Desarrollo Organizacional 1a.

Evaluacin

Presentan: Jos Luis vila Veronika Heinrichsmeier Strenkert Jorge Ordua Hctor Retana Arias Miguel ngel Romano Dorantes

Maestro: Jos Guadalupe Gonzlez Acevedo

Campus Tlalpan Licenciatura en Sistemas de Computacin Administrativa Licenciatura en Administracin Materia: Desarrollo Organizacional

Mxico, D.F.

05 de noviembre de 2011

Cuestionario
Pgina 1. 2. 3. 4. Qu es el cambio? ............................................................. Explique el cambio planificado. ........................................... Describa las diferentes facetas del cambio. .......................... Explique en qu consiste la resistencia al cambio desde el punto de vista del D.O. ....................................................... Explique los problemas en una empresa desde el punto de vista del D.O. ..................................................................... Defina tres conceptos y uno propio de Desarrollo Organizacional. .................................................................. 3 3 3

5.

6.

7. 8. 9.

Qu sealan Schmuck y Miles respecto al proceso del D.O.? 5 Cmo describe Vaill al D.O.? ............................................. 5

Qu definicin se propone en el libro de Wendell L. French y Cecil H. Bell, Jr. para el presente y el futuro? ...................... 5

10. Explique de manera detallada el concepto propuesto en el punto anterior. ...................................................................

1.

Qu es el cambio?

Es el proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de modo diferente a lo que era en un momento dado o anterior. Es un proceso que indica la unin de todos los procesos y actividades que se utilizan para ayudar a una organizacin a adaptarse a adoptar nuevas actitudes, tecnologas, ambientes, estructura y personal.

2.

Explique el cambio planificado.

Significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. El cambio es omnipresente y ser uno de los procesos constantes. El cambio organizacional planificado consiste en modificar el comportamiento de las personas en las organizaciones, ya que stas sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados. El comportamiento debe ser una meta principal en el cambio organizacional planeado.

3.

Describa las diferentes facetas del cambio.

El cambio puede ser deliberado (planeado) o accidental (no planeado). En trminos de su alcance puede afectar a muchos elementos de la organizacin o a unos cuantos. Tambin se puede presentar de una manera lenta o abrupta (evolutiva). El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente al antiguo estado (= cambio fundamental o de segundo orden), o bien el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevos aspectos y caractersticas (= cambio incremental o de primer orden). Todo lo anterior va a requerir de las acciones por parte de los lderes y practicantes del desarrollo organizacional.

4.

Explique en qu consiste la resistencia al cambio desde el punto de vista del D.O.

Desde el punto de vista del D.O. existen dos tipos de resistencia: por un lado la resistencia abierta que se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje; y por otro lado la resistencia encubierta que se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslado, renuncias, prdida de motivacin, moral ms baja y tasas de accidentes o errores ms altas. La forma ms daina de resistencia es la falta de participacin y compromiso de los empleados. La resistencia al cambio proviene de diferentes fuentes, puede ser resistencia individual (por percepciones, por personalidad, por dogmatismo, por dependencia, por hbitos o por temor a lo desconocida), o bien

resistencia organizacional (por un diseo demasiado rgido o porque la necesidad de estabilidad resulta en procesos mecnicos difciles de cambiar).

5.

Explique los problemas en una empresa desde el punto de vista del D.O.

Los principales problemas que hacen necesario un cambio organizacional son: la falta de cooperacin entre las subunidades, el incremento de quejas de los clientes, el deterioro del clima laboral y los costos rpidamente crecientes. Estos son indicadores en las empresas que motivan a explorar nuevas formas de mejorar la situacin.

6.

Defina tres conceptos y uno propio de Desarrollo Organizacional.

a) Bennis, 1969: El desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. b) Burke y Hornstein, 1972: El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado cambio de una cultura de la organizacin que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificacin y la comunicacin), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. c) Huse, 1975: Es desarrollo organizacional es una disciplina de reciente aparicin dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con el objetivo de ayudar a la organizacin a ajustarse ms rpidamente al cambio.

d) Definicin propia: El desarrollo organizacional es la capacidad de organizar y planificar los procesos de la organizacin para que se puedan realizar cambios en la misma, a fin de poder soportar las tendencias dinmicas del entorno, basndose en el comportamiento humano y las intervenciones planificadas.

7.

Qu sealan Schmuck y Miles respecto al proceso del D.O.?

El desarrollo organizacional se puede definir como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando mtodos reflexivos y autoanalticos.

8.

Cmo describe Vaill al D.O.?

El desarrollo organizacional es un proceso de la organizacin para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificados que pueda desarrollar una organizacin para el desempeo de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un proceso para mejorar los procesos eso es lo que bsicamente ha tratado de ser el DO desde hace unos 25 aos.

9.

Qu definicin se propone en el libro de Wendell L. French y Cecil H. Bell, Jr. para el presente y el futuro?

La definicin que proponen French y Bell para el desarrollo organizacional incluye las caractersticas que los autores consideran importantes para el presente y el futuro de este campo: El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin con un nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consultor-facilitador y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigacin-accin.

10.

Explique de manera detallada el concepto propuesto en el punto anterior.

A continuacin se explican a detalle los componentes esenciales de la definicin arriba citada: y esfuerzo a largo plazo: El cambio y el D.O. llevan tiempo, cuando se trata de un mejoramiento perdurable de la organizacin se establece como un cambio continuo que nunca termina.

guiado y apoyado por la alta gerencia: Manifiesta un imperativo virtual. La alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio, as como iniciar el camino de mejoramiento y comprometerse a que llegue a su fin.

procesos de visin: Son aquellos procesos mediante los cuales los miembros de la organizacin desarrollan una imagen viable, coherente y compartida de la naturaleza de los productos y servicios de la organizacin. Tener visin significa tener una imagen del futuro deseado.

procesos de delegacin de autoridad (empowerment): Son aquellas conductas de liderazgo y prcticas de recursos humanos que permiten que los miembros de la organizacin desarrollen y utilicen sus talentos de forma plena hacia las metas del desarrollo individual y de xito.

procesos de aprendizaje: Son los procesos de interactuacin, de escuchar y de introspeccin que facilitan el aprendizaje individual, del equipo y de la organizacin.

procesos de resolucin de problemas: Son las formas en las cuales los miembros de la organizacin diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relacin con los problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organizacin y en su funcionamiento interno.

administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin: La cultura es el fundamento ms slido de la conducta en las organizaciones y debe existir una influencia recproca entre la cultura, estrategia, estructura y los procesos. En primer lugar, el patrn prevaleciente es la cultura y se basa en los valores, actitudes, creencias, hiptesis, expectativas, actividades, interacciones, normas, sentimientos y artefactos; y en segundo lugar, la administracin de la cultura debe ser negocio de colaboracin. La cultura tiene la misma importancia que los procesos, los cuales son ms fciles de cambiar. Sin embargo, para que un cambio se convierta en permanente, hay que modificar la cultura y lograr que se acepten las nuevas formas como correctas.

equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos: Los equipos son los bloques de construccin bsicas de las organizaciones. Cuando los equipos funcionan bien, los individuos y la organizacin total funcionan bien. Los equipos de trabajo naturales por lo general se componen de superiores y subordinados que desempean un trabajo especfico. La creacin de equipos y la aclaracin de su papel y sus metas son actividades comunes en los programas de D.O.

orientados hacia los equipos de trabajo naturales. Estos equipos pueden administrarse solos o autodirigirse, para asumir la responsabilidad total de la planificacin y la ejecucin de las asignaciones de trabajo, la capacitacin de sus integrantes, el control de calidad, las evaluaciones de desempeo, contrataciones y despidos.

Hay tambin un uso creciente de equipos ad hoc que desempean tareas especficas y luego se desintegran cuando terminan la tarea. Los equipos de
funciones cruzadas o interfuncionales estn compuestos por miembros de

todas las especialidades funcionales requeridas para el trabajo. El trabajo del maana ser desempeado por equipos ad hoc que se congregan para el desempeo de una tarea y despus de desbandan y sus miembros se dedican a nuevas tareas. Las habilidades para el trabajo efectivo en equipos se basan en lo siguiente:
y utilizar el papel de consultor-facilitador: Este transmite la creencia de que los lderes se pueden beneficiar si solicitan la ayuda de un profesional en la planificacin y puesta en prctica de las iniciativas del D.O., ya que una tercera parte puede aportar su objetividad, su neutralidad y sus conocimientos a la situacin. y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada: Se refiere a los hallazgos de las ciencias dedicadas a comprender a las personas en las organizaciones, cmo funcionan y cmo pueden funcionar mejor. Estas disciplinas son la psicologa, la psicologa social, la sociologa, la educacin de los adultos, la psicoterapia, el trabajo social, la economa y la ciencia poltica. y Investigacin-accin: Se refiere al modelo participativo del diagnstico de colaboracin e iterativo para emprender una accin en la cual el lder, los miembros de la organizacin y el practicante del D.O. trabajan juntos para definir y resolver los problemas y aprovechar las oportunidades.