Faktor Persekitaran Kerja Dan Faktor Individu Mempengaruhi Prestasi Dalam Peningkatan Organisasi

Pendahuluan

Faktor Individu [ Tekanan Kerja ] Tekanan kerja juga boleh mempengaruhi prestasi dalam peningkatan organisasi kerja. Prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau perolehan daripada sebuah pekerjaan sebagai sumbangan kepada sesebuah perusahaan atau organisasi. Tekanan kerja boleh didefinisikan sebagai respons emosi dan fisiologi seseorang individu terhadap desakan atau permintaan dari dalam atau luar organisasi atau individu. Respons dari segi emosi adalah perubahan perasaan seseorang apabila berdepan dengan tekanan, individu tersebut akan berasa takut yang tidak dapat dikawal sehingga ia boleh menyebabkan respon lain contohnya menangis. Respons dari segi fisiologi pula adalah perubahan dalaman atau biologi individu contohnya individu mengalami peningkatan kadar denyutan jantung apabila menghadapi tekanan. Respon terhadap tekanan juga adalah berbeza, sama ada secara cepat atau tertangguh. Secara cepat ialah apabila kadar denyutan jantung individu akan meningkat secara tiba-tiba. Kadar pernafasan juga akan menjadi cepat. Individu akan merasakan otot-otot akan menjadi tegang kerana perubahan fisiologi secara tiba-tiba. Manakala respon yang tertangguh ialah berlaku selepas sedikit masa. Sistem imunisasi individu akan menurun, lemak dalam hati

yang ditukar kepada tenaga terlebih dahulu. Kalenjar adrenal pula akan mengeluarkan hormone kortisol, serta menukarkan bahan-bahan kepada tenaga untuk menghadapi tekanan. Respons individu akan berlaku sebagai satu set simpton yang termasuk aspek fisiologi, emosi, kognitif dan tingkah laku. Seperti yang dinyatakan di atas, aspek fisiologi adalah berkaitan perubahan dari dalaman iaitu badan menjadi sejuk, demam, atau berpeluhpeluh. Manakala dari segi emosi pula individu akan merasa murung apabila tertekan, ia akan mengalami kejatuhan emosi yang boleh mengganggu hubungan sosial nya bersama teman sepejabat. Kognitif pula ialah individu akan mengalami masalah menumpukan fikiran terhadap pekerjaan jika sedang mengalami tekanan. Ia adalah sama ada secara disedari atau tidak disedari oleh individu tersebut. Melalui tingkah laku pula, individu boleh menjadi lebih agresif apabila sedang tertekan. Ia adalah kerana fikirannya yang sedang kacau-bilau menyebabkan tidak dapat menumpukan perhatian kepada perkara lain. Apabila kawan lain tidak memahami keadaannya pada waktu itu, ia akan bertindak memarahi orang tersebut kerana sikap agresifnya. Prestasi kerja dan juga prestasi hubungannya dengan kawan-kawan akan turut terganggu dengan perubahan emosi dan kognitif tersebut. Tekanan kerja tidak akan datang jika tidak ada stressor atau punca tekanan. Stressor merujuk kepada sebarang desakan atau permintaan yang wujud dalam hidup seseorang secara tidak diminta oleh individu tersebut. Ia boleh wujud dalam bentuk fizikal atau juga psikologi, yang akan menjadi punca wujudnya tekanan. Contohnya stressor atau punca kepada tekanan ialah apabila seseorang yang bersiap-siap hendak bermain bola bersama kawan-kawan, tibatiba berlaku hujan lebat, ia menyebabkan halangan kepadanya untuk melaksanakan rancangan bermain bola bersama kawan-kawannya. Ini akan menyebabkan individu tersebut rasa tertekan keran hujan telah menghalang minatnya.

Stressor atau punca tekanan terdiri daripada dua jenis iaitu yang datang daripada persekitaran contohnya pengaruh daripada kawan-kawan dan kedua ialah pengalaman lepas yang pernah dihadapi oleh individu. Contohnya ialah fobia terhadap laut kerana seseorang itu pernah lemas semasa mandi laut bersama keluarga semasa kecil. Ini menyebabkan tekanan kepada individu tersebut apabila teringatkan atau melihat laut. Individu juga akan mempunyai persepsi yang sama apabila mengalami keadaan yang sama berulang kali. Contohnya, ketika menyiapkan tugasan yang diberi pensyarahnya. Jika dia biasa berasa tertekan dengan tugasan, maka apabila berjumpa tugasan pada masa akan datang, ia akan tetap berasa tertekan kerana pengalaman lalu telah mengajarnya untuk berasa tertekan dengan tugasan. Ia menunjukkan pengalaman lalu juga mempengaruhi tekanan. Ia juga boleh mempengaruhi prestasi kerja individu dimana individu akan menghadapi masalah jika selalu tertekan walaupun dengan perkara kecil seperti kemudahan tandas yang teruk di pejabat. Individu tidak boleh membuat kesimpulan yang mudah tentang punca-punca tekanan dan juga tahap tekanan yang dihadapi oleh individu. Terdapat perbezaan di antara setiap individu, bergantung kepada bagaimana individu tersebut mempersepsi tekanan yang dialaminya. Mengikut model Demands Resources, tekanan akan terjadi apabila demands atau permintaan melebihi sumber yang ada. Hal ini demikian kerana individu tidak dapat menampung permintaan yang diterima kerana sumber yang dimilikinya tidak mencukupi. Contohnya ialah jika seorang kerani bawahan diminta untuk mencatat minit mesyuarat, tentu dia akan merasa tertekan kerana tugas mencatat minit mesyuarat ialah kerja seoarang setiausaha yang memerlukan kecekapan dan ketangkasan. Bagi kerani itu, tanggungjawab itu tidak dapat dipikulnya dan berlaku ketidakpastian. Tahap toleransi terhadap tekanan adalah berbeza bagi orang muda dan orang tua, dimana orang muda akan lebih menerima tekanan kerana fizikalnya yang masih cergas dan sihat berbanding golongan berusia.

Model Lazarus mencadangkan pengalaman tekanan dipengaruhi oleh tiga perkara iaitu, bagaimana individu menginterpretasi keadaan, contohnya ialah, apabila seseorang yang sudah bersedia dengan ujian, maka, ia tidak akan berasa tertekan apabila waktu ujian tiba. Selain itu, perkara kedua ialah respons individu terhadap peristiwa yang berpotensi memberi tekanan, dan juga lain-lain peristiwa atau masalah yang turut muncul pada saat itu. Contohnya, seseorang yang sudah bersara tetapi dalam masa yang sama masih mempunyai anak yang mempunyai anak yang akan melanjutkan pelajaran ke universiti. Masalah timbul apabila ia tidak mempunyai sumber kewangan lain untuk menyara anaknya di universiti. Ia akan berasa tertekan kerana terpaksa melalui banyak perubahan dalam hidup selepas bersara. Namun, jika ia mempunyai anak lain yang sudah bekerja dan menolongnya dari segi kewangan, masalah itu tidak akan wujud atau berkurangan. Di tempat kerja, terdapat beberapa jenis punca tekanan iaitu acute stressors, episodic stressors, dan chronic stressors. Acute stressors atau tekanan tinggi berlaku dalam masa yang singkat tetapi tinggi. Contohnya, tugasan yang mesti disiapkan dalam masa yang singkat, individu akan berasa sangat tertekan kerana kesuntukan masa. Tetapi setelah tugasan tersebut siap, tekanan akan terus hilang. Manakala episodic stressor pula ialah tekanan yang berlaku berkali-kali tetapi dalam waktu yang tertentu sahaja. Contohnya ialah, pekerja akan tertekan apabila terdapat kertas kerja projek penting yang harus disiapkan. Namun, projek yang penting atau besar tidaklah selalu ada, hanya pada waktu-waktu tertentu sahaja dan dalam tempoh waktu yang singkat. Oleh itu, pekerja hanya mengalami tekanan itu pada waktuwaktu tertentu sahaja. Chronic stressors pula ialah tahap stress yang paling tinggi dan tempoh masanya juga adalah lama. Ia adalah bermula daripada tekanan kecil-kecilan dan dibiarkan sehingga melarat. Contohnya, kesakitan atau penyakit. Pada mulanya penyakit hanya ditahap rendah, tapi jika dibiarkan tanpa rawatan, ia akan melarat dan menyebabkan tenaga dalaman individu itu semakin lemah dan lemak untuk tenaga semakin susut kerana sering digunakan

tanpa diganti balik. Contohnya ialah penyakit jantung yang menyebabkan tekanan darah tinggi. Ia boleh menyebabkan tekanan yang teruk dan boleh mengganggu prestasi kerja seseorang individu itu. Punca-punca tekanan yang biasa dihadapi oleh individu dalam kerja adalah berpunca daripada terlalu banyak kerja yang terpaksa dilakukan dalam satu-satu masa yang melebihi sumber yang dimiliki, tetapi telah diarahkan oleh majikan. Tekanan tinggi boleh menyebabkan prestasi meningkat jika tugas yang diberikan adalah mudah dan biasa dilakukan oleh pekerja tersebut. Manakala, jika tugas yang diberikan majikan itu adalah rumit dan tidak biasa dilakukan, tertekan sedikit sahaja prestasi pekerja akan menurun kerana tidak dapat mengawal pemikiran dengan baik. Selain itu, terdapat juga punca lain iaitu lebihan waktu kerja daripada yang sepatutnya. Jika selalu kerja lebih masa, ia boleh mendatangkan tekanan kepada pekerja. Contohnya seperti kilang yang terpaksa kerja lebih masa jika terdapat kemasukan barangan baru masuk atau ketika majikan mengarahkan mengejar target kilang. Pekerja juga boleh tertekan jika pada waktu cuti, waktu untuk berehat bersama keluarga, tetapi dipanggil bekerja atau bermesyuarat. Pekerja yang tidak puashati, jarang sekali ingin menyuarakan ketidakpuasan hatinya kerana bimbang dibuang kerja. Mengikut French & Caplan apda tahun 1980, pekerja akan mengalami ketidakpuasan dalam kerja, ketegangan, konflik harga diri, ancaman, tabiat merokok, kemurungan dan lain-lain. Seseorang individu akan dapat mengatasi atau mengurangkan tekanan dengan adanya sokongan sosial daripada orang sekeliling atau keluarga. Contohnya ialah, apabila ia berasa tertekan dengan tugas dipejabat, apabila pulang kerumah, dia mempunyai isteri yang baik hati dan anak-anak yang tidak nakal yang menyebabkan ia dapat menghilangkan tekanan yang dibawa dari tempat kerja. Apabila kembali ketempat kerja semula , tidak mustahil dia akan

menjadi sedikit positif terhadap tekanan berbanding semalam. Tekanan juga berbeza kerana perbezaan yang telah sedia wujud dalam diri individu. Ia bermakna, jika seseorang individu itu suka berfikiran positif, tekanan tidak akan membebankannya. Contohnya, kerja yang bertimbun dianggap sesuatu yang disukai dan menyiapkan kerja itu dengan senang hati, individu itu tidak akan merasa tekanan. Berbeza jika individu menganggap tugasan pejabat sebagai beban dan suka mengeluh, ia akan menyebabkan individu itu murung dan cepat marah. Namun tekanan juga tidaklah terdiri daripada tekanan yang membawa kesan negatif sahaja, ia juga membawa kesan positif. Tekanan yang membawa kesan positif dikenali sebagai distress manakala yang membawa kesan positif ialah eustress. Ia dikatakan boleh membawa kesan positif apabila mendorong seseorang itu membuat pencapaian yang lebih tinggi apabila sedang tertekan. Walau bagaimanapun, tahap-tahap tekanan optimum bagi setiap individu adalah berbeza-beza, bergantung kepada pengalaman dan persepsi individu tersebut. Burnout Tekanan boleh menyebabkan burnout. Istilah burnout dapat didefinisikan sebagai perasaan kegagalan, keletihan dan kelesuan yang ekstrim akibat tuntutan yang terlalu membebankan ke atas tenaga, kekuatan atau kecekalan seseorang. Dalam erti kata yang lain, burnout boleh juga didefinisikan sebagai pilihan terakhir (akibat) apabila satu siri percubaan untuk menangani tekanan negatif, gagal mencapai matlamatnya (Farber, 1991). Maslach & Jackson (1981a,1981b) telah memperkembangkan konsep burnout dengan menerangkan bahawa sebenarnya terdapat tiga jenis (subskala) burnout. Ketiga-tiga jenis burnout itu ialah kelesuan emosi (emotional exhaustion), depersonalisasi (depersonalization) dan pencapaian peribadi (personal accomplishment). Mengikut Cordes dan Dougherty (1993), konsep

Maslach dan Jackson ini merupakan definisi burnout yang paling banyak diterima oleh para pengkaji. Burnout merupakan satu proses yang beransur-ansur (gradual process) dari seseorang yang komited sehinggalah dia kehilangan daya minat terhadap kerjayanya. Individu yang mengalami burnout sering mengalami kehausan fizikal dan emosi, hilang daya minat terhadap keseluruhan kerjaya dan sering mengasingkan diri. Burnout sebenarnya adalah kesan daripada pendedahan jangka panjang kepada keadaan dan situasi kerja yang amat tertekan.

[ Komitmen ] Komitmen bermaksud sikap umum seseorang terhadap organisasi yang disertainya ketika itu. Secara umumnya, komitmen adalah apabila seseorang individu menerima matlamat dan nilai-nilai yang ada dalam organisasi. Porteret al. (1974) dan Buchanan mendefinisikan komitmen sebagai darjah kekuatan identifikasi dan penglibatan individu dalam satu-satu organisasi. Dengan memberi komitmen terhadap sesebuah organisasi, individu akan sanggup untuk berusaha untuk peningkatan organisasi tersebut. Ia juga mempunyai keinginan yang tinggi untuk terus bekerja dalam organisasi tersebut secara rela. Komitmen yang tinggi daripada pekerja sangatlah diperlukan dalam sesebuah organisasi kerana apabila seseorang individu itu memberi komitmen sepenuhnya, ia akan membuat kerja secara senang hati dan profesional. Ia akan dapat meningkatkan produktiviti organisasi tersebut. Komitmen juga terjadi kerana kesetiaan terhadap sesuatu organisasi yang disertai. Kesetiaan membolehkan mereka akur dengan arahan daripada ketua atau orang atasan tanpa alasan. Komitmen terdiri daripada dua faktor iaitu afektif dan kesinambungan. Afektif ialah kepercayaan dan penerimaan yang tinggi terhadap objektif dan nilai organisasi, kesanggupan untuk berusaha bagi pihak organisasi dan keinginan untuk mengekalkan keahlian dalam

organisasi. Kesinambungan pula ialah sebab-sebab seseorang individu bekerja. Mereka tidak meninggalkan organisasi masing-masing kerana takut. Mengikut Murray, Gregoire, dan Downey, pada 1991, ia juga adalah kerana pekerja tidak mahu kehilangan faedah, dan tidak mahu menerima pengurangan gaji ditempat baru serta berasa tidak mampu untuk mendapatkan kerja ditempat baru. Terdapat teori yang menerangkan keadaan ini iaitu teori X dan teori Y. Mengikut teori X, manusia adalah pemalas dan tidak ingin membuat kerja serta selalu ingin menghindarkan diri dari kerja dan tanggungjawab yang diberikan. Pekerja tidak bercita-cita untuk sama-sama membangunkan organisasi serta mencapai matlamat majikan tetapi pekerja inginkan gaji yang tinggi dan jaminan hidup yang tinggi. Para pekerja harus sentiasa dikawal dan diarahkan bekerja supaya kerja yang diberi dapat disiapkan. Ini menunjukkan kurangnya komitmen pekerja kepada organisasi melainkan untuk faedah diri sendiri. Teori Y pula berkenaan pendapat kerja adalah berkenaan kudrat manusia seperti kegiatan seharian yang lain-lain. Pekerja tidak perlulah diawasi dengan ketat serta diancam kerana pekerja mempunyai matlamat masing-masing untuk organisasi. Pekerja juga dikatakan mempunyai kreativiti, kepandaian serta memahami tanggungjawab masing-masing untuk mencapai tujuan dalam kerja. Teori ini menunjukkan bahawa pekerja tidak perlu diancam untuk mendapatkan komitmennya kerana pekerja menyedari tanggungjawabnya dan akan memberi komitmen dengan sukarela.

Faktor Persekitaran Prestasi

Prestasi kerja merupakan perkara penting dalam sesebuah organisasi kerana prestasi

menunjukkan pencapaian yang dicapai oleh organisasi tersebut dengan baik. Pelbagai pengertian yang diberikan kepada prestasi kerja. Menurut Prabowo (2005), prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Dalam dunia pekerjaan, prestasi kerja disebut sebagai work performance. Manakala menurut Lawler ( dalam As ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara berkesan dan efektif. Dalam lingkungan yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahawa prestasi merupakan hasil sejauhmana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Selain itu, menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecekapan ,pengalaman, kesungguhan dan waktu. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang seperti faktor persekitaran dan faktor individu. Kedua-dua faktor ini memberi kesan yang besar terhadap peningkatan prestasi pekerja dalam sesebuah organisasi. Menurut Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahawa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua perkara utama iaitu, faktor organisasi dan faktor personal. Faktor organisasi meliputi kualiti pengawasan, beban kerja, nilai dan minat dan keadaan fizikal dari kawasan kerja. Sementara faktor personal pula meliputi ciri sifat keperibadian (personality trait), pengalaman, masa kerja, kemampuan atau keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Persekitaran tempat kerja yang kondusif dan menyeronokkan boleh mempengaruhi

produktiviti dan prestasi pekerja. Persekitaran yang kondusif juga boleh mengatasi masalah tekanan (stress) di tempat kerja. Di samping itu, peluang kenaikan pangkat melalui persaingan yang sihat,

seperti berdasarkan merit dan dapat mewujudkan rasa hormat-menghormati sesame pekerja. Ia juga dapat mengurangkan masalah disiplin dan rasa tidak puas hati pekerja yang berpunca daripada ketiadaan motivasi. Persekitaran positif ini secara tidak langsung memacu kearah kecemerlangan organisasi.

KAJIAN HAWTHORNE Terdapat kajian yang dilakukan oleh pengkaji bagi melihat faktor persekitaran mempengaruhi prestasi kerja pekerja. Kajian ini dikenali sebagai kajian Hawthorn, Kajian bermula pada tahun 1924 yang dilakukan oleh seorang penyelidik yang bernama Elton Mayo, iaitu seorang professor di Universiti Hardvard. Kajian ini dijalankan di kilang Electrik Western Hawthorne, Illinois, Amerika Syarikat.

Ahli-ahli psikologi merumuskan bahawa bahawa kajian Hawthorn menunjukkan adanya kekompleksan masalah persekitaran kerja dalam industi yang dikaitkan dengan keefisienan pekerja ( Blum dan Nylor, 1968). Kajian Hawthorn juga bertujuan untuk melihat hubungan antara faktor persekitaran fizikal iaitu cahaya lampu dengan keefisienan kerja pekerja. Dalam kajian ini, pengkaji telah menggunakan pelbagai set cahaya lampu di dalam kawasan kerja bahagian pengeluaran komponen-komponen elektrik pada tahap yang terlalu terang, sederhana terang dan kelam. Pada masa yang sama juga, pengkaji melihat kesan psikologikal seperti motivasi dan hubungan sosial terhadap prestasi kerja pekerja. Keputusan kajian menunjukkan produktiviti organisasi tidak mempunyai hubungan dengan dengan tahap cahaya tetapi hubungan berlaku antara prestasi kerja pekerja dengan faktor motivasi dan hubungan sosial. Melalui keputusan ini didapati faktor persekitaran

kerja tidak mempunyai hubungan dengan keefisienan kerja pekerja. Keputusan kajian pertama ini telah menjadi asas kepada kajian-kajian lain yang dilakukan di bahagian lain dalam kilang tersebut. kajian ini telah dilakukan selama 12 tahun. Keputusan yang diperolehi masih menunjukkan bahawa faktor biologikal lebih dominan daripada faktor persekitaran fizikal keatas prestasi kerja pekerja. Namun begitu, melalui kajian Hawthorn ini, pengkaji telah menemui satu penemuan besar, iaitu mendapati bahawa terdapat tingkah laku pekerja yang berbeza-beza mengikut bahagian-bahagian yang berbeza bagi menggambarkan keefisienan kerja pekerja. Didapati bahawa keefisienan pekerja berlaku apabila adanya kehadiran pengkaji di tempat kajian tersebut. dengan ini, pengkaji merumuskan bahawa keinginan pekerja menunjukkan keefisienan kerja mereka kepada pengkaji apabila mereka mengekalkan dan meningkatkan produktiviti walaupun berada pada tahap cahaya yang berbeza-beza. Pengkaji menamakan penemuan ini sebagai kesan Hawthorn. Kesan Hawthorn adalah merujuk kepada peningkatan keefisienan tingkah laku kerja pekerja apabila wujudnya kesan-kesan keanehan. Pekerja dilihat menunjukkan prestasi kerja pekerja meningkat semasa pengkaji ada bersama mereka. Hal ini mula berubah kepada asal apabila penyelidik telah tiada di tempat tersebut. Adair (1984), membuat pemerhatian dan menemui keputusan yang sama iaitu berlaku perubahan positif dalam tingkah laku pekerja terhadap kerja apabila wujud kesan-kesan keanehan semasa mereka bekerja seperti kehadiran individu yang dominan dalam kalangan mereka. Dapatan kajian juga menunjukkan hubungan sosial atau kesan kelompok informal amat penting mempengaruhi produktiviti berbanding dengan dasar syarikat atau pemberian ganjaran kewangan.

Melalui kajian Hawthorn ini, dapat dilihat bahawa pentingnya motivasi dan hubungan sosial yang baik antara pekerja-pekerja dan majikan dalam meningkatkan prestasi kerja pekerja. Norma sosial yang berfungsi dengan baik ini amat penting kepada perkembangan sesebuah organisasi. Norma sosial merupakan ahli-ahli kumpulan yang mengembangkan persetujuan antara satu sama lain. Selain itu, dalam sesebuah organisasi, komunikasi yang baik dan berkesan antara pihak atasan dan pekerja bawahan adalah sangat penting dalam menghasilkan

kecemerlangan organisasi dan meningkatkan produktiviti pengeluaran. Komunikasi yang berkesan juga melibatkan proses memberi arahan, taklimat, penjelasan, tunjuk ajar, teguran, atau nasihat daripada pihak atasan kepada pekerja bawahan. Ia akan melibatkan tindak balas pekerja bawahan melaksanakan arahan dan tunjuk ajar yang diterima dengan baik dalam jangka waktu yang ditetapkan.

Kesimpulan