PROCESSOS DE SELEO

Giuliano da Silva Nicolini Prof. (a) Ana Claudia Farias de Souza Centro Universitrio Leonardo da Vinci UNIASSELVI Gesto de Recursos Humanos (RHU0037) Gesto de Pessoas 17/10/11

RESUMO Atravs do apoio de setores como de recursos humanos a gesto de pessoas uma atividade executada por gestores de uma dada organizao com a finalidade de combinar as necessidades individuais das pessoas com os propsitos da organizao, contemplando um processo que inicia na contratao e termina na aposentadoria ou demisso. Este estudo pretende apresentar a primeira etapa deste processo, que chamamos de recrutamento, as tcnicas de entrevistas, abordando dentro desta, a importncia dos testes psicolgicos, falando tambm, sobre uma comum ferramenta utilizada hoje em dia pela maioria das organizaes, a dinmica de grupo. Na analise efetuada em alguns livros sobre o tema, verificamos que a gesto de pessoas enquanto rgo da estrutura organizacional uma atividade geralmente encontrada em mdias e grandes empresas e busca trazer para a organizao pessoas com caractersticas superiores e experientes. Consequentemente transformando a organizao em termos de padro e desempenho. Palavras-chave: Entrevistas; Recrutamento; Dinmica. 1 INTRODUO O recrutamento o primeiro passo no processo de seleo, que visa atrair canditatos qualificados capazes de ocupar o cargo oferecido dentro da organizao. Pode ser divulgado de muitas formas, as mais comuns so anuncios em jornais e sites, onde a inteno receber um nmero suficiente de pessoas para abastecer adequadamente a seleo. A funo do recrutamento, a de suprir a seleo de candidatos para seu funcionamento. Entendendo-se que este estudo referese as etapas que seguem a partir do momento da seleo, comearemos a abordagem do tema. 2 TCNICAS DE ENTREVISTA A entrevista de seleo merece cuidados especiais, no deve ser improvisada, nem feitas as pressas, inclusive um dos cuidados que o entrevistador dever ter a escolha do local da entrevista. Este ambiente dever ser em um local privado e confortvel, sem rudos, sem interrupes e de natureza particular.

Antes de comear as entrevistas, deve-se atentar para algumas pr-etapas: A Primeira etapa definir os objetivos especficos da entrevista: o que se pretende com ela, depois estudar o Curriculum Vitae do candidato, buscar o maior numero possvel de informaes sobre ele e, por ltimo, buscar maior numero possvel de informaes sobre o cargo a preencher e as caractersticas pessoais essenciais exigidas pelo cargo. Com estes trs primeiro passos bem claros, o passo a seguir a escolha das tcnicas de seleo adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. Este estudo encontrou as mais comuns utilizadas: Entrevistas de seleo; Provas de conhecimento ou capacidades; Testes Psicomtricos; Testes de personalidade; Tcnicas de simulao. Cada uma destas tcnicas auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de informaes sobre o candidato. Em cargos simples (cargos operacionais), geralmente aplicam-se entrevistas de triagem, provas de conhecimento e capacidade. Em cargos complexos (gerentes e diretores), aplica-se uma bateria de provas, testes psicomtricos, teste de personalidade e tcnicas de simulao.

2.1 ENTREVISTA DE SELEO o momento de conhecer o candidato, a conversa que deve-se ter com ele, talvez o momento mais importante entre todo o processo. No desenrolar da entrevista, buscamos as informaes que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formao escolar, experincia profissional, situao familiar, seus conhecimentos e interesses e aspiraes pessoais. As informaes que j constam no Curriculum Vitae devero ser esclarecidas e aprofundadas, ou seja, no s falar, deix-lo falar, escutando que percebemos os detalhes sobre seu perfil. Como ttica, atentaremos tambm para o comportamento do candidato, como ele reage dentro desta situao, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivaes e ambies. Abaixo so descritas algumas questes corriqueiramente utilizadas no momento da entrevista (podem revelar muitas informaes sobre o perfil do candidato):

Quais so seus passatempos? Descreva seu trabalho ideal? Quais so suas principais caractersticas? Voc tem muitos amigos? Quais so seus planos para o futuro? Para funcionar bem, obrigatoriamente a entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem embaraos. Como dito antes, ela uma conversao. Neste momento to importante, tanto para o candidato quanto para o entrevistador (que representa os interesses da organizao), pode ser definido o futuro de ambos. Desta forma o entrevistador obtm ao mximo as informaes que deseja e deve tambm prestar as informaes que o candidato necessita para tomar suas decises. O interesse no unilateral, devemos prestar ao candidato informaes sobre a oportunidade existente e sobre a organizao, com o intuito de transmitir-lhe uma imagem favorvel e positiva para reforar seu interesse. Vale lembrar que to importante quanto saber qual o perfil buscar no candidato tambm conhecer qual perfil devemos ter perante o candidato, qual o nosso papel? e como sabemos se estamos tecnicamente preparados para uma escolha to importante? A resposta est direcionada ao nosso conhecimento como entrevistador, se conhecemos bem o cargo que pretendemos que seja preenchido, se conhecemos bem a organizao, seus pontos fortes e fracos, se estudamos adequadamente um Curriculum Vitae do entrevistado previamente, se nos preocupamos em informar, tanto quanto obter informaes sobre ele. O encerramento da entrevista deve ser de forma elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista, e proporcionar ao entrevistado algum tipo de informao quanto a ao futura, como ser contatado para saber o resultado. Sugere-se que imediatamente aps o encerramento da entrevista faamos uma avaliao do candidato enquanto os detalhes esto frescos em sua memria, para que possamos tomar algumas decises, se ele foi rejeitado, aceito ou qual sua colocao em relao aos demais candidatos que disputam a mesma vaga. Enfim o objetivo desta tcnica tentar identificar em entrevista/conversa, uma pessoa qualificada que briga pela empresa em todos os sentidos, se atualiza, enfrenta a concorrncia buscando a excelncia. Podemos conluir que para chgarmos a tal perfil, o papel do intrevistador de fundamental importncia neste processo, ele que vai filtrar os candidatos e levar sua posio para a organizao.

3 TESTES PSICOLGICOS Esta uma das tcnicas descritas anteriormente, geralmente utilizada para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decises de emprego, de orientao profissional, de avaliao profissional, de diagnstico de personalidade, etc... muito importante dizer que somente psiclogos podem aplicar estes testes, no podendo ser aplicados por psiquiatras, pedagogos, assistentes sociais ou outros profissionais. Isso se deve especificidade da sua construo e da necessidade de interpretao correta dos seus resultados. Os testes psicolgicos focalizam principalmente as aptides, procurando a determinao de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho, por isto se d a preocupao das organizaes em utilizar este apoio. Cada cargo exige determinadas aptides especficas de seu ocupante. De acordo com a ficha profissiogrfica de cada cargo, que determina o perfil do candidato ideal, estabelecem-se os testes psicolgicos adequados para pesquisar as aptides necessrias ao ocupante do cargo. Assim, comum encontrarem-se diferentes baterias de testes para cada cargo. Basicamente, os testes psicolgicos se dividem em dois tipos: psicomtricos e projetivos. 3.1 PSICOMETRICOS Testes psicomtricos so aqueles que fazem uso da medida matemtica para avaliar o candidato. Os resultados originam um clculo e o resultado do calculo para cada sujeito comparado com uma tabela do resultado para a populao em geral. Como exemplos de testes psicomtricos, temos o IFP (Inventrio Fatorial da Personalidade), que avalia a personalidade do sujeito, e o QSG (Questionrio de Sade Geral), que avalia a sade da pessoa no momento do teste. 3.2 PROJETIVOS So aqueles testes que fazem uso da projeo, ou seja, so testes que permitem que a pessoa manifeste algum aspecto da sua histria ou da sua personalidade, mesmo que no perceba isso. Por exemplo, temos o HTP (Teste da Casa-rvore-Pessoa), que avalia a personalidade atravs de desenhos, e o TAT (Teste de Apercepo Temtica), que usa as histrias que o indivduo conta para avaliar a sua personalidade e o seu estado mental. O Rorschach, o famoso teste das manchas, tambm um teste projetivo.

Podemos concluir que esta mais umas das tcnicas utilizadas nos processos de seleo, aplicadas pelo profissional adequado, o psiclogo, e que ajudam a identificar o comportamento do candidato, suas habilidades e em que ponto mais se aproxima com os propsitos da organizao. 4 DINMICA DE GRUPO Atualmente a maioria das organizaes adota em seu processo de recrutamento a dinmica de grupo, que uma valiosa ferramenta de ajuda para ois profissionais que recrutam a observar o comportamento do candidato em grupo, suas reaes frente a obstculos, liderana, criatividade, entre outras caractersticas. O primeiro passo para estabelecer uma dinmica de grupo o bom planejamento do processo de seleo, ou seja, informaes claras aos candidatos sobre a razo pela qual esto participando de tais etapas, transmitindo transparncia e respeito no incio da dinmica, ajudando a criar uma atmosfera mais agradvel, e extraindo assim um melhor aproveitamento desta ferramenta (percebendo com mais facilidade os detalhes expressados pelos candidatos). Precisamos saber qual o objetivo pretendido com a dinmica, pois para cada caso, uma determinada dinmica indicada. Outro aspecto importante a utilizao de instalaes adequadas, este cuidado ajudar a desenvolver melhor este processo. Abaixo seguem algumas caractersticas esperadas nos candidatos no momento da dinmica de grupo: Uma boa apresentao; Iniciativa; Criatividade; Bom relacionamento com o grupo. Outro passo comum na utilizao da dinmica solicitar que o candidato faa uma apresentao oral, uma pequena descrio de sua vida pessoal e profissional. O objetivo identificar uma amostra de comportamentos em determinada situao. A dinmica de grupo permite que os candidatos se sintam mais a vontade pela interao com os demais participantes, por isso muito utilizada para "quebrar o gelo" e permitir que todos ajam de forma natural e espontnea. Concluindo este tpico podemos definir que se existe o movimento, comunicao e troca de informaes entre trs ou mais pessoas, existe uma dinmica e seu objetivo utiliz-la como ferramenta para os processos de selees, trazendo mais segurana para a organizao sobre a

escolha dos candidatos, j que possvel analisar as competncias comportamentais dos participantes. CONCLUSO Este estudo pode concluir que contratar o profissional com o perfil desejado no fcil, requer uma srie de prticas e ferramentas que filtram um grupo de pessoas at chagarmos ao candidato escolhido, que na verdade o profissional que gostaramos de ter como parceiro. Toda a conduta que devemos ter para achar esta pessoa e todo o processo pelo qual ela passa serve para encontrarmos aquele que no apenas veste a camisa da empresa mas sobretudo se compromete com o seu trabalho: fiel, leal, toma decises, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, antenado, visionrio, dinmico, disciplinado, livre de preconceitos.