Anda di halaman 1dari 17

A complexidade nas organizaes: futuros desafios para o psiclogo frente reestruturao competitiva

Leonel Tractenberg Psiclogo Endereo para correspondncia

Partindo da conceituao de Edgar Morin sobre Simplicidade e Complexidade, pretende-se mostrar como as organizaes de trabalho, buscando a reestruturao competitiva, vm evoluindo de um paradigma mecanicista e simplificador para outro de carter sistmico, integrador e complexo; e como a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem acompanhando essas mudanas. Mais especificamente, pretende apontar as principais transformaes e desafios que essa reestruturao competitiva e mudana de paradigmas impe s prticas do psiclogo das organizaes, concluindo quanto premente necessidade de se repensar da formao desse psiclogo a fim de compatibiliz-la com as demandas do mercado. Vivemos em uma poca de mltiplas e radicais transformaes que ocorrem em um ritmo sem precedentes, desafiando nossa capacidade de reao. Turbulncia, crise e caos so as palavras da moda. Em um mundo on-line, tempo e espao se encurtam, o local e o global se misturam, ncleo e periferia se confundem. Assistimos atnitos s coberturas em "tempo real" da queda do Muro de Berlim, da Guerra do Golfo, das crises russa e asitica, dos escndalos na Casa Branca, entre tantos outros acontecimentos que direta ou indiretamente afetaro nossa economia, trabalho, nosso equilbrio fsico e psquico. Atnitos e, por vezes, admirados. comum falarmos em crise e decadncia para estigmatizarmos mudanas com as quais no concordamos ou que no compreendemos bem. O que para uns se afigura como incerteza e crise, para outros representar um campo aberto de riscos e oportunidades. Isto porque, toda leitura do real pressupe uma viso de mundo fundamentadora. Aes distintas derivaro de leituras distintas. Trata-se de um princpio hologrfico, aplicvel no contnuo que vai da micro-dimenso individual macro-dimenso social. As organizaes, sistemas scio-tcnicos inseridos dentro desse contnuo, no escapam regra. Aquelas mais dispertas, ora visando a excelncia, ora a sobrevivncia, iro buscar sua reestruturao competitiva partindo, antes de tudo, da reviso mais profunda de seus paradigmas gerenciais. Se ns psiclogos estamos preocupados em entender os impactos das transformaes em curso neste final de sculo sobre as organizaes e os indivduos que delas fazem parte, assim como os desafios que essas transformaes nos colocam, devemos ter esse princpio em mente. Como bem nos recorda Zanelli (1994), "se a organizao antepe resistncias para que o psiclogo

extrapole o circuito das atividades tcnicas, necessrio lembrar que faz parte da natureza das atividades do psiclogo provocar mudanas". Mas, ressalta que isso ir requerer a "compreenso metodolgica, percepo poltica e conhecimento das atividades potenciais em seu campo profissional e conhecimento aprofundado do local de trabalho, da trama das relaes de poder, dos determinantes econmicos e sociais etc", e o "preparo para lidar com as mudanas tecnolgicas e sociais do processo de trabalho e com as mudanas mais amplas da sociedade" (p.147). Vse, portanto, que no nos basta apenas a competncia tcnica, operacional. preciso irmos alm at mesmo do nvel estratgico. Para adquirirmos essa compreenso e esse preparo para a implementao de mudanas deveremos elevar nosso olhar a um patamar acima do estratgico e examinar o que ocorre em um nvel que denominarei de paradigmtico. A saber, o nvel estratgico se preocupa com a definio das diretrizes bsicas de uma organizao (misso, valores, negcio, escopo de atuao etc), com a anlise e planejamento de polticas e estratgias de ao, e com sua irradiao para os demais nveis, sistemas e subsistemas da organizao. O paradigmtico, por sua vez, situa-se acima do estratgico na medida em que integra uma cosmoviso, uma estrutura conceptual, ideolgica, filosfica e histrica, que impregnar de sentido e delimitar as fronteiras visveis para o estabelecimento de diretrizes e polticas organizacionais. E, ao mesmo tempo, permeia, em todas as esferas organizacionais, os modos de pensar e de agir dos indivduos. Os nveis paradigmtico e estratgico correspondem s principais fronteiras da organizao com o meta-sistema. A indistino entre esses nveis, no raro, leva ao apagamento ou diluio do primeiro, conduzindo a uma trgica rigidez perceptiva e funcional que acomete inmeras organizaes. Trgica porque, nos tempos atuais, muito mais do que um redirecionamento estratgico, exige-se das organizaes uma (r)evoluo paradigmtica. O presente trabalho pretende mostrar como as organizaes de trabalho, buscando a reestruturao competitiva, vm evoluindo de uma concepo mecanicista e simplificadora para outra - ; sistmica, integradora e complexa -, e como a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem acompanhando essas mudanas. Mais especificamente, pretende apontar as principais transformaes e desafios que essa reestruturao competitiva e mudana de paradigmas impe s prticas do psiclogo das organizaes.

O Paradigma da Simplicidade nas Organizaes


Paradigma da simplicidade foi a expresso cunhada pelo filsofo e socilogo Edgar Morin para se referir a um conjunto de princpios fundamentais que constituem a pedra angular do pensamento moderno inaugurado por Descartes e que nos acompanha at os dias atuais. muitas vezes equiparado com a viso cartesianamecanicista, porm a expresso de Morin tem um sentido muito mais amplo (ver Morin, 1991). Nosso pensar, de to solidamente inscrito nesse paradigma, ao buscar a compreenso do mundo, se esquece de interrogar o seu prprio processo de construo. Esquece-se de que esse processo obedece a princpios supra-lgicos implcitos, sejam eles filosficos, epistemolgicos, pulsionais ou de outra ordem. No caber aqui analisarmos profundamente esses princpios semi-ocultos. Para atingir nossos objetivos bastar apenas explicit-los, ainda que brevemente. Conforme a viso simplificadora, o real um territrio por demais complexo e extenso para ser apreendido no todo. Precisa ser dividido em partes cada vez menores, com fronteiras bem definidas, e cada parte deve ser estudada em

profundidade. O conhecimento conforme essa viso construdo atravs de um processo que envolve, basicamente: objetivao - separao entre objeto e sujeito, seguida da anulao do ltimo; disjuno - fragmentao do objeto; excluso - rejeio de dados no significativos; centralizao - hierarquizao das ideias centrais e perifricas; anlise e reduo - do social ao biolgico, do biolgico ao fsico; modelizao - abstrao, formalizao e generalizao segundo uma lgica linear, rgida e fechada; sntese e integrao - articulao do novo conhecimento com outros j estabelecidos. A despeito da vigente pluralidade de discursos que esse saber fragmentrio e superespecializado cria, acreditamos em uma objetivo comum a todas as cincias de acabar com a obscuridade. Conforme a viso simplificadora, isso dever ocorrer por meio da anulao de quaisquer irregularidades e dissipao de toda complexidade, reduzindo esta ltima a um conjunto de proto-modelos mecanicistas fechados, de mapeamentos mais ou menos articulados entre si. Acreditamos nessa misso no por simpatia gratuita, mas devido a seu reiterado sucesso na explicao, controle e previso dos fenmenos, e ao fascnio exercido pelas inovaes tecnolgicas decorrentes. Vendo no pndulo da Fsica um modelo ideal de universo, uma mquina csmica, racional, previsvel da qual a conscincia do homem no fazia parte, o mundo sob a tica desse paradigma simplificador foi transformado em uma grande equao linear. As sociedades, acreditando na promessa de triunfo do homo tecnicus, do progresso e expanso ilimitados, se curvaram. Todos os saberes com a pretenso de cientificidade passaram a rezar a cartilha de um paradigma desumanizado cujas conseqncias nefastas s se tornariam claras bem mais tarde1. Mesmo as "cincias humanas", detentoras de um objeto que continuamente recria a si prprio, cujas fronteiras tnues se confundem e entrelaam, depuseram o sujeito pensante e se submeteram a esse pensamento disjuntivo, mecanicista e simplificador (Japiass, 1977)2. E, com elas, seguiram a reboque as diversas teorias da administrao organizacional, impactando profundamente as relaes de trabalho, a sade do trabalhador, e, consequentemente a atuao do psiclogo dentro das organizaes. Pioneiro nas teorias da economia e administrao modernas, Adam Smith, em sua clssica obra "A Riqueza das Naes" (1776), apresentava seu modelo de produo eficiente baseado na diviso e especializao do trabalho, o que implicava no surgimento de uma demanda pela capacitao da mo-de-obra. Cerca de meio sculo depois, Charles Babbage propunha que a remunerao fosse proporcional ao nvel de complexidade das habilidades exigidas pelas tarefas laborais. Conforme a "lgica" do capital, as tarefas manuais (maior oferta) deveriam ser menos remuneradas que as intelectuais. Criava-se, assim, o crculo vicioso da subjugao de classes: mo-de-obra menos qualificada baixa remunerao menor qualidade de vida (sade, alimentao, moradia e lazer) e menos recursos para investir na prpria educao/qualificao restrio das possibilidades de ascenso social permanncia na condio de explorao e opresso.

Em princpios do sculo XX, Taylor apresenta suas teses sobre a "organizao cientfica do trabalho", fundamentadas em uma viso analtica, empiricista e mecanicista da administrao. A organizao era encarada como mquina, um sistema fechado cujas tarefas complexas deveriam ser parceladas, uniformizadas e otimizadas ao mximo, visando o aumento da produtividade. O planejamento e controle deveriam ser rgidos a fim de evitar falhas na linha de produo. Os trabalhadores deveriam ser "cientificamente" selecionados e treinados at alcanarem o grau mximo de especializao e rendimento. A diviso, especializao e racionalizao da fora de trabalho foram levadas ao extremo com o Fordismo. A linha de produo, por um lado, aumentava sua eficincia consideravelmente, mas, por outro, conduzia o trabalho ao mximo da desumanizao. O vazio e a mecanizao do trabalho eram transformados eufemisticamente em "adaptao" e "eficincia" dentro da viso Taylorista. A prioridade eram as tarefas. O fator humano nada mais era que uma pea substituvel de uma mquina maior. As recm desenvolvidas cincias do comportamento foram requisitadas a colaborar com a administrao, fornecendo tcnicas de aprendizagem e instrumentos de controle que legitimassem essa abordagem cientificista. Como bem retrata Malvezzi (1994), "os instrumentos criados pela Psicometria permitiram a aferio cientfica (...) das condies pessoais apresentadas pelo trabalhador. A defasagem entre o perfil e o indivduo indicava a necessidade de treinamento. (...) Tudo deveria ser medido: o perfil de traos e os resultados da aprendizagem. (...) Havia preocupao de materializar o controle conforme as diferentes teorias de inteligncia e de habilidades especficas, como era o caso das teorias de Spearman, Thorndike e Thurstone" (p.23). A Teoria de Taylor, juntamente com os princpios da administrao de Fayol, correspondiam chamada Teoria Clssica da Administrao, e tinham na racionalizao e parcelamento do trabalho o eixo principal de sua abordagem. Contudo, Fayol ir enfatizar no os elementos que compe a tarefa operacional concreta do trabalhador (tempos e movimentos), mas a estrutura organizacional como um todo. Ainda dentro de uma tica mecanicista, v a organizao como um sistema fechado, altamente hierarquizado, composto de elementos estticos. Com relao aos impactos desses sistemas sobre a sade do trabalhador, Dejours (1987) ir afirmar: "Nova tecnologia de submisso, de disciplina do corpo, a organizao cientfica do trabalho gera exigncias fisiolgicas at ento desconhecidas, especialmente as exigncias de tempo e ritmo de trabalho. As performances exigidas so absolutamente novas, e fazem com que o corpo aparea como principal ponto de impacto dos prejuzos do trabalho. O esgotamento fsico no concerne somente aos trabalhadores braais, mas ao conjunto de operrios da produo de massa. Ao separar, radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema de Taylor neutraliza a atividade mental dos operrios." (p.18) Parece impossvel viver 8 a 12 horas de desapropriao consentida da prpria vida, na condio de extrema robotizao e opresso e, logo em seguida, como que magicamente, transformar-se num indivduo saudvel, normal. No surpreende, pois, que o trabalho3 continuasse apartado do prazer, encarado como algo opressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia existente desde tempos remotos4. Dejours faz aluso aos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos trabalhadores fabris. Fala da constituio, dentro dessa coletividade, de uma ideologia defensiva

na qual a morte, a doena, o corpo, a sexualidade, os sentimentos e a fala so abafados, torcidos e masserados a fim de se contornar a opresso e o sentimento de angstia frente a sua realidade existencial. A luta por condies mais justas de remunerao, por maior segurana contra acidentes de trabalho, e contra a opresso/ explorao dos patres foi ganhando contornos mais definidos, dando origem a associaes de oposio, sindicatos e movimentos sociais reivindicatrios; bem como ao surgimento e radicalizao de ideologias antagnicas ao sistema capitalista. As greves e paralisaes, o desperdcio, o absentesmo, as "operaes tartaruga", a sabotagem da produo, o descontentamento e a falta de motivao para o trabalho denunciavam o esgotamento do sistema, levando cada vez mais as organizaes busca de solues alternativas que minimizassem os impactos negativos sobre a produo. O experimento de Hawthorne, na dcada de 30, apontava para a necessidade de ampliar a compreenso sobre os fatores relacionados ao desempenho, incluindo novas dimenses, como a motivao, o sentimento e a influncia dos grupos. A Psicologia Industrial, todavia mantinha o enfoque fragmentrio e manipulador sobre o homem. Progressivamente, foram alcanadas algumas vitrias em prol da melhoria das condies de trabalho. nessa poca, tambm, que surge a Medicina do Trabalho e ampliam-se os movimentos sindicais que vo, pouco a pouco, conseguindo obter conquistas como reduo da jornada de trabalho, direitos aposentadoria, frias remuneradas, previdncia social, melhoria das condies de higiene e segurana no trabalho. O foco das reivindicaes era a sade do corpo -principal alvo da explorao. As anlises crticas ao modo de produo capitalista argumentavam contra a explorao do corpo lesado, do corpo doente, da mortalidade, da subnutrio, das condies de higiene, da fadiga, da falta de segurana etc. Mas, tambm sero criticadas a mecanizao e despersonalizao do trabalhador (Desjours,1987). Ainda dentro da viso simplificadora, temos o surgimento da Teoria da Burocracia, uma revalorizao da Teoria Clssica, tendo como inspirao a obra do socilogo Max Weber. Essa concepo fortemente centrada na regulamentao e controle do aparato administrativo ir valorizar a diviso do trabalho com base na especializao funcional; a hierarquia rgida de poderes e responsabilidades; o sistema de papis, normas e procedimentos bem definidos; a impessoalidade nas relaes (separao entre o pessoal e o profissional); a promoo com base no desempenho. Apesar de adequar-se bem a determinados tipos de organizao governamental, por exemplo - e a determinados cenrios de desenvolvimento estvel, essa abordagem foi posteriormente criticada por apresentar srias falhas em dois aspectos fundamentais: a "questo humana" dentro da organizao (reciprocidade), e o problema da falta de flexibilidade das estruturas burocrticas frente s mudanas impostas pelo meio externo (adaptabilidade). A Escola das Relaes Humanas, desenvolvida ainda na dcada de 30 por Mayo e outros, coloca-se como contraponto questo da falta de reciprocidade referida acima. Suas contribuies para a "humanizao" das organizaes e das relaes de trabalho atravs da utilizao de conhecimentos oriundos de estudos sobre liderana, motivao, comunicao e comportamento interpessoal, dinmica de grupos e estudos sociomtricos, foram inmeras e revolucionaram as abordagens psicolgicas vigentes. Contudo, na prtica ainda predominava o tratamento manipulatrio dos comportamentos, no podendo ser considerada uma abordagem que valorizava o ser humano como um todo. Esse perodo comumente denominado da "psicologia aplicada" durou at meados da dcada de 40.

Criticada pelo excesso de romantismo e pela falta de pragmatismo, a abordagem de relaes humanas foi dando lugar a outras mais completas que a sucederam como a Teoria Estruturalista da Administrao. Esta ltima, pretendendo ser uma sntese da Teoria Clssica (formal) e da Teoria das Relaes Humanas (informal), e inspirando-se na Teoria Burocrtica, buscou uma concepo integrada das organizaes, encaradas agora como unidades sociais complexas, ou seja, estruturas sociais dinmicas que se organizam e desenvolvem dentro de um campo de tenses, conflitos e contradies entre os aspectos formal e o informal, entre os objetivos organizacionais e individuais. Procurava, assim, suprir as carncias de flexibilidade e inovao das organizaes. Comeavam a ser reconhecidas com mais nitidez as insuficincias da viso mecanicista e simplificadora, e a necessidade de um novo pensamento para dar conta de uma sociedade em processo acelerado de transformao. Em termos da sade do trabalho, com o considervel crescimento do setor tercirio nas dcadas de 40 e 50 e as conquistas proletrias citadas anteriormente, o foco das reivindicaes sobre a "explorao do corpo" pouco a pouco se deslocava para a questo das tarefas de escritrio. A esse respeito afirma Dejours (1987), "Reputadas como isentas de exigncias fsicas graves, as tarefas de escritrio tornam-se cada vez mais numerosas, na medida do desenvolvimento do setor tercirio. A sensibilidade s cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalho preparam terreno para as preocupaes com a sade mental. O mesmo se d com os operrios que tm uma fraca carga fsica, que so operadores de indstrias de processo (petroqumica, nuclear, cimenteiras etc). O desenvolvimento destas indstrias confronta os operrios a novas condies de trabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos". (p.23) Antes consideradas secundrias frente a necessidades mais urgentes, passam a ser objeto de reivindicaes: a insegurana no emprego frente ameaa de demisso; a ansiedade frente aos superiores; o estresse e as presses do trabalho; a falta de perspectivas de crescimento; a solido e o vazio das relaes unicamente profissionais; a falta de relaes de amizade e lazer; a necessidade de comunicao; etc. dentro desse contexto que surgem, nas dcadas 60 e 70, as teses sobre Desenvolvimento Organizacional (D.O.). Apoiando-se no avano dos estudos psicolgicos sobre motivao e comportamento humanos e sua influncia dentro da dinmica e estrutura das organizaes - Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow; Teorias X e Y, de McGregor e de Likert sobre liderana etc. - , e adotando a perspectiva dos Sistemas Abertos de Von Bertalanffy e outros, em certo sentido, o D.O. representa uma integrao de vrias abordagens anteriores ao adotar uma compreenso mais dinmica da estrutura e dos processos de mudana organizacional e ao articular os aspectos tcnicos com os sociais. Surgia a Psicologia Organizacional e do Trabalho, maneira como conhecida hoje. Desde ento, as pesquisas nessa rea proliferaram de modo notvel, deslocando-se de problemas concretos e especficos para articulao de mtodos, modelos e teorias mais gerais (Roe, 1996). Na teoria, a psicologia das organizaes adquiria um papel cada vez mais fundamental. Na prtica, contudo, as coisas ocorreriam mais lentamente. No Brasil, o incio das atividades de aplicao da Psicologia no trabalho comeou por volta da dcada de 20 e 30 com a formao de psicotcnicos, na sua maioria engenheiros que se dedicavam aos problemas de ajustamento humano ao trabalho (Zanelli, 1994). A formao desses profissionais ocorria na Escola de Sociologia e

Poltica de So Paulo, no Instituto de Organizao Racional do Trabalho (IDORT), tambm em So Paulo, e a partir de 1947, no Instituto de Seleo e Orientao Profissional da Fundao Getlio Vargas, no Rio de Janeiro. Mas , principalmente, a partir da eminente obra de Emlio Mira y Lopez e outros que, trabalhando margem das universidades, na dcada de 50 instituram a "Psicologia Industrial e do Trabalho". Verifica-se claramente, portanto, que, desde o seu surgimento, essa vertente da Psicologia esteve situada mais prxima da empresa do que de um universo acadmico, fato que contribui para explicar as dificuldades na formao da identidade e legitimao/ reconhecimento que acompanham o psiclogo das organizaes e do trabalho at hoje (Zanelli, 1994). Em fins da dcada de 70, Batitucci (1978) e Castilho (1980), denunciavam as dificuldades que os psiclogos organizacionais encontravam para serem reconhecidos e valorizados na sua prtica profissional. Salvo raras excesses, a viso que pairava sobre eles era a de profissionais enigmticos, complicados e intransigentes, fechados em seus testes -; muitas vezes utilizados como instrumentos de poder -, distantes da realidade da empresa e alienados quanto s suas necessidades. Os principais problemas enfrentados por estes psiclogos incluam: a falta de conscincia do seu prprio papel; o restringimento a tarefas meramente operacionais; a perda do espao para outros profissionais (engenheiros, administradores etc); a falta de sensibilidade das lideranas da organizao para a importncia do seu papel; o medo de dialogar com as mesmas; a baixa autonomia decisria; a dificuldade de "falar a lngua da empresa"; o baixo nvel salarial e de status da profisso, comparado ao de outros tcnicos; a diminuta troca de experincias entre os profissionais; as dificuldades de desenvolver pesquisas na rea; e o prprio preconceito dos psiclogos da rea clnica (Castilho, 1980; Zanelli, 1994). Verifica-se que a maioria desses problemas persistem at os dias atuais, acarretando em prejuzos incalculveis tanto para as organizaes como um todo quanto para seus indivduos (Zanelli, 1994). As causas desse problema crnico so diversas, como veremos mais frente. A rigidez perceptiva e funcional imposta pelo paradigma tradicional, da qual nos referimos anteriormente, tem indubitavelmente contribudo para a manuteno dessa situao.

A Reestruturao Competitiva e a Emergncia do Novo Paradigma


A incorporao, nas dcadas de 60 e 70, da Teoria de Sistemas Abertos juntamente com um processo de incluso bem fundamentada do sujeito dentro da dinmica organizacional representaram um grande avano no sentido da superao do paradigma simplificador. Porm ainda no havia massa crtica, nem contexto adequados para esta se efetivar. Em termos genricos, a relativa estabilidade no desenvolvimento scio-econmico dos blocos no ps-guerra, apesar dos choques do petrleo e de conflitos localizados, garantiam a continuidade do antigo paradigma. Conforme a tica predominante, o futuro era visto como um prolongamento do passado, e mudanas ocasionais vistas como flutuaes numa curva de crescimento contnuo (Vianna, 1991a). A chegada dos anos 80 e 90 marcam a mudana brusca de uma era de crescimento e abundncia para outra cuja nica constante seria, como sintetizou Galbraith, a incerteza. No mundo j no cabia mais o modelo da previsibilidade pendular. A "equao" revelava-se catica, no-linear. Em "Megatendncias" (1982), Naisbitt e Aburdene j apontavam algumas das principais transformaes globais que ocorreriam nessa dcada: a evoluo de uma sociedade industrial para a sociedade da informao e da high tech; a globalizao da economia; a viso de longo prazo substituindo a de curto prazo; os movimentos de descentralizao em diversas

esferas (social, poltica, econmica etc); a substituio de estruturas hierrquicas das organizaes por estruturas mais flexveis e em rede; a acentuao do individualismo. A estas, podemos acrescentar outras mais especficas: o fim da Guerra Fria e a fragmentao do bloco sovitico, dando origem a uma nova ordem mundial multipolar; os problemas ambientais e a ecloso dos movimentos precolgicos, legitimados pela crescente atuao das ONGs; a ameaa da AIDS; a superpopulao; as desigualdades sociais, a pobreza e o desemprego; a inflao e recesso mundiais; o proclamado "fim" das ideologias (como se o neoliberalismo no fosse uma ...); a ascenso e crise dos "Tigres Asiticos"; a escalada da violncia e militarismo (conflitos locais); a corrupo, o terrorismo e o crime organizado; as transformaes radicais dos papis do homem e da mulher, das relaes de trabalho e da estrutura da famlia; a crescente demanda por debates ticos e por uma nova espiritualidade (movimentos new age). Evidentemente a lista no se esgota a, e tudo indica que as mudanas por vir sero ainda mais acentuadas. De uma forma bastante sinttica esto relacionadas abaixo algumas das principais tendncias que contribuiro para configurar provveis cenrios globais futuros (a categorizao tem fins meramente didticos):

Esfera Tcnico-Cientfica:
Acelerao do desenvolvimento tcnico-cientfico; Integrao das disciplinas: inter, multi e transdisciplinaridade versus superespecialismo; Aprofundamento das questes ticas relativas aos conhecimentos tcnicocientficos; Disseminao crescente das informaes (avalanche informacional); Barateamento e disseminao cada vez maior das tecnologias; Portabilidade crescente da informao e das tecnologias; Proliferao das tecnologias "verdes". Esfera poltica e econmica: Os fatores econmicos suplantam os poltico-ideolgicos; Diminuio do papel do Estado; Globalizao da economia acelerada pelo progresso das telecomunicaes; Formao de megablocos econmicos; Aumento dos desequilbrios Norte-Sul (migraes e conflitos tnicos/religiosos); A questo do desemprego e do subemprego, a mudana da natureza e nas relaes de trabalho e o papel das organizaes do sculo 21 (home-offices, organizaes virtuais etc);

Aumento das desigualdades sociais, como conseqncia do projeto neoliberal que promove a globalizao econmica destituda de projetos sociais (neo-humanismo social versus neobarbarismo tecnolgico).

Esfera Scio-Cultural e Demogrfica:


Mudana no perfil populacional: aumento da expectativa de vida e envelhecimento da populao; Mudana de paradigmas: papis do homem, da mulher e do idoso, sexualidade e famlia; Ascenso da mulher nas lideranas e mudana no perfil do trabalho e das organizaes; Mudana nos mtodos de ensino e aprendizagem; Florescimento global da artes, diversidade cultural e indstria do lazer; Empowerment do indivduo; Reorganizao dos movimentos sociais frente ao aumento das desigualdades sociais (papel das ONGs); Busca de nova religiosidade e espiritualidades ps-modernas.

Esfera Ambiental:
Possibilidade de graves rupturas ecolgicas na biosfera em um horizonte de 50 anos, caso no sejam tomadas medidas mais eficazes a curto e mdio prazos (5 a 25 anos). Parafraseando Isaac Asimov, fcil entender porque a cincia da Futurologia no existia no sculo passado. O homem nascia, crescia e morria rodeado pelo mesmo ambiente, mantendo os mesmos comportamentos, relaes e papis sociais. Hoje no assim. Uma dcada vale por uma vida. As incertezas de nossa poca deixam organizaes em um clima permanente de insegurana. Insegurana que, por sua vez, traz inevitveis prejuzos produtividade e sade dos seus integrantes, ao desdobrar-se em desorientao, sobrecarga emocional, medo e estresse. Estamos em uma poca de mudana de paradigmas, de esgotamento do modelo tradicional (mecanicista e simplificador) e construo do modelo futuro. Se entendermos a complexidade como aquilo que no pode ser reduzido a um conjunto de leis ou idias simples, aquilo que indissocivel da incerteza, da convivncia ambgua e retrocausal entre unidade e multiplicidade, ordem e desordem, localidade e globalidade, poderemos dizer que, muito mais que em uma era de incertezas, vivemos em uma Era da Complexidade. Muito mais do que mero jogo de palavras, se bem compreendida e introjetada, essa mudana de enfoque nos permitir visualizar novas perspectivas e identificar solues criativas para

problemas e paradoxos que se antepe ao desenvolvimento sustentvel das organizaes. Adotar a perspectiva da complexidade, no sentido conferido por Morin (1991), no implica na eliminao da simplicidade, da causalidade linear, da lgica formal. Implica, sim, em ultrapass-las, reconhecendo que representam apenas um domnio restrito do real, dentro de um contnuo que vai do fenmeno mais simples at a hipercomplexidade. No se iguala, tambm, completude, na medida em que a incerteza, o erro, a irregularidade, a impreciso lhe so inerentes. Comporta as noes de multicausalidade, intercausalidade e retrocausalidade. V nas dicotomias unidade-multiplicidade, certeza-incerteza, ordem-desordem, localidade-globalidade, no uma contradio excludente, mas uma integrao dialgica e criadora. Na natureza, afirma Morin, ordem e desordem colaboram juntas, produzindo organismos complexos. Um ser vivo no mantm seu equilbrio apesar da degradao e morte de seus componentes, mas por meio desta. A irregularidade na transmisso gentica, e no a perfeio desta, o que possibilita a sobrevivncia da espcies. Na sociedade, o mesmo ocorre com as organizaes complexas. Autonomia e auto-eco-organizao, ao invs de determinao; integrao e interao sujeito-objeto, ao invs de separao entre os mesmos; lgica nebulosa (fuzzy logic), ao invs da lgica formal; viso de sistemas abertos, ao invs de sistemas fechados e black-boxes; equilbrio instvel, flexvel e dinmico, ao invs de equilbrio rgido e esttico. Estes so os conceitos-chave do paradigma da complexidade. Nas ltimas dcadas, a Teoria do Caos, a Complexidade, a abordagem holstica (a sria), a Teoria de Sistemas, os Sistemas Dinmicos, o Modelo Hologrfico, a Lgica Nebulosa, vm provocando uma revoluo silenciosa dentro das cincias hard, da Fsica Biologia. As "cincias humanas" tambm comeam a ser influenciadas por essa nova viso mais ecolgica e integradora, e com elas, (novamente) a reboque, a administrao e a psicologia organizacional. Buscando se desenvolver, adaptar e, por vezes, sobreviver a aos cenrios instveis e de rpidas transformaes, as organizaes adotaram uma srie de modelos, estratgias e tticas gerenciais ; alguns novos, outros nem tanto a que se denominou genericamente de "reestruturao competitiva"5. Assistimos multiplicao de programas de planejamento estratgico, reengenharia, qualidade total, capacitao profissional, entre outros. Proliferaram tambm neologismos de todo o tipo para acomodar conceitos, muitos dos quais representavam reedies de idias preexistentes energizao, downsizing, empowerment, learning organization, intrapreuner, coaching etc. Os "gurus" da administrao, cada vez mais convictos, das formas mais mirabolantes e com mais dinheiro no bolso , vm denunciando o esgotamento do paradigma mecanicista-simplificador e anunciando a chegada de um novo paradigma. Adotando um discurso considerado por alguns ufanista e, por outros, visionrio, apontam para as principais diferenas entre esses enfoques, as quais sintetizamos no quadro seguinte:

Vale repetir: muitas das proclamadas novidades so apenas reedies de idias j existentes. Analisadas em conjunto porm, constituem aspectos de uma nova abordagem mais humanizada; sistmica; integradora e, ao mesmo tempo, descentralizadora; que valoriza a criatividade; a autonomia, auto-regulao e autoaprendizado; a diversidade e multiplicidade; os aspectos qualitativos; a flexibilizao; e que no v as incertezas como algo a ser eliminado, mas parte inerente ao meta-sistema a ser administrada. No se encaixam mais, portanto, dentro da perspectiva mecanicista e simplificadora. O que so os conceitos de Qualidade Total e Qualidade Social seno princpios hologrficos em que o todo deve refletir a parte e a parte, por sua vez, refletir o todo? Verificam-se, assim, muitos pontos em comum no com um "paradigma holstico", como alguns o caracterizam 6, mas com a perspectiva da complexidade, como aqui se sugere.

A Reestruturao Competitiva e os Futuros Desafios ao Psiclogo das Organizaes no Brasil


Apesar da bela retrica dos consultores, e mesmo contando com lideranas bem intencionadas, verifica-se na prtica que a maioria dos programas de reestruturao competitiva apresentam resultados medocres, isso quando no pioram a situao das empresas. E comum, por exemplo, o caso da empresa que tem uma queda brusca de produtividade aps passar por um processo de downsizing ou de fuso com outra. Isso porque os impactos psicossociais dessas mudanas de modo geral no so devidamente considerados, o que acaba dificultando a administrao de todo o processo de mudana organizacional subsequente. Uma pesquisa publicada7 pela Price Waterhouse realizada em 1994 entre as 1.000 maiores empresas do Brasil ilustra claramente esse fato. Revelou que dentre os principais entraves para implantao de programas de qualidade e produtividade nessas organizaes estavam (em ordem decrescente de importncia): a resistncia dos nveis intermedirios de superviso e gerncia; a falta de treinamento; o desconhecimento das metodologias de implementao; e o clima organizacional desfavorvel. Ou seja, as principais dificuldades na implementao desses programas recaem sobre a questo das relaes humanas, e no sobre os aspectos tcnicos. Isso mostra que ainda prevalece a falta de compreenso sistmica e, principalmente, de compreenso do fator humano dentro da organizao. Mas, se na teoria se enfatiza tanto que "o ser humano o maior ativo da organizao", "o capital intelectual, as pessoas, so o mais importante" e tantos outros jarges repetidos continuamente, por que isso ainda ocorre? Ser esse discurso sobre "novos paradigmas" apenas perfumaria? Ser apenas retrica vazia? Em primeiro lugar, cabe dizer que muitas lideranas empresariais ainda desconhecem os cenrios em transformao ou, ainda, no internalizaram as novas exigncias da competitividade global. Ainda no se deram conta da amplitude das mudanas em curso. Alm disso, como Thomas Kuhn j afirmava em seu livro "A Estrutura das Revolues Cientficas", um novo paradigma no se estabelece da noite para o dia. H uma resistncia natural frente quilo que novo e desconhecido. preciso de tempo para o revezamento de geraes. Isso fica patente quando recordamos que a maioria dos lderes empresariais encontra-se hoje na faixa dos 40 a 50 anos de idade, e, portanto, toda a sua formao pessoal e acadmica ocorreu impregnada dos modos de pensar e agir do antigo paradigma (Vianna, 1991 b). E, mesmo vencida essa resistncia, existe a prpria dificuldade do indivduo de se auto-restruturar cognitiva e emocionalmente possibilitando o

aprendizado e, principalmente, a criao de conceitos completamente novos. Existe ainda a dificuldade nada desprezvel de disseminar a mudana atravs dos vrios escales da empresa. E essa disseminao no pode ser feita de maneira ingnua, artificial ou impositiva. Precisa ser negociada, e, para isso, dever considerar o clima e a cultura da organizao, os anseios e expectativas de seus integrantes. Os psiclogos, profissionais que dentro das organizaes supostamente estariam melhor preparados para atuar como facilitadores nesses processos de mudana de cultura e reestruturao organizacional, como vimos, no Brasil ainda no conquistaram um espao que lhes seria de direito. No raro este espao ocupado por outros profissionais engenheiros, economistas ou administradores cuja capacitao tcnica geralmente inadequada para lidar com aspectos de natureza psicossocial (Batitucci, 1978; Zanelli, 1994). A questo : ser que o nosso psiclogo organizacional realmente est melhor preparado para lidar com esse universo? As evidncias mostram que no. Conforme Zanelli (1994), "Lidar com mudanas ao nvel micro, em sintonia com os fatores macro, tem-se tornado uma solicitao que poucos psiclogos esto preparados para atender" (p.125). A conscientizao e entendimento dos nveis mais amplos o estratgico e o paradigmtico torna-se cada vez mais fundamental ao psiclogo das organizaes, na medida em que ele chamado para atuar no mais apenas em atividades de reas tradicionais com as quais estava acostumado a trabalhar tipicamente reas ttico-operacionais como recrutamento, seleo, aplicao de testes, treinamento, avaliao de desempenho etc. , mas tambm em reas estratgicas que incluem: avaliao de clima e cultura; administrao de processos de mudana e desenvolvimento organizacional; participao no planejamento estratgico e na elaborao de polticas; consultorias internas e resoluo de conflitos organizacionais em todos os nveis; atuao junto rea de negcios; e assessoria direta presidncia (Zanelli, 1994). Alm disso, nos ltimos anos, reas novas ou menos tradicionais ligadas Psicologia Organizacional e do Trabalho tm proliferado dentro e fora das empresas: elaborao de programas de qualidade de vida dos funcionrios; planejamento de carreira, (re)orientao profissional e programas de aposentadoria; ergonomia e segurana no trabalho; atuao junto a sindicatos; consultorias externas e terceirizaes; atuao em meio a instituies de ensino8 e cooperativas9. Conforme sintetiza Zanelli (1994), "as implicaes para o preparo de psiclogos organizacionais gravitaro em torno da necessidade de os psiclogos comunicarem-se com no-psiclogos, de falar a linguagem dos negcios, do entendimento da diversidade organizacional e individual, da abertura para solues interdisciplinares e da descoberta de modos para administrar a prpria obsolescncia." (p.147) Todas essas demandas do mercado contrastam enormemente com as carncias crnicas da formao do psiclogo organizacional (Batitucci, 1978; Castilho, 1980; Zanelli, 1994), a comear pela falta de reconhecimento e valorizao da rea pela prpria universidade. Historicamente, a Psicologia Organizacional e do Trabalho foi pouco a pouco se distanciando dos saberes da Psicologia Clnica e Geral/Experimental, e assumindo cada vez mais um carter multidisciplinar, molar, sistmico, idiossincrtico e contextual (contrapondo-se ao saber cientfico que pretende-se universal), o que lhe conferiu certo desprestgio frente s vertentes mais tradicionais da academia (leia-se: ainda "presas" dentro do paradigma da simplicidade) (Roe, 1996). Dentro da realidade brasileira, como vimos anteriormente, o estabelecimento da Psicologia Organizacional ocorreu de maneira

um tanto distanciada dos meios acadmicos. Da no surpreende a escassez de trabalhos acadmicos e estudos cientficos na rea, apontada por diversos autores. Tampouco surpreende a falta de maior nmero de disciplinas especficas durante o curso de graduao, e a baixa qualidade daquelas que so oferecidas10. Somandose a isso, o fato de a Psicologia Organizacional ser tradicionalmente uma opo de carreira bem menos procurada do que a Clnica e vista ainda com preconceito por parte da prpria comunidade (Batitucci, 1978; Zanelli, 1994). Decorrncia ou no, verifica-se a falta de estgios oferecidos nos Servios de Psicologia Aplicada (SPAs) dentro da rea organizacional e do trabalho11, e grande parte dos estgios que so oferecidos pelas empresas limitam-se a atividades operacionais encerradas dentro dos Departamentos de Pessoal. Por ltimo, nota-se a escassez de cursos de psgraduao na rea (em relao a outros campos da Psicologia), cabendo s Escolas de Administrao preencherem esse vazio. Cada vez mais, em uma era na qual se "cantam aos quatro ventos" a supremacia da informao, do conhecimento, a formao educacional torna-se fator crtico de sucesso. Coloca-se, assim, nossa frente mais uma vez o desafio urgente de se repensar a formao desse psiclogo, buscando a integrao entre teoria e prtica. Urge aplicarmos em nossa prpria comunidade os princpios e estratgias de mudana organizacional que tanto apreciamos e de que tanto falamos. Para isso necessrio promovermos uma grande discusso a respeito dos rumos da profisso e, mais do que levantar problemas, criar uma agenda para as prximas dcadas apontando novas direes. Nessa agenda devero ser necessariamente discutidas as seguintes propostas (evidentemente no as nicas): Reformulao dos currculos dos cursos de Psicologia, com a incluso de disciplinas que ampliem o leque de possibilidades de atuao do psiclogo dentro das organizaes, e lhe possibilitem desenvolver habilidades relacionais, de liderana e mobilizao de equipes, negociao, resoluo de conflitos, endomarketing do RH etc., e lhe possibilitem lidar com questes polticas e estratgicas mais amplas dentro das organizaes; Estmulo s pesquisas na rea (em parceria com empresas, dentro de uma postura ganha-ganha); Programas de incentivo ampliao da oferta de estgio na rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho; Estmulo implantao de "Empresas Jnior" de consultoria em RH, em parceria com os cursos de Administrao e Engenharia de Produo; Estmulo criao de "estgios internos", nas SPAs das universidades, com o incentivo a projetos que beneficiem a prpria instituio12 e a comunidade; Promoo de eventos na rea, em nvel acadmico acessveis aos estudantes , com a participao de diversos profissionais inseridos no mercado; e Incentivo aos debates sobre a identidade do psiclogo organizacional, questes ticas e de cidadania, novos paradigmas, qualidade de vida no trabalho e a humanizao das organizaes. O que mais pode ser feito? Quais as solues prticas a curto mdio e longo prazos? Pensemos juntos. Uma ltima palavra. No so as chefias, as lideranas das organizaes que deveriam reconhecer nossas competncias e nossa importncia enquanto

profissionais. Somos ns que devemos criar e conquistar esse espao. Como sugerimos aqui brevemente, iniciando pela ampliao da nossa compreenso histrica e nossa viso de mundo. Deixando de "pensar pequeno", de maneira fragmentria, moda "antiga". Enfim, exercitando nosso pensar estratgico, complexo, sistmico. E, assim, repensar nossas aes e inovar.

Referncias bibliogrficas
Batitucci, M. D. (1978). Psicologia organizacional: uma sada para uma profisso em crise no Brasil. Arquivos Brasileiros de Psicologia, v.30, n.1 -2, jan./jun. p.137156 Bennis, W. G. (1969). Estruturas Tradicionales, Tran sformacin y Cambio: ensayos sobre el desarollo y evolucin de la organizacin humana. Buenos Aires: Troquel, 260p. Boog, G.G. (1994). Novos paradigmas no mundo dos negcios. In: Boog, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. So Paulo: Makron Books, 596p. p.1-13 __________.(1991) O desafio da competncia: como enfrentar as dificuldades do presente e preparar sua empresa para o futuro. So Paulo: Best Seller, 334p. Capra, F. (c1982). O ponto de mutao: a cincia, a sociedade e a cultura emergente. So Paulo: Cultrix, 447p. Castilho, .(1980). Impasses vividos pelos psiclogos organizacionais. Arquivos Brasileiros de Psicologia, v.32, n.1, jan./mar, p.393-398 Chiavenato, I. (1987) .Teoria geral da administrao. 3.ed. So Paulo: McGrawHill,. v.1 e 2 Dejours, C. (1987). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 2.ed. So Paulo: Cortez - Obor, 168p. Drucker, P. F.(1993). As novas realidades. 3.ed. So Paulo: Pioneira, 240p. Japiass, H. (1977). Introduo epistemologia da psicologia. 2.ed. Rio de Janeiro: Imago, 180p. Johnson, G; S. K. (1988). Exploring corporate strategy. 2.ed. New York: Prentice Hall, 332 p. Katz, D. K.R.( 1975). Psicologia social das organizaes. 2.ed. So Paulo: Atlas, 552p. Malvezzi, S. (1994). Do taylorismo ao comportamentalismo: 90 anos de desenvolvimento de recursos humanos. In: Boog, G.G. Manual de treinamento e desenvolvimento. So Paulo: Makron Books,596p. p.15-34 Morin, E. (1991). Introduo ao pensamento complexo. Lisboa: Instituto Piaget, 150p.

Naisbitt, J.A.P. (c1990). Megatrends 2000: ten new direttions for the 1990's. New York: Avon Books, 416p. Roe, R. A. Work and organization psychology at the cross-roads: a european view. In: European Congress of Psychology, 4. Proceedings... Contemporary psychology in Europe: theory, research and applications. Athens: [s.n.], 1996. Stevanato, L. A. (1995). Os significados do trabalho. Viver Psicologia. v.3, n.32, maio, p.19-21 Vianna, M. A. F .(1991a). Reestruturao competitiva. Rio de Janeiro: Mapa 8, 216p. ___________.(1991 b.) Mudando paradigmas. Rio de Janeiro: Mapa 8, 228p. Zanelli, J. C.( 1994). Movimentos emergentes na prtica dos psiclogos brasileiros nas organizaes de trabalho: implicaes para a formao. In: Achcar, R. (coord.). O psiclogo brasileiro: prticas emergentes e desafios para a formao. So Paulo: Casa do Psiclogo, 310p.p.81-156

Endereo para correspondncia Leonel Tractenberg Rua Pio Correia, 92/605 CEP: 22461-240 Rio de Janeiro/RJ Telefax: (021)536-4865 E-mail: ltracten@ax.apc.org

Agradeo Profa. Virgnia Souza Drummond, da UFRJ, Maria Celeste Miranda Reis, do ClEE-RJ e a Adriana Cristina de O. Silva pelas sugestes e pelo seu apoio, sem os quais no seria possvel ter concludo este trabalho. 1 O desequilbrio dos ecossistemas, as desigualdades sociais e a crise financeira internacional, constituem, em sentido amplo, algumas das conseqncias dessa viso de racionalidade obtusa e a - tica que prega do desenvolvimento a todo o custo. 2 O Behaviorismo radical representa o exemplo mais claro da influncia dessa viso dentro da Psicologia. 3 Termo originrio do latim, Tripalium, que, na antiguidade, era um tipo de instrumento usado para tortura. 4 J na Grcia antiga, o trabalho ligado sobrevivncia, como o trabalho domstico e a agricultura, era visto como um castigo imposto aos homems, e, portanto, reservado apenas aos escravos e desafortunados. Como bem sintetiza o psiclogo Lus A. Stevanato na sua aluso ao mito de Prometeu-. "Com o roubo do fogo sagrado, que uma metfora da emancipao da humanidade do seu estado primitivo, os homens teriam perdido a sua ingenuidade, da no merecerem mais a generosa ateno dos deuses que os mantinham vivos e, por isso, serem amaldioados com diversas pragas, entre as quais o trabalho. Para sobreviver,

deveriam trabalhar duro todos os dias. O trabalho era para os homens o que a guia foi para Prometeu: uma terrvel maldio."(Stevanato, 1995). Na Europa medieval, dentro da perspectiva judaico-crist, o trabalho continua a ser visto como castigo. Somente com o Renascimento e com a Reforma Protestante, o trabalho adquire uma nova dimenso, a da dignidade e virtude. no seio da tica protestante, fundamentada no campo de tenso entre essas duas vises, que o Capitalismo ir surgir e se desenvolver. 5 Assim como a questo da globalizao, tema da moda, em certo sentido a reestruturao competitiva sempre existiu (a exemplo das disputas entre as potncias mercantis e coloniais, a reestruturao das grandes corporaes de outrora etc). Igualmente, o que a torna to evidente e crtica a velocidade com que empreendida. 6 Considero o termo holstico por demais "contaminado" de acepes imprecisas, que por vezes incorporam vises superficiais e mistificadoras da realidade, ou que incluem em uma espcie de "saco de gato", vrias abordagens diferentes, sem perfazer uma integrao ou articulao entre as mesmas. Neste sentido, a noo de complexidade bastante mais rica, melhor articulada e, portanto, mais adequada para caracterizar o paradigma emergente. 7 Revista Mquinas e Metais, So Paulo, fev., 1995. 8 Apesar de especialistas das mais diversas reas apontarem a comunicabilidade, a criatividade, a flexibilidade, a liderana, a multiespecialidade, o empreendedorismo, o trabalho em equipe e a postura tica e cidad como diferenciais competitivos do profissional do sculo 21, poucas so as instituies de ensino que realmente investem no desenvolvimento dessas caractersticas/ capacidades em seus alunos. Reside a um novo e precioso campo de insero da Psicologia Organizacional juntamente com a Psicologia Escolar. 9 Apesar de se mostrar uma forte tendncia para os prximos anos, o cooperativismo no tem recebido suficiente ateno por parte dos psiclogos organizacionais e do trabalho. As cooperativas so organizaes com caractersticas e problemticas peculiares, diferentes das empresas e demais corporaes, e que, portanto, oferecem mltiplas e inexploradas possibilidades de atuao por parte desses psiclogos. 10 Geralmente limitadas a uma viso tradicional, anacrnica de carter uilitarista/instrumental/ operacional que supervaloriza a aplicao de testes e, quando muito, oferece noes de dinmica de grupos. Muitos dos professores que ministram essas disciplinas nem chegaram a ter experincia na rea. 11 Enquanto inmeros cursos como os de Comunicao, Administrao, Economia e Engenharia montam programas de incentivo criao de "Empresas Jnior", consultorias disponveis comunidade, entre outras atividades de extenso universitria. 12 A exemplo da "Semana de Ambientao dos Novos Alunos de Psicologia" e "Programa de Iniciao aos Estgios" (IP/DPA/ UFRJ); "Projeto Psi-U" (IP/VFRJ); "Projeto Calouro Humano" (UFF); e tantos outros, onde se possa promover a mudana organizacional planejada e negociada com a comunidade.

2012 Conselho Federal de Psicologia SRTVN, Quadra 702 Edifcio Braslia Rdio Center 4 andar - Conjunto 4024A 70719-900 Braslia - DF-Brasil +55-61 2109-0100