Administrao de Recursos Humanos I Administra 3 Semestre de Administrao Diurno Administra Prof Ms. Mris de Cssia Ribeiro Prof M C
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Recrutamento
Recrutamento...
O recrutamento abrange o conjunto de prticas processos pr usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo aps o ap perodo de experincia. per
Cadastro de Candidatos...
Todas as empresas mantm um mant cadastro de candidatos, o qual alimentado por currculos, curr indicaes, apresentaes, etc. indica apresenta Ao abrir uma vaga o ponto de partida para o recrutamento a pesquisa nesse cadastro.
Pesquisa no Cadastro...
A pesquisa no cadastro realizada a partir das caractersticas que se deseja para a caracter pessoa que deve ocupar a vaga. Onde deve realizar a pesquisa? Banco de dados em computador com as informaes importantes sobre os informa candidatos cadastrados com: nome, idade, experincia profissional e profisso; Pastas organizadas em ordem alfabtica; alfab Currculos em meio magntico. Curr magn
Precedem o Recrutamento:
A definio do perfil do defini candidato; A descrio da funo; descri fun
Descrio da Funo...
Esta uma historinha sobre 4 pessoas: Todo Mundo; Algum; Algu Qualquer Um; Ningum. Ningu
Descrio da Funo...
Havia um importante trabalho para ser feito e Todo Mundo tinha certeza de que Algum o faria. Algu Qualquer Um poderia faz-lo, mas fazNingum o fez. Ningu Algum se zangou, porque era um trabalho Algu que Todo Mundo. Todo Mundo pensou que Qualquer Um poderia faz-lo, mas Ningum imaginou fazNingu que Todo Mundo deixasse de faz-lo. fazAo final, Todo Mundo culpou Algum, Algu quando Ningum fez o que Qualquer Um Ningu poderia ter feito.
Numa poca em que tudo muda com muita velocidade, preciso atualizar as descries com descri certa freqncia, e esta a freq razo pela qual elas devem ser feitas de forma sucinta.(LACOMBE, 2005,p.68)
Tais vantagens so alcanadas se houver alcan uma boa avaliao de pessoal. avalia
Anncios na Mdia:
consiste em divulgar a vaga em jornais de grande circulao ou circula voltados para um pblico especfico. p espec Pode ser utilizadas estaes de rdio esta r de grande audincia para cargos menos qualificados quando existem vagas. Raramente so usados anncios em televiso em virtude do an custo elevado.
Tabuletas na Porta
o mtodo utilizado para m recrutamento de pessoal com pouca qualificao. qualifica Ex: empresas de construo civil constru usam esse recurso com freqncia, freq pondo tabuletas na entrada das obras. A vantagem que seleciona candidatos que moram perto da obra.
Apresentaes ou Indicaes
A apresentao espontnea e apresenta no partiu de um anncio interno an da empresa. Esse mtodo m funciona na rea de produo, produ onde deve ter cooperao entre coopera os empregados. J na rea de J vendas no, pois h concorrncia h entre os vendedores e esses tende a evitar as indicaes de indica profissionais competentes.
Agncias de Emprego
So empresas especializadas em recrutar e selecionar candidatos para as vagas existentes e apresent-los para deciso final. Ao recrutar e apresent selecionar consideram no s o perfil do candidato, s mas tambm a cultura empresarial. tamb Muitas agncias oferecem servios de testes servi psicolgicos ou mo-de-obra para servio psicol mo- deservi temporrio. tempor Vale salientar que h agncias mais interessadas no h faturamento dos servios do que escolher o servi candidato ideal. Para a escolha de um profissional de alto nvel existem as empresas de headhunting. n headhunting.
Empresas Headhunting
Headhunter uma expresso da lngua l inglesa que significa caador de cabeas. ca cabe As headhunting so empresas especializadas no recrutamento e seleo de sele executivos de alto nvel. S trabalham por n S encomenda. Mantm em geral um cadastro Mant muito selecionado de pessoas de alto gabarito. Buscam seus candidatos entre os empregados, pois partem do princpio de princ que um bom executivo raramente est est desempregado.
So pouco usados, sendo teis apenas para o recrutamento de tcnicos muito especializados.
Instituies de Formao de Mo-de-obra Institui Forma Mo- deEspecializada e de Profissionais de Alto Nvel
O recrutamento de pessoal jovem com potencial , muitas vezes, feito em instituies de mo-de-obra institui mo- deespecializada e de profissionais de alto nvel: universidades e escolas n tcnicas profissionais. Na maioria dos casos a oferta inicial para estgios e est no para emprego. Ex: Nossa Instituio. Institui
Seleo
Seleo
A seleo abrange o conjunto de prticas e processos sele pr usados para escolher dentre os candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais adequado dispon para a vaga existente. Uma boa seleo costuma sele considerar no s a vaga atual, mas o potencial do s candidato. Em geral, a unidade central de seleo faz sele a triagem e a seleo preliminar. A escolha final cabe sele futura chefia. preciso considerar no s a qualificao mas s qualifica tambm a personalidade do candidato, pois o mesmo tamb deve ter condies de se adaptar a cultura da condi empresa. Vale salientar que: quanto maior o nmero de n candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa. certa
O Processo de Seleo
O processo de seleo inicia-se com a anlise dos currculos dos sele iniciaan curr candidatos. Muitos dos currculos so inicialmente descartados aps uma curr ap simples leitura, no entrando nem mesmo para o cadastro de candidatos da empresa. Os candidatos dos currculos selecionados so chamados para curr preencher um formulrio de proposta de emprego, o qual possui formul informaes que a empresa julga importante para a seleo. informa sele A anlise preliminar obtida por meio do currculo complementada an curr com as informaes contidas nesse formulrio. informa formul Obs: Vou ensin-los a elaborar um ensin currculo. Teremos uma aula curr especial sobre isso.
Mtodos de Seleo:
Obs: As informaes devem ser checadas, informa sem nos esquecermos de que muitas vezes o informante est mais interessado em est ajudar o candidato do que a empresa.
Testes Tcnico-Profissionais
A finalidade avaliar a competncia tcnico-profissional t cnicodo candidato. Geralmente so usados para candidatos de nvel n intermedirio para baixo e para intermedi profissionais em incio de in carreira.
Testes Psicolgicos
So testes para avaliar as caractersticas de caracter personalidade e temperamento do candidato, bem como seu raciocnio e racioc relaes espaciais, funes motoras, rela fun habilidades fsicas, capacidade de f percepo e memorizao. So percep memoriza preparados e renovados periodicamente por instituies especializadas que os institui vendem s unidades de recrutamento e seleo das empresas. sele
Dinmica de Grupo
Consiste em colocar os candidatos numa situao simulada do trabalho situa cotidiano e observando suas atitudes e reaes diante de problemas que rea surgem no tipo de trabalho que devero executar. As informaes informa obtidas costumam contribuir bastante para complementar as conseguidas nos testes. Podem ser feitas muitos tipos de simulaes que indicam as simula aptides e as caractersticas dos caracter candidatos.
Obs:
raramente as empresas fornecem informaes sobre seus antigos informa empregados pelo telefone, isto s ocorre s se existirem amizades pessoais. Existem empresas especializadas em coletar informaes por escrito, mas cobram informa honorrios. honor
Informaes Cadastrais
Consiste em verificar se os candidatos emitiram cheques sem fundos, se esto na lista do SPC ( Servio de Proteo ao Crdito ou Serasa) e se Servi Prote Cr Serasa) respondem a processos.
Obs:
essas informaes podem informa ser dadas pelas empresas especializadas em coletar informaes, mas que cobram informa honorrios. honor
Exame Mdico
obrigatrio por lei um exame mdico antes obrigat m da admisso. Por ser caro, costuma ser feito aps as etapas de seleo. ap sele
Obs: Obs: (doenas crnicas ou (doen viciados em drogas, mulheres grvidas gr invaso de privacidade) privacidade)
As entrevistas e os testes na unidade central de recrutamento e seleo devem ter alta validade e sele confiabilidade. Portanto, eles devem se bem preparados e bem aplicados.
Validade: o grau em que seus resultados confirmam Validade: suas previses, isto , at que ponto ele capaz de at determinar como a pessoa vai se adequar posio e posi como ser o seu desempenho. ser
Confiabilidade: a consistncia com que as Confiabilidade: informaes proporcionadas so verdicas e refletem informa ver as caractersticas do candidato, a preciso com que caracter um teste mede aquilo que se deseja, ou seja, cumpre a finalidade para a qual foi desenvolvido.
Empresas Pequenas
O processo de seleo tem vrias sele v etapas eliminadas; As pequenas e mdias empresas m adotam mecanismos de baixo custo que nem sempre conduzem a melhor alternativa.
Oportunidades Iguais
A seleo deveria ser efetuada sele somente com base no mrito e nas m qualificaes dos candidatos; qualifica Oportunidades iguais significam ampla publicidade, perfil dos candidatos claramente definidos, critrios de seleo definidos e crit sele divulgados, nmero de vagas n divulgado.
Minorias
preciso alertar as empresas para a possvel existncia de poss discriminaes raciais, que alm de odiosas do ponto de discrimina al vista tico, so proibidas por lei e no ajudam a empresa a conseguir os melhores candidatos;
preciso considerar os candidatos que possuem algum tipo de deficincia fsica. Deve-se fazer um esforo para f Deveesfor propiciar as condies de acesso e de trabalho para os condi portadores de necessidades especiais, no apenas em benefcio dessas pessoas, mas da prpria empresa. benef pr
Admisso de Parentes
um assunto bastante controvertido. Algumas empresas chegam a proibir a admisso de pessoas da mesma famlia. A principal razo disso a formao fam forma de grupos informais muito fortes. Grupos informais pode ser positivo ou negativo para a organizao e, organiza em qualquer caso, tendem a diminuir o poder da organizao formal. organiza
Obs: a avaliao das pessoas tende a ser mais subjetiva, o avalia poder das chefias pode ficar minado em alguns casos, o moral dos empregados pode diminuir e a eficincia pode ser seriamente prejudicada.
Posicionamento Provisrio
Algumas empresas no decorrer de um processo de seleo sele encontram um candidato com qualificaes excelentes, qualifica mas no exatamente as que credenciariam para a vaga. Vale a pena admiti-lo para no perder um timo admitiempregado? Obs: Para a empresa, o custo incorrido, sem uma contrapartida imediata de benefcios altura desse custo, seria benef provavelmente indesejvel, e para o empregado a provvel indesej prov frustrao pelo no aproveitamento das suas qualificaes frustra qualifica acabaria gerando desmotivao e sentimentos negativos. desmotiva
Empregados Idosos
O envelhecimento da populao obrigar cada vez popula obrigar mais contratao de pessoas mais velhas. contrata Dependendo do tipo de trabalho e da sade da sa pessoa, a produtividade varia muito pouco com a idade. A criatividade e a capacidade intelectual no declinam com a idade, a no ser quando ela j est j est avanada. avan O absentesmo tende a ser menor entre os idosos, a absente no ser em caso de doenas crnicas, que podem doen ocorrer tambm com pessoas mais jovens. tamb A lealdade dos idosos tende a ser maior.
Empresas Pblicas
As empresas estatais usam o concurso pblico como critrio para a p crit seleo. Podemos dizer que a sele sociedade define para os administradores pblicos, por meio de p seus representantes, o que eles podem fazer, mas no elimina a possibilidade de serem os editais das vagas elaborados de forma a favorecer determinados grupos ou determinadas pessoas.
Admisso
Documentao e Registro
Terminado o processo de seleo, processada a sele admisso, que comea com a comunicao do come comunica resultado do candidato e o pedido de apresentao apresenta dos documentos exigidos pela empresa e pela legislao. legisla A maioria das empresas possui um formulrio prprio formul pr em que so relacionados os documentos que o novo empregado deve apresentar antes da sua admisso, a qual a penltima etapa do processo que inicia com pen o recrutamento e termina com o contrato definitivo aps o perodo de experincia. ap per Obs: Ver Formulrio de Documentao para Admisso Formul Documenta
No momento em que a vaga preenchida, a empresa deve dar uma satisfao aos que participaram do satisfa processo de seleo e no foram aproveitados. sele A comunicao importante pelo respeito que se comunica deve s pessoas e pela contribuio que isso traz contribui imagem da empresa, bem como pela predisposio predisposi favorvel que provoca no candidato em relao favor rela empresa.
Integrao
Consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as polticas, os benefcios, as normas, as prticas, os horrios de pol benef pr hor trabalho da empresa, bem como explicar quem quem na empresa, como funcionam os servios de apoio, o que permitido servi e o que no , que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre outras informaes. informa Obs: H empresas que proporcionam extenso treinamento de integrao, outras a integrao pode resumir-se a uma conversa integra integra resumirde alguns minutos na unidade de registro e cadastro de pessoal ou ou na unidade de recrutamento e seleo. sele preciso muito cuidado com o que se diz ao admitido nessa integrao. integra Outro aspecto importante da integrao a socializao, a qual a integra socializa adaptao do novo empregado aos seus colegas de trabalho, ao adapta seu chefe, s prticas e cultura da empresa. pr
Perodo de Experincia
A legislao faculta aos empregadores contratar os empregadores por dois legisla perodos de experincia, com o prazo total no superior a 90 dias. Cumpre per Cumpre salientar que no so 3 meses, mas 90 dias corridos. Aprovado o empregado nos perodos de experincia, o contrato passa a vigorar por prazo per indeterminado. Obs: A vantagem para a empresa desse perodo de experincia que, caso o per empregado no seja aprovado no prazo previsto, a incidncia de encargos encargos sociais ser menor. ser No caber pagamento de aviso prvio, nem frias proporcionais ou dcimo caber pr f d terceiro proporcional. Mas, se a empresa rescindir o contrato de experincia antes do trmino, dever pagar ao empregado a metade do valor que t dever receberia at o final do prazo previsto. at No trmino de cada contrato de experincia, feita pela chefia uma t avaliao do empregado. avalia Ver Fluxograma de Recrutamento, Seleo e Admisso. Sele
Desligamento
A importncia do Desligamento
To importante quanto admitir as pessoas certas nos momentos certos demitir as pessoas no momento em que se torna necessrio. necess Deixar uma pessoa ir ficando ficando porque boazinha e no cria boazinha problemas, embora no produza, no costuma ser uma boa prtica, quanto pr mais deixar permanecer um elemento negativo que cria problemas para a empresa.
Entrevista de Desligamento
Consiste em uma conversa com um empregado cuja sada, por iniciativa dele ou da empresa, j foi sa j decidida. feita pelo psiclogo de recrutamento e seleo, sem psic sele a presena de nenhuma outra pessoa. presen Como a empresa tem 10 dias para homologar a sada sa do empregado depois de feita a comunicao, a comunica entrevista quase sempre realizada entre a comunicao e a homologao. comunica homologa A entrevista deve ser estruturada ou semisemiestruturada. Obs:
Aposentadoria
Uma das formas de desligamento a aposentadoria, aposentadoria, seja por iniciativa do empregado ou estimulada pela empresa. Vale salientar que nem sempre conveniente estimular as aposentadorias de pessoas que ainda esto produzindo. As prticas de recursos humanos relativas pr aposentadoria foram criadas numa poca em que a taxa de natalidade era muito alta e a expectativa de vida muito mais baixa. Alm disso, os recursos da medicina permitem que as Al pessoas mais idosas tenham uma qualidade de vida melhor do que no passado e possam continuar produzindo durante muito mais tempo, contribuindo com sua experincia, maturidade e conhecimento da empresa.
A humanidade se divide em dois grupos: os que trabalham e os que levam o crdito por ele. melhor cr estar no primeiro grupo: h muito h menos competio ali. competi Indira Gandhi