Unsprezece Porunci Ale Managerului Etic

Unsprezece porunci ale managerului etic - Studii de caz în etica managerială
CUPRINS
CUPRINS..................................................................................................................................................................1
CUVANT ÎNAINTE..................................................................................................................................................5
I. MORALA ŞI ETICA ÎN AFACERI − EVAZIUNEA FISCALĂ..........................................................................6
Prezentarea studiului.............................................................................................................................................6
1.1. Corupţia......................................................................................................................................................6
1.2. Morala şi etica............................................................................................................................................9
1.3. Concluzii..................................................................................................................................................11
Subiecte pentru dezbatere....................................................................................................................................15
II. ETICA RESPONSABILITĂŢII ÎN AFACERI..................................................................................................15
Prezentarea studiului ..........................................................................................................................................15
2.1. Capitalismul şi valorile morale................................................................................................................15
2.2. Un decalog managerial.............................................................................................................................16
2.3. Influenţa valorilor naţionale ....................................................................................................................17
III. MANAGERI DESPRE RESPONSABILITATEA SOCIALA CORPORATISTA (R.S.C.)..............................19
3.1. Introducere...............................................................................................................................................19
3.2. Principalele şase argumente pentru RSC..................................................................................................19
3.3. Principalele şase argumente împotriva RSC............................................................................................20
IV. NIVELURI DE APLICARE ALE ETICII MANAGERIALE..........................................................................21
Prezentarea studiului...........................................................................................................................................21
Subiecte pentru dezbatere ...................................................................................................................................24
ALUNECUŞURILE DISCURSULUI ETIC..........................................................................................................25
Etică în viaţa de zi cu zi..................................................................................................................................25
Etică în afaceri.................................................................................................................................................26
COD ETIC: STRUCTURA DE BAZĂ - STUDII DE CAZ PROPUSE DE TOM PETERS.................................28
CADOURILE ÎN AFACERI ŞI FOLOASELE NECUVENITE............................................................................30
De ce sunt cadourile o dilemă etică?...............................................................................................................30
Respectarea politicii firmei în oferirea şi acceptarea de cadouri: Scrisorile anti-cadou.................................31
Modalităţi de acţiune în cazul neacceptării cadourilor de afaceri : evitarea foloaselor necuvenite................32
Cunoaşterea şi aplicarea legislaţiei.................................................................................................................34
ROMANIA CORIGENTA LA BACŞIŞ ÎN ŢARA ŞPĂGII...................................................................................36
Ce este şpaga?.................................................................................................................................................36
Ce este bacşişul?..............................................................................................................................................36
Ce spun specialiştii..........................................................................................................................................38
Ghid de practică a bacşişului: Tipping FAQ...................................................................................................40
Prejudecăţi privind bacşişul............................................................................................................................41
Geografia bacşişului........................................................................................................................................41
ETICA SERVICIILOR DE ASISTENŢĂ MEDICALĂ.........................................................................................43
Risipa ostentativă............................................................................................................................................43
Taxele morţii....................................................................................................................................................43
Producţia limitată de medicamente specifice..................................................................................................44
Vaccinările.......................................................................................................................................................44
India şi Goliath................................................................................................................................................44
Cercetare şi transparenţă.................................................................................................................................44
HIV şi proprietatea intelectuală.......................................................................................................................45
1
STRATEGIA NAŢIONALĂ DE COMBATERE A CORUPŢIEI A GUVERNULUI ROMANIEI, PRINTR-O

ABORDARE DE TIP INTEGRAT ŞI GENERALIZAREA CODURILOR DE ETICA ÎN AFACERI.................48
Guvernul şi autorităţile administraţiei publice locale.....................................................................................49
Parlament.........................................................................................................................................................51
Putere judecătorească......................................................................................................................................52
Societate civilă................................................................................................................................................52
COD VOLUNTAR DE GUVERNANŢĂ CORPORATIVĂ..................................................................................53
Principii:..............................................................................................................................................................53
I. Drepturile acţionarilor..................................................................................................................................53
II. Tratamentul echitabil al acţionarilor...........................................................................................................53
III. Rolul grupurilor de interes în guvernanţa corporativă..............................................................................53
IV. Prezentarea informaţiei şi transparenţa......................................................................................................53
V. Responsabilităţile consiliului de administraţie...........................................................................................53
VI. Scop şi definiţii.........................................................................................................................................53
VII. Aria de aplicare........................................................................................................................................55
VIII. Structura consiliului de administraţie, condiţii de numire.....................................................................55
IX. Comunicare şi transparenţă.......................................................................................................................61
X. Controlul financiar al activităţii administratorilor......................................................................................67
XI. Dispoziţii finale.........................................................................................................................................68
CODUL ETIC AL ÎNTREPRIZĂTORULUI ADOPTAT DE MEMBRII CONSILIULUI NAŢIONAL AL
ÎNTREPRINDERILOR PRIVATE MICI ŞI MIJLOCII DIN ROMÂNIA.............................................................69
I. Principii în cadrul codului etic.....................................................................................................................69
II. Etica............................................................................................................................................................74
III. Relaţiile cu partenerii de afaceri................................................................................................................76
IV. Implicaţiile nerespectarii codului etic........................................................................................................80
V. Concluzii.....................................................................................................................................................81
CODUL DE CONDUITĂ ŞI ETICĂ ÎN AFACERI A FIRMEI SMITHFIELD FOODS INC., USA...................82
I. Introducere...................................................................................................................................................82
II. Etică în afaceri............................................................................................................................................82
III. Resurse umane...........................................................................................................................................86
IV. Sănătate, mediu şi securitate......................................................................................................................88
V. Respectarea normelor legale.......................................................................................................................90
VI. Cursuri de pregătire şi educaţie; aplicare şi responsabilitate; renunţări la drepturi..................................92
CODUL DE ETICA ŞI CONDUITĂ ÎN AFACERI LA ROŞIA MONTANĂ GOLD CORPORATION S.A.......95
I. Principii generale.........................................................................................................................................95
II. Respectarea legilor, regulilor şi regulamentelor.........................................................................................95
III. Standarde de bună etică profesională........................................................................................................96
IV. Protejarea şi folosirea adecvată a activelor................................................................................................96
V. Buna reprezentare.......................................................................................................................................96
VI. Conflictul de interese................................................................................................................................96
VII. Oportunităţi..............................................................................................................................................97
VIII. Cadouri şi mese de protocol. Avantaje necuvenite.................................................................................97
IX. Contribuţii politice....................................................................................................................................97
X. Relaţiile cu autorităţile publice...................................................................................................................97
XI. Informaţii confidenţiale.............................................................................................................................98
XII. Tranzacţii bursiere ilegale........................................................................................................................98
XIII. Siguranţă şi sănătate...............................................................................................................................98
XIV. Mediu......................................................................................................................................................98
XV. Relaţiile cu comunitatea...........................................................................................................................98
XVI. Oportunităţi egale...................................................................................................................................99
XVII. Hărţuire.................................................................................................................................................99
XVIII. Alcool şi droguri..................................................................................................................................99
XIX. Raportarea încălcărilor codului..............................................................................................................99
XX. Consecinţele încălcării codului..............................................................................................................100
2
XXI. Revizuirea codului...............................................................................................................................100

XXII. Întrebări...............................................................................................................................................100
XXIII. Publicarea codului pe site-urile web..................................................................................................100
POLITICA DE PREVENIRE A PRACTICILOR ILEGALE LA ROŞIA MONTANĂ GOLD CORPORATION
S.A.....................................................................................................................................................................100
I. Introducere.................................................................................................................................................100
II. Obiectivele politicii..................................................................................................................................101
III. Aplicarea politicii....................................................................................................................................101
IV. Comunicarea politicii..............................................................................................................................101
V. Conduite ilegale şi infracţiuni...................................................................................................................101
VI. Relaţiile cu funcţionarii autorităţilor.......................................................................................................103
VII. Raportarea încălcărilor politicii.............................................................................................................103
VIII. Consecinţele nerespectării politicii......................................................................................................104
IX. Revizuirea politicii..................................................................................................................................104
X. Intrebări....................................................................................................................................................104
XI. Publicarea politicii pe site-ul web al societăţii........................................................................................104
XII. Declaraţie anuală...................................................................................................................................104
Subiecte pentru dezbatere..................................................................................................................................105
CODUL ETIC ANTREPRENORIAL...................................................................................................................105
Prezentarea studiului ........................................................................................................................................105
Scopul codului...................................................................................................................................................105
Antreprenorii.....................................................................................................................................................105
Distribuitorii......................................................................................................................................................105
Legea.................................................................................................................................................................105
Standardele........................................................................................................................................................106
Conduita faţă de consumatori............................................................................................................................106
Practici interzise............................................................................................................................................106
Identificarea...................................................................................................................................................106
Promovarea produselor.................................................................................................................................106
Respectarea intimităţii personale..................................................................................................................106
Corectitudinea...............................................................................................................................................106
Vânzarea condiţionată...................................................................................................................................106
CONDUITA FAŢĂ DE DISTRIBUITORI.......................................................................................................107
Conformarea distribuitorilor.........................................................................................................................107
Recrutarea......................................................................................................................................................107
Informaţiile despre afacere............................................................................................................................107
Prezentarea câştigurilor.................................................................................................................................107
Relaţia antreprenorială..................................................................................................................................107
Taxele............................................................................................................................................................107
APLICAREA CODULUI..................................................................................................................................107
Responsibilitatea antreprenorilor..................................................................................................................107
Procedurile de aplicare a reglementărilor Codului........................................................................................108
CODUL DE ETICĂ ŞI CONDUITĂ ÎN AFACERI LA S.C. NORD AUTO S.R.L............................................108
Principii generale...............................................................................................................................................108
Respectarea legilor, regulilor şi regulamentelor................................................................................................108
Standarde de buna etica profesionala................................................................................................................109
Buna reprezentare..............................................................................................................................................109
Conflictul de interese........................................................................................................................................109
Oportunităţi.......................................................................................................................................................109
Informaţiile confidenţiale..................................................................................................................................110
Siguranţă şi sănătate..........................................................................................................................................110
Concurenţa.........................................................................................................................................................110
Relaţiile cu clienţii.............................................................................................................................................110
Hărţuire..............................................................................................................................................................110
Alcool şi droguri................................................................................................................................................110
Consecinţele încălcării codului..........................................................................................................................111
Revizuirea codului.............................................................................................................................................111
Întrebări.............................................................................................................................................................111
Publicarea codului pe site-urile web..................................................................................................................111
CODUL ETICII ORIFLAME................................................................................................................................111
3
Prezentarea studiului .........................................................................................................................................111

Principii.............................................................................................................................................................111
Reguli de conduită pentru Cumpărătorul Direct...............................................................................................112
CODUL ETIC AL ASOCIAŢIEI INVESTIGATORILOR DE CRIMINALITATE ÎN INFORMATICĂ ...........113
Rolul codului etic .............................................................................................................................................113
PROGRAMELE DE MONITORIZARE (PE BAZĂ DE INTERVIU) A CLIMATULUI ETIC DIN
ORGANIZAŢII.....................................................................................................................................................113
I. Etica şi sfera ei de cuprindere....................................................................................................................113
II. Monitorizarea climatului etic. Programele-interviu de evaluare a comportamentelor etice din organizaţie.
.......................................................................................................................................................................116
ETICA ÎN LUME. STUDII DE CAZ PRIVIND PROGRAME DE MONITORIZARE ALE ETICII LA MARI
COMPANII AMERICANE...................................................................................................................................122
I. La AEP, interviurile despre etică sunt “despre pasiunile salariaţilor”.......................................................122
II. La Howmet Corporation, managerul responsabil cu etica firmei, "poartă două pălării".........................125
III. Etica la Compania Boeing.......................................................................................................................127
ANGAJAT VS.ANGAJATOR: NEÎNCREDEREA CA MOTIV.........................................................................128
Studiu de caz.................................................................................................................................................129
BUSSINES, BRANDING, BLOGGING: LA MEDII NOI, DILEME NOI.........................................................130
COADA LA GHIŞEU ŞI SOLUŢIA ETICĂ........................................................................................................131
SECRETARA, O LEGĂTURĂ PERMANENTĂ ÎNTRE FIRMĂ ŞI PUBLIC..................................................132
Câteva norme obligatorii...............................................................................................................................133
Adevărata secretară capabilă.........................................................................................................................134
Păcatele capitale ale secretarei la locul de muncă.........................................................................................135
HAINELE IL FAC PE OMUL DE AFACERI......................................................................................................135
De la teorie la exemplu..................................................................................................................................136
Business casual – ţinuta de vineri poate fi mai puţin rigidă..........................................................................136
Codul vestimentar de afaceri in strainatate...................................................................................................137
GLOSAR DE TERMENI......................................................................................................................................137
BIBLIOGRAFIE:..................................................................................................................................................140
4
„Morala producătorului – esenţial contabilă – nu ştie nici de mărinimie,

nici de serviciu. Ţine de mentalitatea talionului, întru nimic mai puţin îngustă şi
simplistă.”
Nicolae Steinhardt – Jurnalul fericirii
CUVANT ÎNAINTE
În lumea noastră grăbită şi agitată, din ce în ce mai mulţi oameni sunt
ahtiaţi după noutate, din care unii fac un etalon de prim rang al valorii tuturor
lucrurilor. Din acest punct de vedere, „stăm bine“. Etica în afaceri este un
domeniu academic şi un subiect de dezbatere publică teribil de recent. Atât de
recent, încât nu au început încă polemicile şi disputele privind probleme de
genul: „Cine este autorul care a propus şi a impus termenul etică în afacerii“ sau
„Cui aparţine cu adevărat primul articol, eseu sau tratat de etică în afaceri?“.
Privirile retrospective încă nu sunt de actualitate, etica în afaceri are o vârstă
prea fragedă ca să putem vorbi deja despre fondatori, clasici, moderni,
contemporani, postmoderni şi hipermoderni.
Ca mai toate noutăţile din ultimul secol, şi business ethics este o invenţie
americană. Pentru unii, originea transatlantică a noii discipline este o garanţie de
calitate, seriozitate şi performanţă; pentru alţii, dimpotrivă, orice vine de peste
ocean trebuie să fie ceva teribil de rudimentar, superficial şi - neapărat -
„imperialist“. Entuziasmantă sau detestabilă, etica în afaceri a luat rapid
amploare în spaţiul nord-american, de unde s-a răspândit apoi în toată lumea
„civilizată“, mai exact în ţările în care se poate vorbi cu temei despre economie
de piaţă şi stat de drept. Cu britanicii în frunte, europenii s-au „contaminat“ şi ei
de interesul crescând faţă de etica în afaceri abia în anii de după 1980. În
România, acest (eventual) interes abia este pe cale să se nască. Să fie vorba
numai de mimetismul „formelor fără fond“ sau de o firească racordare la
„trend“-urile lumii evoluate? Iată o întrebare la care e prea devreme să încercăm
a găsi un răspuns. În această lucrare vom da câteva studii de caz de Coduri de
etica şi sperăm să fie un ghid practic pentru studenţi şi masteranzi . In egala
masura ,lucrarea se adreseaza managerilor si intreprinzatorilor.Fireste,autorul
este constient ca in ciuda eforturilor depuse ,lucrarea este departe de a fi
perfecta.. In consecinta ,suntem receptivi la sugestiile si observatiile constructive
ale cititorilor,ce vor fi foarte utile pentru viitoare editie .
Autorii
5
I. MORALA ŞI ETICA ÎN AFACERI − EVAZIUNEA

FISCALĂ
Prezentarea studiului.
1.1. Corupţia
Au trecut 16 ani de la schimbarea radicală a sistemului social din
România şi când citeşti oricare din marile cotidiene centrale găseşti două
elemente omniprezente: reclamele la telefoanele erotice şi cel puţin un articol pe
zi, care să trateze un caz de corupţie, la nivel înalt, din aproape toate domeniile
din societatea românească.
Corupţia socială, politică şi economico-financiară

Bertram Spector (Management Systems International) a prezentat în luna
Ianuarie a acestui an rezultatele unei cercetări efectuate anul trecut de United
States Information Service Romania, pentru a afla percepţia subiecţilor despre
gradul de corupţie existent în diverse instituţii. Rezultatele acestei cercetări arată
că, potrivit percepţiei celor chestionaţi, nivelul cel mai mare de corupţie îl
înregistrează Parlamentul şi Executivul, urmat de mediul de afaceri, Agenţia de
Privatizare, administraţia locală, Poliţie, spitale, etc. În cadrul aceleiaşi cercetări
se arata că peste 60 la sută dintre subiecţi consideră că cea mai mare parte dintre
funcţionari accepta mită.
Dealtfel este recunoscut chiar şi de parlamentari faptul că „situaţia grea
economică, financiară şi socială este generată de legătura foarte strânsă dintre
politică şi corupţie (privită ca opusul moralei)“ ( Paula Ivănescu, deputat PD de
Prahova).
O cercetare făcută de Banca Mondiala arată faptul că 51% dintre firmele
romaneşti oferă mită pentru a-şi înlesni afacerile, acesta fiind un procent foarte
ridicat în comparaţie cu firmele din celelalte state central şi est-europene unde
acest procent se situează la nivelul de 20%, în aceste condiţii aproape 4% din
venitul anual al firmelor reprezintă bani destinaţi oferirii de mită.
Transparency International, o organizaţie internaţională al cărei obiectiv îl
reprezintă lupta împotriva corupţiei, efectuează anual un amplu studiu de
evidenţiere a acestui fenomen în 99 de ţări, poziţionează România, în 1998 pe
locul 61, cu „nota“ 3,0, iar în 1999 pe locul 67 în ceea ce priveşte lipsa corupţiei
cu „nota“ 3,3, pe baza unui complex de 6 sondaje independente.
În ceea ce priveşte societatea românească se poate observa că ea este
condusă mai mult de interese individualiste − sau cel mult interese ale unui grup
restrâns −, decât de principii care să servească interesului naţional. Iar sărăcia,
subdezvoltarea economică, violenţa nu ar putea fi înlăturate decât prin creşterea
gradului de cultură, educaţie şi desăvârşire morală. Întrucât starea socială a unei
societăţi se determină prin starea ei economică, intelectuală şi morală − aşa cu
aprecia şi Spiru Haret, în lucrarea sa “Mecanica Socială” −. Ori din punctul de
6
vedere al Indicatorului Dezvoltării Umane, elaborat de Naţiunile Unite în cadrul

Programului Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare, situează România (in anul
1995) pe locul 74, din 174 de tari cuprinse în acest program, cu IDU egal cu
0,767. Unde IDU reprezintă un complex de indicatori referitori la speranţa de
viaţă, gradul de cuprindere în învăţământ şi PIB.
Astăzi, se poate observa că aprecierile făcute de Spiru Haret cu mult timp
în urmă, referitoare la politică sunt încă de foarte mare actualitate: „Ceea ce se
cheamă politică, nu este de multe ori decât o textură de expediente, de meschine
subtilităţi, de mici intrigi, de josnicii mărunte − care, de altfel nu sunt întodeauna
atât de mărunt −, în loc să fie ceea ce ar trebui să fie, o ştiinţă foarte dificilă,
clădită spre baze sigure şi solide“.
Efectele prezenţei corupţiei

Într-un alt studiu realizat de Banca Mondială asupra managerilor, aceştia
au declarat că principalul obstacol în realizarea afacerilor îl constituie corupţia,
evidenţiată de către subiecţi în procent de 18%, în ţările dezvoltate, în ţările în
curs de dezvoltare în proporţie de 54% − din care face parte şi România −, iar în
ţările din cadrul CSI în proporţie de 84%. Din această cauză multe companii
străine, importante surse de finanţare, şi-au retras activitatea.
„România este în afara zonei de interes al investitorilor“, este titlul unui
articol publicat în cotidianul Curierul Naţional, dar care reflectă practic o
realitate, cauzată de un climat instabil din punct de vedere juridic şi financiar,
dar şi ca efect al prezenţei pe scară largă a birocraţiei şi corupţiei în ţara noastră.
Fostul prim ministru, Mugur Isărescu recunoştea în cadrul unei întâlniri
cu preşedinţii Camerelor de Comerţ din 36 de judeţe, că: „Datorită actualei
situaţii economice a apărut o fractură periculoasă. Omul de afaceri constată că,
în condiţiile unui climat macroeconomic instabil, pierde bani. [...] Recâştigarea
credibilităţii pentru atragerea investiţiilor străine şi a investitorilor nu se poate
realiza fără eradicarea birocraţiei haine şi duplicitare şi a legislaţiei încâlcite“.
Cauzele corupţiei
Cauza principala a corupţiei o reprezintă lipsa unui sistem de valori bine
determinat şi îndoctrinarea societăţii romaneşti, timp de aproape 50 de ani, în
mod barbar, cu ateismului materialist. Odată cu prăbuşirea sistemului social
comunist, neexistând o limitare morală şi etică, alta decât cea comunistă, nu a
mai existat nimic care sa împiedice oamenii aflaţi în posesia pârghiilor politice,
economice, juridice şi sociale să le folosească în interesul personal sau al
cercului de prieteni apropiaţi. Acest lucru fiind posibil şi datorita faptului ca
morala nu poate fi impusa prin lege, pentru că un om care nu accepta morala şi
etica nu va accepta nici legile care ar impune-o, şi le-ar eluda oricum.
Profesorul Universitar Dimitrie Gusti aprecia în lucrarea sa „Idealul etic şi
personalitatea“ că „mulţi dintre noi, nu au virtutea necesară din punct de vedere
moral, de-a aştepta în mod onest şi demn, ceea ce li se cuvine, potrivit pregătirii
şi muncii lor. Dispoziţiile legale sau sociale, care de fapt au rolul să dirijeze
7
organic mersul lucrurilor, li se par piedici sau forme inutile. [...] În viaţa
profesională, mulţi oameni se lasă amăgiţi de compromisuri uşoare, pentru a-şi
cuceri, cu un ceas mai devreme, treptele ierarhice ce pot să le satisfacă orgoliul.
În negoţ, mulţi vor să se îmbogăţească în primul an, în loc de a se preocupa, mai
întâi, de perfecţionarea întreprinderi şi de aducerea ei în situaţia de a împlini cu
cât mai mult folos un serviciu social. [...] În exercitarea profesiunilor libere,
mulţi abdică de la linia doctrinară a profesiei lor, pentru a năzui numai la
posibilităţile ei lucrative; astfel, medicul îşi sacrifică vocaţia ştiinţifică (şi
deontologică profesională) pentru a da toată ziua consultaţii plătite, avocatul se
depărtează de sensurile etico-filosofice ale ştiinţei juridice, pentru a pleda,
indiferent de convingerile lui, în procesele pentru care este plătit mai mult. În
toate aceste atitudini, se procedează printr-o deformare a simţului etic.
Manifestările de acest soi nu mai răsar din dintr-o libertate interioară autonomă,
ci sunt adevărate soiuri de sclavie: faţă de orgoliul personal, faţă de vanitatea lor
socială, faţă de bani, faţă de prejudecăţile societăţii, etc. Prin fiecare dintre
aceste manifestări, se ocoleşte drumul spre formarea adevăratei personalităţi şi
se falsifică sensul evoluţiei către progresul moral. Subjugându-ne lor, ordinea
intimă a creaţiei este frântă. Oamenii devin înfeudaţi unor moravuri lipsite de
ţinuta morală, care închid putinţa spiritului critic şi a autonomiei lor interioare.“
Soluţii pentru eradicarea corupţiei

În viata societăţii se manifestă o strânsă interdependenţă între
subsistemele ce o alcătuiesc – politic, economic, social, moral. Ca urmare, în
procesul de tranziţie pe care îl parcurgem, criza din economia romaneasca se
întrepătrunde cu o puternică criză morală.
De aceea, soluţia ieşirii din criza economică şi politică a societăţii
româneşti o reprezintă: întoarcerea la valorile morale sănătoase şi promovarea
lor în toate mediile sociale şi prin toate mijloacele disponibile. În România
prima reformă ce trebuia să fi fost făcută este, nu reforma politică şi economică,
ci reforma morală prin promovarea unui sistem de valori sănătos cu un standard
moral şi etic înalt. Iar, în prezent, strategia promovată de forţele politice pentru
depăşirea crizei economice ar trebui să ţină seama de această interdependenţă
între morala şi mediul economic.
În SUA importanţa eticii pentru manageri a fost reflectata atunci când
„Management Accounting”, jurnalul ce aparţine de Institute of Management
Accountants, a scos un număr special despre etică, în iunie 1990. Două concepte
majore s-au desprins din acel număr:
• şcolile de afaceri (universităţile) trebuie să-i facă pe studenţii săi
conştienţi de dimensiunea etică a deciziilor cu care se vor confrunta
în lumea afacerilor,
• firmele de afaceri trebuie să admită că stabilirea unor standarde de
comportament etic pentru angajaţii lor este importantă pentru
succesul financiar.
8
Roger B. Smith, fost preşedinte şi director executiv la General Motors, a

afirmat ca „practicarea eticii înseamnă pur şi simplu o afacere bună“.
1.2. Morala şi etica

Ce este morala
„Dicţionarul explicativ al limbii române“, prin ediţia sa din 1975 defineşte
morala ca fiind „ansamblul normelor de convieţuire, de comportare a oamenilor
unii faţă de alţii şi faţă de colectivitate, şi a căror încălcare nu este sancţionată de
lege, ci de opinia publică“. În Dicţionarul limbii franceze „Petit Robert“, prin
ediţia sa din 1982 defineşte morala ca fiind: „ştiinţa binelui şi răului; teoria
acţiuni umane în calitatea ei de a fi supusă datoriei şi au ca scop binele;
ansamblul de reguli de conduită considerate de o manieră absolută; ansamblu de
reguli de conduită care decurg dintr-o anumită concepţie despre morală“.
Thomas Maltus preciza în „Principles of Political Economy“ (1820), ca
„economia politică are cu mai multe relaţii cu morala şi politica decât cu
ştiinţele matematice“.
La baza moralei stau câteva principii: principiul demnităţii, principiul
responsabilităţii, principiul libertăţii, principiul solidarităţii, principiul dreptăţii
şi principiul carităţii.
Ce este etica
„Dicţionarul explicativ al limbii române“, prin ediţia sa din 1975 defineşte
etica ca fiind „ştiinţa care se ocupă cu studiul principiilor morale, cu legile lor de
dezvoltare istorică, cu conţinutul lor de clasă şi cu rolul lor în viaţa socială;
totalitatea normelor de conduită morală corespunzătoare unei anumite clase sau
societăţi“.
O înţelegere a eticii este critică pentru noi ca indivizi, pentru că o etică
sănătoasă reprezintă însăşi esenţa unei societăţi civilizate. Etica este fundaţia pe
care sunt clădite toate relaţiile noastre. Ea înseamnă ansamblul nostru de a ne
relaţiona faţă de patroni, faţă de angajaţi, de colegi, de clienţi, de subordonaţi, de
furnizori, faţă de comunitatea în care ne aflăm şi unii faţo de alţii. Etica nu se
referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane - toţi avem legături unii faţă
de alţii - ci la calitatea acestor legături.
Studierea eticii ca disciplină practică − numită şi „etica aplicată“ −, ca
ultim curent în abordarea acestei ştiinţe, a avut o contribuţie foarte importantă
atât în domeniul dreptului cât şi al medicinii în care etica legală − sau
jurisprudenţa − şi etica medicală sunt subiecte bine stabilite. Această abordare a
dreptului şi medicinii au avut o importantă contribuţie la dezvoltarea Business
Administration ca disciplină de studiu, în special în SUA. De exemplu
Universitatea Harvard, la lansarea Facultăţii de Business a adoptat modelele
pedagogice dezvoltate de facultăţile sale de drept şi medicină, în care abordarea
etică a disciplinei are un rol important. Aceasta s-a datorat şi faptului că unii
profesori şi oameni de afaceri au considerat necesar impunerea în practica
afacerilor a valorilor acceptate de către comunitatea mai larga. Baza legală a
9
acestei concepţii de încorporare a eticii în afaceri se presupune că este conţinută

într-o decizie a Curţii Supreme de Justiţie a SUA, în 1906, care spune că: „firma
este creaţia statului, şi că are menirea să existe pentru biele comunităţii“.
Exemple şi efecte ale aplicării principiilor morale şi etice

Din 1977, General Motors are o politică de integritate a personalului, în
care regula de bază este aceea că un angajat al său „nu ar trebui sa facă un lucru
de care să se ruşineze înaintea familiei lor sau să se teamă că l-ar putea citi pe
prima pagina a ziarului local“. General Motors nu este singura firmă care
promovează comportamentul etic. Aproape 1/2 din companiile mari din SUA au
un „Cod comun de comportament“. Aceste coduri vin în sprijinul angajaţilor
care simt presiuni în direcţia unor decizii pe care le considera neetice. De
asemenea, aceste coduri realizează un antrenament în tipurile de comportament
care se aşteaptă de la angajaţi. Un model a unui cod de etică profesională poate
fi urmărit în capitolul 3.1. al acestui studiu.
Compania Johnson & Johnson are următorul „crez“ etic: „credem că
prima noastră responsabilitate se îndreaptă către doctori, asistente şi pacienţi,
către mamele şi taţii şi toţi ceilalţi care folosesc produsele şi serviciile noastre.
Noi suntem responsabili faţă de angajaţii, acei bărbaţi şi femei care lucrează
împreună cu noi pe toate continentele. Toţi trebuie consideraţi ca şi o persoană
individuală. Trebuie să respectăm demnitatea lor şi să le recunoaştem meritele.
Noi trebuie să le asigurăm o conducere competentă, care trebuie să fie justă şi
morală. Noi suntem responsabili faţă de comunităţile în care noi trăim şi
muncim şi la fel faţă de comunitatea globală. Trebuie să fim buni cetăţeni.
Atunci când vom acţiona în concordanţă cu aceste principii, acţionarii noştri vor
realiza un profit echitabil.“.
Compania Chimica Eastman: „Suntem cinstiţi cu noi înşine şi cu ceilalţi.
Integritatea noastră se oglindeşte în relaţiile noastre cu angajaţii, clienţii,
furnizorii şi vecinii. Scopul nostru sunt relaţiile bazate pe adevăr.“
Compania Engleza de Telecomunicaţii: „Ne vom folosi în mod corect
puterea noastră de cumpărare şi ne vom îngriji cu bună credinţă de operaţiile
care implică oferta şi contractele; plata promptă şi în modul în care s-a
convenit.“
Un alt exemplu al aplicării unor principii morale sănătoase îl da compania
Services Master Corporation, din SUA, care timp de 25 de ani a înregistrat o
creştere continuă a profitului şi care are în prezent aproximativ 200.000 de
angajaţi şi o cifră de afaceri de 4 miliarde de USD. Această companie are
inscripţionat pe frontispiciul clădirii lor, principiul central al codului etic al
companiei: „Îl slăvim pe Dumnezeu în tot ceea ce facem“.
Daca în 1989 doar 15% din primele 500 de companii din SUA şi Marea
Britanie aveau un cod etic, în 1999 procentul lor s-a ridicat la 60%.
Revista Harvard Business Review, din SUA, a prezentat pe baza căruia
s-a realizat un sondaj pe abonaţii săi, prin următorului caz ipotetic: „Ministrul
unei tari străine va cere să plătiţi o taxă de consultanţă de 200.000 de USD. în
schimbul banilor, el promite asistenta speciala în obţinerea unui contract de
10
100.000.000 de USD care va produc un profit net de 5.000.000 de USD pentru

compania dumneavoastră. Contractul ajungând probabil la un competitor străin
dacă dumneavoastră nu acceptaţi propunerea.“ Realizatorii acestui sondaj au
obţinut următorul rezultat:
• 42% din abonaţii revistei Harvard Business Review, au spus că ar
refuza să plătească;
• 22% au spus ca ar plăti, dar ar considera neetic acest gest;
• iar 36% au spus că ar plăti şi ar considera gestul etic în contextul
respectiv .
Aceasta atitudine generează, aşa cum o dovedeşte şi poziţia 18, cu „nota”
7,5, pe care o ocupă SUA în cadrul studiului, cu privire la prezenta corupţiei,
realizat de Transparency International Corruption, în anul 1999 sau de locul 4, în
clasamentul IDU pe care îl ocupă această ţară, în anul 1995.
1.3. Concluzii
Modelul unui cod de etică profesională.
A. Toţi membrii unei organizaţii (firme) vor acţiona cu:
• responsabilitate şi fidelitate faţă de nevoile publicului;
• corectitudine şi fidelitate faţă de asociaţii, clienţii, furnizorii şi
patronii firmei unde este angajat;
• competenţă prin devotament faţă de idealurile înalte ale onoarei
personale şi integrităţii profesionale;
B. Un membru al unei organizaţii (firme):
• va menţine oricând independente gândirea şi acţiunile sale;
• nu va exprima părerea sa asupra contractelor sau a declaraţiilor
financiare ale firmei, până nu deţine mai întâi o relaţie cu clientul
său pentru a determina dacă se poate aştepta ca opinia lui să fie
considerată independentă, obiectivă şi nealeatoare de către cineva
care cunoaşte toate datele;
• când pregăteşte raporturi financiare care exprimă o opinie asupra
situaţiei financiare a firmei destinate conducerii firmei, va prezenta
toate datele materiale cunoscute de el pentru a nu omite o
informaţie care ar putea să inducă în eroare; va aduna suficiente
informaţii pentru garantarea exprimării acelor opinii şi va raporta
orice erori materiale de declaraţie sau devieri de la principiile
profesionale general acceptate;
C. Un membru al unei organizaţii (firme):
• nu va dezvălui sau folosi nici o informaţie confidenţială care
priveşte afacerile patronului sau clientul sau decât atunci când
acţionează în sensul obligaţiilor sale sau când o asemenea
informaţie se cere dezvăluită pentru ca propria apărare sau pentru
apărarea vreunui asociat sau unui angajat în orice proces legal sau
împotriva oricărei presupuse incorectitudini profesionale, la ordinul
autorităţilor legislative sau al conducerii sau al oricărui comitet al
11
societăţii în exerciţiul propriu al sarcinilor lor, dar numai în măsura

în care este necesar în scopul respectiv;
• va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese de
afaceri care i-ar putea interesa;
• în cursul exercitării obligaţiilor sale în interesul patronului sau
clientului sau, nu va păstra, primi, negocia sau dobândi nici o taxa,
remuneraţie sau beneficiu fără cunoştinţa şi consimţământul
patronului sau clientului său;
• va urma toate etapele rezolvabile în aranjarea oricărui angajament
ca şi consultant, pentru a stabili o înţelegere clară a scopului şi
obiectivelor lucrării înainte de începerea ei şi va oferi clientului un
cost estimativ, profitabil înaintea angajamentului, dar în orice caz,
cat mai devreme posibil;
D. Un membru al unei organizaţii (firme):
• se va comporta faţă de ceilalţi subordonaţi cu politeţe şi bună
credinţă;
• nu va comite nici un act de natura sa discrediteze firma unde este
angajat şi nici profesia sa;
• nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaţie care
în opinia societăţii este incompatibilă cu etica profesională a
profesiei sale sau cu moralitatea societăţii sale;
• nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subordonat
angajat al aceluiaşi patron decât cu ştiinţa acelui subordonat sau în
cazul în care legătura acelui subordonat cu lucrarea s-a încheiat.
Excepţie face membrul a cărui obligaţie nominală este să verifice
lucrările altora.
• nu va încerca sa obţină vre-un avantaj asupra altor subordonaţi prin
plata sau acceptarea unui comision pentru încheierea unui contract
sau realizării unui serviciu;
• va susţine principiile generale profesiei sale;
• nu va acţiona cu răutate sau în alt mod prin care sa păteze reputaţia
publică sau profesională a altui membru sau să împiedice realizările
obligaţiilor acestuia;
E. Un membru al unei organizaţii (firme):
• se va menţine întodeauna la standardele de competenţă exprimate
de cerinţele academice şi de experienţa pentru admiterea în
societate şi pentru continuarea activităţii ca membru al organizaţiei
din care face parte;
• va împărtăşi şi altora din cadrul firmei sau a profesiei, cunoştinţele
pe care le deţine şi pe care se întemeiază profesia sa şi va promova
în general progresul organizaţiei al cărei membru este sau a
profesiei sale;
12
• îşi va asuma numai lucrări pentru care este abilitat prin natura
pregătirii şi experienţei sale şi atunci când este în interesul
patronului sau clientului său, va angaja sau va sfătui patronul sau
clientul să angajeze alţi specialişti;
• va dezvălui tribunalelor societăţii orice practica sau acţiune
incompatibila, neetică, ilegală sau necinstită a unui subordonat, care
lezează reputaţia, demnitatea sau onoarea societăţii;
• se va strădui să se asigure că orice parteneriat sau compromis cu
care se asociază ca partener, şef, director, inspector sau angajat
funcţionează după codul de etică profesională şi regulile de
comportament profesional stabilite de către societate;
Importanta moralei şi a eticii pentru manageri

David Murray, în lucrarea sa „Cele 7 valori esenţiale. IMM-urile şi
beneficiarii lor“ identifică 7 valori esenţiale pe care o companie ar trebui să le
aibă în vedere, prin managerii şi angajaţii săi, pentru o desfăşurare cât mai etică
a activităţii sale, şi anume: „consideraţie −faţă de semenii noştri−, veghere −în
păstrarea standardelor etice−, creativitate −în economisirea resurselor şi în
protecţia mediului−-, servirea −clienţilor cat mai bine−, corectitudine −faţă de
furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociaţi, comunitate--, transparenţa −
eliminarea minciunii în comunicarea cu partenerii, clienţii, furnizorii, personalul
angajat, organele statului− şi interdependenta −faţă de comunitatea în care trăim
şi ne desfăşurăm activitatea−“; cât şi 12 provocări morale în viaţa de afaceri:
„aprecierea demnităţii muncii, bunele relaţii în afaceri, deservirea impecabila a
clienţilor, moralitate în achiziţionare, moralitate în desfăşurarea competiţiei,
tratarea personalului cu demnitate şi respect, remunerarea corectă a personalului,
respectarea legilor, protejarea mediului înconjurător, încheierea de afaceri fără
mituire, menţinerea onestităţii în afaceri, supravieţuire în caz de schimbări
majore“.
Chiar daca un muncitor este cinstit sau este onest şi are o înaltă
moralitate, exemplu dat de şefii săi şi de top-managerii ii pot determina să treacă
cu vederea practicile neetice ale altora sau poate chiar sa le adopte.
Top-managerii au puterea de a dicta politica unei organizaţii şi de a da
tonul din punct de vedere moral. Ei au şi o mare responsabilitate de a folosi
judicios aceasta putere, ei pot şi trebuie să servească drept modele de
comportament etic pentru întreaga organizaţie.
Nu numai prin comportamentul lor de zi cu zi care trebuie să fie
întruchiparea principiilor înalte de etica dar şi prin comunicarea în întreaga
organizaţie a aşteptărilor similare de la angajaţi, şi prin încurajarea rezultatelor
pozitive.
Din păcate de la conducerea de la vârf se sugerează uneori subtil ca, cei
din conducere nu vor sa ştie de practicile ilegale sau neetice ale angajaţilor. şi
daca practica personalului, aflat în conducerea de vârf a organizaţiei, este
13
cunoscută pentru folosirea resurselor organizaţiei pentru plăceri personale,

angajaţii de la nivelurile mai joase sunt susceptibili de a proceda la fel.
Fiecare manager este intr-o poziţie de influenţă asupra subordonaţilor.
Toţi managerii trebuie să acţioneze ca modele etice bune şi să dea tonul
moralităţii în aria lor de responsabilitate. trebuie avut grijă ca aceasta să se facă
de o manieră pozitivă şi informală.
Stabilirea de obiective şi comunicarea aşteptărilor de importanţă majoră
este foarte importantă în aceasta privinţă. Un surprinzător 64% din 238 de
directori executivi dintr-un studiu au raportat ca se simt sub presiunea de a-şi
compromite standardele personale pentru a atinge obiectivele companiei.
Un studiu al revistei „Fortune“, din SUA, a arătat ca 34% din subiecţi
consideră că preşedintele de companie poate crea un climat etic prin stabilirea de
obiective rezonabile „astfel încât subordonaţii să nu simtă presiuni în direcţia
luării unor decizii neetice“. Evident ca un sef poate încuraja fără să vrea practici
neetice exercitând prea multa presiune pentru atingerea unor obiective prea
dificile.
Sursa unei morale şi etici sănătoase

Pe bancnotele celui mai puternic stat, SUA, găsim scris: „In God we
trust” (credem în Dumnezeu), dar nu ceea ce scrie pe banii americani a
determinat, în prezent, poziţia economică a acestei ţări. Poziţia acestei ţări, în
ierarhia mondială, se datorează însuşiri unor principii ce îşi găsesc rădăcini
adânci în cartea care stă la baza religiei creştine: Biblia. Astfel probe istorice
dovedesc faptul că cel mai important document al Statelor Unite ale Americii,
Constituţia, îşi are sursa de inspiraţie în Sfintele Scripturi. Câteva din afirmaţiile
persoanelor ce s-au ocupat de redactarea textului acestui document, care sta la
baza sistemului social american, considerat ca fiind unul dintre cele mai reuşite,
pot să argumenteze această afirmaţie.
Benjamin Franklin, fizician şi om politic, declara înaitea momentului
începerii redactării textului Constituţiei: „[…] am trăit o viaţă îndelungată şi cu
cât înaintez în vârstă găsesc dovezi tot mai convingătoare despre acest adevăr:
<ca Dumnezeu conduce treburile omului>. şi dacă, o rândunică nu poate cădea
la pământ fără ştirea Lui, se poate oare ca un imperiu sa se ridice fără ajutorul
Sau? Găsim asigurări în Sfintele Scripturi, ca daca Domnul nu zideşte o casa, cei
care o construiesc, lucrează în zadar. Eu cred aceasta cu tărie, şi mai cred că fără
ajutorul Sau, şi fără contribuţia Sa, nu vom progresa în această construcţie
politică, mai mult decât ziditorii turnului Babel; vom fi dezbinaţi de interesele
noastre mărunte, proiectele noastre se vor duce de râpă, noi înşine vom ajunge
de râs şi de pomină pentru vremurile viitoare”.
George Washington, primul preşedinte al SUA, afirma: „Mai mult decât
orice altceva, învăţătura Bibliei a avut o influenţă binefăcătoare asupra omenirii,
a adus multe binecuvântări asupra omenirii”.
John Adams, al doilea preşedinte al SUA, afirma: „Prima şi probabil
singura carte care merita sa fie studiata de toţi este Biblia”.
14
Thomas Jefferson, afirma: „Am spus şi voi mai spune: studierea atenta a
Bibliei te va transforma intr-un cetăţean mai bun”.
Abraham Lincoln, un alt preşedinte al SUA, afirma: „Îmi este de folos sa
citesc Biblia. Caut să înţeleg cât pot de mult din ea, iar ce nu pot înţelege accept
prin credinţă. Făcând şi tu aşa vei fi un om mai bun, vei trai mai bine, vei muri
în pace”.
William H. Seward, ministru al SUA, contemporan cu Abraham Lincoln,
afirma: „Nu ştiu cât timp poate rezista forma de guvernare republicană în cazul
în care poporul se îndepărtează de Biblie”. Şi cât a putut rezista forma de
guvernare republicană, în cazul ţărilor a căror politică de guvernare se baza pe o
doctrină declarat ateistă, se poate vedea urmărind firul istoriei a ţărilor foste
comuniste.
Subiecte pentru dezbatere

1. Cum influenţează poziţia gravă în care se găseşte România privind
corupţia comparativ cu alte state din Europa în ceea ce priveşte respectarea
Codurilor de etică în afaceri atât a managerilor cât şi a angajaţilor.
2. Analizaţi în cazurile prezentate mai sus următoare elemente de conţinut
ale codului de etica: inovaţia, excelenţa, orientarea către client.
II. ETICA RESPONSABILITĂŢII ÎN AFACERI

Prezentarea studiului
Geneza şi consacrarea economiei de piaţă constituie un proces complex ce
presupune mecanisme şi instituţii purtătoare de valori, norme şi principii
adecvate competiţiei. Afirmarea pieţii ca mecanism al valorizării sociale este în
esenţă condiţionată de fenomene specific economice cu un mare grad de
obiectivitate. Funcţionarea optimă a regulilor pieţii este, la rândul său,
determinată de calitatea mediului sociologic, de cultura şi valorile morale
propuse şi exprimate.
2.1. Capitalismul şi valorile morale

Cultura şi ethosul unei comunităţi sunt vector şi surse din care se
aprovizionează comportamentul. Ele definesc, în zona de maximă obiectivitate a
economicului, limitele şi permisibilităţile, acceptabilul şi inacceptabilul,
dezirabilul şi indezirabilul. De aceea calitatea şi funcţionalitatea normelor şi
valorilor care reglează mediile comunitare sunt suporturile producerii şi
reproducerii unui anumit model de conduită şi comportament în afaceri. Fireşte,
într-o societate sunt create structuri şi instituţii, norme şi reguli, în special de
natură juridică, solicitate să promoveze acele valori existenţiale care sunt
compatibile cu asteptările oamenilor. Economia de piaţă este însă o concurenţă
deschisă. Finalitatea competiţiei este profitul. Regulile de conduită sunt, la
limită, condiţionate de calcul.
Într-o celebră lucrare intitulată "ETICA PROTESTANTĂ ŞI SPIRITUL
CAPITALISMULUI", sociologul german MAX WEBER, în secolul al XIX-lea,
15
avertiza asupra riscurilor ca lumea capitalului să divorţeze iremediabil de

valorile morale. Sesizând faptul că este diferită compatibilizarea afacerii cu
lumea valorilor morale, ca urmare a finalităţii diferite dar şi a mecanismelor de
exprimare, adesea opuse, Weber punea cele două categorii de activităţi umane
sub semnul "... a două precepte fundamentale diferite din punct de vedere etic şi
indiscutabil contrare". Pe acestea el le numeşte "etica convingerilor" (morala) şi
"etica responsabilităţii" (business-ul). Etica convingerii indică o atitudine
autentic morală, în sensul unei morale pure, abstracte, pe baza căruia cel ce
acţionează se supune strict convingerilor sale, fără a se gândi la consecinţele
acţiunii. Etica responsabilităţii este specifică omului de afaceri dator să prevadă
nu doar consecinţele imediate intenţionate, ci şi pe cele neintenţionate.
Deşi, uneori concepţia lui Weber a fost interpretată ca afirmare a
disjuncţiei dintre afaceri şi morală, în fond, pledoaria sa era pentru osmoza
business-morala, "căci - spunea autorul - etica responsabilităţii şi cea a
convingerii (morala ca atare) nu se exclud reciproc, ci se completează", doar
împreună alcătuind omul adevărat, acel om care poate avea vocaţia omului de
afaceri, a întreprinzătorului sau antreprenorului autentic.
"Paradoxul etic" poate fi pus sub semnul unei grave interogaţii pentru
omul de afaceri: să-şi asume responsabilitatea şi riscurile inerente acţiunii sale
economice sau să rămână la judecata morală, abstractă, lipsită de angajare
responsabilă? Această dilemă - responsabilitate/moralitate în sine angajează
mutarea accentului discursului asupra codului de conduită a omului de afaceri de
la "moralism" la etica responsabilităţii.
Pentru ca în afaceri o serie de valori morale comune (mila, altruismul,
dragostea faţă de aproape, filantropia etc.) pot duce la prăbuşire, la faliment, cu
toate consecinţele a-morale ce derivă dintr-o catastrofă organizaţională. Filosofia
afacerii trebuie să compatibilizeze morala cu finalitatea specifică. Sintagma lui
Niccolo Machiavelli "scopul scuză mijloacele" este specifică afacerilor, în
masura în care nu depăşesc limitele unui model normativ propus de societate. În
realitate, orice business este supus unor norme/reguli ce definesc "jocul".
Respectarea "regulilor jocului", atunci când acestea sunt raţionale şi stimulative
este suficientă pentru a defini responsabilitatea în coordonatele "eticii afacerii".
Depăşirea limitelor fixate de normele economice şi juridice
conflictualizează comportamentul şi pune în discuţie responsabilitatea omului de
afaceri. Desigur, constrângeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate,
controlul excesiv al statului, slaba putere de cumpărare, voluntarismul, corupţia,
etc. pot conduce la denegarea responsabilităţii.
2.2. Un decalog managerial

Stabilirea unui "decalog managerial" inspirat de o filosofie a firmei ce
reface unitatea dintre morală şi business pare a fi un demers oportun. Dealtfel,
un asemenea "decalog managerial" au elaborat japonezii. Filosofia companiei
MATSUSHITA ELECTRIC codifică responsabilitatea firmei sub forma
urmatoarelor cerinţe:
1). să contribuie la bunăstarea societăţii;
16
2). să realizeze armonia şi cooperarea în cadrul firmei;

3). să-şi îmbunătăţească continuu activitatea;
4). să manifeste curtoazie şi umilinţă;
5). să realizeze un serviciu naţional;
6). să manifeste onestitate în acţiuni şi comportament;
7). să lupte pentru rezultate din ce în ce mai bune;
8). să realizeze corecţii şi asimilari de noi elemente (inovare);
9). să exprime gratitudinea ori de câte ori este cazul;
10). să manifeste respect şi loialitate pentru firmă.
2.3. Influenţa valorilor naţionale

În filosofia managementului domină două concepţii:
a). conceptul acceptabilităţii (la americani);
b). conceptul dezirabilităţii (la japonezi).
Aceste două modele definesc problematica responsabilităţii în virtutea
unor principii şi norme specifice inspirate de culturi relativ distincte în
matricialitatea lor.
Astfel, sistemul american este unul plurietnic, convieţuirea persoanelor de
etnii diferite a impus dezvoltarea unui anumit respect şi toleranţa faţă de valorile
celorlalţi. Pentru a preîntâmpina însa haosul şi situaţii conflictuale datorate
diferenţelor în sistemele de valori, în decursul timpului s-au stabilit delimitări
clare între ceea ce este acceptat şi respectiv cea ce nu se acceptă. Urmare a
acestui fapt, majoritatea populaţiei s-a obişnuit să-şi concentreze procurarea şi
eforturile pentru a se mişca în "zona acceptată".
Conceptul acceptabilităţii este prezent (activ şi mental) şi în domeniul
managerial, fiind caracteristic normativităţii şi responsabilităţii în managementul
american.
La japonezi omogenitatea etnică se reflectă într-un sistem de valori
sociale relativ stabil şi care se bucură de o largă acceptare şi utilizare.
Consecinţa psihologică a acestei stări de fapt o reprezintă inexistenţa unor
anumite delimitări precise în sistemul de valori între ceea ce se acceptă şi ce nu
se acceptă şi în tendinţa tuturor de a se încadra în situaţia cea mai dorită
(desirability).
De la asumarea responsabilităţii în zona acceptabilităţii, la exprimarea
responsabilităţii ca dezirabilitate este o cale ce marchează inclusiv etica
managerială.
Etica afacerilor defineşte un sistem de principii, valori, norme şi coduri de
percepţie şi conduită, în baza unei filosofii a firmei, care se impun ca imperative
morale inducând obligativitatea exprimării lor. În bună masură codurile
cognitive şi de comportament îsi integrează valorile morale ca atare, deşi,
acestea devin funcţionale şi credibile numai în masura în care sunt asociate
obiectivelor socialmente valide ale afacerii. Specificul şi particularităţile
exprimării valorilor morale în afaceri derivă tocmai din asumarea, ca principiu şi
practica, a responsabilităţii faţă de succesul firmei. Într-o afacere care esuează,
nu poate fi vorba de responsabilitate, exceptând situaţii limită, cu totul
17
independente de patronat şi management. Refuzul responsabilităţii evacuează

orice referenţialitate la principiile şi valorile morale. În alţi termeni, în domeniul
afacerii normativitatea morală presupune axiologia afacerii, adică, definirea
valorilor desirabile şi a modului/măsurii exprimării lor. În acest plan,
responsabilitatea - ca nucleu dur al eticii afacerii - prezintă o triplă
deschidere/raportare: spre sine, spre subalterni, spre societate/comunitate. Din
această perspectivă, determinarea sociologică a responsabilităţii este un factor
fundamental al eticii afacerii. Neîndoielnic, desacralizarea afacerii, în sensul
unei slabe prezenţe în câmpul gândirii şi acţiunii a moralei creştine, nu
presupune, în mod condiţionat, evacuarea oricărei referinţe la normele moralei
ca atare. Dar, asimilarea acestora, inclusiv din perspectiva decalogului creştin, se
produce ţinând seama de finalitatea oricărei afaceri - profitul.
Fără îndoială, societatea românească, aflată într-o tranziţie ce a depăşit
deja pragul, limita, evoluează spre economia de piaţă, în centrul căreia actorul
principal este afacerea. Din păcate mediul sociologic şi mecanismele promovate
conţin multiple disfuncţii atipice pentru economia de piaţă. Efectele perverse şi
indezirabile generate de precaritatea mediului socio-economic sunt datorate
eşecurilor succesive şi repetate ale puterii politice în edificarea economiei
concurenţiale. Puterea politică de până acum a eşuat în asumarea eficientă a
responsabilităţii, abandonând dubla obligaţie: obligaţia cetăţenilor de a se
supune şi obligaţia guvernanţilor de a satisface cerinţele cetăţenilor.
Incapacitatea sau lipsa voinţei politice în asumarea responsabilităţii
generează multiple efecte ce pun în situaţie critică etica afacerii. Pentru ca un
mediu ostil afacerii va naşte comportamente atipice, tulburând sistemul de valori
etice. Birocraţia, corupţia, fiscalitatea excesivă, penuria de politici sectoriale
stimulative etc., sunt inamici ai economiei libere. În efortul de supravieţuire
actanţii business-ului sunt determinaţi să abandoneze codurile de conduită ale
deontologiei specifice. Relaţia dintre etica afacerii şi etica politicii este
fundamentală.

1. Identificaţi 10 elemente ale non-responsabilităţii în mediul de afaceri
românesc.
2. Propuneţi căi de responsabilizare a mediului de afaceri românesc.
18
III. MANAGERI DESPRE RESPONSABILITATEA SOCIALA

CORPORATISTA (R.S.C.)
3.1. Introducere
Deşi dezbaterile privind responsabilitatea socială corporatistă (RSC)
continuă, începând cu anii ‘60, s-a impus o tendinţă de creştere a implicării
sociale a companiilor.
Implicare socială s-ar mai găsi. Cercetare, nu.
E imposibil de spus cum stau cu adevărat lucrurile în România. În
România nu se face cercetare în acest domeniu. Cu excepţia multinaţionalelor,
care importă astfel de practici de la companiile mamă, e greu de spus care sunt
atitudinile companiilor faţă de managementul responsabil social; e greu de spus
în ce măsură managerii români ştiu ce înseamnă management etic ori ce
presupun strategiile de management proactive; e greu de spus în ce măsură
managerii români înţeleg că managementul etic este profitabil pe termen lung; în
sfârşit, e greu de spus în ce măsură consumatorii şi publicul român sunt receptivi
la astfel de programe şi reacţionează pozitiv faţă de mărcile care investesc în
RSC.
Un grupaj de articole privind implicarea socială a companiilor româneşti
se găseşte în revista Biz, Nr. 103, 22 aprilie – 6 mai 2005. Aici nu e vorba de o
cercetare în adevăratul sens al cuvântului, dar e o premieră în presa românească
de specialitate.
Până când vom dispune de rezultate ale unor cercetări în acest domeniu,
vă propun rezultatele unui studiu realizat în 1984 în mediul de afaceri american.
(Sursă: Robert Ford şi Frank McLaughlin, ”Perceptions of Socially Responsible
Activities and Attitudes: A Comparison of Business School Deans and Corporate
Chief Executives”, în Academy of Management Journal, September 1984, pp.
670-1)
Printre altele, studiul şi-a propus să surprindă atitudinile managerilor
precum şi argumentele lor pro şi contra RSC.
3.2. Principalele şase argumente pentru RSC

1. 92,2% directori executivi (CEO’s): Comportamentul corporatist
responsabil poate fi în interesul economic al acţionarilor.
2. 88,8% executivi: Producţia eficientă de bunuri şi servicii nu mai
reprezintă singurul lucru pe care societatea îl aşteaptă de la mediul de afaceri.
3. 78,4% executivi: Implicarea mediului de afaceri în creşterea calităţii
vieţii comunităţii va determina o profitabilitate pe termen lung.
4. 77,6% executivi: O companie care doreşte să îşi impună o imagine
publică favorabilă trebuie să demonstreze că este responsabilă social.
19
5. 70,7% executivi: Cu cât mediul de afaceri este mai responsabil social,

cu atât guvernul este descurajat în impunerea unor reglementări suplimentare în
sistemul economic.
6. 36,5% executivi: Ideea de responsabilitate socială este necesară pentru
echilibrarea puterii corporatiste în societate şi pentru descurajarea
comportamentului iresponsabil.
Rezultatele sunt surprinzătoare. Ele arată că, în definitiv, cele mai tari
argumente pentru un management etic vin nu din manualele de management, ci
de pe piaţă. Piaţa liberă creează practici morale.
3.3. Principalele şase argumente împotriva RSC

1. 77% directori executivi (CEO’s): Mediul de afaceri are deja prea multă
putere socială şi nu ar trebui angajat în activităţi sociale care i-ar conferi şi mai
multă putere.
2. 69,3% executivi: O firmă care ignoră programele de RSC poate obţine
un avantaj competitiv faţă de companiile implicate social.
3. 68,1% executivi: Implicarea în activităţi de responsabilitate socială
afectează companiile îndepărtând investiţiile de timp şi bani de la scopurile lor
iniţiale.
4. 67,6% executivi: Nu este înţelept să permitem companiilor să participe
la activităţi sociale atâta timp cât nu există o cale directă de a aprecia efectele
acestor acţiuni.
5. 60,5% executivi: Liderii companiilor nu au pregătirea necesară
gestionării problemelor sociale; ei sunt pregătiţi să conducă instituţii economice,
nu să se ocupe de probleme sociale.
6. 15,8% executivi: În realitate, consumatorii şi publicul în general preiau
costurile implicării sociale a companiilor, deoarece acestea introduc aceste
costuri în structura lor de preţuri.
De data asta, rezultatele pun în evidenţă principalele probleme de care
trebuie să se ţină seama în momentul în care o companie îşi propune să
investească în programe de RSC.

1. Care ar trebui să fie argumentele responsabilizării sociale a firmelor
româneşti? Exemplificaţi.
1. Cunoaşteţi exemple de firme româneşti implicate social? Enumeraţi.
20
IV. NIVELURI DE APLICARE ALE ETICII MANAGERIALE

De cele mai multe ori, nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt
clar precizate în codurile etice. Chiar dacă nu au definitivat coduri de conduită
sau coduri etice, încă de acum mai bine de două decenii, multe din marile
corporaţiile au instituit programe etice şi au încadrat funcţionari care să
monitorizeze comportamentele etice în organizaţii.
Iniţial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor
reguli deontologice şi abia apoi s-a înregistrat o explozie a acestora în cadrul
organizaţiilor. Specialiştii argumentează că acest lucru a fost, practic, posibil
deoarece fără un program şi o activitate cu caracter formal, nu pot fi încurajate
practicile etice. În consecinţă, prin codurile etice se încearcă rezolvarea unor
conflicte de interese în mediul intern şi în relaţiile externe ale organizaţiei,
respectiv, statuarea unor principii şi cerinţe care să-i facă pe manageri mai
sensibili la problemele etice. Ele nu conţin precepte pur teoretice, ci stabilesc
semnificaţii practice, utile pentru toţi membrii organizaţiei. Aceasta nu înseamnă
că un cod de etică asigură automat un comportament moral sau că poate acoperi
toate situaţiile întâlnite în viaţa organizaţională. Limita de acţiune a codurilor
etice constă în formularea lor în termeni generali tocmai pentru că, la început,
managerii şi subordonaţii lor se află în incapacitatea de a identifica toate
problemele etice care pot apărea. Modul în care codul etic este transpus în
practică ramâne, până la urmă, la latitudinea managerilor şi a subordonaţilor.
Codul etic rămâne valabil dacă îl respectă toţi membrii organizaţiei; când
managerul nu acordă importanţa acestuia, cu siguranţă nici angajaţii nu vor urma
prevederile sale.
Interesul pentru un comportament etic în afaceri nu este atât de nou, dar
abia acum se fac remarcate preocupări intense pentru acţiuni morale în scopul
păstrării competitivităţii şi a încrederii publicului în activităţile desfăşurate.
Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi faţă de problemele
responsabilităţii sunt câteva căi ce pot fi folosite în încurajarea
comportamentului etic (1):
• publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele si valorile
social recunoscute;
• instruirea managerilor pe probleme de etica în afaceri;
• elaborarea unor programe de rezolvare a conflictelor de natură etica;
• instituţionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului
etic;
• acordarea unor recompense şi sancţiuni adecvate.
În condiţiile în care organizaţiile constientizeazăţ că au obligaţii şi faţă de
societate nu mai miră pe nimeni că instituirea codurilor etice s-a făcut într-un
ritm atât de rapid. Codurile etice deţin anumite funcţii, care explică de ce s-au
21
bucurat de un interes atât de mare din partea managerilor şi, deopotrivă, a

membrilor organizaţiilor :
• conduită şi inspiraţie – codurile pun la dispoziţie un stimulent pozitiv
pentru conduitaţetica şi recomandări cu privire la principalele obligaţii;
• suport – codurile oferă sprijin pozitiv pentru cei care caută elemente de
comportare etică;
• disciplină – codurile pot constitui forma legală pentru investigarea
unor comportamente ne-etice;
• educaţie şi înţelegere reciprocă – codurile etice pot fi utilizate la şcoală
sau în alte locuri pentru a promova discuţii şi reflecţii pe marginea
unor probleme morale;
• crearea imaginii profesiei în rândul publicului – codurile pot prezenta
o imagine pozitivă către public cu privire la o profesie;
• protejarea statutului profesiei – codurile pot stopa anumite dezacorduri
care pot aparea la nivelul celor care exercită o anumită profesie;
• promovarea interesului în afaceri.
Cu titlu de exemplu, prezentăm unul dintre cele mai celebre coduri etice
din lume: un cod creat de British Institute of Management, denumit şi Code of
Conduct (codul de conduită) - mereu citat în literatura de specialitate ca un
document model pentru o conduită managerială corectă şi un mod responsabil
de a înţelege desfăşurarea afacerilor.
Codul de Conduita
1. În urmărirea materializării intereselor personale trebuie luate în considerare şi interesele

celorlalti.
2. Managerii nu trebuie să fie răzbunatori şi să nu aducă prejudicii reputaţiei persoanelor sau
afacerilor altora.
3. Managerii trebuie să declare imediat şi complet interesele personale care ar putea fi în
conflict cu interesele firmei.
4. Managerii trebuie să manifeste interes faţă de sănătatea, securitatea şi bunăstarea celor pe
care îi conduc.
5. Managerii trebuie să respecte confidentialitatea unor informaţii, dacă acest lucru este cerut
de consumatori sau furnizori.
6. Managerii nu trebuie să ofere sau să accepte cadouri sau favoruri în scop de mituire sau
corupere.
7. Managerii trebuie să fie convinşi că toate informaţiile comunicate public sunt adevarate.
Sursa: Management / Study Test / Stage 2 CIMA BPP Publishing Ltd., London, 1987.
Examinând acest exemplu, remarcăm că un cod etic formulează idealuri,

valori şi care este guvernată o organizaţie. Dincolo de aceste elemente, codurile
etice abordează probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenţii,
caracterul privat al informaţiilor, oferirea cadourilor, etc. În esenţă, codul etic
încearcă să acopere un hiatus existent între valorile unei comunităţi
organizaţionale şi legile care guvernează societatea.
22
În privinţa obiectivelor unui cod, există un consens de opinii, că prin

formalizarea etică se încearcă promovarea virtuţilor şi valorilor profesionale. Pe
lângă acest deziderat, Samuel Mercier (2) a remarcat şi alte obiective:
• încheierea unui contract moral între beneficiari şi organizaţii,
respectiv între cei care fac parte din aceeasi organizaţie;
• protejează organizaţia de comportamente necinstite sau
oportuniste;
• promovează o imagine pozitivă a organizaţiei;
• oferă un mijloc de reglementare a adeziunii şi a devotamentului
colaboratorilor;
• creează (ca şi cultura organizaţională) sentimentul de unicitate şi
apartenenţa pentru membrii grupului;
• arată un angajament de principiu al managerilor;
• corelează relaţii pur contractuale cu încrederea şi
responsabilitatea;
• ghidează comportamentul în caz de dileme etice.
Dacă ar fi să ierarhizăm importanţa nivelurilor la care ar trebui aplicate
standardele etice am putea spune că cele mai elementare reguli ce trebuie
respectate de organizaţii sunt legate de proprii clienţi şi proprii angajaţi.
În privinţa clientului, o tranzacţie desfaşurată (sau o negociere) trebuie să
plece de la supoziţia generală că ambele părţi sunt dotate cu discernamânt, că
sunt capabile să-şi dea seama de riscuri, că sunt responsabile şi bine intenţionate.
Legat de angajaţi, trebuie să reamintim că de multe ori oamenii sunt trataţi ca o
simplă forţă de muncă şi nu ca un scop în sine. Aşezarea relaţiilor dintre angajaţi
şi firme pe temeiuri etice este necesară cu atât mai mult cu cât analiza sistemică
a organizaţiilor pune în evidentă, existenţa celui mai valoros activ utilizat în
procesul muncii – resursele umane. La modul general, termenii cu ajutorul
cărora operează etica managerială sunt, în opinia profesorului Liviu Marian (3),
societatea, grupurile de interes, problemele interne şi problemele personale.
• societatea, reprezintă categoria cea mai generală faţă de care etica
managerială trebuie să-şi definească comportamentul: Instituţiile de
bază ale societăţii sunt bine construite şi ele promovează interesele
generale? Implicarea statului în mecanismele economiei de piaţă este
benefică? Inegalităţile în statul putere pot fi tolerate?
• grupurile de interes, ocupă un palier special şi cuprinzător în
problematicile eticii manageriale, definind căile corecte în demersurile
iniţiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate,
precum şi modul în care sunt afectaţi de deciziile manageriale. Cum se
implică acţionarii firmei în relaţiile acesteia şi în gestionarea resurselor
financiare? Ce obligaţii are firma faţă de furnizori sau clienţi? Care
sunt căile prin care se realizează unei persoane faţă de o altă persoană
din organizaţie. Care sunt drepturile şi obligaţiile rezultate dintr-o
structură ierarhică? Care sunt principiile de întrajutorare şi susţinere
morală?
23
În afaceri mai pot fi identificate cel putin două niveluri de aplicare ale
eticii: un nivel micro şi unul macro (4). Nivelul micro este cel care se stabileşte
între indivizi în baza corectitudinii schimbului. Acest nivel este mai aproape de
etica traditională şi cuprinde: obligaţii, promisiuni, intenţii, consecinţe. Toate
acestea se află sub principiile schimbului echitabil, a câştigului cinstit şi a
tratamentului corect. Doi parteneri care negociază un conflict de interese trebuie
să se prevină reciproc asupra riscurilor pe care şi le asumă dacă nu-şi comunică
reciproc toate informaţiile necesare încheierii unui acord benefic. Nivelul macro
se referă la regulile instituţionale sau sociale ale lumii afacerilor. Problemele
puse în contextul nivelului macro sunt de tipul: Care este scopul pieţei libere?,
Este corectă reglementarea pieţei?, Ce rol trebuie să îndeplinească statul în
afaceri?, Sunt echitabile politicile fiscale impuse agenţilor economici? Nivelul
macroeconomic pune şi problema stringentă a problemelor etice în globalizarea
afacerilor. Ele apar mai ales când unele corporaţii internationale desfăşoară
afaceri în ţări cu economii slab dezvoltate, cu un nivel mai redus de maturizare a
conştiinţei civice.
Consimţământul obţinut în urma unei informări deficitare sau mincinoase
(în reclama unor produse), dreptul la un mediu natural sănătos (ecologizarea
Occidentului prin transferul tehnologiilor poluante în Est), utilizarea unor
practici neloiale (dumpingul sub forma înlesnirilor de taxe acordate în ţările
lumii a treia), dependenţa de corporaţii (creşterea polarizării sociale din cauza
dominaţiei corporaţiilor în viaţa publică, în America Latină) sunt tot atâtea
exemple care demonstrează necesitatea implicării eticii manageriale şi pe plan
internaţional. Managerul trebuie să ţină cont, în ultima instanţă, de urmatoarele
aspecte cu valenţe etice: interesul publicului general, obiectivele pentru care
lucrează, înţelegerea tuturor actorilor implicaţi în desfăşurarea afacerilor şi a
schimbărilor ce au loc în organizaţiile pe care le conduc.
Tot timpul, managerii au două priorităţi care, uneori, pot fi contradictorii:
publicul larg şi propria organizaţie. Aceste priorităţi generează dileme etice căci,
de multe ori, ceea ce este moral pentru un manager poate fi considerat imoral de
către ceilalţi actori. Zona etică a afacerilor este cu atât mai sensibilă cu cât
scopul vizat este obţinerea unor beneficii cât mai mari de către angajaţi,
consumatori şi actionari, fără a fi ştirbită încrederea publicului în beneficiile
generale pe care le aduce lumea afacerilor: răsplata muncii şi servicii sociale mai
bune aduse comunităţii.
Subiecte pentru dezbatere .

1.Enumeraţi câteva caracteristici specifice managerilor din România din
Codul de Conduită pe care nu le respectă şi care ar fi cauza?
2. Ce modalităţi de instruire a Managerilor în domeniul Eticii în afaceri
cunoaşteţi?
24
ALUNECUŞURILE DISCURSULUI ETIC

Discursul etic e plin de capcane. Una din cele mai ascunse este capcana
discursului moralizator. Rolul eticii nu este de a face morală. Rolul eticii este
acela de a oferi un instrumentar, un set de concepte şi teorii utile pentru a judeca
pe cont propriu o problemă morală. Etica nu sfătuieşte, nu oferă pilde, reţete de
virtute. Etica pledează pentru abordarea raţională a acelor probleme particulare
în care sunt angajaţi termenii de “bine” şi “rău”. Etica nu spune: “asta e soluţia,
aşa trebuie să faci”. Etica spune: “acestea sunt tipurile de raţionament pe care le
ai la dispoziţie, dar decizia îţi aparţine”.
Pentru a fi eficientă şi credibilă, etica nu trebuie să devină moralizatoare.
De aceea este dificil să pledezi pentru etică fără a o vulgariza, fără a o reduce la
discursul sfătos, de tipul “asta e bine, ailaltă nu”.
În domeniul eticii în afaceri, discursul autentic este cel care vine din
mediul afacerilor. Nu poţi justifica un tip de raţionament etic ori nişte practici
corporatiste decât dacă ele sunt produsul pieţei şi validate de aceasta.
Cred că un bun exemplu de astfel de discurs este cel al lui Tom Peters.
În volumul II al The Blackwell Encyclopedia of Management (Blackwell
Publishing, Second Edition, 2005, p. 513-5), la litera „T” se găseşte un articol
numit „Tom Peters on excellence”. Autorul – aţi ghicit: Tom Peters*. Pur şi
simplu! Printre sutele de concepte de management, numele autorului dă titlul
unui articol de enciclopedie.
Fiecare din ideile de mai jos merită o discuţie separată. Să-l citim pe Tom
Peters.
După Tom Peters, conştientizarea importanţei discursului etic în afaceri a
dus, din păcate, la proliferarea unei industrii a lucrărilor stupide de genul „fă
bine, fii bun”. „A te ocupa de etică nu este un lucru uşor.”
Etică în viaţa de zi cu zi
1. „Etica nu se ocupă în primul rând de cazurile aflate în centrul atenţiei…
Problemele etice apar peste tot în jurul nostru, în viaţa de zi cu zi, ori de câte ori
avem de a face cu semeni de-ai noştri.”
De felul în care rezolvăm problemele mărunte, spune Tom Peters, va
depinde modul în care vom reacţiona în situaţii de criză. „În momentul în care
ne confruntăm cu dezastrul, e prea târziu să ne identificăm reperele etice.”
2. „Standardele etice ridicate – în afaceri sau în alte domenii – urmăresc,
înainte de toate, un tratament decent al oamenilor. Pentru mine (ca individ, ca
om de afaceri şi ca acţionar) acest lucru înseamnă respectul faţă de spaţiul privat
al individului, faţă de demnitatea, opiniile şi dorinţa naturală de progres ale
acestuia; acest lucru mai înseamnă respectul faţă de colaboratori.”
25
3. „Diversitatea trebuie respectată. Desigur, este important să îţi formulezi

clar propriile principii; dar nu uita niciodată, ceilalţi se ghidează după principii
etice complet diferite, la fel de corecte.”
4. „Oamenii, chiar şi sfinţii, sunt egocentrici şi egoişti; suntem de la bun
început construiţi „greşit”. Orice cadru etic de acţiune trebuie să ţină seama de
premisa, stânjenitoare dar de neschimbat, a caracterului coruptibil al omului.”
Etică în afaceri
5. „Corporaţiile sunt create şi există pentru a fi de folos oamenilor – din
cadrul şi din afara companiilor. Pentru atât şi nimic altceva.”
6. „Prin natura lor, organizaţiile tind să calce oameni în picioare.
Organizaţiile creează, pentru cei mai mulţi particpanţi, neputinţă şi umilinţă.”
7. „Deşi cu toţii, bărbaţi şi femei, ne naştem egali, unii dintre noi au mai
multă putere decât ceilalţi. Drept urmare, preocuparea pentru etică în locul în
care muncim (şi nu numai) reprezintă un mod de protejare şi de sprijin pentru
cei lipsiţi de putere – în special pentru angajaţii expuşi şi pentru clienţi.”
8. „Pentru angajaţi şi manageri în egală măsură, lupta cu „ei” / „lor” (în
instituţiile birocratice) este aproape întotdeauna justificată pe temeiuri etice.”
9. „În timp ce unii dintre noi se îndreaptă către firme superioare din punct
de vedere etic (dar şi profitabile), …, cei mai mulţi dintre noi îşi petrec cea mai
mare parte a vieţii active în organizaţii compromise – adică politizate.
Preocuparea faţă de „politica de birou”, faţă de „linguşirea şefului” („brown-
nosing”) etc. reprezintă o mocirlă morală perpetuă.
O atitudine etică „pură” în raport cu comportamentul politic al firmelor va
duce la eliminarea imediată a noastră, fără a mai avea alte alternative în afara
mănăstirii de maici, mănăstirii de călugări sau a ashramului (în hinduism, loc de
rugăciune izolat de societate, n.trad.). Graniţa dintre puritatea etică şi
egocentrismul arogant (adică atitudinea făţarnică faţă de agitaţia vieţii cotidiene)
este fină.”
10. „Deşi sunt un susţinător al „atitudinii active”, comportamentul etic ne
pretinde ca în toate afacerile să păşim în vârful picioarelor. Consecinţele
neintenţionate precum şi efectele secundare ale celor mai multe dintre acţiunile
şi strategiile noastre depăşesc pe departe efectele principale vizate. Pentru un
manager, ca „agent al schimbării”, renunţarea pare a fi singura cale decentă /
etică; proiectele noastre cel mai bine intenţionate produc adesea mai mult rău
decât bine. (Gândeşte-te la asta: nu e puţin lucru să laşi lumea nu mai rea decât
ai găsit-o.)”
11. „Obiectivul atingerii unor înalte standarde etice în afaceri ar putea fi
servit foarte bine şi prin eliminarea multora dintre şcolile de afaceri. Argumentul
implicit al majorităţii programelor MBA este acela că marile sisteme şi marile
tehnologii atrag marii oameni.”
12. „Putem, oare, să ne desfăşurăm activitatea conform the US Bill of
Rights (primele 10 amendamente ale Constituţiei SUA referitoare la drepturile
fundamentale ale omului, n. trad.)? Este, oare, posibil ca „etica firmei bune” şi
etica vieţii virtuoase” să meargă mână în mână cu profitul în activitatea
26
cotidiană? Unii speră că răspunsul este da, deşi respectul faţă de oameni nu a
fost un fundament al politicii industriei americane tradiţionale faţă de forţa de
muncă.”
13. „Capitalismul şi democraţia presupun o societate complicată
(„messy”). Însă capitalismul are mult mai puţine dezavantaje şi mult mai multe
avantaje decât orice altă alternativă născocită pînă acum. Acelaşi lucru este
valabil pentru o firmă: aici „democraţia” şi „capitalismul” sunt posibile printr-o
participare integrală a angajaţilor şi printr-un acţionariat larg.”
14. „Nu cărţile de management, ci marile romane ne pot fi de folos. Nu
există răspunsuri uşoare, dar există soluri fertile pentru producerea de idei. Dacă
vrei să ai un raport corect şi modest cu viaţa, cu cei din jur, dacă încerci să
urmezi un comportament etic, atunci citeşte Dostoievski, Forster sau Garcia
Marquez, nu Drucker, Blanchard sau Peters. Apoi, reanalizează-ţi ideile pe care
le proclami.”
15. „Fiecare din noi suntem, finalmente, singuri. În cele din urmă, ţine de
fiecare dintre noi, şi doar de noi, să înţeleagă cine este, ce nu este şi să acţioneze
mai mult sau mai puţin în acord cu concluziile sale.
Cei care nu sunt cât se poate de perplecşi de fiecare dată când au de a face
cu probleme etice ratează ocazia de a cunoaşte bogăţia înspăimântătoare (dar şi
frumoasă) a vieţii. De fapt, a fi perplex într-un mod activ înseamnă a pune în
discuţie propria atitudine etică precum şi pe aceea a instituţiilor cu care avem de
a face.
Acesta este un bun început.”

1. Arătaţi diferenţele dintre morală şi etică.
2. Cum se poate armoniza etica din viaţa de zi cu zi şi cea din afaceri?
27
COD ETIC: STRUCTURA DE BAZĂ - STUDII DE CAZ

PROPUSE DE TOM PETERS
Tom Peters este unul dintre cei care au influenţat cel mai mult gândirea în
management în ultimele decenii.
În top 50 “Business Intellectuals”, realizat de Accenture’s Institute for
Strategic Change în anul 2002, Tom Peters s-a plasat pe locul al doilea, după
Michael Porter şi înaintea lui Peter Drucker.
The New Yorker: „Ceea ce au devenit corporaţiile americane este, într-o
măsură considerabilă, ceea ce le-a încurajat Peters să fie.”
Los Angeles Times: „Peters este (…) părintele corporaţiei moderne.”
Fortune: „Trăim într-o lume a lui Tom Peters.”
Numit mare-guru sau super-guru al managementului, consultant în
afaceri, autor al mai multor cărţi de succes, editorialist, conferenţiar, Tom Peters,
„prin energia, stilul şi ideile lui, a impus o nouă gândire în management”.
(Movers and Shakers, the Bloomsbury Press, 2004) (www.tompeters.com)
Pentru a fi eficient, un cod etic trebuie legat de funcţiile managementului.

O să mă refer, pe scurt, la structura unui cod etic. Cei mai mulţi autori
consideră că orice cod etic trebuie să aibă nişte elemente de bază, ce nu pot lipsi:
- un mesaj introductiv din partea directorului executiv al instituţiei, mesaj
adresat pricipalelor grupuri de interes (acţionari, manageri, angajaţi, clienţi etc.)
- o scurtă explicaţie referitoare la rolul sau scopul eticii în afaceri (în
general) şi al codului etic (în special)
- principiile fundamentale care stau la baza codului etic
- valorile centrale ale codului
- o listă a normelor comportamentale pe care instituţia doreşte să le
promoveze
- o listă a grupurilor cointeresate (stakeholders: de la acţionari şi
manageri, până la angajaţi, comunitate etc.), împreună cu drepturile şi obligaţiile
instituţiei în raport cu acestea.
Dincolo de acestea, putem adăuga, în funcţie de interesele instituţiei şi de
obiectivele codului:
- o listă a practicilor indezirabile în instituţie şi în domeniul de activitate
în care operează aceasta
- instrumente de luare a deciziilor, instrumente de rezolvare a diferitelor
tipuri de conflicte etice
- precizări clare privind sancţiunile date în cazul încălcărilor codului etic.
În cazul instituţiilor mici, se poate apela la consultanţă din afară pentru
crearea unui cod etic. În conceperea codului etic trebuie să se ţină seama atât de
28
dezideratele acţionarilor, cât şi de strategiile de management şi de valorile de

branding ale instituţiei.
Este important ca, o dată creat un astfel de cod, să existe în cadrul
instituţiei un consiliu de etică. Acesta are rolul de a promova codul, cu valorile şi
principiile lui, şi de a urmări respectarea acestuia.
În sfârşit, mai trebuie spus că un cod etic funcţional nu este ceva definitiv.
Dincolo de un set de valori şi principii care trebuie să rămână constante, codul
trebuie să se adapteze, în funcţie de structura acţionariatului, de schimbările din
cadrul instituţiei, de evoluţia pieţei, de interesele grupurilor cointeresate.

1. Explicaţi succint rolul codului etic în afaceri.
2. Propuneţi principii etice corelate fiecărei funcţiuni manageriale.
29
CADOURILE ÎN AFACERI ŞI FOLOASELE NECUVENITE

,, Cadourile sunt cârlige “(Martial, Epigrame)
De ce sunt cadourile o dilemă etică?

Cadourile pot disimula un tratament de favoare.
Cadourile încep să reprezinte o dilemă în momentul în care pot disimula
un “ghid ascuns”, adică pot sugera un tratament de favoare, riscă să devină o
monedă curentă în relaţiile de schimb între cel care oferă şi cel care primeşte.
Un vechi proverb spaniol spune:
« bine vinde cel ce dăruieşte, bine înţelege cel ce primeşte».
Factorii care pot indica acest tip de favoare sunt:
• valoarea cadoului sau a invitaţiei depăşesc de departe cu ce este obişnuit
beneficiarul sau merge mult mai departe de ceea ce i-ar putea flata amorul
propriu
• absenţa unui motiv evident pentru oferirea cadoului sau a unei invitaţii
deşi, în mod paradoxal, în anumite circumstanţe (cu ocazia Crăciunului, a unei
promoţii, a unui eveniment familial) este tentantă reconsiderarea propriilor
coduri de etică
• este posibil ca donatorul să dorească să dea impresia că doreşte să
împărtăşească un secret sau să informeze despre o tranzacţie care trebuie să
rămână confidenţială
• semnalul de alarmă poate apărea şi în cazul în care cadoul sau invitaţia
sunt cu sens unic, nu există reciprocitate sau posibilitatea de returnare a
invitaţiei sau a cadoului.
În spiritul legalităţii şi al respectului politicii firmei, în cazul în care se

primeşte un cadou sau o invitaţie, se impun două întrebări esenţiale
(Mahoney,1997, p. 410) :
1. Care este motivul pentru care este oferit cadoul (motiv care ar putea
pune în cauză stima de sine)?
2. Care faţetă a puterii sau a influenţei sale este aşteptată sau solicitată, în
schimbul favorurilor primite?
Din Codul de etică al achizitorului «Cumpărătorii-achizitori acţionează şi
iau decizii în conformitate cu un cod de etică profesional recunoscut de către
asociaţiile profesionale de achiziţii.
Cadourile de afaceri şi mărcile de ospitalitate cu scopul de a păstra
imaginea şi integritatea cumpărătorului-achizitor, a locului său de muncă şi a
profesiunii sale, cadourile de afaceri nu ar trebui să fie acceptate, cu excepţia
articolelor fără valoare mare. Gesturile rezonabile de ospitalitate constituie,
30
într-o anumită măsură, o expresie a curtoaziei admise în cadrul relaţiilor de

afaceri. Frecvenţa şi natura cadourilor sau a mărcilor de ospitalitate acceptate nu
trebuie să se facă dacă, acceptând asemenea cadouri sau mărci de ospitalitate,
cumpărătorul-achizitor ar putea fi influenţat în luarea deciziei sau să dea
impresia că a fost influenţat».
Respectarea politicii firmei în oferirea şi acceptarea de

cadouri: Scrisorile anti-cadou
Dilemele dispar atât timp cât se respectă cu scrupulozitate politica firmei
în ceea ce priveşte oferirea sau primirea de cadouri: fie refuzarea categorică a
cadourilor, fie declararea acestora, fie acceptarea lor menţionând expres
destinaţia lor spre opere de binefacere, fie acceptarea doar a acelor cadouri de o
valoare marginală. Se evită astfel apariţia conflictelor de interese.
De exemplu, în relaţia achizitor-furnizor, anumite întreprinderi consideră
o gravă lipsă de profesionalitate faptul că un cumpărător sau un membru al
familiei sale să accepte orice cadou ar fi. În cadrul acestora, cumpărătorii
(achizitorii) nu pot să accepte nimic din partea furnizorilor, cu excepţia
articolelor publicitare de valoare neînsemnată sau a unei invitaţii la prânz. Mai
mult, calitatea invitaţiilor la masă trebuie să fie relaţionată cu poziţia ierarhică a
beneficiarului: de exemplu, nu este compromiţător să inviţi directorul comercial
a unei societăţi de anvergură naţională la cel mai bun restaurant din Paris.
Aceeaşi invitaţie însă, prezentată unui simplu achizitor poate avea semnificaţia
unei încercări de influenţare a alegerilor sale profesionale. Toate firmele dispun
de un buget de protocol care este folosit în scopul ameliorării relaţiilor cu
clienţii.
Este bine cunoscut faptul că o întâlnire de afaceri într-un cadru relaxant
reduce tensiunile, favorizează o comunicare mai deschisă şi deseori permite
comerciantului obţinerea de informaţii suplimentare. Dacă acest tip de invitaţii
induc un avantaj pentru vânzător, acestea riscă să devină un dezavantaj pentru
cumpărător, mai ales dacă prezintă un caracter excesiv în ceea ce priveşte
calitatea invitaţiei.
Una dintre modalităţile cele mai eficace de soluţionare şi evitare în viitor
a acestor situaţii pot fi «scrisorile anti-cadou». În cazul în care furnizorul «a
îndrăznit» oferirea unui cadou celui care a facilitat tranzacţia, acestuia i se poate
trimite o scrisoare în care să i se explice politica firmei şi regulile codului de
etică în ceea ce priveşte cadourile primite:
Scrisoare Anti-cadou S.C. Achiziţii S.R.L.

Str. Sucidava, nr. 88, CLUJ
5 martie 2005, Iaşi
Referinţa noastră :
Referinţa dumneavoastră :
Dlui. Dir.ec. George Ionescu
S.C. ALMEX, S.R.L.
Str. Florilor, nr. 15,CLUJ
31
Domnule Director,
Cu ocazia primei comenzi pe care v-o oferim, vă rugăm să luaţi în
considerare unul dintre principiile codului de etică a firmei noastre, principiu
căruia noi îi acordăm o foarte mare importanţă în relaţiile cu partenerii noştri
de afaceri : nici unul dintre colaboratorii (angajaţii) noştri, nici un membru al
familiei sale, nu poate să accepte cadouri sau gratificaţii din partea furnizorilor
noştri.
Scopul nostru este de a ne asigura, atât pe noi cât şi pe dumneavoastră,
că personalul nostru nu este influenţat de favoruri în timpul relaţiilor de
afaceri, şi de a evita apariţia oricărei parţialităţi.
Noi suntem siguri că veţi înţelege bunele intenţii ale politicii noastre în
materie, şi că veţi adera la aceasta, şi de asemenea că veţi face tot posibilul ca
această politică să fie respectată de către toţi membrii personalului
dumneavoastră. În cazul nerespectării, vom fi constrânşi să reconsiderăm
termenii acordului pe care l-am semnat.
Cu speranţa că această primă comandă va fi constitui începutul unei
lungi şi fructuoase colaborări între firmele noastre, cu sinceritate al
dumneavoastră,
Dir. ec. George Vasilescu .
O asemenea scrisoare ar trebui adresată tuturor partenerilor noi. Unele

firme trimit acest mesaj sistematic, în fiecare an, tuturor furnizorilor. Problema
cadourilor este un aspect care se urmăreşte în auditul organizaţional. Auditorul
trebuie să verifice dacă în mod real a fost trimisă o asemenea scrisoare iar pentru
aceasta cea mai sigură modalitate ar fi verificarea registrului cronologic al
firmei.
Modalităţi de acţiune în cazul neacceptării cadourilor de

afaceri : evitarea foloaselor necuvenite
Dacă în ciuda precauţiunilor, unul dintre furnizori trimite totuşi un cadou,
acesta trebuie returnat imediat, însoţit de o scrisoare «anti-cadou» şi de o
invitaţie de a nu mai încălca niciodată politica firmei.
• Oferirea cadoului trimis firmei unei organizaţii caritabile
O altă modalitate de acţiune în situaţii similare ar putea fi oferirea
cadoului unei organizaţii caritabile, însoţit de o scrisoare în care, fără a se
menţiona numele furnizorului care a trimis cadoul, sunt explicate circumstanţele
donaţiei şi faptul că acesta nu provine de la întreprindere. Furnizorul, la rândul
său, trebuie avertizat asupra acestui fapt, dar nu i se va preciza numele
organizaţiei caritative.
• Acceptarea de cadouri care pot fi consumate în maxim 24 de ore
O soluţie pragmatică, pentru cazuri excepţionale - prevăzută în codul
firmei - ar fi acceptarea doar a acelor cadouri care pot fi consumate în maxim 24
de ore, dar lăsând să se înţeleagă clar mesajul că aceste cadouri nu vor influenţa
cu nimic independenţa judecăţii în luarea deciziei (Mahoney, 1997, p. 411).
32
• Angajament scris de a nu primi cadouri din partea noilor salariaţi. Teste

de verificare a corectitudinii acestora din partea managerului
La angajarea personalului care se va ocupa de achiziţii, top-managerul va
solicita semnarea unui angajament scris prin care fiecare viitor salariat se
angajează să informeze superiorul pentru cazul în care unul dintre furnizori
trimite un cadou. Managerii sunt cei care pot decide dacă se va păstra sau va fi
returnat cadoul iar în cazul în care salariatul îl primeşte, în ciuda angajamentului
scris, acesta nu poate avea circumstanţe atenuante, el trebuie sancţionat. Uneori,
managerii pot apela la aşa numitele «capcane» prin care să testeze corectitudinea
lucrătorilor săi: ei pot vorbi cu unul dintre furnizorii de încredere să trimită un
cadou, verificând astfel dacă angajatul va anunţa sau nu superiorul despre
aceasta.
Studiu de caz – oferirea unui telefon mobil drept cadou unui potenţial
client important
Doriţi să câştigaţi un client foarte important, ceea ce pentru firma pe care
o conduceţi ar însemna foarte mult. Agentul care se ocupă cu aprovizionarea vă
sugerează că un «cadou» ar influenţa foarte mult decizia persoanei respective.
Adjuntul dvs. vă sfătuieşte că ar fi bine să trimiteţi acasă la potenţialul client un
telefon mobil «ultimul răcnet». Cum aţi reacţiona ?
Nu este un secret că într-o economie de piaţă concurenţa este dură. Cu
siguranţă că o comandă importantă ar avea consecinţe impotante pentru firmă,
începând cu profitul şi terminând cu satisfacţia angajaţilor care au de lucru.
Situaţia ipotetică prezentată anterior ar trebui să îngrijoreze însă pe managerul
oricărei firme şi să reflecteze sistematic la câteva aspecte :
- Este un caz clar de comportament coruptibil. Cum credeţi că ar reacţiona
clientul în cazul în care ar primi telefonul mobil ? Nu şi-ar pune întrebări de ce l-
a primit ? Nu s-ar simţi manipulat în alegerea sa ? Nu ar avea suspiciuni cu
privire la calitatea produselor dvs. ? Calitatea produsului ar fi cel mai bun
argument în acceptarea contractului. Dacă se supără şi vă denunţă, aţi anticipat
consecinţele ?
- Dacă l-ar primi, ce părere v-aţi face despre acest client ? Cum veţi
acţiona la viitorul contract, veţi oferi din nou un «cadou», dar mai scump ? Dacă
vor afla astfel şi alte persoane despre modul în care vă desfăşuraţi afacerile?
Cum va fi afectată imaginea firmei?
- Dacă sunteţi o firmă serioasă, cu produse de calitate dar nu reuşiţi să le
vindeţi deoarece concurenţii dvs. aplică metoda «cadourilor» de influenţare,
cum aţi reacţiona? Vi s-ar părea corect?
- Ce credeţi despre salariaţii dvs. care vă sfătuiesc cu atâta nonşalanţă să
acţionaţi aşa întro astfel situaţie?
Un manager care conduce o firmă cu principii etice va reacţiona foarte
prompt în aceste situaţii. Cu siguranţă că principiile de conduită etică nu sunt
cunoscute de către angajaţii respectivi sau în cel mai bun caz nu sunt respectate.
Probabil au acţionat de mai multe ori aşa, punând în joc securitatea şi imaginea
33
firmei. Pentru aceste cazuri, specialiştii în comportament etic recomandă ca

metodă de soluţionare FERMITATEA.
Managerul trebuie să aibă o discuţie serioasă cu angajaţii săi, să verifice
dacă ei cunosc politica firmei în privinţa eticii în afaceri şi dacă au mai acţionat
aşa şi să-i avertizeze că la prima abatere vor fi concediaţi. Managerul va
monitoriza comportamentul lor şi va putea aplica chiar «testul de corectitudine»,
înscenând o situaţie similară pentru a verifica dacă ei acţionează corect.
Cunoaşterea şi aplicarea legislaţiei

Legea 78/2000 privind prevenirea şi sancţionarea faptelor de corupţie
menţionează în articolul 4 al.1 că persoanele prevăzute la art. 1 (care exercită
funcţii publice, care exercită atribuţii de control, potrivit legii, care acordă
asistenţă specializată şi participă la luarea deciziilor. etc.) “au obligaţia să
declare, în termen de 30 de zile de la primire, orice donaţie directă sau indirectă
sau daruri manuale primite în legătură cu exercitarea funcţiilor sau atribuţiilor,
cu excepţia celor care au o valoare simbolică”. Din păcate, nu se dau detalii cu
privire la tipul de cadouri care s-ar putea încadra în categoria cu valoare
“simbolică”, favorizând astfel libertatea interpretării.
Misiunea este plasată codurilor de etică care ar trebui să precizeze clar
acest lucru.
Cadouri pentru personalul din Administraţia Publică : cutia de

trabuce
• George Vasilaş, funcţionar la primăria X se ocupă de evaluarea
licitaţiilor cu privire la construcţia unei noi aripi pentru clădirea primăriei. De
această dată constructorul obişnuit al primăriei, care obţinuse până acum toate
contractele, a pierdut licitaţia în favoarea unei alte firme, care a prezentat un
proiect mai eficient.
Decizia este luată dar rezultatele se vor anunţa abia săptămâna viitoare.
Azi dimineaţă George Vasilaş a găsit pe biroul său cutia cu trabuce preferată, pe
care constructorul obişnuit al primãriei i-o trimitea în fiecare an, cu ocazia
Sărbătorilor de Paşte, exact cum este şi situaţia de acum. Funcţionarul privi cutia
şi, pentru prima dată îşi dădu seama că nu ştie cum să reacţioneze: «să
primească sau nu cutia de trabuce?» Decizia este deja luată deci, oricum cutia
nu-i influenţează decizia. Dar ce va gândi constructorul? În definitiv, toate
licitaţiile pe care le-a acordat până acum au fost corecte şi nu a fost influenţat de
nici o «atenţie». Pe de altă parte se apropie Paştele iar cutia de trabuce poate fi
de fapt un cadou de sărbători...»
Chiar dacă se apropie Sărbătorile de Paşte, primirea cutiei de trabuce nu
este justificată. De sărbători cadourile sunt oficiale şi specifice, purtând
însemnele firmei care le oferă sau un mesaj prin care se menţionează motivul
cadoului şi împrejurările în care se oferă.
Funcţionarul ar fi trebuit să dea dovadă de fermitate încã de la început, de
la prima cutie oferită şi, delicat, să o refuze. Chiar dacă decizia sa cu privire la
acordarea licitaţiei este obiectivă iar cutia cu trabuce nu l-a influenţat,
34
funcţionarul a făcut deja compromisul. În general, cutiile cu trabuce de calitate

au preţuri ridicate şi nu pot fi încadrate în categoria «cadouri cu valoare
simbolică». O situaţie de genul acesta demonstrează că primăria respectivă nu
are pus la punct un cod de etică profesională care să ghideze angajaţii în aceste
cazuri.
Oricum ar fi oferite, oricum ar fi încadrate, orice valoare ar avea,
cadourile presupun sacrificiu şi reciprocitate. Atât din partea celui care dă, deci
care renunţă la ceva ce-i aparţine, cât şi din partea celui care primeşte, deoarece,
sub o formă sau alta trebuie să dea ceva în schimb. Pe de o parte, deci,
sacrificiul îndepărtează obiectul, pe de alta, el îi apropie pe cei care consimt la
el. Niciodată însă nu ne privăm şi nu cedăm nimic fără a aştepta de la celălalt să
facă la fel, în mod proporţional. Sacrificiul cere sacrificiul în condiţiile în care
trebuie să reprezinte o măsură justă şi superioară pentru fiecare.

Enumeraţi organizaţiile cele mai vulnerabile din Romania din puct de
vedere al corupţiei propunând măsuri de reducere a corupţiei prin reevaluarea
climatului etic .
35
ROMANIA CORIGENTA LA BACŞIŞ ÎN ŢARA ŞPĂGII

Prezentarea studiului .
Cu toţii dăm. Cu toţii am dat şi vom mai da. Bacşişul e o practică întâlnită
azi în toată lumea în domeniul serviciilor. Putem vorbi de industrii ale
bacşişului, cu regulile lor scrise sau nescrise, mai mult sau mai puţin acceptate.
Bacşişul face parte din cotidianul omului modern, e unul din gesturile obişnuite
din viaţa de zi cu zi. Se poate vorbi de o cultură a bacşişului, cu istoria ei, cu
valorile şi practicile ei uneori discutabile, uneori amuzante ori de-a dreptul
ciudate.
Cu toţii dăm. Însă, cât, cui şi, mai ales, de ce? Aici ies la iveală diferenţele
dintre noi. Lăsăm ca bacşiş sume diferite, în contexte diferite şi din motivaţii
diferite. Felul în care dăm şi primim bacşiş spune ceva despre noi şi despre
lumea în care trăim. De aceea, tipping-ul, practica bacşişului, a devenit, în
ultimii ani, subiect de studiu pentru economişti, sociologi şi eticieni.
Ce este şpaga?
Şpagă – sumă de bani sau orice alte bunuri oferite sau promise unei
persoane cu anumite responsabilităţi, pentru a o determina să săvârşească un
act (ilegal , neregulamentar ) în favoarea celui care oferă.
Sinonimele cuvântului ”şpagă” sunt: mită ,şperţ.
Ce este bacşişul?
Bacşişul reprezintă o sumă de bani acordată suplimentar pentru plata unor
servicii personale; este vorba de un gest voluntar, exprimând satisfacţia,
mulţumirea pentru calitatea serviciilor; astfel, un bacşiş mare înseamnă
excelenţă a serviciilor, iar un bacşiş mic sau lipsa lui însemnă o calitate slabă a
serviciilor. Nu există reguli în această practică; există doar obiceiuri,
recomandări sau norme nescrise de conduită.
Se obisnuieşte să se ofere bacşiş în următoarele situaţii: aeroport şi
zboruri charter, frizerie, coafor şi salon de înfrumuseţare, restaurant, petreceri
pentru copii organizate în localuri publice, casino, vas de croazieră, anumite
companii de servicii pentru alte companii, disc jokey, cluburi, inclusiv cluburi
sportive, servicii de livrare a hranei, benzinărie, hotel, limuzină, ghizi turistici şi
şoferi de autocare turistice, parcare, servicii pentru animalele de casă, alte
servicii personale, stadioane sportive, supermarket, taxi, tren, festivităţi de
căsătorie, servicii de coletărie şi de transport în scopuri personale.
Funcţia economică a bacşişului: motivare a angajaţilor, contribuie la
creşterea calităţii serviciilor, formă de comunicare directă cu consumatorii –
managementul inteligent al bacşişului poate vitaliza o ramură a industriei
serviciilor.
Pentru economişti este important să delimiteze dimensiunile acestui
fenomen pentru a putea vedea cum operează el la nivel micro (al companiilor
36
din domeniul serviciilor) şi ce efecte are la nivel macro (al pieţei serviciilor şi al
economiei în ansamblu). Economiştii vor să afle care este amploarea acestei
practici, ce procent din venituri ating încasările din bacşişuri, ce loc ocupă
bacşişul în rândul cheltuielilor curente ale indivizilor. Din momentul în care s-a
constatat că în anumite zone geografice şi în anumite tipuri de servicii circulă
sub formă de bacşiş sume semnificative, s-a încercat scoaterea la lumină a
acestui fenomen.
De fapt, toate grupurile implicate în schimbul economic sunt, într-un fel
sau altul, afectate de această problemă. Funcţionarii se consultă cu juriştii pentru
legalizarea şi introducerea bacşişului în rândul practicilor fiscale acceptate.
Pentru lucrătorul din domeniul serviciilor, bacşişul e un supra-venit. Pentru el,
se pune problema impozitării venitului obţinut astfel. Aici statul este interesat să
controleze şi să câştige, preluând o resursă bugetară neexploatată. Pentru
consumatorul de servicii, bacşişul e o supra-cheltuială. Pentru el, apare
problema deductibilităţii plăţii suplimentare oferite pentru serviciul primit. Aici
trebuie văzut dacă statul are obligaţia să admită deducerea bacşişurilor din
veniturile personale ale indivizilor.
Pentru întreprinzători, industria bacşişului e interesantă pentru că necesită
mână de lucru ieftină. Primirea de bacşiş e un argument tare al investitorilor
pentru a menţine salarii mici pentru angajaţii din servicii. De partea cealaltă,
pentru cei în căutare de locuri de muncă, piaţa bacşişului e atractivă fiindcă
oferă slujbe temporare, cu posibilităţi de câştig suplimentar şi care nu necesită
calificare superioară. Aici se îndreaptă cu precădere: şomerii, tinerii, studenţii,
amatorii de munci sezoniere, femeile, cei mai vârstnici, imigranţii, neintegraţii
social sau cei cu studii modeste.
Funcţia psiho-socială a bacşişului: formă de comunicare, simbol al
statusului social, formă de satisfacere a unor nevoi.
Pentru sociologi, bacşişul e o practică al cărei studiu dezvăluie informaţii
neaşteptate despre relaţiile dintre noi, despre valorile, aşteptările şi nevoile
omului modern, despre diferitele modalităţi de comunicare. Putem înţelege
bacşişul ca formă de comunicare, ca manifestare a nevoii de recunoaştere;
oferirea de bacşiş este un simbol al statutului social. Dai fiindcă eşti. De
asemenea, putem vedea bacşişul drept ritual de integrare socială, ca expresie a
nevoii de apartenenţă; de data asta, a da bacşiş înseamnă a transmite ceva despre
ceea ce vrei să pari. Dai fiindcă vrei să fii.
Funcţia morală a bacşişului: formă de recompensare sau de mulţumire,
formă de respect, normă de conduită.
Există o zonă în domeniul serviciilor în care, oricum ar fi practicat,
bacşişul rămâne moralmente suspect. Este vorba de aşa-zisa industrie a
ospitalităţii, cuprinzând turismul, hotelurile, pensiunile, restaurantele etc. Pare
greu de pus laolaltă ideea de ospitalitate cu aceea de extra-plată. De aceea,
pentru a intra în rândul normelor de conduită, bacşişul trebuie să capete o alură
agreabilă, elegantă. Îi trebuie ataşate distincţie, clasă, calitate a serviciilor,
respect faţă de sine şi faţă de cei din jur.
37
Pentru eticieni, bacşişul generează dileme morale pentru că este unul

dintre raporturile interumane care nu este epuizat de schimbul economic. Între
noi au loc schimburi simetrice, în care schimbăm lucruri de aceeaşi natură, şi
asimetrice, în care schimbăm lucruri de naturi diferite. Spre deosebire de
schimbul vânzare-cumpărare (bani pentru bunuri), de troc (bunuri pentru
bunuri), de relaţia angajat-angajator (muncă pentru bani) sau de creditare (bani
pentru bani), bacşişul e un raport care nu se consumă în termeni exclusiv
economici şi cuantificabili. Precum darul sau caritatea, ori ofranda, bacşişul e o
formă asimetrică de schimb, în care dăm bani pentru ceva de alt gen: de pildă,
pentru un beneficiu social (status, recunoaştere) sau psihologic (satisfacţie,
generozitate). Acest schimb asimetric creează un dezechilibru moral între cei
care interacţionează în actul de oferire – primire a bacşişului. Iată câteva situaţii
de conflicte etice:
În raportul dintre consumator şi angajat: este corect să plătesc pentru ceva
o sumă mai mare decât cea cerută?
În raportul dintre consumator ca individ şi ceilalţi consumatori: ei dau
constant, deci instituie o regulă suplimentară a jocului vânzare – cumpărare de
servicii; de ce să fiu eu obligat să respect această regulă suplimentară
(presupusă, implicit, nenecesară)? Sau: ei dau; astfel, ei creează aşteptări din
partea angajatului; deci angajatul va avea aşteptări şi faţă de mine; deci, dacă nu
dau, voi fi considerat diferit şi tratat ca atare; astfel, voi fi privat de ceea ce,
oricum, mi se cuvenea.
În raportul angajat – angajator: angajatul are o sursă suplimentară de
venit, mai mult sau mai puţin controlabilă, deci este justificat să fie prost plătit
ori supraexploatat.
Alte probleme etice la fel de complicate: ce categorii profesionale au
dreptul la bacşiş? De ce picoliţa drăguţă da, iar medicul nu?
Este greu de vorbit de o regulă a bunului bacşiş, de o regulă a bacşişului
corect din punct de vedere moral. Avem de a face, mai curând, cu practici
impuse şi verificate, devenite, în timp, norme de conduită.
Ce spun specialiştii
William Michael Lynn, doctor în psihologie socială al Ohio State
University, este specialist în marketing şi psihologia consumatorului; astăzi el
predă la Cornell University School of Hotel Administration; este un expert
recunoscut în practica bacşişului (tipping), autor al peste 25 de lucrari în acest
domeniu. Lynn a realizat studii de cultură comparată a bacşişului, urmărind
aceste practici în ţări diferite. Una din concluziile sale este aceea că în ţările cu
cel mai mare număr de persoane extrovertite sau cu temperament nevrotic
oamenii oferă bacşişuri mai mari şi pentru o arie mai largă de servicii; SUA se
găsesc în top din acest punct de vedere. Lynn susţine că extrovertiţii, ca
persoane sociale, dominatoare, sunt mai cheltuitori; ei consideră bacşişul drept o
cale de a primi o atenţie suplimentară din partea personalului unui local public.
Nevroticii, înclinaţi către anxietate şi dominaţi de sentimente de autoînvinuire,
38
oferă bacşiş în încercarea de a acoperi diferenţa de status social dintre ei şi

personalul de servire.
George Foster, profesor de antropologie la UC Berkeley, a realizat în
1972 un studiu de cultură a bacşişului. El a căutat originile cuvăntului bacşiş în
mai multe limbi; s-a constatat că, în majoritatea cazurilor, sensul originar al
termenului era acela de bani de băutură (drink money), ceea ce sugerează ideea
că această practică a apărut în localurile unde se lua masa. După Foster, iniţial
bacşişul se oferea ca semn al bunăvoinţei faţă de servitori care erau cinstiţi cu
băutură.
Originea cuvantului “tip” este neclară; teoria cea mai populară susţine că
“tip” este un acronim de la “to insure promptness” (a asigura promptitudine);
totuşi, Jesse Sheidlower, Editor Principal pentru America de Nord al the Oxford
English Dictionary, contestă această ipoteză, pretinzând că în limba engleză
acronimul nu era o tehnică uzuală până în 1920. În schimb, arată el, verbul “to
tip” îşi are originea în sec. XVII, însemnând “a da”; către sec. XVIII, el a
căpătat sensul de “a da un supliment de bani servitorilor sau angajaţilor”.
La Cornell University’s Center for Hospitality Research s-au realizat
numeroase studii psihologice priving interacţiunea dintre consumator şi
personalul de servire în contextul practicii bacşişului în restaurante; rezultatele
acestora sunt interesante fiindcă infirmă ipoteza general acceptată după care
mărimea bacşişului depinde în principal de calitatea serviciilor. Iată câteva
constatări:
- rolul atingerii: atât barbatii cât şi femeile sunt sensibili la atingerea altor
persoane, lăsând bacşişuri mai mari atunci când sunt atinşi întâmplător; atunci
când ospătarul atinge uşor, în treacăt, umărul consumatorului, bacşişul poate
creşte de la 11,8% la 14,8% din nota de plată; se pare că persoanele tinere
răspund în mai mare măsură la astfel de gesturi, sporind mai mult bacşişul dat;
- rolul apropierii: psihologii spun că apropierea fizica şi contactul vizual
direct creează un raport intim care îi determină pe clienţi să fie mai generoşi; s-a
demonstrat că atunci când ospătarii se apleacă uşor peste masă atunci când
primesc comanda şi vorbesc cu consumatorii, bacşişul creşte cu aproximativ 3%
(de la 14,9% la 17,5%, conform unui studiu, şi de la 12% la 15%, conform altui
studiu);
- oferirea de mici cadouri dulci, de mici atenţii: atunci când nota de plată
este însoţită de o bomboană, bacşişul creşte de la 15,1% la 17,8%; în situaţia în
care o dată cu nota de plată sunt oferite câte două bomboane pentru fiecare
consumator, bacşişul creşte de la 19% la 21,6% din nota de plată. În sfârşit,
studiile despre comportamentul consumatorilor arată că rolul esenţial în
creşterea bacşişului îl are felul în care este oferit micul cadou dulce. Metoda cea
mai eficientă pare a fi aceea în care iniţial ospatărul oferă fiecarui client de la
masă câte o bomboană, urmând ca după aceea, să ofere imediat, aparent spontan,
o a doua bomboană; în cazul acesta s-a ajuns la o crestere a bacşişului de pana la
23%.
39
- oferirea de ajutor: recomandările sau explicaţiile cu caracter gastronomic

făcute clienţilor, oferirea de informaţii pentru turişti duc, de asemenea la
creşterea bacşişului cu câteva procente.
Ghid de practică a bacşişului: Tipping FAQ

Bacşişul la restaurant
(1) Ce fac atunci când constat că ospatarul nu mă serveşte aşa cum
trebuie
- se lasă un bacşiş mic sau nu se lasă nimic;
- dacă ospătarul nu răspunde adecvat solicitărilor, ceri să vorbeşti cu şeful
lui;
- pentru manager este important să înţeleagă cerinţele clienţilor, aşa că el
este cel care le poate să şi rezolve problemele care apar; implicarea managerului
poate avea efecte mult mai mari decât bacşişul;
- în situaţia în care stăm de vorbă cu managerul, dacă nu lăsăm bacşiş
ospătarului am putea lăsa la plecare un bacşiş mai mic pentru piccolo sau
ajutorul de ospătar; chiar dacă ospătarul nu merită, este important să îi
recompensezi pe cei care merită; în acest fel, vei transmite clar atât ideea că
răsplăteşti serviciul de calitate cât şi ideea că eşti dezamăgit de serviciile
ospătarului.
(2) Ce fac atunci când primesc servicii excelente de la ospătar
- spune-i ospătarului că apreciezi calitatea serviciilor sale; el va căpăta
satisfacţia profesională a meseriei sale;
- pentru servicii cu adevarat excelente, nu ezita să ceri sa stai de vorbă cu
şeful ospătarilor; este important ca superiorii să ia cunostinţă nu doar de
serviciile proaste, ci şi de cele cu adevărat bune; şefii trebuie să îşi cunoască
angajaţii conştiincioşi şi să îi încurajeze, spunându-le că ai apreciat munca lor;
- pentru astfel de servicii, bacşisul standard este de 15%-20%, mergându-
se uneori şi mai departe;
- dacă ai de gând să revii la localul respectiv, reţine numele ospătarului.
(3) Cât de mare trebuie să fie bacşişul
- pentru servicii bune, se obişnuieşte să se lase cel puţin 15%-20% din
costul neredus al mesei; de exemplu, dacă nota de plată este de 1.000.000 lei la
care beneficiezi de o reducere până la 800.000 lei, bacşişul se va calcula pornind
de la suma iniţială, de un milion.
- în multe din restaurantele din străinătate, în nota de plată este inclus
automat un bacşiş, de regulă 15%; de aceea, este bine să verifici acest lucru,
pentru a vedea dacă mai este necesar un bacşiş suplimentar; de asemenea,
practica bacşişului inclus în nota de plată mai este folosită în cazul meselor
speciale, cu mulţi invitaţi.
- în baruri: se obişnuieşte 10%-15%; în funcţie de complexitatea
băuturilor preparate, bacşişul poate fi mai mare;
- la fast-foods nu se dă bacşiş; la restaurantele cu autoservire se lasă un
bacşiş mai mic, în funcţie de serviciile oferite (ştergerea mesei etc.).
Bacşişul pentru hotel: când şi cât de mult plătim
40
- nu se lasă bacşiş la recepţie; pentru băiatul care cară bagaje, se

obişnuieşte un bacşiş de 1$-1,5$ pentru fiecare bagaj dus până la cameră; dacă
bagajele sunt cărate doar până la intrarea hotelului, se lasă mai puţin.
- în unele cazuri, factura pentru room service include automat un bacşiş;
dacă nu, procentul usual este de 15%-20%.
- este elegant lăsăm un bacşiş femeii care se ocupă de curăţenie; dacă nu o
întâlnim, îi putem lăsa un billet; dacă aceasta îşi face treaba conştiincios sau în
cazul în care lăsăm dezordine ori mizerie în cameră, putem lăsa chiar 1$-2$ pe
noapte.
Prejudecăţi privind bacşişul

- Bacşişul nu este rest! Peste tot, în ţările civilizate, restul se înapoiază
până la ultimul bănuţ; orice lucrător în domeniul serviciilor are suficient mărunt
pentru a înapoia restul; chiar şi taximetriştii! Şi orice client, indiferent dacă e
vorba de un magazin, de un taxi sau de o bancă, ia restul dat; restul nu trebuie
confundat cu bacşişul; nu se lasă rest – şi cu atât mai putin, bacşiş – la bancă,
magazin, piaţă sau supermarket! Aici e vorba de un schimb exclusiv economic.
În SUA şi Canada, la unele magazine, lângă casă, există casete “leave a penny,
take a penny” în care clienţii care vor să scape de mărunţiş depun restul de care,
ulterior, se poate folosi un alt client care are nevoie de mărunt.
- bacşişul nu trebuie confundat cu mita sau şpaga: bacşişul se oferă pentru
excelenţă în servicii personale; bacşişul e un gest voluntar de recompensare a
calităţii; funcţionarii publici oferă servicii publice; prin natura meseriei lor, ei nu
trebuie recompensaţi astfel.
- nu se dă bacşiş: proprietarilor de restaurante, de saloane cosmetice sau ai
altor întreprinderi de servicii, vânzatoarelor de la magazinele alimentare ori de la
alte tipuri de magazine, însoţitorilor de bord, la piccolo (care primeşte, de
regulă, un procent din bacşişul ospătarului), uşierului de la hotel (cu exceptia
cazului în care face un serviciu personal), şoferului de autobuz, plasatoarei de la
teatru, concert ori cinema, ghidului de la muzeu, angajaţilor de la fast-food.
În ţările civilizate: nu se dă bacşiş la fast-foods, medicilor, funcţionarilor,
profesorilor; în multe ţări occidentale, bacşişul este inclus în nota de plată de la
restaurante şi hoteluri; în multe cazuri, factura, deci şi bacşişul inclus, se plăteşte
cu cardul.
Geografia bacşişului
Agenţiile de turism serioase oferă informaţii despre practicile bacşişului
din ţările de destinaţie; turiştilor li se spune în ce situaţie, pentru ce servicii şi ce
sume se acordă ca bacşiş: pentru personalul hotelurilor şi al restaurantelor,
pentru taximetrişti etc.
În România: pentru parcare se lasă 10.000-20.000 lei; dacă nu laşi, rişti să
te trezeşti cu maşina zgâriată; la teatru, pentru garderobă, se lasă aprox. 10.000
lei; la poştas, binecunoscutul bacşiş pentru pensie; la încasatoarea de la
distribuitorul de energie se lasă restul ca bacşiş; la coafor, doamnele lasă în jur
41
de 10-20%; la spital, pentru medici şi asistente, se dă bacşiş în funcţie de

statusul social al pacientului şi de serviciile oferite.
În multe restaurante nord-americane şi vest-europene, se reţine automat în
nota de plată un bacşiş de 10%-15%; în Australia şi Noua Zeelanda, practica
bacşişului este ca şi inexistentă; în Africa de Sud, aproape orice persoană care
oferă un serviciu aşteaptă să primească bacşiş; Canada: de regulă, personalul din
domeniul serviciilor primeşte o sumă de 10-20% din nota de plată, în funcţie de
local şi de oras, după cum acesta este în zona anglofonă sau francofonă a ţării; se
oferă bacşiş la restaurante, baruri, taxi; în restaurante, 15% este un bacşiş bun; în
mod excepţional, în Montreal, pentru o masă bine servită, la un restaurant bun,
se poate oferi un bacşiş mai mare. Pentru servicii proaste, clienţii nu ezită să
plece fără să lase bacşiş. În Egipt, bacşişul este atotprezent, este un mod de
viaţă. În Franţa, prin lege, servirea este inclusă în preţ; de regulă, acest bacşiş
este de 15%. Pentru cei mai mulţi germani, practica bacşişului este neuzuală; în
situaţiile în care se dă bacşiş, există sume fixe. În Japonia nu există aceasta
practică. În ţările turistice sărace, precum cele din America de Sud şi Centrală
ori cele din Africa, personalul de servire aşteaptă bacşiş în special de la turiştii
străini.

1. Enumeraţi cinci diferenţe între bacşiş şi şpagă .
2. Analizaţi şi propuneţi căi de impozitare a bacşişului în România .
42
ETICA SERVICIILOR DE ASISTENŢĂ MEDICALĂ

Etica serviciilor de asistenţă medicală sau a sistemului de sănătate
(healthcare ethics) este un domeniu situat la intersecţia dintre bioetică şi etica în
afaceri. Explicaţia e simplă: mediul de afaceri are un cuvânt tot mai important de
spus în medicină. Serviciile de sănătate devin tot mai dependente de înalta
tehnologie, de industria medicamentelor, de sistemul privat de asigurări de
sănătate şi de alte resurse provenite, direct sau indirect, din mediul privat. (Vezi
Ann E. Mills şi Andrew C. Wicks, „Healthcare ethics and business ethics”, în
The Blackwell Encyclopedia of Management, Vol. II, Blackwell Publishing,
2005, pp. 221-3)
În rubrica „Prima Numbers”, Foreign Policy, May/June 2005, pp. 26-7,
publică sub titlul The Price of Life, două pagini cu statistici privind industria
medicamentelor.
Teza lansată de autori - Rachel Glennerster, Michael Kremer şi Heidi
Williams - este aceea că există o inechitate ori o nedreptate în direcţionarea
producţiei şi a programelor de cercetare din industria medicamentelor. Acestea
favorizează ţările bogate, de unde, de altfel, vin şi banii pentru cercetare.
„În industria farmaceutică – spun autorii – se cheltuie milioane de dolari
anual pentru crearea de medicamente pentru combaterea bolilor. Totuşi, în cea
mai mare parte, companiile răspund pieţelor din ţările bogate, neglijând
maladiile specifice ţărilor sărace.”
Teza e ilustrată cu date din cinci zone ale industriei medicamentelor.
Risipa ostentativă
În ţările sărace, piaţa pentru medicamente este slab dezvoltată. Africa, de
pildă, absoarbe abia 0,29% din vânzările de medicamente de pe piaţa globală, în
timp ce înregistrează un grad de afectare datorată îmbolnăvirii (disease burden)
de 24,25% (măsurat în ani de viaţă sănătoasă pierduţi datorită bolii). Urmează
Asia & Oceania, cu 5,68% din vânzări şi 46,4% grad de afectare; Europa &
Estul Mijlociu, cu 15,37% din vânzări, respectiv 19,42% grad de afectare;
Americile, cu 76,3% din vânzările globale şi 9,77% grad de afectare.
Surse: Pharamceutical Manufactures Association (PhRMA), 2004; World
Health Organization (WHO)
Taxele morţii
Oamenii din ţările sărace se confruntă în mai mare măsură cu boli
datorate mediului extern. Cauzele sunt multe: geografie, condiţii de climă,
slăbiciunile sistemului de sănătate. De exemplu, în ţările sărace se înregistreză
zilnic 7830 de decese determinate de infecţii respiratorii, în timp de în ţările
bogate, 923. În ţările sărace se înregistreză 5861 de decese zilnice provocate de
HIV/SIDA, în timp de în ţările înstărite, 56. Sau, în ţările sărace se înregistreză
43
3409 de decese zilnice determinate de malarie, în timp de în ţările înstărite, sub

un deces.
Sursă: WHO, 2004, (date valabile în 2002)
Producţia limitată de medicamente specifice

O parte infimă din investiţiile în cercetare şi dezvoltare din industria de
medicamente se îndreptă către crearea de medicamente specifice bolilor din
regiunile sărace. Conform Journal of the American Medical Association, din cele
1223 de noi medicamente licenţiate între 1975 şi 1997 în întreaga lume, doar 4
sunt destinate bolilor tropicale.
Vaccinările
O cale de încurajare a dezvoltării producţiei de medicamente necesare
ţărilor sărace e dată de intervenţia organizaţiilor internaţionale, a guvernelor şi a
fundaţiilor private pentru garantarea unei pieţe a vaccinurilor. Companiile îşi
găsesc astfel o motivaţie financiară pentru a investi în dezvoltarea de vaccinuri
destinate maladiilor obişnuite ale populaţiilor din zonele sărace. Cu atât mai
mult cu cât costurile anuale pentru tratamentele acestor boli specifice sunt mult
mai mici în comparaţie cu celelalte boli majore. De pildă, costul anual pentru
salvarea unei vieţi cu vaccinuri anti-malarie este de 15$, în vreme ce costul
anual pentru salvarea unei vieţi prin chimioterapie pentru cancerul la sân este de
58.000$.
Surse: Health Affairs, Center for Global Development, Global Health
Policy Research Network.
India şi Goliath
De vreme ce marii producători de medicamente se orientează către
maladiile specifice ţărilor bogate, ar fi firesc ca, în ţările sărace, cercetarea să se
îndrepte către maladiile cu care se confruntă propria lor populaţie. Majoritatea
ţărilor în curs de dezvoltare dispune de industrii farmaceutice, dar resursele lor
financiare sunt minuscule în comparaţie cu cele ale marilor firme producătoare
de medicamente. Astfel, se ajunge la situaţii precum cea a Indiei, în care
industria farmaceutică, a patra ca mărime în lume, dispune de resurse mult prea
mici, fiind obligată să îşi direcţioneze cercetarea către pieţele occidentale.
Surse: Organization of Pharmaceutical Producers of India, PhRMA,
Pharmaceutical Industry Profile (2004).
Cercetare şi transparenţă
Stiinta in slujba sanatatii omului este una dintre marile dorinte ale
societatii contemporane. Progresele stiintifice in general, dar in mod special cele
inregistrate de lumea medicala, au fost receptate cu deosebit interes de marele
public.
De ceva vreme, presa se implica serios in mediatizarea unor cazuri
deosebite, rezolvate prin diferite procedee medicale si chirurgicale de ultima ora.
Sa fie oare si o competitie in domeniul medical, in sensul obtinerii sau depasirii
44
unor recorduri mondiale? In ce fel? Iata cateva exemple: Cat de multe organe se
pot transplanta unui om pentru a-l mentine in viata? Care este cel mai mare
numar de zile de coma dupa care un bolnav si-a revenit? Care este cel mai mare
numar de copii nascuti la o singura sarcina (sextupleti, septupleti, etc)? Care este
cea mai lunga perioada de supravietuire a unui bolnav cu cancer? Cat cantarea
cea mai mare tumora extirpata? Care este cea mai inaintata varsta la care o
femeie mai poate fi insarcinata si naste copii?
Stiinta poate impinge dincolo de orice limite toate situatiile speciale
enumerate mai sus, care altfel ar fi existat oricum in istoria medicinei, dar cu
performante mai reduse, tinand exclusiv de capacitatile corpului uman, diferite
de la individ la individ. Insa cercetatorii vor sa creeze si ei miracole. Vor sa
imbunatateasca, sa modifice cu orice pret performantele biologice ale omului.
Industria farmaceutica globala a lansat un site ce cuprinde informatii
despre studiile de cercetare din domeniul medical, pentru a tempera teama
pacientilor in privinta sigurantei medicamentelor. Decizia de a infiinta acest site
vine ca urmare a acuzatiilor aduse companiilor de catre pacienti, cum ca ar
ascunde rezultatele reale ale cercetarilor medicale pentru a prezenta doar
concluziile favorabile.
Noul portal, www.ifpma.org/clinicaltrials, a fost pus la punct de Federatia
Internationala a Asociatiilor si Producatorilor din Domeniul Farmaceutic si ofera
link-uri catre informatii disponibile online privind cercetarile medicale din
intreaga lume.
Producatorii de medicamente, dintre care unii si-au postat deja voluntar
astfel de studii, spera ca prin acest proiect va fi prevenita introducerea unor noi
prevederi legislative, tinand cont de recentele scandaluri privind medicamentul
Vioxx si folosirea antidepresivelor de catre adolescenti.
Site-ul va cuprinde informatii detaliate despre cele mai nou cercetari, insa
companiile au dreptul de a nu face publice chiar toate informatiile.
Potrivit liderilor din industrie, site-ul constituie un pas semnificativ
inainte, permitand medicilor si pacientilor sa duca la bun sfarsit studii de
cercetare in diverse zone mult mai repede si mai usor.
HIV şi proprietatea intelectuală

Tehnologia de filtrare a spam-ului ar putea salva in curand milioane de
vieti, gratie potentialului acesteia in crearea unui vaccin anti-HIV.
Cercetatorii efectueza teste in vitro ale tipurilor de vaccin anti-HIV create,
folosind aplicatia antispam a Microsoft Corp., sustine Kevin Schofield, manager
general in cadrul Microsoft Research. Proiectul are la baza o colaborare intre
Microsoft Research, Universitatea Washington din Seattle si Royal Perth
Hospital din Australia, a mai precizat Schofield.
Asemanarea intre felul in care se raspandeste spam-ul si mutatiile pe care
le produc celulele HIV in corpul uman a permis cercetatorilor sa foloseasca un
algoritm al Microsoft pentru a analiza secventele genetice ale virusului. Scopul a
fost acela de a identifica tipare in cadrul mutatiilor genetice ale virusului si
45
informatii despre sistemul imunitar al omului. Aceste tipare sunt folosite ulterior
pentru a crea vaccine anti-HIV.
Intr-un fel asemanator functioneaza softurile antispam care decteaza tipare
la nivelul cuvintelor sau frazelor folosite si care permit diferentierea e-mail-
urilor legitime de spam-uri, a incheiat Schofield.
Pe glob sunt peste 35 de milioane de oameni infectaţi cu SIDA. 25 de
milioane trăiesc în Africa sub-sahariană. 17 milioane au murit deja. Nu există
tratament, doar medicamente ce încetinesc procesul. Experimentale, dar cu
efect. În Statele Unite, pacienţilor trataţi astfel le-a crescut speranţa de viaţă cu
zece până la douăzeci de ani.
Aceste medicamente sunt scumpe. Când au fost introdu-se prima dată în
Statele Unite costau 10-15.000$ pe an. Azi costă 25.000$ pe an. La acest preţ,
nici o ţară africană nu-şi permite tratarea majorităţii populaţiei. 15.000$
înseamnă de trei ori mai mult decât venitul pe cap de locuitor din Zimbabwe.
Medicamentele nu sunt disponibile pentru ei.
Preţul nu este atât de mare pentru că substanţele utilizate sunt scumpe.
Preţurile sunt mari pentru că medicamentele sunt protejate de patente.
Companiile ce le produc mai au monopol pe cel puţin două decenii. Şi utilizează
acest monopol pentru a obţine cât mai mulţi bani din piaţă.
Mulţi sunt sceptici apropo de patente, mai ales când este vorba de
medicamente. Toate cercetările sunt susţinute astfel, este un caz clar în care este
nevoie de patente. Ele dau firmei garanţia că recuperează banii şi poate investi
într-o nouă cercetare. Este un stimulent important.
Dar una este să sprijini patentarea, chiar şi pentru medicamente, şi alta
este să stabileşti cum este cel mai bine să rezolvi criza. Şi cum liderii africani au
început să vadă ravagiile provocate de boală, au început să caute soluţii pentru a
importa tratamentul la un cost sub cel al pieţii.
În 1997, Africa de Sud a făcut o încercare. A fost introdusă o lege care
permite importul de medicamente produse în altă ţară decât aceea care deţine
patentul. Situaţie permisă în general de legea internaţională şi de UE.
Statele Unite s-au opus. Mai mult chiar. S-au făcut presiuni pentru
suspendarea legii. Patruzeci de companii farmaceutice au dat în judecată
guvernul sud african. Statelor Unite li s-au alăturat unele ţări europene. Ele
revendicau faptul că Africa de Sud violează obligaţiile sale prin prisma legilor
internaţionale discriminând o categorie de patente, cele farmaceutice. Cererea
acestora era ca Africa de Sud să respecte aceste patente.
Intervenţia americană trebuie plasată în context. Nu patentele făceau ca
africanii să nu aibă acces la medicamente, ci sărăcia şi absenţa unei
infrastructuri sanitare eficiente. Dar, fie că patentele erau sau nu cea mai
importantă cauză, ele afectau preţul. Şi intervenţia guvernului nostru era făcută
în scopul de a opri fluxul de medicamente în Africa.
Oprindu-se acest flux nu erau rezervate mai multe medicamente pentru
americani. Se dorea stoparea fluxului de cunoştinţe: informaţiile despre cum se
iau medicamentele în Africa şi cum sunt prelucrate substanţele chimice ce ar fi
salvat 15-30 de milioane de vieţi.
46
Nu era vorba nici de protejarea profiturilor firmelor americane, cel puţin

în parte. Oricum aceşti africani nu şi le permiteau. Stoparea importului nu ar fi
crescut veniturile companiilor americane.
În schimb, argumentul în favoarea impunerii de restricţii pentru stoparea
fluxului informaţional ce ar fi salvat milioane de vieţi era legat de proprietate.
Era vorba de proprietatea intelectuală ce ar fi fost violată. Era un principiu legat
de importanţa proprietăţii intelectuale ce motivase guvernele să intervină.
Să ne dăm un pas înapoi. O să vină un timp în care copiii noştri ne vor
întreba cum de am lăsat să se întâmple aşa ceva. Cum de am putut avea o
politică ce a ucis 30 de milioane de oameni de dragul unui principiu?
Unii vor da vina pe companiile farmaceutice. Ele sunt corporaţii.
Managerii au misiunea să facă bani. Ei adoptă o politică anume nu din cauza
idealurilor, ci pentru că le oferă venituri mai mari. Şi fac mai mulţi bani din
cauza corupţiei din sistemul nostru politic, de care nu companiile sunt vinovate.
Vina este a politicienilor care au eşuat din punctul de vedere al integrităţii.
Companiile farmaceutice ar fi gata să vândă ieftin medicamentele în Africa, ele
aşa spun şi eu cred, dacă s-ar asigura o soluţie ca ele să nu se întoarcă în Statele
Unite. O problemă tehnică, uşor de rezolvat.
O altă problemă nu poate fi rezolvată. Este teama politicianului de a fi
obligat să-l întrebe pe producător de ce vinde în Africa cu 1 dolar pilula şi în
America cu 1.500 de dolari. Asta ar duce la stabilirea unui mercurial în America.
Companiile vor să evite acest lucru stopând totul înainte de a se face primul pas.
Şi spun atunci că proprietatea este sacră. Adoptă o strategie raţională într-un
context iraţional, cu consecinţa neintenţionată a morţii a milioane de oameni.
O politică a patentelor poate întări sistemul fără să oblige la un tratament
identic. Aşa cum un sistem de copyright poate întări protecţia prin copyright fără
să reglementeze cultura perfect şi pentru vecie, aşa o politică a patentelor poate
întări sistemul fără să blocheze răspândirea medicamentelor într-o ţară prea
săracă să-şi permită preţul pieţei. Soluţia este echilibrul. Pentru marea majoritate
a istoriei noastre, atât copyright-ul cât şi patentele au fost echilibrate în acest
sens.
Dar cultura noastră şi-a pierdut simţul echilibrului. Am pierdut simţul
critic ce permitea să facem diferenţa între adevăr şi extreme. Un soi de
fundamentalism, fără nici o legătură cu tradiţia noastră, domneşte acum în
cultură – şi, în mod bizar, cu consecinţe mult mai grave asupra răspândirii
culturii decât orice altă decizie politică a avut-o până azi.
O idee simplă ne orbeşte şi, sub acoperirea întunericului, se întâmplă că
aruncăm peste bord lucruri la care ţineam dacă ne-am fi uitat mai atent.
Acceptăm atât de lipsiţi de simţ critic ideea proprietăţii că nici nu băgăm de
seamă ce monstruos este să refuzăm o informaţie unor oameni ce mor fără ea.
Atât de fără simţ critic acceptăm ideea proprietăţii în cultură încât nici nu ne
punem întrebarea când ne va priva această proprietate de capacitatea noastră de
a dezvolta democratic cultura. Orbirea a devenit bun simţ. Şi încercarea pentru
cei care doresc cultivarea culturii este găsirea unei căi prin care să deschidem
ochii bunului simţ.
47
Până acum, el a dormit. Nici o urmă de revoltă. Bunul simţ nu vede

împotriva a ce trebuie să se revolte. Extremismul dominant în război face ca
totul să pară natural şi întăreşte poziţia RCA-urilor de azi. Au pornit un război
împotriva pirateriei şi devastează creativitatea. Apără ideea proprietăţii
intelectuale în timp ce transformă creatorii de azi în dijmaşi. Ei se simt insultaţi
de ideea că dreptul trebuie gestionat cu echilibru, chiar dacă actorii importanţi ar
beneficia de pe urma echilibrului, Ipodrizia domneşte. În Washington, această
ipocrizie nici nu a fost sesizată. Grupuri de lobby, probleme mai complexe,
atenţia tulburată de MTV, toate produc furtuna perfectă pentru cultură.

1. Se poate vorbi de responsabilităţi specifice producărilor de
medicamente?
2. Existenţa dezechilibrelor privind investiţiile în cercetarea şi producţia
de medicamente trebuie pusă pe seama producătorilor privaţi?
3. Pentru atenuarea acestor dezechilibre este nevoie de o reglementare a
pieţei medicamentelor? Sau, oare, aceste dezechilibre pot fi atenuate de piaţa
liberă?
STRATEGIA NAŢIONALĂ DE COMBATERE A CORUPŢIEI

A GUVERNULUI ROMANIEI, PRINTR-O ABORDARE DE
TIP INTEGRAT ŞI GENERALIZAREA CODURILOR DE
ETICA ÎN AFACERI
Guvernul României va aplica o strategie naţională de combatere a
corupţiei printr-o abordare de tip integrat. Strategia se va axa pe politici de
prevenţie, aplicarea efectivă a legilor şi asigurarea monitorizării şi evaluării
acestor politici, având ca suport cooperarea între puterea executivă pe cele două
nivele Preşedinţie-Guvern, puterea legislativă, puterea judecătorească, puterile
locale şi societatea civilă.
Politicile anticorupţie vor fi elaborate ţinând cont de recomandările
GRECO şi de Manualul Anticorupţie elaborat de Naţiunile Unite în 2003. Ele
vor fi aplicate pornind de la respectarea următoarelor condiţii şi principii:
• evaluarea instituţională, pentru a putea identifica, defini şi aplica în
mod corect măsurile de combatere a corupţiei şi nu doar pentru a
introduce în mod haotic noi reglementări, sub presiune externă;
• asigurarea neutralităţii politice a aplicării măsurilor anticorupţie,
precum şi instituirea mecanismelor independente de monitorizare şi
evaluare;
• transparenţa activităţii autorităţilor publice în elaborarea politicilor şi
în procesul aplicării lor, inclusiv prin accesul neîngrădit la informaţii
cu caracter public;
48
• realizarea parteneriatului cu societatea civilă, prin elaborarea

mecanismelor instituţionale care asigură o participare cât mai largă a
cetăţenilor la evaluarea dimensiunii corupţiei care îi afectează în mod
direct, precum şi prin participarea organizaţiilor civice;
• abordare integrată prin definirea exactă a surselor care generează
corupţie, precum şi prin coordonarea politicilor şi elaborarea unor
mecanisme comune care să asigure colaborarea autorităţilor publice şi
delimitarea clară de competenţe între acestea, în locul confuziei de
competenţe cum există în prezent şi care împiedică aplicarea efectivă a
legilor în vigoare;
• orientare către rezultate, prin introducerea mecanismelor de
monitorizare şi evaluare.
Guvernul şi autorităţile administraţiei publice locale

Măsurile anticorupţie în cadrul administraţiei publice centrale şi locale se
referă la:
1.Sistemul de subvenţii:
• reglementarea de o manieră coerentă şi unitară a sistemului de
subvenţii, corelativ cu eliminarea tuturor actelor normative care
deformează libera concurenţă şi sistemul legal de acordare a
ajutoarelor de stat;
• monitorizarea efectivă a ajutoarelor de stat;
• revizuirea legii privind evaziunea fiscală;
• reglementarea de o manieră unitară şi standardizată a condiţiilor de
bază care sunt introduse în caietele de sarcini pentru privatizarea
societăţilor comerciale, precum şi a criteriilor de evaluare a ofertelor;
• publicarea criteriilor de performanţă în baza cărora se acordă
ajutoarele de stat, corelativ cu respectarea competenţelor decizionale
ale Consiliului Concurenţei şi publicitatea datelor care reflectă
eficienţa ajutoarelor acordate;
• publicarea tuturor câştigătorilor de licitaţii publice a căror valoare
depăşeşte anual echivalentul a 25.000 de euro;
• transparenţa alocării de fonduri de către autorităţile publice şi
societăţile comerciale controlate de stat pentru reclamă în presă,
precum şi plafonarea bugetului de publicitate.
2. Politicile fiscale
• consacrarea legală a mecanismelor de participare publică la elaborarea
bugetelor locale;
• modificarea legislaţiei privind finanţele publice locale, pentru a
reglementa virarea sumelor defalcate din unele venituri ale bugetului
49
de stat pentru echilibrarea bugetelor locale direct către localităţi, prin

eliminarea consiliilor judeţene ca verigi intermediare;
• publicarea bugetelor locale, inclusiv a transferurilor necondiţionate şi
condiţionate pe localităţi şi judeţe;
• modificarea legislaţiei în vigoare privind parteneriatul public-privat
pentru a asigura competiţia egală şi transparenţa selecţiei de oferte;
• interzicerea prin lege ca o persoană să încheie contracte cu o autoritate
publică dacă este soţ sau rudă până la gradul III inclusiv cu un
funcţionar din cadrul autorităţii publice respective, ori cu conducătorul
acesteia: ministru sau secretar de stat.
3. Servicii şi utilităţi publice

• introducerea standardelor de calitate pentru servicii şi utilităţi publice,
pentru a permite monitorizarea şi evaluarea modului de prestare a
acestora;
• introducerea normativelor de cost aferent standardului de calitate a
unui serviciu public, astfel încât cheltuielile publice afectate acelui
serviciu să devină justificate, transparente şi supuse controlului
financiar;
• stabilirea indicatorilor tehnici de performanţă la utilităţi publice;
• simplificarea procedurilor de emitere a actelor administrative.
4. Conflictul de interese
• modificarea Legii administraţiei publice locale pentru a face
delimitarea funcţiei politice a preşedintelui şi vicepreşedintelui de
consiliu judeţean de cea tehnic managerială, în sensul introducerii
funcţiei de manager/director general al serviciilor publice de interes
judeţean;
• instituirea obligaţiei pentru membrii guvernului, secretarii de stat,
subsecretarii de stat, prefecţi, subprefecţi, preşedinţi şi vicepreşedinţi
de consilii judeţene, primari şi viceprimari, precum şi funcţionari
publici de a nu emite un act administrativ ori de a nu încheia un act
juridic ori de nu a participa la luarea unei decizii, care produce un
folos material pentru sine, pentru soţul său ori rudele sale de până la
gradul III inclusiv.
5. Demnitatea publică şi serviciul civil

• aplicarea codurilor de etică pentru demnitarii de stat şi funcţionarii
publici, precum şi generalizarea acestora în intregul sistem al
administraţiei publice centrale şi locale;
• evaluarea funcţionarilor publici de către comisii independente politic
în baza unor criterii de performanţă în raport cu un serviciu public bine
definit;
50
• asigurarea transparenţei condiţiilor de concurs pentru ocuparea

posturilor de funcţionar public;
• stabilirea subiectelor pentru concursurile de ocupare a funcţiilor
publice şi efectuarea selecţiilor de către comisii alcătuite din persoane
care nu fac parte din autoritatea publică organizatoare a concursurilor;
• elaborarea unui format standard pentru bazele de date ale Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici pentru evidenţa funcţiilor publice şi
a funcţionarilor publici;
• modificarea reglementărilor privind transparenţa exercitării
demnităţilor şi funcţiilor publice în sensul prevederii că persoanele
supuse obligaţiei de declarare a intereselor trebuie să declare nu numai
interesele proprii, ci şi pe cele ale soţului şi rudelor de până la gradul
III inclusiv.
6. Mecanisme de combatere a corupţiei

• elaborarea şi aplicarea unui manual standard aplicabil tuturor
autorităţilor publice din administraţia centrală şi locală care să ofere o
viziune integrată asupra combaterii corupţiei şi care să cuprindă
proceduri de prevenţie, investigare, intervenţie şi monitorizare a
faptelor de corupţie, în conformitate cu Manualul Anticorupţie elaborat
de Naţiunile Unite 2003.
7. Managementul reglementărilor
• înfiinţarea în cadrul Ministerului Justiţiei a unui oficiu specializat în
verificarea conformităţii proiectelor de act normativ cu reglementările
în vigoare în domeniul combaterii corupţiei.
Parlament
Guvernul României va colabora cu Parlamentul pentru:
• adoptarea Legii privind activitatea de lobby şi crearea registrului
public al activităţilor de lobby;
• eliminarea prin lege a deosebirilor dintre procedura urmăririi penale a
membrilor parlamentului şi cea aplicabilă actualilor şi foştilor membri
ai guvernului;
• stabilirea prin lege a incompatibilităţii între calitatea de parlamentar şi
activităţile avocaţiale care presupun reprezentarea clienţilor în
raporturile cu autorităţile publice de orice fel, precum şi în faţa tuturor
instanţelor şi parchetelor, cu excepţia consultanţei juridice;
• evaluarea legilor existente pentru a identifica şi elimina acele prevederi
care, prin modul lor de redactare conferă autorităţilor publice
posibilitatea interpretării şi aplicării lor arbitrare.
51
Putere judecătorească
Corelat cu politicile ce privesc puterea judecătorească, Guvernul
României va adopta următoarele măsuri:
• modificarea legislaţiei pentru a permite numirea procurorului general
al Parchetului Naţional Anticorupţie de către Preşedintele României la
propunerea Consiliului Superior al Magistraturii;
• introducerea obligativităţii suspendării membrilor CSM, pe durata
exercitării mandatului, din eventualele funcţii de conducere deţinute în
cadrul instanţelor şi parchetelor.
Societate civilă
Guvernul României va colabora permanent cu societatea civilă prin
organizaţii civice şi asociaţii ale oamenilor de afaceri, pentru reactualizarea
Planului naţional anticorupţie în baza strategiei, precum şi pentru realizarea unor
evaluări instituţionale periodice, pentru a îmbunătăţi politicile anticorupţie.
Guvernul României va susţine, cu precădere, măsurile ce privesc:
• realizarea unui sistem independent de monitorizare şi evaluare a
fenomenului de corupţie, inclusiv a implementării strategiei naţionale
anticorupţie;
• controlul civic asupra averilor demnitarilor şi funcţionarilor publici;
• reforma administraţiei publice, în special în ceea ce priveşte
descentralizarea fiscală şi simplificarea procedurilor de emitere a
actelor administrative;
• evaluarea sistemului de control fiscal – financiar şi a altor controale de
natură administrativă;
• simplificarea procedurilor de emitere a avizelor, licenţelor, permiselor
şi autorizaţiilor;
• reevaluarea şi implementarea efectivă a Codului de conducere
corporativă realizat în anul 2000 şi reactualizat în 2002, cu accent
asupra asigurării transparenţei financiare;
• generalizarea codurilor de etică în afaceri;
• clarificarea rolului centrelor de transparenţă şi extinderea teritorială a
acestora prin asociaţii ale oamenilor de afaceri şi organizaţii civice,
care să asigure o bază de date comună, evaluări instituţionale periodice
şi colaborarea cu autorităţile administraţiei publice locale şi centrale în
privinţa identificării celor mai bune soluţii pentru implementarea
măsurilor de diminuare a fenomenului de corupţie.

1. Comentati programul prezentat de guvern din punct de vedere a
continutului si eficacitatii masurilor propuse de combatere a coruptiei.
2. Precizati modul in care va influenta reducerea coruptiei cresterea
numarului de companii care vor elabora si respecta codurile de etica in afaceri.
52
COD VOLUNTAR DE GUVERNANŢĂ CORPORATIVĂ

Principii:
I. Drepturile acţionarilor
Cadrul de guvernanţă corporativă trebuie să protejeze drepturile
acţionarilor.
II. Tratamentul echitabil al acţionarilor

Cadrul de guvernanţă corporativă trebuie să asigure tratamentul echitabil
al tuturor acţionarilor, inclusiv al celor minoritari şi străini. Toţi acţionarii
trebuie să aibă posibilitatea de a obţine reparaţii corespunzătoare în cazul
încălcării drepturilor lor.
III. Rolul grupurilor de interes în guvernanţa corporativă

Cadrul de guvernanţă corporativă trebuie să recunoască drepturile
grupurilor de interes stabilite de lege şi să încurajeze cooperarea activă între
companii şi grupurile de interes în vederea creării de bogăţie, locuri de muncă şi
menţinerea de întreprinderi financiar sănătoase.
IV. Prezentarea informaţiei şi transparenţa

Cadrul guvernanţei corporative trebuie să asigure că toată informaţia
relevantă asupra societăţii este prezentată corect şi la timp, inclusiv situaţiile
financiare, performanţa, proprietatea şi conducerea societăţii.
V. Responsabilităţile consiliului de administraţie

Cadrul de guvernanţă corporativă trebuie să asigure orientarea strategică a
societăţii, monitorizarea efectivă a managementului de către consiliul de
administraţie şi răspunderea consiliului faţă de societate şi acţionari.
VI. Scop şi definiţii

1. Scop:
Pornind de la principiul respectării şi întăririi dreptului de proprietate
privată, prezentul Cod stabileşte un set de reguli şi exigenţe care influenţează
managementul unei societăţi comerciale în ceea ce priveşte planificarea
strategică şi adoptarea deciziilor, în scopul optimizării intereselor acţionarilor,
creditorilor, clienţilor, angajatorilor şi angajaţilor.
Prezentul cod nu fixează regulile care definesc etica în afaceri, nici
raporturile între diferite societăţi comerciale sau regulile de etică pe care
angajaţii unei societăţi comerciale trebuie să le respecte.
Pentru a exista o garanţie că aceste prevederi vor fi puse în practică ele
trebuie introduse în actele constitutive ale companiei.
2. Definiţii:
53
A. Conducerea corporativă se referă la sistemul de reguli prin care

companiile sunt conduse şi controlate.
B. Conducerea corporativă ia în considerare constituenţi interni şi externi,
după cum urmează:
a) constituenţii interni sunt acţionarii, membrii consiliului de
administraţie, membrii comitetului de direcţie, directorii executivi, (se sugerează
eliminarea acestor categorii, exprimarea fiind generală);
b) constituenţii externi: prevederile legale pe care se întemeiază şi care
motivează raporturile juridice stabilite între constituenţii interni ori activitatea
decizională a unei companii.
C. Potrivit regulilor de drept societar, structura de conducere în societăţile
comerciale din România se bazează pe modelul tradiţional şi cunoaşte două
forme, după următoarele raporturi juridice care se stabilesc între părţi:
a) acţionari (mandant) – administratori (mandatar /agent) – directori
executivi /manageri (salariaţi);
b) acţionari – administratori – comitet director – directori executivi
/manageri.
c) se sugerează definirea dreptului de proprietate asupra acţiunilor
D. Obiectivele conducerii corporative se referă la:
a) comunicare necesară, suficientă şi utilă, permanentă între constituenţii
interni;
b) eficacitatea şi eficienţa activităţilor organizaţiei în atingerea
obiectivelor manageriale, măsurate prin auditări interne şi externe ale calităţii
c) asigurarea unei protecţii eficiente a drepturilor acţionarilor
d) eficienţa, prin alegerea deciziilor optime de către consiliul de
administraţie;
e) informarea permanentă a publicului cu privire la obiectivele şi situaţia
financiară a societăţii, cu respectarea secretului comercial.
f) asumarea responsabilităţii faţă de comunitate şi faţă de protecţia
mediului.
E. Creditor al unei societăţi comerciale poate fi o bancă, o societate de
factoring, un fond de garantare a creditelor, o persoană fizică care deţine
obligaţiuni ori un furnizor dacă acesta din urmă livrează în mod constant marfă
pe credit, iar finanţator/investitor al societăţii poate fi un fond mutual, un fond
închis de investiţii (persoană juridică), un fond cu capital de risc, un fond privat
de pensii, o bancă de investiţii, o societate de leasing, ori alte organisme
financiare internaţionale, o persoană fizică ce deţine acţiuni ori obligaţiuni
convertibile emise de societate.
F. Societate dominantă este o societate comercială ce deţine controlul
asupra altei societăţi comerciale sau grup de societăţi comerciale.
G. Membrii cu funcţie de reprezentare sunt acei membri ai consiliului de
administraţie care, potrivit legii române, au fost numiţi într-un comitet director.
Membrii comitetului director nu se confundă cu directorii executivi ai unei
societăţi comerciale.
54
H. Tantiemele (indemnizaţii de şedinţă) reprezintă sumele încasate de

fiecare membru al consiliului de administraţie pentru participarea la şedinţele
consiliului de administraţie. Tantiemele se pot schimba în jetoane de prezenţă, în
funcţie de situaţia financiară a societăţii comerciale şi se calculează, în funcţie
de procentul din profitul net al acesteia şi la participare activă, deci aportul
personal la realizarea obiectivelor societăţii.
VII. Aria de aplicare.

3. Prezentul Cod poate fi aplicat oricărei societăţi comerciale, dar cu
precădere societăţilor cotate la bursa de valori sau ale căror acţiuni sunt vândute
pe piaţa RASDAQ, indiferent de provenienţa iniţială sau actuală a capitalului –
de stat sau privat. De asemenea, prevederile prezentului Cod pot fi aplicate şi
societăţilor comerciale care beneficiază de o finanţare printr-un fond cu capital
de risc sau ale căror acţiuni sunt deţinute de un fond mutual, de fond închis de
investiţii (altul decât un fond cu capital de risc) sau de fond de pensii, chiar dacă
acţiunile acestor societăţi comerciale nu sunt încă cotate la bursa de valori sau
pe piaţa RASDAQ.
VIII. Structura consiliului de administraţie, condiţii de numire.

4. Structura consiliului, împărţirea competenţelor:
A. Consiliul de administraţie va avea în componenţa sa un număr impar
de membri cu funcţie de reprezentare organizaţi într-un comitet de direcţie şi un
număr par de membri fără funcţii de reprezentare şi executive. Este recomandat
ca în Consiliile de Administraţie să se atragă un număr cât mai mare de membri
independenţi şi modul de funcţionare al acestuia să se bazeze pe comisii de
lucru. Totuşi, dacă acţionarii hotărăsc, societatea poate avea un consiliu de
administraţie fără un comitet director. În acest caz, o parte din funcţia de
reprezentare şi implicit din activitatea decizională se delegă directorilor
executivi – angajaţi ai societăţii.
Alegerea şi revocarea CA se va face prin metoda votului cumulativ la
cererea acţionarilor ce deţin cel putin 5% din capitalul social al societăţii,
permiţând astfel acţionarilor ce nu sunt majoritari să aibă un membru în CA.
Acolo unde structura CA sau structura acţionariatului nu permite alegerea unui
membru în CA, unul dintre cenzori va fi ales de acţionarii care nu au poziţii
majoritare, acest cenzor având drept însărcinare specială supravegherea
tranzacţiilor societăţii comerciale cu persoane implicate.
B. Funcţia de reprezentare se referă la dreptul şi obligaţia unui membru al

consiliului de administraţie de a reprezenta societatea în raporturile cu terţii,
respectiv de a comunica sau de a negocia cu terţe persoane, ori de a angaja
patrimonial societatea cu respectarea strictă a mandatului încredinţat. Persoanele
fără funcţie de reprezentare, chiar dacă pot decide în consiliul de administraţie,
nu pot reprezenta societatea în raporturile cu terţii. Obs.: se sugerează
completarea astfel: „funcţia de reprezentare se referă la dreptul şi obligaţia unui
membru al Consiliului de Administraţie de a reprezenta societatea comercială în
55
raporturile cu terţii, respectiv de a comunica sau negocia cu terţe persoane, ori

angaja patrimonial societatea potrivit prevederilor statutare ale societăţii,
conform legislaţiei în vigoare.”
5. Condiţii privind numirea unei persoane în consiliul de administraţie:
A. Condiţii generale:
Orice persoană numită în consiliul de administraţie trebuie să
îndeplinească următoarele cerinţe:
- să aibă capacitate de exerciţiu deplină, să se bucure de onorabilitate şi de
o bună pregătire în domeniul economic, juridic, să nu aibă cazier judiciar, să
aibă o bună pregătire profesională în domeniul de activitate al firmei;
- să fie capabil să analizeze bilanţuri, conturi de profit şi pierderi, situaţiile
fluxului de numerar şi situaţiile financiare. Aceste criterii nu se aplică în cazul
persoanelor desemnate ca experţi în domeniul ştiinţific sau tehnologic;
- să nu fi fost revocat dintr-un alt consiliu de administraţie al aceleaşi
societăţi sau unei alte societăţi pentru proastă administrare;
- să nu deţină calitatea de deputat, senator, ministru, secretar de stat,
subsecretar de stat, ori de director într-un minister, agenţie guvernamentală,
consilier local şi judeţean, ori altă instituţie publică. Prevederea se extinde şi
asupra soţului/soţiei sau rudelor până la gradul I, inclusiv al persoanelor care
deţin un mandat de deputat sau senator, ori sunt numiţi în funcţia de ministru,
secretar de stat, director într-un minister, agenţie guvernamentală, consilier local
şi judeţean, sau altă instituţie publică.
- este recomandat ca membrii Consiliului de Administraţie să deţină
calitatea de acţionar, având în vedere dreptul la proprietate.
B. Condiţii speciale:
Este recomandat ca în perioada cât sunt în funcţie, membrii consiliului de
administraţie nu trebuie să deţină calitatea de acţionar/asociat, director executiv
(salariat), ori cenzor la un furnizor sau distribuitor sau concurent al societăţii la
care sunt administratori.
Această dispoziţie se extinde şi asupra rudelor până la gradul I şi asupra
soţului/soţiei, astfel încât să se evite situaţia în care, concomitent cu
administrarea unei societăţi, rudele sau soţul administratorului să poată
desfăşura acelaşi comerţ în concurenţă, ori să fie furnizor sau distribuitor pentru
societate, precum şi situaţia în care administratorul are un interes material sau o
relaţie materială cu o persoană care este parte într-un contract cu societatea.
C. La societăţile cu răspundere limitată asociaţii pot hotărâ în adunarea
generală dacă prevederile lit. B ale acestui paragraf se extind şi asupra
administratorilor pe care îi numesc.
6. Prevederile paragrafului 5 lit.A şi B se aplică în egală măsură
societăţilor comerciale la care statul este acţionar majoritar. De asemenea, în
funcţie de hotărârile adunării generale a acţionarilor, dispoziţiile paragrafului
anterior se pot aplica:
- societăţilor comerciale, la care statul nu este acţionar majoritar, în
situaţia în care acţionarii majoritari consideră că pot apărea conflicte de interese
56
dacă membrii consiliului de administraţie deţin şi calitatea de acţionari ai

companiei;
- societăţilor comerciale la care controlul (minim 33% din acţiunile cu
drept de vot) sau poziţia majoritară (minim 51% din acţiunile cu drept de vot)
sunt deţinute de societăţi comerciale la care statul este acţionar majoritar sau
deţine o funcţie de control;
- societăţilor comerciale administrate de o persoană juridică, în cazul în
care aceasta a desemnat persoane fizice pentru a exercita activitatea decizională.
7. Ori de câte ori va apărea un caz ce poate fi calificat drept conflict de
interese prin încălcarea condiţiilor generale şi speciale ale paragrafului 5 lit.A şi
B şi paragrafului 6 din prezentul Cod, persoana care se află într-o asemenea
situaţie îi va informa pe ceilalţi membri ai consiliului de administraţie şi pe
reprezentanţii acţionarilor. Dacă persoana care se află într-o asemenea situaţie
face această notificare, adunarea generală a acţionarilor în şedinţă extraordinară
sau ordinară, întrunită ulterior constatării că o asemenea situaţie a intervenit, va
decide înlocuirea persoanei din funcţia de membru al consiliului de
administraţie.
8. Preşedintele consiliului de administraţie poate deţine funcţii de
reprezentare şi executive în societate, în calitate de director general. Totuşi,
adunarea generală a acţionarilor poate decide ca preşedintele consiliului de
administraţie să aibă dreptul de a numi o altă persoană în calitate de director
general cu condiţia ca acesta să fie angajat al societăţii. În acest din urmă caz,
consiliul de administraţie nu va numi un comitet director din rândul membrilor
săi, dar va stabili limitele activităţii de reprezentare şi ale activităţii decizionale
între preşedintele consiliului şi directorul general. Obs.: se propune ca
preşedintele poate deţine funcţii de reprezentare nu şi executive.
9. Mărimea consiliului.
A. În afară de cazul în care actul constitutiv al societăţii prevede altfel,
conform prevederilor paragrafului 7 din prezentul Cod, consiliul de
administraţie poate fi alcătuit din doi membri fără funcţie de reprezentare şi 3
membri cu funcţie de reprezentare numiţi în comitetul director.
B. Membrii fără funcţii de reprezentare pot fi numiţi din rândul
următoarelor categorii de persoane:
- administratori sau directori executivi la societatea dominantă;
- foşti directori executivi care nu mai activează cu normă întreagă dar care
se presupune ca au suficientă experienţă din funcţia anterioară pentru a contribui
în mod constructiv la lucrările consiliului;
- directori executivi la una dintre sucursalele societăţii, în funcţie de
performanţele acesteia.
10.1. Adunarea generală a acţionarilor/asociaţilor poate numi ca membru
al consiliului de administraţie o persoană independentă (fără funcţie de
reprezentare a societăţii) recomandată de unul din creditorii sau investitorii
societăţii ori de un acţionar. Această persoană trebuie să se bucure de reputaţie şi
de pregătire profesională în domeniul juridic, economic sau în domeniul în care
societatea îşi desfăşoară activitatea. Regulile prevăzute la paragrafele 5-7 din
57
prezentul set de reguli se aplică în mod corespunzător şi acestor categorii de

persoane.
10.2. Dispoziţiile paragrafului 10.1 se aplică în special în situaţiile în care:
- societatea nu îşi rambursează ratele şi dobânzile către bancă sau către un
investitor la termenele fixate în contractul de împrumut, dacă s-a împrumutat
prin emisiune de obligaţiuni, ori s-a finanţat prin emisiune de acţiuni şi la
termenul convenit cu un fond cu capital de risc nu îşi răscumpără acţiunile, în
condiţiile prevăzute de lege. Dispoziţia se poate aplica şi în cazul finanţării prin
leasing;
- societatea nu pune la dispoziţia creditorului sau investitorului
informaţiile financiare obligatorii de două ori pe an sau trimestrial.
11. Natura contractului de administrare
Contractul de administrare constituie un mandat cu o dublă natură -
contractuală şi legală. În baza acestui contract, reprezentantul acţionarilor, în
numele societăţii, precum şi persoanele desemnate ca administratori stabilesc
drepturile şi obligaţiile ce le revin, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare privind
societăţile comerciale şi de administrare. Contractul trebuie să fixeze, cel puţin,
îndemnizaţiile, tantiemele, condiţiile de revocare, precum şi funcţiile executive
şi de reprezentare ale unui administrator. Funcţia de reprezentare se exercită de
către preşedintele consiliului de administraţie, de vicepreşedintele consiliului şi,
în situaţiile strict prevăzute în actul constitutiv al societăţii, de către directorul
general, dacă acesta din urmă nu este una şi aceeaşi persoană cu preşedintele
consiliului. Se recomandă extinderea de reprezentare şi la alţi directori executivi,
în funcţie de statutul şi actul constitutiv al societăţii. Între preşedintele
consiliului de administraţie şi directorul general se vor delimita clar funcţiile de
reprezentare, potrivit contractului de muncă încheiat între societate şi directorul
general.
Se recomandă clasificarea prin formula “Contractul de Administrare este
un contract de mandat”.
Se recomandă ca prin statut şi actul constitutiv al societăţii membrii
Consiliului de Administraţie să fie numiţi prin hotărârea Adunării Generale a
Acţionarilor. Drepturile şi obligaţiile se stabilesc de către Adunarea Generală a
Acţionarilor.
Se recomandă să se definească clar noţiunea de reprezentant al
acţionarilor.
12. Natura contractului încheiat între societate şi directorii executivi
Între societate, reprezentată prin preşedintele consiliului de administraţie
şi directorii executivi, se încheie un contract de muncă, potrivit legii. Contractul
va fixa drepturile şi obligaţiile părţilor, conform legislaţiei muncii şi fişei
postului.
13. Întrunirile consiliului:
A. Pentru îndeplinirea obligaţiilor care le revin, membrii consiliului
trebuie să se întrunească în mod regulat, în conformitate cu prevederile actului
constitutiv al societăţii sau ori de câte ori este necesar. Fiecare consiliu de
administraţie va stabili prin regulament propriu şi în conformitate cu legea şi
58
actul constitutiv al societăţii, procedura de întrunire, de anunţare a ordinii de zi,

de adoptare a deciziilor, de comunicare a deciziilor, precum şi frecvenţa
întrunirilor, în funcţie de condiţiile specifice din fiecare societate comercială.
B. În societăţile unde a fost numit un comitet director, înaintea fiecărei
şedinte a consiliului de administraţie se vor comunica toate deciziile adoptate de
acest comitet.
14.1. Participarea altor deţinători de interese la şedinţele consiliului
La şedinţele consiliului pot participa în calitate de invitaţi:
- un reprezentant al acţionarilor, dacă acţionarii au solicitat în mod expres
acest lucru. În cazul în care cererea a fost transmisă în scris la secretariatul
consiliului de un acţionar minoritar, la şedintă va participa şi un reprezentant al
acţionarului majoritar. Regula se aplică, prin reciprocitate, şi în situaţia în care
cererea a fost transmisă de un acţionar majoritar sau de un reprezentant al
acţionarilor care acţionează în mod concertat. Pentru fondurile mutuale şi
fondurile închise organizate printr-un contract civil, precum şi pentru fondurile
private de pensii, reprezentarea se asigură prin societatea de administrare a
acestora; Se recomandă definirea clară a dreptului acţionarilor de a participa la
Consiliul de Administraţie, prin actele constitutive şi regulamentele proprii.
- un reprezentant al clienţilor, dar numai pentru acele puncte de pe ordinea
de zi care se referă la raporturile de afaceri între societate şi clienţi;
- un reprezentant al sindicatelor, cu drept de consultare pentru probleme
de interes economic, social, cultural – sportiv.
- unul sau mai mulţi directori executivi, după caz.
14.2. În afară de situaţia prevăzută la paragraful 10, consiliul de
administraţie poate decide ca una sau două persoane din partea creditorilor sau a
investitorilor societăţii să participe la şedinţele consiliului de administraţie, în
calitate de invitaţi. Aceste persoane sunt reprezentanţi ai băncilor, ai fondurilor
cu capital de risc, unor investititori neimplicaţi în administrarea societăţii, ai
fondurilor mutuale şi ai fondurilor de pensii, ori ai altor instituţii de pe piaţa
financiară sau de capital. La numirea lor ca reprezentanţi din partea creditorului
sau a investitorului, persoanele în cauză vor depune o declaraţie la secretariatul
consiliului de administraţie că nu deţin funcţia de administrator, director
executiv sau cenzor la o societate concurentă, furnizor sau distribuitor al
societăţii.
15.1. Atribuţiile principale ale consiliului de Administraţie.
A. Consiliul de administraţie trebuie să asigure gestionarea eficientă a
societăţii şi să păstreze controlul efectiv asupra acesteia, să supravegheze
directorii executivi şi să se asigure că deţine autoritatea de decizie în problemele
care îi sunt încredinţate de adunarea generală a acţionarilor, în care scop:
i) coordonează activitatea societăţii, în baza politicii de dezvoltare
aprobată de către adunarea generală a acţionarilor;
ii) stabileşte structura organizatorică a societăţii, atribuţiile între
departamentele, compartimentele sau direcţiile societăţii şi relaţiile între acestea;
iii) fixează obiectivele filialelor, precum şi atribuţiile sucursalelor şi ale
altor sedii secundare;
59
iv) stabileşte politica salarială şi a forţei de muncă;

v) stabileşte competenţele şi răspunderea directorilor executivi, ale
directorilor de sucursală sau ale altor sedii secundare, precum şi ale altor
persoane care angajează societatea patrimonial;
vi) stabileşte sistemul de control al societăţii, în afară de cel stabilit de
comisia de cenzori;
vii) întocmeşte şi supune aprobării adunării generale programul anual de
activitate al societăţii în baza căruia se stabilieşte politica de dezvoltare a
acesteia.
viii) unul din membrii Consiliului de Administraţie să fie desemnat ca
reprezentant în relaţia cu sindicatele.
B. Consiliul trebuie să aibă politici clare în privinţa producţiei, marketing-

ului, investiţiilor, nivelurilor de autoritate etc. Revizuirea acestor politici va fi
luată în considerare la fiecare adunare generală a acţionarilor/asociaţilor.
Aspectele de natură strict tehnică ale acestor politici vor fi încredinţate
directorilor executivi. Viabilitatea sau gradul de fezabilitate al proiectelor sau
problemelor supuse spre analiză trebuie să fie aprobate de către consiliu.
15.2. Plan de acţiune
Consiliul trebuie să definească politica generală, pe termen lung, mediu şi
scurt, în care:
- să cuprindă ca elemente constituente politicile de marketing, calitate,
securitate, protecţia mediului, producţie, resurse umane, etc.;
- să stabilească obiectivele generale la nivelul organizaţiei, pentru
realizarea politicilor şi să monitorizeze defalcarea pe compartimente, la
nivelurile relevante de autoritate;
- să stabilească planuri de acţiune pentru realizarea obiectivelor
identificate;
- să asigure dezvoltarea şi îmbunătăţirea continuă a performanţelor
organizaţiei.
15.3. Codul de etică
Prin grija administratorilor, pe lânga prezentul Cod, fiecare societate
comercială trebuie să aiba propriul cod de etică, a cărui implementare se va face
în aceeaşi manieră cu celelalte practici de conducere corporativă. Codul se va
baza pe următoarele criterii:
- este adaptat normelor de conduită corporativă din prezentul Cod şi
normelor de conduită a angajaţilor;
- este unanim acceptat şi aprobat de consiliu;
- este detaliat astfel încat să cuprindă reguli de conduită pentru toţi
angajaţii societăţii.
16. Rolul directorilor executivi
A. Directorii executivi sunt angajaţi ai societăţii. Prin delegare de
competenţă, directorii executivi vor îndeplini deciziile consiliului de
administraţie, în conformitate cu obiectivele şi planificarea strategică a
societăţii. În acest sens şi în conformitate cu atribuţiile stabilite prin decizie de
60
consiliul de administraţie, directorii executivi pot organiza, planifica, coordona,

controla şi decide numai în activitatea ce le-a fost încredinţată, aşa cum pot
analiza, elabora şi supune consiliului de administraţie propuneri, programe şi
proiecte conform obiectivelor şi planificării strategice a societăţii sau
îmbunătăţirii activităţii acesteia. În toate cazurile, atribuţiile şi responsabilităţile
directorilor executivi vor fi stabilite de către consiliul de administraţie.
B. Prevederile de la lit.A a acestui paragraf şi în cazul în care director
general al societăţii este un angajat numit de către consiliul de administraţie.
C. În cazul în care un director executiv sau un angajat al societăţii – ce
acţionează în baza deciziei unui director executiv - vinde sau cumpără acţiunile
societăţii în care activează, el este obligat să anunţe secretariatul consiliului de
administraţie în legătură cu tranzacţia efectuată şi să întocmească imediat după
efectuarea acesteia un raport scris din care să reiasă data la care a avut loc
tranzacţia, preţul şi numărul de acţiuni tranzacţionate. Raportul trebuie prezentat
la şedinţa de consiliu imediat următoare datei la care tranzacţia a avut loc.
Această procedură de comunicare asigură protecţia drepturilor noului acţionar.
17. Contractele de muncă ale directorilor executivi
Contractul de muncă al unui director executiv nu trebuie să depăşescă 4
ani fără aprobarea acţionarilor. Totuşi, contractele de muncă vor putea fi
încheiate şi pe perioade mai scurte, dacă actul constitutiv nu prevede altfel.
18. Remunerarea administratorilor
A. Membrii consiliului de administraţie vor primi o îndemnizaţie lunară şi
tantieme. Cuantumul valoric al îndemnizaţiei şi al tantiemelor se negociază între
reprezentantul acţionarilor şi membrii consiliului de admnistraţie. Tantiemele se
acordă numai în funcţie de fiecare prezenţă la şedinţele consiliului şi de situaţia
financiară a societăţii. La societăţile comerciale din categoria întreprinderilor
mici şi mijlocii nu se recomandă utilizarea tantiemelor. De asemenea, utilizarea
îndemnzaţiilor de şedinţă nu se recomandă la societăţile din categoria
întreprinderilor mari la care statul este acţionar. Obs: se solicită eliminarea
textului, deoarece constituie o discriminare nejustificată.
B. Veniturile anuale ale membrilor consiliului de administraţie vor fi
făcute publice printr-o informare detaliată, oferind cifre separate pentru fiecare
dintre categoriile de plăţi - îndemnizaţii, tantieme, beneficii, prime.
IX. Comunicare şi transparenţă

19.1. Comunicarea cu constituenţii interni
A. Consiliul de administraţie este obligat să prezinte constituenţilor
interni (acţionari, creditori, finanţatori, clienţi) un raport financiar cât mai
complet, iar calitatea informaţiilor trebuie să se bazeze pe promtitudine şi
obiectivitate.
B. La întocmirea rapoartelor anuale sau semestriale, trebuie să se ţină cont
de impactul deciziilor privind compania asupra angajaţilor, precum şi de
protecţia mediului înconjurător
C. În orice raport administratorii trebuie să respecte caracterul de
transparenţă, obiectivitate şi substanţialitate a informaţiilor prezentate.
61
19.2 Rapoartele administratorilor către acţionari

A. Administratorii trebuie să prezinte acţionarilor, întruniţi în şedinţă
ordinară sau extraordinară, un raport care să conţină următoarele:
- situaţia financiară întocmită în conformitate cu normele şi practicile
contabile în vigoare în România, certificată de cenzori şi de un auditor extern,
după caz. Pentru situaţia în care societatea are ca acţionari persoane juridice
străine, ori aceştia deţin GDR, ADR sau EDR (Global Depositary Receipts,
Amercian Depositary Receipts sau European Depositary Receipts) în baza
cărora plata dividendelor se face într-o moneda convertibilă, situaţia poate fi
întocmită în conformitate cu IAS dacă aceste norme nu au fost introduse încă în
normele contabile româneşti, conform cerinţelor de pe o piaţă de capital din
ţările UE, ori după sistemul GAAP, de la caz la caz;
- destinaţia fondurilor obţinute de la public prin emiterea de noi acţiuni
sau obligaţiuni, respectiv suma care a fost utilizată până la sfârşitul anului fiscal,
unde şi când şi sub ce formă au fost investite fondurile reziduale, dacă acestea
au existat. Aceste informaţii detaliate vor fi înregistrate în bilanţul companiei ca
anexa la situaţiile contabile;
- o prezentare detaliată a datoriilor societăţii, separat de bilanţul contabil;
- o evaluare a pieţei;
- raportul cu privire la gradul de eficienţă a controlului financiar intern;
- raportul cu privire la gradul de eficienţă a reglementarilor interne de
organizare a societăţii;
- raportul de activitate al directorilor executivi;
- abateri de la Codul de Conduită Corporativă.
Procesele verbale ale şedinţelor CA care au pe ordinea de zi competenţe
delegate de AGA, trebuie puse la dispoziţia acţionarilor şi făcute publice în
aceleaşi condiţii ca şi AGA.Copii după aceste procese verbale vor fi puse la
dispoziţia acţionarilor pe cheltuiala lor.Valoarea acestor copii nu va putea depăşi
costul multiplicării lor.
Furnizarea către acţionari a următoarelor tipuri de rapoarte
a. Rapoarte curente privind evenimentele importante din viaţa societăţii
cu impact asupra preţului acţiunilor. Aceste rapoarte se vor da în maxim 2 zile
de la producerea evenimentului. Un accent special trebuie pus pe raportările
privind tranzacţiile societăţii comerciale cu administratorii, acţionarii,
conducerea executivă a societăţii şi alte persoane afiliate. Rapoartele asupra
acestor tranzacţii trebuie să conţină părţile contractului, obiectul contractului,
valoarea tranzacţiei, gajuri implicate, durata, penalităţi şi orice alte informaţii
semnificative. Informaţiile privind acest tip de tranzacţii nu vor putea fi
catalogate drept informatii confidenţiale.
b. Rapoarte periodice: trimestriale pentru trimestrul I şi III, semestriale şi
anuale. Acestea vor trebui să fie întocmite conform standardelor internaţionale
de contabilitate şi să conţina note explicative asupra operaţiunilor din gestiune şi
prognoze asupra activităţii viitoare a societăţii precum şi un plan de afaceri.
Rapoartele semestriale şi anuale vor fi vizate de către comisia de cenzori şi
auditorul extern
62
c. Rapoarte speciale. Se vor întocmi de către administratori şi cenzori la

solicitarea acţionarilor seminificativi de investigare a unor anumite operaţiuni
din gestiune, cel mult o dată pe trimestru
Acţionarilor trebuie să li se pună la dispozitie cu cel puţin 15 zile
calendaristice toate documentele aferente punctelor de pe ordinea de zi,
conţinând informaţii complete şi relevante
Acţionarii trebuie să aibă dreptul să introduca puncte pe ordinea de zi, iar
procedura de desfăşurare a Adunării trebuie să asigure o dezbatere reală a tuturor
punctelor incluse pe ordinea de zi
B. La solicitarea scrisă a acţionarilor, administratorii sunt obligaţi să
întocmească rapoarte financiare intermediare, ori să furnizeze informaţii
suplimentare în interesul acestora. De asemenea, administratorii sunt obligaţi să
furnizeze informaţii acţionarilor, fără cererea expresă a acestora, ori de câte ori,
la cererea unui acţionar sau a mai multor acţionari, se solicită majorarea
capitalului social prin aport în natură cu bunuri ce reprezintă un echipament
“second hand”.
Se recomandă clarificarea procedurii, de la caz la caz – definirea
solicitării, a subiecţilor, natura informaţiilor şi modul de transmitere al acestora.
Deasemenea, procedura să fie aplicabilă pentru orice majorare de capital.
Se recomandă inserarea conceptului de “comunitate”, deci deciziile să
ţină cont de modul în care acestea afecteaza şi societatea şi comunitatea.
19.3 Tipuri de rapoarte ce pot fi puse la dispoziţia acţionarilor în
Adunarea Generală a Acţionarilor, de către administratori şi „declaraţii de venit
şi alte surse de câştig”, altele decât cele prevăzute la par. 19.2:
- raport privind membrii familiei administratorilor sau directorilor
executivi (inclusiv ai administratorilor sau directorilor de filiale sau sucursale)
care sunt în relaţii de afaceri cu societatea (de exemplu, în calitate de furnizori
sau distribuitori);
- raport trecut în registrul consiliului de administraţie privind interesele
urmărite de administratori sau directorul general cu privire la fiecare contract
încheiat de societate cu un terţ – societate comercială, investitor. Acest raport
poate evidenţia eventualele conflicte de interese. El poate fi consultat de către
orice acţionar al societăţii, dar trebuie adus şi la cunoştinţa celorlalţi acţionari,
pentru a se asigura informarea nedescriminatorie a tuturor acţionarilor cu privire
la aspectele importante;
- raport privind împrumuturile acordate administratorilor sau directorilor
executivi, dacă societatea desfăşoară activitaţi bancare, ori garanţii acordate de
societate unui creditor sau finanţator, în calitate de fidejusor, pentru un
administrator sau director executiv, dacă societatea nu desfăşoară activităţi
bancare;
- raport privind cheltuielile suportate de societate cu administratorii sau
directorii executivi pentru locuinţă, asistenţă medicală, pregătire profesională,
deplasări în străinătate, utilizare automobil, case de vacanţă etc.
- declaraţii de venit şi alte surse de câştig.
19.4 Informaţii suplimentare pentru acţionari:
63
- media lunară a cotaţiilor acţiunilor la bursa de valori;

- evaluarea de rating, dacă se emit obligaţiuni. În acest caz, dacă
societatea apelează la serviciile mai multor agenţii de rating, ea are datoria să
comunice atât acţionarilor cât şi publicului rezultatele tuturor evaluărilor. Este
foarte important pentru un investitor să cunoască exact rating-ul primit de
companie de la fiecare agenţie de rating;
- calculul gradului de îndatorare pe baza pasivelor grupului, în cazul unei
societăţi de tip holding;
- înregistrările contabile ale filialelor societăţii. Totuşi, dacă societatea are
mai multe filiale, din bilanţul contabil comun trebuie să reiasă atât rezultatele
societăţii-mamă, cât şi cele ale filialelor sale.
20. Rapoartele care trebuie puse la dispoziţia consiliului de către directorii
executivi ai societăţii în intervalul dintre adunările generale ale acţionarilor
Informaţiile esenţiale care trebuie să fie raportate şi puse la dispoziţia
consiliului trebuie să includă:
- planurile de activitate şi bugetele anuale, precum şi planurile de acţiune
pe termen lung, revizuite la zi;
- situaţia fondurilor de capital, a forţei de muncă şi a bugetului de
cheltuieli;
- rezultatele trimestriale şi semestriale obţinute de societate în ansamblu şi
separat pe secţii sau sectoare de activitate;
- rapoartele de audit, inclusiv posibile cazuri de fraudă sau abateri
semnificative;
- comunicări primite de la autorităţile fiscale privind constatarea şi
punerea sub urmărire pentru contravenţii fiscale;
- incidente sau pericole de accidente grave, scurgeri de substanţe toxice
sau poluante;
- neefectuarea la timp a plăţilor către clienţii societăţii, creditori –
persoane particulare sau către stat;
- neîncasarea creanţelor sau încasările restante pentru bunurile livrate sau
serviciile prestate de către societate;
- reclamaţii privind fiabilitatea produselor fabricate de societate sau de
calitatea serviciilor prestate de societate, dacă sunt destul de relevante;
- orice hotărâre a consiliului sau a unui director, şef de secţie sau a unei
alte persoane cu funcţie de decizie care a generat restricţii asupra activităţii
societăţii, fie a influenţat în mod nefavorabil o altă societate, cu posibile
repercusiuni asupra societăţii;
- propuneri privind încheierea unor contracte de asociere sau colaborare
cu un terţ;
- îmbunătăţirea politicii de marketing a societăţii;
- tranzacţii care implică plăţi substanţiale către clienţi, ori furnizori, plata
în contul acţiunilor achiziţionate sau plăţi pentru achiziţia de brevete sau de
copyright;
- conflicte de muncă şi propuneri de soluţionare a acestora;
64
- soluţii cu privire la acoperirea riscului financiar prin clauze contractuale

sau operaţiuni de bursă.
21.1 Informaţiile prevăzute la paragraful 20 pot fi solicitate în orice
moment de un acţionar al societăţii, printr-o cerere scrisă depusă la secretariatul
consiliului de administraţie, cu excepţia acelora care pot conduce la divulgare de
secret comercial sau profesional (în special în cazul brevetelor, investiţii în
introducerea de noi tehnologii, introducerea unui nou produs în fabricaţie înainte
de a fi anunţat pe piaţă etc.), precum şi informaţii calificate de Comisia
Naţională a Valorilor Mobiliare drept confidenţiale, de natură să inducă un terţ
către care s-au transmis aceste informaţii în a încerca să influenţeze preţul pe
piaţă a acţiunilor societăţii sau pentru a exercita presiuni în vederea unei preluări
sau fuziuni. Orice informaţie se transmite către acţionar cu garanţia scrisă de
păstrare a confidenţialităţii, în special asupra brevetelor, asupra noilor tehnologii
şi produse de piaţă, asupra obiectivelor noi ale politicii de marketing, asupra
situaţiilor financiare intermediare, precum şi asupra tuturor tranzacţiilor pe care
societatea le încheie, inclusiv cu privire la identitatea părţilor contractante.
Se recomandă, de la caz la caz, clarificări asupra naturii, formei şi
nivelului de agregare al informaţiilor operative şi strategice la care au acces
pentru ca acţionarii să decidă prin Adunarea Generală a Acţionarilor.
21.2 Dacă informaţiile prevăzute la paragrafele 19-20 au fost utilizate de
către un administrator sau director executiv ori de către oricare angajat al
societăţii pentru a fi transmise unui terţ în vederea preluării, fuziunii sau
producerii unui prejudiciu moral sau material societăţii, adunarea generală a
acţionarilor, întrunită în şedinţă extraordinară, pe lângă angajarea răspunderii
civile sau penale, va dispune revocarea administratorilor, dacă aceştia sunt
vinovaţi, şi numirea altor persoane în funcţie, ori luarea măsurilor ce se impun
pentru destituirea directorilor executivi sau a altor salariaţi, cu angajarea
răspunderii materiale şi penale a acestora.
22. Asistenţa secretariatului consiliului de administraţie
Toţi acţionarii trebuie să aibă acces la informaţiile deţinute de secretariatul
consiliului de administraţie şi să poată apela la preşedintele consiliului sau la
directorul general.
Înainte de a face apel la secretariatul consiliului este necesar ca acţionarii
să analizeze şi să clarifice orice problemă cu preşedintele consiliului de
administraţie, cu vicepreşedintele sau cu directorul general al societăţii, dacă
acesta din urmă nu este preşedintele consiliului de administraţie.
23. Dialogul şi parteneriatul social
Cu sprijinul sindicatelor sau al reprezentanţilor angajaţilor, consiliul de
administraţie şi directorii executivi vor introduce sisteme prin care să se asigure
realizarea următoarelor obiective:
- îmbunătăţirea circuitului de informaţii în cadrul societăţii, pentru ca
angajaţii să cunoască cât mai bine societatea pentru care lucrează şi obiectivele
sale;
65
- consultarea periodică între directorii executivi şi angajaţi sau între

membrii consiliului de administraţie şi angajaţi, înainte de adoptarea unor
decizii care îi privesc direct pe angajaţi;
- identificarea şi soluţionarea rapidă şi eficientă a conflictelor de muncă.
- Se recomandă corelarea şi cu prevederile Contractului Colectiv de
Muncă încheiat la nivel de societate comercială.
24 Tratamentul egal al acţionarilor
Convocarea să se facă prin intermediul unui ziar de circulaţie naţionala şi
larg tiraj şi prin departamentul de informare al pieţei pe care se tranzacţionează
valorile mobiliare ale emitentului respectiv
Convocatorul trebuie să conţină locul Adunării Generale (obligatoriu pe
teritoriul României), data şi ora Adunării şi ordinea de zi
Accesul acţionarilor persoane fizice se va face pe baza actului de
identitate, iar al celor persoane juridice pe baza unei procuri
Data de referinţă pentru acţionarii îndreptăţiţi să primească dividende este
data stabilită pentru determinarea acţionarilor cu drept de vot în adunarea
generala care fixează dividendul.
(2) Societatile deţinute public vor preciza în convocatorul având înscrisă
pe ordinea de zi problema fixării dividendului şi valoarea acestuia, propusă de
consiliul de administraţie al societăţii.
(3) Dividendele aprobate se plătesc acţionarilor în termen de maximum 60
de zile de la data adunării prin care s-a aprobat distribuirea lor.
(4) În cazul societăţilor deţinute public, dividendele se plătesc numai în
numerar, proporţional cu cota de participare la capitalul vărsat.
Actele de dobândire, înstrăinare, schimb sau constituire în garanţie a unor
active din categoria activelor imobilizate ale societăţii, a căror valoare depăşeşte,
individual sau cumulat, pe durata unui exerciţiu financiar, 20% din valoarea
capitalului social la data încheierii actului juridic, vor fi încheiate de către
administratorii sau directorii societăţii numai după prealabila aprobare de către
adunarea generală extraordinară a acţionarilor.
(2) închirierile de active corporale pentru o perioadă mai mare de un an, a
căror valoare individuală sau cumulată cu a altor acte încheiate depăşeşte 20%
din valoarea capitalului social la data încheierii actului juridic precum şi
asocierile pe o perioadă mai mare de un an, depăşind aceeaşi valoare se aprobă,
în prealabil, de adunarea generală extraordinară a acţionarilor.
Societăţile vor proceda la actualizarea valorii activelor imobilizate aflate
în patrimoniul lor anterior efectuării oricărei majorări de capital, în cazul în care
rata inflaţiei depăşeşte 20% faţă de data ultimei evaluări.
(2) La actualizarea valorii activelor imobilizate, prevăzută la alineatul
precedent, se vor lua în calcul utilitatea şi valoarea de piaţă a bunurilor
respective.
(3) Diferenţa de valoare rezultată în urma actualizării va fi utilizată
obligatoriu pentru majorarea capitalului social al societăţii, fie prin majorarea
valorii nominale a acţiunilor aflate în circulaţie, fie prin emiterea de acţiuni noi
care vor fi distribuite gratuit tuturor acţionarilor societăţii. Acţiunile noi vor fi
66
distribuite acţionarilor proporţional cu cota lor de participare la capitalul social

la data de referinţă stabilită pentru acţionarii care pot participa la adunarea
generală privind majorarea capitalului social.
(4) Majorarea capitalului social cu diferenţa de valoare rezultată în urma
actualizării se va efectua anterior majorării propuse.
Sunt interzise aporturile în natură la majorarea capitalului social al
societăţilor deţinute public. Adunarea generală nu va putea, sub nici un motiv, să
suspende \ridice acţionarilor dreptul de preempţiune. Acţiunile emise în
schimbul aporturilor în numerar vor trebui plătite integral la data subscrierii
acestora.
Pentru soluţionarea situaţiilor conflictuale, se recomandă, de la caz la caz,
armonizarea regulamentelor proprii cu legislaţia din Uniunea Europeană în
domeniu.
X. Controlul financiar al activităţii administratorilor.

25. Cerinţe minime obligatorii pentru administratori şi directori executivi.
Pentru o administrare prudentă a societăţii, administratorii şi directorii
executivi sunt obligaţi să stabilească şi să verifice permanent:
i) expunerea maximă faţă de un singur debitor, exprimată procentual, ca
raport între valoarea totală a acesteia şi nivelul fondurilor proprii ale societăţii;
ii) nivelul minim de lichiditate, determinat în funcţie de scadenţele
creanţelor ce urmează a fi încasate şi scadenţele debitelor angajate faţă de
clienţi, creditori sau investitori;
iii) nivelul cheltuielilor lunare atât pentru societatea mamă, precum şi
pentru filiale, sucursale, agenţii;
iv) nivelul la care societatea se poate angaja pentru a achiziţiona
echipamente sau instalaţii, ori acţiuni sau obligaţiuni emise de o altă societate. În
acest ultim caz, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr.31/1990 privind societăţile
comerciale, republicată şi ale actului constitutiv, administratorii vor solicita
acţionarilor, întruniţi în şedinţă, plafonul maxim procentual la care societatea se
poate angaja pentru a cumpara acţiuni sau obligaţiuni de la o altă societate
comercială.
25.1 Cenzorii
A. Cenzorii trebuie să respecte cu stricteţe principiile eticii profesionale a
experţilor contabili autorizaţi şi să dispună de garanţii din partea acţionarilor în
ceea ce priveşte desfăşurarea independentă a activităţii lor, conform prevederilor
Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale, republicată.
B. Cenzorii externi independenţi şi auditorii societăţilor deţinute public
vor fi numiţi din acele persoane autorizate care nu au avut şi nu au relaţii
speciale de afaceri curente sau de altă natură cu nici unul dintre acţionari,
administratori sau directori ai societăţii în cauză
C. Normele de contabilitate în baza cărora lucrează societatea şi cenzorii
trebuie să se fundamenteze pe legea contabilităţii nr. 82/1991 şi Regulamentul
de aplicare al acesteia. Orice abatere de la aceste standarde trebuie justificată iar
cenzorul extern va declara dacă este sau nu de acord cu respectiva abatere.
67
25.2. Cenzorii vor avea dreptul să verifice oricând modul de exercitare a

controlului financiar intern, caz în care va avea acces necondiţionat la registrele
societăţii, precum şi la registrele consiliului de administraţie şi ale comitetului
de direcţie. De asemenea, comisia de cenzori va putea verifica orice contract
semnat de un director executiv sau orice dispoziţie a acestuia care angajează
patrimonial societatea.
26.1 Auditor independent
Orice societate comercială pe acţiuni, din categoria întreprinderilor mari,
dar în special a celor controlate de stat, va putea numi un auditor independent.
26.2 Auditorul independent va acorda asistenţă societăţii în ţinerea
evidenţei contabile, va certifica raportul întocmit de cenzori, va putea întocmi un
raport anual separat de cenzori, din care să rezulte o situaţie financiară cât mai
fidelă a societăţii. De asemenea, auditorul va analiza practicile şi procedurile
controlului intern şi ale cenzorilor, iar în cazul în care consideră că acestea nu
sunt corespunzătoare, va face recomandări în scris acţionarilor şi consiliului de
administraţie pentru remedierea acestora.
26.3 Prevederile paragrafelor 26.1 si 26.2 pot fi aplicate şi de alte
societăţi comerciale, în scopul confirmării acurateţei, bilanţului contabil şi a
contului de profit şi pierderi, ori a activităţii cenzorilor.
XI. Dispoziţii finale

27.1 Aplicarea, amendarea şi monitorizarea aplicării Codului
Prevederile prezentului Cod pot fi aplicate de societăţile comerciale, de
asociaţiile profesionale şi patronale, de camerele de comerţ şi industrie
teritoriale, de Camera de Comerţ şi Industrie a României, precum şi de către
organismele cu putere de autoreglementare de pe piaţa de capital. Asociaţiile
oamenilor de afaceri, asociaţiile patronale şi camerele de comerţ şi industrie
teritoriale pot adera la prezentul Cod pentru a se asigura de respectarea
prevederilor sale de către toate societăţile membre. În acest caz, societăţile
comerciale vor include în actul lor constitutiv, prin grija acţionarilor/asociaţilor
şi ale administratorilor, prevederile acestui Cod, pentru a le aplica în activitatea
pe care o desfăşoară.
27.2 Oricare dintre persoanele care au iniţiat şi semnat acest cod sau care
au aderat ulterior, pot solicita modificări ale conţinutului prin informarea
membrilor Alianţei Stategice a Asociaţiilor de Afaceri (ASAA) şi organizarea de
dezbateri specifice organizate de Secretariatul ASAA. Sesizările se transmit
către secretariatul în exerciţiu al ASAA, care are obligaţia să informeze membrii
şi să organizeze dezbaterile specifice.
28.1 Pentru aplicarea prezentului Cod, precum şi pentru amendarea sa,
fie prin modificările ce intervin în legislaţie sau în baza propunerilor formulate
de asociaţiile profesionale ale oamenilor de afaceri sau asociaţiile patronale, se
va înfiinţa un organism permanent însărcinat cu monitorizarea şi revizuirea
periodică a acestui Cod. De asemenea, acest organism va trebui să supravegheze
modul în care sunt respectate prevederile Codului şi să înregistreze propunerile
de amendamente. Organizarea modului de funcţionare a organismului de
68
monitorizare şi perfectionare a Codului, precum şi subordonarea şi controlul

acestuia cad în sarcina secretariatului în exercitiu al ASAA.
28.2 Pentru a impune reguli stricte de cotare la bursa de valori sau de
admitere pe piaţa RADAQ, se recomandă comitetului Bursei de Valori din
Bucureşti şi consiliului pieţei RASDAQ, precum şi altor burse de valori ce vor
fi înfiinţate, ca toate societăţile comerciale ce vor fi admise la cota bursei sau pe
piaţa RASDAQ să prezinte, în prealabil, pe lângă raportul financiar anual, un
raport în care să precizeze măsura în care consiliul de administraţie al societăţii
respective a respectat prevederile acestui Cod. Această condiţie poate fi
recomandată şi băncilor, fondurilor de garantare a creditelor, societăţilor de
leasing, investitorilor – fonduri mutuale sau fonduri închise, momentul în care o
societate solicită o finanţare.

1. Sunteţi acţionar cu 7,5% la o Societate Comercială care este cotată pe
piaţa RASDAQ. Cum puteţi verifica dacă profitul anual comunicat de Adunarea
Generală a Acţionarilor este cel real?
2. Pentru a aplica Codul de Guvernanţa Corporativă la o societate
comercială ce demersuri trebuie făcute?
CODUL ETIC AL ÎNTREPRIZĂTORULUI ADOPTAT DE

MEMBRII CONSILIULUI NAŢIONAL AL
ÎNTREPRINDERILOR PRIVATE MICI ŞI MIJLOCII DIN
ROMÂNIA
I. Principii în cadrul codului etic

1.1. Principii şi valori personale ale omului de afaceri
Comportamentul în afaceri al întreprinzătorilor particulari trebuie să fie
fundamentat pe principii ferme care să conducă atât la asigurarea unor relaţii de
încredere, disciplină şi integritate în mediul de afaceri cât şi la sensibilizarea
oamenilor de afaceri faţă de problemele comunităţii şi ale mediului. Totodată,
aceste principii trebuie să ajute la percepţia corectă a populaţiei faţă de
întreprinzători şi, nu în ultimul rând, să genereze satisfacţii personale
întreprinzătorului.
Însuşirea şi aplicarea principiilor fundamentale ale persoanei ce derulează
o afacere, presupune existenţa şi dezvoltarea următoarelor calităţi:
• Încrederea
o încredere în forţele proprii, în mediul de afaceri şi în
aplicarea corectă şi nepărtinitoare a legilor;
o credinţă în îndeplinirea tuturor acordurilor, atât verbale cât şi
scrise;
• Onestitatea
69
o neangajarea în nici o acţiune de tăinuire, fraudă, declaraţii

false sau calomnieri;
o slujirea adevărului şi a corectitudinii în toate relaţiile cu
partenerii de afaceri şi comunitatea.
o oferirea tuturor informaţiilor astfel încât să se evite
prejudicierea intenţionată a partenerilor de afaceri;
• Integritatea
o respectarea promisiunilor făcute, chiar şi atunci când există
presiuni contrare;
o admiterea greşelilor săvârşite şi îndreptarea lor.
• Loialitatea
o fidelitatea faţă de afacerea proprie şi partenerii de afaceri;
o apărarea intereselor asociaţiilor sau a acţionarilor cu condiţia
încadrării în limitele legii.
• Corectitudinea
o respectarea legilor, regulilor şi regulamentelor în vigoare;
o atitudinea justă în toate afacerile;
o recompensarea corectă a performantelor;
o adoptarea unor măsuri disciplinare juste în cazul unui
comportament neadecvat;
o neacceptarea comportamentului discriminatoriu sau de
hărţuire;
o neexercitarea în mod arbitrar a puterii;
o evitarea întreprinderii unor acţiuni nepermise, presiuni sau
influenţe în vederea câştigării sau menţinerii unui avantaj.
• Preocuparea
o manifestarea permanentă a îmbunătăţirii afacerii, mediului,
condiţiilor salariaţilor şi a comunităţii;
o implicarea şi încurajarea realizării de acţiuni caritabile;
o realizarea obiectivelor propuse astfel încât să se evite
cauzarea de inconveniente.
• Respectul
o supunerea la legile, standardele, regulile şi reglementările
referitoare la afacere întreprinsă;
o consideraţie faţă de partenerii de afaceri şi cei sociali;
o tratarea oricărui angajat cu demnitate şi respect, indiferent de
responsabilităţile sau funcţia pe care acesta o ocupă în cadrul
afacerii;
o preocupare faţă de mediu.
• Dedicarea
o urmărirea constantă a creşterii eficienţei;
70
o informarea permanentă în vederea dobândirii excelenţei

profesionale.
• Căutarea poziţiei de lider
o dobândirea şi păstrarea unei poziţii înalte în competiţia din
domeniul său profesional;
o preocuparea dezvoltării continue a unui mediu de afaceri
superior
o maximizarea eficienţei.
o neacceptarea sub-standardelor profesionale;
o recrutarea unui personal cu înalt nivel etic şi profesional;
o manifestarea unui interes sporit în vederea îmbunătăţirii şi
menţinerii pregătirii profesionale a angajaţilor.
• Responsabilitatea
o acceptarea răspunderii personale pentru calitatea etică şi
profesională a acţiunilor proprii şi a deciziilor luate;
o asumarea greşelilor, omisiunilor şi corectarea lor;
• Obiectivitatea
o corectitudine în luarea deciziilor prin evitarea influenţării
acestora de prejudecăţi, conflicte de interese sau influente
externe.
1.2. Principii şi valori în administrarea afacerii

Pentru administrarea eficientă a unei afaceri nu sunt suficiente calităţile
personale şi banii, sunt necesare însuşirea şi aplicarea următoarelor principii şi
valori specifice:
• Administrarea
o acţiunile pe care le îndeplineşte o persoană în derularea
afacerii sale sau a altora în baza unei înţelegeri sau contract;
• Relaţia „win-win”
o crearea de relaţii axate pe producerea de valori pentru părţile
implicate;
• Iniţiativă
o curajul, creativitatea şi disciplina de a conduce spre
schimbarea şi modelarea viitorului.
• Viziune
o dezvoltarea unui mod obiectiv de înţelegere şi interpretare a
fenomenelor din viata economică şi socială şi stabilirea
strategiilor de acţiune actuale şi viitoare.
• Optimism
o adoptarea unei concepţii şi atitudini pozitive asupra mediului
de afaceri dominate de încredere în viitor şi în oameni;
71
o dezvoltarea tendinţelor de a vedea părţile pozitive ale

partenerilor sociali şi cultivarea în rândul angajaţilor şi a
partenerilor de afaceri a acestora.
• Perseverenţă
o tenacitate în respectarea şi îndeplinirea obiectivelor propuse.
• Flexibilitate
o demonstrarea unei mari puteri de adaptabilitate şi asimilare
ideilor novatoare;
o receptivitate la schimbare.
• Consecvenţă
o urmărirea îndeplinirii sarcinilor propuse conform principiilor
şi regulilor prestabilite.
• Confidenţialitate
o nedezvăluirea informaţiilor sau secretelor dobândite pe
parcursul derulării unor relaţii de afaceri şi profesionale;
o nedivulgarea informaţiilor deţinute fără acordul prealabil al
celor vizaţi.
• Transparenţă
o informarea corectă a părţilor implicate asupra riscurilor
potenţiale;
o comunicare liberă şi deschisă cu partenerii de afaceri;
o adoptarea unei atitudini oneste privitoare la informaţiile cu
caracter public;
o sinceritate în furnizarea de date cu caracter public către
angajaţi, clienţi, media, autorităţile statului;
o popularizarea cazurilor de comportament neadecvat şi a
măsurilor adoptate.
1.3. Aptitudini ale întreprinzătorului

• asumarea riscului fără ca aceasta să fie însoţită de sentimente de
teamă;
• încredere în propriile forţe;
• experienţă într-un anumit domeniu şi chiar talent;
• ambiţios, perseverent în urmărirea obiectivelor fără să fie stresat de
acestea;
• curiozitate, creativitate (imaginativ şi inovativ),
• capitalizarea ideilor altora;
• extrovertit, bune abilităţi comunicaţionale cu angajaţii şi partenerii
de afaceri;
• curaj şi responsabilitate în abordarea conflictelor;
• raţional, obiectiv, responsabil, consideră afacerea o activitate
serioasă, acordându-i importanţa cuvenită;
72
• energic, înzestrat cu o mare capacitate de muncă;

• dispune de arta de a vinde şi de a-şi promova propriile produse şi
servicii;
• entuziast, are capacitatea de a-şi stimula subordonaţii;
• capacitate de a trece peste insuccese, având disponibilitatea de a
învăţa din greşelile sale şi ale altora şi de a o lua de la capăt;
• se autoevaluează în mod obiectiv;
• dispune de calităţi manageriale,
• spirit de organizare şi putere de decizie,
• orientare spre profit şi aptitudini de lider;
• spirit de independenţă;
• optimist, dar în acelaşi timp, realist;
• flexibil, cu o mare putere de adaptabilitate, receptiv la schimbare;
• spirit de iniţiativă;
• personalitate puternică;
• echilibrat, matur din punct de vedere emoţional, are capacitatea de
a se controla şi de a trece peste evenimentele neplăcute.
1.4. Responsabilităţi ale întreprinzătorului

Gradul de satisfacţie personală şi nivelul câştigului reprezintă premisele
de la care se porneşte într-o afacere. Proprietatea a generat întotdeauna
responsabilităţi şi îndatoriri pe care întreprinzătorul trebuie să şi le asume.
Responsabilităţile întreprinzătorului se manifestă faţă de:
1. propria afacere:
2. asociaţii şi acţionarii afacerii;
3. participanţii interni ai afacerii (angajaţii):
4. partenerii de afaceri;
5. comunitatea de afaceri;
6. societatea civilă:
7. autorităţile şi instituţiile statului;
8. mediul înconjurător;
1.5. Prevenirea şi combaterea corupţiei

Pentru crearea unui mediu de afaceri corect şi concurenţial întreprinzătorii
sunt invitaţi să acţioneze pentru prevenirea şi combaterea corupţiei.
Măsurile pe care orice întreprinzător ar trebui să le ia sunt:
• evitarea creării unor situaţii care să favorizeze actul de corupţie:
• neimplicarea în evenimente care generează corupţie;
• prevenirea stimulării actului de corupţie;
• interzicerea acoperirii unui act de corupţie;
• mediatizarea evenimentelor de corupţie ce afectează mediul său de
afaceri;
73
• militarea împreună cu organizaţiile patronale pentru crearea unui

cadru legislativ solid de eliminarea corupţiei;
• susţinerea creări; condiţiilor de salarizare şi stimulare a
personalului din instituţiile statului, in vederea diminuării
interesului pentru acte de corupţie.
II. Etica
În activitatea lor de afaceri, întreprinzătorii sunt invitaţi să acţioneze
pentru:
• realizarea afacerilor în deplină transparenţă, asigurându-se în
condiţiile legii, accesul la informaţii privind produsele şi serviciile
oferite de firmă. Este contrară principiilor eticii utilizarea afacerilor
pentru desfăşurarea de activităţi clandestine sau având ca unic scop
obţinerea de beneficii, facilitaţi, preferinţe, subvenţii sau alocaţii de
la bugetul statului;
• prevenirea oricărei situaţii în care administratorii afacerii şi
angajaţii acesteia oferă sau cer mită pentru indiferent ce serviciu
sau contract. Plăţile firmei să reprezinte suma convenită şi cuvenită
pentru serviciul furnizat;
• evitarea intrării în conflict de interese cu propria firmă, prin alte
afaceri, realizarea sponsorizărilor în condiţii de transparenţă şi în
strictă conformitate cu legea;
• înregistrarea corectă a operaţiunilor financiare ale firmei în
documentele contabile, în condiţii de transparentă stabilite de
reglementările legale în vigoare;
• neangajarea în activităţi comerciale sau financiare de orice fel
având ca finalitate acte teroriste, traficul de arme sau droguri,
spălarea de bani, alte forme de crima organizată.
2.1. Etica în relaţia cu furnizorii

Relaţia de afaceri cu furnizorii trebuie să se bazeze pe respect reciproc, în
acest sens, întreprinzătorii au următoarele responsabilităţi:
• să caute corectitudinea şi încrederea în toate relaţiile cu furnizorii,
inclusiv în ceea ce priveşte preţurile, licenţele şi alte drepturi;
• să asigure furnizorii de implicarea firmei, fără lobby. presiuni şi
litigii inutile;
• să creeze relaţii de afaceri corecte, de lungă durată, cu furnizorii ce
respectă principiile şi etica întreprinzătorului;
• să schimbe informaţii cu furnizorii şi să-i antreneze în procesul de
planificare al firmei;
• să-şi achite obligaţiile către furnizori la timp şi în concordanţă cu
raporturile contractuale;
74
• să caute, să încurajeze şi să prefere furnizorii a căror practici, în

relaţia cu personalul angajat, respectă demnitatea umană.
2.2. Etica în relaţia cu competiţia

Prosperitatea şi progresul unei naţiuni se bazează pe o competiţie dreaptă.
Responsabilitatea întreprinzătorului în relaţia cu competitorii vizează
respectarea următoarelor principii:
• să promoveze un comportament competitiv benefic din punct de
vedere social şi al protecţiei mediului;
• să dovedească respect faţa de competitori;
• să nu facă afirmaţii false sau să întreprindă acţiuni care ar putea să
afecteze imaginea sau prestigiul competitorilor;
• să nu caute favoruri care să garanteze "securitatea" competiţiei;
• să respecte atât proprietatea tangibilă, cât şi pe cea intelectuală;
• să refuze procurarea informaţiilor comerciale prin mijloace
neoneste şi non-etice.
2.3. Etica în relaţiile cu angajaţii

• promovarea unei culturi în care fiecare angajat să ştie că este
respectat şi apreciat corect;
• încurajarea comunicării şi opiniilor libere şi deschise;
• menţinerea în cadrul firmei a unui mediu corespunzător, orientat
spre performanţă;
• utilizarea tehnologiilor de lucru (hardware, software, metode,
proceduri) optime in funcţie de raportul efort-efect;
• să stimuleze orientarea angajaţilor spre protejarea proprietăţii
bunurilor şi informaţiilor;
• recompensarea performanţelor prin elaborarea unui sistem de
politici salariale şi de stimulente materiale care să ofere un grad de
satisfacţie profesională, proporţional cu efortul depus în cadrul
firmei;
• neacceptarea nici unei forme de discriminare;
• receptivitate la opiniile celorlalţi;
• evidenţierea spiritului de echipă şi a obiectivelor comune;
• accentuarea importanţei unei atitudini corespunzătoare specificului.
2.4. Etica în relaţiile cu autorităţile statului

Fiecare întreprinzător are dreptul la un tratament corect, echitabil, fără
abuzuri din partea autorităţilor statului, întreprinzătorul, în relaţia cu autorităţile
statului va avea o atitudine cooperantă, demnă şi corectă, întreprinzătorul are
dreptul la asistenţă din partea instituţiilor statului în vederea aplicării corecte a
noilor cerinţe legislative.
75
Întreprinzătorul se va conforma legislaţiei specifice domeniilor activităţii

sale cum ar fi:
• activitatea comercială;
• fiscalitate;
• asigurări sociale;
• siguranţa şi sănătatea angajaţilor;
• securitatea şi condiţiile de muncă;
• siguranţa mediului, controlul poluării;
• managementul ineficient, managementul riscului;
• evitarea conflictelor de interese;
III. Relaţiile cu partenerii de afaceri

În îndeplinirea acestei exigenţe, este eficient ca întreprinzătorii să
acţioneze în următoarele direcţii:
• eforturi constante pentru câştigarea reputaţiei de partener de afaceri
de încredere, integru şi competent;
• desfăşurarea activităţii la cele mai înalte standarde de
profesionalism şi moralitate, în vederea atingerii unui nivel de
performanţă şi satisfacerii intereselor şi exigenţelor partenerilor de
afaceri;
• cultivarea respectului faţă de toţi partenerii de afaceri, neutilizarea
metodelor neloiale şi incorecte in raporturile cu aceştia, indiferent
de dimensiunea afacerii, de profilul activităţii, de natura
proprietăţii;
• promovarea concurenţei loiale în raporturile de afaceri,
neîncurajarea formelor de concurenţă monopolistă sau neloială în
afacerile proprii sau ale altor operatori economici;
• abţinerea de la promovarea în contracte a unor clauze abuzive în
relaţia cu consumatorii sau clienţii care nu au furnizori alternativi;
• căutarea unor soluţii amiabile, prin negocieri, mediere şi
compromisuri, în cazul diferendelor apărute pe parcursul realizării
raporturilor de afaceri;
• respectarea deciziilor definitive şi irevocabile, date în litigiile
contractuale, de instanţele judecătoreşti, Curtea de Arbitraj
Comercial Internaţional de pe lângă CCIRB, comisiile de arbitraj
de la camerele de comerţ şi industrie teritoriale, alte organisme
jurisdicţionale interne şi internaţionale;
• utilizarea formelor corecte de reclamă şi publicitate şi abţinerea de
la acţiuni care ar putea prejudicia imaginea, interesele sau
produsele altor întreprinzători; respectarea drepturilor de
proprietate industrială şi intelectuală ale tuturor partenerilor de
afaceri şi luarea de măsuri pentru protecţia drepturilor proprii.
76
3.1. Relaţiile cu asociaţii /acţionarii firmei

În relaţiile cu asociaţii sau acţionarii firmei, întreprinzătorii sunt invitaţi să
asigure:
• înscrierea în actul constitutiv al firmei, în condiţii de transparenţă, a
unor prevederi clare privind rolul, responsabilităţile, drepturile şi
obligaţiile asociaţilor sau acţionarilor, administratorului, ale
Consiliului de Administraţie, ale conducerii executive, în condiţiile
legii.
• respectarea întocmai a drepturilor asociaţilor sau acţionarilor,
inclusiv ale acţionarilor minoritari;
• apărarea intereselor asociaţilor sau acţionarilor firmei în
concordanţă cu legea;
• informarea asociaţilor sau acţionarilor firmei despre evoluţia
economică şi operaţiunile acesteia, prin punerea la dispoziţie, în
mod sistematic şi la cerere, de informaţii privind firma, de rapoarte
contabile şi financiare verificate şi validate potrivit reglementarilor
în vigoare;
• respectarea regulilor de cvorum şi a drepturilor de vot în adunarea
generală pentru toate categoriile de asociaţi sau acţionari;
• crearea unui cadru de comunicare între asociaţii sau acţionarii
firmei, pentru rezolvarea pe cale amiabilă a oricăror eventuale
diferende.
3.2. Relaţiile cu angajaţii firmei

În raporturile dintre întreprinzător şi angajaţii săi, acesta va acţiona
pentru:
• evitarea practicilor discriminatorii în recrutarea, selecţionarea,
angajarea, aprecierea, promovarea şi plata drepturilor angajaţilor;
• asigurarea unui climat propice de muncă prin evitarea oricărui tip
de discriminare;
• asigurarea cadrului necesar unor servicii de calitate şi consultarea
angajaţilor asupra condiţiilor de muncă şi a problemelor lor
specifice, concomitent cu aplicarea strictă a normelor de protecţie şi
securitatea muncii;
• susţinerea salariaţilor în vederea perfecţionării profesionale
continue;
• reflectarea în mod clar şi transparent, în contractele colective de
muncă, a politicii firmei privind condiţiile generale de salarizare şi
de muncă;
• acceptarea participării la negocieri cu reprezentanţii sindicatului sau
ai salariaţilor;
77
• elaborarea regulamentelor şi a modalităţilor specifice de acţiune

destinate soluţionării conflictelor de muncă şi informarea
salariaţilor asupra acestora;
• popularizarea recompenselor acordate celor merituoşi şi a măsurilor
adoptate în cazurile de comportament inadecvat;
• realizarea, împreună cu sindicatele, reprezentanţii salariaţilor,
agenţiile de angajare a forţei de muncă şi autorităţile, de acţiuni
menite să diminueze gradul de neocupare a forţei de muncă.
3.3. Relaţiile cu partenerii comerciali

Întreprinzătorii sunt îndrumaţi să acţioneze pentru:
• protejarea drepturilor partenerilor comerciali prin produse şi
servicii corespunzătoare exigenţelor calitative;
• implementarea unui sistem de control al calităţii produselor sau
serviciilor oferite;
• respectarea normelor de fabricaţie, a standardelor internaţionale,
pentru ca produsele şi serviciile oferite de firmă să nu dăuneze
sănătăţii şi mediului;
• asigurarea unor produse şi servicii competitive pe un fond
concurenţial onest;
• prezentarea corectă şi completă a indicaţiilor de utilizare a
produselor şi serviciilor;
• crearea unui sistem de asigurare a garanţiei calităţii bunurilor şi
serviciilor oferite pe piaţă,
3.4. Relaţiile cu comunitatea locală

• protejarea drepturilor consumatorilor prin produse şi servicii
corespunzătoare calitativ, la nivelul exigenţelor pieţei
• evitarea propagării informaţiilor exagerate, inexacte sau
neconforme cu realitatea în ceea ce priveşte calitatea produselor şi
serviciilor oferite;
• aplicarea legilor şi reglementarilor în vigoare privind conservarea şi
protecţia mediului, prevenirea creării de surse de poluare prin
activitatea proprie;
• promovarea comerţului liber;
• prioritate în realizarea obiectivelor politicii naţionale;
• acceptarea nediscriminatorie, faţă de comunitate, a diversităţii sale
religioase, etnice, culturale, etc;
• realizarea şi încurajarea de acţiuni, proiecte şi programe în sprijinul
comunităţii locale, inclusiv prin sponsorizări, donaţii, mecenat, în
domeniul educaţional, cultural, de mediu;
• încurajarea sistemului de parteneriat public-privat;
78
3.5. Relaţiile cu autorităţile şi alte instituţii ale statului

În relaţiile cu autorităţile şi instituţiile statului, întreprinzătorii vor asigura
condiţiile de:
• menţinerea reputaţiei de bun contribuabil a firmei, prin respectarea
termenelor şi nivelurilor obligaţiilor fiscale, realizarea raportărilor
în condiţiile legii;
• asigurarea transparenţei necesare la licitaţiile organizate pentru
diverse contracte, cu furnizarea tuturor informaţiilor despre firmă,
cerute de lege'
• promovarea colaborării cu instituţiile statului pentru definirea,
elaborarea şi aplicarea de strategii şi politici vizând sectorul de
activitate în care se încadrează firma, pentru utilizarea unor
programe sau fonduri destinate României de organisme ale Uniunii
Europene;
• realizarea colaborările necesare pentru un parcurs optim al .firmei
prin îndeplinirea formalităţilor de obţinere a autorizaţiilor,
licenţelor, avizelor şi aprobărilor cerute de lege.
3.6. Relaţiile cu ONG-urile sau alte entităţi neeconomice

În relaţiile cu ONG-urile sau alte entităţi ne-economice, întreprinzătorii
trebuie să aibă în vedere:
• respectarea şi promovarea drepturilor omului şi a instituţiilor
democratice;
• recunoaşterea obligaţiei legitime a guvernului faţă de societate şi
sprijinirea practicilor şi a politicilor care promovează dezvoltarea
umană prin relaţii armonioase între domeniile de afaceri şi celelalte
segmente ale societăţii;
• colaborarea cu acele forţe din comunitate, dedicate creşterii
standardului de viaţă, îmbunătăţirii învăţământului şi educaţiei,
sporirii siguranţei locurilor de muncă şi a bunăstării;
• promovarea şi stimularea dezvoltării susţinute şi militarea activă
pentru protecţia mediului şi conservarea resurselor naturale;
• sprijinirea păcii, a securităţii şi a integrării sociale;
• susţinerea şi încurajarea donaţiilor caritabile, prin contribuţii
personale în domeniul cultural şi educaţional;
• participarea activă la activităţile comunităţii de afaceri.
3.7. Relaţiile cu organizaţia patronală afiliată

În activităţile pe care le desfăşoară, întreprinzătorii sunt invitaţi să:
• îşi intensifice participarea în cadrul organizaţiei patronale căreia
este afiliat pentru ca organizaţia patronală să devină şi să se
79
menţină ca un partener de dialog real în societatea naţională şi cea

europeană;
• participarea la structurilor organizaţiei patronale; pentru interesul
acesteia, al comunităţii de afaceri pe care o reprezintă:
• participarea la formularea de propuneri de îmbunătăţire sau de
promovare a unor acte normative în interesul comunităţii de afaceri
apelându-se la sprijinul CNIPMMR;
• participarea la activităţile organizate de CNIPMMR în conformitate
cu statutul acestuia, în interesul dezvoltării activităţii de afaceri.
• abţinerea de la acţiuni care ar putea compromite sau zădărnici
eforturile desfăşurate de către CNIPMMR în interesul comunităţii
de afaceri.
• folosirea serviciilor oferite de CNIPMMR, fără tentative de
intervenţie ilicite, sau de corupţie a angajaţilor acestuia;
IV. Implicaţiile nerespectarii codului etic

4.1. Consecinţe
Fără îndoială, veţi întâlni sau veţi lucra cu persoane care resping orice
discuţie despre etică. De ce? în primul rând, nu reuşesc să vadă avantajele luării
în seamă a eticii şi, în al doilea rând, nu observă nici costurile atrase de
practicile ce contravin principiilor eticii.
De aceea, înainte de a analiza costurile pe care le implica nerespectarea
eticii şi beneficiile aduse de un comportament etic, trebuie ştiut ca există şi
persoane care argumentează împotriva eticii în afaceri.
O justificare a acestui punct de vedere ar fi faptul ca rezultatele unor
afaceri dubioase nu sunt întru totul negative. Contrar aşteptărilor, sunt oameni de
afaceri care câştigă sume mari în acest mod; atunci de ce ar acţiona în mod etic?
În ciuda opiniei de mai sus, un număr tot mai mare de manageri devin
conştienţi ca mulţi din oamenii de afaceri care acţionează astfel sunt prinşi
politicieni corupţi îşi dau demisia şi chiar sportivi de renume sunt îndepărtaţi din
competiţii. Fireşte, nu toţi vinovaţii sunt descoperiţi. Mulţi şarlatani au cariere
de succes.
Unii oameni de afaceri se îmbogăţesc peste noapte profitând de naivitatea
şi speranţele altora.
Cele de mai sus nu sunt menite să sugereze ca oamenii de afaceri sunt în
mod inerent necinstiţi. Sigur ca nu. Dar există mulţi oameni de afaceri care nu
respectă principiile de etică, deoarece, privind în jur, constată cât de mare este
numărul celor care s-au comportat astfel ani de zile şi nu sunt descoperiţi. Şi
deseori citează fără reţineri cazuri de încălcare a legii soldate cu succes.
Sunt infracţiuni şi crime care rămân nerezolvate, în acelaşi mod, cei care
au succes în afaceri în urma aplicării unor practici contrare eticii pot, de
asemenea, scăpa nepedepsiţi. Dar acest lucru nu exprimă starea unei comunităţi
de afaceri, a mediului de afaceri în general, a succesului în afaceri în mod
special ci dovedeşte o atitudine ce este necesară pentru societatea şi faptul că
80
indiferent când, cei cu un comportament contrar eticii în afaceri vor plăti chiar şi
prin izolarea lor de organizaţiile patronale şi de către societate.
4.2. Efectele
Efectele nerespectării eticii în afaceri sunt considerabile.
Etica poate părea un subiect greu de abordat în termeni exacţi,
matematici. Totuşi, lipsa eticii poate aduce daune cât se poate de concrete şi
măsurabile, în plan material şi în plan responsabil faţă de legile ţării, în plus,
reputaţia şi cariera îţi pot fi distruse ireparabil atunci când ignori etica sau ai
intenţia de a nu o respecta.
Globalizarea şi accesul la informaţii globale creează premisele unei izolări
reale a celor ce nu respectă o etică în afaceri. Mediatizarea unor situaţii de acest
fel poate duce la eliminarea întreprinzătorului din mediul de afaceri.
V. Concluzii
Principiile eticii în afaceri corespund unei bune practici în relaţiile
economice şi comerciale interne şi internaţionale bazate pe corectitudine,
loialitate, profesionalism. Aceste principii nu au vocaţia de a se substitui pe plan
intern, internaţional, textelor legale din reglementările în vigoare.
Membrii CNIPMMR sunt invitaţi să respecte obligaţiile impuse de actele
normative şi relaţiile contractuale, să nu împiedice îndeplinirea obligaţiilor altor
oameni de afaceri, să fie disponibili la colaborări avantajoase pe pieţe interne şi
din diverse ţări ale lumii, îndeosebi din UE.
Membrii CNIPMMR se vor strădui să nu-şi asume obligaţii de afaceri pe
care principial, nu sunt în măsură să le îndeplinească.
În întreaga lor activitate membrii CNIPMMR vor ţine seamă de faptul că
prosperitatea şi dezvoltarea unei afaceri sunt bazate în mare măsură pe
încrederea pe care aceasta o inspiră acţionarilor, clienţilor şi partenerilor de
afaceri.
Codul etic al întreprinzătorului, pentru membrii CNIPMMR are ca scop
principal îmbunătăţirea mediului de afaceri, promovarea unui climat sănătos
marcat de corectitudine şi cinste, de respect reciproc între partenerii de afaceri şi
totodată o combatere a fenomenului de corupţie în interesul tuturor membrilor
societăţii.
În general, acest cod etic doreşte să transpună în mediul de afaceri
proverbul:
„Ce ţie nu-ţi place, altuia nu face"

1. Comentaţi situaţia prezentată din punct de vedere al conţinutului
Codului de etică.
2. Dacă aţi fi managerul unei întreprinderi mijlocii de profil chimic cu
riscuri mari privind poluarea mediului, având 250 de angajaţi, ce modificări aţi
aduce Codului etic prezentat mai sus?
81
CODUL DE CONDUITĂ ŞI ETICĂ ÎN AFACERI A FIRMEI

SMITHFIELD FOODS INC., USA
I. Introducere
Codul de Conduită şi Etică în Afaceri a Smithfield Foods, Inc. continuă
politica şi practicile legate de conformitatea legală şi etică în afaceri a companiei
Smithfield. Reflectă principalele valori ale companiei şi înaltele standarde etice.
Fiecare director al Smithfield, funcţionar şi angajat este responsabil pentru
citirea şi înţelegerea acestui Cod şi pentru derularea afacerilor în numele
companiei în concordanţă cu politica şi practicile din acest Cod.
Dupa cum e folosit în acest Cod, termenul „Smithfield“ înseamnă
Smithfield Foods, Inc. şi toate filialele, domestice sau străine şi societaţile mixte
în care Smithfield are un interes majoritar şi /sau responsabilitatea
managementului, termenii de „angajaţi” sau „reprezentanţi” înseamnă şi includ
toţi angajaţii Smithfiled, funcţionari şi directori, iar termenul de „supervisor” se
referă la persoana în faţa căreia raspund angajaţii.
Codul de Conduită în Afaceri acoperă o mare parte din practicile şi
procedurile de afaceri. Nu se adresează, totuşi, fiecărei probleme care poate
apărea, dar prevede o îndrumare generală despre aşteptările companiei privind
conduita şi responsabilitaţile legale şi etice ale angajaţilor ca şi reprezentanţi ai
Smithfiled. Se aşteaptă de la dumneavoastră să vă supuneţi literei şi spiritului
legii şi să vă îndepliniţi îndatoririle cu cea mai mare atenţie la etica practicilor în
afaceri. Codul se aplică tuturor departamentelor corporaţiei Smithfield, diviziilor
şi filialelor domestice sau străine, precum şi parteneriatelor şi societăţilor mixte
în care Smithfiled are un interes major şi/sau responsabilităţi manageriale.
Dacă o lege e în contradicţie cu o politică sau practică stabilită de Codul
de Conduită în Afaceri, trebuie să vă supuneţi acelei legi; dar, dacă un obicei sau
politică locală e în contradicţie cu Codul, trebuie să vă supuneţi Codului. Dacă
aveţi întrebări în legătură cu aceste conflicte, întrebaţi-vă superiorul cum să
rezolvaţi situaţia.
Oricine încalcă politica şi practicile stabilite de Codul de Conduită în
Afaceri va fi sancţionat disciplinar până la, şi incluzând rezilierea contractului
de muncă. Dacă vă aflaţi într-o situaţie în care credeţi că veţi încălca sau
urmează să încălcaţi Codul sau orice altă politică a Smithfield, sau dacă ştiţi sau
suspectaţi o astfel de încălcare de către o altă persoană, trebuie să urmaţi
instrucţiunile descrise în Partea V, Secţiunea 2 al acestui Cod.
II. Etică în afaceri

Standarde şi practici generale
Smithfield se angajează să respecte legea, regulile şi regulamentele
aplicabile counduitei în afaceri oriunde operează. Ţelul nostru este conformitate
100% , 100% din timp. Angajaţii trebuie să evite activităţi care pot angaja
Smithfield sau personalul său în activitaţi care sunt în afara legii. Folosirea
82
personalului Smithfield sau a bunurilor sale în scopuri ilegale este strict

interzisă.
În plus, la aspectele legale de conformitate, toţi angajaţii Smithfield
trebuie să observe standardele înalte de afaceri şi etică în desfăşurarea activităţii
lor. Aceasta presupune un comportament onest şi integru, indiferent dacă e vorba
de angajaţi ai Smithfield, public, comunitatea de afaceri, acţionari, clienţi,
furnizori sau autorităţi guvernamentale. De asemenea, înseamnă evitarea
oricărui alt tip de relaţie care nu e în sfera normalului cu persoane sau firme cu
care Smithfield are sau va avea legături de afaceri, evitarea dezvăluirii
informaţiilor confidenţiale acumulate pe perioada în care s-a lucrat la
Smithfield, şi de asemenea evitarea unui conflict de interese în detrimentul
angajaţilor şi/sau al companiei.
Acordul cu Codul de Conduită şi Etică în Afaceri al Smithfield Foods,
Inc. este o condiţie de angajare. În cazul nesupunerii, pot rezulta o serie de
acţiuni disciplinare, inclusiv rezilierea contractului. Dacă vreun angajat al
Smithfiled ia la cunostinţa despre un asemenea caz şi nu raportează superiorilor
săi, acesta de asemenea riscă măsuri disciplinare.
Conflict de interese
Un conflict de interese există când interesele personale se amestecă cu
cele ale companiei. O situaţie conflictuală poate apărea când un angajat
acţionează sau are interese care pot duce la performanţe slabe şi muncă ineficace
în cadrul companiei. Un conflict de interese poate de asemenea apărea când un
director, funcţionar sau angajat, sau un membru de familie al acestora, primeşte
anumite beneficii personale ca rezultat al poziţiei sale în cadrul companiei.
Împrumuturi sau garanţii pentru împrumuturi sau alte obligaţii către angajaţi şi
membrii familiilor lor pot crea conflict de interese. De asemenea, se poate crea
un conflict de interese dacă un angajat al Smithfield lucrează simultan, sau are
un interes financiar cu un client, furnizor sau concurent.
Toate potenţialele conflicte de interese trebuie aduse la cunoştinţa
companiei Smithfield. Dacă Smithfield decide că potenţialul conflict de interese
va interveni în îndeplinirea datoriilor de către angajat, compania poate acţiona în
consecinţă până la eliminarea conflictului. Astfel de acţiuni pot include
întreruperea unui interes fînanciar sau terminarea relaţiei cu un client,
competitor sau furnizor; reatribuirea atributelor şi responsabilităţilor de servici;
sau interzicerea participării la luarea unor decizii.
Dacă anumite circumstanţe creează un potenţial sau aparent conflict de
interese, trebuie să contactaţi un membru al departamentului juridic pentru o
aprobare scrisă înainte de a se începe activitatea în cauză. Conflictele de interese
nu sunt întotdeauna foarte clare, asa că dacă aveţi întrebări, consultaţi-vă cu
superiorul dvs. sau cu departamentul juridic. Oricare angajat care ia la
cunostinţă un conflict (sau orice tranzacţie sau relaţie care ar putea genera un
conflict) trebuie să îl aducă în atenţia superiorilor sau să consulte procedurile
descrise în Partea V, Secţiunea 2 din acest Cod.
83
Registre şi rapoarte
Smithfield cere rapoarte cinstite şi exacte şi relatarea informaţiei pentru:
(i) a lua decizii responsabile,
(ii) pentru a asigura conformitatea cu legile şi regulamentele în vigoare
şi
(iii) pentru asigurarea corectitudinii, acurateţei, clarităţii şi oportunităţii
rapoartelor şi documentelor companiei care sunt trimise şi la
Comisia de Control a Bursei şi a Tranzacţiilor Bursiere în SUA şi în
orice alt tip de comunicare desfăşurat de companie.
Toate registrele, rapoartele, relatările şi situaţiile financiare ale companiei
Smithfield trebuie întocmite detaliat, trebuie să reflecte (în timp real) tranzacţiile
companiei şi trebuie să fie în conformitate cu legile şi regulamentele în vigoare.
SUA acceptă în general principiile de contabilitate şi sistemul de control intern
al companiei. Orice angajat care are o preocupare în legătură cu sistemul de
registre, rapoarte, contabilitate, control intern sau audit, trebuie să se consulte cu
superiorul său, un funcţionar financiar superior, un membru al departamentului
de audit intern sau al departamentului juridic. Linia telefonică specială pentru
angajaţi a Smithfield Foods, Inc. (1-877-237-5270) este deschisă pentru plângeri
anonime din partea angajaţilor. Un registru a tuturor plângerilor primite pe astfel
de teme va fi întocmit şi păstrat în conformitate cu politica companiei de
păstrare a registrelor.
Mulţi angajaţi folosesc des deconturi care trebuie înregistrate corect. Dacă
un angajat este nesigur dacă o anumită cheltuială este corectă, el trebuie să-şi
întrebe superiorul sau coordonatorul unităţii. Rapoartele trebuie păstrate sau
distruse în conformitate cu Politica de Păstrare a Rapoartelor a Smithfield
Foods, Inc.
Protejarea bunurilor companiei

Angajaţilor companiei Smithfield le este interzis să profite personal de
oportunităţile care apar pe parcursul folosirii proprietăţilor companiei,
informaţiilor sau a statutului fără aprobarea Consiliului de directori. Nici un
angajat nu poate folosi proprietatea corporaţiei, informaţia sau statutul pentru
câştiguri personale nepotrivite, şi nici un angajat nu poate concura cu Smithfield
direct sau indirect. Angajaţii au datoria faţă de companie să pună interesele
companiei pe primul loc când se iveşte oportunitatea de a face acest lucru.
Informaţia confidenţială
Angajaţii Smithfield nu trebuie să divulge informaţii confidenţiale
persoanelor din afara companiei fără o autorizaţie. Informaţiile confidenţiale pot
include mai multe tipuri, dar cu siguranţă includ informaţiile interne,
confidenţiale, particulare sau secrete ale afacerilor şi operaţiunilor companiei
Smithfield. Multe din metodele de afaceri ale Smithfield, know-how-uri şi
experienţe sunt protejate ca fiind secrete comerciale. Astfel de secrete
comerciale sunt foarte valoroase. Alte exemple de informaţii confidenţiale
includ metode de producţie şi procesare, formule şi reţete, parole de calculator şi
84
software, rapoarte financiare, prevederi în afaceri, planuri şi strategii, preţurile

către clienţi, beneficiile şi costurile de producţie şi alte informaţii despre
activitate, clienţi şi vânzători. De asemenea, Smithfiled primeşte ocazional
informaţii confidenţiale de la alte companii sau persoane. Divulgarea
neautorizată (numită şi „furt” sau „delapidare”) poate duce la pierderea valorii
secretelor comerciale şi poate constitui o infracţiune sau temei pentru rezilierea
unui contract. Această obligaţie de confidenţialitate se aplică şi pe durata
contractului de muncă, şi dupa încetarea sa.
Contribuţii politice
Nu sunt permise contribuţii politice pentru candidaţii SUA la biroul
federal, sau din partea Smithfield Foods.Inc. sau a angajaţilor săi. Angajaţii pot
face recomandări, dar numai administratorilor Comitetului pe Acţiuni Politice a
Smithfield Foods, Inc. (un comitet de acţiuni politice înregistrat la Comisia
Federală pentru Alegeri). Legea federală interzice contribuţiile cu fonduri
corporative către candidaţi federali.
Chiar şi în jurisdicţiile de stat şi locale unde contribuţiile sunt legale, nici
un angajat nu este autorizat să facă contribuţii politice, inclusiv să vândă bilete
pentru strângerea de fonduri politice şi furnizarea de bunuri sau servicii pentru
sau din partea Smithfield, doar dacă a primit aprobare în concordanţă cu
procedurile companiei şi a fost văzut şi aprobat de personalul pentru Relaţii
Guvernamentale. Contribuţiile băneşti aprobate pot fi făcute doar cu cecuri ale
companiei şi plătite candidatului sau comitetului politic în cauză.
Smithfield crede că nu este recomandat să ne amestecăm în politicile
interne ale unei ţări străine. În consecinţă, nici Smithfield şi nici angajaţii nu pot
face o contribuţie din partea Smithfield. Este de asemenea important să ne dăm
seama că activitatea angajatului în acest domeniu a pus Smithfield în faţa unui
mare risc de acuzare federală de crimă.
Smithfield încurajează toţi angajaţii să-şi exercite dreptul la cetăţenie prin
vot, prin contribuţii politice personale, şi prin a fi activ din punct de vedere
politic, în suportul candidaţilor sau partidelor alese de fiecare angajat după bunul
plac. Trebuie înţeles că astfel de activităţi politice trebuie făcute doar individual
şi nu în numele companiei Smithfiled. Nici un angajat Smithfield nu poate primi
rambursări sau compensări de orice natură în respect cu contribuţii politice
făcute de ei în orice formă.
Politici de e-mail şi internet

Rapoartele de afaceri sunt definite foarte pe larg. Pot include poşta
electronică şi chiar note individuale, calendare şi jurnale. Folosirea e-mail-ului
are ca prim scop afacerile. Toate comunicatele pe e-mail sunt proprietatea
Smithfield. Angajaţii nu trebuie să se aştepte la intimitate când folosesc sistemul
de calculatoare pentru trimiterea sau primirea de e-mail-uri sau la accesul pe
internet. Smithfiled poate şi chiar monitorizează sistemul de calculatoare pentru
a preveni folosirea improprie şi costurile cu privire la depozitarea unor cantităţi
mari de date. Angajaţii nu au voie să folosească e-mail-ul pentru beneficiul
85
personal, publicitate, solicitare de fonduri, scrisori în lanţ, sau orice alt tip de
comunicare care ar putea dăuna reputaţiei Smithfiled. E-mail-ul trebuie folosit
cu discreţie când se trimit informaţii confidenţiale sau particulare întrucât
comunicarea pe e-mail nu este sigură şi este de fapt o poştă electronică.
Angajaţii trebuie de asemenea să fie foarte chibzuiţi când utilizează
Internetul la lucru. Tot ce se face pe Internet trebuie să fie în conformitate cu
Politica de Utilizare a Internetului a companiei. Pentru a controla costurile,
Internetul trebuie folosit în primul rând în scop de afaceri. Internetul este public,
deci aveţi grijă să nu divulgaţi informaţii confidenţiale, sau să primiţi informaţii
neautorizate pe Internet. Compania poate monitoriza utilizarea Internetului de
către angajaţi, inclusiv site-uri şi informaţia accesată. Accesarea sau distribuirea
de materiale pornografice sau agresive prin Internet sau e-mail este strict
interzisă.
Oricând scrieţi despre afacerile companiei, nu uitaţi că rapoartele noastre
de afaceri pot fi dezvăluite către guvern sau alte partide în cazul unui litigiu. Şi
mai important, rapoartele noastre pot fi folosite de media pentru a oferi opiniei
publice o imagine despre companie. Indiferent de unde scrieţi, ceea ce scrieţi
poate avea consecinţe semnificative. Odată trimise, mesajele pot fi uşor tipărite,
editate şi distribuite.
III. Resurse umane

Oportunităţi egale de angajare
Compania Smithfield nu discriminează nici un angajat sau candidat pentru
angajare pe motive de rasă, culoare, religie, origini etnice sau naţionale, sex,
preferinţe sexuale, vârstă, invaliditate, sau statut de veteran. Aceasta este
valabilă pentru recrutare, angajare, training, promovare şi alţi termeni sau
condiţii de angajare. Discriminarea oricărui angajat sau candidat pentru angajare
reprezintă o încălcare gravă a legislaţiei referitore la egalitatea oportunităţilor de
angajare şi a politicii companiei Smithfield.
Smithfield va lua măsuri pentru a se asigura că aplicanţii calificaţi au
şanse egale de angajare sau promovare. Toate acţiunile legate de personalul
companiei şi programele sponsorizate vor fi bazate pe politica non-discriminării.
Angajaţii care au întrebări sau nemulţumiri legate de aceste norme se pot
adresa superiorilor direcţi, managerilor de personal sau altor manageri oficiali.
Dacă un angajat întâmpină dificultăţi în discutarea cu un superior, manager de
personal sau manager oficial, plângerile ar trebui adresate Departamentului
Juridic al companiei Smithfield.
Hărţuire
Smithfield se obligă să asigure angajaţilor noştri un mediu de lucru
nediscriminatoriu, lipsit de orice tip de hărţuire. Anumite legi internaţionale,
federale, de stat sau locale interzic orice descriminare deliberată sau hărţuire, în
vorbă sau acţiune, împotriva unui angajat sau candidat pentru angajare, în SUA
şi în operaţiunile noastre internaţionale pe motive rasiale, sexuale, de preferinţă
86
sexuală, origini naţionale, religioase, de vârstă, de invaliditate fizică sau mentală

sau statut de veteran.
Formele de hărţuire includ:
(a) hărţuire verbală, cum ar fi comentarii, glume depreciative sau
denigrări;
(b) hărţuire fizică, cum ar fi contactul ofensiv, sau mişcările iminente sau
de blocare;
(c) hărţuire vizuală, cum ar fi postere denigrante sau ofensive, felicitări,
calendare, caricaturi, graffiti, desene, mesage, notiţe sau gesturi.
Hărţuirea sexuală consistă din avansuri sexuale nedorite, cereri de
favoruri sexuale, sau altă purtare verbală sau fizică de natură sexuală atunci
când:
(a) supunerea faţă de un astfel de comportament are la bază un termen sau
condiţia angajării unei persoane,
(b) supunerea la un astfel de comportament sau respingerea acestuia se
foloseşte la luarea unor decizii, sau
(c) astfel de conduită are scopul sau efectul de amestecare nejustificată în
munca angajatului sau crearea unui cadru de muncă intimidant, ostil sau ofensiv.
Orice angajat care consideră că a fost hărţuit de un coleg, de un superior
sau colaborator de afaceri al companiei, va anunţa superiorul direct şi /sau biroul
de personal. Plângerile vor fi tratate confidenţial şi nici o persoană nu va fi
supusă nici unei forme de represalii pentru raportarea unor incidente de hărţuire
sau pentru depunerea unei plângeri. Dacă plângerea se referă la superiorul
direct, aceasta ar trebui înaintată următorului superior din ierarhie. O plângere
poate fi de asemenea înaintată Departamentuluui Juridic al Smithfield.
Plângerile de hărţuire vor fi investigate şi se vor lua măsuri
corespunzătoare în conformitate cu rezultatele investigaţiei. Orice angajat găsit
responsabil pentru hărţuire sexuală, sau altă formă ilegală de hărţuire, se va
supune unei acţiuni disciplinare sau şi inclusiv încheierea contractului de muncă.
Severitatea acţiunii disciplinare se va realiza în funţie de circumstanţele
infracţiunii.
Ameninţări cu violenţă
Toate ameninţările verbale referitoare la comportament violent sunt
inacceptabile şi ar trebui raportate superiorului dumneavoastră sau
reprezentantului departamentului de resurse umane. Orice raport referitor la
violenţă sau ameninţări cu violenţă vor fi investigate. Angajaţii care se angajează
în violenţă sau ameninţări cu violenţa vor fi supuşi unei acţiuni disciplinare,
până la sau /şi încheierea contractului de muncă precum şi urmărire penală.
Droguri şi alcool
Deoarece abuzul de alcool şi de droguri poate avea consecinţe serioase
legate de siguranţa şi îndeplinirea sarcinilor precum şi repercursiuni penale,
Smithfield pretinde un mediu de muncă lipsit de alcool şi droguri. Această
normă se aplică tuturor angajaţilor Smithfield atâta timp cât aceştia se află pe
87
proprietatea Smithfield sau muncesc pe proprietatea Smithfield. Angajaţii care

sunt găsiţi la muncă având asupra lor droguri ilegale în sistemul lor sau
consumând alcool sau alte substanţe chimice care ar prejudicia executarea
muncii, vor fi supuşi acţiunii disciplinare, până la încetarea contractului.
Angajaţii care au probleme grave de realizarea muncii sau care sunt implicaţi în
accidente grave sau accidente care necesită concedierea dacă testele medicale
arată că aceşti angajaţi au substanţe controlate în sistemul lor. De asemenea, sunt
supuşi concedierii angajaţii care, în timpul serviciului sau pe proprietatea
companiei, distribuie, vând, cumpără, fabrică, furnizează, posedă sau folosesc
droguri ilegale.
IV. Sănătate, mediu şi securitate

Norme şi practici generale
Smithfield se obligă să asigure bunăstarea angajaţilor noştri, a oamenilor
care locuiesc şi muncesc în comunităţile apropiate de fermele noastre, a
mediului şi va furniza resursele umane, fizice şi financiare necesare pentru
îndeplinirea acestei obligaţii. Aceste resurse vor fi folosite pentru a da
posibilitatea angajaţilor şi colaboratorilor săi să lucreze în siguranţă şi să fie în
conformitate cu legea, să prevină poluarea şi să protejeze mediul.
Activităţile Smithfield sunt supuse multor legi de sănătate, de mediu şi de
securitate precum şi regulamente referitoare la aer, evacuarea în apă, evacuarea
deşeurilor periculoase sau nepericuloase, transportarea materialelor riscante,
gestionarea substanţelor chimice, planuri de siguranţă. Pe plan internaţional,
angajaţii noştri trebuie să se supună pe deplin politicilor companiei şi să adere,
în timp minim, la cerinţe adecvate de sănătate, mediu şi protecţie legală a ţării
gazdă. Reglementările, aşa cum sunt ele emise de Agenţia de Protecţie a
Mediului a SUA (APM), Administraţia de Sănătate şi Protecţie Profesională
(ASPP), şi alte asemenea agenţii în locaţiile externe, conţin cerinţe exacte şi
norme care stabilesc normele minime legale pentru amplasaţiile şi angajaţii în
ţara unde reglementările respective se aplică. Procedurile recomandate în
industrie furnizează instruire suplimentară pentru a ajuta managementul local să
stabilească norme pentru condiţiile unice de la fiecare amplasament.
Luarea la cunoştiinţă de către angajat a procedurilor de operare Smithfield
trebuie să includă şi informarea despre legislaţia de mediu şi politica Smithfield
de administrare a operaţiunilor. Angajaţii trebuie să controleze şi să raporteze
imediat toate scurgerile sau eliberările în conformitate cu legislaţia
corespunzătoare şi cu regulamentul amplasamentului. Măsurile de securitate şi
reparaţii vor fi iniţiate prompt pentru a micşora orice impact dăunător asupra
mediului din astfel de incidente. Toate autorizaţiile necesare şi aprobările
agenţiilor trebuie obţinute înainte de construirea fermelor, şi trebuie continuate
în timpul fabricării, instalării, demarării operaţiunilor. Angajaţii trebuie să
cunoască, înţeleagă şi să respecte cerinţele şi restricţiile expuse în toate
autorizaţiile în baza cărora îşi desfăşoară activitatea. Cerinţele referitoare la
sănătate, mediu şi protecţie trebuie stabilite în toate fazele unui proiect de la
proiectare până la operarea propriu-zisă. De asemenea, aceleaşi cerinţe trebuie
88
luate în considerare la modificarea fermelor, achiziţiilor de proprietate sau de

societăţi comerciale şi exproprierilor, precum şi a închiderilor de fermă.
Natura operaţiunilor companiei Smithfield necesită organizarea diverselor
monitorizări, inspecţii şi teste pentru a se asigura de conformitatea legilor
aplicate, iar realizarea şi menţinerea adecvată a unor registre, în conformitate cu
legislaţia în vigoare. Angajaţii care au întrebări despre cerinţele legale aplicabile
în asemenea domenii vor consulta superiorul direct sau un membru al
Departamentului Juridic al Smithfield.
Politici ambientale
Angajaţii Smithfield se vor conforma cu legislaţia federală, de stat, locală
şi internaţională şi cu toate politicile Smithfield referitoare la mediu. Compania
pretinde respectarea legislaţiei într-un procent de 100 % . Este de datoria fiecărui
angajat să cunoască şi să înţeleagă cerinţele operaţionale, legale, politice de
operare aplicabile muncii angajaţilor şi să notifice managementul atunci când
angajatul consideră că s-a produs o încălcare a politicii Smithfield. Orice angajat
care are nedumeriri în legătură cu respectarea legislaţiei în acest domeniu ar
trebui să consulte imediat departamentul de mediu responsabil pentru ferma sau
filiala sa, un superior de la agenţia de mediu, sau departamentul judiridic
Smithfield. Numărul de telefon al angajaţilor disponibil la orice oră al
Smithfield Foods, Inc. este: (1-877-237-5270) este disponibil pentru reclamaţiile
anonime ale angajaţilor.
Respectarea legilor de mediu şi a politicilor Smithfield este singura
prioritate importantă pentru programul de mediu al companiei. Performanţa
muncii angajaţilor noştri este importantă pentru noi, şi este evaluată nu doar din
punctul de vedere al rezultatelor obţinute ale companiei, ci şi dacă angajaţii
noştri, şi mai ales echipa managerială, acţionează conform aşteptărilor noastre
pentru performanţa în domeniul mediului. Ne aşteptăm ca angajaţii noştri să aibă
un standard ridicat de conduită pentru performanţa în domeniul mediului.
Mai multe informaţii despre politicile şi procedurile de mediu ale
Smithfield sunt conturate în Declaraţia de Politică Ambientală a Smithfield
Foods, Inc.
Siguranţa alimentelor
Unităţile de producţie şi produsele Smithfield sunt supuse unor numeroase
legi şi regulamente administrate de Departamentul de Agricultură a Statelor
Unite ale Americii şi alte agenţii similare legate de siguranţa alimentelor. Toţi
angajaţii vor respecta aceste legi şi regulamente şi vor raporta imediat
superiorului orice abatere de la acestea. Angajaţii vor raporta de asemenea orice
lipsă sau deficienţă în sistemul de operare Smithfield, sau orice alt eveniment
sau incident, care ar reprezenta un risc pentru alterarea sau contaminarea
alimentelor.
Bunăstarea animalelor
89
Smithfield se obligă să fie un lider în producerea şi procesarea unor

produse alimentare sigure, igienice şi sănătoase pentru clienţii noştri şi în acelaşi
timp să asigure bunăstarea animalelor crescute şi procesate de către companie.
În acest scop, angajaţii Smithfield vor respecta toate restricţiile legale referitoare
la bunăstarea animalelor precum şi toate procedurile şi practicile companiei,
pentru a îmbunătăţi continuu toate aspectele companiei noastre care ar putea
avea un impact asupra bunăstării animalelor, pentru a continua munca de
identificare a noilor tehnologii care să sporească nivelul de bunăstare a
animalelor. Este de asemenea necesar a se verifica dacă animalele sunt îngrijite
responsabil prin folosirea unor audite din partea unor terţe persoane.
Respectarea principilor acestei politici este o responsabilitate a fiecărui angajat
Smithfield.
V. Respectarea normelor legale

Antitrust şi competiţie cinstită /loială
Compania Smithfield trebuie, din punct de vedere legal, să ia fiecare
decizie luând în considerare în principal interesele companiei, independente în
totalitate şi libere de orice înţelegere sau convenţie cu orice alt competitor. Acest
standard necesită evitarea în totalitate a oricărui demers ce încalcă sau doar pare
că încalcă legile antitrust care interzic orice fel de înţelegere sau convenţie între
competitori cu privire la preţ, termeni de vânzare, divizii de piaţă, împărţirea
clienţilor sau orice altă activitate care restrînge competiţia, indiferent dacă este
adoptată de vânzător sau de cumpărător.
În general, activitatea de colaborare ridică probleme legate de legile
antitrust şi trebuie să fie considerată legală doar din momentul în care este
confirmată ca atare de către Departamentul Juridic al Companiei Smithfield.
Anumite acţiuni făcute în cooperare cu competitori ai companiei, în concordanţă
cu scopurile comune de dezvoltare legală pot intra sub incidenţa legii. Exemple
de acest fel sunt proiectele de cercetare şi dezvoltare şi acţiunile de lobby
organizate prin asocieri comerciale.
Pedepsele penale şi civile pentru încălcarea legilor antitrust se vor aplica
obligatoriu, atât pentru corporaţii cât şi pentru angajaţii acestora. Pedepsele pot
include termene de încarcerare pedepse civile şi posibile pagube plătite părţilor
afectate.
Legi de securitate şi informaţii interne

Deoarece atât acţiunile companiei Smithfield, cât şi alte garanţii sunt
deţinute şi operate de către comunitate, compania este obligată de către diferitele
legi să facă dezvăluiri publice la timp, complet şi corect cu privire la informaţiile
care pot afecta, din punct de vedere economic, piaţa de acţiuni.
Pentru aceste motive, orice informaţie care poate afecta piaţa de acţiuni a
Smithfield trebuie să fie ţinută sub strictă confidenţialitate până când dezvăluiri
publice vor fi făcute. Angajaţii companiei care deţin materiale de orice fel,
informatii care nu au fost făcute publice şi care profită de poziţia pe care o au
90
pentru a avea profit (sau a minimaliza pierderile) în detrimental unor investitori

mai puţin informaţi, pot fi traşi la răspundere civil sau penal.
Oricărei persoane care deţine astfel de informaţii îi este interzis în general
de către lege să vândă sau să cumpere acţiuni comune sau alte garanţii ale
companiei Smithfield dacă respectiva informaţie nu a fost făcută publică.
Comerţul în astfel de situaţii este ilegal, indiferent dacă angajaţii
comercializează aceste acţiuni pentru beneficiul lor sau al altora. De asemenea,
este ilegal dacă un angajat al companiei nu se angajează în astfel de comerţ, dar
îi dezvăluie unei alte persoane informaţii din interior de care se poate folosi
pentru a putea face un astfel de comerţ.
Aceste restricţii se aplică fiecărui angajat Smithfield care are acces la
orice fel de materiale din interior, nu numai preşedinţilor, directorilor companiei
sau managerilor.
Cu excepţia aprobărilor anterioare ale principalului consilier al
preşedintelui sau a agentului de conformitate al companiei Smithfield, nici unui
angajat al Smithfield nu îi este permis să comercializeze pentru propriul interes
în nici un tip de viitoare piaţă de mărfuri (exceptând cele pentru operaţiuni
legale speculative pentru concesiuni proprii) sau să se implice în afaceri,
investiţii sau tranzacţii financiare de aceeaşi natură. Orice angajat care doreşte să
se implice în acţiuni speculative la bursă pentru concesiuni proprii trebuie să
obţină aprobarea superiorului său direct.
Informaţii ulterioare în legătură cu legile de securitate şi comerţ în
interiorul companiei este un subiect dezvoltat pe larg în Politica de Respectare a
Legilor de Securitate a companiei Smithfield Foods, document emis de
Departamentul Juridic al Smithfield.
Alte informaţii despre legile de securitate şi schimburi comerciale în
interiorul companiei sunt subliniate în articolul 3, Document împotriva
practicilor externe corupte. Această lege a Statelor Unite, precum şi legislaţia
altor numeroase ţări interzic oferirea oricărei tip de valoare, direct sau indirect,
oficialităţilor guvernelor străine sau candidaţilor politici străini, pentru a obţine
sau a împiedica unele afaceri. Este strict interzisă achitarea unor plăţi ilegale
oficialităţilor guvernului oricărei ţări.
Pe lângă aceste restricţii, guvernul Statelor Unite are un număr de legi şi
reglementări cu privire la gratificaţii în afaceri care pot fi acceptate de către
personalul guvernamental al Statelor Unite. Promisiunile, ofertele sau livrările
de cadouri, favoruri sau alte gratuităţi făcute unui oficial sau angajat al
Guvernului Statelor Unite nu numai că încalcă politica companiei, dar pot fi
considerate delicte penale. Multe state şi guverne locale, la fel ca şi guverne
externe, au regulamente similare.
Orice întrebări sau îndoieli cu privire la iniţiatorul propuneii unui anumit
curs al acţiunii trebuie discutate cu Departamentul Juridic al Smithfield înainte
de începerea oricărei astfel de acţiuni. Orice acţiune suspectată că încalcă
Documentul împotriva practicilor externe corupte sau orice altă lege anti-
corupţie trebuie să fie raportate prompt Departamentului Juridic al Smithfield.
Numărul de telefon pentru angajaţi ai Smithfield Foods (1-877-237-5270) e
91
disponibil pentru orice reclamaţie a angajaţilor, care va rămâne anonimă. Alte

precizări ale Documentuuil împotriva practicilor externe corupte sunt
disponibile la Departamentul Juridic Smithfield.
Autorizaţii şi proprietate intelectuală

Bunurile companiei includ nu numai bunuri palpabile şi proprietăţi reale,
dar şi proprietăţi intelectuale. IP este denumit întregul ansamblu de proprietăţi
ale companiei, dar şi informaţii tehnice a căror valoare este protejată de brevete,
mărci înregistrate, drept de autor sau legi comerciale secrete.
Este în interesul companiei Smithfield să îşi protejeze şi menţină IP –ul şi
să nu facă nimic care să pericliteze valorile companiei şi astfel să obţină
maximum de profit /câştig. Conducerea fiecărei divizii de activitate are ca
responsibilitate de bază problemele de IP care sunt sub incidenţa acestora.
Indiferent cum, datorită unicităţii problemelor de IP, Departamentul Juridic al
Smithfield trebuie să se ocupe de toate problemele mai importante de IP ale
corporaţiei şi să aleagă, dacă situaţia o cere, consiliere externă în domeniul IP-
ului.
La fel cum Smithfield tratează brevetele, secretele de marcă şi drepturile
de autor ca şi bunuri de valoare ale companiei, noi trebuie să respectăm
validitatea drepturilor IP ale celorlalte companii sau persoane fizice. Smithfield
nu va încălca cu bună ştiinţă brevetele, mărcile înregistrate sau drepturile de
autor ale altor companii şi nici nu îşi va însuşi neadecvat secretele de marcă sau
orice alt fel de proprietate intelectuală ale altor companii. De importanţă specială
a operaţiunilor zilnice şi ceea ce angajaţii companiei vor trebui să evite este
copierea neautorizată a unor articole din ziare şi reviste, cărţi, programe de
calculator sau orice alt material protejat de drepturi de copiere.
VI. Cursuri de pregătire şi educaţie; aplicare şi

responsabilitate; renunţări la drepturi
Cursuri de pregătire şi educaţie
Smithfield va sprijini în totalitate fiecare angajat în responsabilitatea pe
care o au de a acţiona în totalitate conform acestui cod de principii, regulamente
şi legi şi va asigura toate resursele necesare pentru conformitate cu acestea,
inclusiv informaţii şi sesiuni de cursuri de pregătire. Orice întrebare privind
îndatorirea morală sau juridică a angajaţilor poate fi lămurită sunând la
Departamentul Juridic Smithfield sau la Telefonul Angajatului Smithfield Foods
(1-877-237-5270). Membrii ai Departamentului Juridic Smithfield pot da
directive departamentelor despre zone legale specifice. Orice angajat care
necesită o astfel de directivă poate contacta un reprezentant al Departamentului
Juridic Smithfield.
Aplicare şi responsabilitate
Concordanţa cu politicile companiei
În cadrul companiei Smithfield, Concordanţa cu politicile proprii este o
parte integrantă a preocupărilor fiecărui angajat. Ca o condiţie de angajare în
92
cadrul companiei Smithfield, fiecare angajat trebuie să fie familiar şi să

acţioneze în concordanţă cu acest set de reguli sau orice altă parte a politicii
companiei. Încălcarea acestiu cod sau a oricărui alt set de reguli a companiei
Smithfield sunt baze pe care se pot lua măsuri disciplinare până la şi incluzând
încetarea contractului de muncă şi posibilitatea urmăririi penale.
Orice întrebări sau îndoieli cu privire la cum se aplică în cazul tău acest
cod sau orice altă politică Smithfield, caută clarificarea la superiorul tău direct
sau la unul dintre membrii Departamentului Juridic Smithfield. Dacă preferi să
ridici aceste probleme anonim, poţi folosi numărul de telefon Smithfield Foods
(1-877-237-5270). Pentru îndrumare şi alte informaţii referitoare la folosirea
acestui număr de telefon sunt afişate în anunţurile montate în toate birourile şi
fabricile companiei Smithfield. Copii ale acestor anunţuri pot fi obţinute
contactând Departamentul de Audit Intern Smithfield sau sunînd direct la
numărul de telefon de mai sus.
Raporturi de neconformitate
Dacă ştii sau suspectezi comportamente necorespunzătoare, acţiuni ilegale
fraudă sau utilizare necorespunzătoare a bunurilor Smithfield sau încălcări ale
acestui set de reguli, ai responsabilitatea să raportezi aceste lucruri companiei.
Nu va fi cazul de nici o retribuţie pentru angajatul respectiv, care a făcut acest
lucru din bună credinţă. De fapt, acest cod de reguli interzice cu stricteţe
ameninţările făcute din răzbunare împotriva oricărui angajat care raportează
acţiuni necorespunzătoare reale sau doar suspecte de care acea persoană crede că
s-au întâmplat.
Primul pas în raportarea celor mai multe dintre preocupări trebuie să fie
discutate cu superiorul direct. Dacă ai ridicat o problemă de acest tip cu
superiorul direct şi crezi că nu i se dă atenţia cuvenită sau superiorul tău nu îţi
poate răspunde la întrebări, vorbeşte cu următoarea persoană de pe linia de
conducere. În rarele cazuri în care nu este potrivit să discuţi despre temerile tale
cu superiorul tău direct sau cu următoarea persoană de pe linia de conducere
(sau nu te simţi în largul tău să faci asta) poţi contacta unul dintre membrii
Departamentului Juridic Smithfield, sau dacă preferi să ridici aceste probleme
anonim, poţi folosi numărul de telefon Smithfield Foods (1-877-237-5270).
Această linie este în totalitate gratuită şi nu foloseşte serviciul Caller ID sau alte
servicii de identificare a apelantului.
Anchete
Cooperare totală în cazul anchetelor interne este o condiţie de angajare a
fiecărui angajat. Orice efort al unui angajat de a împiedica o investigaţie prin
oferirea de informaţii false sau confuse sau prin refuzul de a furniza informaţii
pe care le deţine va fi pasibil de luarea unor măsuri disciplinare, incluzând
încetarea contractului de muncă. Smithfield va coopera, în timp ce îţi va menţine
dreptul de a-şi folosi drepturile şi privilegiile legale, cu referinţă asupra oricărei
anchetei guvernamentale asupra unei acţiuni necorespunzătoare a unui angajat.
93
Administrare
Comitetul de verificare a respectării acestui set de reguli (de
conformitate).
Un comitet condus de Consiliul General va administra acest cod de reguli.
Conducerea acestui comitet va desemna membrii respectivului comitet.
Agent de conformitate
Conducerea comitetului de conformitate va funcţiona ca Agentul de
conformitate al companiei Smithfield. Acest comitet va avea responsabilitatea de
a asigura implementarea efectivă a programului de conformitate în toate
privinţele în interiorul Smithfield, incluzând aici acest cod de reguli, cât şi toate
celelalte politici şi proceduri Smithfield. Agentul de conformitate e răspunzător
pe mai departe pentru a se asigura că aceste politici de corporaţie sunt
comunicate eficace şi impuse în întreaga companie.
Certificarea Anuală a Comportamentului în Afaceri

Comitetul de conformitate va cere toturor directorilor şi celor din
executivul companiei, precum şi angajaţilor Smithfield pe care comitetul îi va
desemna din timp în timp să completeze, correct şi complet, o certificare anuală
cu privire la etica şi conformitatea legilor în vigoare, acestui regulament şi cu
privire la alte politici Smithfield. Este o condiţie necesară a angajării fiecărui
angajat în compania Smithfield prin care e obligatorie completarea în întregime
şi în timp util a acestei certificări. Neputinţa de a face acest lucru va genera în
acţiuni disciplinare până la /incluzând încetarea contractului de muncă.
Raporturi pentru Comitetul de Audit al Consiliului Directoral

Agentul de conformitate Smithfield va raporta periodic, dar nu mai puţin
de o dată pe an Comitetului de Audit al Consiliului Directoral în legătură cu
administrarea acestui regulament. În plus, agentul de conformitate va raporta
prompt orice încălcare a acestui regulament de către unul dintre membrii
executivului sau a unuia dintre directorii Comitetului de Audit al Consiliului
Directoral.
Excepţii ale Codului de Conduită şi Etică în afaceri

Conform cerinţelor legislaţiei sau a regulamentelor de bursă, orice
excepţie a unui articol din acest regulament pentru membrii executivului sau
directori ai companiei poate fi făcută doar de către directoratul companiei
Smithfield sau de către Comitetul de Audit al companiei. Excepţii ale
prezentului regulament pentru orice alt angajat poate fi făcută doar de către
Comitetul de conformitate.

1. Care sunt după opinia dumneavoastră elementele Codului de etică
prezentat mai sus de unde reiese un element de conţinut esenţial, privind
orientarea către client?
94
2. Enumeraţi câteva aspecte din prezentarea cazului de mai sus care

caracterizează o funcţie importantă a codului de disciplină.
CODUL DE ETICA ŞI CONDUITĂ ÎN AFACERI LA ROŞIA

MONTANĂ GOLD CORPORATION S.A.
I. Principii generale
Roşia Montană Gold Corporation S.A. („RMGC” sau „Societatea”) îşi
defăşoară activităţile economice şi afacerile cu onestitate, integritate şi în
conformitate cu cele mai înalte standarde etice şi legale.
Prezentul Cod de Etică şi Conduită în Afaceri („Codul”) prevede o serie
de standarde etice care vor trebui respectate de fiecare administrator, funcţionar,
salariat, consultant şi contractant al RMGC şi care constituie condiţii esenţiale
pentru angajarea la RMGC sau pentru furnizarea de servicii către Societate.
Codul se aplică tuturor administratorilor, funcţionarilor, salariaţilor,
consultanţilor şi contractanţilor RMGC şi fiecare dintre aceştia se obligă să
respecte prevederile prezentului Cod, în forma cea mai recentă pusa la dispoziţie
de către Societate.
Codul de Etică şi Conduită în Afaceri constituie anexă la Regulamentul
Intern („Regulamentul”) al RMGC şi este parte integrantă a acestuia.
Codul are scopul de a prezenta în ansamblu cerinţele impuse de RMGC
pentru administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţi săi.
Societatea a adoptat politici cu privire la o largă varietate de probleme şi se
adresează, printre altele, următoarelor aspect.
II. Respectarea legilor, regulilor şi regulamentelor

Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii, în
îndeplinirea sarcinilor care le revin, vor respecta legile, regulile şi regulamentele
locaţiei în care RMGC îşi desfăşoară activităţile economice şi vor furniza o
declaraţie anuală („Declaraţia”) în acest sens.
În cazul în care există neclarităţi sau incertitudini cu privire la cele de mai
sus, va trebui obţinută consilierea juridică adecvată cu privire la acestea.
Preşedintele sau Directorul General al RMGC va răspunde pentru obţinerea
tuturor Declaraţiilor la finele primului semestru al fiecarui an sau înainte şi
pentru confirmarea în scris adresată Consiliului de Administraţie privind
obţinerea acestor Declaraţii însoţită de un sumar al rezultatelor acestora.
Nici o persoană care lucrează pentru RMGC, indiferent de poziţia sa, nu
va comite niciodata un act neetic sau ilegal şi nu va determina pe ceilalţi salariaţi
în acest sens şi va acorda o Declaraţie anuală care să ateste îndeplinierea acestor
obligaţii, în forma ataşată la prezentul Cod. În cazul în care există neclarităţi sau
incertitudini, va trebui obţinută consilierea juridică adecvată.
95
III. Standarde de bună etică profesională

RMGC intenţionează ca buna sa reputaţie să fie păstrată şi prin urmare,
toate activităţile RMGC vor fi desfăşurate etic şi cu onestitate şi integritate, în
perspectiva faptului că aceste activităţi vor fi aduse la cunoştinţa publicului. O
conduită care nu respectă cu stricteţe aceste reguli nu este acceptabilă şi va fi
tratată ca o abatere disciplinară gravă, conform Regulamentului.
Nici un angajat al RMGC, indiferent de poziţia sa, nu va comite niciodată
un act lipsit de etică şi nu va comanda nici unui alt funcţionar, salariat,
consultant sau contractant comiterea unui astfel de act.
IV. Protejarea şi folosirea adecvată a activelor

Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii
RMGC vor gestiona activele RMGC, inclusiv informaţiile, materialele,
faciliăţile şi echipamentele cu deosebită diligenţă şi cu consideraţia necesară faţă
de interesele acţionarilor şi ale tuturor.
Activele RMGC nu vor fi folosite în scop personal. În acelaşi timp, toţi
administratorii, anagajaţii şi consultanţii trebuie să acţioneze astfel încât să
protejeze aceste active faţă de pierderi, daune, folosire greşită, furt şi risipă şi să
se asigure că respectivele active sunt folosite doar în scopuri legitime.
V. Buna reprezentare
Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractorii sunt
reprezentanţi ai RMGC, atât în activităţile lor profesionale, cât şi în viaţa
personală. În timp ce RMGC susţine libertatea individului de a se manifesta în
societate în felul său propriu, în afara orelor de program, administratorii,
funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractorii sunt încurajaţi să acţioneze
astfel încât să îşi păstreze atât buna lor reputaţie cât şi pe cea a RMGC.
Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractorii vor
reprezenta RMGC cu profesionalism în orice moment. Reputaţia şi imaginea
RMGC nu vor putea fi puse în pericol în nici un moment. Comportamentul
tuturor administratorilor, funcţionarilor, salariaţilor, consultanţilor şi
contractorilor trebuie să reflecte atitudinea Societăţii, astfel încât toate acţiunile
acestora să reflecte politicile RMGC.
VI. Conflictul de interese

Administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii, în
îndeplinirea îndatoririlor lor, vor acţiona cu onestitate şi cu bună credinţă pentru
a proteja interesele Societăţii.
Administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii vor
evita situaţiile care implică un conflict sau care pot genera un conflict între
interesele lor personale, de familie sau de afaceri şi interesele RMGC.
Administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii îşi vor
îndeplini atribuţiile şi îşi vor rezolva problemele personale în aşa fel încât
aceasta să nu interfereze cu independenţa deciziilor acestora. Nici o persoană
care lucrează pentru RMGC nu va accepta orice fel de compensaţie financiară,
96
reducere specială, împrumut sau favoare, din partea unor persoane fizice,
persoane juridice sau organizaţii care au legaturi sau pot avea legaturi cu
RMGC.
VII. Oportunităţi
Administratorilor, funcţionarilor şi salariaţilor le este interzis să obţină
profituri proprii prin folosirea sau ca urmare a folosirii în mod personal a
proprietăţii Societăţii, informaţiilor Societăţii sau poziţiei corporative.
Administratorilor, funcţionarilor şi salariaţilor le este de asemenea interzis să
intre în concurenţă directă sau indirectă cu RMGC şi au datoria de a promova
interesele legitime ale RMGC oricând apare o ocazie în care se poate acţiona în
acest sens.
VIII. Cadouri şi mese de protocol. Avantaje necuvenite

Administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii, contractanţii
împreuna cu familiile lor nu vor da şi nu vor accepta cadouri, gratuităţi sau mese
de protocol cu o valoare mai mare de valoarea lor nominală.
Avantajele necuvenite nu trebuie să fie nici acordate şi nici primite, fie
direct fie indirect.
Avantajele necuvenite sunt avantajele acordate pentru a influenţa deciziile
sau acţiunile autorităţilor sau ale unei persoane prin încălcarea
responsabilităţilor. Ele pot lua forma mitei, cadourilor, asigurării de protocol
excesiv sau discount-urilor.
IX. Contribuţii politice

RMGC respectă şi susţine dreptul administratorilor săi, al funcţionarilor şi
al salariaţilor de a participa la activităţile politice. Totuşi, aceste activităţi nu ar
trebui să fie efectuate pe durata timpului de lucru şi nu vor implica folosirea
vreunei resurse ale RMGC, cum ar fi telefoanele, computerele sau papetăria.
Administratorii, funcţionarii şi salariaţii nu vor fi despăgubiţi pentru
contribuţiile politice.
RMGC poate furniza periodic suport financiar partidelor politice sau
candidaţilor acolo unde legea permite, cu condiţia ca RMGC să furnizeze
această susţinere doar cu consimţământul prealabil al Consiliului de
Administraţie. Nici un administrator, funcţionar sau salariat nu se va angaja să
aducă contribuţii politice în numele RMGC fără aprobarea prelabilă şi scrisă a
Consiliului de Administraţie.
X. Relaţiile cu autorităţile publice

În relaţiile cu autorităţile publice, RMGC şi administratorii, funcţionarii,
salariaţii, consultanţii şi contractanţii săi nu vor participa în acţiuni de dare sau
luare de mită şi nu vor fi asociaţi cu bună ştiinţă cu orice tranzacţie care să
implice mită.
97
XI. Informaţii confidenţiale

proteja informaţiile de afaceri confidenţiale ale RMGC împotriva pierderilor,
furtului sau folosirii în mod inadecvat.
Fiecare funcţionar, salariat, consultant şi contractant va semna un Contract
de Confidenţialitate care să restricţioneze dezvăluirea de informaţii.
XII. Tranzacţii bursiere ilegale

Nici un administrator, funcţionar, salariat, consultant sau contractor nu va
tranzacţiona valori mobiliare emise de RMGC, de către Gabriel Resources Ltd.
sau de orice societăţi deţinute sau controlate de acestea, dacă are informaţii
privilegiate care pot influenţa piaţa de tranzacţionare sau valoarea acestor titluri.
XIII. Siguranţă şi sănătate

RMGC s-a angajat să protejeze sănătatea şi siguranţa salariaţilor săi, a
consultanţilor, a contractanţilor şi a persoanelor care trăiesc şi lucrează în zone
în care funcţionează RMGC.
Fiecare persoană care lucrează pentru RMGC, va respecta în orice
moment politica de siguranţă a RMGC şi legislaţia referitoare la protecţia
muncii din ţara în care RMGC îşi desfăşoară activitatea. Este o condiţie ca orice
persoană care lucrează în cadrul RMGC să cunoască şi să fie familiarizat cu
aceste politici şi prevederi ale legislaţiei şi să le urmeze în orice moment.
Toti funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii îşi vor asuma
răspunderea cu privire la propria siguranţă şi vor acţiona cu diligenţă pentru a
asigura siguranţa celor care lucrează împreună cu ei. Niciunei persoane nu i se
vor atribui sarcini fără a avea pregătirea necesară astfel încât să asigure
siguranţa.
XIV. Mediu
Toate persoanele care lucrează pentru RMGC vor respecta în orice
împrejurare întreaga politică de mediu a Societăţii şi legislaţia de mediu a ţării în
care RMGC îşi derulează activitatea. RMGC este hotarât să respecte şi să adere
la standardele de mediu recunoscute pe plan internaţional şi solicită tuturor celor
care colaborează cu Societatea RMGC să procedeze în acelaşi fel.
RMGC este hotărât să implementeze şi să adere la procedurile şi
programele care micşorează în mod rezonabil impactul pe care îl au activităţile
sale asupra mediului înconjurător.
Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii se
angajează în mod responsabil că vor lua în considerare şi vor respecta aspectele
de mediu.
XV. Relaţiile cu comunitatea

RMGC s-a angajat să susţină şi să îmbunătăţească relaţia sa cu
comunităţile din jurul locaţiilor în care îşi desfăşoară activităţile economice.
Activităţile economice ale RMGC aduc personalul Societatii în contact cu
98
publicul şi pot implica folosirea atât a domeniului privat cât şi a celui public. În
orice moment, RMGC, administratorii săi, funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi
contractanţii vor respecta drepturile tuturor persoanelor, inclusiv ale oficialilor
publici şi guvernamentali.
RMGC va încerca să recruteze angajaţi din comunităţile învecinate
sediilor sale, atunci când sunt disponibile persoane cu aptitudinile necesare.
RMGC poate asista persoanele din comunităţile locale în obţinerea aptitudinilor
necesare atunci când se dovedeşte a fi practic şi în interesul RMGC.
respecta şi vor susţine cultura, drepturile, tradiţiile, oamenii şi bunurile tuturor
comunităţilor, în special ale acelora cu care se află în apropierea locaţiilor
RMGC.
XVI. Oportunităţi egale

RMGC s-a obligat să furnizeze un mediu de lucru care să dea posibilitatea
tuturor salariaţilor să fie recrutaţi şi să îşi urmeze carierele, fără a fi afectaţi de
orice formă de discriminare neautorizată.
În special, RMGC nu va face discriminări pe baza vârstei, rasei, credinţei,
handicapurilor, originilor etnice, genului, stării civile, naţionalităţii, poziţiei
politice, religiei sau orientării sexuale, cu excepţia cazului în care va fi necesar
din motive de plasare a forţei de muncă sau dacă este prevăzut de lege.
XVII. Hărţuire
Toţi salariaţii au dreptul de a lucra într-un mediu care să nu implice nici o
formă de hărţuire. Hărţuirea este definită ca orice comportament sau conduită
neautorizate care sunt intimidante, ostile sau jignitoare în mediul de lucru.
XVIII. Alcool şi droguri

Orice abuz de alcool sau droguri legale (prescrise sau ne-prescrise), sau
utilizarea oricăror droguri ilegale care pot periclita protecţia muncii şi /sau
performanţa, sunt interzise în spaţiile de lucru ale RMGC. Nici un funcţionar,
angajat, consultant sau contractant nu va intra în spaţiile de lucru sub influenţa
alcoolului sau a drogurilor care pot diminua siguranţa la locul de munca şi /sau
performanţa.
XIX. Raportarea încălcărilor codului

RMGC s-a anagajat să îşi conducă activităţile şi afacerile în mod legal şi
etic. Toţi administratorii, funcţionarii şi angajaţii sunt încurajaţi să discute cu
personalul special desemnat al RMGC cu privire la conduita potrivită într-o
anumită situaţie şi să raporteze încalcarea legilor, regulilor, regulamentelor şi
Codului. RMGC interzice acţiunea represivă împotriva oricărei persoane care,
de buna credinţă, a raportat o posibilă încălcare. Este inacceptabilă depunerea
intenţionată a unui raport fals.
99
XX. Consecinţele încălcării codului

Încălcarea acestui Cod poate avea consecinţe severe, care pot include
sancţiuni disciplinare sau rezilierea contractelor de muncă sau de consultanţă
fără notificare.
Nerespectarea acestui Cod poate avea drept efect încălcarea legislaţiei în
vigoare şi în cazul în care un administrator, funcţionar sau salariat încalcă aceste
norme legale, Societatea va sesiza autorităţile competente, fapt care ar putea
determina aplicarea de amenzi sau tragerea la răspundere contravenţională sau
penală.
XXI. Revizuirea codului

Societatea va revizui şi evalua acest Cod anual pentru a determina că
acest Cod asigură derularea activităţilor şi afacerilor RMGC cu onestitate,
integritate şi în conformitate cu normele legale şi etice.
XXII. Întrebări
Dacă aveţi orice întrebare legată de modul în care acest Cod trebuie urmat
în cazuri particulare, adresaţi-vă Directorului General sau Vicepreşedintelui şi
Consilier pe Probleme Juridice al RMGC.
XXIII. Publicarea codului pe site-urile web

Acest Cod va fi publicat pe site-ul web al RMGC: www.rmcg.ro
POLITICA DE PREVENIRE A PRACTICILOR ILEGALE LA

ROŞIA MONTANĂ GOLD CORPORATION S.A.
I. Introducere
În desfăşurarea activităţilor şi operaţiunilor comerciale, Roşia Montană
Gold Corporation S.A. (“RMGC” sau „Societatea”) acordă o importanţă
deosebită atât respectarii cu stricteţe a tuturor prevederilor legale aplicabile cât
şi a unor înalte standarde de etică şi conduită în afaceri.
Conduita etică şi legală constituie un aspect esenţial pentru toate
companiile implicate în industria internaţională a resurselor minerale şi de
aceea, RMGC a decis să instituie un set de reguli şi practici care să guverneze
modul în care angajaţii RMGC îşi desfăşoară activitatea profesională şi maniera
de gestionare a relaţiilor dintre angajaţii Societăţii şi autorităţile publice sau
reprezentaţii partenerilor de afaceri ai RMGC.
Politica de Prevenire a Practicilor Ilegale („Politica”) are rolul de a
sumariza câteva din prevederile legale relevante – Codul Penal, Legea pentru
prevenirea şi sancţionarea spălării banilor, legislaţia anticorupţie etc. (denumite
„Prevederile Legale”) - şi de a asigura informarea directă a angajaţilor Societăţii
cu privire la aceste reglementari cât şi respectarea acestora.
Politica de Prevenire a Practicilor Ilegale constitutie anexă la
Regulamentul Intern („Regulamentul”) al RMGC şi este parte integrantă a
acestuia.
100
II. Obiectivele politicii

Obiectivul acestei Politici este de a pune în practică o serie de
reglementări cu scopul de a asigura ca Societatea, împreună cu administratorii,
funcţionarii, salariaţii, consultanţii şi contractanţii acestuia nu încalcă
Prevederile Legale şi respectă cele mai înalte standarde etice.
III. Aplicarea politicii

Politica se aplică tuturor adminsitratorilor, funcţionarilor, salariaţilor,
consultanţilor şi contractorilor Societăţii. Conducerea executivă a Societăţii
trebuie să dezvolte, să implementeze, să monitorizeze şi să menţină un sistem de
control intern pentru a facilita respectarea Politicii, precum şi pentru a menţine
standarde înalte de etică.
Toţi administratorii şi funcţionarii RMGC, împreună cu salariaţii,
consultanţii şi contractorii desemnaţi de Societate vor furniza o declaraţie anuală
prin care să certifice respectarea acestei Politici, în forma ataşată la prezentul
document. Directorul General al Societăţii va fi obligat să se asigure de faptul că
toate declaraţiile anuale sunt obţinute la sfârşitul sau înainte de sfârşitul primului
trimestru fiscal al fiecărui an şi să confirme în scris Consiliului de Administraţie
al RMGC faptul că asemenea declaraţii au fost obţinute.
IV. Comunicarea politicii

Pentru a se asigura că toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii,
consultanţii şi contractanţii RMGC au luat cunoştinţă de această Politică, o copie
a Politicii va fi distribuită tuturor administratorilor, funcţionarilor şi salariaţilor,
sau alternativ vor fi informaţi cu privire la faptul că Politica este disponibilă pe
adresa de web a Societăţii pentru analiză.
Toţi administratorii, funcţionarii şi salariaţii vor fi informaţi atunci când
se produc schimbări importante ale Politicii. Noilor administratori, funcţionari şi
salariaţi li se va înmâna o copie a acestei Politici şi vor fi instruiţi cu privire la
importanţa acesteia.
V. Conduite ilegale şi infracţiuni

Următoarele acte şi fapte sunt considerate de Prevederile Legale drept
infracţiuni, RMGC solicitând tuturor administratorilor, funcţionarilor,
salariaţilor, consultanţilor şi contractanţilor Societăţii să nu comită, direct sau
indirect asemenea acte sau de fapte.
5.1. Darea de mită

Legea consideră drept infracţiuni promisiunea, oferirea sau darea, direct
ori indirect, de bani sau alte foloase unui funcţionar public sau unui funcţionar
ori unei persoane care exercită un serviciu de interes public, pentru sine sau
pentru altul, în scopul de a îndeplini, a nu îndeplini ori a întarzia îndeplinirea
unui act privitor la îndatoririle sale de serviciu sau în scopul de a face un act
contrar acestor îndatoriri, şi pedepseşte cu închisoare strictă de la un an la 5 ani
săvârşirea unei astfel de infracţiuni.
101
Tot astfel promisiunea, oferirea sau darea, direct ori indirect, de bani sau
alte foloase unui funcţionar al unui stat străin sau al unei organizaţii publice
internaţionale, pentru a îndeplini sau a nu îndeplini un act privitor la îndatoririle
sale de serviciu, în scopul obţinerii unui folos necuvenit în cadrul operaţiunilor
economice internaţionale, se pedepseşte cu închisoare strictă de la 1an la 7 ani.
În acelaşi mod,legea sancţionează promisiunea, oferirea sau darea, direct
ori indirect, de bani sau alte foloase pentru sine sau pentru altul, în scopul de a
îndeplini, a nu îndeplini ori a întarzia îndeplinirea unui act privitor la îndatoririle
sale de serviciu sau în scopul de a face un act contrar acestor îndatoriri uneia
dintre urmatoarele persoane :
(i) funcţionarii sau persoanele care îşi desfăsoară activitatea pe baza
unui contract de muncă ori altor persoane care exercită atribuţii
similare, în cadrul unei organizaţii publice internaţionale la care
România este parte;
(ii) membrii adunărilor parlamentare ale organizaţiilor internaţionale
la care România este parte;
(iii) funcţionarii sau persoanele care îşi desfăsoară activitatea pe baza
unui contract de muncă ori persoanele care exercită atribuţii
similare, în cadrul Comunitătilor Europene
(iv) persoanele care exercită funcţii judiciare în cadrul instanţelor
internaţionale a caror competenţă este acceptată de România,
precum şi funcţionarii de la grefele acestor instanţe;
(v) funcţionarii unui stat străin;
(vi) membrii adunărilor parlamentare sau administrative ale unui stat
străin.
5.2. Traficul de influenţă

Legea consideră infracţiune primirea ori pretinderea de bani sau de alte
foloase ori acceptarea de promisiuni, daruri, direct sau indirect, pentru sine ori
pentru altul, săvârşsite de către o persoană care are influenţa sau lasă să se
creadă ca are influenţa asupra unui funcţionar public sau a unui funcţionar
pentru a-l determina să facă, să nu facă ori să întârzie un act ce intră în atribuţiile
sale de serviciu sau să facă un act contrar acestor atribuţii, şi se pedepseşte cu
închisoare strictă de la 2 la 10 ani.
Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează şi promisiunea, oferirea sau darea de
bani, de daruri ori alte foloase, direct sau indirect, unei persoane care are
influenţă sau lasă să se creadă că are influenţă asupra unui funcţionar public sau
a unui funcţionar, pentru a-l determina să facă, să nu facă ori să întârzie un act
ce intră în atribuţiile sale de serviciu sau să facă un act contrar acestor atribuţii.
5.3. Tăinuirea
Primirea, dobândirea sau transformarea unui bun ori înlesnirea
valorificării acestuia, cunoscând că bunul provine din săvârşirea unei fapte
prevăzute de legea penală, dacă prin aceasta s-a urmărit obţinerea pentru sine ori
pentru altul a unui folos material, se pedepseşte cu închisoare strictă de la 2 la 5
102
ani, fără ca sancţiunea aplicată să poată depăşi pedeapsa prevazută de lege

pentru infracţiunea din care provine bunul tăinuit.
5.4. Spălarea banilor

Legea consideră infracţiune şi pedepseşte cu închisoare strictă de la 3 la
12 ani:
(i) schimbarea sau transferul de bunuri, cunoscand că provin din
săvârşirea de infracţiuni, în scopul ascunderii sau disimulării
originii ilicite a acestor bunuri sau în scopul de a ajuta persoana
care a săvârşit infracţiunea din care provin bunurile să se
sustragă de la urmărire, judecată sau executarea pedepsei;
(ii) ascunderea sau disimularea adevarătei naturi, a provenienţei,
situării, dispoziţiei, circulaţiei sau proprietăţii bunurilor ori a
drepturilor asupra acestora, cunoscând că bunurile provin din
săvârşirea de infracţiuni;
(iii) dobândirea, deţinerea sau folosirea de bunuri cunoscând că
acestea provin din săvârşirea de infracţiuni.
RMGC impune tuturor administratorilor, funcţionarilor şi salariaţilor săi
să raporteze imediat Societăţii orice suspiciuni cu privire la o operaţiune ce ar
putea fi efectuată în scopul spălării banilor.
VI. Relaţiile cu funcţionarii autorităţilor

RMGC nu va da, oferi sau conveni să dea sau să ofere un împrumut,
avantaj sau beneficiu de orice natură unui funcţionar public pentru
recompensarea unei acţiuni sau omisiuni facută de către un funcţionar public în
legatură cu îndeplinirea sarcinilor şi îndatoririlor acestuia sau pentru îndemnarea
acelui funcţionar public de a-şi folosi poziţia cu scopul de a influenţa orice
acţiuni sau decizii. În consecinţă, nici un administrator, funcţionar, salariat,
contractant sau consultant al Societăţii nu va da, oferi, promite, autoriza sau face
o plată ilegală sau necorespunzatoare, cum ar fi mita, compensaţie sau reducere
în oricare dintre scopurile precedente.
RMGC se opune plăţii de foloase necuvenite şi va lua toate măsurile
necesare în vederea eliminării unor asemenea practici .
VII. Raportarea încălcărilor politicii

Orice funcţionar sau salariat care ia la cunoştiiţă acţiuni care ar putea
constitui o încălcare a acestei Politici este solicitat să o raporteze şefului
ierarhic. În orice caz, dacă nu va simţiţi confortabil să discutaţi chestiunea cu
şeful dvs. ierarhic sau nu consideraţi că acesta a tratat chestiunea în mod
corespunzător, atunci trebuie să relataţi problema Directorului General.
Angajaţii care raportează cazuri reale de încălcări ale Politicii nu vor fi supuşi
nici unei sancţiuni disciplinare sau de altă natură.
103
VIII. Consecinţele nerespectării politicii

Neconformarea cu Politica poate avea consecinte grave, incluzând
sancţiuni disciplinare conform Regulamentului şi legislaţiei aplicabile.
Nerespectarea acestei Politici poate avea drept efect încălcarea
Prevederilor Legale sau a altor reglementări şi în cazul în care un director,
funcţionar sau salariat încalcă aceste Prevederi Legale, Societatea va sesiza
autorităţile competente, fapt care ar putea determina tragerea la răspundere
penală.
IX. Revizuirea politicii

Societatea va revizui şi va evalua această Politică anual, în scopul
determinării eficienţei Politicii în asigurarea respectării Prevederilor Legale
precum şi în scopul actualizării acesteia în conformitate cu noile acte normative
incidente.
X. Intrebări
Dacă aveţi întrebări legate de felul în care această Politică trebuie urmată
într-un anume caz, vă rugăm să contactaţi Directorul General, un membru al
Consiliului de Administraţie sau Departamentul Juridic al RMGC.
XI. Publicarea politicii pe site-ul web al societăţii

Aceasta Politică va fi publicată pe site-ul web al RMGC: www.rmgc.ro
XII. Declaraţie anuală

Această declaratie atestă faptul că am primit, citit recent şi înţeles
următoarele documente comunicate de Roşia Montană Gold Corporation S.A.
(“RMGC”):
• Codul Etic şi de Conduita în Afaceri, revizuit în martie 2005;
• Politica Privind Prevenirea Practicilor Ilegale, revizuită în martie 2005;
şi
• Ghidul de Conduită în Afaceri, revizuit în iulie 2005.
(denumite colectiv “Politicile”)
Declar: am înţeles că Policitile sunt obligatorii şi constituie parte
integrantă ale Regulamentului Intern al RMGC, că sunt răspunzator de
inţelegerea respectarea şi implementarea Politicilor, în masura în care acestea
sunt aplicabile postului şi domeniului meu de responsabilitate.
Înţeleg totodată că trebuie să respect politicile şi regulile care guvernează
activitatea desfăşurată la locul meu de muncă sau în funcţia pe care o deţin.
Accept şi îmi asum această responsabilitate ca o condiţie a angajării mele
şi înţeleg că dacă încalc aceste Politici, angajarea mea la RMGC va înceta.
După toate cunoştiinţele mele, am respectat şi respect aceste Politici,
exceptând cele notate mai jos sau care deja au fost raportate reprezentanţilor
RMGC.
(Pe verso descrieţi orice circumstanţe care pot veni în conflict cu
Politicile. Includeţi cât mai multe detalii.)
104
Nume (Editat) Semnătura

Data

Care din funcţiile codului de etică vi s-a părut cel mai relevant ?
Comentaţi punctul XIV „Mediu”, referitor la influenţa producţiei acestei
companii asupra mediului înconjurător precizând că la Baia-Mare când a fost
poluarea cu cianură a Dunării s-a folosit aceeaşi tehnologie ca şi în cazul
prezentat mai sus .
CODUL ETIC ANTREPRENORIAL

Scopul codului
Codul etic de conduită pentru vânzarea directă (în context se va regăsi sub
denumirea de ”Cod”) este publicat de Asociaţia de Vânzări Directe din România
pentru antreprenorii care desfăşoară activităţi având ca obiect principal vânzarea
directă (în context “antreprenori”). Codul se referă la relaţiile dintre antreprenori
şi distribuitorii lor (care prestează activităţi de vânzare directă) pe de-o parte şi
consumatori pe de altă parte. Totodată, Codul se referă la relaţiile dintre
antreprenori şi distribuitori, precum şi la relaţiile dintre antreprenori. Codul are
ca scop asigurarea satisfacţiei şi protecţiei consumatorilor, asigurarea protecţiei
distribuitorilor, promovarea unei competiţii corecte între întreprinzătorii
individuali, formarea unei imagini publice a antreprenorilor şi întreprinzătorilor,
precum şi prezentarea etică a oportunităţilor de câştig în industria vânzărilor
directe.
Antreprenorii
Fiecare antreprenor se angajează să respecte Codul ca o condiţie de
obţinere şi păstrare a calităţii de membru. Fiecare antreprenor va promova în
public afilierea la Codul acesteia.
Certificarea angajamentului de respectare a Codului se face prin semnarea
şi parafarea formularului .
Distribuitorii
Antreprenorii vor comunica tuturor distribuitorilor conţinutul Codului şi
vor pretinde să se conformeze acestuia, ca o condiţie a calităţii de membru a
sistemului de distribuţie al antreprenorilor.
Legea
Se presupune că antreprenorii şi distribuitorii respectă legile în vigoare şi
prin urmare Codul nu prevede toate obligaţiile membrilor din punct de vedere
legislativ.
105
Standardele
Codul conţine standarde de comportament etic pentru antreprenori şi
distribuitori. Se recomandă utilizarea Codului ca o dovadă a existenţei unui
standard unificat în industria vânzărilor directe.
Conduita faţă de consumatori
Practici interzise
Este interzisă folosirea de către distribuitori a unor practici de vânzare
prin corupere, înşelăciune sau incorectitudine faţă de consumatori.
Identificarea
Identificarea ofertantului se face prin prezentarea personală a
distribuitorilor în faţa potenţialilor consumatori, fără a i se solicita acest lucru, la
începutul prezentării ofertei de vânzări şi prin prezentarea antreprenorului, a
produselor sale şi a scopului ofertei. La vânzările în grup, distribuitorii vor
prezenta de la început gazdei şi participanţilor scopul întâlnirii.
Promovarea produselor
Prospectele promoţionale, reclamele, corespondenţa scrisă şi ofertele de
promovare a produselor nu va conţine informaţii care să inducă în eroare sau să
înşele consumatorii. Descrierea produselor, revendicarea performanţelor şi
ilustraţiile produselor vor fi reale şi vor conţine numele şi adresa sau numărul de
telefon al antreprenorului sau distribuitorului.
Respectarea intimităţii personale

Contactele personale sau telefonice se vor face într-un mod rezonabil şi la
ore potrivite pentru a se înlătura momentele inoportune. Distribuitorul va
întrerupe demonstraţia sau prezentarea ofertei de vânzare la cererea
consumatorului.
Corectitudinea
Distribuitorii nu vor face abuz de credibilitatea consumatorilor individuali
şi nu se vor folosi de vârsta, boala, neînţelegerea sau necunoaşterea limbii
vorbite. Distribuitorii trebuie să ţină cont de lipsa de experienţă comercială a
consumatorilor.
Vânzarea condiţionată
Antreprenorii şi distribuitorii nu vor determina un consumator să
achiziţioneze un produs sau serviciu, bazat doar pe faptul că se poate reduce sau
acoperi preţul de cumpărare prin recomandarea unor potenţiali clienţi pentru
achiziţii similare, dacă astfel de reduceri sau acoperiri ar fi posibile la un
eventual eveniment viitor.
106
CONDUITA FAŢĂ DE DISTRIBUITORI
Conformarea distribuitorilor
Antreprenorii vor solicita distribuitorilor din reţelele lor de distribuţie să
respecte Codul sau să se conformeze regulilor de conduită ale acestor standarde,
ca o condiţie a calităţii de membru în sistemul de distribuţie al antreprenorilor.
Recrutarea
Nu este permisă utilizarea de către antreprenori şi distribuitori a unor
practici de recrutare prin corupere, înşelăciune sau incorectitudine.
Informaţiile despre afacere

Informaţiile furnizate de antreprenori către distribuitorii lor şi către
distribuitorii prospectanţi, referitor la oportunitatea afacerii şi la drepturile şi
obligaţiile corespunzătoare, vor fi precise şi complete. Antreprenorii nu vor face
nici o prezentare faptică care să nu poată fi verificată şi nu vor promite ceva ce
nu poate fi onorat. Antreprenorii nu vor prezenta avantajele oportunităţii de
vânzare, nici unui prospectant, într-o manieră incorectă sau prin înşelăciune.
Prezentarea câştigurilor
Antreprenorii şi distribuitorii nu vor prezenta în mod fals şi nereal nivelul
actual şi potenţial al vânzărilor şi câştigurilor distribuitorilor din reţelele lor de
distribuţie. Orice prezentare a vânzărilor şi veniturilor se va baza pe fapte care
pot fi demonstrate.
Relaţia antreprenorială
Antreprenorii vor pune la dispoziţia distribuitorilor o convenţie scrisă sau
o declaraţie scrisă, care să conţină toate datele esenţiale ale relaţiei dintre
antreprenori şi distribuitorii lor şi care va fi semnată de către ambele părţi,
antreprenori şi distribuitori.
Antreprenorii îi vor informa pe distribuitorii lor despre obligaţiile lor
legale, inclusiv despre utilizarea licenţelor, înregistrarea activităţii şi declararea
veniturilor, precum şi despre sistemul de asigurări sociale.
Taxele
Antreprenorii şi distribuitorii nu vor solicita distribuitorilor prospectanţi
să achite taxe nerezonabile pentru înregistrare, instruire, franchiză, materiale
promoţionale sau alte aspecte legate de participarea lor la afacere.
APLICAREA CODULUI
Responsibilitatea antreprenorilor
Cea mai importantă repsonsabilitate în respectarea Codului o poartă
fiecare antreprenor în parte. Orice situaţie care relevă o încălcare a Codului va fi
107
soluţionată în primă instanţă de către membrii implicaţi, prin depunerea tuturor

eforturilor antreprenorilor de a satisface pretenţiile reclamantului.
Procedurile de aplicare a reglementărilor Codului

Acţiunile care pot fi întreprinse de către antreprenori, Administratorul de
Cod pentru aplicarea şi respectarea Codului vor include următoarele proceduri:
• anularea comenzilor incorecte,
• returnarea bunurilor achiziţionate,
• răscumpărarea stocurilor de produse,
• plata drepturilor distribuitorilor,
• excluderea membrilor
• publicarea acţiunilor întreprinse şi a sancţiunilor date.

1. Care sunt elementele prezentului Cod etic ce privesc direct asigurarea
satisfacţiei şi protecţiei consumatorilor
2. Arătaţi principalele norme etice ale relaţiei antreprenor – distribuitor.
CODUL DE ETICĂ ŞI CONDUITĂ ÎN AFACERI LA S.C.

NORD AUTO S.R.L
Principii generale
S.C Nord Auto S.R.L. îşi desfăşoară activităţile economice şi afacerile cu
onestitate, integritate şi în conformitate cu cele mai înalte standarde etice şi
legale.
Prezentul Cod de Etică şi Conduită în Afaceri prevede o serie de
standarde etice care vor trebui respectate de fiecare administrator, funcţionar,
salariat al SCNASRL şi care constituie condiţii esenţiale pentru angajarea la
SCNASRL sau pentru furnizarea de servicii către Societate.
Codul se aplică tuturor administratorilor, funcţionarilor, salariaţilor
SCNASRL şi fiecare dintre aceştia se obligă să respecte prevederile prezentului
Cod, în forma cea mai recentă pusă la dispoziţie de către Societate.
Codul de Etică şi Conduită în Afaceri, constituie o anexă la Regulamentul
Intern al SCNASRL şi este parte integrantă a acestuia.
Codul are scopul de a prezenta în ansamblu cerinţele impuse de
SCNASRL pentru administratorii, funcţionarii, salariaţii săi.
Societatea a adoptat politici cu privire la o largă varietate de probleme şi
se adresează următoarelor aspecte:
Respectarea legilor, regulilor şi regulamentelor

Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii, în îndeplinirea sarcinilor ce le
revin, vor respecta legile, regulile şi regulamentul locaţiei în care SCNASRL îşi
108
desfăşoară activitatea economica şi vor furniza o declaraţie anuala

(“Declaraţia”) în acest sens.
În cazul în care exista neclarităţi sau incertitudini cu privire la cele de mai
sus, va trebui obţinută consilierea juridică adecvată cu privire la acestea.
Nici o persoană care lucrează pentru SCNASRL, indiferent de poziţia sa
nu va comite niciodată un act neetic sau ilegal şi nu va determina pe ceilalţi
salariaţi în acest sens şi va adopta o Declaraţie anuală care să ateste îndeplinirea
acestor obligaţii în forma ataşată la prezentul Cod.
În cazul în care există neclarităţi sau incertitudini, va trebui obţinută
consilierea juridică adecvată.
Standarde de buna etica profesionala

SCNASRL intenţionează ca buna sa reputaţie sa fie păstrată şi prin urmare
toate activităţile SCNASRL vor fi desfăşurate etic şi cu onestitate şi integritate,
în perspectiva faptului că aceste activităţi vor fi aduse la cunoştinţa publică.
O conduită care nu respectă cu stricteţe aceste reguli nu este acceptabilă şi
va fi tratată ca o abatere disciplinară gravă, conform Regulamentului.
Buna reprezentare
Toţi administratorii, funcţionarii, salariaţii vor reprezenta SCNASRL cu
profesionalism în orice moment. Reputaţia şi imaginea SCNASRL nu vor putea
fi puse în pericol nici un moment.
Comportamentul tuturor administratorilor, funcţionarilor, salariaţilor
trebuie să reflecte atitudinea Societăţii astfel încât toate acţiunile acestora să
reflecte politicile SCNASRL.
Conflictul de interese
Administratorii, funcţionarii, salariaţii în îndeplinirea îndatoririlor lor, vor
acţiona cu onestitate şi cu buna credinţă pentru a proteja interesele Societăţii.
Administratorii, funcţionarii, salariaţii vor evita situaţiile care implica un
conflict intre interesele lor personale, de familie sau de afaceri şi interesele
SCNASRL.
Administratorii, funcţionarii, salariaţii îşi vor îndeplini atribuţiile şi îşi vor
rezolva problemele personale în aşa fel încât acestea să nu interfereze cu
independenţa deciziilor acestora.
Oportunităţi
Administratorilor, funcţionarilor, salariaţilor le este interzis sa obţină
profituri proprii prin folosirea sau ca urmare a folosirii în mod personal a
proprietăţii Societăţii, informaţiilor Societăţii sau poziţiei corporative.
Administratorilor, funcţionarilor, salariaţilor le este de asemenea interzis
sa intre în concurenţă directă sau indirectă cu SCNASRL şi au datoria de a
promova interesele legitime ale SCNASRL oricând apare ocazia în care se poate
acţiona în acest sens.
109
Informaţiile confidenţiale
Administratorii, funcţionarii, salariaţii vor proteja informaţiile de afaceri
confidenţiale ale SCNASRL, împotriva pierderilor, furtului sau folosirii lor
inadecvate.
Fiecare funcţionar, salariat va semna un Contract de Confidenţialitate care
să restricţioneze dezvăluirea de informaţii.
Siguranţă şi sănătate
SCNASRL s-a angajat să protejeze sănătatea şi siguranţa salariaţilor săi.
Fiecare persoană care lucrează pentru SCNASRL va respecta în orice moment
politica de siguranţă a SCNASRL şi legislaţia referitoare la protecţia muncii.
Este o condiţie ca orice persoană care lucrează în cadrul SCNASRL să
cunoască şi să fie familiară cu aceste politici şi prevederi ale legislaţiei şi să le
urmeze în orice moment.
Concurenţa
Administratorii, funcţionarii, salariaţii vor respecta Societăţile concurente
şi nu vor păta imaginea acestora prin comparaţii de superioritate, se va promova
marca şi imaginea acesteia prin mijloace de conduită proprii, fără a denigra
concurenţa; aceasta trebuie respectată.
Relaţiile cu clienţii
Orice administrator, funcţionar, salariat la SCNASRL trebuie să facă
dovada priceperii şi a inteligenţei verbale în inter-relaţiile cu clienţii Societăţii.
Trebuie respectat clientul mai presus decât propria identitate profesională
şi nu se admite neglijarea de orice natură a acestuia. Acesta din urmă trebuie
privit precum un factor social, tratat cu respect şi niciodată judecat , astfel încât
relaţiile cu clienţii nu trebuie să depindă de natura socio-politică a acestora sau a
statului financiar.
Egalitatea reprezintă sinonimul succesului în aceste inter-relaţii şi în
special, SCNASRL nu va face discriminări pe baza vârstei, rasei, credinţei,
handicapurilor, originilor etnice, genului, stării civile, orientării sexuale,
naţionalităţii sau religiei.
Hărţuire
Toţi salariaţii au dreptul de a lucra într-un mediu care să nu implice nici o
formă de hărţuire. Hărţuirea este definită ca orice comportament sau conduită
neautorizată care sunt intimidante, ostile sau jignitoare în mediul de lucru.
Alcool şi droguri
Orice abuz de alcool sau droguri legale (prescrise sau ne-prescrise) sau
utilizarea oricăror droguri ilegale care pot periclita protecţia muncii şi/sau
performanţa sunt interzise în spaţiile de lucru ale SCNASRL.
110
Nici un funcţionar, salariat nu va intra în spaţiul de lucru sub influenţa

alcoolului sau a drogurilor care pot diminua siguranţa la locul de muncă şi/sau
performanţa.
Consecinţele încălcării codului

Încălcarea acestui Cod poate avea consecinţe severe, care pot include
sancţiuni disciplinare sau rezilierea contractului de muncă, fără notificare.
Nerespectarea acestui Cod poate avea drept efect încălcarea legilor în
vigoare şi în cazul în care un administrator, funcţionar, salariat încalcă aceste
norme legale, Societatea va sesiza autoritatea competentă şi se va autosesiza,
fapt care ar putea determina aplicarea de amenzi sau tragerea la răspundere
contravenţională sau penală.
Revizuirea codului
Societatea va revizui şi evalua acest Cod anual pentru a determina că
acest Cod asigură derularea activităţilor şi afacerilor SCNASRL cu onestitate,
integritate şi în conformitate cu normele legale şi etice.
Întrebări
Dacă aveţi orice întrebări legate de modul în care acest Cod trebuie urmat
în cazuri particulare, adresaţi-vă Directorului General al SCNASRL.
Publicarea codului pe site-urile web

Acest Cod va fi publicat pe site-ul web al SCNASRL: www.kiaromania.ro

Comentaţi drepturile şi obligaţiile angajaţilor ce rezultă din Codul etic al
S.C Nord Auto S.R.L.
CODUL ETICII ORIFLAME

Un Consultant sau un Client Direct are obligaţia să respecte Codul şi
Regulile şi orice amendamente la acestea, publicate sau despre care a fost
înştiinţat în scris.
Oriflame îşi rezervă dreptul să anuleze în orice moment şi imediat
calitatea de membru Oriflame a oricărui Consultant sau Client Direct care a
furnizat informaţii false în Contract sau a încălcat Codul sau Regulile.
Consultanţii sau Clienţii Direcţi terminaţi îşi pierd toate drepturile şi toate
privilegiile care decurg din calitatea de membru, inclusiv reţelele lor.
Principii
Consultantul, Managerul sau Directorul, este de acord să-si desfăşore
afacerea Oriflame după următoarele principii:
111
• Va fi de acord şi va respecta regulile de conduită stipulate în

manualul politicii Oriflame, precum şi în alte publicaţii Oriflame.
Va respecta nu numai litera ci şi spiritul acestor reguli.
• Principiul după care se va călăuzi în relaţiile cu partenerii săi de
afaceri, în calitate de Lider Oriflame, va fi să îi trateze la fel de
corect cum i-ar plăcea lui să fie tratat.
• Va prezenta într-o manieră cinstită şi realistă produsele Oriflame şi
oportunitatea de afaceri pe care o oferă Oriflame Consultanţilor sau
Clienţilor săi Direcţi. Cerinţele sale vor fi în conformitate cu cele
prezentate în publicaţiile oficiale Oriflame.
• Pentru rezolvarea oricăror plângeri, va urma procedurile specificate
în publicaţiile oficiale Oriflame în ceea ce priveşte schimbarea
produselor.
• Va fi de acord şi va îndeplini toate responsabilităţile unui
Consultant (precum şi pe cele ale unui coordonator superior sau
Director, atunci când va ajunge la aceste niveluri), după cum se
stipulează în publicaţiile oficiale Oriflame.
• Se va comporta în aşa fel încât imaginea lui să reflecte cele mai
înalte standarde de integritate, onestitate şi responsabilitate.
• Nu va folosi reţeaua Oriflame în nici o circumstanţă pentru a
comercializa alte produse decăt cele aprobate de Oriflame. Va
respecta metoda de distribuţie direct-către-consumator, deci nu va
folosi altă metodă de vânzare, de altă natură.
• Va respecta legile şi reglementările din România.
Reguli de conduită pentru Cumpărătorul Direct

Regulile care decurg din calitatea de Cumpărător Direct şi alte obligaţii
mutuale sunt specificate în Contract.
Un Cumpărător Direct Oriflame trebuie să respecte Regulile de Conduită
şi amendamentele făcute la acestea, care au fost publicate sau comunicate prin
intermediul Directorilor Naţionali.
În general, un solicitant poate deveni Cumpărător Direct dacă este
recomandat de un Consultant Oriflame deja înregistrat.
Oriflame îşi rezervă dreptul de a refuza orice cerere (chiar repetată) pentru
acordare de credit.

Prezentaţi elemente de comparaţie între Codul etic Oriflame şi Codul etic
antreprenorial.
112
CODUL ETIC AL ASOCIAŢIEI INVESTIGATORILOR DE

CRIMINALITATE ÎN INFORMATICĂ
Rolul codului etic

1. Menţine cel mai ridicat nivel de obiectivitate în toate investigaţiile
criminalistice şi prezintă în mod corect faptele;
2. Examinează şi analizează în cele mai mici detalii probele;
3. Realizează examinarea respectând principii consacrate şi validate de
practică;
4. Emite opinii pe baze ce pot fi demonstrate în mod rezonabil;
5. Nu ascunde nici un fapt, încriminator sau de natură a înlătura
răspunderea penală, care ar putea distorsiona elementele unei investigaţii;
6. Nu îţi prezenta în mod fals educaţia, experienţa şi calitatea de membru
în organizaţii profesionale;
7. Ajută şi consiliază pe oricare investigator membru IACIS, indiferent de
instituţia pentru care lucrează.

1. Se va consulta Ghidul introductiv pentru aplicarea dispoziţiilor legale
referitoare la criminalitatea informatică de pe www.mcti.ro şi se va completa
codul de mai sus cu elemente specifice ţării noastre.
2. Care din elementele codului supus analizei vi se par cele mai
vulnerabile?
PROGRAMELE DE MONITORIZARE (PE BAZĂ DE

INTERVIU) A CLIMATULUI ETIC DIN ORGANIZAŢII
I. Etica şi sfera ei de cuprindere

Accentul pus în ultimii ani pe etica în afaceri se datorează schimbărilor
rapide în domeniul forţei de muncă, ca rezultat al apariţiei noilor tehnologii,
internaţionalizării afacerilor, impactului diferiţilor factori economico-sociali şi
politici atât asupra sectorului privat cât şi a celui public.
1.1. Definiţie
Donaldson descrie etica în afaceri ca fiind un studiu sistematic al
aspectelor morale cu care se confruntă domeniul afacerilor, industriei sau
activităţile, instituţiile sau practicile şi credinţele relaţionate acestora. Într-o
manieră mai concretă, Johns precizează că etica poate fi definită ca o reflecţie
sistematică asupra consecinţelor morale ale deciziilor (potenţiale daune pentru
personalul din interiorul organizaţiei cât şi pentru persoanele din exteriorul
acesteia).
113
1.2. Dileme în etica afacerilor

De George şi Webley enumeră o serie de subiecte care constituie frecvent
dileme în etica de afaceri:
• etica personală
• drepturile salariaţilor
• securitatea /siguranţa consumatorului
• discriminarea
• codurile de conduită
• practicile financiare (contabile)
• utilizarea energiei
• negocierea în interiorul/exteriorul organizaţiei
• globalizarea afacerilor
• responsabilitatea organizaţiilor
• relaţiile cu corporaţiile
• semnalele de alarmă
• Internetul şi protejarea intimităţii
• protecţia animalelor şi cercetarea
• spionajul industrial
• practicile de corupţie
• salariile directorilor
• eradicarea foametei în ţările subdezvoltate
Un sondaj pe această temă, efectuat pe un eşantion de 300 de companii
din S.U.A., a ilustrat faptul că în topul dilemelor etice se află conflictele de
interes ale angajaþilor, darurile incorecte pentru persoanele de la nivel central,
hãrþuirea sexualã (91%), plãþile neautorizate (85%), acþiunea afirmativã,
spaþiul privat al angajatului (84%), problemele de protecþie a mediului (82%),
urmãrirea sãnãtãþii angajatului (79%), conflictele între etica firmei ºi practicile
de afaceri (77%). Semnalele de alarmã preocupă un procent de 63% dintre
respondenţii anchetei. După cum se pare, salariile directorilor nu constituie un
motiv de îngrijorare, situându-se pe ultimul loc în topul respectiv (37%).
Cele trei întrebãri ale Testului de eticã
1. Este legal?
Această decizie va încălca legea sau este în dezacord cu politica
întreprinderii?
2. Această decizie este echilibrată?
Această decizie este echitabilă pentru toate părţile implicate, atât pe
termen scurt cât şi pe termen lung? Va favoriza nişte relaţii armonioase?
3. Voi fi mândru de această decizie?
Mă voi simţi mândru de mine?
Voi fi mulţumit de mine dacă decizia mea va fi mediatizată?
Voi fi satisfăcut dacă familia mea va afla de această decizie?
114
1.3. Cauze ale comportamentului neetic în organizaţie

Cunoaşterea cauzelor comportamentelor neetice în organizaţie poate ajuta
la prevenirea acestora. Se pot anticipa consecinţele şi costurile pentru firmă (în
termeni de timp consumat în rezolvare şi de bani) şi, în consecinţă, atenţia din
partea membrilor organizaţiei va fi considerabil mărită pentru evitarea
blamurilor.
Sondajele de opinie în rândul angajaţilor din firmă, rezultatele studiilor de
caz încadrul training-urilor organizate pentru instruirea în probleme de etică,
răspunsurile la simulările pe calculator pe aceste teme au selectat următoarele
cauze generatoare de practici incorecte:
• dorinţa de câştiguri imediate
• conflictul de roluri (vezi cazul managerului de resurse umane care este
nevoit să-şi concedieze prietenul)
• concurenţa pentru resurse deficitare
• personalitatea indivizilor – oamenii orientaţi spre valori economice fiind
mai expuşi la comportări neetice decât cei slab orientaţi în acest sens iar cei cu o
mare nevoie de putere („machiavelicii”) sunt mai dispuşi la decizii neetice.
• cultura organizatiei si a ramurii din care face parte firma este de
asemenea un factor determinant în înclinaţia firmelor de a acţiona sau nu ilegal.
Consideraţia acordată angajaţilor, respectul pentru lege şi respectarea
regulamentelor interioare diferă de la organizaţie la organizaţie. Dacă „eroii”
acestora au un comportament etic, vor fi urmaţi ca model de către toţi ceilalţi
membri, cu atât mai mult cu cât acest comportament este răsplătit de către
conducere. În cazul în care practicile incorecte rămân nepedepsite iar acţiunile în
spiritul eticii şi legalităţii nu sunt nici măcar lăudate, salariaţii vor fi demotivaţi,
ceea ce va afecta instaurarea unui climat etic.
S-a constatat că, datorită presiunii concurenţei, disponibilitate mare pentru
încălcarea normelor se înregistrează în domeniul alimentar, forestier, al
industriei extractive, de prelucrare a ţiţeiului, forestieră şi de automobile.
1.4. Politici organizaţionale orientate spre respectarea standardelor

etice
Cum poate un manager, după stabilirea unei politici orientate spre
respectarea standardelor etice şi prezentarea acesteia membrilor organizaţiei, să
crească disponibilitatea celor din jurul său pentru implicarea în acest domeniu?
Poate fi predată şi învăţată etica prin programele de pregătire a salariaţilor?
Nouă atribute ale unei politici de natură etică
• Abordarea problemelor-cheie ale eticii: sunt abordate atât problemele
generale cât şi problemele de natură situaţională relevante pentru organizaţie?
• Sistemul etic: această politică ghidează organizaţia astfel încât aceasta să
opereze în cadrul unui sitem etic?
• Autocorectia: politica conduce schimbarea, încurajează, sprijină
documentarea, furnizează rezerve pentru sistem în scopul schimbării?
115
• Abilităţi /competenţe etice: sunt specificate în fişa posturilor abilităţile

/competenţele /cunoştinţele etice necesare membrilor organizaţiei; programele
de formare profesională a angajaţilor pun accentul pe formarea acestor abilităţi
în cadrul sistemului etic respectiv?
• Deschidere /Transparenţă: poate oricine, în funcţie de competenţa sa, să
conteste sau să discute aspectele etice ale unei decizii fără teama de a suporta
sancţiuni?
• Acces: poate oricine, în funcţie de competenţa sa, să aibă acces la
sistemul de etică al organizaţiei în scopul unei revizuiri speciale a unor aspecte
fără teama de a suporta sancţiuni?
• Participare: este respectat şi utilizat sistemul etic de către toţi membrii
organizaţiei?
• Consistenţa internă: echipa de conducere înţelege conceptul de
consistenţă internă, se angajează pentru susţinerea acestui sistem, reflectează la
această angajare?
• Eficienţă: contribuie acest sistem la eficienţa şi creşterea performanţei
organizaţiei?
II. Monitorizarea climatului etic. Programele-interviu de

evaluare a comportamentelor etice din organizaţie.
2.1. De ce sunt necesarele programele de pregătire pe teme de etică?
Multe organizaţii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicări decât
simpla stabilire a unor standarde etice. Este important să se explice angajaţilor
de ce se impune nevoia unui comportamnet etic, să se ia iniţiativa formării
valorilor etice în rândul angajaţilor şi să le ofere oportunitatea participării la
diferite programe de formare specifice. Există însă opinii cu privire la ce se
poate obţine printr-un program de acest gen. De multe ori, organizaţiile
apreciază că aceste programe de pregătire a personalului nu se ridică la nivelul
aşteptărilor pe care le au.
Programele de pregătire etică a forţei de muncã de la toate nivelurile
organizaţiei sunt necesare pentru a avea certitudinea că toţi angajaţii au aceleaşi
principii, aceleaşi modalităţi de a înţelege, a aprecia şi de a asigura resursele
necesare rezolvării eficiente a dilemelor etice.
Designul programului trebuie să fie în concordanţă cu nevoile diferitelor
niveluri ale organizaţiei şi în conformitate cu specificul responsabilităţilor
poziţiilor acestora.
Ce se obţine prin desfăşurarea unui program de monitorizare a climatului
etic din organizaţie. Stabilirea unei baze etice.
Un program de pregătire performant trebuie să furnizeze echipei de
angajaţi cunoştinţe şi posibilităţi de înţelegere a următoarelor aspecte:
• recunoaşterea implicaţiilor etice asupra problemelor cu care se
confruntă;
• examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice şi aplicarea unei reflecţii
corespunzătoare pentru rezolvarea lor;
116
• corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau

care au fost ignorate;
• abordarea cu tact a dilemelor etice, ţinând cont că acestea ar putea
afectarelaţiile interpersonale;
• mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate nivelurile
organizaţiei.
Disponibilitatea către promovarea unui comportament etic trebuie
iniţializată încă din faza de socializare a noilor salariaţi.
O discuţie despre misiunea, viziunea şi valorile organizaţiei va facilita
înţelegerea respectării standardelor etice în comportamentul profesional şi în
luarea deciziilor. Numai în momentul în care superiorii vor stabili cu succes
scopurile şi valorile organizaţiei, când vor adera la acestea printr-o comunicare
şi printr-un control efective, doar atunci subordonaţii vor recunoaşte dificultăţile
etice şi vor aduce în discuţie dilemele cu care se confruntă.
2. 2. Etapele necesare implementării unui program de monitorizare

(pe bază de interviu) a comportamentelor etice din organizaţie
1. Pregătirea primei runde de desfăşurare a programului-interviu:
Selectarea aleatorie a angajaţilor (un număr reprezentativ de la fiecare
specializare şi de la fiecare nivel ierarhic)
• Organizarea sălii (se încearcă să se aleagă o sală cât mai aproape de
locul de muncă al angajaţilor pentru a nu perturba activitatea organizaţiei; este
important să se încerce crearea unui climat relaxant, propice comunicării, care să
nu inhibe angajaţii)
• Stabilirea programului de desfăşurare a interviului (pentru fiecare
salariat se stabileşte un interval orar)
• Trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat pentru
interviu. Se trimite personal fiecărui angajat, semnată de către top-manager.
Se precizează că participarea este voluntară şi că se asigură
confidenţialitatea informaţiilor.
• Pregătirea listei de întrebări pentru interviu: se vor evita întrebările cu
răspuns dihotomic; întrebările vor fi astfel formulate încât să cuprindă situaţii
ipotetice care ar putea exista în cadrul unei organizaţii. Se încearcă descoperirea
principalelor dileme etice.
2. Desfăşurarea primei runde a interviului. În această primă rundă
participă consultantul pe etică /managerul care se ocupă în cadrul organizaţiei cu
problemele etice şi angajaţii. Top-managerul nu va participa în prima rundă
pentru a nu inhiba salariaţii.
3. Elaborarea raportului intermediar şi prezentarea acestuia managerului:
sunt prezentate concluziile primei runde de desfăşurare a programului-interviu şi
se încearcă, împreună cu consultantul, să se descopere cauzele dilemelor
constatate.
4. Desfăşurarea unui program de pregătire pe teme de etică, pentru toţi
salariaţii, ţinându-se cont de dilemele constatate în organizaţie. Se propune un
cod de etică (luându-se în considerare şi sugestiile angajaţilor) şi se specifică
117
modul în care acesta trebuie interpretat în funcţie de situaţiile apărute şi care

sunt factorii de care trebuie să se ţină cont pentru ca acesta să devină operativ.
Codul de etică trebuie să precizeze şi care sunt recompensele şi ameninţările
pentru comportamente etice /neetice.
5. Desfăşurarea unei a doua runde de interviu (la un interval de 6 luni - 1
an) pentru a se constata dacă, în urma programului de monitorizare, climatul din
organizaţie s-a îmbunătăţit.
La această rundă participă şi top-managerul împreună cu consultantul
/responsabilul de program. Este evident că angajaţii nu au motiv de temeri atât
timp cât managerul a dorit iniţierea acestui program şi atât timp cât el a fost un
bun exemplu de comportament etic. Concomitent, la dispoziţia angajaţilor
trebuie să existe mijloace care să promoveze participarea lor în asigurarea unui
comportament etic: cutii cu sugestii, reuniuni periodice cu reprezentanţi de la
diferite niveluri ierarhice (inclusiv muncitori), o linie de e-mail în colaborare cu
consultantul sau responsabilul de program etc.
6. Raportul final al programului de monitorizare.
Ce trebuie să ştii la fiecare etapă

Selectarea aleatorie a angajaţilor (un număr reprezentativ de la fiecare
specializare şi de la fiecare nivel ierarhic) Pentru a evalua cu acurateţe
eficacitatea iniţiativelor etice, trebuie stabilit un cadru al credinţelor etice, al
atitudinilor şi al comportamentului salariaţilor.
O analiză a climatului etic poate fi realizată eficient prin evaluarea
(intervievarea) tuturor salariaţilor sau printr-o selecţie aleatoarie reprezentativă
din toate categoriile de personal şi din toate departamentele. Pentru a obţine o
selecţie aleatoare, fiecare al treilea salariat trebuie să participe la acest program.
Este necesar un număr de persoane reprezentativ de la fiecare nivel ierarhic şi de
la fiecare specializare, pentru a se reflecta compoziţia întregii forţe de muncă.
Dacă de exemplu, un anumit grup de salariaţi cuprinde 10% din totalul
angajaţilor, atunci persoanele selectate din acest grup ar trebui să reprezinte
aproximativ 10% din totalul salariaţilor care vor participa la interviu.
Recomandări pentru obţinerea unei participări efective din partea
salariaţilor Iată câteva recomandări de care ar trebui să ţină cont managerii
pentru obţinerea unei participări substanţiale la un program de evaluare a
climatului etic din organizaţie :
1. Trimiteţi salariaţilor care vor participa la program o scrisoare prin care
să explicaţi importanţa cooperării lor în atingerea scopului proiectului –
dezvoltarea unui program educaţional pe teme de etică în luarea deciziilor.
2. Faceţi astfel încât participarea sã fie voluntară, dar puneţi accentul pe
importanţa problemei şi pe nevoia implicării personalului de la toate nivelurile
ierarhice.
3. Asiguraţi-vă că salariaţii au fost selectaţi aleatoriu şi nu pe baza unei
predispoziţii la un comportament neetic a acestora.
4. Informaţi-vă angajaţii participanţi că identitatea lor va rămâne anonimă
de-a lungul întregului proces.
118
5. Facilitaţi salariaţilor participarea prin amenajarea mai multor locuri

unde să se desfăşoare întâlnirile pentru interviuri, apropiate posturilor lor de
lucru şi prin stabilirea unor ore convenabile, în timpul programului lor de
muncă.
6. În final, împărtăşiţi cu salariaţii rezultatele evaluării, prezentându-le
astfel încât aceştia să simtă că sunt o parte importantă într-un program de
pregătire pe teme de etică.
Model de scrisoare-invitaţie la interviu

Stimate domn IOAN Mihai,
Pentru îmbunătăţirea climatului de muncă din organizaţia noastră şi
pentru o mai bună imagine a acesteia în exterior, ne-am propus să organizăm
un program special care are drept scop să descopere care sunt principalele
dileme din sfera eticii, dileme cu care ne confruntăm în munca noastră de zi cu
zi.
Având în vedere scopul programului şi importanţa lui pentru
desfăşurarea activităţii organizaţiei din care facem parte, vă invităm să
participaţi la interviul coordonat de echipa de consultanţi pe teme de etică de la
firma “Consulting” din CLUJ, împreună cu specialiştii noştri în managementul
resurselor umane.
Selecţia participanţilor la interviu a fost aleatorie iar participarea este
voluntară. De asemenea, vrem să menţionăm că informaţiile furnizate în cadrul
interviului sunt confidenţiale iar rolul lor este doar acela de a ne îmbunătăţi
condiţiile în care ne desfăşurăm munca.
Interviul va avea loc în perioada 15-20 mai a.c., în sala de protocol, iar
programul îl puteţi stabili (în funcţie de orarul dvs. de lucru) în colaborare cu
echipa de consultanţi.
Pentru participare, vă rugăm ca începând de mâine, orele 8, să luaţi
legătura cu noi la Departamentul de Resurse Umane, pentru a stabili de comun
acord ziua şi ora interviului.
Vă mulţumim anticipat pentru colaborare şi vă asigurăm că la sfărşitul
programului de monitorizare veţi fi informat despre rezultatele obţinute,
aşteptând sugestiile dvs.
CLUJ, 13 mai 2005
Cu stimă,
dir. gen. Ion POP
Interviul de evaluare va utiliza întrebări formulate cu atenţie pentru a se
asigura validitatea procesului. Scopul fiecărei întrebări este de a determina
percepţia salariaţilor faţă de standardele etice ale organizaţiei şi ale celorlalţi
membri.
Evaluarea trebuie să verifice răspunsuri la întrebări-problemă de genul:
- Nu este neobişnuit pentru membrii departamentului meu să accepte mici
daruri pentru a-şi îndeplini responsabilităţile;
- Am încredere în supervizorul meu;
- Şeful este un bun exemplu de comportament etic.
119
Sunt indicate şi întrebările cu răspuns liber, de exemplu, dacă există vreo

practică sau vreun comportament la nivel de autoritate publică locală care
creează dileme etice pentru salariaţi. Aceasta ar putea indica o atenţie particulară
într-un program de pregătire.
O intervievare iniţială este esenţială, pretestul (runda I-a de desfăşurare a
programului-interviu) stabilirii nivelului de disponibilitate spre comportamente
etice ; devine o posibilitate de comparaţie cu un post-test (runda a doua de
desfăşurare a programuluiinterviu) efectuat după finalizarrea unui program de
pregătire a salariaţilor şi a altor iniţiative de acest gen. Dacă eforturile
programului vor avea un răspuns pozitiv, atunci se va înregistra cu siguranţă o
diferenţă măsurabilă în sensibilitatea angajaţilor faţă de implicaţiile etice în
îndeplinirea responsabilităţilor care le sunt desemnate. O analiză a rezultatelor
programului de evaluare va evidenţia de asemenea unele diferenţe între
percepţiile managerilor superiori şi cele ale subordonaţilor lor de pe nivelele
inferioare cu privire la standardele etice.
Exemple de întrebări care pot fi puse salariaţilor în cadrul interviului

Următoarele întrebări constituie exemple care pot fi incluse într-un proces
de evaluare (prin intervievare) a climatului etic dintr-o organizaţie. Scala de
evaluare folosită poate include categorii de aprecieri de genul : sunt total de
acord, acord, dezacord sau total dezacord.
• Membrii departamentului meu s-au folosit de poziţia lor în organizaţie
pentru aşi angaja rudele sau prietenii în organizaţie.
• Calitatea reprezintă o prioritate esenţială în departamentul în care lucrez.
• Nu este nimic rău în a accepta cadouri de la persoane care colaborează
cu organizaţia mea, atât timp cât aceste cadouri nu-mi influenţează modul în
care îmi desfăşor munca.
• Superiorii mei sunt un bun exemplu de comportament etic.
• Membrii departamentului meu „scurg” uneori informaţii în beneficiul
anumitor persoane care fac afaceri în oraş.
• În ultimele 12 luni am observat la locul meu de muncă comportamente
neetice din partea colegilor din departament.
• Când se iau deciziile comentez multe aspecte, ceea ce îmi afecteazã
siguranţa locului meu de muncă.
• Există vreo practică sau vreun comportament din activitatea unor
angajaţi din organizaţie care te preocupă din punct de vedere etic? Dacă da,
descrie pe scurt aceste preocupări.
Aspecte care trebuie abordate în orientarea şi pregătirea noilor

salariaţi pentru ca aceştia să aibă un comportament etic:
• o clară şi concisă specificare, din partea superiorului, a expectativelor de
comportament etic din partea tuturor salariaţilor
• formularea de coduri de etică, regulamente de ordine interioară, reguli şi
proceduri în cadrul cărora trebuie să se desfăşoare activitatea şi impunerea de
penalităţi pentru cazurile în care nu s-au respectat
120
• managementul filosofiei-misiunii-valorii şi regulilor, care reguli trebuie

înăsprite, ce modalităţi de argumentare există împotriva acuzaţiilor nefondate
sau neoneste, cum se întăresc codurile disciplinare ţi ce proceduri pot fi aplicate
• stabilirea practicile etice în cadrul organizaţiei, care sunt cele mai des
întâlnite dileme în interiorul organizaţiei: conflictele de interese, cadourile sau
favorurile, informaţiile care pot sau nu să fie furnizate, semnalele de alarmă; este
important să se menţioneze şi resursele disponibile pentru discutarea sau
primirea de consultanţă în ceea ce priveşte dilemele etice potenţiale sau
clarificările necesare
• împuternicirea angajaţilor de a avea iniţiativa, la nivelul ierarhic de care
aparţin, în obiectivele organizaţiei şi în promovarea valorilor, reprezintă o
dimensiune etică a mediului lor de lucru
• programele de succes impun sprijinul top-managerilor. În primul rând
sunt pregătiţi managerii superiori în identificarea şi rezolvarea problemelor de
etică. Numai în aceste condiţii vor fi capabili să facă aceasta şi pentru salariaţii
lor
• de asemenea, este importantă revizuirea periodică, punându-se accentul
pe respectarea standardelor etice.
Un „audit al eticii” oferă salariaţilor posibilitatea de a cunoaşte efectele
pozitive ale eforturilor lor şi insistă pe menţinerea şi dezirabilitatea acestor
eforturi. Managerii sunt încurajaţi să revizuiască, împreună cu subalternii lor
toate deciziile din sfera eticii, judecând astfel:
„Ce trebuie să facem pentru a fi totul corect? Ce ar trebui să nu facem? Ce
ar trebui să facem în viitor în situaţii similare?”
Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic iar pentru
aceasta se impune ca ei să reprezinte un model de comportament pentru ceilalţi
membri ai organizaţiei. Nimic nu are un impact mai puternic decât atunci când
salariaţii observă că managerii lor acţionează în conformitate cu valorile şi
standardele pe care le-au declarat; nimic nu este mai devastator pentru
dezvoltarea unui cadru de acţiune etic decât un manager care violează
standardele etice ale organizaţiei.
• este avantajoasă organizarea de întâlniri săptămânale cu scopul de a
revizui toate discuţiile şi deciziile cu implicaţii etice
Atunci când este identificată o problemă potenţială, un membru al staff-
ului poate fi desemnat pentru clarificarea acesteia şi pentru a dezvolta o strategie
de rezolvare a acesteia în următoarea întâlnire.
• un alt aspect, deloc de neglijat, îl reprezintă comunicarea şi ascultarea cu
atenţie a angajaţilor; orice informaţie ambiguă trebuie corectată.
Climatul etic al organizaţiei poate afecta performanţa şi productivitatea
salariaţilor şi disponibilitatea lor de a sprijini valori ca eficienţă, eficacitate,
calitate şi munca în echipă.
Un program de pregătire de succes se va focaliza pe studii de caz,
stabilirea de diagnostic, audituri periodice şi dialoguri consistente la întâlnirile
prevăzute unde se vor analiza problemele nou-apărute.
121
Provocări pentru superiori sunt convingerea subordonaţilor de implicaţiile

eticii în activitatea pe care o desfăşoară şi abilităţile lor de a utiliza un proces
structurat pentru rezolvarea dilemelor etice.
Test rapid pentru aprecierea calităţii eticii organizaţionale

1. Eşti mândru de etica adoptată de grupul tău de lucru /organizaţia ta?
2. Comunicarea care are loc evită pretextele false sau acţiunile ascunse?
3. Codurile, politicile şi practicile etice de la locul de muncă acţionează
pozitiv pentru orice membru al organizaţiei?
4. Rezistenţa curentă la schimbare este normală şi/sau inconsecventă?
5. Există suficientă încredere şi deschidere pentru rezolvarea problemelor
de etică importante?
6. Există practici şi politici cu standarde duble de apreciere?
7. Superiorii sunt un bun exemplu de comportament etic? Scot în evidenţă
şi recompensează exemplele de comportament etic?
8. Etica grupului /organizaţiei reprezintă o evaluare care să contribuie la
rezultatele organizaţiei?

1. Dacă aţi fi managerul unei firme cu 1000 de angajaţi în domeniul
serviciilor, din care 15% au tangenţă cu publicul, când aţi lua decizia de evaluare
a climatului etic din organizaţia pe care o conduceţi?
2. Ce întrebări aţi propune în plus salariaţilor pentru a evalua mai precis
climatul etic dacă aţi fi managerul unei companii de software cu 80 de angajaţi?
3. Care din caracteristici vi se par mai importante la angajare pentru a vă
asigura că noul salariat va avea un comportament etic?
4. Faceţi testul rapid pentru a aprecia calitatea eticii organizaţionale în
care vă desfăşuraţi activitatea şi faceţi propuneri de îmbunătăţire.
ETICA ÎN LUME. STUDII DE CAZ PRIVIND PROGRAME

DE MONITORIZARE ALE ETICII LA MARI COMPANII
AMERICANE
I. La AEP, interviurile despre etică sunt “despre pasiunile

salariaţilor”.
America Electric Power – AEP - (Columbus, Ohio) furnizează energie
electrică pentru 7 state din Midwestern, cu un venit de 6,9 mld.de dolari în 1999.
La fel ca şi alte companii care se preocupă serios de etica afacerilor pe care le
desfãşoară, a început cu “creionul şi hârtia” pentru a măsura cât de eficace sunt
eforturile sale intreprinse în materie de etică şi legalitate şi cât de eficiente sunt
trainingurile organizate în acest domeniu. Această metodă nu s-a dovedit însă pe
deplin satisfăcătoare (deşi nu s-a renunţat în totalitate de a o aplica); însemnările
au avut importanţa lor, dar ofereau “date reci”, după părerea managerului Al
122
Moeller, Jr. care se ocupă cu protecţia mediului. Compania trebuie să se

intereseze, să cunoască “pasiunile” angajaţilor săi, despre ce simt şi gândesc
despre companie şi practicile sale din punct de vedere al eticii.
În 1996 AEP abordează o nouă viziune: interviuri individuale sau sesiuni
de grup (4-6 persoane), cu peste 300 de salariaţi. Scopul acestor interviuri
organizate regulat de către companie (la fiecare trei ani), era să se descopere ce
schimbări s-au produs de-a lungul acestei perioade în percepţia salariaţilor
intervievaţi privind compania şi etica sa.
Această acţiune a fost recunoscută mai târziu sub denumirea de :“300 de
interviuri”. Programul a inclus întreaga firmă, atât din punct de vedere
funcţional cât şi geografic, atât mecanicii de la linia de utilităţi cât şi top-
managerii. Personalul angajat recent nu a fost intervievat deoarece s-a considerat
că nu putea să-şi formeze o părere suficient de pertinentă în legătură cu
comportamentul firmei în acest domeniu. Una dintre condiţiile selectării
participanţilor, impuse consultantului extern Tim Mazur, care a condus în prima
rundă interviul, a fost aceea de a alege doar personalul care doreşte să-şi
exprime sincer opinia faţă de ce se întâmplă în organizaţie, să vorbească deschis
şi nu persoane care doresc să o sprijine oricum. De asemenea, nu au fost incluşi
salariaţii care au făcut probleme firmei sau au avut o atitudine în mod particular
negativă. Subiecţii nu erau cunoscuţi până în momentul intervievării.
Interviurile au fost conduse în grupuri mici (4-6 persoane) sau individual,
cu o durată de o oră sau o oră şi jumătate şi s-au desfăşurat în peste jumătate din
locaţiile firmei.
Cele mai frecvente întrebări referitoare la etică au fost de tipul:
- Cât de mult susţin supervizorii practicile etice?
- Cât de deschis abordează managerii mijlocii aceste probleme? Sunt ei
disponibili în orice moment pentru discuţii referitoare la aceste teme?
- Se păstrează mereu în atenţia salariaţilor problematica eticii?
După opinia managerilor implicaţi, avantajele sesiunilor “live” constau în
faptul că sunt mai oneste, iar limbajul corporal al persoanelor intervievate poate
aduce un plus de informaţii: “Cineva poate să spună ceva, iar altcineva se poate
supăra destul de tare pentru a mai spune ceva”.
Salariaţii au răspuns cu hotărâre despre ceea ce agreează sau nu în etica
firmei.
Grupurile au fost dinamice iar “conversaţiile au fost vii”.
În 1999 - la a doua rundă - datorită faptului că mulţi salariaţi au părăsit
firma, s-au ţinut doar 265 de interviuri, de data aceasta conduse de managerul
companiei – Moeller, asistat de consultantul Tim Mazur. Cele mai importante
întrebări au fost:
-Cum definţi expresia “etica afacerilor”?
-Care este opinia dvs. cu privire la climatul etic al companiei AEP în
prezent?Aţi observat în perioada parcursă de la ultimul interviu vreo schimbare
în acest sens?
-Au fost create de către firmă programe sau documente pentru a vă ajuta
în rezolvarea dilemelor etice?
123
-V-ati simtit liber de a vă comporta etic, aşa cum aţi dorit, la locul dvs. de
muncă în AEP? (aceasta fiind o întrebare care a stârnit vii reacţii printre
salariaţi).
-Ce aţi propune să se schimbe în organizaţie?
Comparativ cu anul 1996, când s-a desfăşurat prima rundă de interviuri,
consultanţii au concluzionat că s-au înregistrat schimbări, în unele domenii s-au
adus îmbunătăţiri, în altele nu.
O decizie din partea managerilor firmei a fost aceea de a colabora
permanent cu firma de consultanţă “Concerns Line”, punându-se astfel la
dispoziţia salariaţilor o linie telefonică prin care să semnaleze comportamentele
neetice din organizaţie. În acelaşi timp s-a creat o bază de date, pentru a
poziţiona atât din punct de vedere funcţional cât şi geografic problemele apărute
precum şi pentru eliminarea punctelor slabe ale programelor de etică/legalitate.
Din ce în ce mai mulţi angajaţi au început să agreeze această metodă de
atenţionare, având mai mult curaj să-şi exprime părerile; conversaţiile au devenit
mai puţin formale, situaţie diferită faţă de cea din trecut, când managerii nu
abordau serios semanalele de alarmă despre practicile incorecte ale firmei,
“stând în faţa cafelei şi glumind”.
Programul continuă, American Electric Power a introdus recent o nouă şi
perfecţionată metodă de autoevaluare: organizarea de sesiuni de grup (8 - 12
persoane), cu o durată de până la 3 ore, fiecare participant având la dispoziţie
aparatură pentru a vota electronic. Procesul este centrat în jurul a 5 obiective
corporative:
- Cât de mult este deschisă spre etică compania AEP?
- Cât de bine reuşeşte acest lucru (abordarea eticii)?
- Are compania o politică clară de retribuire?
- Unde aţi raporta, în ultimă instanţă, comportamentele neetice observate,
fără a avea teama de a fi sancţionat?
După ce participanţii la reuniune prezintă o serie de situaţii cu care s-au
confruntat, au loc discuţii pro şi contra pe aceaste teme. Totul e înregistrat, apoi
se sintetizează şi se afişează pe un ecran. Persoanele apreciază 33 de probleme
pe o scală de la 1 la 7. Votul este confidenţial. În urma acestor întâlniri se
compară punctul de vedere al salariaţilor cu modul în care managementul
abordează aceste aspecte. Doar top-managerii au acces la aceste analize. S-au
desfăşurat 50 de sesiuni iar compania acordă o atenţie deosebită problemelor
atunci când se constată o deviaţie mare între optica managerilor şi cea a
personalului.
Comparativ, la “300 de interviuri” procesul este mai subiectiv, cu scopul
de a se oferi salariaţilor oportunitatea de a-şi exprima “pasiunile”, ceea ce simt.
Noua metodă, autoevaluarea, pare a fi mai mult o supraveghere şi dă
ocazia de a se interveni repede acolo unde se înregistrează abateri (atât
funcţional, cât şi geografic).
Managerul companiei, Al Moeller care verifică zi de zi baza de date,
precizează că programul presupune o mare responsabilitate şi implicare iar
managementul companiei sprijină la cel mai înalt nivel aceste acţiuni.
124
II. La Howmet Corporation, managerul responsabil cu etica

firmei, "poartă două pălării"
Responsabilii cu etica din cadrul firmelor provin, cel mai adesea, din
domenii de specializare foarte diferite: drept, finanţe, resurse umane, apărare etc.
La Howmet Corporation (Greenwich, CT), atât managerul funcţional respectiv,
cât şi asistentul şef sunt auditori interni.
Anumite caracteristici ale acestei meserii - auditul intern - implică şi
amprenta eticii: independenţă, accesul la top-management, rapoarte regulate de
audit despre implicarea conducerii, obiectivitate. Auditorii interni călătoresc de
obicei foarte mult, având astfel posibilitatea de a cunoaşte salariaţi ai multor
firme, precum şi persoanele responsabile de respectarea eticii în practicile
firmelor lor.
Howmet Corporation este specializată în turnarea metalelor folosite la
avioanele cu reacţie şi înregistrează vânzări anuale în jur de 1 miliard de dolari.
Van Mill este noul său manager pe probleme de etică şi deşi a lucrat ca manager
de audit intern la McDonnel-Douglas (compania aerospaţială care face parte
astăzi din Boeing), a primit ca misiune să "reîmprospăteze" programul firmei în
acest domeniu, deşi exista deja o politică şi un consiliu pe probleme etice. După
părerea sa, compania nu avea însă un program "diligent", nici traininguri, nici
helpline-uri şi nici o comunicare adecvată în această direcţie, iar etica este de
fapt "o extensie naturală a ceea ce facem".
Cursurile de formare pe care le-a iniţiat şi implementat s-au desfăşurat
secvenţial pe durata a 12 luni, cuprinzând toţi cei 10.000 de salariaţi, inclusiv
personalul de supraveghere. Sesiunile de training durau aproximativ o oră şi
erau conduse de către managerul unităţii locale şi de reprezentantul firmei de
consultanţă etică Compliance Liaison. Studiile de caz au format baza acestor
sesiuni. Managerii au evidenţiat resursele de care pot dispune salariaţii, cum ar fi
de exemplu, hotline-ul AlertLine pentru problemele de etică/legalitate. Discuţiile
au fost "modelate" în funcţie de audienţă: de exemplu, când participa personalul
de la magazine, temele discutate se centrau pe gestionarea timpului şi pe
utilizarea corectă a proprietăţii companiei. Sesiunile cu manageri aveau o altă
tematică, iar pentru salariaţii de la aprovizionare sau vânzări, trainingurile erau
specializate.
Dorinţa managerilor companiei este ca acest proces să devină anual, iar
cheia succesului constă în a păstra acest program în atenţia salariaţilor: dacă
aceştia au o problemă sau nelămurire, ei pot contacta fie Consiliul de
Conformitate (Compliance Council), managerul Van Mill, AlertLine, compania
Compliance Liaison sau consiliul local Business Compliance Representative.
Van Mill a optat pentru contactarea din exterior a unei linii de ajutor
AlertLine, apelând la firma Pinkerton Services Group's (Charlotte, NC),
deoarece serviciul este disponibil 24 de ore pe zi, şapte zile pe săptămână. Firma
respectivă are experienţă în rezolvarea apelurilor ce vizează practicile incorecte
şi o bună reputaţie în păstrarea confidenţialităţii. S-au estimat, anual, în jur de
20-23 de apeluri la fiecare 1.000 de angajaţi. În general, cele mai multe apeluri
sunt în legătură cu probleme de Resurse Umane şi în astfel de cazuri, managerul
125
Van Mill lucrează împreună cu personalul de la departamentul respectiv pentru a

descoperi acea persoană care a fost neglijată în ciuda performanţelor sale anuale.
Dacă este doar o problemă de promovare sau de evaluare şi nu include şi aspecte
de etică, atunci cazul ar putea fi rezolvat doar de acest departament.
Personalul care recepţionează mesajele la AlertLine trebuie să informeze
salariatul care dă semnalul de alarmă despre procesul care va fi urmat, precizând
că în cazul în care nu i se va da un răspuns satisfăcător în termen de 30 de zile,
el poate reveni cu aceeaşi doleanţă.
Cu toate acestea, chiar dacă este doar o problemă de personal,
responsabilul cu etica nu “se spală pe mâini" în această privinţă.
Există o corelaţie directă între frecvenţa şi durata cursurilor de formare pe
teme de etică şi numărul de apeluri la AlertLine, acestea reprezentând un semn
de "sănătate", aşa cum precizează managerul Van Mill. Salariaţii au curajul de a
contacta direct managerii responsabili - înainte ca un eveniment să aibă loc. De
exemplu, un angajat îl poate contacta pe Van Mill pentru a-l anunţa că are
oportunitatea de a lucra ceva în afara programului său de lucru; este acesta însă
un conflict de interese?
Fiecare organizaţie sau industrie are propriile sale norme etice/legale, dar
unele sunt mai sensibile decât altele. De exemplu, spitalele acordă o atenţie
specială modului în care se facturează plăţile asigurărilor sociale. Pentru
Howmet Corporation, asigurarea calităţii este un factor-cheie, firma fiind
specializată în operaţiuni de turnătorie a metalelor pentru motoarele avioanelor
cu reacţie şi, cel puţin teoretic, orice avion cu reacţie comercial de astăzi
utilizează produsele companiei pentru motoarele sale, ceea ce implică o mare
responsabilitate din partea acesteia. De aceea, orice raportare care arată o
disfuncţiune în procesul de control este privită cu multă seriozitate.
Deşi Van Mill nu avea prea multă experienţă în organizarea unor iniţiative
care să privească întreaga companie, pregătirea sa de auditor intern l-a ajutat în
rezolvarea multor cazuri: purtând "pălăria" eticii, el descoperă că uneori este
necesară o intervenţie de tip "control". Dacă un apel la hotline-ul de etică anunţă
că un salariat pleacă mai repede şi el nu este pedepsit, la o examinare mai atentă
se poate constata că acesta poate avea un motiv de a pleca mai repede, dar în
acelaşi timp, funcţia de gestionare a timpului, de respectare a programului
necesită o "mână mai forte".
Compania Howmet are filiale în Canada, Franţa, Marea Britanie şi
Japonia, iar programele de etică trebuie implementate şi în aceste filiale, chiar
dacă traducerea materialelor necesare este o sarcină care ia timp şi chiar dacă
există unele diferenţe culturale faţă de cele ale S.U.A.: etica este etică, iar
procesul este de fapt acelaşi.
Consiliul de Conformitate al firmei se reuneşte trimestrial. Acesta
revizuieşte activităţile programului şi urmăreşte ca acesta să fie în concordanţă
cu politica generală a firmei.
Van Mill aduce în atenţia acestuia detalii, cum ar fi, de exemplu,
activitatea de la AlertLine. Pe lângă întâlnirile regulate, el păstrează un contact
strâns, zi de zi, cu unii dintre membrii consiliului. Jumătate din timpul său este
126
destinat sarcinilor de auditor, iar cealaltă parte funcţiei de responsabil pe

probleme de etică. Sprijinul top-managerilor este extrem de important pentru
succesul unor astfel de programe, la fel ca şi în cazul auditului intern. De
asemenea, la fel de important este să se dispună de resurse, în mod special de o
reţea internă de comunicare în interiorul companiei.
Unii experţi susţin că un bun manager al problemelor de etică este înainte
de toate un bun ascultător dar, de asemenea, este necesar de a merge printre
oameni şi pentru a-i asculta. Chiar dacă, de cele mai multe ori, apelurile
furnizează şi adevăratul motiv al practicii neetice, responsabilitatea acestuia este
de a căuta adevărata cauză, iar un auditor intern are deja experienţă în aceasta.
III. Etica la Compania Boeing

Programul de etică la compania Boeing instruieşte peste 145.000 de
salariaţi, folosind de asemenea un canal de comunicare care oferă posibilitatea
angajaţilor de raporta infracţiunile sau preocupările legate de acest subiect. Un
alt instrument folosit este broşura care se numeşte "Recomandări de conduită" şi
care cuprinde politicile etice ale firmei şi standardele de comportament şi
conformitate. De asemenea, programul include şi o înregistrare video
personalizată, adresată managerului general al fiecărei divizii.
Instruirea este condusă de către un consilier de etică în fiecare divizie şi
sunt prezentate atât cazuri excepţionale (cum ar fi, de exemplu, descinderi ale
FBI) cât şi cazuri de rutină (probleme între angajaţi, furnizori, manageri şi
subordonaţi).
Succesul programelor de training va apropia salariaţii în cunoaşterea şi în
înţelegerea aspectelor care presupun:
- recunoaşterea implicaţiilor etice ale problemelor care apar;
- examinarea obiectivă a dilemelor etice şi aplicarea unor modalităţi
raţionale de a le rezolva;
- corectarea comportamentelor neetice care au fost neglijate sau
neobservate în trecut;
- gestionarea diplomatică a dilemelor etice care ar putea afecta relaţiile
personale;
- comunicarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate nivelurile
organizaţiei.
Acestea ar trebui să faciliteze un proces de revizuire problemelor de etică,
iar aceasta s-ar putea demonstra, utilizând studii de caz pe această temă.
Următorii paşi sunt recomandaţi de specialişti în rezolvarea acestora:
Etape necesare în rezolvarea unui studiu de caz pe teme de eticã
1. Definirea problemei, luând în considerare valorile organizaţionale şi
liniile de acţiune. Care sunt factorii implicaţi? Există alte persoane în organizaţie
cu care trebuie să se colaboreze: acele grupuri sau acei indivizi care sunt cei mai
afectaţi de această decizie?
2. Determinarea naturii problemei: dacă este de domeniul eticii sau dacă
este doar o decizie administrativă.
127
3. Definirea rezultatului asteptat pentru situaţia în care s-a constatat o

abatere de la etică. Cine va fi afectat de decizie? Cine altcineva trebuie să fie
implicat în rezolvarea dilemei pe parcursul acţiunii?
4. Identificarea elementelor problemei care privesc etica.
5. Identificarea dificultăţii rezolvării obstacolelor şi determinarea modului
în care acestea pot fi depăşite.
6. Dezvoltarea de soluţii alternative şi evaluarea acceptabilităţii acestora
din punct de vedere legal, moral şi al afectării perspectivelor afacerii. Soluţia
respectivă este în concordanţă cu misiunea, valorile şi imaginea care se doreşte
pentru organizaţie?
7. Selectarea celei mai bune soluţii care poate fi implementată cu costuri
rezonabile, atât pe termen scurt, cât şi pe termen lung, cu minimum de afectare
(întrerupere) a derulării activităţilor şi cu o înaltă probabilitate de succes.

Faceţi o comparaţie între angajaţii A.E.P. ŞI ELECTRICA din România
privind modul de respectare a Codului de etică privind componenta ,,orientarea
către client”.
2. Dacă la firmele româneşti aveţi cunoştiinţă de Manager cu Etica şi dacă
da, nominalizaţi, vă rog .
ANGAJAT VS.ANGAJATOR: NEÎNCREDEREA CA MOTIV

Încredere – “sentiment de siguranţă faţă de cinstea, buna-credinţă sau
sinceritatea cuiva.”
,,Increderea este cea mai mare virtutute a omului, dar bazată pe suspiciune
“ spunea un prelat Spaniol .
Persoană de încredere – “persoană căreia i se poate încredinţa orice secret,
orice misiune.” (DEX, Ed. Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996)
Încredere (engl. “trust”) – sentiment pe care îl avem faţă de “cineva
despre care considerăm că este bun, sincer, onest etc. şi că nu va încerca să facă
rău ori să înşele”.
Poziţie de încredere (engl. “position of trust”) – “slujbă ce presupune o
anumită responsabilitate, bazată pe încrederea acordată cuiva.” (Oxford
Advanced Learner’s Dictionary, Oxford University Press, 2001)
Problemă: Definiţiile de mai sus ne spun că încrederea / neîncrederea este
un o sentiment, opinie, nu o certitudine.
Se pune întrebarea dacă acest sentiment este un motiv suficient de
puternic pentru a lua decizii pe baza lui.
Totodată, vedem că încrederea implică valori morale pe care le luăm în
calcul atunci când apreciem o persoană şi atunci când luăm decizii ce privesc
raportul cu acea persoană. Încrederea presupune, deci, trecerea unui test moral
pe care cel cu care întreţinem un anumit raport îl dă continuu. Cu toţii dăm un
astfel de test în viaţa de zi cu zi, în raporturile cu cei din jur. Cum funcţionează
128
acest test moral? Este el suficient pentru a lua decizii privind raporturile cu
ceilalţi?
Studiu de caz
Pandectele Române – Repertoriu de jurisprudenţă, doctrină şi legislaţie,
Nr. 5, sept.-oct., 2003, pp. 127-8. (Caz preluat din jurisprudenţa franceză, 31 oct.
2001, publicat în JCP, 2003.)
Date caz: „Contract individual de muncă. Desfacere. Cauză serioasă şi
reală. Salariat urmărit penal pentru viol. Stare de tulburare în sânul
întreprinderii. Viaţă privată.
Un salariat angajat în cadrul unei societăţi în calitate de animator, este
concediat pe motiv de pierdere a încrederii angajatorului său, salariatul fiind
cercetat penal pentru viol împotriva unei tinere.”
„Angajatorul decisese, de altfel, într-o primă fază, că o îndepărtare
momentană a celui vizat era suficientă pentru a salvgarda interesele asociaţiei.”
Ulterior, angajatul este concediat.
1. Viaţă privată vs. responsabilitate faţă de angajator
„Faptele ce i s-au reproşat s-au petrecut în afara orelor şi locului de
muncă, cu prilejul unei relaţii de natură privată a salariatului întreţinute cu o
tânără, care nu aparţinea în acel moment grupului de adolescenţi” pe care
salariatul îi avea în grijă.
„Un fapt ţinând de viaţa personală a angajatului nu poate, în principiu, să
constituie o culpă contractuală susceptibilă a justifica o sancţiune sau o
concediere disciplinară.”
2. Condiţiile legale ale concedierii
O concediere nedisciplinară putea fi decisă în condiţiile în care
„comportamentul sancţionatului prezumat nevinovat crease o stare de tulburare
în sânul intreprinderii şi ţinând cont de natura funcţiilor sale şi a obiectului de
activitate al intreprinderii.”
3. Decizia juridică şi argumentarea ei
Parchetul a decis neînceperea urmăririi penale. Faptele, „ţinând de viaţa
personală a salariatului, nu puteau fi invocate în sprijinul unei concedieri
nedisciplinare..” Nici un element obiectiv, precum reacţii negative ale părinţilor
sau ale adolescenţilor, nu a stabilit existenţa unei tulburări ce s-ar fi creat în
sânul asociaţiei. În plus, concedierea nu este justificată nici de vreo divulgare a
faptelor în afara asociaţiei. (…) Ca urmare, concedierea este lipsită de o cauză
reală şi serioasă.”

1. Ce se poate spune despre problema încrederii, formulată mai sus,
aplicată în domeniul afacerilor, în cazul raportului dintre angajat şi angajator?
2. Ce conflicte etice sunt implicate?
3. Este justificată din punct de vedere etic decizia juridică?
129
BUSSINES, BRANDING, BLOGGING: LA MEDII NOI,

DILEME NOI
Noile tehnologii de comunicare impun schimbări în retorica mesajelor
comunicatorilor. Companiile nu sunt ocolite de aceste schimbări. Noile medii de
comunicare modifică strategiile de comunicare ale marketerilor.
Kevin Allison demonstreză acest lucru într-un articol cu un titlu sugestiv:
“Who’s afraid of the big, bad blog?”, publicat în Financial Times, 4 noiembrie.
El arată că, prin amploarea şi impactul său, fenomenul blogging-ului nu mai
poate fi neglijat de către companii. Pornind de la demonstraţia lui Allison, pun în
evidenţă problemele etice generate la intersecţia dintre comunicarea
organizaţională şi blogging.
To blog or not to blog?
Întrebarea care deschide articolul lui Allison ne ajută să înţelegem de ce
este bloggingul interesant pentru companii. Identific trei argumente: audienţa,
targetarea şi efectele. (…)
Allison descrie dilema cu care se confruntă companiile în faţa acestui
fenomen. Pe de o parte, corporaţiile sunt interesate de blogging pentru a se apăra
de criticile venite din partea utilizatorilor blogurilor. Desigur, pentru a se
răspunde eficient la critici, trebuie să se folosească aceleaşi mijloace de
comunicare utilizate de mesajul critic. Dar, pe de altă parte, companiile au
constatat destul de repede că mesajul corporatist publicat pe blog după reţetele
tradiţionale nu se bucură de credibilitate. De aici, nevoia companiilor de a-şi
modifica strategiile de comunicare, adaptându-le la discursul de tip blogging.
(…)
Primul principiu al bloggingului corporatist: Pentru a avea succes în
comunicarea prin blogging, companiile trebuie să renunţe la a-şi promova ele
însele mesajul, lăsând acest lucru pe seama angajaţilor bloggeri. Altfel spus,
bloggingul corporatist trebuie dezinstituţionalizat, redus la comunicarea
individuală a angajaţilor bloggeri, prin intermediul site-urilor lor. (…)
Al doilea principiu al bloggingului corporatist: mesajul nu trebuie să fie
părtinitor faţă de companie, ci cât mai realist; firma trebuie să permită
angajaţilor bloggeri să critice produsele propriei firme ori să le laude pe cele ale
firmei concurente. (…)
IBM, avangarda bloggingului corporatist
Conştientă de importanţa bloggingului, IBM şi-a încurajat cei 320.000 de
angajaţi să îl practice, cerându-le, totodată, să-şi stabilească ei înşişi un set de
reguli simple. În zece zile, bloggerii IBM au elaborat un cod de conduită alcătuit
din 11 principii de bază.
1. Trebuie să cunoşti şi să urmezi codurile interne de conduită ale IBM.
2. Fii conştient de ceea ce scrii. Eşti personal responsabil de ceea ce
publici.
3. Foloseşte numele real, iar atunci când te referi la anumite chestiuni
privind IBM precizează-ţi rolul în companie.
130
4. Precizează că textele tale publicate nu reprezintă neapărat poziţiile,

strategiile sau opiniile IBM.
5. Respectă dreptul de autor, legile privind utilizarea corectă a
informaţiilor şi legile privind difuzarea informaţiilor financiare.
6. Nu dezvălui informaţii confidenţiale ori informaţii din sfera proprietăţii
private.
7. Nu te referi clienţi, parteneri de afaceri ori furnizori fără acordul
acestora.
8. Respectă-ţi auditoriul. Nu jigni pe considerente etnice, nu profana. (…)
Medii noi, dileme etice noi
Bloggingul corporatist, înţeles ca blogging practicat de angajaţii unei
companii în cadrul unui sistem de reguli autoimpuse sau impuse de companie,
generează două tipuri de dileme etice.
Mai întâi, o problemă ce ţine de etica în afaceri. (…) Se pune întrebarea
ce poate şi ce nu poate publica angajatul blogger în site-ul personal: ce opinii
poate susţine, ce informaţii poate dezvălui. Problema se complică atunci când
angajatul blogger deţine informaţii despre practici corporatiste ilegale sau
imorale, despre produse nocive, despre situaţii în care este afectat mediul
înconjurător etc. Aici angajatul blogger se loveşte de dilema whistle-blower-ului,
a trâmbiţaşului. (…)
În al doilea rând avem de a face cu o problemă de etică mass media. Se
joacă o dispută între libertatea de comunicare din blogging şi restricţiile sau
reglementările impuse de către companie angajaţilor bloggeri. (…)
Sursă: Kevin Allison, “Who’s afraid of the big, bad blog?”, în Financial
Times, 4 noiembrie 2005.

1. Sunteţi managerul unei Societăţi Comerciale din România şi un
angajat al dumneavoastră a spus secrete despre firmă pe blogul personal, el a
publicat sub pseudonim, blogul sau e găzduit în SUA sau în altă parte şi numele
societăţii a fost înlocuit cu altceva îl cocediaţi sau nu şi dacă da pe ce temei legal
?
2. Enumeraţi avantajele şi dezavantajele blogghingului corporatist.
3. Care ar fi drepturile şi obligaţiile bloggherilor într-un cod de etică în
blloging ?
COADA LA GHIŞEU ŞI SOLUŢIA ETICĂ

În cazul următor va fi prezentată situaţia unităţilor de colectare a taxelor şi
impozitelor de la populaţie, unde majoritatea funcţionarilor publici din cadrul
unităţilor sunt total dezinteresaţi de relaţia cu clientul aflat la ghişeu.
Perioada de strângere a taxelor şi impozitelor (în general perioada în care
se acordă o bonificaţie la plata impozitelor, respectiv primele 3 luni din an) de la
populaţie poate deveni un moment traumatic pentru marea majoritate a
131
populaţiei acestei ţări.

Din cauza proastei organizări a serviciilor respective şi a
neprofesionalismului funcţionarilor de la ghişeu, marea majoritate a populaţiei
se confruntă cu statul la cozi interminabile care duc adesea la conflicte greu de
aplanat, tocmai în rândul celor care ar trebui să aibă condiţii normale de a-şi
plăti datoriile către stat.
Faptul că funcţionarii publici sunt în general suprasolicitaţi la ghişee, îi
face să devină irascibili şi mai puţin concentraţi la munca pe care o fac, iar
uneori se întâlnesc cazuri în care un funcţionar strigă sau se comportă total
anormal în anumite situaţii în care ar trebui să dea dovada de tact şi bun simţ.
O altă problemă este cea a "şpăgii" oferite funcţionarului pentru a nu mai
sta la cozi interminabile. În asemenea cazuri funcţionarii dau dovadă de foarte
multă bunavoinţă faţă de respectivele persoane.
Nu poate fi generalizată această problemă la nivelul întregii ţări deoarece
sunt şi unităţi în care există adevaraţi profesionişti care aduc un plus de valoare
instituţiilor în care lucrează.
Pentru a mări eficienţa şi profesionalismul funcţionarului de la ghişeu, ar
fi nevoie de cursuri care să prezinte o etica profesională demnă de urmat.
Soluţia de îmbunătăţire a respectivelor servicii ar fi să se publice cât mai
multă informaţie legată de plata taxelor şi impozitelor prin intermediul
internetului şi a mijloacelor de plată electronice.
Prin intermediul informării corecte şi de lungă durată a populaţiei, asupra
acestor modalităţi de plată, se va putea putea obţine degrevarea serviciilor de
încasări la ghişeu, de stresul la care sunt supuse în respectiva perioadă a anului,
de aici rezultând o mulţime de factori benefici.

În situaţie în care ar trebui să elaboraţi un cod etic al unui serviciu public de
colectare a taxelor şi impozitelor de la populaţie, faceţi o declaraţie a principiilor
etice de bază a acestui tip de serviciu.
SECRETARA, O LEGĂTURĂ PERMANENTĂ ÎNTRE

FIRMĂ ŞI PUBLIC
O secretară trebuie să dovedească politeţe desăvârşită, conduită
ireproşabilă, mai ales atunci când se adresează publicului sau când acesta i se
adresează în mod direct sau indirect.
Trebuie să-i fie clar ce doreşte solicitantul să ştie, dacă nu cumva
respectiva dorinţă vizează probleme ce sunt de competenţa altuia.
Când solicitantul nu se exprimă destul de clar, se vor adresa întrebări
corespunzătoare, urmărind înlăturarea oricărei neînţelegeri sau interpretări
greşite a dorinţelor persoanei respective. Numai după aceea se va da lămurirea,
orientarea, explicaţia cerută de solicitant.
132
Lămurirea să fie cât mai scurtă, clară şi completă, astfel devenind cu

adevărat folositoare solicitantului.
Decât să spună persoanei respective un neadevăr sau să-i prezinte o
orientare greşită, este preferabil să-l îndrume pe solicitant la cel în măsură să-l
ajute.
Prin atitudinea politicoasă faţă de public, prin răspunsul la solicitările
acestuia, se va dobândi atât sporirea prestigiului, cât şi exercitarea unei influenţe
psihologice asupra mentalităţii oamenilor, care, astfel trataţi, vor începe să-şi
piardă aversiunea faţă de măsurile – unele nepopulare – luate de autorităţi,
încercând să găsească nu doar un înţeles coercitiv, neplăcut, ci şi un rost obştesc,
devenind în cele din urmă participanţi voluntar la menţinerea ordinii de drept.
În îndeplinirea atribuţiilor sale, secretara intră într-un complex de relaţii
cu publicul, din iniţiativa sa, în cadrul cărora trebuie să aibă o atitudine
politicoasă, să evite bruscarea sau atitudinea provocatoare, să fie respectuoasă,
dar autoritară.
Câteva norme obligatorii

Când se naşte o relaţie cu cineva, la iniţiativa sa sau a instituţiei, să se ţină
seama de motivele care îl determină şi obiectivul pe care îl urmăreşte persoana
respectivă şi cui i se adresează.
Solicitarea trebuie adresată potrivit, maniera şi tonul corespunzătoare, iar
mimica şi gesturile adaptate situaţiei.
Când relaţia se naşte din nevoia unor acţiuni de corectare a
comportamentului cuiva care a depăşit limitele toleranţei, dar nici nu este în
deplin acord cu normele sociale, se apela atât la pregătirea sa profesională, cât şi
la o gamă de alte mijloace: vorbire, ton, ţinută, gesturi, idei etc.
Politeţea se impune chiar şi faţă de un om nepoliticos, deoarece ea este o
armă puternică şi are o putere coercitivă proprie, căreia nu i se poate sustrage
nici chiar omul incult. Nu este permis nimănui a se lăsa prins în atitudini
provocatoare sau jignitoare, putând astfel să-şi piardă calmul şi stăpânirea de
sine, făcând în acest fel poate chiar jocul adversarului.
În ansamblul relaţiilor cu publicul, secretara trebuie să fie politicoasă, dar
şi hotărâtă, în toate acţiunile sale. Dacă după o temeinică analiză a luat o
hotărâre corectă, a dat un răspuns corect, a dat o dispoziţie justă, atunci el
trebuie să persiste în cele hotărâte; în caz contrar, riscă să-şi slăbească sau chiar
îşi slăbeşte autoritatea.
Hotărârile luate, indiferent de natura acestora, trebuie duse la îndeplinire
cu energie în folosul serviciului şi al publicului (prin energie nu trebuie să se
înţeleagă bădărania, ci o atitudine sigură, hotărâtă şi calmă).
În acţiunile sale, secretara trebuie să fie călăuzită de o imparţialitate
desăvârşită în ansamblul relaţiilor cu publicul, indiferent că acestea s-au născut
la iniţiativa unei părţi sau a alteia.
Prin atitudinea şi comportamentul ei, îşi va atrage nu numai respectul
publicului iubitor de ordine, ci îşi va asigura sprijinul populaţiei.
133
Adevărata secretară capabilă

Este discretă. Nu vorbeşte despre şeful ei, viaţa privată sau afacerile lui
financiare. Niciodată nu transmite mai departe bârfa din interiorul sau afara
companiei.
Răspunde la telefon cu mult tact, calmând şi dând satisfacţie tuturor, de la
soacra directorului până la membrii din consiliu.
Este meticuloasă, ţinând evidenţele la zi – calendarul şefului, cartea de
adrese, rolodexul ei, lista felicitărilor de Crăciun etc.
Manifestă iniţiativă de a cere scuze în numele şefului ei când ştie că
acesta va întârzia la prânz, recunoaşte că i-a scăpat din vedere o anumită dată,
scrie scrisori care pot fi trimise, în mod dibaci, fără semnătura lui, cum ar fi
notele de mulţumiri.
Îl informează pe şeful ei cu ceea ce se întâmplă în organizaţie – cine se
descurcă bine, cine-şi bagă nasul unede nu-i fierbe oala. Ţine în permanenţă
legătura cu toţi cei interesaţi în colaborarea cu compania ei.
Înţelege priorităţile – ce telefon trebuie dat mai întâi, ce scrisoare trebuie
scrisă şi expediată prima, care persoană trebuie primită mai întâi.
Înţelege importanţa intereselor familiale şi ajută aranjarea problemelor
legate de familie.
Ţine cont de cheltuielile şefului ei şi, de asemenea, ţine la zi documentele
biroului.
Urmăreşte programul şefului ei – ştie cum şi când să-l salveze dintr-o
întâlnire extrem de lungă sau de o convorbire telefonică nedorită.
Are grijă ca cei din companie să fie informaţi de programul şefului lor sau
de planurile acestuia.
Secretariatul este centrala de comutaţie a informaţiilor oficiale şi
neoficiale, gradul de informatizare al secretarelor fiind corespunzător de ridicat,
competenţa în domeniul social stimulând lucrul în echipă, ele ştiind adesea unde
trebuie căutate cu adevărat punctele slabe ale proceselor de lucru.
Secretara este mâna dreaptă a şefului. Pentru postul de secretară (Asistant
Manager), accentul cade, în ultimul timp, pe latura executivă, adică pe
posibilitatea persoanei respective de a-şi asuma responsabilităţi (în anumite
limite) şi de a oferi soluţii pentru problemele care se ivesc.
Cerinţe: capacitate foarte bună de comunicare; cunoştinţe de protocol,
respectarea tuturor regulilor de stocare a informaţiei şi de acces la aceasta;
cunoştinţe de birotică.
Cunoaşterea foarte bună a cel puţin o limbă străină (în general, engleza
sau franceza) este aproape indispensabilă.
Secretara organizează agenda (întâlniri, şedinţe etc.) managerului, a cărui
asistentă este, eventual întâmpinând persoanele din afară şi îndeplinind cerinţe
de protocol (pregătirea locului în care se va desfăşura întâlnirea, răspunsuri la
invitaţii).
Preia şi transmite informaţia în mod corespunzător şi în timp util, cu
accent pe discreţie, corectitudine, promptitudine.
Eliberează şi păstrează la zi o bază de date cu nume, adrese şi numere de
134
telefon.
Rezolvă o parte din corespondenţă (cea de rutină), redactează rapoarte pe
baza notiţelor luate în cadrul unor întâlniri, face traduceri etc. Primirea
apelurilor telefonice şi direcţionarea lor (la care se pot adăuga preluarea
mesajelor şi, uneori, răspunsuri la diferite întrebări); recepţionarea şi
direcţionarea corespondenţei (inclusiv a mesajelor fax); primirea şi îndrumarea
vizitatorilor.
Uneori, la acestea se adaugă ajutorul acordat coordonatorului serviciului
administrativ în diverse activităţi: oferte de preţuri de la diferiţi furnizori,
rezervări (bilete de avion, camere de hotel, maşini) etc.
Păcatele capitale ale secretarei la locul de muncă

Cele mai mari greşeli pe care le poate comite cineva în mediul de lucru
este aceea de a “adresa critici unui angajat când sunt şi alţii de faţă”. Ca să se
fereasca de această greşeală, ca şi de altele, trebuie sa urmeze întotdeauna câteva
mici reguli:
Nu adreseaza niciodată critici unui angajat când sunt şi alţii de faţă.
Dă întotdeauna angajaţilor posibilitatea de a-şi exprima opiniile.
Nu întârzie niciodată la o întâlnire.Să fie punctuală este un concept atât de
simplu, de bază.
Pune ceasul să sune mai devreme.
Când îsi programezi întâlnirile, se concentrează asupra orei la care trebuie
să plece, nu asupra celei la care trebuie să ajungă. Făcând astfel, se va simţi mai
stăpână pe timpul ei .
Când se pregăteşte sa plece la o întrunire sau la o întâlnire, renunţă la
obiceiul de a sta în ultimul moment să mai faca încă ceva sau să mai răspunda la
telefon. Se concentrează asupra angajamentului pe care si le-a luat.
E mândră de felul în care ceilalţi te percep.

Sintetizaţi cele de mai sus în capitole ale unui Cod etic general al unei
secretare.
HAINELE IL FAC PE OMUL DE AFACERI

Codul vestimentar reprezintă o parte foarte importantă a vieţii
profesionale pentru că reprezintă primul element pe care il percep partenerii de
afaceri, clienţii sau colegii. Într-un mediu de lucru în care ţinuta este obligatorie,
bărbatii au desigur mai puţină bătaie de cap în a se integra codului vestimentar
cerut de instituţia în care lucrează. Cămaşa, cravata şi costumul sunt elementele
care compun o ţinută simplă şi potrivită, fără prea mari probleme. Femeile au,
ce-i drept, de unde alege: există o varietate întreagă de ţinute pe care le pot purta
şi care li se potrivesc, dar nu toate se armonizează cu ceea ce înseamnă mediul
de lucru din compania în care lucrează. Există anumite standarde pe care şi
135
firmele româneşti le impun angajatelor lor, atât în beneficiul imaginii companiei

faţă de partenerii de lucru şi de clienţi, cât şi pentru a menţine mediul din firma
la un standard ridicat de profesionalism.
De la teorie la exemplu
Firmele de consultanţă românesti, spre exemplu, au reguli clare în privinţa
a ceea ce este considerat o ţinută de afaceri, propice mediului de lucru cu
clienţii. Firma de consultanţă Deloitte&Touche stabileşte clar ceea ce angajatele
ar trebui să poarte ca ţinuta business:
- costum de afaceri sau combinaţii de bluze sobre cu fuste de o lungime
decentă şi pantaloni eleganţi; sunt recomandate călduros taioarele;
- pantofii trebuie să se conformeze şi ei aceloraşi reguli de potrivire cu
mediul de afaceri şi decenţei.
Cei care lucrează pentru compania Deloitte&Touche trebuie să respecte
aceste reguli chiar şi atunci când nu au intâlniri cu clienţii, normele de ţinută se
aplică la orice nivel, de la secretară, asistentă, receptioneră până la nivelurile
înalte de conducere. Ţinuta la seminarii de pregătire sau călătorii de afaceri
poate fi business sau business casual, după situaţie.
În codul vestimentar impus la Deloitte&Touche sunt descrise ţinutele
considerate necorespunzatoare cu mediul de afaceri. Hainele sport, jeansii, T-
shirts, puloverele, fustele mini, bluzele indecente sau transparente, rochiile fără
mâneci, pantalonii de tip stretch sau foarte strâmţi sunt elemente care, potrivit
codului vestimentar al Deloitte&Touche, nu au ce căuta la birou.
Nici sandalele, pantofii fără călcâi, pantofii cu tălpi groase sau pantofii
sport nu îşi găsesc locul în ţinuta considerată „business attire“, adică potrivită
pentru birou.
Business casual – ţinuta de vineri poate fi mai puţin rigidă

Există însă şi ţinute care îndeplinesc reguli mai puţin rigide, şi anume
acelea potrivite stilului „business casual“. Deşi standardele, după cum am spus,
sunt mai puţin convenţionale, imaginea proiectată prin acest tip de ţinută trebuie
să fie tot una profesională, existând reguli pentru menţinerea în limitele impuse
de mediul de afaceri.
Codul vestimentar business casual trebuie adoptat ţinând seama de nişte
reguli simple.
Ţineti cont de mediul de lucru, dar şi de ceea de aveţi de făcut în ziua
respectivă. O ţinută îngrijită este un semn de respect profesional.
Aveţi grijă la consistenţa ţinutei pe parcursul săptămânii de lucru. „Casual
Friday“ (vinerea cu ţinuta de voie) nu înseamnă că puteţi merge la lucru ca şi
cum abia v-aţi fi dat jos din pat, scăpaţi de constrângerea costumului din
celelalte patru zile ale săptămânii.
Întâi întrebaţi şi abia apoi îmbrăcaţi-vă. Arătaţi respect atât pentru
dumneavoastră, cât şi pentru conducere evitând ţinute ca jeansii, sepcile sau T-
shirts. Consultarea cu managerul de resurse umane este foarte importantă înainte
de a aparea la muncă îmbrăcat pentru picnic. Departamentul de resurse umane
136
este cel care elaborează în mod obişnuit politicile vestimentare ale companiei şi
poate oferi mai multe informaţii în acest sens. Pentru cei nou-angajaţi în special,
este foarte important să afle aceste lucruri, respectarea codului vestimentar al
locului de muncă, respectiv, fiind una dintre modalităţile de integrare şi adaptare
la mediul de lucru respectiv. Chiar dacă respectivul angajat a lucrat pe o poziţie
similară la o altă companie, standardele diferă de la caz la caz.
Observaţi stilul ţinutelor de business expuse în vitrinele din oraş şi apoi
priviţi în interiorul propriului dulap: este posibil să puteţi adapta o parte din
garderoba şi să nu fie nevoie de reînnoirea ei într-un timp foarte scurt.
Codul vestimentar de afaceri in strainatate

Desigur, ţinutele business prezintă mici variaţii de la ţară la ţară, chiar şi
la sucursale ale aceleaşi companii. Pentru a face o comparaţie, am studiat
codurile vestimentare ale Deloitte&Touche din România, Cehia şi Ungaria.
În Cehia, spre exemplu, este facută o diferenţă clară între "convenţional
formal business attire", adică, stilul business conservator şi formal, şi "business
casual attire on Fridays", adică stilul mai puţin oficial din zilele de vineri. Pentru
stilul formal, se recomandă costumul, taioarele şi cravatele, fustele, rochiile şi
pantofii închişi la culoare, şi, atenţie, curaţi. Se recomandă angajaţilor să aleagă
haine care să comunice o atitudine profesională. Vinerea însă, angajaţii din
Cehia pot alege vestimentaţia business casual, adică pantalonii, fustele şi
rochiile pot fi de tip informal, dar recomandarea facută de specialiştii în HR ai
Deloitte este ca angajatţi să combine elemente din ţinuta formală cu elemente
din cea informală, cum ar fi cravate mai colorate la costume, pulovere peste
camasa etc. Pantofii contează foarte mult: pantofii cu platforme sau de sport nu
sunt permişi nici măcar în zilele de vineri.
În Ungaria, standardele generale sunt aceleaşi ca în Cehia şi Romania.
Sunt însă făcute şi alte precizări legate de ţinuta formală şi informală:
- cămaşile pot fi atât cu maneci lungi, cât şi cu mâneci scurte, dar în culori
deschise
- este recomandată purtarea şosetelor de culoare închisă;
- pantofii închişi sau sandalele cu aspect elegant trebuie să fie curate şi de
o culoare potrivită cu aceea a hainelor;
Igiena şi îngrijirea personală sunt considerate ca parte a ţinutei de afaceri,
aşa încât codul vestimentar din Ungaria cuprinde şi prevederi legate de acest
aspect.

Definiţi norme etice ale ţinutei de afaceri.
GLOSAR DE TERMENI
Acţionar posesor de acţiuni
Administrare 1) gestionarea bunurilor unei entităţi;
2) acţiunile pe care le îndeplineşte o persoană în
137
derularea afacerii sale sau a altora în baza unei contract

Afacere activitate comercială
Angajament obligaţie luată de cineva pentru efectuarea unui lucru
Angajat persoană încadrată la un loc de muncă; salariat
Aptitudine Înclinaţie, dispoziţie naturală sau câştigată de a face
unele lucruri
Asociat persoană fizică sau juridică care participă la constituirea
unei societăţi comerciale
Autorităţi ale organ sau instituţie de stat care reprezintă puterea
Statului politică şi administrative, ex. Prefectura, primării,
instituţiile fiscale
Blog Blog-ul este un site de web complex, care include şi
toate facilităţile oferite de forumuri, publicaţii, poze,
articole şi alte informaţii de interes general, având
posibilitatea de a se adăuga informaţii de către autorii
blogului.
Calomnie afirmaţie mincinoasă făcută cu scopul de a discredita pe
cineva; defăimare;
CCIR acronim Camera de Comerţ şi Industrie a României
CNIPMMR acronim Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private
Mici şi Mijlocii din România
Colaborare formă de relaţii care se stabilesc între state sau grupări
economice, politice, culturale etc. în interes comun
Competiţie întrecere intre două sau mai multe persoane sau state,
organizaţii, care urmăresc acelaşi avantaj sau acelaşi
rezultat; concurenţă; luptă
Conduită mod de a se purta; manieră; comportament; ţinută
Consecvenţă mod de acţiune în conformitate cu principiile proprii;
credincios convingerilor sale până la finalizarea
obiectivelor
Contract Convenţie, înţelegere scrisă prin care două sau mai
multe părţi se obligă reciproc la ceva
Corectitudine 1) caracter corect; conştiinciozitate; scrupulozitate
2) ţinută corectă
3) comportament corect
Corupţie 1) abatere de la moralitate; decădere; declasare;
degenerare
2) influenţarea unor persoane în scopul săvârşirii unor
fapte sau luarea unor decizii prin acordarea şi primirea
de foloase necuvenite
Declaraţie Document oficial prin care se comunică ceva
falsă neadevărat cu scopul cu scopul premeditat de a denatura
sau a ascunde o faptă
Dedicare consacrare, depunere a tuturor eforturile în slujba unei
138
idei, a unei activităţi

Deontologic privitor la ansamblul normelor şi obligaţiilor specifice
unei activităţi profesionale
Deontologie parte a eticii care studiază normele şi obligaţiile
specifice unei anumite profesiuni
Dezvoltare trecere de la o stare calitativă veche la alta nouă, de la o
treaptă inferioară la alta superioară, de la simplu la
complex; extindere, creştere
Etică ansamblul normelor de conduită morală
corespunzătoare ideologiei unei anumite clase sau
societăţi
Excelenţă (în nivelul superior de derulare a unei afaceri
afaceri)
Flexibilitate putere de adaptare, receptivitate la schimbare
Fraudă act de rea-credinţă cu scop de profit prin provocarea
unei pagube
Furnizor unitate, persoană care furnizează ceva
GATT acronim engl. General Agreement on Tariffs and Trade
(Acordul Mondial de Tarife şi Comerţ)
Iniţiativă predispoziţie de a întreprinde primul ceva sau de a avea
îndrăzneală să facă ceva
Integritate caracter integru; sentiment al demnităţii, dreptăţii şi
conştiinciozităţii, care serveşte drept călăuză în conduita
omului; onestitate; cinste; probitate
încredere sentimentul de siguranţă faţă de cinstea, buna-credinţă
sau sinceritatea cuiva
înşelătorie fapta celui care induce în eroare, excrochează,
fraudează, abuzează de buna credinţă a cuiva
întreprinzător persoană cu spirit de acţiune, cu iniţiativă; cel care
întreprinde o acţiune
Lider 1) conducător
2) persoană care se găseşte în fruntea unei competiţii
Manipulaţie acţiune necinstită, făcută cu scopul de a înşela pe cineva
Moral Ansamblu de calităţi psihice şi spirituale ale unui om
Morală ansamblul ideilor, concepţiilor, convingerilor privind
normele de convieţuire şi de comportare a oamenilor în
raporturile dintre ei şi faţă de societate
Moralitate calitatea a ceea ce este moral; corectitudine, cinste
ONG acronim Organizaţie Neguvernamentală
Optimism atitudine a omului care priveşte cu încredere viaţa şi
viitorul, tendinţă de a vedea latura bună, favorabilă a
lucrurilor
Organizaţie organizaţie neguvernamentală, independentă, non-profit
patronală şi apolitică care reprezintă şi apără interesele unui grup
139
de întreprinzători (patroni)
Partener persoană care participă la o acţiune comună, luată în
raport cu alta (sau cu altele)
Perseverenţă însuşirea de a fi perseverent; stăruinţă, statornicie în
muncă, în convingeri, în atitudini; tenacitate
Preocupare faptul de a (se) preocupa, interes deosebit; grijă pentru
ceva sau cineva; (p. ext.) activitate susţinută într-un
anumit domeniu
Principiu element fundamental, idee, lege de bază pe care se
întemeiază o teorie, un sistem, o normă de conduită
Relaţie legătura de dependenţă sau de influenţă reciprocă între
persoane, popoare sau state
Respect atitudine, sentiment de stimă, de consideraţie, de
preţuire deosebită faţă de cineva sau de ceva; deferentă
Responsabilitat 1) simţ de răspundere; atitudine responsabilă faţă de
e obligaţiile proprii; răspundere
2) funcţie sau sarcină de răspundere
Tăinuire 1) acţiunea de a păstra o taină, a ţine un secret, de a nu
lăsa să se ştie, să se afle ceva; a ascunde, a acoperi
2) jur. infracţiune constând în primirea ori transmiterea
unui bun provenit din comiterea unui act condamnat de
legea penală şi urmărind obţinerea unui folos material
Viziune 1) mod de a vedea, concepe lucrurile; concepţie, opinie
2) intuiţie cu privire la evoluţia diferitelor curente
BIBLIOGRAFIE:
1. Balanoff, H.R. - Public Administration, third edition, Ed. Dusshkin
Publishing Group (The Banta Company, Harrisonburg, Virginia) 1993
2. Blanchard, K., Vincent Peale, N. - Ethique et management, Les Edition
d´Organisation, Paris, 1988
3. Bouvier, C. - Audit des achats, Les Editions d’organisation, Paris, 1990
4. Dupuy, E., Cintas, Y. - Communiquer avec la presse - l’entreprise a la
une, Les Editions d’organisation, Paris, 1990
5. Gönczi Ştefan – Etica managerială, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2006
6. Gusti Dimitrie – “Idealul etic şi personalitatea”, Editura Floare
Albastra, 1998, pag. 272-274
7. Hoffman, W. M., Mills Moore, J. - Business Ethics (Readings and Cases
in Corporate Morality), Ed. McGraw-Hill Book Company, New York,
1984
8. Hofstede, G. - Managementul structurilor multiculturale, Ed.
Economică, Bucureşti, 1996
140
9. Horngren Charles T., Sundan Gary L., Stratton William O., Teal Howard
D.– “Management Accounting”, Editura, Prentince Hall Canada Inc.,
Ontario, Canada, 1996, pag. 21,23
10. Inamori, K. - Oameni şi profit – o filosofie pentru secolul XXI, Ed.
Economică, Bucureşti, 1998
11. Jhons, G. - Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti,
1998
12. Kotler, Ph. ş.a. - Principiile marketingului (ediţia europeană), Ed. Teora,
Bucureşti, 1999
13. Mahoney, J. – Cadeaux, corruption, extorsion în L’art du management,
Pearson Professional Limited et Editions Village Mondial, Paris, 1997
14. Marian L., coord., - „Etica si responsabilitatea manageriala”, Editura
EFI-ROM, Tg.-Mures, 2002;
15. Mercier S., - „L’etique dans les entreprises”, Editions La Decouverte et
Syros, Paris, 1999;
16. Mihut I., Pop M., - „Consumatorul si managementul ofertei”, Editura
Dacia, Cluj-Napoca, 1996;
17. Mills Ann E. şi Wicks Andrew C., - „Healthcare ethics and business
ethics”, în The Blackwell Encyclopedia of Management, Vol. II,
Blackwell Publishing, 2005
18. Molle, P. - La négocommunication – pratique de la relation
commerciale producteur-distributeur, Les Editions d’organisation, Paris,
1987
19. Moscovici, S. - Psihologia socială sau maşina de fabricat zei, Ed.
Universităţii Al. I. Cuza, Iaşi, 1995
20. Mullins, L. - Management and Organisational Behaviour, fourth
edition, Pitman Publishing, London, 1996
21. Murray David - "Cele 7 valori esenţiale. IMM-urile şi beneficiarii lor",
în cadrul conferinţei internaţionale "Calitate şi integritate în afaceri" ,
octombrie 1999, Tg. Mureş, cu sprijinul Fundaţiei „OSANA”
22. Sabath, A. M. - Codul bunelor maniere în afaceri, Ed. Vremea,
Bucureşti, 2000
23. Shermerhorn John R.– „Management and Organizational Behavior.
Essentials”, Editura John Wiley & Sons Inc., New York, SUA, 1996,
pag. 50-51, 55-56
24. Singer P., ed., - „A Companion to Ethics”, Blacwell, 1996.
25. Steinhard, N. - Dăruind vei dobândi, Ed. Dacia, Cluj Napoca, 1994
26. Trevino Linda K., Nelson Katerine A.– “Managing Business. Ethics
(manual)”, Editura Jhon Willey & Sons Inc., New York, SUA,1995,
pag. 19
27. Văcarul Emilian, coordonator – “Finanţele publice”, Editura Didactica
şi Pedagogica, Bucureşti, 1999, pag. 256-259
28. Văleanu Ivanciu Nicolae – “Curente de gândire economică”, Editura
Fundaţia România de Mâine, Bucureşti, 1996
141
29.Winnepenninckx, J. – Étude anthropologique du cadeau dans la relation

marchande, www. faculteantropologie.fr./economie/Jw_cadeau.htm
30.*** Cronica Română, nr.2132/19.01.2000 , pag.3
31.*** Cronica Română, articolul "Politica şi morala" publicat în nr. din
10.02.2000, pag. 5.
32.*** http://www.bcci.bg/kodex.htm
33.*** http://www.css.edu/users/dswenson/web/
TWAssoc/ethicissueinteam&lead.html
34.*** http://www.ethics.ubc.ca/chrismac/publications/guide.html
35.*** http://www.singerpubs.com/ethikos/Howmet story.htm.
36.*** http://www.singerpubs.com/ethikos /AmericanElectric Power.htm
37.*** Transparency International - http://www.transparency.org
/documents/newsletter/99.4/index.html), cu sprijinul Laboratorului de
Informatica al Universităţii „Spiru Haret”
142

Unsprezece Porunci Ale Managerului Etic

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Unsprezece Porunci Ale Managerului Etic

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Unsprezece porunci ale managerului etic - Studii de caz în etica managerială

STRATEGIA NAŢIONALĂ DE COMBATERE A CORUPŢIEI A GUVERNULUI ROMANIEI, PRINTR-O

XXI. Revizuirea codului...............................................................................................................................100

Prezentarea studiului .........................................................................................................................................111

„Morala producătorului – esenţial contabilă – nu ştie nici de mărinimie,

I. MORALA ŞI ETICA ÎN AFACERI − EVAZIUNEA

Corupţia socială, politică şi economico-financiară

vedere al Indicatorului Dezvoltării Umane, elaborat de Naţiunile Unite în cadrul

Efectele prezenţei corupţiei

Soluţii pentru eradicarea corupţiei

Roger B. Smith, fost preşedinte şi director executiv la General Motors, a

1.2. Morala şi etica

acestei concepţii de încorporare a eticii în afaceri se presupune că este conţinută

Exemple şi efecte ale aplicării principiilor morale şi etice

100.000.000 de USD care va produc un profit net de 5.000.000 de USD pentru

societăţii în exerciţiul propriu al sarcinilor lor, dar numai în măsura

Importanta moralei şi a eticii pentru manageri

cunoscută pentru folosirea resurselor organizaţiei pentru plăceri personale,

Sursa unei morale şi etici sănătoase

Subiecte pentru dezbatere

II. ETICA RESPONSABILITĂŢII ÎN AFACERI

2.1. Capitalismul şi valorile morale

avertiza asupra riscurilor ca lumea capitalului să divorţeze iremediabil de

2.2. Un decalog managerial

2). să realizeze armonia şi cooperarea în cadrul firmei;

2.3. Influenţa valorilor naţionale

independente de patronat şi management. Refuzul responsabilităţii evacuează

Subiecte pentru dezbatere

III. MANAGERI DESPRE RESPONSABILITATEA SOCIALA

3.2. Principalele şase argumente pentru RSC

5. 70,7% executivi: Cu cât mediul de afaceri este mai responsabil social,

3.3. Principalele şase argumente împotriva RSC

Subiecte pentru dezbatere

IV. NIVELURI DE APLICARE ALE ETICII MANAGERIALE

bucurat de un interes atât de mare din partea managerilor şi, deopotrivă, a

1. În urmărirea materializării intereselor personale trebuie luate în considerare şi interesele

Examinând acest exemplu, remarcăm că un cod etic formulează idealuri,

În privinţa obiectivelor unui cod, există un consens de opinii, că prin

Subiecte pentru dezbatere .

ALUNECUŞURILE DISCURSULUI ETIC

3. „Diversitatea trebuie respectată. Desigur, este important să îţi formulezi

Subiecte pentru dezbatere

COD ETIC: STRUCTURA DE BAZĂ - STUDII DE CAZ

Pentru a fi eficient, un cod etic trebuie legat de funcţiile managementului.

dezideratele acţionarilor, cât şi de strategiile de management şi de valorile de

Subiecte pentru dezbatere

CADOURILE ÎN AFACERI ŞI FOLOASELE NECUVENITE

De ce sunt cadourile o dilemă etică?

În spiritul legalităţii şi al respectului politicii firmei, în cazul în care se

într-o anumită măsură, o expresie a curtoaziei admise în cadrul relaţiilor de

Respectarea politicii firmei în oferirea şi acceptarea de

Scrisoare Anti-cadou S.C. Achiziţii S.R.L.

O asemenea scrisoare ar trebui adresată tuturor partenerilor noi. Unele

Modalităţi de acţiune în cazul neacceptării cadourilor de

• Angajament scris de a nu primi cadouri din partea noilor salariaţi. Teste

firmei. Pentru aceste cazuri, specialiştii în comportament etic recomandă ca

Cunoaşterea şi aplicarea legislaţiei

Cadouri pentru personalul din Administraţia Publică : cutia de

funcţionarul a făcut deja compromisul. În general, cutiile cu trabuce de calitate

Subiecte pentru dezbatere

ROMANIA CORIGENTA LA BACŞIŞ ÎN ŢARA ŞPĂGII

Pentru eticieni, bacşişul generează dileme morale pentru că este unul

oferă bacşiş în încercarea de a acoperi diferenţa de status social dintre ei şi

- oferirea de ajutor: recomandările sau explicaţiile cu caracter gastronomic