociedade anônima –

Enunciado n. 269, TST;
9 Licença não remunerada concedida pelo empregador a

pedido do empregado, para resolver motivos particulares.
Deve ser bilateral‐ Enunciado n. 51, TST;
9 afastamento para qualificação profissional do empregado
– MP n. 1.709‐4, de 27.11.1998;
c) Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado
9 suspensão disciplinar‐ art. 474, CLT;
9 suspensão de empregado estável ou garantia especial de
emprego, para instauração de inquérito para apuração de
falta grave, sendo julgada improcedente‐ art. 494, CLT;
Súmula n. 197, STF.

o Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho: O principal efeito é a

sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço),
durante o período de suspensão.
4. Garantias:
5. dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.
9 garantia de retorno do empregado ao cargo anterior

ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT);
9 garantia do salário e dos direitos alcançados neste

período do tempo;
9 garantia da impossibilidade do rompimento do contrato

de trabalho, por ato unilateral do empregador.
6. Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho
9 Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o
empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao
contrato de trabalho imediatamente, mas havendo
inexistência de qualquer convocação empresarial
expressa, pode‐se considerar o prazo para retornar de 30
(trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art.
472, parágrafo 1º, CLT).
9 Caso não retorne ao serviço, dá‐se a demissão por justa

causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).
2. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
¾ Conceito: É a sustação temporária da principal obrigação do

empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador)
no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no
qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo
restrito e unilateral.
¾ Característica: A principal característica é a continuidade de vigência
de todas as obrigações contratuais.
¾ Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho
9 encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial

como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o
comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);
9 afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do
trabalho, até 15 dias;

9 os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais

como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais
remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);
9 licença‐maternidade da empregada gestante;
9 aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
9 licença remunerada concedida pelo empregador;
9 interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais
de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);
9 hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
¾ por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua
dependência econômica (declarada na CTPS da empregado),
sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor,
no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320,
CLT);
¾ até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso
de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º,
CLT);
¾ por cinco dias, m face da licença‐paternidade (art. 7º, XIX,
combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88);
¾ por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação
de sangue devidamente comprovada;
¾ no período de apresentação ao serviço militar;
¾ nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular,
devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);
¾ Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).
¾ Efeitos: O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das
obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o
empregador).
¾ Garantias:
9 retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa
interruptiva (art. 471,CLT),
9 garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos

alcançados ao retornar as atividades laborais.
¾ Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho
9 Ao sustar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as

suas obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os
benefícios dado ao empregado não permite ampliar tal prazo.

¾ As causas de dispensa por justa causa:
9 A dispensa por justa causa no período da suspensão ou

interrupção do contrato se dá, quando o empregado,
comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma, ou
ofensas físicas contra o empregador (art. 482, “k”, CLT).
¾ Pedido de demissão:
9 Existe também o pedido de demissão no período suspensivo do
contrato, no qual este pedido terá que ter a assistência sindical
ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de
pura e simples renúncia (art. 500, CLT).
Rescisão do Contrato de Trabalho (art. 477 à 486 da CLT)
• Justas causas (art. 482:
¾ Requisitos:
¾ Imediatidade: A dispensa deverá ser imediata, caso

contrário, estará caracterizado o perdão.
¾ Gravidade: A falta deve ser grave.
¾ Causalidade: trata‐se de nexo causal entre a falta e dispensa.
¾ Duplicidade de punição: Requisito negativo, devendo estar

ausente.
• Justas causas (art. 482:
¾ Requisitos:
¾ Imediatidade: A dispensa deverá ser imediata, caso

contrário, estará caracterizado o perdão.
¾ Gravidade: A falta deve ser grave.
¾ Causalidade: trata‐se de nexo causal entre a falta e dispensa.
¾ Duplicidade de punição: Requisito negativo, devendo estar

ausente.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar
m) atos atentatórios contra a segurança nacional, devidamente

comprovada em inquérito administrativo.
• Despedida indireta: (art. 483 da CLT)
¾ Caso em que o empregador é quem comete falta grave, podendo o
empregado entrar com ação de rescisão indireta do contrato.
¾ Comprovada a falta do empregador, o empregado terá direito a

receber todas as verbas que receberia em caso de despedida sem
justa causa.
¾ Principais atos que caracterizam a justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregado:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,

defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem‐no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
¾ Morte do empregador:

9 No caso de morte do empregador constituído em empresa

individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
9 Quando cessar a atividade da empresa, por morte do
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à
indenização a que se referem os arts. 477 e 497
¾ Morte do empregado: extingue‐se o contrato de trabalho.
• Dispensa arbitrária ou Sem justa causa:
¾ Art. 477: É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando
não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho,
o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base
da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
¾ Indenizações: (multa de 40 %, aviso prévio, férias mais 1/3, 13º
salário, levantamento do FGTS).
• Culpa recíproca:
¾ Ocorre quando empregador e empregado contribuem para a
rescisão do contrato de trabalho. Ex: ambos se agridem
fisicamente.
¾ Art. 484 da CLT: da Havendo culpa recíproca no ato que
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
• Indenização
¾ Aviso Prévio: A parte que der causa a rescisão do contrato fica
sujeita à obrigação de pagar ou conceder, à outra parte, aviso‐
prévio.
¾ Despedida sem justa causa: Se a iniciativa de extinguir o contrato
de trabalho for do empregador, este terá de pagar ao empregado
também uma indenização compensatória, além das parcelas
rescisórias, conforme previsto no art. 7º, I, da CF.
¾ Valor da indenização: Até que lei complementar regule esta

matéria, a indenização a ser paga pelo empregador é de 40% do
FGTS depositado em nome do empregado.
¾ Culpa Recíproca: a indenização será de 20% sobre o FGTS se

houver culpa de ambas as partes pela rescisão (art.10, do ADCT).

Aviso Prévio (art. 487/491, da CLT)
¾ Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:
I. 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo
inferior;
II. 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa;
¾ Art. 7º, XXI, da CF ‐ aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo
no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.
¾ A falta do aviso prévio por parte do empregador: dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço (§1º).
¾ A falta de aviso prévio por parte do empregado: dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
¾ Despedida indireta: É devido o aviso prévio na despedida indireta.
¾ Horas extras habituais: O valor das horas extraordinárias habituais integra
o aviso prévio indenizado.
¾ Reajustamento salarial coletivo: O reajustamento salarial coletivo

determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré‐avisado
da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço
para todos os efeitos legais.
¾ Horário de trabalho durante o prazo do aviso prévio:
9 se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será

reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário
integral.
9 por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I (pagamento for

efetuado por semana ou tempo inferior)
9 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II (perceberem

por quinzena ou mês)
¾ Reconsideração do ato (art.489):

9 se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo,
à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
9 Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a

prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará
a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
¾ Justa causa pelo empregador (art.490): O empregador que, durante o prazo
do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão
imediata do contrato, sujeita‐se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que
for devida.
¾ Justa causa pelo empregado (art. 491): O empregado que, durante o prazo
do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como
justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo
Duração do Trabalho (Art.57 à 75 da CLT)
• Jornada de Trabalho (arts.58 à 65 da CLT)
¾ a duração normal do trabalho é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 7º,
inciso XIII, da CF/88).
¾ Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
¾ duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho;
• Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual
o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do
empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras;.
¾ art. 7º, XIII, da CF: sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e
44 semanais;
¾ Turno ininterrupto de Revezamento: a jornada deverá ser de 6

horas.
¾ Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum
acordo, por convenção coletiva e pela lei.
¾ Redução da jornada com diminuição do salário: é
inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela
negociação, a redução da jornada.

• Períodos de descanso (arts. 66 à 72 da CLT).
¾ Intervalo Interjornada: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (art.66 da
CLT)
¾ a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das
horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do
descanso semanal.
y Intervalo para repouso e alimentação
¾ Intervalo Intrajornada:
¾ a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado
por mais de 4 horas e até 6 horas;
¾ será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas;
¾ Estes intervalos não são computados na duração da jornada, salvo
alguns especiais (vigia).
¾ Não concessão do intervalo Intrajornada: Quando o intervalo para
repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta
por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho.
• Descanso semanal Remunerado (art.67 da CLT)
¾ Conceito: é a folga a que tem direito o empregado, após
determinado número de dias ou horas de trabalho por semana,
medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a
recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo
empregador.
¾ Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
¾ O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67,
será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade
competente em matéria de trabalho.
¾ A permissão será concedida a título permanente nas atividades que,
por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas
aos domingos.

• Trabalho Noturno (arts. 73 da CLT)
¾ A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são
direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno.
¾ HORÁRIO NOTURNO:
y Considera‐se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado

entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
y Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado

na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia
seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia
seguinte.
¾ HORA NOTURNA
y A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora

noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada
como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta)
segundos.
y Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60

(sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas
atividades urbanas.
¾ TRABALHO NOTURNO DO MENOR (art. 7º, XXXIII)
y O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos, de ambos os
sexos, é expressamente proibido pela Constituição Federal.
¾ ADICIONAL NOTURNO (art.73 da CLT)
y Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho

noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito,
sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo
menos, sobre a hora diurna.
y 25%, tratando‐se de empregados rurais.
¾ Trabalho extraordinário
¾ horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal
fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato
individual de trabalho.

¾ Art. 59, da CLT: a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de
trabalho.
¾ Efeitos: pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art.
7º).
¾ Compensação: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de
acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará
a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).
¾ significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas
além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras;
¾ completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do
número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período;
¾ se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não
haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado;
¾ Se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com
adicional.
¾ Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento
imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501
da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).
¾ Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são
os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser
terminados na jornada seguinte sem prejuízos, em número máximo de até 4
por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.
¾ Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer

paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, §
3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as
quais o serviço pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e
durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.
¾ Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado
é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões
operam‐se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e
do empregado doméstico (Lei 5859/72).
Salário Mínimo (arts. 76 à 116 da CLT)

• Irredutibilidade e garantia
¾ Conceito (art. 76 da CLT): Salário mínimo é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive
ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e
capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas
necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e
transporte.
¾ Garantia: Art. 7º, IV, da CF/88: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer
fim;
¾ Irredutibilidade Salarial : é garantia de ordem Constitucional (art. 7º, VI).
¾ Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social. (...)
VI ‐ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo;
Férias
• Direito a férias e sua duração (art. 129 à 133 da CLT)
¾ Direito à férias (Art. 129) ‐ Todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração
¾ Garantia Constitucional:
¾ Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
1. XVII ‐ gozo de férias anuais remuneradas com,

pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
¾ Período aquisitivo: Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
¾ 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao

serviço mais de 5 (cinco) vezes;

¾ 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6
(seis) a 14 (quatorze) faltas;
¾ 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15

(quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
¾ 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
¾ Cômputo como tempo de serviço: O período das férias será computado,
para todos os efeitos, como tempo de serviço.
¾ Trabalho em regime de tempo parcial (art.130‐A): após cada período de
doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias, na seguinte proporção:
¾ dezoito dias (18), para a duração do trabalho semanal

superior a vinte e duas horas (22), até vinte e cinco (25)
horas;
¾ dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal

superior a vinte (20) horas, até vinte e duas horas (22)
¾ quatorze dias, para a duração do trabalho semanal

superior a quinze (15) horas, até vinte (20) horas;
¾ doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a
dez (10) horas, até quinze (15) horas;
¾ dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a

cinco (5) horas, até dez (10) horas;
¾ oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou

inferior a cinco (5) horas.
¾ Redução do período de férias em razão de faltas injustificadas:
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver
mais de sete (7) faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
¾ Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de concessão de
férias (art.131):
¾ nos casos referidos no art. 473;
¾ durante o licenciamento compulsório da empregada por

motivo de maternidade ou aborto;

¾ Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo (art.133):
¾ deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60

(sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
¾ permanecer em gozo de licença, com percepção de

salários, por mais de 30 (trinta) dias;
¾ deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais

de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa.
¾ tiver percebido da Previdência Social prestações de

acidente de trabalho ou de auxílio‐doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos.
• Concessão e época das férias (arts. 134 à 138 da CLT)
¾ Período Concessivo (art.134): As férias serão concedidas por ato do
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à
data em que o empregado tiver adquirido o direito.
¾ Períodos de férias: Somente em casos excepcionais serão as

férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá
ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
¾ Concessão aos menores de 18 e aos maiores de 50: Aos
menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta)
anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
¾ Época da concessão das férias (art.136): será a que melhor consulte os
interesses do empregador.
¾ Membros de uma mesma família: Os membros de uma família, que
trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a
gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço.
¾ Época da concessão das férias do menor de 18 anos: O empregado
estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
¾ Concessão das férias fora do prazo (art.137): Sempre que as férias
forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.

¾ Fixação por sentença da época de gozo das férias: Vencido o
mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o
empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença,
da época de gozo das mesmas.
• Remuneração e abono de férias (arts.142 à 145 da CLT).
¾ Remuneração:
¾ Art. 142 da CLT: O empregado perceberá, durante as férias, a

remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
¾ Art. 7º da CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
¾ XVII ‐ gozo de férias anuais remuneradas com, pelo

menos, um terço a mais do que o salário normal;
¾ Salário for pago por hora com jornadas variáveis: apurar‐se‐á a média

do período aquisitivo, aplicando‐se o valor do salário na data da
concessão das férias.
¾ Salário pago por tarefa: tomar‐se‐á por base a media da produção no
período aquisitivo do direito a férias, aplicando‐se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
¾ Salário pago por percentagem, comissão ou viagem: apurar‐se‐á a

média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem
à concessão das férias.
¾ Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou

perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da
remuneração das férias.
¾ Abono de férias: É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
¾ Prazo para requerimento do abono: O abono de férias deverá ser
requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
¾ Trabalho em tempo parcial: as regras sobre o abono não se aplica aos
empregados sob o regime de tempo parcial.
¾ Pagamento: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o
do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do
início do respectivo período.

¾ O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do
termo das férias.


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31/1/2008

I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

¾ Tratados e Convenções proferidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT),

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos

b) Pessoalidade: é intuitu personae em relação ao empregado, exceto

c) Não eventualidade: habitual, contínuo, duradouro em que o

f) Alteridade: Os riscos da atividade econômica pertencem única e

a) Trabalho autônomo: Inexistência de dependência ou subordinação

b) Trabalhador avulso: pessoa física que presta serviço sem vínculo

¾ Ex: Estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores,

¾ Não há vínculo permanente entre o trabalhador portuário

d) Estágio (Lei 6.494/77, Regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82:

¾ Finalidade: Sua principal finalidade é desenvolver o

e) Trabalho voluntário (Lei 9.608/98: Atividade não remunerada,

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

¾ Transitoriedade da função do empregado, e não das

b) de atividades empresariais de caráter transitório. Ex: feira de

¾ Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b”

¾ Ultrapassado o prazo o contrato de trabalho passa a ser

¾ Ultrapassado o prazo o contrato de trabalho passa a ser

b) Consensual: Deve haver consentimento entre as partes, independente

c) Oneroso: A Relação contratual não pode ser gratuita, devendo ser

d) Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver

¾ Exceção: contrato de aprendizagem (10.097/00); trabalho

¾ Transferência (art.469 da CLT): Ao empregador é vedado transferir o

I. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os

II. É licita a transferência quando ocorrer extinção do

III. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá

o preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é

o o empregador (unilateralmente), não pode romper o contrato de

9 afastamento previdenciário, por motivo de doença, a

9 afastamento previdenciário, por motivo de acidente do

9 aposentadoria provisória, sendo o empregado

9 para cumprimento do encargo público obrigatório‐ art.

9 Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo

9 encargo público não obrigatório‐ art. 472, combinado

9 eleição para cargo de direção sindical – art. 543,

9 eleição para cargo de diretor de sociedade anônima –

9 Licença não remunerada concedida pelo empregador a

o Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho: O principal efeito é a

9 garantia de retorno do empregado ao cargo anterior

9 garantia do salário e dos direitos alcançados neste

9 garantia da impossibilidade do rompimento do contrato

9 Caso não retorne ao serviço, dá‐se a demissão por justa

¾ Conceito: É a sustação temporária da principal obrigação do

9 encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial

9 os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais

9 garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos

9 Ao sustar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as

9 A dispensa por justa causa no período da suspensão ou

¾ Imediatidade: A dispensa deverá ser imediata, caso

¾ Duplicidade de punição: Requisito negativo, devendo estar

¾ Imediatidade: A dispensa deverá ser imediata, caso

¾ Duplicidade de punição: Requisito negativo, devendo estar

m) atos atentatórios contra a segurança nacional, devidamente

¾ Comprovada a falta do empregador, o empregado terá direito a

¾ Principais atos que caracterizam a justa causa para rescisão do

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,

9 No caso de morte do empregador constituído em empresa

¾ Valor da indenização: Até que lei complementar regule esta

¾ Culpa Recíproca: a indenização será de 20% sobre o FGTS se

¾ Reajustamento salarial coletivo: O reajustamento salarial coletivo

9 se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será

9 por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I (pagamento for