Nama Nim Kelas

: Anggun Mahardita H : 098554102 : TN 09A

Resume jurnal internasional Judul : HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WITH SMALL FIRMS; FACTS AND EXPLANATIONS Peneliti Resume jurnal Dalam ekonomi berbasis pengetahuan, perusahaan ditantang untuk memenuhi permintaan mereka untuk karyawan yang lebih terlatih di pasar tenaga kerja yang ditandai dengan kekurangan tenaga kerja berkualitas (Audretsch dan Thurik, 2000, 2001). Sumber daya manusia menjadi lebih penting, dan karena itu perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia (HRM). Pada saat yang sama, ekonomi berbasis pengetahuan ditandai dengan meningkatnya pangsa usaha kecil dan menengah atau UKM (Audretsch dan Thurik, 2000;. Audretsch et al, 2002). Secara umum, perusahaan kecil kurang memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia daripada yang dilakukan perusahaan perusahaan yang lebih besar (De Kok dan Uhlaner, 2001). Dalam penelitian ini, peneliti mencoba untuk mengisi kesenjangan dalam pengetahuan kita dengan memeriksa faktor-faktor penentu formalisasi praktek HRM dalam perusahaan kecil. Sejauh yang peneliti tahu, ini adalah studi pertama memeriksa set besar penentu kontekstual formalisasi praktek HRM dalam perusahaan kecil . Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk memeriksa dan menjelaskan perbedaan dalam formalisasi praktek HRM dalam perusahaan kecil. Peneliti menyertakan diskusi dari empat perspektif teoretis yang berbeda pada perilaku organisasi: sumber daya berbasis perspektif, perspektif perilaku, ekonomi biaya transaksi (TCE), dan kelembagaan pendekatan. Penulis menyajikan sebuah kerangka kerja pada formalisasi HRM dalam perusahaan kecil, yang didasarkan pada kombinasi dari wawasan dari empat perspektif teoritis. Kerangka ini digunakan untuk memperoleh enam hipotesis pada formalisasi HRM dalam perusahaan kecil. Hipotesis ini mengidentifikasi variabel kontekstual sebagai penentu berbagai tingkat formalisasi, termasuk ukuran perusahaan, keluarga business, ketersediaan departemen HRM atau manajer HRM, dan adanya rencana bisnis formal. Untuk menguji hipotesis, kita menggunakan data yang diperoleh dari sebuah survei tertulis antara UKM Belanda. Survei ini, yang dibahas pada bagian metode penelitian, menghasilkan data pada hampir 700 perusahaan dengan 100-500 karyawan. Kami menggunakan logistik dan biasa regresi kuadrat-terkecil untuk menguji hipotesis. Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya. Hubungan positif antara ukuran perusahaan dan formalisasi telah dibuktikan sebelumnya, antara lain oleh Barron, Hitam : Jan M.P. de Kok, Lorraine M. Uhlaner and A. Roy Thurik

dan Loewenstein (1987). Mereka memperkirakan persamaan regresi, dan menemukan bahwa perusahaan kecil kurang memperhatikan perekrutan formal dan praktek pelatihan. Hanya satu penjelasan yang ditawarkan untuk efek ukuran perusahaan: perusahaan-perusahaan besar yang diduga memiliki biaya pemantauan karyawan yang lebih tinggi, yang mendorong mereka untuk meningkatkan intensitas modal dari proses produksi mereka dan merangsang penguasaan jangka panjang. Meskipun sebagian dari hal ini dapat menjelaskan efek ukuran, perbedaan dalam biaya monitoring ini hanya salah satu dari banyak kemungkinan penjelasan. Dalam penelitian ini menjelaskan setidaknya setengah dari efek ukuran formalisasi praktek HRM. Pengecualian dari praktek pelatihan dan pengembangan, formalitas praktek HRM adalah independen menjadi franchisee atau tidak. Selain itu, franchisee hanya sebagai kemungkinan sebagai organisasi kecil dan menengah lainnya untuk memiliki departemen HRM atau manajer HRM. Temuan serupa dilaporkan oleh De Kok dan Uhlaner (2001). Studi mereka didasarkan pada wawancara dengan pengusaha dari 16 perusahaan, mulai 10-41 karyawan. Antara lain, mereka memeriksa apakah perusahaan-perusahaan kecil yang berhubungan dengan perusahaan besar (termasuk tidak hanya organisasi waralaba, tetapi juga jaringan pemasok dan pelanggan) berlaku lebih formal dalam praktek HRM dari UKM tanpa asosiasi tersebut. Mereka menemukan hubungan yang positif dengan formalisasi program pelatihan, tetapi dikaitkan dengan sebuah perusahaan besar tidak memiliki hubungan dengan keteraturan baik dari penilaian kinerja atau adanya deskripsi pekerjaan ditulis.

Usia Organisasi dan formalisasi praktek HRM tampaknya tidak berkaitan erat. Hanya untuk praktek seleksi kita menemukan hubungan yang positif antara usia organisasi dan formalisasi. Kesimpulan ini sebanding dengan hasil dengan Heneman dan Berkley (1999), yang memeriksa faktor-faktor penentu dari hasil dari praktek-praktek perekrutan dan seleksi. Empat indikator hasil yang berbeda dibedakan dalam studi mereka, dan usia organisasi berhubungan dengan hanya satu. Delery dan Doty (1996) meliputi usia organisasi sebagai variabel kontrol, dan menemukan bahwa itu adalah berkorelasi dengan tiga dari tujuh HRM praktek dibedakan. peneliti menemukan bahwa, perusahaan-perusahaan besar menerapkan praktik-praktik MSDM yang lebih formal daripada perusahaan-perusahaan yang lebih kecil. Ini efek mungkin efek dari ukuran perusahaan, karena perbedaan terukur dalam derajat sentralisasi, standarisasi dan spesialisasi antara perusahaan kecil dan besar. Ukuran perusahaan sering digunakan sebagai indikator untuk dimensi-dimensi struktural, dan perusahaan efek ukuran ditafsirkan sebagai tanda untuk relevansi dari dimensi-dimensi ini.