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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB MBA EXECUTIVO EMPRESARIAL EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ANA PAULA SILVA DE OLIVEIRA

O ADULTO PORTADOR DE TDAH E OS NOVOS PARADIGMAS DE GESTO DE PESSOAS

RECIFE - PE 2011

ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB MBA EXECUTIVO EMPRESARIAL EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ANA PAULA SILVA DE OLIVEIRA

O ADULTO PORTADOR DE TDAH E OS NOVOS PARADIGMAS DE GESTO DE PESSOAS

Monografia apresentada ao Curso de MBA Executivo Empresarial Superior em Gesto de Recursos Humanos da Escola Aberta do Brasil como requisito para obteno do Ttulo de Especialista em Gesto de Recursos Humanos

RECIFE - PE 2011

ANA PAULA SILVA DE OLIVEIRA

O ADULTO PORTADOR DE TDAH E OS NOVOS PARADIGMAS EM GESTO DE PESSOAS

Monografia aprovada em ... de ... de 2012.

Banca Examinadora

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RECIFE - PE 2011

Quando penso que atingi o mximo da minha capacidade, percebo que ainda posso me superar. (Ayrton Senna)

RESUMO
Palavras chave: TDAH adulto; Recursos Humanos; Mercado de Trabalho Este artigo aborda a necessidade de se dar um tratamento estratgico Administrao de Recursos Humanos, da mesma forma como normalmente ocorre em outras reas da Administrao, de maneira que as Organizaes possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro com o seu ambiente, levandose em conta a existncia de colaboradores de problemas, tais como o Transtorno do Dficit de Ateno e Hiperatividade, do qual este trabalho vem falando. Tais colaboradores, de forma geral, vivenciam dificuldades para ficar sentados num escritrio, em frente ao computador por um dia inteiro, mesmo que no consiga prestar ateno no que est fazendo. Muitas vezes so rejeitados pelos colegas e lderes por sua inquietude, o que tambm pode ser agravado pelos comportamentos diruptivos. Por causa de tais caractersticas, surgiro dificuldades profissionais e sociais que podero ter conseqncias futuras adversas quando no houver interveno. Diante de tais observaes, o objetivo principal deste trabalho conhecer as causas, os sintomas e as possveis intervenes realizadas atualmente, a fim de esclarecer dvidas por meio de pesquisa sistemtica a livros e outras publicaes cientficas que possam responder a questionamentos da sociedade acerca do assunto. Bem como, esclarecer como portadores de tais transtornos podem alcanar o sucesso profissional. Desta forma, percebe-se que no se trata de um problema sem soluo, mas que sob as intervenes corretas, os portadores do TDAH, podem perfeitamente desenvolver-se profissionalmente convivendo com suas dificuldades, desde que haja o acompanhamento adequado, inseridos numa nova gesto de Recursos Humanos focada no maior capital da organizao, o capital humano.

SUMRIO

1 INTRODUO ........................................................................................... 2 CAUSAS, DIAGNSTICO E TRATAMENTO DO MTDAH EM ADULTOS...................................................................................................... 2.1 CAUSAS CONHECIDAS DO TDAH.......................................................

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09 12

2.2 DIAGNSTICO........................................................................................ 13 2.2.1 Aspectos neurobiolgicos................................................................. 2.2.2 Aspectos hereditrios........................................................................ 2.2.3 Aspectos ambientais......................................................................... 2.2.4 Aspectos clnicos............................................................................... 3 NOVOS PARADIGMAS EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS........ 4 ADULTOS COM TDAH E O MERCADO DE TRABALHO........................ 5 CONSIDERAES FINAIS....................................................................... 6 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.......................................................... 13 15 17 18 25 35 42 45

1 INTRODUO
Durante muito tempo, acreditou-se que o Transtorno do Dficit de Ateno e Hiperatividade (ou simplesmente TDAH, como preferem os mdicos) era um problema de crianas. Poucas vezes, o distrbio dos pequenos chegava a preocupar os pais. Achava-se que, com o tempo, a criana inquieta, desatenta, que nunca se contentava com um nico brinquedo, se tornaria uma pessoa normal, provavelmente na adolescncia. Sendo assim, Qual a influncia do TDAH na vida adulta, no que se refere vida profissional de seu portador? Estudos realizados mostram que cada vez mais, o TDAH um problema de adultos, porm com sintomatologia prpria algo capaz de prejudicar acentuadamente a auto-estima, as relaes afetivas e principalmente o seu desempenho profissional. O TDAH, conforme abordado neste estudo, no uma condio que afeta apenas as crianas. Durante muitos anos, poucas pessoas acreditavam que adultos pudessem ser portadores deste transtorno. No entanto, evidncias mostram que at dois teros de crianas que tm TDAH continuaro tendo na idade adulta. A rotina tumultuada, principalmente as presses no ambiente de trabalho levam cada vez mais pessoas a apresentar os sintomas do Dficit de Ateno e Hiperatividade conhecida atualmente como a nova doena do sculo da informao. Sabe-se que hoje a qualidade de vida se alojou na expectativa das pessoas. As empresas esto buscando oferecer programas de qualidade de vida, onde terapias complementares um caminho para obter essa qualidade, uma vez que considerem as pessoas na sua integralidade e a busca de significados espirituais no trabalho crescente. Diante da necessidade de uma mudana, o problema que se coloca aos gestores como fazer com que os indivduos adotem a forma de representao da realidade e de deciso consideradas melhores pelos diretores da empresa. Segundo esse

modelo, a variedade cultural na organizao precisa ser reduzida na medida em que os indivduos devem adotar os mesmos critrios e a mesma lgica de ao da direo. Isso garante a homogeneizao das decises e dos comportamentos na empresa, reduzindo as incertezas e garantindo a consecuo das estratgias. Por outro lado, os indivduos podem enfrentar as situaes de mudana com realismo para encontrar solues criativas, na difcil tarefa de lidar com os paradoxos e a autonegao trazidos pela transformao. Nestas ltimas dcadas, cada vez mais o comportamento humano tem chamado a ateno de administradores e profissionais de RH como estratgias lucrativas e meios para obteno e deslanche de novos negcios. Ainda encontra-se dificuldade em relao produo de conhecimento para suporte terico ao treinamento quando o comportamento humano apresenta repertrio indesejado e /ou limitaes clnicas, tornando necessria a reflexo sobre os desafios encontrados por profissionais de RH quando deparados com dificuldades tais como lidar com colaboradores portadores de um repertrio comportamental tal como o do TDAH. Ressaltando-se, que nem sempre possvel encaminhar os melhores candidatos aos postos de trabalho que melhor correspondem ao seu perfil comportamental. Quando um colaborador, que j faz parte do quadro ativo da organizao, desenvolve uma psicopatologia ou quando um novo colaborador passou

desapercebido pelas etapas e profissionais de seleo e traz consigo o TDAH, por exemplo, o que acontece frequentemente o seu desligamento ou o

encaminhamento

para profissionais clnicos, ou ainda, como outra hiptese a

transferncia do colaborador para um setor onde as atividades no exijam tanta ateno s rotinas de trabalho. importante ao portador de TDAH aceitar o seu modo de ser e acreditar em seus talentos, transformando, assim, potencialidades criativas em atos criativos. Ele tem que adquirir confiana para buscar seu espao nesse novo sistema de trabalho, pois para bem adaptar-se a essa viagem aos novos paradigmas em Recursos Humanos, preciso levar na bagagem, junto com a criatividade, a coragem e a perseverana; a coragem de errar e continuar tentando.

Diante do exposto acima, justifica-se a escolha deste tema de estudo, uma vez que at pouco tempo pouco se sabia sobre o assunto, entretanto hoje em dia graas repercusso alcanada por diversos meios, inclusive a mdia, aumentou a curiosidade tanto de pais com filhos inquietos quanto de estudiosos, mdicos, educadores e vrios outros segmentos que se interessam pelo assunto, principalmente ao se confrontarem com casos de TDAH em seu trabalho. O objetivo do presente estudo conhecer as dificuldades mais comuns encontradas por adultos portadores de TDAH inseridos no mercado de trabalho e como tais dificuldades podem ser trabalhadas no mbito profissional, mostrando como o fato de conhecer e entender o prprio comportamento fundamental para uma mudana de perspectiva que possibilite um redirecionamento em sua vida, por meio de pesquisa sistemtica a livros e outras publicaes cientficas que podem responder a questionamentos da sociedade acerca do assunto. Para tanto foram pesquisados no decorrer do trabalho leituras em autores como Barkley, Ana Beatriz Silva, Rotta et all, Du Paul e outros que de maneira clara e inteligvel, usando de teoria e prtica nos torna possvel o acesso a seus estudos, citados nos dois captulos de desenvolvimento deste trabalho.

2 CAUSAS, DIAGNSTICO E TRATAMENTO DO TDAH EM ADULTOS

O transtorno de dficit de ateno/hiperatividade (TDAH) uma condio que inicia na infncia e persiste em aproximadamente 50 a 75% dos casos, com uma prevalncia de aproximadamente 4,4% na populao adulta. A maioria dos adultos com TDAH apresenta desfechos negativos em diversas reas da vida, como desempenho acadmico e profissional, posio scio-econmica e marital. Este transtorno mais freqente para meninos do que para as meninas, chegando para eles a ser trs vezes mais freqentes. Outro aspecto importante que nas meninas o quadro clnico predomina a desateno e no existe evidencia importante de hiperatividade. E atingindo de 3 a 7% das crianas na idade adulta atinge 4% das pessoas. O Transtorno do Dficit de Ateno com ou sem Hiperatividade, comum na infncia um dos principais responsveis pelo fracasso escolar. De acordo com Olivier (2011, p. 79):
Apresenta basicamente, os mesmos sintomas da DDA, mas causado provavelmente por alteraes no desenvolvimento neuroemocional. Acredita-se que possa ser gentico/hereditrio e/ou seja por alteraes nos neurotransmissores, afetando a ateno e a coordenao motora.

Hoje sabemos que o problema no restrito a infncia, antigamente estudava-se que no final da adolescncia os sintomas regrediam com ou sem tratamento e ao chegar na idade adulta j no apresentaria mais as caractersticas de infncia. Os estudos de hoje mostram que o distrbio freqentemente se estende at a idade adulta. As caractersticas do distrbio mudam conforme a faixa de idade, tendo aparncias diferentes. Na infncia a criana se mostra mais ativas que as demais da mesma idade, esto constantemente correndo, pulando, brincando. O adulto hiperativo interioriza a mesma hiperatividade e demonstra-a de acordo com sua idade. O Transtorno do Dficit de Ateno se manifesta por trs grupos de sintomas: desateno, hiperatividade e impulsividade. Estes sintomas so variveis e

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inespecficos podendo ser encontrados em outros transtornos e tambm em alguns momentos na vida psquica normal. A Hiperatividade no se trata de uma doena de deficincia de ateno como o nome a espelha. Caracteriza-se pelo distrbio do autocontrole, do desenvolvimento adequado da inibio e da modulao das respostas. Visto que as caractersticas do TDAH tambm existem nas pessoas normais para identific-los necessrio que os sinais de desateno, hiperatividade e impulsividade sejam mais intensas que os apresentados pelas pessoas da mesma idade e que sejam persistentes. como um padro de vida a pessoa sempre foi assim, geralmente as pessoas que convivem com estas pessoas costumam dizer que ele sempre foi assim. E tambm para se falar de TDAH necessrio que os sintomas tenham acontecido desde a infncia. Quando estes sintomas se apresentem depois de adolescente ou adulto, a pessoa provavelmente algum outro transtorno. preciso que esses sintomas tenham uma intensidade e constncia tal que existe j um comprometimento do seu funcionamento em mais de uma rea de atuao, como casa, escola, trabalho, vida social, etc. A criana com Hiperatividade tem pouca ateno, comete erros em trabalhos escolares e provas por puro descuido. A prpria criana consegue verificar seu erro e ficar surpresa ou aborrecida de fazer erros que no eram necessrios, outros casos da prpria professora saber que o aluno sabe o que deveria ter respondido, mas, no entanto errou. comum perder a concentrao em sala de aula constantemente, dificuldade na leitura, pois como se estivesse dando um branco em determinado momento em que se esta lendo. Na hora de fazer tarefas sozinho, em casa, se distrai o tempo todo, leva muito tempo, normalmente o que gera conflito entre me e filho. Em controvrsia em outros momentos to concentrado que parece incapaz de escutar, isto ocorre quando esta fazendo coisas que so do seu interesse. facilmente distrada,

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facilmente perde completamente a tarefa que estava fazendo, em especial quando esta lendo ou em aula. Isso quer dizer que a criana com Transtorno do Dficit de Ateno com ou sem Hiperatividade capaz de ficar hiper-concentrada (se estiver interessada) ou ento ficar desconcentrada (quando no tiver tanto interesse). Por ser desorganizada com seus pertences geralmente acaba perdendo objetos, como lpis, livros, etc. Algumas crianas com Transtorno do Dficit de Ateno demoram a iniciar as suas atividades, taxadas de lerdas, parecem lentas, sem energia. Outras comeam rapidamente, mas logo abandonam e comeam uma segunda atividade que dificilmente ser terminada. Quando se solicita que esta criana transmita recados ou execute mais de trs tarefas ao mesmo tempo ela certamente no concluir a tarefa e se perder nas atividades. Alguns sintomas de TDAH citados por Barkley (2011):
facilmente distrado por estmulos externos ou pensamentos irrelevantes; Toma decises impulsivamente; Tem dificuldade para parar atividades ou um comportamento quando deveria faz-lo; Inicia um projeto ou tarefa sem ler ou ouvir atentamente as instrues; Falha no cumprimento de promessas ou compromissos que firmou com outras pessoas; Tem problemas para fazer as coisas em sua ordem ou sequencia apropriada; Dirige seu carro muito mais depressa do que os outros - ou, se no dirige, tem dificuldade em se envolver em atividades de lazer ou fazer coisas divertidas calmamente; Tem dificuldade para manter a ateno em tarefas ou atividades recreativas; Tem dificuldades para organizar tarefas e atividades.

O TDAH na adolescncia tem as caractersticas semelhantes ao das crianas, o que acontece que vai ocorrendo o amadurecimento. Tem dificuldade em se concentrar nas coisas que no so do seu interesse, mas de forma mais acentuada do que nas pessoas normais. Alguns adolescentes iniciam suas tarefas, mas terminam poucas delas, geralmente desorganizado, esquece compromissos, onde guardou as coisas, etc. Diminuem a

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impacincia e a inquietude. Expe-se freqentemente a acidentes, tem tendncia ao uso de lcool ou drogas, por se sentirem melhores sobre o feito da droga, usando-a como automedicao porm de forma inadequada. J no adulto com hiperatividade, as particularidades so semelhantes s da criana e do adolescente, com as modificaes causadas pela idade. Podemos citar como algumas peculiaridades: para conseguirem ler um livro inteiro o assunto tem que ser muito importante. Tendncia a ter dificuldade em terminar as tarefas, seu estilo de vida desorganizado, esquece de pagar contas em dia, sua mesa de trabalho catica, esquece compromissos. Sente-se confuso quando tem muitas coisas a fazer, no conseguindo estabelecer prioridades. Atrasos, em frias procura mais atividades para fazer, falante nem sempre bom ouvinte. Por ser impaciente toma decises precipitadamente, provavelmente se arrependendo depois, no se adapta a trabalhos, relacionamentos. muito emotivo, tem freqentes oscilaes do humor, e se irrita com facilidade. menos capaz do que poderia ser.

2.1 CAUSAS CONHECIDAS DO TDAH

Aparentemente, no existe uma causa nica do TDAH. Entretanto, de acordo com Barkley (1988), apud DuPaul e Stoner (2007) pode resultar de vrios mecanismos causais. A maior parte das pesquisas que examinaram a etiologia do TDAH correlacional. Alm disso, vrias pesquisas j foram realizadas e como resultado, atriburam vrios fatores que contribuem para o TDAH. Fatores neurobiolgicos e influncias hereditrias foram as que mais receberam ateno nas literaturas de Barkley e Tannok, segundo DuPaul e Stoner (2007). Com relao a possveis influncias ambientais, as pesquisas mostraram que podem modular a gravidade do transtorno, sem exercerem o papel principal de causadoras do TDAH. Segundo Barkley (2002, p.80), a pesquisa cientfica bem fundamentada sobre as causas para o TDAH tem enfocado transtornos cerebrais leses cerebrais ou desenvolvimento cerebral anormal. Ele fala sobre achados neurolgicos

relacionados a deficincias de qumicos cerebrais, atividade cerebral diminuda em

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determinadas regies e defeitos cerebrais estruturais, dentre eles algumas partes do crebro menores do que o normal. J Guardiola, in Rotta et all (2003, p.286) diz que difcil determinar uma nica etiologia o TDAH pode advir de fatores exgenos e endgenos responsveis pelo comprometimento cerebral, manifestando-se por alteraes funcionais, conforme a figura abaixo que ilustra o comprometimento cerebral.

Ilustrao 1: Comprometimento Cerebral Fonte: Rotta et all, 2006

2.2 DIAGNSTICO
O diagnstico deste transtorno clnico, envolvendo pessoas significativas do convvio, para crianas, adolescentes e adultos, indispensvel a participao de pais, professores. J quando tratado na fase adulta os conjugues e parentes fazem este papel. O histrico familiar pode apresentar casos em parentes, muitas vezes um dos pais, podendo ser analisado em pelo menos quatro aspectos.

2.2.1Aspectos neurobiolgicos O Transtorno de Dficit de Ateno-Hiperatividade (TDAH) caracteriza-se por um perfil de ateno imprprio para idade, ou seja, aqum do que esperado, (curta durao da ateno, distrao fcil) associado ou no, hiperatividade e impulsividade. O transtorno comea a evidenciar-se durante os primeiros anos de

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vida e continua durante a adolescncia e idade adulta, ainda que, as manifestaes clnicas modifiquem-se ao longo da vida. Conforme Silva (2003, p.176), a compreenso do componente neurobiolgico no funcionamento do TDAH foi revolucionrio para o tratamento desse distrbio, uma vez que mudou a forma de pensar sobre toda a problemtica vital que seus portadores vivenciam. De acordo com ela, tornou-se unanimidade na comunidade de 1990 essa viso, e foi justamente o que gerou os tratamentos medicamentosos visando melhoria da qualidade de vida dos portadores de TDAH. No entanto, para se entender melhor a atuao dos frmacos sobre o crebro e para compreender melhor as doenas do sistema nervoso central (SNC), deve-se falar antes a respeito dos princpios da neurotransmisso qumica e em especial dos neurotransmissores que atuam no TDAH. Rotta et all (2006, p.288) salienta que a maioria dos psicotrpicos atua sobre o processo que controla a neurotransmisso qumica no nvel dos prprios neurotransmissores ou suas enzimas e especialmente de seus receptores. Alguns neurotransmissores naturais podem ser semelhantes aos frmacos utilizados. Por exemplo, j se sabe que o crebro fabrica sua prpria morfina, a betaendorfina, e amandamida, que Rotta et all (2006) chamam de sua prpria maconha, alm do mais, o crebro capaz de produzir tambm seus prprios antidepressivos, ansiolticos e alucingenos. Pesquisas extensas j foram realizadas, principalmente no exterior, no entanto, ainda no h um consenso cientfico sobre a origem exata desta patologia, existem mais hipteses do que demonstraes cientficas comprovadas sobre os mecanismos antomo-bioqumicos e o seu diagnstico continua sendo baseado em critrios clnicos obtidos atravs de questionrios realizados com pais, professores ou pessoas do convvio da criana, enfatizando o seu perfil de comportamento e ateno. O DSM-IV: Manual Diagnstico e Estatstico da Associao Americana de Psiquiatria contm os critrios clnicos consagrados para o diagnstico de TDAH. Os indcios mais fortes de que o TDAH apresenta uma alterao na estrutura cerebral de seus portadores vm dos estudos realizados por meio de neuroimagem,

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pois este tipo de exame visa mostrar o funcionamento do crebro e no apenas sua imagem esttica. De acordo com Silva (2003), explicando de maneira prtica, a ao reguladora do comportamento humano feita pelo lobo frontal, que exerce uma srie de funes, principalmente as de carter inibitrio, cabendo, no entanto a ele puxar o freio de mo do crebro humano no que diz respeito aos seus pensamentos, impulso e velocidade de suas atividades fsicas e mentais. Desta forma fica fcil entender que isso o que falha no crebro do portador de TDAH, esse freio perde a eficcia reguladora, por receber menos glicose, que a maior fonte de energia. Sem esse controle, o crebro recebe uma descarga muito maior de pensamentos e impulsos numa velocidade muito acima da mdia, o que ocasionar numa grande desorganizao interna, que por sua vez encobrir potencialidades, aptides, talentos e muita inteligncia, no meio de um enorme emaranhado mental. No caso especfico do TDAH, Silva (2003) coloca que os neurotransmissores mais ativos no processo de desregulagem no funcionamento do lobo frontal, seriam as catecolaminas, incluindo a noradrenalina e a dopamina. E alm dessas, a serotonina, principal agente da depresso, tem seu papel de coadjuvante na patologia dos portadores de TDAH, pois seu metabolismo pode estar alterado tambm. Rotta et all (2006) concordam com essa afirmao e continuam dizendo que junto com a idade, os nveis de monoaminas vo aumentando, contribuindo com a maturidade cerebral. E que a noradrenalina e a serotonina alcanam seus nveis definitivos mais precocemente que a dopamina que, por sua vez continua a aumentar gradativamente at a idade adulta.

2.2.2 Aspectos hereditrios Durante muitos anos ficou claro que os familiares biolgicos de portadores com TDAH apresentavam problemas psicolgicos dos mais variados tipos,

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particularmente depresso, alcoolismo, transtornos de conduta ou comportamento anti-social e hiperatividade, do que familiares de crianas no portadoras do transtorno. Todos os estudos cientficos consultados indicam que fatores genticos desempenham um papel importante no que diz respeito ocorrncia do TDAH. DuPaul e Stoner (2007) afirmam que evidncias que apiam o papel primrio dos fatores genticos tm sido obtidas de vrias maneiras. E Silva (2003) acrescenta que isso constatado por meio de estudos epidemiolgicos que mostraram uma maior incidncia deste transtorno em parentes de crianas portadoras do TDAH comparando-se com crianas no portadoras. sbio ressaltar, no entanto, que ainda no h mecanismos que possam determinar com preciso a probabilidade de adultos com TDAH gerarem filhos com este mesmo funcionamento mental. Silva (2003) continua seu raciocnio exemplificando o caso de pesquisas realizadas com gmeos idnticos, concluindo que apresentada concordncia na faixa de apenas 50%. Ou seja, o fator gentico importante, mas no determinante na manifestao do comportamento TDAH. Barkley (2002) tambm apia o mesmo raciocnio ao relatar pesquisas que determinam uma faixa de 35 a 90% de ocorrncia dos sintomas do TDAH em apenas um dos gmeos. Ele continua dizendo que:
Os fatores especficos herdados no TDAH incluem, provavelmente, uma tendncia a problemas de desenvolvimento do crtex frontal do crebro e do ncleo caudado, embora haja muito para aprender. Os cientistas conduzem atualmente estudos que avaliam todos os membros da famlia de uma criana com TDAH, buscando determinar como esse transtorno transmitido de uma gerao a outra. (BARKLEY, 2002, p.89)

Sendo assim, pode-se compreender que a gentica no se trata de uma fatalidade, mas sim de uma probabilidade das mais importantes, que pode sofrer influncias externas que podero, em muito, contribuir para que esta seja favorvel ou no vida da criana.

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2.2.3 Aspectos ambientais Alm da hiptese gentica, a ocorrncia do TDAH pode estar muitas vezes correlacionada a complicaes durante a gravidez e no parto, inclusive com relatos de traumatismos neonatais. A exposio nicotina, contida nos cigarros, alm do consumo de bebidas alcolicas e exposio ao chumbo, durante a gravidez, podem constituir causas de anormalidades de desenvolvimento no ncleo caudado e regies frontais do crebro de crianas. De acordo com um estudo em 1975, citado por Barkley (2002, p.86) comparando mes de 20 crianas hiperativas e mes do grupo-controle, mostrou que as primeiras, que consumiram mais do dobro de cigarro que as segundas, tiveram filhos com deficincia de leitura. E mais tarde, em 1992 um estudo verificou que a exposio direta ao fumo durante a gravidez aumentou as chances de problemas de comportamento nas crianas dessas gestaes. Desta forma, evidncias cientficas sugerem que a exposio ao fumo de cigarro se relaciona a um maior risco de problemas de comportamento semelhantes aos de portadores de TDAH. Com relao s bebidas alcolicas, Barkley (2002) afirma que filhos de mes alcoolistas tm maior probabilidade de apresentar problemas de comportamento com hiperatividade e falta de ateno, ou at mesmo TDAH clnico, pois a quantidade de lcool ingerida durante a gravidez parece estar relacionada diretamente ao grau de risco de falta de ateno e hiperatividade em crianas de quatro a sete anos. Feingold (1975) e Barkley (1998), apud DuPaul e Stoner (2007) estudaram a respeito dos fatores ambientais e, enquanto Feingold argumentou que certos aditivos alimentares, como corantes alimentares artificiais e salicilatos, levavam hiperatividade na infncia, Barkley, mais tarde realizou estudos bem controlados sobre essa hiptese, inclusive com suposies semelhantes com relao ao acar, e concluiu que os fatores nutricionais exercem uma influncia mnima sobre o surgimento do TDAH.

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J no que diz respeito aos traumas neonatais, Silva (2003) expe que as alteraes vistas nos sistemas dopaminrgicos, serotoninrgicos e outros neurotransmissores poderiam no ser herdadas de seus antepassados, mas causadas por acidentes ocorridos durante a gravidez ou logo aps a mesma. Ela cita como exemplo a privao de oxignio suficiente, pr e ps-natal, traumas obsttricos, rubola intra-uterina e outras infeces, encefalite e meningite ps-natal, traumatismo cranioenceflico, deficincia nutricional e exposio a toxinas. Alm de todos esses fatores, podem ocorrer ainda dificuldades atentivas e comportamentais bem marcadas em crianas que nasceram com o peso corporal muito abaixo da mdia ou tiveram desnutrio grave no incio da vida, podendo prejudicar o desenvolvimento do sistema nervoso central, as que nasceram em famlias com relaes deteriorativas, que tiveram falta de estmulo psicolgico, modelos de pais excitados, dificuldades de relacionamento e outros. Sendo assim, embora resultados de estudos correlacionais impliquem alguns fatores ambientais no TDAH, o papel exato exercido pelos mesmos na causa real desse transtorno, de acordo com as pesquisas, mnimo, supostamente, pelo menos para a maioria das crianas que recebem este diagnstico.

2.2.4 Aspectos clnicos O TDAH e sua relao com as dificuldades de aprendizagem so uma das causas mais comuns de crianas em idade escolar serem levadas a uma consulta neuropeditrica. E isso no um acontecimento atual, pois, segundo Rotta et all (2006), desde o final do sculo XIX, foram realizadas pesquisas, por estudiosos que se preocupavam com as crianas que, por seu comportamento diferente, apresentavam desempenho escolar insatisfatrio. Segundo os autores citados acima, Dupr em 1925, ao realizar uma pesquisa sobre debilidade motora, concluiu que o dbil motor no apresenta debilidade motora cerebral, mas tem dificuldade para realizar adequadamente os atos motores mais comuns. Rotta et all (2006, p.302) fazem uma relao entre alguns pesquisadores, afirmado que:

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Se associarmos as observaes de Dupr aos trabalhos de Schilder e Bender, nos quais se estuda que todo transtorno perceptivo e gnsico repercute na conduta do indivduo, e aos de Wallon, especialmente LEnfant Turbulent, quando caracteriza uma constituio especfica de instabilidade e define as alteraes sensitivo-sensoriais que se manifestam na esfera motora, poderemos ver a importncia que os diferentes autores passam a dar aos problemas especficos prxicos e gnsicos, na constituio do quadro psiconeurolgico das dificuldades para a aprendizagem.

Assim, vemos que principalmente no que diz respeito a um problema clnico, j se estuda h tempo as dificuldades ocasionadas pelo TDAH. Alm disso, mais precisamente em 1966, a sndrome que vinha reocupando tantos especialistas foi denominada por Clements como dficit de ateno, sendo classificada em 1975 pela Organizao Mundial de Sade como um transtorno que tem como principal caracterstica um grande dficit na concentrao. Apenas em 1994, o DSM-IV definiu mais claramente esse transtorno, tendo tambm valorizado alm de desateno e hiperatividade, a impulsividade. Desta forma, atualmente, o TDAH conceituado como sendo uma sndrome

neurocomportamental com sintomas classificados em hiperatividdae, desateno e impulsividade, e basicamente pelo nvel de ateno inadequado para a idade que surgem os outros problemas relacionados a distrbios motores, perceptivos, cognitivos e comportamentais. No adulto s vezes temos dificuldades para utilizao do DSM IV. Neste caso, devese levar em conta que, primeiramente o adulto foi uma criana com TDAH, e os sintomas clnicos ajudam muito mais no diagnstico que a utilizao de escalas de avaliaes. O TDAH no se inicia no adulto: a temos que pensar em quadro depressivo, distimia, transtorno bipolar ou psictico, para se chegar a um diagnstico correto. O que se sabe hoje que esta sndrome heterognea constitui um dos maiores problemas clnicos e de sade pblica, que acomete crianas, adolescentes e adultos, causando grande impacto na sociedade por causa do alto custo, pelo estresse envolvido, pelas dificuldades acadmicas, pelos problemas de

comportamento e principalmente, pela baixa auto-estima.

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Especialmente nos ltimos anos tem aumentado muito a solicitao do exame psicolgico por parte de mdicos e tcnicos de reas afins, pois ele tem sido visto como um instrumento extremamente til e valioso para a compreenso dos mltiplos e complexos fatores que influem no funcionamento emocional e cognitivo do indivduo, como tambm na sua interao com a aprendizagem. A avaliao psicolgica um exame que se encontra, em geral em um contexto multidisciplinar, o que particularmente verdadeiro no diagnstico e tratamento do TDAH. De acordo com Rotta et all (2006) ela no representa um diagnstico definitivo para este quadro, pois o diagnstico deve ser predominantemente clnico mas constitui um exame preliminar muito til e, geralmente necessrio para estabelecer o diagnstico diferencial. No caso do TDAH, por exemplo, o processo de avaliao psicolgica obedece aos passos de uma avaliao psicolgica como outra qualquer, neste caso dando importncia a alguns aspectos em especial, listados abaixo:
Necessidade de alguns manejos especiais, principalmente na avaliao de crianas: o setting deve ser estruturado de forma consistente, tanto na organizao da rotina do processo de avaliao, isto , dos passos deste, que devem ser previsveis, quanto na combinao de regras. Uma destas regras , por exemplo, combinar com a criana uma alternncia entre perodos de tempo para fazer os testes e outros para brincar. A combinao feita utilizando-se geralmente o relgio e delimitando concretamente com a criana o tempo estipulado para a alternncia das atividades. Isto se torna particularmente necessrio para as crianas hiperativas, que no mantm persistncia da ateno, e para as crianas impulsivas, nas quais a capacidade de planejamento encontra-se prejudicada. A avaliao do paciente adulto tambm compartilha com a necessidade de manter um setting estruturado, isto , uma rotina organizada e previsvel, na qual ele possa antecipar os passos seguintes do processo de planejar-se. Estes manejos especiais fazem-se necessrios na medida em que este paciente geralmente possui condies precrias de controle e intensa a presena de presses da impulsividade e da afetividade na conduta e no rendimento. (FERREIRA; KAEFER, 1996, apud ROTTA et all, 2006, p.316) Utilizao de testes neuropsicolgicos, que podem ser acrescentados bateria normal de testes. So utilizados para detectar alteraes especficas, como impulsividade, hiperatividade e falhas da ateno. Alguns deles auxiliam a detectar alteraes especficas, como impulsividade, hiperatividade e falhas da ateno. Alguns deles auxiliam a detectar possveis alteraes funcionais neurolgicas, sobretudo de funo frontal e/ ou parietal, que podem acompanhar este quadro. Necessidade de orientao famlia na etapa de devoluo dos resultados, ajudando-a a compreender os sintomas do quadro e, a partir disso, oferecendo recursos de manejo especficos, como fazer combinaes de regras e rotinas e favorecer um ambiente estruturado e

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previsvel, que ajude o paciente a organizar melhor suas tarefas de vida diria (ROHDE; BENCZIK, 1999, apud ROTTA et all, 2006).

Depois de observadas estas particularidades, a seqncia de testes se inicia com a entrevista de anamnese, passando para a aplicao de testes psicomtricos, neuropsicolgicos e de personalidade, onde sero levantados os dados associando os resultados dos testes realizados associando-os ao histrico da paciente do ponto de vista clnico e se for o caso de o paciente ter sido encaminhado por outro profissional, os resultados devero ser discutidos a fim de integrar os dados dos testes e chegar a concluses diagnsticas e teraputicas conjuntas e, nunca deixar de devolver os resultados ao paciente ou famlia deste orientando sobre as indicaes teraputicas de cada caso. Dentre os testes mais utilizados como instrumentos de avaliao intelectual, esto as escalas Wechsler de inteligncia e o Rorschach, utilizado como teste de personalidade, Kaufman (1975), apud Rotta et all (2006) identificou os subtestes que avaliam a funo de ateno-concentrao, denominado-as fator de distratibilidade, que mais tarde passou a serem chamadas de ndice de resistncia distratibilidade. Barkley (1997) afirma que estudos diversos utilizando tcnicas de neuroimagem revelam um comprometimento do lobo frontal e de estruturas subcorticais com ele relacionadas. Evidenciou-se em pacientes com TDAH uma simetria anormal do crtex pr-frontal. Normalmente o crtex pr-frontal direito ligeiramente maior que o esquerdo e nos pacientes em questo haveria uma reduo do crtex pr-frontal direito. Acredita-se que os lobos frontais possuam uma funo executiva, compreendendo a capacidade de iniciar, manter, inibir e desviar a ateno. Gerenciar as informaes recebidas, integrar a experincia atual com a passada, monitorar o comportamento presente, inibir respostas inadequadas, organizar e planejar a obteno de metas futuras tarefa dos lobos frontais. Assim possvel compreender muitas das manifestaes de TDAH como resultado de uma deficincia do desenvolvimento do processo inibitrio normal, o que exerce papel importante na funo executiva do lobo frontal. Acredita-se tambm, que a ocorrncia do TDAH um distrbio gentico (BARKLEY,1997).

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A Associao Brasileira do Dficit de Ateno por meio do site oficial do TDAH (2010) traz o conceito do psiquiatra Edward Hallowell, autor de Tendncia Distrao considerado um clssico sobre TDAH para leigos , criou o termo Caracterstica de Dficit de Ateno, ou CDA. Ele afirma que at mesmo a rotina tumultuada do ambiente de trabalho leva cada vez mais pessoas a apresentar os sintomas do Dficit de Ateno e Hiperatividade. A expresso designa as pessoas que apresentam os sintomas e sofrem os mesmos prejuzos no dia-a-dia, mas clinicamente no tm o transtorno. Muitos indivduos saudveis agem como se tivessem TDAH diante dos estmulos e demandas do trabalho. Ou seja, demonstram incapacidade de hierarquizar tarefas e idias, sofrem de altos nveis de ansiedade e perdem muito da capacidade de interao social, analisa Hallowell. Em resumo, todo o mundo est sujeito a passar pelas atrapalhaes que, aparentemente, s os portadores de TDAH enfrentavam at agora. Ao diagnosticarem adultos com TDAH, alguns pesquisadores podem discordar sobre a idade quanto instaurao do transtorno, mas todos concordam que o TDAH no um transtorno que se instaura na idade adulta e que ele deve ser observado a partir da infncia. O fator hereditrio pode justificar a etiologia, mltiplos genes estariam envolvidos. Do ponto de vista bioqumico, a hiptese predominante de uma diminuio funcional da dopamina, e tambm da noradrenalina, nessas reas. Uma caracterstica marcante do Transtorno a freqncia de se associarem a outros transtornos, em crianas, calcula-se que mais da metade dos casos ocorrem acompanhados de outros transtornos. Em adultos, estima-se que esse ndice seja ainda maior. Alm disso, de acordo com Olivier (2011, p.81) deve-se analisar que, apesar de a maioria dos indivduos apresentar um conjunto de sintomas e caractersticas de desateno, hiperatividade, impulsividade, existem algumas predominncias e variaes que os classificam em subtipos que so:
Combinado: quando os sintomas igualam-se em desateno, hiperatividade e impulsividade; Desatento: quando os sintomas pendem para a desateno at grande alienao;

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Hiperativo-impulsivo: quando os sintomas aliam-se hiperatividade e impulsividade.

Na infncia, as condies comrbidas mais comuns so: transtornos especficos do aprendizado, transtornos do comportamento, transtornos ansiosos, transtornos depressivos, e tiques. Nos adolescentes o uso de drogas. Em adultos so tambm comuns os transtornos ansiosos, os transtornos depressivos, o abuso de drogas (incluindo o lcool e tranqilizantes), transtornos do apetite e do sono. Citando novamente a Associao Brasileira do Dficit de Ateno uma pista para quem desconfia que sofre do distrbio o histrico pessoal. simplesmente impossvel que algum desenvolva o dficit de ateno ao longo da vida. Para que a doena realmente exista, preciso que seus sintomas faam parte da personalidade desde a infncia. E mais: que em algum momento tenham gerado prejuzos concretos para a sade do portador. No entanto, os efeitos colaterais do TDAH podem ser atenuados embora no eliminados a partir de mudanas sutis na forma de lidar com o trabalho. Trata-se de algum que possa atuar como um secretrio honorrio, ajudando o portador a se organizar e a lembrar de compromissos ou datas importantes. Quanto ao tratamento, na maioria dos casos, importante a combinao entre psicoterapia e psicofarmacoterapia. As principais drogas usadas em

psicofarmacoterapia, no mbito da neuropediatria esto exemplificadas no quadro, logo a seguir.

Ilustrao 2: Medicaes mais usadas nos casos de TDAH Fonte: Rotta et all, 2006

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As mesmas medicaes usadas na criana podem ser usadas no adulto. O tratamento medicamentoso deve ser reservado para os casos nos quais acontea algum prejuzo, alguma dificuldade na vida do paciente. Considerando que o TDAH pode estar associado a problemas diversos como quadros depressivos, ansiedade, problemas com lcool e drogas, estas condies devem ser tratadas tambm.

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3 NOVOS PARADIGMAS EM GESTO DE PESSOAS

No passado, a estratgia de Recursos Humanos esteve muito voltada para a defesa da postura do poder, que era exercido de forma autoritria. Os principais objetivos a serem atingidos eram disciplina, ordem, sendo esses aspectos uma

responsabilidade formal da rea de Recursos Humanos. Com o tempo, para exercer esta funo, passou a ser de fundamental importncia ter um bom relacionamento e uma postura flexvel. Surgiram mudanas na postura das empresas e, em especial, da rea de Recursos Humanos como um todo. O surgimento de novas tecnologias, as maiores especializaes funcionais, bem como uma maior nfase ao treinamento empresarial levaram ao desenvolvimento de novos profissionais voltados para esse perfil, que exige maior adaptao ao ambiente empresarial. Nas organizaes, existem inmeros recursos para se administrar e dentre todos os existentes podemos analisar os recursos humanos como os nicos com vida, sentimento, poder de deciso e no recursos vistos como meros empregados para realizar tarefas. necessrio ter em mente que o papel do homem nas organizaes mudou e que o modelo mecanicista da Abordagem Clssica est ultrapassado e a sua utilizao poder levar as organizaes a falncia. Os novos tempos vieram para trazer um homem com mais desafios pela frente e polivalente em relao s atribuies. Chiavenato (2008, p. 15) lista algumas polticas e prticas necessrias para administrar o trabalho das pessoas, de acordo com novos conceitos:
1. Agregar talentos organizao; 2. Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e empreendedora; 3. Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a tornlo significativo, agradvel e motivador; 4. Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforo positivo; 5. Avaliar o desempenho humano e melhor-lo continuamente; 6. Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroao intensiva; 7. Treinar e desenvolver talentos para criar uma organizao de aprendizagem; 8. Proporcionar excelentes condies de trabalho e melhorar a qualidade de vida no trabalho;

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9. Manter excelentes relaes com talentos, sindicatos e comunidade em geral; 10. Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organizao e, consequentemente, o capital intelectual 11. Incentivar o desenvolvimento organizacional.

Os recursos humanos se diferem pela personalidade e carter de cada um que trabalha na organizao, na maneira de administrar os outros recursos existentes e no resultado final alcanado. Todos os recursos (financeiros, materiais,

tecnolgicos, etc.) dependem diretamente das pessoas que trabalham na organizao e como estas esto ambientadas no seu local de trabalho, ou seja, se h bom relacionamento com as reas, se h identificao com a cultura da empresa, etc. Vrios termos so utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizaes: funcionrios, empregados, servidores, pessoal, trabalhadores,

operrios, recursos humanos, colaboradores, capital humano, capital intelectual, etc. Chiavenato (2008) afirma que at pouco tempo atrs, o relacionamento entre pessoas e organizaes era considerado antagnico e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizaes como lucro e produtividade, eficcia, maximizao da aplicao de recursos materiais e financeiros, reduo de custos eram incompatveis com os objetivos individuais das pessoas -, como melhores salrios e benefcios, conforto no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal. Atualmente, verificou-se que, se a organizao busca alcanar os seus objetivos da melhor maneira possvel, ela precisa saber canalizar os esforos das pessoas para que tambm elas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Trata-se de uma soluo que requer negociao, participao e sinergia de esforos. Dentro deste contexto, a questo bsica escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organizao. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizaes: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organizao, direo e controle de suas atividades, j que so considerados sujeitos passivos da ao organizacional. Da, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o mximo rendimento possvel.

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As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizaes. Como tais, elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competncias e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes: a inteligncia que proporciona decises racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organizao. As organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionrios como parceiros do negcio e fornecedores de competncias e no mais como simples empregados contratados. De acordo com a Moderna Gesto de Pessoas, temos a seguinte viso das pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores: Pessoas como Recursos Empregados isolados nos cargos Horrio rigidamente estabelecido Preocupao com normas e regras Subordinao ao chefe Fidelidade organizao Dependncia da chefia Pessoas como parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupao com resultados Atendimento e satisfao do cliente Vinculao misso e viso Interdependncia equipes Alienao em relao organizao nfase na especializao Executoras de tarefas nfase nas destrezas manuais Mo de obra Participao e comprometimento nfase na tica e na responsabilidade Fornecedoras de atividades nfase no conhecimento Inteligncia e talento entre colegas e

Fonte: Gesto de Pessoas Chiavenato (2008, p.09)

Na administrao estratgica, busca-se que todas as reas da empresa procurem eficcia da organizao como um todo, e para que isto acontea, necessrio que a estratgia esteja presente em todas reas e no apenas na administrao central ou em reas operacionais, mas tambm em reas de apoio, como o caso da rea de Recursos Humanos. No entanto, a rea de Recursos Humanos tem uma particularidade que a distingue das outras, pois ela no s trata da estratgia da empresa quanto ao envolvimento das pessoas para atingir os objetivos

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organizacionais, como trata da estratgias para o atendimento das suas prprias necessidades. Assim, com a apresentao da viso das pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores, podemos destacar tambm que a moderna gesto de pessoas se baseia em trs aspectos fundamentais, ainda de acordo com Chiavenato (2008, p. 10):
1) As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade prpria e profundamente diferentes entre si, com uma histria pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competncias indispensveis adequada gesto dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao. 2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Como elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e aprendizagem indispensveis sua constante renovao e competitividade em um mundo cheio de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e estticos. 3) As pessoas como parceiros da organizao. Capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colherem retornos desses investimentos como salrios, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razovel. Na medida em que o retorno bom e sustentvel, a tendncia certamente ser a manuteno ou aumento do investimento. Da, o carter de reciprocidade na interao entre pessoas e organizaes. E tambm o carter de atividade e autonomia e no mais de passividade e inrcia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organizao e no como meros sujeitos passivos dela. 4) As pessoas como talentos fornecedores de competncias. Ou seja, as pessoas como elementos vivos e portadores de competncias essenciais ao sucesso organizacional. Qualquer organizao pode comprar mquinas ou equipamentos, adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso relativamente fcil, mas construir competncias similares aos concorrentes extremamente difcil, leva tempo, maturao e aprendizado. 5) As pessoas como capital humano. Ou seja, as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligncia ao negcio da organizao.

Com estas medidas, os colaboradores podero compreender o significado e a importncia do trabalho em consonncia com os objetivos da organizao. claro que alm de um ambiente de trabalho motivador, necessrio um sistema de remunerao justo e uma identificao do funcionrio com a cultura da empresa para que conseqentemente no haja rotatividade e absentesmo.

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A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela extremamente contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos, como a cultura que existe em cada organizao, da estrutura organizacional adotada, das caractersticas do contesto ambiental, do negcio da organizao, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gesto utilizado e de uma infinidade de outras variveis importantes. Nos tempos atuais as organizaes esto ampliando sua viso e atuao estratgica. Chiavenato (2008, p.08) diz que:
Todo processo produtivo somente se realiza com a participao conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso... Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao.

Dentro desse contexto, a questo bsica escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras na organizao... Como recursos, eles so padronizados, uniformes inertes e precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organizao, direo e controle de suas atividades, j que so considerados sujeitos passivos da ao organizacional. Da a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o mximo rendimento possvel. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimnio fsico na contabilidade organizacional. So recursos da organizao, o que significa coisificar as pessoas. Mas as pessoas devem ser vistas como parceiras das organizaes. Como tais, elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competncias e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes: a Inteligncia que proporciona decises racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organizao. As organizaes bem sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionrios como parceiros do negcio e fornecedores de competncias e no mais como simples empregados contratados. Em momentos repletos de incertezas, restries, problemas, ameaas, presses e dificuldades (com o aumento da inflao, a recesso e o desemprego) a administrao dos recursos humanos, financeiros, materiais ou fsicos,

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mercadolgicos e administrativos, torna-se cada vez mais desafiante, de modo especial para a Gesto de Pessoas, pois nesses momentos de crises, muitas empresas so obrigadas a adotarem programas de redues de despesas e gastos, implicando na demisso de vrios funcionrios. Essa estratgia de cortar pessoas caminha exatamente na contramo da verdadeira e boa relao que sempre dever existir entre capital e trabalho, pois cabe a algumas organizaes, passar a enxergar as pessoas como pessoas e no simplesmente como meros recursos produtivos. O fato que a Gesto de Pessoas est passando por grandes mudanas e por importantes inovaes de modo especial neste terceiro milnio, que, com a crescente globalizao dos negcios e com a to acirrada concorrncia mundial, as palavras de ordem para todas as organizaes passam a ser: produtividade, qualidade, eficincia e competitividade. Neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizaes e passam a solucion-los, deixam de ser o desafio para se tornar vantagem - o diferencial para que estas organizaes possam ser efetivamente competitivas. Porm a prpria necessidade imposta pelo mercado exige que as empresas saibam lidar com transformaes cada vez mais freqentes. Diante da necessidade de uma mudana, o problema que se coloca aos gestores como fazer com que os indivduos adotem a forma de representao da realidade e de deciso consideradas melhores pelos diretores da empresa. (VASCONCELOS F. C. 2006). Estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas capacitadas para lidar com esta situao um requisito importante na vida til das organizaes atuais. A Gesto de Pessoas uma especialidade nova que surgiu aps o forte impacto da Revoluo Industrial e sua principal finalidade buscar o equilbrio entre organizao e pessoas, tornando-se uma pea fundamental sob o ponto de vista empresarial; j que, atravs dela, os superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organizao e a buscar seu aprimoramento pessoal. A moderna gesto de pessoas busca a colaborao eficaz dos seus associados e, para isso, preciso trat-los como peas-chave do novo sistema. Hoje a organizao no administra recursos humanos, nem as pessoas, acima de tudo, administra com as pessoas, na chamada administrao participativa, onde os

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indivduos permeados de inteligncia, criatividade e habilidade passam a fazer a diferena neste processo competitivo no mundo empresarial. Segundo Chiavenato (2004, p.9), este tipo de gesto tem como base trs aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; 3. As pessoas como parceiras da organizao. No entanto preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudanas, j que se trata de um modelo estratgico e contingencial. preciso analisar a cultura que predomina em cada organizao e nas caractersticas do ambiente, das polticas internas e externas como tambm de outras variveis. O modelo de gesto de pessoas um conceito amplo que diz respeito maneira como os indivduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Gerir o talento humano est se tornando indispensvel para o sucesso das organizaes. Chiavenato (2008, p.52) Explica que ter pessoas no significa ter talentos. A diferena est no fato de que talento se refere a um tipo especial de pessoa, o que significa que nem toda pessoa um talento, mas que cada pessoa precisa ter algum diferencial competitivo que a valorize. Atualmente preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso para as organizaes, o que se torna um desafio para toda a organizao. No basta ter talentos para possuir capital humano. preciso ter talentos que sejam integrados em um contexto acolhedor. E se o contexto favorvel e incentivador, os talentos podem se desenvolver e crescer. J quando o contexto no adequado, os talentos fogem ou ficam amarrados e isolados. Isso tem um significado muito importante para a atual viso de Recursos Humanos, Chiavenato (2004, p.53) afirma que no se trata mais de lidar com pessoas e transform-las em talentos apenas, mas tambm do contexto onde elas trabalham. Ele diz sobre o novo papel de Gesto de Pessoas:
Lidar com pessoas, com a organizao do trabalho delas, com a cultura organizacional que as envolve e com o estilo de gesto utilizado pelos gerentes como gestores de pessoas. E principalmente o fato de que o conceito de capital humano conduz ao conceito de capital intelectual.

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O capital intelectual tem sido um dos conceitos mais discutidos atualmente, pois ao contrrio do capital financeiro totalmente invisvel e intangvel. Na abordagem moderna de Recursos Humanos, predomina o enfoque estratgico, o processo de agregar pessoas um meio de servir s necessidades organizacionais em longo prazo. O objetivo buscar a melhoria contnua do capital humano e agregar novos valores aos ativos intangveis da organizao atravs da incluso de novos talentos. Enfatiza-se a eficcia, pois se procura atravs do processo de agregar pessoas a aquisio de novas habilidades e competncias que permitam organizao realizar sua misso e alcanar seus objetivos globais em um mundo em transformao. Cada candidato deve ser tratado como se fosse o futuro presidente da empresa. Em relao ao recrutamento de pessoas, pode estar focalizado em buscar candidatos para preencher cargos vagos na organizao e manter inalterado o status quo. Ou pode estar concentrado na aquisio de competncias necessrias ao sucesso organizacional para aumentar a competitividade no negcio. Chiavenato (2008, 154) cita Howard Gardner ao falar sobre a teoria das inteligncias mltiplas para facilitar o trabalho de orientao e seleo profissional. Sua teoria pressupe que as pessoas podem ter sete tipos diferentes de inteligncias e que cada uma delas determina uma habilidade diferente. So elas:
Lingustica - Relaciona-se com as palavras, com a linguagem escrita ou falada.Usa-se est inteligncia para ouvir, falar, ler, escrever e interpretar a linguagem. um ponto forte no orador, no escritor, no poltico, no professor, nos especialistas em direito e em todas as pessoas que lidam criativamente com as palavras, que usam as palavras para convencer indivduos e tambm para lembrar de informaes e para dar explicaes. Lgico-Matemtica - Trata do raciocnio dedutivo e indutivo, nmero e relacionamento. Ajuda a organizar, hierarquizar e sistematizar todas as coisas, encontrar ordem no caos. Auxilia ainda na capacidade de construir ou acompanhar cadeias causais, vislumbrar solues de problemas, clculos e transformaes. Musical - a habilidade de reconhecer padres sonoros, melodias, tons e ritmos. O indivduo portador dessa habilidade possui grande sensibilidade a sons ambientais, voz humana e em reconhecer e utilizar instrumentos musicais. As pessoas dotadas dessa inteligncia gostam de estudar msica, de tocar instrumentos e aprendem facilmente qualquer assunto ouvindo. Espacial - a capacidade de representar o mundo internamente em sua mente. O indivduo portador desta habilidade se locomove facilmente por lugares, encontra caminhos, observa pequenos detalhes, reconhece rostos, cenas ou objetos, interpreta imagens com

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facilidade. a habilidade necessria para profissionais ligados arte e s cincias. Corporal-cinestsica - a habilidade de usar o corpo inteiro ou parte de seu corpo para fazer algo ou simplesmente para gerar um tipo de produo. Expressam seus sentimentos atravs de movimentos e aprendem mais facilmente usando movimentos corporais. Interpessoal - Responsvel pelo relacionamento pessoa-a-pessoa. Habilidade de comunicar-se com os outros, de ter empatia por seus sentimentos e convices. O portador desta inteligncia compreende melhor os outros, seus sentimentos, estado de nimo, temperamentos, motivaes e intenes. Sabe a maneira de atingir seus objetivos em relao ao outro. de grande importncia para o professor. Intrapessoal - Refere-se a compreenso de si mesmo, saber quem , saber o que pode fazer, como reage s coisas, a fatos e o que deve evitar. Os portadores dessa inteligncia tendem a no errar, pois conhecem seus pontos fortes e fracos. Administram os prprios humores, os sentimentos, as emoes e seus projetos.

Recentemente, Gardner incluiu mais dois tipos de inteligncia:

Inteligncia pictogrfica habilidade de transmitir mensagens atravs de desenhos, figuras ou imagens ou a facilidade em memorizar cenas e lugares. A predominncia deste tipo de inteligncia conduziria aos desenhistas, escultores, designers e publicitrios. Inteligncia naturalista ou existencialista a sensibilidade quanto ao meio ambiente e natureza. Significa a capacidade de entender o meio natural e identificar como as coisas acontecem na natureza. So os paisagistas, ecologistas, bilogos. (CHIAVENATO, 2008, p.155)

Cada cargo exige um conjunto de tipos de inteligncia em propores diferentes e desiguais. O processo de proviso de pessoas numa organizao no deve ser condicionado a normas, diretrizes e rotinas de trabalho que provoquem rigidez e inflexibilidade. Mas, ao contrrio, promove importantes resultados para as pessoas. De acordo com Chiavenato (2008, p. 161):
1. Aproveita as habilidades e caractersticas de cada pessoa no trabalho; 2. Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo; 3. Eleva a satisfao por aliar atividade indicada para cada pessoa; 4. Evita perdas futuras, ou seja, substituio de pessoas pelo insucesso no cargo.

Ressaltando-se a importncia de que, quando ingressam na organizao, ou quando a organizao faz mudanas, as pessoas precisam sentir em que situao se encontram e para onde devem conduzir suas atividades e esforos. Imprimir rumos e direes, definir comportamentos e aes, estabelecer metas e resultados a cumprir so algumas das providncias orientadoras que a organizao deve oferecer aos seus colaboradores.

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Recursos humanos bem planejados atribuem maior relevncia aos envolvidos, atravs do reconhecimento formal da importncia do quadro de pessoal. Quando isso acontece o retorno imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. Conclui-se que, longe de ser s mais uma entre tantas teorias de administrao de empresas, o gerenciamento de recursos humanos em projetos questo preponderante na otimizao de resultados.

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4 ADULTOS COM TDAH E O MERCADO DE TRABALHO

O adulto portador de TDAH ao entrar no mercado de trabalho, quanto mais o hiperativo tenta se concentrar, mais distante de seu objetivo ele fica. Isto acontece porque a atividade no crtex pr-frontal, na verdade, desliga, ao invs de ligar. Quando os lideres colocam presso para melhorar ele se torna mais ineficiente, o que geralmente nas empresas ocorre de avaliar que o funcionrio teve um decrscimo de desempenho, m conduta proposital, falta de vontade, e da surgem os problemas srios. As dificuldades encontradas por um portador de TDAH no trabalho so, provavelmente, as mesmas com que lutou durante os anos escolares. Muitas das tarefas que deve cumprir so iguais s de ento: ler, escrever, planejar, calcular, organizar, escutar, memorizar e lembrar. Hoje em dia, os empregos que no exigem tais habilidades esto ficando cada vez mais raros, em funo do desenvolvimento tecnolgico, e a importncia dessas habilidades cognitivas aumenta a cada dia. Felizmente, ao contrrio da escola, o mercado de trabalho amplo o suficiente para possibilitar escolhas que levem em considerao os pontos fortes, as dificuldades, os interesses e a motivao de cada um. Lado a lado com essa extensa gama de opes, um jovem adulto com TDAH tambm se depara com desafios bastante significativos. A responsabilidade inteiramente do funcionrio de seus padres de comportamento e de encontrar as acomodaes necessrias para o sucesso profissional. De acordo com Costa (2011) muitos funcionrios so dispensados porque tanto a empresa quanto ele desconhece que o mesmo seja portador de TDAH. Nota-se que, na maioria das vezes, esses funcionrios exercem uma funo que no condiz com seus momentos de distrao. muito difcil para um portador de TDAH manter-se concentrado em falas, aes e assuntos e, por menor que seja o tempo, ele comea a dispersar. Ainda de acordo com Costa (2011, p.74) tem algo muito importante a oferecer para a empresa: sua criatividade e seu entusiasmo.

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Especialistas nem sempre concordam sobre o melhor caminho profissional para portadores de TDAH. Alguns sugerem atividades que permitam o mximo de liberdade, outros falam em carreiras com alto nvel de estmulo, como piloto, bombeiro, atleta radical. No entanto, possvel perceber que eles esto em quase todos os campos de trabalho, desde Informtica, Ensino, Direito at Fotojornalismo, Publicidade e Exrcito. Estudos citados em Vencendo o TDAH Adulto de Russell A. Barkley (2011, p.178) informam que:
Os adultos com TDAH mudam mais frequentemente de emprego e tm mais dificuldade para cumprir as demandas de seus cargos, para trabalhar independentemente, para concluir tarefas e para ter um bom relacionamento com os superiores. Eles tambm eram demitidos ou dispensados mais frequentemente do que os adultos sem TDAH.

Ainda de acordo com Barkley, at que ponto o TDAH atrapalha no trabalho pode depender da gravidade de seus sintomas, pode depender de fatores tais como o tipo de trabalho, se o colaborador, portador de TDAH est recebendo alguma adaptao ou apoio no trabalho e at que ponto o TDAH o impediu de desenvolver quando criana as habilidades e o conhecimento de que todos necessitam na idade adulta. Barkley (2011, p.179) continua ainda dizendo que como no podemos escolher entre vrias oportunidades de emprego, em especial se o mercado de trabalho est saturado. Sendo assim, importante mapear o mximo possvel de diferentes caminhos para o sucesso, de acordo com as possibilidades. Deve-se saber que tipo de trabalho pode mant-lo interessado e ser feito todos os dias. Para maioria dos adultos com TDAH, encontrar o emprego certo trata de identificar a combinao certa do trabalho que executa e do ambiente em que o realizar, uma vez que os desafios em um podem ser compensados pelos benefcios no outro. O ponto importante, na verdade, descobrir quais so as caractersticas que fazem determinado emprego certo ou absolutamente errado para determinada pessoa. O "x" da questo encontrar a ocupao mais compatvel dentro da carreira de escolha. Para isso, preciso analisar seus prprios interesses, seu tipo de personalidade, suas habilidades, suas dificuldades e seu nvel de treinamento. No basta sentir vontade de seguir este ou aquele caminho, necessrio pensar nas possveis armadilhas que o TDAH pode provocar em determinada rea. E

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necessrio pensar antes se comprometer com um emprego, para minimizar ou evitar futuros problemas. Se o transtorno inclui hiperatividade, pouco provvel que seja ideal um emprego onde se tenha que permanecer o dia inteiro sentado numa cadeira em frente a um computador. Alm de escolher o emprego adequado, Barkley (2011, p. 179) diz que:
Talvez envolva ter um bom relacionamento com seu chefe e com seus colegas. Envolve ter um ambiente fsico que propicie a concentrao, a despeito da distratibilidade do TDAH. Depende de voc saber que tipos de tarefas ou situaes lhe so mais difceis e adapt-las para que possa lidar com elas. Isso pode significar encontrar uma organizao solidria e apoiadora que, de algum modo, acomode suas neccessidades.

Entretanto, isso requer assumir a responsabilidade em usar recursos disponveis fora daquilo que a organizao esteja disposta a oferecer e firmar um compromisso de assumir e trabalhar o TDAH. No captulo anterior, viu-se a teoria das inteligncias mltiplas de Gardner. Sendo assim, nota-se que os portadores de TDAH tem reas em que se destacam, percebendo-se que alguns empregos mostram-se mais convenientes do que outros aos mesmos. Segue abaixo alguns deles, de acordo com Barkley (2011, p.180):
O militar. O servio garante estrutura e disciplina, retorno imediato, e mais benefcios do que muitos outros campos. Vendas de porta em porta. Esses empregos envolvem liberdade de movimento, mudanas de local, agenda flexvel, frequentes encontros com novos contatos, oportunidades para falar e ter interao social, alm de paixo pelo produto. Adultos com TDAH podem precisar de assistncia na volta sede da empresa para completar os relatrios e o trabalho com os papis, mas eles se do bem no campo. Tcnico em emergncias mdicas, oficial de polcia, bombeiro. Esses empregos permitem trabalhar em uma variedade de locais, ao tempo em que promovem a excitao pela quantidade de adrenalina, o que ajuda muitos portadores de TDAH a focar suas mentes. Tcnico de computadores e consultores de informtica. Nesses trabalhos, os empregados perambulam pela empresa, por hospitais, ou outra situao, para ajudar as pessoas com seus problemas de computadores, ou para responder questes dos clientes que chamam ou enviam e-mails com um problema. A indstria alimentcia. Conheo muitos adultos com TDAH que optaram pelas artes culinrias. Eles descobriram que o trabalho criativo e relativamente pouco afetado pelos seus dficits relacionados ao TDAH.

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Cozinhar requer prestar ateno na tarefa e tomar passos imediatos para criar um produto bem acabado, enquanto no exige planejamento de longo alcance e grande quantidade de memria de trabalho. Horrios flexveis ou incomuns, com flutuao espordica do tipo mars altas e baixas, somam o toque exato de excitao para mant-lo alerta e focalizado no trabalho em questo. Seu prprio negcio. Comear um pequeno negcio ocupa os potenciais do TDAH. Os horrios geralmente so mais flexveis do que trabalhar para uma firma, e voc o seu prprio patro. Os locais de trabalho variam de dia para dia em algumas ocupaes autnomas, acomodando a inquietao que muitos adultos com TDAH experimentam. Fotgrafo ou videgrafo. Muitos dos adultos que me ajudaram a criar vrios DVDs tinham sido diagnosticados como portadores de TDAH. Eles eram capazes de lidar bem com as mudanas do dia-a-dia no local de trabalho, com a diversidade de tpicos que eram chamados a cobrir, e com as frequentes oportunidades de interagir com uma variedade de pessoas, tudo o que um bom ajuste para a curta ateno dos TDAH, baixo limiar de aborrecimento, e problemas com o foco sustentado por horas ou dias.

Alm disso, est mais do que comprovado que os indivduos com TDAH so capazes de manter um nvel de concentrao fora do comum hiperfoco naquelas tarefas que lhes proporcionam prazer ou desafios. Um exemplo o porto-alegrense Juliano Colombo, de 24 anos. O artigo Por que perdemos o foco (2010) relata:
Hiperativo assumido, ele demorou at encontrar uma atividade que satisfizesse sua necessidade de agitao. Na universidade, comecei fazendo Engenharia. Mas logo tive de largar porque o curso era muito regrado. Ao mesmo tempo, passei por quatro empregos diferentes em que a rotina era extremamente burocrtica, com baixa criatividade. No fiquei mais do que seis meses em cada um deles, conta. Hoje, Juliano trabalha na equipe de vendas de uma empresa de tecnologia na capital gacha. Assim, consegue saciar pelo menos uma parte do desejo de movimento. Todo dia um dia diferente. Estou quase o tempo todo na rua, visitando clientes, conhecendo pessoas novas, .... Descobri que no adiantava negar minhas caractersticas.

Em alguns casos o rudo ou outras distraes impedem o portador de TDAH de se concentrar, uma sala muito aberta repleta de mesas pode ser um desastre. Neste caso, o ideal seria um espao de trabalho distante do trnsito principal de pessoas, mas prximo do supervisor ou de outra pessoa a quem possa prestar contas. O uso de medicao pode ser considerado, principalmente no caso de transio de emprego da adolescncia para o de adultos, quando se requer mais

empreendedorismo, impem mais responsabilidades e envolve um nmero maior de responsabilidades. Para os portadores de TDAH, de acordo com Barkley (2011)quanto mais incentivos e recompensas forem oferecidos pela empresa, melhor. No entanto o portador de TDAH deve ter sempre em mente que vivemos num mundo competitivo. Se no

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tivermos um bom desempenho no trabalho, no conseguiremos aumentos de salrio ou promoes, ou at mesmo sequer conseguir manter nosso emprego. da natureza humana querer realizar, sobressair, ser respeitado por seus pares. Portanto, deve-se fazer o possvel para ter o melhor desempenho no trabalho, apesar do TDAH. Silva (2003) fala sobre uma verdadeira revoluo no trabalho, que vivemos numa era de transio de uma economia de produo para uma economia de servios. Sobre estas mudanas ela diz:
Caminhamos a passos largos para uma sociedade onde observamos o crescimento sustentado de uma camada de trabalhadores, advinda principalmente de uma classe mdia bastante heterognea, na qual encontramos artistas, produtores agrcolas no latifundirios, pequenos e mdios empreendedores e, principalmente intelectuais com capacitao tcnica (advogados, mdicos, economistas). Para essa camada, o poder reside no saber e no naquilo que possuem, pois o saber advm no apenas do ensino formal, mas tambm daquele que surge das superaes das dificuldades enfrentadas no cotidiano, e que faz do homem simples um grande sbio.

Os postos de trabalho, como afirma Silva (2003) de agora em diante, exigiro que as pessoas criem, pensem, se inspirem, se emocionem, raciocinem, opinem, discordem, se apaixonem, detestem, ou seja, que tenham um trabalho

verdadeiramente humano, que s pode ser concebido pelos que possuem mentes e coraes, cognies e sentimentos. Esse trabalho depende da inteligncia, seja ela racional, emocional ou social. Assim, podemos deduzir que as pessoas criativas tendero a ter papel mais expressivo e determinante no mercado de trabalho. Como j falou-se sobre os efeitos que um trabalho montono e repetitivo faz a um portador de TDAH, entende-se que tarefas pr organizadas e preestabelecidas, das quais no se pode desviar um milmetro, acabam por minar o que eles tem de mais precioso a oferecer, que justamente sua criatividade, bem como seu entusiasmo, sua energia e at mesmo, alegria de viver. De acordo com Barkley (2011) buscar informaes adicionais sobre a funo exercida, tomar notas durante reunies que ameacem deixar o portador de TDAH entediado ou at mesmo andar em volta do quarteiro ou pelos corredores, ou ir uma loja de convenincias no saguo ou na esquina antes de uma reunio longa ou de um perodo em que ter que ficar sentado e atento, pode melhorar a concentrao por algum tempo.

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O cenrio atual possibilita que o adulto portador do TDAH sintam-se vontade, a fim de mostrar o que tm de melhor de deixar para trs a poca em que eram chamados de desorganizados, esquecidos, estabanados, indisciplinados e tantos outros adjetivos negativos pelo fato de no serem to adaptveis s funes burocrticas. Silva (2003) salienta algumas atividades s quais as pessoas com TDAH se adaptavam mais frequentemente. Na maioria das vezes relacionadas arte: interpretao, composio, dramaturgia, dana, canto, poesia, msica, literatura e outras afins, justamente porque no trabalho artstico, pode-se criar e inovar; no precisa se ater necessariamente a horrios, rotinas, regras rgidas e todas as outras exigncias de outros tipos de trabalho. Nas carreiras artsticas, o portador de TDAH podia dar livre curso imaginao e criatividade e, assim, florescia o que ele tinha de melhor. Da podemos entender a grande incidncia de artistas que so portadores desta sndrome. a mxima que se confirma "a pessoa certa no lugar certo". No entanto, Silva (2003) afirma que com a necessidade cada vez maior de criatividade e inventividade em outras carreiras, os portadores de TDAH passaro tambm a se destacar no mercado de trabalho comum perdendo a fama de bagunceiros que fazem de sua prpria mesa um quebra cabea de papis e memorandos, difcil de ser decifrado. Um exemplo de tal cenrio j est em gestao no mercado nascente da internet. Empresas ligadas grande rede, implementao de projetos, criao e design de sites, jogos e softwares geralmente apresentam uma caracterstica de informalidade em seu ambiente de trabalho. Vestimentas no to formais, liberdade de locomoo, horrios mais flexveis e um ambiente que tente prover ao mximo o bem-estar e a sensao de "estar em casa", tm sido a tnica nestas empresas, mesmo aps as recentes crises envolvendo a economia da internet, derivadas, principalmente, da tentativa de tornar a grande rede uma espcie de shopping virtual, esquecendo-se da sua potencialidade como meio de comunicao, difusor de cultura,

entretenimento e arte. Silva (2003, p.213) diz que: o ar puro, que comea a invadir o futuro mercado, envolver, sedutoramente, profissionais das mais diversas reas, vidos por se

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sentirem valorizados e livres de preconceitos. Sero atrados pelo espao que tero para respirar, sonhar e criar. Cabe, no entanto, lembrar aos "fiscais da natureza" e aos viajantes de planto que no se trata de uma oficializao de suas (des)ocupaes. Estamos falando de criar, plantar e colher frutos e, para tanto, necessrio manter um sistema de organizao.

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5 CONSIDERAES FINAIS
A rea de Recursos Humanos uma das mais afetadas pelas mudanas que ocorrem no mundo moderno. A era atual, conhecida como Era da Informao, marcada por forte mudana e instabilidade e est trazendo o modelo orgnico e flexvel de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho. Trata-se de gesto de pessoas com pessoas. Os novos papis na funo de RH so definidos pelas estratgias de RH, infra-estrutura, contribuio dos funcionrios e mudana organizacional. Esta constatao nos remete ao raciocnio de que, seria razovel supor, que o mesmo est acontecendo com as pessoas engajadas nas organizaes, elas (na maioria), ainda no perceberam as evidncias de que as relaes pessoas x organizaes, tendem a tornarem-se cada vez mais convergentes para o mesmo ponto comum, qual seja, o de realizao de seus respectivos objetivos, e que neste contexto os Recursos Humanos cumprem um importante papel, o de mediar esta relao, ajudando tanto as empresas como os pessoas. No momento em que enfrentamos os efeitos da globalizao dos mercados e sua extrema competitividade, parece-nos fundamental a preocupao com a valorizao dos Recursos Humanos nas empresas. Entretanto, exatamente neste momento que, como nunca, se faz sentir a necessidade da otimizao dos recursos de toda ordem que as empresas podem lanar mo. E, neste contexto, sem dvida, o homem possuindo um potencial quase que ilimitado no sentido de usar sua criatividade e inteligncia, frente s dificuldades que surgem, capaz de desenvolver aes capazes de reverter situaes desafiadoras como a que estamos vivenciando. A rea de Recursos Humanos desempenha nesta perspectiva, um papel preponderante na sobrevivncia, consolidao e desenvolvimento das Empresas. Em seu novo papel, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. So eles que precisam aprender a cuidar de seu pessoal dentro de polticas institucionalmente definidas, mas com a sensibilidade de flexibilidade que s o lder pode aplicar. O RH ento, neste contexto, deve

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desempenhar o papel de consultor interno destes lderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicao, liderana e negociao. Nos ltimos anos esta rea se desenvolveu extraordinariamente, fazendo com que as Empresas se obrigassem a montar estruturas que permitissem obter resultados efetivos para a organizao. Isto basicamente se deu por conta da prpria globalizao da economia e fruto da prpria estabilidade econmica, onde a reduo de custos e o trabalho em equipe so peas fundamentais para a sobrevivncia da empresa. O homem passou a ter maior valor neste processo. No entanto, o transtorno de dficit de ateno e hiperatividade nos ltimos anos vem chamando a ateno de mdicos, psiclogos, educadores, pais, profissionais de Recursos Humanos. Neste trabalho, conceituou-se o Transtorno de Dficit de Ateno e Hiperatividade, listando as caractersticas mais comuns prevalecentes em casos de TDAH adulto, apontando meios que facilitem a insero e continuidade de portadores adultos de TDAH no ambiente profissional, percebendo ambas as dimenses do TDAH (desateno e hiperatividade), e que esse efeito no mediado por transtornos psiquitricos comrbidos. Chegou-se a um considervel entendimento sobre o que o TDAH e como ele afeta o crebro, sobre como e por que os sintomas fazem a vida diria de seus portadores parecer uma longa e rdua escalada. Destacando-se o risco de se utilizar um nico instrumento de diagnstico, j que sua relativa validade insere-se em um processo global-dinmico em equipe de profissionais de diferentes formaes, evitando a criao de rtulos

preconceituosos que tendem a prejudicar e desmerecer a pessoa do colaborador, dificultando ainda mais o seu rendimento profissional. Possibilitando assim, a diminuio de casos, por exemplo, em que gestores e colegas, muitas vezes, que no pesquisam, optando por afogarem-se no cotidiano, que os aliena. Esse cotidiano deve ser criticado e desvelado por quem o constri e criam rtulos, equvocos e que fazem essas profecias se efetivarem na prtica. O sucesso de qualquer organizao passa necessariamente por uma boa e qualificada gesto de pessoas. Muitas organizaes tm seus resultados

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comprometidos, por no observarem como anda a gesto de pessoas dentro de seus empreendimentos. O gestor de Recursos Humanos tem que ter apoio da alta direo, ter autonomia, ter habilidades tcnicas e pessoais, ser carismtico e, principalmente, ser um lder. O projeto sofrer revezes durante todo o perodo de sua execuo se essas caractersticas do gestor e da gesto no forem observadas. Concluindo-se que tratamentos atuais, alm de estratgias, mostram-se to eficazes, que muitos adultos acabam se sentindo como se, pela primeira vez seu campo de ao tenha sido nivelado, tendo sua vida modificada em casa, com sua famlia, amigos, na escola e principalmente no mbito profissional e que para enfrentar a atual realidade do mercado, os profissionais que atuam direta ou indiretamente com Recursos Humanos esto sendo obrigados a mudanas que exigem a implementao de novos modelos de gesto de pessoas, novas polticas, procedimentos e processos, que obviamente esto interferindo diretamente sobre a sua realidade profissionai.

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6 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BARKLEY, Russel A. Vencendo o TDAH - Adulto. 1ed. Porto Alegre. Ed. Artmed, 2011. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. 3 ed. So Paulo. Campus, 2009. COSTA, Marlia M. Psicopedagogia Empresarial/ Marlia Maia Costa. 2.ed. Rio de Janeiro: Wak Ed., 2011. DU PAUL, George J.; STONER, Gary. TDAH nas escolas. So Paulo: M. Books do Brasil Editora, Ltda, 2007. OLIVIER, Lou de. Distrbios de Aprendizagem e de Comportamento. Rio de Janeiro: Wak Ed., 2011. SILVA, A.B.B. Mentes Inquietas: entendendo melhor o mundo das pessoas distradas, impulsivas e hiperativas. Rio de Janeiro, RJ: Napades, 2003. ROTTA, Newra T. et all. Transtornos da aprendizagem. Abordagem Neurobiolgica e Multidisciplinar. Porto Alegre: Artmed, 2006. VASCONCELOS, I.F.G.; MASCARENHAS, A.D.; VASCONCELOS, F.C. Gesto do paradoxo passado versus futuro: uma viso transformacional da gesto de pessoas. So Paulo, 2006. TRANSTORNO DO DFICIT DE ATENO E HIPERATIVIDADE. Disponvel em: http://www.tdah.org.br/index.php?option=com_k2&view=item&id=113:por-queperdemos-o-foco&Itemid=123&lang=br > Acesso em: 25 de outubro de 2011.