Republica Bolivariana De Venezuela Ministerio Del P. P.

Para La Educacin Superior Instituto Universitario De Tecnologa Tomas Lander Administracin Y Ciencias Comerciales

EVALUACION DE LOS PROCEDIMENTOS DE RECLUTAMIENTOS Y SELECCIN DE PERSONAL OBRERO PARA LA DETERMINACION DE LAS CAUSAS QUE GENERAN EL RETARDO DE INGRESO AL CENTRO DE DISTRIBUCION FARMATODO C.A. UBICADO EN EL MUNICIPIO RAFAEL URDANETA EN EL ESTADO MIRANDA

Autor(es): Ortiz Carmen

Ocumare de Tuy 2009

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA TOMAS LANDER

EVALUACION DE LOS PROCEDIMENTOS DE RECLUTAMIENTOS Y SELECCIN DE PERSONAL OBRERO PARA LA DETERMINACION DE LAS CAUSAS QUE GENERAN EL RETARDO DE INGRESO AL CENTRO DE DISTRIBUCION FARMATODO C.A. UBICADO EN EL MUNICIPIO RAFAEL URDANETA EN EL ESTADO MIRANDA (Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al titulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin y Ciencias Comerciales)

Autor(es): Ortiz Carmen

Ocumare de Tuy, Noviembre 2009

DEDICATORIA

Al gran poder de DIOS, por haberme dado salud, sabidura, y un ingreso monetario; para poder culminar mi carrera. A mi madre YOLANDA SANCHEZ B. por el esfuerzo de su trabajo para que nos faltara nada. A mis hermanos luis Alfonso Ortiz por estar pendiente de mi al faltar mi padre (hermanito espero que termine su carrere.)a Soraya a. Ortiz. Mi hermana regaona y exigente. Mi hermanita yolimar Ortiz a. por ella mi hefuerzo, para poder ayudarla mas adelante para que haga una carrera. Esta fue mi mayor motivacin, para que todos tengamos un futuro mejor. A todo mis compaeros y en especial a andreina diaz y ruth Oropeza por todo el apoyo que me han brindado. Por tener una familia como la ma y unos compaeros especiales.

AGRADECIMIENTO

A farmatodo y a todo el personal que labora en este centro; por darme la oportunidad de realizar mis pasantias tesis de grado . Al seor: Edgar Melndez mi tutor por brindarme la orientacin y apoyo necesario. A mi tutora empresarial la seora: yoanna Gemmellardo. Por haberme brindado su conocimiento para hacer mas fcil mi aprendizaje en la pasantias. A mi jefe el seor: Enzo Belgiovane por darme la oportunita y

Supervisarme mi trabajo a la seora: yusmely ballestero por escchame y esta tan pendiente de mi y todo mi compaeros de trabajos YESENIA MUJICA, ANA RAMOS, ANDREIAN DIAZ .Que DIOS les de salud y fuerzan para que sigan apoyando a las personas como yo.

INDICE GENERAL PP. Portada.. I Dedicatoria.II Reconocimiento.III ndice General... IV Lista de Cuadros... V Lista de Grficos. .VI Resumen... VII Introduccin. 1 CAPTULO I. Diagnstico.2 Justificacin3 Objetivos del Trabajo..5 Cronograma de Actividades Asignadas..6 CAPTULO II. Resea Histrica de la Institucin.7 Objetivos de la Institucin.9 Misin de la institucin.9 Visin de la institucin10 Polticas de la institucin.10 Organigrama de la institucin..11 CAPTULO III. Descripcin de las Actividades Realizadas Bases Tericas Soporte Legal29

CAPTULO IV. Conclusiones35 Aportes y Recomendaciones..36 Referencias Bibliograficas.. Anexos

Listas de Cuadros

PP. N1 Cronograma de Actividades asignadas por la empresa

Lista de Grficos PP. N 1 Organigrama de la Asociacin Civil Hogares del Tuy. N 2 Organigrama Departamental de la Asociacin Civil Hogares del Tuy

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA TOMAS LANDER

EVALUACION DE LOS PROCEDIMENTOS DE RECLUTAMIENTOS Y SELECCIN DE PERSONAL OBRERO PARA LA DETERMINACION DE LAS CAUSAS QUE GENERAN EL RETARDO DE INGRESO AL CENTRO DE DISTRIBUCION FARMATODO C.A. UBICADO EN EL MUNICIPIO RAFAEL URDANETA EN EL ESTADO MIRANDA

(Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar por el titulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin y Ciencias Comerciales)

Autor(es): Ortiz Carmen Tutor: Prof. Edgar Melendez Fecha: Noviembre del 2009 RESUMEN

El propsito de la presente investigacin, esta dirigido a realizar una evolucin del sistema de reclutamiento y seleccin del personal obrero. En el centro de distribucin farmatodo c.a. Para agilizar el proceso de ingresos llague este avanza con lentitud

INTRODUCCION

Dada la importancia que tiene el reclutamiento y seleccin del personal para las organizaciones por el hecho de que es a travs del recuso humano que las instituciones satisfacen sus necesidades dependiendo del cargo para el cual fue seleccionado, este hecho ha puesto de manifiesto que la eleccin de las polticas de recursos humanos es una decisin de carcter estratgico donde cobran relevancia los procesos y las funciones que conducen a la captacin del recurso humano en la empresa farmatodo mas apropiado. Esta captacin del recurso humano debe obedecer a las polticas, normas y procedimientos que se hayan establecido dentro de la organizacin. Esta captacin del recurso humano apropiado debe obedecer a las polticas, y procedimientos que se haya establecido dentro organizacin para que el efecto de las funciones de reclutamiento y seleccin, sean materializadas de acuerdo a las necesidades de la organizacin y del candidato seleccionado, es el caso de del centro de distribucin farmantodo, donde se pretende desarrollar la investigacin orientada a evaluar el sistema de reclutamiento y seleccin del personal de farmatodo, para mejorar el desempeo laboral de los nuevos ingresos. Desde el punto de vista metodolgico, el alcance llego hasta la evaluacin del sistema de reclutamiento y seleccin personal centro de distribucin farmantodo.

CAPTULO I

DIAGNSTICO Hoy en da es necesario saber la importancia de cada uno de los procesos establecidos en el rea de recursos humanos ya que mundialmente las economas han dado un giro significativo sobre las reas de inters encontrndose ante un entorno de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalizacin y apertura de mercados amenazan de forma inmisericorde los intereses nacionales. Es evidente que, con el transcurso de los aos y a medida que la sociedad se desenvuelve se va tomando en cuenta el valor de los recursos humanos como agente vital en la organizacin para el logro de un mejor desempeo en la actividades diarias que ejercen dentro de la empresa de manera que puedan trabajar en forma correcta y con orden especifico. Dentro de estas perspectivas es necesario que en cada organizacin se evalen los distintos procesos que conlleva al proceso productivo que tiene la organizacin especficamente en el rea de recursos humano. Dentro del departamento de Recursos Humanos se detectaron en lnea general, una serie de debilidades y fortaleza importantes para la realizacin del informen de pasanta. Encontrndose como primera debilidad la lentitud en el proceso de seleccin y reclutamiento de personal obrero, esto debido la falta de personal en dicho departamento ya que actualmente hay una sola persona que realiza todo este proceso de seleccin y reclutamiento trayendo como consecuencia que los aspirante a los cargos luego de entregar los currilucum deban esperar mucho tiempo para ser llamados y una ves que se concreta la

primera entrevista los procesos internos se tardan varios das para determinar si estn o no actos para el cargo solicitado en la empresa. Otra debilidad encontrada es la falta de comunicacin del personal de esta rea con los dems departamentos ya que la misma no fluye con rapidez y muchas veces esto trae como consecuencia malestar dentro del personal por no recibir la informacin a tiempo ya que hay poco y este no realiza una planificacin de las actividades que les permita mantener a todo el personal informado de las cosas que son importantes para todos por lo anteriormente expuesto debemos tomar en cuenta que saber relacionase unos a otros, expresando cada duda sin temor y uniendo lazos de amistad y compaerismo, ayuda a que todo las operaciones se cumplan en el tiempo previsto. Trabajar en equipo reduce al mnimo la posibilidad de errores. Por otra parte podemos mencionar como otra debilidad el espacio fsico del departamento ya que la oficina es muy pequea no hay cubculos separados para cada trabajador y esto hace que no exista un buen nivel de concentracin para realizar las labores diarias, igualmente no existe privacidad cuando un trabajador requiere resolver una inquietud laboral o cuando es llamado por una falta cometida todo el departamento maneja la informacin que en muchos casos no es conveniente para la organizacin por que hay informacin que no debe ser manejados por todos y esto afecta la coordinacin del trabajo individual como grupal. Es necesario la amplitud o cambio de la oficina para lograr alcanzar la armona y el orden. El departamento de recursos humanos tambin cuenta una serie de fortaleza que hacen posible conocer mas afondo la administracin de recursos humanos; una de ella es la calidad humana con la que atienden los problemas del personal de la organizacin pese a las limitantes existentes lo primero es el bienestar del trabajador para que as pueda trabajar con entusiasmo y puedan ser productivos para la empresa.

Por otra parte la organizacin de los procesos administrativo (manuales) permiten conocer y hacer las operaciones correctamente. A travs de los manuales se realizan todas las actividades referentes al departamento de recursos humanos con sus distintas reas. Otra fortaleza importante que tiene dicho departamento es que cuenta con un personal altamente capacitado como son Licenciados y Tcnicos Superiores con conocimiento amplios en el rea de los recursos humanos que permite que se realice el trabajo segn los procesos administrativos exigidos.

JUSTIFICACION Este trabajo se logro gracias a un diagnostico y a observaciones presenciadas durante la fase de pasante por el autor del trabajo especial de grado y de la aplicacin de un cuestionario. De all, la importancia que tiene este trabajo se ve en que la organizacin en estudio necesita conocer los distintos procedimientos que se lleve a cabo con el fin de optimizar el funcionamiento del departamento de reclutamiento y seleccin del personal, contratar racional y sistemticamente las condiciones de elegibilidad de los aspirantes a ingresas a la institucin y de los trabajadores que tengan potencial desarrollo tcnico o profesional. Por otra parte, la motivacin para desarrollo esta investigacin radica y se justifica por la necesidad que presenta el centro de distribucin de Farmatodo, C.A. de poder contar con un personal altamente calificado. De all el autor genero un con junto de estrategias, polticas y alternativas que permiten mejorar la situacin que presenta actualmente el departamento de reclutamiento y seleccin. A si mismo es relevante, ya que la investigacin permito generar herramientas para el rea de recursos humanos especficamente reclutamiento y seleccin de personal. En consecuencia, esta informacin es un gran beneficio para el centro de distribucin farmatodo debido a que podr mejorar las funciones operativas al momento de poner en practica las recomendaciones dadas y al mismo tiempo seguir fortalecindose por ultimo Serra un aporte comerciales para el autor de la investigacin por lo que podr competir con un requisito para optacin y ciencias

Objetivos

Objetivo General Evaluacin de los procedimientos de reclutamiento y seleccin de

personal obrero para la determinacin de la causas que generan el retardo de ingreso al centro de distribucin farmatodo c.a ubicado en Municipio Rafael urdaneta en el estado miranda. A. Objetivos Especficos Diagnosticar los procedimientos reclutamiento y seleccin persona aplicado por el departamento de recursos farmatodo. Determinar las causas que genera el retardo de ingreso del personal obrero seleccionado Recomendar acciones orientadas agilizar el ingreso del personal obrero seleccionado en centro de distribucin farmatodo c.a. humanos en el c.a.

Instituto Universitario de Tecnologa TOMAS LANDER Av. Ribas. Edificio Universitario. Ocumare del Tuy. Estado Miranda Telefax 0239 2259474 / 2240968 E-mail:iuttol.@cantv.net Web: www.iuttol.edu.ve Cuadro: N1 Cronogramas de actividades Asignadas por la Empresa Fase Descripcin de la Actividades Asignadas por la Empresa Recorrido por el Centro de Distribucin Farmatodo, CA. Presentacin del personal. Induccin del departamento de Recursos Humanos. Organizacin del Archivo del departamento de Recursos Humanos, R R-3 R3 R Fecha de Ejecucin
Semana del 19/10/09 al

Introductoria

23/10/09
Semana del 26/10/09 al 30/10/09

Participacin en el proceso de Reclutamiento y Semana del 02/11/09 al Seleccin de Personal Dpto. RRHH Apoyo de Logstica al Gerente de Recursos Humanos en Documentos Administrativos Revisin y entrega de planillas del Seguro Social Obligatorio (14-2) Inscripcin Control de Asistencia del Personal del Centro de Distribucin Farmatodo, CA
06/11/09 Semana del 09/11/09 al 13/11/09 Semana del 16/11/09 al 20/11/09

De Ejecucin

Semana del 23/11/09 al 27/11/09 Semana del 30/11/09 al 04/12/09

Induccin del departamento de Administracin

Apoyo al Departamento de Transporte. Actividades Semana del Realizadas, (Entrega de viticos, Ordenes de 07/12/09 al 11/12/09 Compras de repuestos confirmacin de los viajes entre otros ) Fuente: Ortiz

CAPITULO II

RESEA HISTORICA DE LA EMPRESA Farmatodo, C.A. es una empresa venezolana de servicio dedicada a la comercializacin directa de medicinas, artculos de cuidado personal, de uso diario en el hogar, de belleza y comestibles a travs de la cadena de tiendas establecida en las principales ciudades del pas. Se caracteriza por ser pionera en la implantacin y desarrollo del concepto de farmacia autoservicio en Venezuela, ofreciendo en una misma tienda el servicio de una farmacia moderna y la variedad de una perfumera. En la actualidad cuenta con un amplio nmero de farmacias a nivel nacional aproximadamente 120 tiendas, modernas oficinas administrativas en Caracas, y uno de los centros de almacenamiento y distribucin de productos mejor diseados de Latinoamrica. El origen de Farmatodo se remonta al ao 1918, cuando el Dr. Rafael Zubillaga, en sociedad con el Sr. J.J. Lpez Morandi, funda en Barquisimeto la Farmacia Lara, dedicada a la venta de medicinas al detal y al mayor. En 1929 muere Rafael Zubillaga y la compaa cambia su nombre a Lpez Morandi y Ca. Luego en 1940, se incorpora la segunda generacin al negocio. Se trata de Teodoro Zubillaga, hijo de Rafael Zubillaga, y Joaqun Lpez. Ms adelante, en 1955, la compaa pasa a llamarse Droguera Lara, concentrndose en la venta de medicinas al mayor a nivel nacional. Los siguientes veinte aos fueron de crecimiento: en 1960 se apertura el mayor de medicinas en Caracas, en el 65 abre sus puertas el tercer mayor en Acarigua, y en 1975 se inaugura el cuarto mayor en Maracay. Tambin, en 1978 se incorpora Bernardo Zubillaga, hijo de Teodoro Zubillaga y hermano de Rafael Teodoro. Desde entonces ambos enfrentaron la direccin de la empresa.

A partir del ao 1984 se inicia el ms significativo proceso de transformacin organizacional. Se venden todos los mayores y se retoma la actividad de comercializacin directa de medicinas a travs de las farmacias. Comienza as la implantacin del nuevo concepto de farmacia autoservicio. Para dar este nuevo y definitivo paso fue contratado Dave Sommer, asesor experto en el negocio y miembro fundador de la cadena de farmacias Rite Aid, la segunda ms importante de los Estados Unidos. l aport su experiencia y conocimientos para implantar en Venezuela el concepto de farmacia autoservicio con descuentos especiales y permanentes, con una amplia variedad de productos farmacuticos y miscelneos. En 1985 se realiz la prueba piloto del nuevo concepto en una farmacia ubicada en la ciudad de Yaritagua, Edo. Yaracuy. Este mismo ao se cre el primer Almacn Central y se comenz la negociacin directa con los proveedores para obtener mejores condiciones de compra, y de este modo implementar una poltica de promociones y descuentos permanentes. Una vez probado el concepto de farmacias autoservicio, y seguros de su aceptacin por parte del cliente, en 1988 se unific la imagen de todos los locales bajo el nombre de Farmatodo, y se inici el proceso de crecimiento sostenido. El 19 de octubre de 1993, la empresa da otro importante paso al inaugurar el moderno Centro de Distribucin en Charallave. Esta es una empresa con ms de 80 aos de tradicin que desde 1988 bajo el nombre de Farmatodo ha establecido el estndar de calidad de servicio al cliente. Actualmente la empresa adelanta un importante programa de automatizacin de todos sus puntos de venta a nivel nacional, actividad que requiere de una gran inversin en tecnologa y capacitacin del recurso humano.

Objetivos de la empresa

Con una alta conciencia de equipo y crecimiento profesional, la empresa se ha propuesto cinco mentas para el siglo XXI:

1 mantener la excelencia operativa 2 continuar innovando en sus practicas comerciales y de relacin con comunidades 3 crecer en venezuela 4 ser lder en RSE 5 avanzar en su proceso de internacionalizacin en Amrica latina.

Misin y visin de la empresa Misin Ofrecer al Cliente servicios de calidad bajo el concepto de Farmacias Autoservicio. Visin Consolidarnos como la Cadena N1 de Farmacias Autoservicio en Venezuela. Polticas de la empresa Dentro del centro de distribucin (CENDIS) existen polticas especficas como lo son: Oficina de 5:00am a12:00pm y 8:00am a 5:00pm Hora de descanso de 12:00pm a 1:00pm As misma se establece un uniforme que debe ser portado por cada trabajor de lunes intransferibles. De igual forma se establece otras polticas internas las cuales son: Por muerte de familiar directo (madre, padre, hijos, abuelos, esposo, hermanos) al trabajador le corresponde una semana de permiso, por familiar y una ayuda monetaria de un millo 1000000 de bolvares indirecto a sbado, los mismos son

Los reposo mdicos a partir del cuarto das deben estar avalados por el seguro social, de los contrarios ser descontados y persona que no firme la asistencia se les ser descontado el da. Ubicacin de la empresa La sede principal de Farmatodo C.A., se encuentra en la Zona Industrial La Trinidad, calle del Arenal, Edificio Palacio piso 3, Urbanizacin La Trinidad, Caracas Venezuela. Esta importante red de farmacias autoservicio, tiene a lo largo del territorio nacional 120 tiendas, las cuales se encuentran dividas por zona.

Cultura de la empresa Quienes trabajan en Farmatodo se distinguen por la clara vocacin de servicio al cliente y una completa identificacin con estos valores: tica individual y grupal Conciencia de equipo. Compromiso con la empresa Orientacin a los resultados. Orientacin al cliente

CAPITULO III DISCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS En la semana, comprendida entre el 19 de octubre del ao 2009 al 23 de octubre del mismo ao , se realizo el inicio de las pasantias profesionales en el centro de distribucin farmatodo ubicada en Charallave estado mirada, se realizo la presentacin del personal y recorrido por la oficina principal y la instalaciones de la empresa. Se recibi una induccin del trabajo a realizar sobre el rea de recursos humanos especficamente en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal para mejora el proceso ya que presenta una lentitud en cuanto al ingreso de obreros puesto que tarda hasta un mes para admitir trabajadores calificados en la empresa. En la semana, comprendida del 26 octubre al 30 de octubre del mismo ao, se inicio con la organizacin completa de los archivos en el departamento de recursos humanos, se actualizo y se enviaros los expedientes de los trabajadores y se verificaros cada uno de ello que estuviera completos y no le faltara nada, tambin se verificaros certificado de salud y manipulacin de alimento y verifica que todos los empleado lo tenga, entrega de ticket de guardera se llamo los trabajadores para que pasara buscado los ntele escolares y verifica que all trado todo lo de alista En la semana, comprendida del 02 de noviembre al 06 de noviembre del mismo ao, se realizo una participacin en el proceso reclutamiento y seleccin de personal, todo se verificado alguno currculo que tu viera el perfil que se estada pidiendo se llamaros 20 candidato para evaluar su altitud comportamiento su destreza para ver si califica. En ese proceso cal fgaro 5 persona a la guale se llamaro para que viniera hacer la prueba de laboratorio a ver pasado todas las prueba tuvieron en un laso de espera de un meses, despus de ese meses fuero que ingresaros a la empresa el proceso de seleccin de personal es lento llague

En la semana comprendida del 09 de noviembre al 13 de noviembre del mismo ao, se presto apoyo de logstica al gerente de recursos humano ENZO BELGIOVANE en documentos administrativos. Solicitud de apertura de cuenta bancaria a los ingreso y entrgala la apretura a nomina, entrega de constancias de trabajo a los trabajadores, va correo a la oficina principal de caracas, solicitado las costaras de trabajos de los emprendo, entrega de recibo de pago y filmar de libro de la hora extra.

En la semana, comprendida entre el 16 de noviembre al 20 noviembre del mismo ao, hubo una revisin de entrega de la planillas de seguro social ( 14-02 ) se verific cada una de las mismas tuvieran los datos correctos de los empleados. Fueron llamado uno a uno para que se presentaran a la oficina de recursos humano para que viniera a firmar la planilla y que ellos verificaran sus datos para ver si estaba bien y el HCM verifica que su familiares este incluido en la pliza, tambin se dio una charla donde viniera un grupo de e puede ingresa. A la pliza. para sabe con cuanto beneficios cuenta el trabajado y de cuanto seria su pliza de seguro y cuento de su familiares

En la semana, comprendida entre el 23 de noviembre al 27 noviembre del mismo ao, se llevo acabo un control de asistencia del personal del centro de distribucin farmatodo. Donde se ordenaron la carpeta del personal y se clasificaron por de apartamento quien ava faltado en todo la semana y se revisaron en el sistema pasndole un informe a los supervisores de quienes ava faltado en el meses para llevar un control del los esplendo del centro de distribucin farmatodo.

En la semana, comprendida entre el 30 de noviembre al 04 noviembre del mismo ao, se realizo una induccin del departamento de administracin, manda correo y notifica don Sian una falla en el sinteme, digitalizar los documentos tale como facturas, nota de devolucin y ordenes de compra, estos trafican va rex y van directamente al servidor donde quedaran archivados en un sistema llamado docushare en el cual podemos realizar consultas directas de los documentos digitalizados.

En la semana, comprendida entre el 07 de noviembre al 11 noviembre del mismo ao, apoyo al departamento de trasporte. Donde se entregaron vitico a los chferes, confirmacin de los viajen, entrgal los ticket de gasn, hacer ordenes de compras de los repuestos, y pasa la vacaciones de ellos, entrega de los recibo de pago

BASES TERICAS

Las bases tericas constituyen el corazn del trabajo de investigacin, pues es sobre este que se construye todo el trabajo. Una buena base terica formar la plataforma sobre la cual se construye el anlisis de los resultados obtenidos en el trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados. La base terica presenta una estructura sobre la cual se disea el estudio, sin esta no se sabe cuales elementos se pueden tomar en cuenta, y cules no. Sin una buena base terica todo Instrumento diseado o seleccionado, o tcnica empleada en el estudio, carecer de validez Administracin Segn Chiavenato. (2004), describe la administracin de la siguiente manera: Es la conduccin racional de las actividades de una organizacin, con o sin nimo de lucro. Ella implica la planeacin, la organizacin, la estructura, la direccin y el control de todas las actividades diferenciales que la divisin del trabajo presente en una organizacin (P.1) Para Stoner, (2003). Define la administracin como dos personas o ms que trabajan junto de manera estructurada, para alcanzar una meta o una serie de meta especifica. (P.6) Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores antes referidos se puede inferir que Administracin es el proceso que se encarga del proceso de la empresa, de las participacin de las personas que se unan a ella para el bienestar de los principios y a la vez, el apoyo de todos los procedimientos que agilizan la productividad de la empresa.

Administracin publica La administracin pblica es la propiedad parcial o total del capital por parte del Estado. Ulecia (2001), la define como: La tcnica que trata de logar mxima eficiencia en un organismo social de orden pblico. Un rgano es pblico cuando interviene en ello una autoridad soberana, como por ejemplo el Supremo Poder del Estado, as mismo cuando busca el logro de un beneficio Social y procede directamente de la Ley y se aplica sin distinciones a todos.(P.7). Terry F. (2002). Define la administracin publica como aquella parte de la Ciencia de la administracin que se relaciona con el gobierno y as se ocupa fundamentalmente de la rama ejecutiva, dentro de la cual se realiza la obra de Gobierno, a pesar de que es evidente, de los problemas administrativos que se hallan relacionados tambin con las ramas legislativas y judiciales.(P.23). Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que las empresas pblicas son aquellas creadas por el gobierno para prestar servicios pblicos pertenecientes al estado, destacando personalidad jurdica, patrimonio y rgimen jurdico propios. Adems se crean mediante un decreto ejecutivo, para la realizacin de actividades mercantiles, industriales y cualquier otra actividad conforme a su denominacin y forma jurdica. Procesos administrativos Este resalta la importancia que tiene la empresa a la hora de crearse y organizarse. Zamora (2004). Establece que es el conjunto de procesos de coordinacin de grupo para lograr metas (P. 63). En este periodo la planificacin la organizacin, la integracin, la Direccin y el control fueron identificados como las funciones al conformar el

proceso administrativo que Son: Planificacin, organizacin, integracin, direccin y control. De ah que, el proceso administrativo es muy importante en la empresa ya que dentro de una organizacin conlleva a un orden estricto de los esfuerzos. Planificacin: Es el primer paso que debe realizarse para tener la visin de lo que se piensa hacer a futuro. Chiavenato (2004). Sostiene que la planificacin es una tcnica para minimizar la incertidumbre y dar ms consistencia al desempeo de las empresas (P.321). Russel (2000). Toma la planeacin como una funcin administrativa, como lo que hacemos antes de realizar una accin, es decir, una toma de decisin anticipada. (P.266).

Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que control es el primer paso que debe realizarse para tener la visin de lo que se piensa hacer a futuro, del desempeo que tenga la empresa a la hora de obtener una buena planificacin. Organizacin: Es el segundo paso que debe realizar la empresa para obtener un buen control de la misma. Dvila (2004). Seala que: La organizacin se entiende como un ente social creado institucionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y materiales (tecnologa, equipos, maquinarias, instalaciones fsicas (P.6). Reyes (2002).Organizacin es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados" (P. 23).

Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que este sistema administrativo es fundamental para el logro planeado en la empresa ya que si no se tiene una buena organizacin de parte de cada uno de los miembros, los mtodos no funcionarn de manera efectiva.

Direccin: Es aquel que conduce a alcanzar el mximo rendimiento de los empleados, para as influir en los dems de manera positiva, para que este tenga un buen desenvolvimiento. Martnez (2004). La direccin es la funcin administrativa que se refiere a las relaciones interpersonales de los administradores en todos los niveles de la organizacin y de sus respectivos subordinados (P.371). Buchele (2000). Comprende la influencia interpersonal del administrador a travs de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organizacin, mediante la supervisin, la comunicacin y la motivacin. (P.25). Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que, la direccin tiene relacin con la accin, ya que cuando se sabe lo que se va a hacer se debera colocar la empresa en marcha y as alcanzar todos los objetivos planeados. Control: Burt K. (2001) El control es un proceso mediante el cual la

administracin se cerciora si lo que ocurre concuerda con lo que supuestamente debiera ocurrir, de los contrario, ser necesario que se hagan los ajustes o correcciones necesarios.(P.98). Lpez, M. (2003). El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos.(P.233). Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que, el control se basa en comprobar si todas las fases o etapas se han puesto en marcha, las instrucciones transmitidas, y el objetivo es ubicar las

debilidades y los errores para reactivarlas y evitar su repeticin y proponer nuevas alternativas. Organizaciones Reyes. (2003). Define las organizaciones como: Las asociaciones conformadas por un gran nmero de individuos se conoce con frecuencia bajo dicho nombre (asociaciones) pero es ms adecuado denominarlas Organizaciones. (P.80). Por su parte Chiavenato. (2000), plantea que la organizacin es la funcin administrativa que se encarga de agrupar las actividades necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa .Agrupar las actividades involucra la reunin de personas y recursos empresariales bajo la autoridad de un jefe. (P.28). La complejidad y formalidad de organizaciones de gran tamao hacen de estos, un sujeto ms difcil de describir que si se tratara simplemente de un grupo grande, colegios y universidades, fines comerciales, club Sociales, sindicatos e iglesias son organizaciones y una simple lista como esta puede dar la variedad y complejidad de la conducta que de aqu deriva. En el caso de la institucin en estudio, la cual encaja perfectamente en las definiciones hechas por los autores antes referido, ello en razn a la complejidad d su estructura ya que agrupa a personal militar y personal civil, distribuidos en toda la organizacin donde cumplen funciones de acuerdo al cargo para el cual fueron seleccionados. Naturaleza de las Organizaciones La jerarqua de Reyes. (2002). Se refiere a las diferencias de poder y de autoridad entre los diferencias de poder y de autoridad entre los distintos niveles de una escala ascendente. La organizacin dura ms de una generacin (P.81). Maytz. (1999). Plantea que, El objetivo de la organizacin viene a ser la resultante de un proceso de actividades y decisiones que en ella se toman en atencin a un fin especifico. El objetivo de la organizacin, no necesariamente ser el que se define en un status (P.92).

Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que, en este sistema cada individuo tiene un rol especfico a desempear, estando cada rol coordinado con respecto a un patrn ms especifico. Entre los rasgos que pueden aadirse a esta serie de caractersticas, se incluye el movimiento cooperativo hacia la consecucin de metas colectivas dentro de un campo global complejo. Estos ltimos factores pueden actuar como determinantes de gran importancia. Tipos de Organizaciones Carl (2000).
Son las actividades, no las personas, el objeto de coordinacin, sin embargo, esto no quiere decir que se ignore el elemento humano cosa que se imposible desde el elemento que hay una series de personas involucradas, lo que significa es que como las personas pertenecen a muchas organizaciones lo importante, son las actividades en la organizacin. (P.241).

Existen una serie de clasificaciones que podran ser arbtrales debido a la gran lista de organizacin. Una clasificacin basada en el rea institucional especficamente funcional, podra presentarse como las siguientes: Organizaciones Mercantiles, escuelas, entidades administrativas, organizaciones militares, partidos polticos, hospitales, crceles y sindicatos. Bajo la filosofa antes sealada esta sera una clasificacin orientada a lo que se quiere presentar como organizacin. Estas organizaciones formales se distinguen de las informales en que los individuos se mantienen unidos por vnculos casuales e informales se mantiene canales de comunicacin deliberadamente escogidos fuera de los causes formales. Otro tipo de agrupacin es la organizacin social, ests se refiere a los patrones de interaccin presentes en la amplia esfera social. Una agrupacin segn la comunidad a los que los individuos pertenecen a su nivel socio econmico puede presuponer la existencia de algunos patrones de conductas, actitudes o valores comunes, pero que implican una estrecha coordinacin de actividades par

a la consecucin de metas especficamente reconocidas. El ministerio de la defensa de acuerdo a los planteamientos hechos por el autor clasifica como una organizacin funcional, dada la filosofa de accin que como organizacin cumple dentro del marco legal. Administracin de Recursos Humanos Es un proceso de la administracin que se basa en el bienestar del personal en cuanto a su salud, el esfuerzo que tenga y el amor a lo que hace en la misma. Chavenato. (2004). La administracin de recursos humanos Es un proceso administrativo que se aplica al desarrollo y mantenimiento del esfuerzo la experiencia, la salud, los conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos de la organizacin en beneficio de esta y sus trabajadores (P.63) Carl (2001). Define la administracin de personal como la forma equilibrada, planificada, practica y evaluable de seleccin, utilizar y desarrollar las posibilidades de los empleados (P.1). Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que, la administracin de personal es de vital importancia en el desarrollo de las actividades de una empresa ya que se responsabiliza y maneja el recurso ms preciado de la organizacin, el recurso humano. Los encargados de la administracin de recursos humanos logran su funcin principal cuando consiguen alcanzar determinados objetivos y metas claramente establecidas e interrelacionados entre s; estos objetivos estn determinados por sus necesidades y comienzan con las necesidades individuales cuando el personal se propone sus metas y la organizacin lo apoya, continua con la necesidad social donde interviene el entorno del individuo, su grupo familiar, su colectividad, la organizacin entre otros y por ltimo la necesidad de la organizacin contar con un trabajador efectivo, eficaz y comprometido con los objetivos de la organizacin y a su vez motivado por el desarrollo del cumplimiento de su labor .

Funciones del departamento de Recursos Humanos

De acuerdo con Werther (2000). El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. (P.18). Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1) Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2) Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3) Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4) Reclutar al personal idneo para cada puesto. 5) Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6) Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7) Llevar el control de beneficios de los empleados. 8) Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandm o contactos personales. 9) Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10) desarrollar un m arco personal basado en competencias. 11) Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. Segn Butteris. (2001).El papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consisten en las siguientes:Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas,

se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.(P.150). Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados. Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas. (P.151). Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores antes referidos se puede inferir que, el Departamento de Recursos Humanos Atendiendo a que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.

Ubicacin del departamento de Recursos Humanos Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean sub departamentos que funcionarn de diferentes maneras en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas. Departamento de Recursos Humanos. Chiavenato. (2001). Plantea que los principales procesos de la moderna gestin del talento humano se centran en 6 vertientes: En la administracin de personas relacionado directamente con el reclutamiento y seleccin, en la aplicacin de personas (diseo, evaluacin del desempeo) en la compensacin laboral, el desarrollo de las personas; basadas en sistema de informacin gerencial y bases de datos. (P.631). William B (2002). El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes gerentes las cualidades que y debe tener la empleados. persona que lo ocupe. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y 3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de

mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre ellos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandum o contactos personales. 9. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10. desarrollar un m arco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. Reclutamiento y Seleccin de Personal Para el reclutamiento la empresa se basa en un conjunto de normas y procesos con el fin de atraer candidatos potencialmente calificados. Segn Dolan. (2003). Dice El reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan (P.78). Es por ello que para lograr este objetivo, debe existir una reserva significativa de candidatos entre los cuales elegir, mientras mayor sea la diversidad mucho mejor. Igualmente el reclutamiento debe proporcionar suficiente informacin acerca del puesto, donde especifiquen las caractersticas que debe poseer los candidatos ocupantes. Se puede decir que, el reclutamiento es una competencia de los departamentos de recursos humanos. Para Chiavenato (2004). Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de divulgacin, a candidatos que cumplan con requisitos mnimos que el cargo exige, en la seleccin se escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido(P.185). En consecuencia el reclutamiento como objetivo especfico, suministrar la materia prima para que seleccione los candidatos, el objetivo

especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Interpretando las definiciones ofrecidas por los autores referidos se puede inferir que, bsicamente es un sistema de informacin, mediante la cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar. Par ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin.

SOPORTES LEGALES Toda investigacin debe estar su fundamento legal en las leyes que rigen dentro del pas, Ley Orgnica de la Republica respectivamente Artculo 67. El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneracin. Artculo 69. Si en el contrato de trabajo celebrado por un patrono y un trabajador no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, stos se ajustarn a las normas siguientes: a) El trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y b) La remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la regin y en la propia empresa. Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que est obligado a ejecutar, deber cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin del patrono, consignando ante ste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptacin de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso. de Venezuela (1999), modificada el viernes 24 de marzo 20002. en sus artculos 112 y 117

Artculo 70. El contrato de trabajo se har preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral. Artculo 71. El contrato de trabajo escrito se extender en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregar al trabajador, y contendr las especificaciones siguientes: a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes; b) El servicio que deba prestarse, que se determinar con la mayor precisin posible; c) La duracin del contrato o la indicacin de que es por tiempo indeterminado, segn el caso; d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada; e) La duracin de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea; f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago; g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y h) Cualesquiera otras estipulaciones lcitas que acuerden los contratantes. Artculo 72. El contrato de trabajo podr celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada. Artculo 73. El contrato de trabajo se considerar celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequvoca, de vincularse slo con ocasin de una obra determinada o por tiempo determinado. En caso de dos (2) o ms prrrogas, el contrato se considerar por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prrrogas y excluyan la intencin presunta de continuar la relacin.

Del Contrato de Trabajo

Artculo 29 Obligaciones de las partes: El contrato de trabajo obligar a lo expresamente Pactado y a las consecuencias que de l deriven segn: a) La Ley b) Los convenios colectivos y los laudos arbtrales. c) Los acuerdos colectivos. d) Los reglamentos y prcticas internas de las empresas. e) La costumbre. f) El uso local. g) La buena fe; y h) La equidad. Pargrafo nico Los reglamentos internos debern observar las normas de orden pblico laboral y gozar de amplia publicidad en el mbito de la empresa con la finalidad de garantizar su conocimiento. Artculo 30 Perodo de prueba: Las partes podrn pactar un perodo de prueba que no exceder de noventa (90) das, a objeto de que el trabajador juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrono aprecie sus conocimientos y aptitudes. Durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes podr dar por extinguido el contrato de trabajo sin que hubiere lugar a indemnizacin alguna y sin necesidad de notificar previamente tal decisin. Pargrafo Primero: Ser nula la estipulacin que establezca un perodo de prueba cuando el trabajador hubiere desempeado las mismas o similares funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad. Pargrafo Segundo: El perodo de prueba se tomar en consideracin para determinar la antigedad del trabajador, cuando ste contine prestando servidos una vez vencido aqul. Artculo 31

Prrroga del contrato a trmino: Se entender que median razones especiales que justifican dos (2) o ms prrrogas del contrato a tiempo determinado, sin alterar su condicin, cuando la circunstancia que justific su celebracin, en los trminos del artculo 77 de la Ley Orgnica del Trabajo, se extendiere por tiempo superior al previsto al momento de la celebracin de aquel contrato, o cuando surgieren nuevas circunstancias de similar naturaleza. Articulo 32 Contrato de jvenes en formacin: El patrono o empleador podr contratar Trabajadores de hasta veinticuatro (24) aos de edad, con el objeto de someterlos a la formacin necesaria para el desempeo de una profesin, arte u oficio requerido para el cargo que ocupar en la empresa, de acuerdo con las siguientes reglas: a) Las actividades ejecutadas por el trabajador debern permitirle la obtencin de una adecuada formacin profesional o tcnica. b) La duracin del contrato no podr ser inferior a seis (6) meses, ni exceder los lmites previstos en el artculo 76 de la Ley Orgnica del Trabajo c) La remuneracin del trabajador en formacin, no podr ser inferior al Salario mnimo que rija para los aprendices; y d) El contrato de trabajo deber celebrarse por escrito y someterse, dentro de los quince (15) das hbiles siguientes, al conocimiento de la Inspectora del Trabajo de la jurisdiccin. Pargrafo Primero: No sern sujetos de esta modalidad de contrato, quienes posean la formacin necesaria para el desempeo del cargo que les fuere asignado en la empresa. Pargrafo Segundo: El contrato de jvenes en formacin no alterar su naturaleza si el trabajador, durante su vigencia, excede los veinticuatro (24) aos de edad.

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