BIENVENIDA A INSTRUCTORES SENA

Direccin de Formacin Profesional Apoyo a la formacin Profesional Integral

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Direccin General Bogot, D.C. Enero 2012

Es mi propsito fortalecer los programas, en el marco de claros criterios de calidad, de un modelo pedaggico institucional y con un nfasis en la integralidad de la formacin para entregar a la sociedad buenos ciudadanos con principios y valores y competentes tcnicamente. Todo esto se realizar consolidando la alianza con el Ministerio de Educacin Nacional . Palabras del Padre Camilo Bernal,

MARCO HISTORICO INSTITUCIONAL El SENA es un establecimiento pblico, con financiamiento propio derivado de los aportes parafiscales de los empresarios, que ofrece instruccin gratuita a millones de personas que se benefician con programas de formacin complementaria y titulada y jalona el desarrollo tecnolgico para que las empresas del pas sean altamente productivas y competitivas en los mercados globalizados. Busca la capacitacin tcnica del recurso humano; forma personas para vincularlas al mercado laboral, empleadas o subempleadas, y realiza actividades de desarrollo empresarial, comunitario y tecnolgico. La oferta regular para tcnicos, tecnlogos y trabajadores especializados incluye 522 programas y tiene 72 mesas sectoriales, conformadas por empresarios de diversos sectores de la produccin que, junto con los expertos de la institucin generan estndares que sirven de insumo para el diseo de los programas de formacin. Durante estos 55 aos el SENA se ha consolidado como una entidad de Formacin Profesional y extendi sus servicios a todos los municipios de Colombia mediante alianzas estratgicas con alcaldas y gobernaciones. Actualmente, llega a los 1099 municipios, incluso a los ms alejados, con una red corporativa de comunicaciones que comprende la Direccin General, 33 Regionales, 116 Centros de Formacin Profesional y 242 aulas mviles con acceso a INTERNET, las cuales presentan en lnea ms de 15.000 computadores. En el inicio del siglo XXI, el SENA fortaleci su esquema de formacin con un enfoque por competencias laborales, respondiendo a las tendencias internacionales y adaptndose a los parmetros establecidos por otras instituciones de formacin para el trabajo en el contexto mundial. Mediante sus programas Jvenes Rurales y Jvenes en Accin, estimula el empleo y la generacin de riqueza del sector agropecuario; a travs del Fondo Emprender y del Sistema Nacional de Incubacin de Empresas, refuerza la estrategia del Gobierno Nacional de fomentar el emprendimiento y, a travs de Colombia Certifica , crea el mecanismo para el reconocimiento de la experiencia y los conocimientos del trabajador colombiano, atendiendo la recomendacin 195 de la OIT. El SENA es pionero en cooperacin en Amrica Latina. El Instituto de Formacin Profesional (Infop) de Honduras, el Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (Intecap) de Guatemala, el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (Ince) de Venezuela, la Fundacin Nacional para la Capacitacin Laboral (Infocal) de Bolivia, el Instituto Nacional de Formacin Tcnica Profesional (Infotep) de Repblica Dominicana, el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati) de Per, el Servicio Ecuatoriano de Capacitacin (SECAP) de Ecuador y National Training Agency (Repblica de

Trinidad y Tobago), quienes reciben asesora presencial en el desarrollo de los sistemas de formacin profesional y experiencias SENA/Colombia. Alianzas claves le han permitido traer conocimiento al pas, desarrollar pasantas a los aprendices y capacitacin a los instructores, con universidades e instituciones tcnicas y tecnolgicas de pases como Mxico, Espaa, Francia, Alemania, Australia, Amrica Latina y el Caribe. Este proceso de internacionalizacin del conocimiento unido a la innovacin de los ambientes de aprendizaje, le permitieron generar calidad, pertinencia y eficiencia en el cumplimiento de su misin en las diferentes regiones. La utilizacin intensiva de su capacidad instalada; la reorientacin decidida de las inversiones hacia los procesos de aprendizaje y del talento humano actualizados, que constituyen la razn de ser del SENA; la dedicacin exclusiva de los instructores a los procesos de aprendizaje constituyen parte de las estrategias que le han permitido a la entidad celebrar, sus 55 aos. A tono con la globalizacin y la era digital Bajo el lema: SENA: Conocimiento para todos los colombianos , durante el periodo 20022006, se da inicio en la institucin a la era de la digitalizacin aplicada a la formacin profesional integral. Agosto de 2003 marc un hito en la formacin del SENA. A partir de esa fecha, se implement el aprendizaje virtual, con ventajas como la alta cobertura, la distribucin territorial equilibrada, la posibilidad de acortar distancias, adems de la atencin flexible y oportuna del e-learning empresarial. La reestructuracin del SENA, adoptada mediante el Decreto 249 del 28 de enero de 2004, estableci que los instructores deben dedicar 32 horas a la semana para los procesos directos de formacin. Esta decisin contrasta con las 26 horas semanales por instructor, que venan rigiendo desde 1997 y contribuye a la prestacin de un mejor servicio a los usuarios. Para el fortalecimiento de la presencia institucional en regiones en donde se requera, mediante el decreto de reestructuracin, se crearon tambin siete nuevas regionales autnomas, con presupuesto propio en los departamentos de Amazonas, Arauca, Guaina, Guaviare, Putumayo, Vaups y Vichada. De igual manera, nace la Regional Cundinamarca, independiente de la de Distrito Capital. Los ambientes virtuales de aprendizaje, constituyen uno de los pilares estratgicos que le permitieron al SENA crecer 263% en los ltimos cuatro aos, pasando de ofrecer en sus diversos programas de aprendizaje un total de 1.142.798 cupos en el 2002, a 4.148.809 cupos en el 2006.

La formacin en lnea ha beneficiado con mdulos de especializacin a 772.635 colombianos en 1.045 municipios y a otros 2.200 colombianos residentes en 71 diferentes pases. En esta tarea participan 2000 tele-instructores, que coordinan ms de 400 cursos de formacin en 14 reas ocupacionales, que van desde el arte, pasando por las ciencias naturales, sociales, educativas y de servicios gubernamentales, finanzas y administracin, salud, ventas y tecnologas de informacin, entre otras. Para la formacin virtual el SENA dispone de 16.000 computadores destinados a los aprendices; de las aulas de escuelas y colegios que los alcaldes proveen en casi todos los municipios y de 637 tele-centros comunitarios del Programa Compartel, que suministran navegacin gratuita hasta por un milln de horas, en un sistema financiado por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Adicionalmente, en el segundo semestre de 2006 se articularon la televisin y la WEB, con lo cual existe la posibilidad de estudiar desde cualquier lugar donde exista TV y conexin a Internet. Estos se emiten a travs del Canal Institucional de lunes a viernes, de 5:30 a.m. a 6:30 a.m., con repeticin desde las 12 de la noche hasta las 5:30 de la maana. El plan estratgico 2007-2010, se propuso responder a los retos que enfrent Colombia, derivados de la profundizacin en la globalizacin de la economa, a la necesidad de una transformacin a fondo del aparato productivo nacional en trminos de su diversificacin, especializacin y modernizacin, y a la bsqueda de un desarrollo social y econmico. Adems, las universidades han abierto las puertas a los tcnicos y tecnlogos para que continen su cadena de formacin y alcancen su ttulo profesional, lo cual constituye un estmulo adicional para nuestros egresados. El SENA est al da en conocimiento, desarrollo tecnolgico e innovacin, pero mantiene su dinmica de cambio, a fin de seguir proporcionando la herramienta fundamental para que un pas salga de la pobreza y las empresas sean ms competitivas: Conocimiento para todos los colombianos. En el 2011 se trabaj sobre la calidad como factor diferenciador de la Formacin profesional integral, y como poltica para ampliacin de cobertura se inicia el proyecto del Centro nacional de Formacin virtual y a distancia donde se incursiona en la creacin de Nueve programas de formacin profesional entre Tecnologas y Especializaciones Tecnolgicas

En el 2011, inicia el proyecto piloto relacionado con el diseo de Programas tecnolgicos y especializaciones tecnolgicas para un total de nueve programas de formacin de acuerdo con el plan estratgico en lo relacionado con la ampliacin de cobertura. En la construccin del Plan Estratgico Institucional, el SENA toma los lineamientos de Plan Nacional de Desarrollo para alinearse a l. El anlisis del entorno nacional tom el Plan Nacional de Desarrollo 2010 2014 Prosperidad para todos 1 del gobierno del Presidente Juan Manuel Santos, como el principal marco de referencia para las entidades del gobierno nacional. El Plan Nacional de Desarrollo establece tres objetivos particulares: ms empleo, menos pobreza y ms seguridad. Para lograrlo se soporta en ocho pilares: crecimiento y competitividad, igualdad de oportunidades, consolidacin de la paz, innovacin, buen gobierno, relevancia internacional, sostenibilidad ambiental y, convergencia y desarrollo regional.
Ilustracin 1. Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014 - Objetivos y Ejes

La formulacin estratgica del SENA para el perodo 2011-2014 establece una visin al 2020 la cual proyecta al SENA como una institucin de clase mundial para beneficio de los colombianos. El modelo estratgico concibe al SENA como una Entidad que contribuye a la competitividad del pas, a travs de dos grandes propsitos: el incremento de la productividad de las empresas y las regiones y, la inclusin social de personas y comunidades vulnerables. El plan se soporta en tres ejes o pilares: orientacin al cliente, calidad y estndares internacionales y, tecnologa e innovacin; se formula a travs de diecisis objetivos estratgicos cuyo resultado final es la creacin de valor para sus principales grupos de inters beneficiarios: la sociedad, los trabajadores, las empresas y el gobierno. 2

1 2

http://www.dnp.gov.co/PND/PND20102014.aspx SENA. Plan Estratgico 2011- 2014 con visin 2020. Resumen pg.1 Bogot, Noviembre 2011.

CONTEXTUALIZACIN INSTITUCIONAL, Y LA FORMACIN PROFESIONAL INTEGRAL

El deseo de un joven, de formar a la clase trabajadora de su pas, se convirti con el paso de los aos en una institucin modelo para Amrica Latina y el mundo. As podra sintetizarse la historia del SENA.

1. ASPECTOS GENERALES DE LA INSTITUCIN El SENA pasa por un perodo de transicin caracterizado por profundos cambios en los diferentes mbitos de su institucionalidad, pero con particular importancia aquellos relacionados con la misin institucional. 1.1. COMPRENSIN Y APLICACIN DE UN NUEVO CONCEPTO DE APRENDIZAJE. Desde los conceptos rectores surgen nuevos referentes: el aprendizaje a lo largo de la vida y para todos, internacionalizacin de las competencias, reconocimiento y certificacin de los aprendizajes previos. Desarrollo de la prospectiva tecnolgica y regional. La formacin activa, la formacin por proyectos, el emprendimiento, y el acceso a los ambientes de aprendizaje. Construccin de itinerarios individuales que se desarrollan en espacios diversos de aprendizajes formales, no formales e informales. Simulacin de procesos productivos, formacin a distancia e interaccin remota en tiempo real con grupos de aprendices e instructores. Redes de conocimiento que permitan la transferencia tecnolgica y de conocimiento, e identificacin de prcticas exitosas en procesos de formacin. 1.2. CAMBIOS EN LA GESTIN INSTITUCIONAL.

Los Programas de Aprendizaje se configuran en el foco de la planeacin operativa, presupuestal y de seguimiento estadstico de la Entidad y trascienden en contextos Nacionales.

Las tecnologas medulares, crticas y complementarias para facilitar la gestin del conocimiento, el fortalecimiento tecnolgico y la configuracin de propuestas de aprendizaje pluritecnolgicos. Promocin de los Centros virtuales, los Tecnoparques, los Centros enfocados a producto, las Aulas Mviles y la innovacin de los Centros de Formacin tradicionales que contribuyan a la modernizacin y transformacin del aparato productivo colombiano y a la innovacin, el desarrollo tecnolgico y el emprendimiento. Modernizacin de las estructuras sobre las que funcionan los Centros de Formacin, a partir del trabajo en redes de conocimiento, los ambientes de aprendizaje, la incorporacin de nuevas formas de trabajo. Paso de una organizacin convencional que opera por funciones a una organizacin descentralizada por procesos, fortalecida en sus Centros de Formacin, dinmica, respetuosa con el medio ambiente. 1.3. INFORMACIN INSTITUCIONAL

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) creado en 1957 como resultado de la iniciativa conjunta de los trabajadores organizados, los empresarios, la iglesia catlica y la Organizacin Internacional del Trabajo, es un establecimiento pblico adscrito al Ministerio de la Proteccin Social de la Repblica de Colombia. 1.3.1. Naturaleza. Es un establecimiento pblico del orden nacional con personera jurdica, patrimonio propio e independiente, y autonoma administrativa. 1.3.2. Misin. Emana de la Ley 119 de 1994 que le confiere al SENA cumple la funcin que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y tcnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la formacin profesional integral, para la incorporacin y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, econmico y tecnolgico del pas Dentro de las funciones se desataca la oferta de servicios de Formacin continua del recurso humano vinculado a las empresas; informacin; orientacin y capacitacin para el empleo; apoyo al desarrollo empresarial; servicios tecnolgicos para el sector productivo, y apoyo a proyectos de innovacin, desarrollo tecnolgico y competitividad.

1.3.3. Visin. Se expresa a travs de la MEGA - Meta Grande y Ambiciosa a largo plazo que proyecta al SENA como una institucin de clase mundial para beneficio de todos los

colombianos y para lograrlo propone como motor el enfoque hacia la calidad, soportada con estndares nacionales e internacionales. 1.3.4. Compromisos, principios y valores Institucionales. En trminos generales el SENA asume su compromiso de cumplir con todas las polticas gubernamentales que le competan en el PND y aquellos deberes que se deriven de sus convenios y alianzas para lograr el cumplimiento de su misin y alcance de su visin a travs de tres ejes estratgicos fundamentales la orientacin al cliente, calidad y estndares internacionales y tecnologa e innovacin, basados en la tica y el respeto a los principios, valores y derechos universalmente consagrados 1.3.5. Propsitos. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA EN EL MARCO DEL NUEVO Plan Estratgico 2011 -2014 con visin al 2020 SENA de talla mundial tiene los siguientes propsitos: 1) el incremento de la productividad de las empresas y las regiones y 2) la inclusin social de personas y comunidades vulnerables, a travs de acciones de 3) formacin profesional integral y de 4) empleo y emprendimiento, para lo cual requiere el 5) desarrollo del sistema nacional del conocimiento SENA y el 6) fortalecimiento institucional.

2. PLAN OPERATIVO 2012 -2020 (POA) En la dinamizacin de la ejecucin de los procesos institucionales es importante considerar para el 2012 los recursos necesarios y la programacin de los mismos que garanticen una operacin armnica con sus referentes (PND 2010 -2014 Prosperidad para Todos y Plan Estratgico SENA 2011 -2014 SENA de Clase Mundial ). Su desarrollo parte de un modelo para la integracin de la gestin de la estrategia con la gestin de la operacin, resultado de un trabajo colaborativo, colectivo y concertado entre los diferentes actores de la comunidad institucional.

Figura 1. Modelo de integracin de la estrategia y la operacin

3. REDES DEL CONOCIMIENTO Es posible presentar las redes de conocimiento como una instancia ubicada entre los sectores productivo y social, y los Centros de Formacin, segn lo ilustra la siguiente figura:

SECTOR PRODUCTIVO Marco Nacional de Cualificacin- Mesas Sectoriales Sistema Nacional de Ciencia, Tecnologa e Innovacin Plan Nacional de Desarrollo- Locomotoras Poltica de Transformacin Productiva: Empresas, Sectores de clase Mundial Referentes Nacionales e internacionales

SECTOR SOCIAL Poblaciones y comunidades vulnerables Minoras Poblaciones afectadas por emergencias y desastres Red Unidos Comunidades en general

Interfaces

Modelo Nacional de Conocimiento SENA. -Gestin del Conocimiento-. Redes de Conocimiento. Interfaces Interfaces

Interfaces

CF1

CF2

CF3

CF4

CF5

CF6

CF7

CFN

117 Centros de Formacin (CF)

Figura 2. Marco estratgico de las redes de conocimiento SENA. Definicin de las redes de conocimiento SENA. Las redes de conocimiento SENA son una estrategia de gestin del conocimiento que permite vigilar, adquirir, administrar, compartir, transferir, desarrollar, almacenar y proteger conocimiento formativo y tcnico, con perspectiva humanista. Este conocimiento tiene como referente un rea de conocimiento comn y est incorporado y desincorporado en las personas y los grupos, en los ambientes de formacin, en los procesos, proyectos y publicaciones, y en su relacin con fuentes de conocimiento externa. Por tanto, las redes de conocimiento captan conocimiento de los sectores productivo y social, para desarrollar, a partir del mismo y en funcin de los procesos misionales, nuevo

conocimiento que entregan a los Centros de Formacin en forma de: diseos curriculares, tecnologas y otros productos de conocimiento como Normas de Competencia Laboral, metodologas y proyectos. Los Centros de Formacin agregan el conocimiento propio del desarrollo de la ejecucin de la respuesta institucional, transformando el conocimiento recibido por las redes en: aprendices formados integralmente, asesoras, proyectos con potencial emprendedor, servicios tecnolgicos y trabajadores certificados. Resultado de esta interaccin se responde con pertinencia al sector productivo y ms incluyente al sector social. Objetivos de las redes de conocimiento SENA. El Conocimiento es actualmente el factor que explica la competitividad de las organizaciones. Con las redes de conocimiento SENA se pretende convertir el conocimiento inmerso y disperso en las personas, grupos, ambientes de formacin, procesos, proyectos y publicaciones, de la entidad, en el ms valioso activo organizacional que permita: y Seleccionar el conocimiento estratgico requerido para desarrollar procesos de aprendizaje organizacional que permitan asegurar la actualizacin permanente y la innovacin de las acciones de formacin. y Asegurar que las acciones de formacin integral se diseen y ejecuten sobre una slida base de conocimiento organizacional, de manera que en cada una de ellas se evidencie el cumplimiento de los objetivos estratgicos de calidad, pertinencia productiva e inclusin social. y Establecer y afianzar relaciones con actores relevantes de conocimiento, nacionales e internacionales, para construir y transferir conocimiento de manera que, adems de cumplir con los objetivos estratgicos, se posicione a la entidad como referente de clase mundial. y Generar conocimiento para comprender mejor la realidad de las empresas y de las comunidades, y desarrollar acciones basadas en conocimiento que permitan transformar estas realidades de manera positiva, generando innovaciones productivas y sociales. y Complementar capacidades al interior de cada red y entre redes para lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos y un mayor impacto en el desarrollo de la respuesta institucional. y Articular las acciones de formacin integral de la entidad en la lgica del marco nacional de cualificacin. Criterios para conformar las redes de conocimiento SENA.

Para conformar las redes de conocimiento SENA, se tienen en cuenta los siguientes criterios: y Pertinencia con el sector productivo y relevancia para el sector social. y Afinidad con polticas gubernamentales nacionales y regionales (planes regionales de competitividad, locomotoras y sectores de talla mundial). y Clasificacin por reas de conocimiento CINE en la que se visibilice la clasificacin por ocupaciones CNO y actividades industriales CIIU para articular los Sistema Educativo, Sistema laboral y Sistema Productivo. y Flexibilidad para generar el trabajo al interior de la red de conocimiento y, entre diferentes reas de conocimiento a travs de interfaces. Operacionalizacin de las redes de conocimiento. Se operacionalizan a travs del trabajo por proyectos. Este enfoque implica que cada red desarrolle un plan de conocimiento que se desagregue en programas y se lleve a cabo a travs de proyectos.
Plan.

Programa 1

Programa 2

Programa

Programa

Proyecto 1 Proyecto 2 Proyecto n

Proyecto 1 Proyecto n

Proyecto 1 Proyecto n

Proyecto 1 Proyecto n

Figura 3. Operacin por proyectos: Plan Programas Proyectos. 1. Planes para el desarrollo de las redes de conocimiento.

En este orden de ideas, cada red desarrolla un plan que le permite reconocer y compartir el conocimiento que posee actualmente e identificar el que requiere a futuro para desarrollar sus procesos misionales de manera ms estratgica. En el contexto misional del SENA, el plan de red debe desarrollar cuatro programas fundamentales que se corresponden con los procesos misionales: Normalizacin y certificacin de competencias, Formacin integral, Empleo y emprendimiento, Desarrollo tecnolgico e innovacin.

2.

Proyectos de formacin integral de las redes de conocimiento.

El plan y los programas son la cpula orientadora de la red y los proyectos son la base fundamental para su desarrollo. Por tanto, se reitera, las redes de conocimiento operarn a travs de la gestin de proyectos, orientados por la visin de sus planes. En el caso del programa de formacin integral y como parte del plan, cada red ha de desarrollar proyectos en torno a: y y y y y y y y y y y y y 3. Convocatorias de bolsas concursables de proyectos de innovacin y modernizacin tecnolgica. Aseguramiento de la calidad. Relacionamiento e internacionalizacin. Investigacin aplicada, innovacin y divulgacin. Diseo y desarrollo curricular. Visibilizacin, comunicacin y divulgacin de conocimiento. Gestin del conocimiento y propiedad intelectual. Definicin de la oferta de formacin. Gestin integral de recursos. Respuesta especfica a sectores prioritarios (locomotoras, sectores de clase mundial, planes regionales de competitividad). Procesos de formacin que permitan conocer la realidad productiva y social, y la transformen generando innovacin productiva y social (por ejemplo: aula viva). Actualizacin y formacin de instructores. Movilidad de los aprendices en la lgica del marco nacional de cualificacin. Estructura de las redes de conocimiento SENA3.

Para llevar a cabo el plan de red y desarrollar los proyectos, se requiere una estructura funcional ligera que interacte con la estructura formal administrativa de la entidad. Esta estructura se caracteriza, por ser flexible, facilitar el flujo de conocimiento y el trabajo por proyectos. En este orden de ideas, estas redes para desarrollar sus planes, programas y proyectos asociados, se estructuran de la siguiente manera:

3 Para estructurar las redes de conocimiento se ha tomado como referente conceptual la composicin de equipos de desarrollo de producto presentada en el captulo 1 del libro Diseo y desarrollo de productos (Ulrich y Eppinger, 2009).

Subtema 1 Subtema Subtema n

Equipos funcionales

Subtema

Tema 1 Tema n Conocimiento Tema 2

Subtema n

Tema
Subtema

Ncleo de conocimiento. Conocimiento ampliado / red ampliada.

Tema

Instancia poltica y de direccionamiento.

Instancia de gestin.
Subtema

Subtema

Figura 4.Estructura de las redes de conocimiento SENA. Quiere decir que para formular el plan de red y de los programas asociados, y para formular y desarrollar los proyectos que lo operacionalizan, se generan estructuras por red con los siguientes componentes: Ncleo de conocimiento: Concentra el conocimiento central de la red y sus principales temas. Est liderado por un equipo experto en el conocimiento tcnico o de formacin del rea de conocimiento de la red, integrado por un lder de conocimiento y lderes temticos. En este equipos estn los instructores, son los lderes tcnicos en los Centros de Formacin, Tecnoparques o Tecnoacademias y los profesionales que ejercan el rol de asesores en las redes tecnolgicas. A su vez, el ncleo rene el conocimiento de los ambientes de formacin, procesos, proyectos y publicaciones y de los contactos de conocimiento relevantes al interior y exterior de la entidad. Este ncleo concentra el conocimiento requerido para relacionarse con la red ampliada, formular y dirigir tcnicamente el desarrollo del plan y del proyecto de red. Conocimiento ampliado o red ampliada: Despliega el conocimiento de la red. Est conformado por quienes dominan las temticas y subtemticas de conocimiento, los ambientes de formacin como tal, los procesos, los proyectos y las publicaciones y los contactos internos y externos que desagregan el conocimiento. Ellos son los instructores, metodlogos y coordinadores de los Centros de Formacin, Tecnoparques y Tecnoacademias. Esta red provee conocimiento al ncleo, participa en la construccin del plan y de los proyectos, y los implementa, conformando equipos cada vez que se requieran.

Instancia poltica y de direccionamiento: Concentra el conocimiento poltico para direccionar los planes y los proyectos. Est conformado por responsables del contacto permanente con actores clave de poltica, los planes y programas nacionales y regionales de desarrollo. Son los Gerentes transversales de sector. Ellos realizan el relacionamiento poltico de un sector que puede enmarcarse en un rea de conocimiento (Salud, Agro, Construccin) y lo hacen en los procesos misionales de la entidad. Instancia de gestin: Concentra el conocimiento de gestin y relacionamiento requerido para asegurar la formulacin e implementacin de los planes y proyectos. Est conformado por personas responsables de gestin en las Regionales, los Centros de Formacin, Tecno-Parques y Tecno-Academias. Estas personas son los Directores Regionales y los Subdirectores de Centro.

4. SISTEMA DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD EN LA FORMACIN 4.1 INTRODUCCIN Bajo la premisa del compromiso institucional con el Pas de garantizar la calidad de la formacin profesional integral de nuestros aprendices, se defini la creacin del Sistema de Aseguramiento de la Calidad en la Formacin (SACAF). Se pretende garantizar el cumplimiento de las directrices para la implementacin, mantenimiento y mejoramiento de las condiciones de calidad de los programas de formacin del SENA, promoviendo as el cumplimiento de la misin, visin, polticas y objetivos de la Entidad, as como el cumplimiento de las condiciones de calidad definidas por el Consejo Nacional de Acreditacin (CNA) del Ministerio de Educacin Nacional para la acreditacin de los programas y la institucin. En (SACAF) se definen los lineamientos para realizar las evaluaciones y verificaciones por pares internos. Los mecanismos y procedimientos para la aplicacin de las Pruebas SABER pro a los Aprendices y se dan las pautas para que el SENA comience el Proceso de Acreditacin de Alta Calidad Institucional. 4.2 OBJETIVOS Asegurar la Calidad en la Formacin Profesional Integral, a partir de las polticas, los objetivos y las metas de calidad definidos desde el diseo, planeacin y ejecucin de los programas de formacin del SENA, en el marco de las condiciones de calidad definidas por el Ministerio de Educacin y los objetivos trazados por las Redes de Conocimiento. Orientar la implementacin de las condiciones de calidad, el mantenimiento de las mismas y la mejora continua de los programas que ofrece el SENA. Definir los modelos de planificacin de las actividades de seguimiento, monitoreo y revisin de las acciones correctivas definidas en los planes de mejoramiento, para asegurar que los programas que ofrecen los Centros de Formacin cuentan con las condiciones definidas para garantizar al calidad. 4.3 ALCANCE: El Sistema de Aseguramiento de la Calidad del SENA, busca la mejora continua de al formacin profesional integral, a partir de la verificacin del cumplimiento de los requisitos establecidos en las condiciones de calidad de los programas de formacin definidos por las Redes de conocimiento y ofertados por los Centros de Formacin, sean Lderes o Asociados, incluyendo las quince condiciones de calidad definidas por el Ministerio de Educacin como requisito para otorgar el Registro Calificado a los Programas de Educacin Superior.

4.4 RUTA DE LA CALIDAD Como un aporte al Plan Nacional de Desarrollo en lo relacionado con sus objetivos de ms empleo y menos pobreza, el SENA ofrece ms y mejor educacin a los colombianos; dentro de estos propsitos, el de lograr ampliar la cobertura con calidad es el ms relevante, para ello la Institucin ha iniciado un proceso de Aseguramiento de la Calidad en la formacin que busca ampliar las oportunidades de los colombianos con base en programas pertinentes y de prospectiva, con estndares de calidad que permitan el desarrollo de sus egresados y que redunde en la productividad del Pas. Es por esto, que desde el 2009 inici un proceso de consecucin de registros calificados, para buscar un alineamiento con los estndares de ofrecimiento de programas establecidas por el Ministerio de Educacin Nacional (MEN), facilitando la movilidad de los egresados SENA en las Instituciones de Educacin Superior. Continuando con ese derrotero, el SENA trabaja, de la mano del MEN, en el otorgamiento de los prximos Registros Calificados por redes de conocimiento, lo anterior dada la amplitud de la oferta del SENA y de su presencia en casi todo el pas, lo que hace muy dispendioso el otorgamiento de los Registros por cada uno de los Centros (111 Centros de formacin en el pas) que ofrezcan un programa. El SENA, a travs de las redes de conocimiento se responsabiliza de la calidad con que se oferta y ejecuta cada programa en cada uno de los centros y son las redes quienes vigilarn las condiciones con que se ofrecen y ejecutan. Con esto se busca, por una parte homogenizar los programas ofertados por el SENA y por otra lograr que los Registros Calificados respondan a las necesidades (actuales y de prospectiva) de las regiones en general y los aprendices en particular. Desde ese punto de partida es importante la responsabilidad de las redes de conocimiento en la formacin de nuestros aprendices, pues son ellas las que generan, por intermedio de su asistencia y participacin activa con las mesas sectoriales, los gremios relacionados a su rea y los trabajos de prospectiva desde su rea de conocimiento, que la oferta realizada sea pertinente y responda a la regin y a las empresas. Esta interaccin garantiza que el desarrollo de los programas se alimente da a da y est, siempre acorde a las exigencias del mercado, resolviendo as problemticas de la regin. Para guardar coherencia con lo anterior, el SENA busca que la calidad de sus Instructores se incremente da a da, teniendo en cuenta que son uno de los pilares y fuente de conocimiento en los ambientes de formacin. As, ha iniciado acciones para consolidar este importantsimo equipo de colaboradores, tales como contratacin va convocatoria pblica para lograr el concurso equitativo de todas las personas preparadas en este campo, capacitacin en la metodologa de la formacin SENA con el fin de lograr la continuidad en la enseanza de los aprendices, aprovechando las oportunidades de

capacitacin y formacin tcnica y pedaggica, que ofrecen los convenios nacionales e internacionales que tiene la Institucin. El SENA logra que la formacin profesional integral de los aprendices, se estructure en dos etapas de formacin: la lectiva y la productiva con calidad, para ello, por intermedio de las redes de conocimiento, y de los programas que se oferten en cada una de las regiones y empresas, se busca que estos respondan a los requerimientos de unas y otras, y es con las empresas en su rol de co-formadora que los aprendices se estructuran en un verdadero contexto terico - prctico. Es por esto que se busca que el desarrollo de los programas se genere en los ambientes apropiados, dotados de las mejores tecnologas y acompaados por los instructores idneos que logren concertar con los aprendices las rutas de aprendizaje para el logro de los resultados de aprendizaje esperados, definidos en los respectivos programas de formacin y desarrollados en el proyecto formativo; ofrecindoles la oportunidad de lograr ventajas comparativas y valor agregado al incluir competencias de bilingismo y emprendimiento, sin perder de vista las competencias del ser, las cuales se trabajan con el enfoque de lograr buenos seres humanos, buenos ciudadanos y buenos trabajadores. En cuanto a los ambientes especializados para las diferentes formaciones es importante dar relieve al esfuerzo que hace el SENA para ofrecer a sus aprendices talleres, laboratorios dotados de equipos de tecnologa de punta, actualizados y en buenas condiciones para el beneficio de sus instructores y aprendices. Son estos cuatro actores relevantes: programas, instructores, aprendices y materiales los factores que garantizan el aseguramiento de la calidad, creemos que logrando una simbiosis de ellos, y la sinergia de las redes de conocimiento y los centros de formacin, lograremos llevar La Formacin Profesional Integral al xito. Todo esto en el marco de una autoevaluacin institucional que nos ayude a clarificar los derroteros, a conocer y enfrentar nuestras debilidades, conservar nuestras fortalezas y consolidar al SENA como el mayor y mejor formador del pas, dentro de ese objetivo se ha iniciado un primer acercamiento a la evaluacin de impacto, se ha decidido realizar las pruebas SABER PRO, con el fin de tener una primera medicin del impacto de la formacin SENA en los aprendices.

5. COMPETENCIAS LABORALES. 5.1 EN QU CONSISTEN LAS COMPETENCIAS LABORALES? La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones. Las competencias son un instrumento de anlisis del trabajo, construido para responder a los cambios tecnolgicos y organizativos que registran las empresas competitivas en el nuevo siglo. Entendemos a las competencias laborales como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables, que se ponen en juego en el desempeo de una funcin ocupacional. A la vez las competencias laborales, se constituyen en la base para la estructuracin de sistemas complejos, dirigidos a su normalizacin y certificacin, as como a los procesos de la formacin para el trabajo. El concepto de competencia laboral no est fuera del alcance de nuestra estructura empresarial y de educacin para el trabajo. Cada vez ms se evidencian nuevas configuraciones en la forma de producir o generar los servicios y el perfil de los trabajadores exigen nuevas caractersticas que estn transformando la forma de concebir la formacin para el trabajo en su estructura institucional, en sus formas de deteccin de necesidades y en la estructuracin de sus programas formativos . Cinterfor/OIT 4. La formacin requiere cambio radical, profundo y pensado en la actualidad. Es imposible saber todo, por lo cual se debe enfocar la educacin en el aprendizaje sobre cmo aprender y cmo gestionar, es decir, saber dnde encontrar la informacin, cmo elaborarla y cmo darle uso prctico. El desarrollo de las competencias para el trabajo en los aprendices contribuye a su empleabilidad, es decir, a su capacidad para conseguir un trabajo, mantenerse en l y aprender elementos especficos propios del mismo, tambin, se busca el cmo propiciar su propio empleo, asociarse con otros y generar empresas o unidades productivas.

Publicacin Cinterfor/OIT. Competencias Laborales en Amrica Latina: Modelos institucionales y algunas experiencias. Fernando Vargas Ziga (2002).

5.3. CULES SON LOS COMPONENTES DE LOS SISTEMAS DE COMPETENCIAS LABORALES? Bsicamente se identifican tres componentes de un sistema de competencias en funcionamiento. y El Componente de Identificacin de Competencias o de Normalizacin, tiene como propsito formular normas de competencia, que son consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilizacin posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia bsica de los sistemas de competencia. y El Componente de Evaluacin y Certificacin, que parte de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, para otorgar certificados, a travs de organismos independientes (respecto a los trabajadores, empresarios y educadores, as como a las instituciones y organizaciones propias de cada uno de estos sectores) que acrediten a su nivel de competencia. y El Componente de Formacin, que a partir de las competencias identificadas, disea intervenciones educativas (a travs de programas, materiales didcticos) que tienen como objetivo que los trabajadores sean evaluados y certificados a partir de los requerimientos del mundo productivo. 5.4. POR QU SON NECESARIAS LAS COMPETENCIAS LABORALES? Los cambios tecnolgicos y organizacionales en la produccin y en el trabajo han contribuido a la construccin y a la utilizacin creciente del concepto de competencia laboral. Los actores y las comunidades cientficas y tcnicas vinculadas a la educacin tcnica, la formacin profesional, las relaciones entre educacin y trabajo, as como a los recursos humanos y a las relaciones laborales, vienen recurriendo al enfoque de competencias para describir, explicar y disear sistemas idneos frente las transformaciones del mundo laboral. El enfoque y las metodologas e instrumentos que lo acompaan parecen adecuados por varias razones. En primer lugar para responder mejor a la heterogeneidad de transformaciones y estrategias que viene experimentando el sistema productivo. (Silveira y Torello) caracterizando los cambios ms relevantes en la industria, el aceleramiento de la modernizacin, un fuerte cuestionamiento de la vivencia de las empresas que no presentan relaciones coherentes entre transformacin tecnolgica y modernizacin de los recursos humanos y mltiples manifestaciones de avances en la incorporacin de nuevos mtodos de organizacin del trabajo y en las exigencias de competencias hasta ahora desatendidas o desestimadas en los recursos humanos"

Los diferentes actores de los sectores productivos consideran que el desarrollo de las competencias laborales es una contribucin a las empresas para enfrentar los desafos que les plantean el aumento de la competitividad, las transformaciones tecnolgicas, la reorganizacin del sistema productivo y los crecientes requerimientos de formacin de la gestin de sus recursos humanos. 5.5. QU VENTAJAS OFRECE LA FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES? Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado son aprovechables por los trabajadores formados y certificados por competencias. Se espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, comnmente llamadas competencias genricas. As, se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes que no son exclusivas de un puesto de trabajo y si pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos, los cuales responden a las diferentes reas ocupacionales. La formacin profesional para el trabajo y desarrollo humano con esta orientacin har que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formacin y certificacin de competencias apoyan la empleabilidad. Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de l, es ms eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organizacin. Los planes de capacitacin en los que participar estarn muchos ms dirigidos al mejoramiento de su desempeo y las evaluaciones que se hagan tendrn ms sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organizacin. Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con ms ponderacin cuando se conocen las competencias requeridas en otras reas de la empresa. Aun algunas de las competencias del rea de desempeo actual son totalmente transferibles a nuevos empleos. 5.6. QU RELACIN EXISTE ENTRE LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL Y EL DISEO CURRICULAR Las normas de competencia son insumo o referente del sector productivo para la elaboracin de los programas de formacin. Sin embargo, el proceso de elaboracin de los programas a partir de las normas de competencia no es, en modo alguno, un proceso lineal o automtico. El perfil profesional se ha definido a partir de insumos como: el anlisis de las ocupaciones, la revisin prospectiva ocupacional que culmina en la determinacin de reas profesionales, grandes grupos de ocupaciones afines a un proceso o actividad productiva y que pueden tener contenidos profesionales comunes.

Con base en el perfil profesional as determinado por las diferentes normas de competencia y tomando como referente cada una de ellas se constituye en el proceso pedaggico pertinente, los cuales desde el mundo de la formacin para el trabajo y desarrollo humano se integran desde los resultados de aprendizaje, contenidos formativos estableciendo los conocimientos profesionales tericos y prcticos requeridos para un desempeo laboral y los criterios de evaluacin. Para hacerlo se toma como base de anlisis la norma de competencia y se responden las preguntas siguientes: Qu tiene que saber el trabajador para establecer los conocimientos esenciales? Qu tienen que saber hacer el trabajador para obtener los conocimientos de desempeo? Cmo tiene que saber estar y actuar el trabajador para precisar las actitudes, valores y comportamientos requeridos? Cmo se garantiza al calidad de la formacin profesional a travs del desarrollo del proceso formativo del aprendiz? 5.7. QU RETOS PRESENTAN LAS COMPETENCIAS LABORALES A LA FORMACIN PROFESIONAL PARA EL TRABAJO? A diferencia de la orientacin tradicionalmente academicista que pueden tener muchos programas de formacin basados en competencia se caracterizan por: y Enfocar el desempeo laboral y no los contenidos de los cursos. y Mejorar la relevancia de lo que se aprende. y Evitar la fragmentacin tradicional de programas academicistas. y Facilitar la integracin de contenidos aplicables al trabajo. y Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas. y Favorecer la autonoma de los aprendices. y Transformar el papel de los facilitadores del aprendizaje. Mertens citando a Harris transcribi algunas caractersticas propuestas para los programas de formacin basados en competencia; tales como: y Requiere de los trabajadores en la elaboracin de la estrategia de aprendizaje y Competencias identificadas, verificadas y de conocimiento pblico. y Instruccin dirigida al desarrollo de cada competencia y una evaluacin individual por cada competencia. y La evaluacin toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeo como principales fuentes de evidencia. y El progreso de los aprendices en el programa es al ritmo y estilo de aprendizaje de cada uno.

y y y

La instruccin es individualizada al mximo posible. nfasis puesto en los resultados de aprendizaje. Las experiencias de aprendizaje son guiadas retroalimentacin.

por

una

permanente

En sntesis, podemos afirmar, que la generacin de competencias a partir de los programas formativos exige a stos cambios en sus estrategias pedaggicas, en sus enfoques curriculares y en el papel tradicional asignado al facilitador y al aprendiz. Se requiere la utilizacin de una amplia variedad de materiales de aprendizaje combinada con la orientacin del aprendizaje por proyectos. 5.8. EN QU CONSISTE EL ENFOQUE DE LA FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES? Es necesario, no solamente que los programas de formacin se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino tambin, que las didcticas activas, sean flexibles. De igual forma, es necesario que permita una mayor injerencia del participante en su proceso formativo definiendo lo que necesita para su formacin, el ritmo y estilo de aprendizaje, los materiales didcticos, as como los contenidos que requiere. Si se tiene un referente desarrollado como son las normas de competencia laboral, el diseo de los programas responden a las necesidades laborales, con el aprendizaje necesario para un buen desempeo, mejoras para la movilidad laboral del trabajador y la unificacin de la calidad esperada en los programas. 5.9. QU BUSCA LA FORMACIN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS? El enfoque de competencias busca estimular un proceso de aprendizaje que sea significativo para los aprendices al conectar un determinado conocimiento o habilidad con la diversidad de aplicaciones en un entorno productivo complejo y cambiante. El proceso se orienta a facilitar la identificacin de las causas de los problemas presentes en una situacin por rea ocupacional y aportar soluciones creativas y efectivas. La capacidad o capacidades que, poseen las personas y que les permiten actuar; son producto de la combinacin de circunstancias: su inteligencia y desarrollo natural, la instruccin recibida, la edad y su entorno sociocultural. Por tanto, la capacidad es un atributo de las personas que en algunos casos puede ser modificado por medio de un proceso de aprendizaje y en ellas se puede incluir las actitudes y valores, las cuales ejercen gran influencia en la competencia laboral y como consecuencia, en el mundo del trabajo y le otorgan adems un valor diferenciador a los individuos, desde la cualificacin o el perfeccionamiento de sus habilidades, destrezas y conocimientos.

Por lo anterior, la competencia laboral es un complejo atributo de las personas sobre el que influyen un elevado nmero de variables o factores: la motivacin, el carcter, los valores y actitudes, el proyecto de vida y las capacidades tcnicas. Esta competencia se manifiesta a travs del saber hacer profesional y del saber gestionar , es decir, de la cualificacin adquirida, pero tambin mediante otras acciones que en suma, guardan relacin con el liderazgo, la organizacin, la iniciativa, la autonoma, la adaptacin a los cambios y la comunicacin. 5.10 QU ES LA CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES?

El certificado, en un sistema normalizado, es una constancia de una competencia demostrada; se basa en el estndar definido. Esto otorga transparencia a los sistemas normalizados de certificacin ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios identificara las competencias requeridas en su empresa y; a las entidades capacitadoras, la orientacin de sus programas. 5.11. CATEGORAS DE LAS COMPETENCIAS Se pueden considerar tres categoras de competencias: Competencias bsicas, competencias genricas o integrales y competencias especficas. 5.11.1 Competencias Bsicas. Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que toda persona necesita para desempearse eficiente y eficazmente en una actividad productiva, cualquiera sea la naturaleza y nivel de calificacin que sta demanda. 5 El SENA incorpor a la formacin profesional, cinco competencias bsicas que se observan en la Tabla 1. Tabla 1. Las Competencias Bsicas. Competencias Bsicas

Competencia Matemtica

Capacidad para manejo de nmeros, aplicacin. Matemticas, aritmtica. Entender, resolver problemas y usar los resultados, operaciones cuantitativas. Aplicacin del pensamiento lgico matemtico como medio para desarrollar las habilidades de abstraccin, razonamiento,

5 SENA. Orientaciones generales para el proceso curricular de la Formacin Profesional Integral basado en competencias laborales. Bogot, 2000.

Competencias Bsicas anlisis de relaciones y conexiones, discriminacin, conjeturas y construccin de argumentos. Comprensin y utilizacin de smbolos y clculos matemticos. Habilidad para comunicar, expresin oral, lenguaje cap. de escuchar, comunicacin, comunicabilidad. Comunicacin social. Comunicacin organizacional. Convivir comunicativamente con otros.

Competencia en el Lenguaje

Competencia para el Trabajo Capacidad de trabajo en equipo, en grupo. Cooperacin. en Equipo Relacin social al interior de las unidades de trabajo. Comportamientos orientados al grupo. Competencia para las Buenas relaciones pblicas, interpersonales. Eficacia Relaciones Interpersonales interpersonal. Relaciones humanas. Competencia para Desarrollo Personal el Capacidad de organizacin propia y del entorno

5.11.2 Competencias Genricas o Integrales. Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, que son comunes a una cadena productiva o familia ocupacional. 4 Se describen en la Tabla 2. Tabla 2. Las competencias genricas o transversales Competencias Integrales Informacin y Utilizar, comunicar y generar informacin a partir de la elaboracin de la existente y haciendo uso eficiente de la tecnologa relacionada Comunicacin para aumentar la efectividad de tareas y relaciones en el contexto de la actividad tecnolgica que le concierne. Anlisis e Investigacin Investigar y experimentar sobre situaciones, sistemas y procesos tcnicos en general identificando los factores que en ellos ocurren

Sistemticos Aplicacin de Conocimientos Cientfico Tcnicos

(funcionales, tcnicos, econmicos, sociales o de otro orden preestablecido) para comprenderlos, valorarlos e intervenir en ellos Realizar clculos elementales y modelizaciones matemticas y aplicar las bases cientfico tcnicas de la tecnologa que se aprende, como recurso cognoscitivo de procesos de investigacin o de sntesis.

Sntesis de Realizar la fabricacin, ensamble o produccin de sencillos Objetos y productos y sistemas tcnicos en general, gestionando flujos de Sistemas Tcnicos informacin, energa y materia especficos, haciendo uso diestro de materiales y mquinas y respetando las condiciones dadas para una operacin segura. Pensamiento Actuar de forma proactiva y sistemtica al enfrentar diferentes Orientado a la escenarios problemticos, tcnicos o de otro orden, planteando Resolucin de distintas alternativas de solucin a partir de la informacin disponible y anticipando sus resultados para seleccionar la ms Problemas adecuada. Administrar el proceso proyectual que conduce al desarrollo o Gestin del produccin de un sencillo producto o proceso, respondiendo de Proyecto Tcnico forma ajustada a objetivos establecidos de calidad, plazos y costo. Integrarse en un equipo de trabajo, manteniendo relaciones fluidas Trabajo en Equipo con los miembros del grupo, asumiendo responsabilidades y colaborando en la superacin de las contingencias que se presenten, a fin de lograr los propsitos establecidos. Visin Global del Identificar relaciones entre tecnologa, sociedad y naturaleza poniendo de manifiesto una visin global del contexto socio Contexto Socio tcnico, un espritu crtico frente a los procesos, resultados y tcnico comportamientos de sus actores, as como la actuacin de acuerdo con un conjunto de valores democrticos.

6. EL PERFIL DEL APRENDIZ EN LA FORMACIN PROFESIONAL INTEGRAL.

Los valores actan como guas y principios que rigen los comportamientos de las personas, impulsan, orientan, condicionan la conducta y contribuyen a formar los rasgos de la personalidad. Los valores en los procesos de formacin son el fundamento de todo juicio, decisin o accin que realice el individuo a lo largo de su vida. El SENA, consciente de su misin en el desarrollo integral de sus aprendices, establece los fundamentos de la Formacin Profesional Integral en el primer captulo de la Unidad Tcnica: Artculo 1 Definicin. La Formacin Profesional Integral es el proceso mediante el cual la persona adquiere y desarrolla de manera permanente conocimientos, destrezas y aptitudes e identifica, genera y asume valores y actitudes para su realizacin humana y su participacin activa en el trabajo productivo y en la toma de decisiones sociales. Artculo 2 Principios de la Formacin Profesional Integral. 1. La aceptacin de que el desarrollo de las facultades humanas se logra fundamentalmente a travs del trabajo, esto es, mediante la transformacin intencional que el hombre hace de su entorno fsico y social. 2. El reconocimiento del derecho y el deber del sujeto de formacin de ser gestor de su propio desarrollo en todas las dimensiones. 3. La aceptacin del carcter social del conocimiento, lo cual hace imperativo que la persona formada contribuya a su vez a la construccin de una sociedad ms desarrollada y justa. 4. La vinculacin estrecha y permanente con la realidad socio-econmica, tanto nacional como internacional. 5. La orientacin de la Formacin Profesional Integral en funcin de una cultura del trabajo productivo. 6. La apertura crtica al avance tecnolgico y la incorporacin selectiva del mismo al proceso de enseanza aprendizaje. 7. El reconocimiento de las condiciones y caractersticas especficas de las personas, empresas y comunidades usuarias de la formacin profesional como determinantes de la respuesta ofrecida. 8. La activa participacin del mundo del trabajo en las acciones de formacin profesional, teniendo en cuenta no slo los conocimientos tericos de las personas, sino las vivencias concretas de ellas en su trabajo como fuente de aprendizaje. 9. La participacin social como medio y fin de la Formacin Profesional Integral. 10. El reconocimiento de que la persona humana aprende permanentemente, en razn de su cotidiana interaccin con los dems y con el medio circundante.

11. La desescolarizacin entendida como la organizacin de las estructuras, diseos y procesos institucionales para facilitar el aprovechamiento, con fines educativos, de todos los ambientes en donde se desenvuelve el ser humano. 12. La descentralizacin de la accin del SENA con el fin de que las polticas, planes y proyectos de la Entidad respondan a las caractersticas socio econmicas de cada regin y poblacin. 13. El acercamiento al sistema educativo formal, puesto que la formacin profesional y la educacin formal se complementan con el propsito social de formar los recursos humanos que el pas necesita. Contina el Captulo I de la Unidad Tcnica, estableciendo los objetivos de la Formacin Profesional Integral: Artculo 3 Objetivos de la Formacin Profesional Integral. Los objetivos de la Formacin Profesional Integral son: 1. El Aprender a Aprender, que se orienta hacia el desarrollo de la originalidad, la creatividad, la capacidad crtica, el aprendizaje por procesos y la formacin permanente. 2. El Aprender a Hacer, en el cual se involucra ciencia, tecnologa y tcnica, en funcin de un adecuado desempeo en el mundo de la produccin. 3. El Aprender a Ser, que se orienta al desarrollo de actitudes acordes con la dignidad de la persona y con su proyeccin solidaria hacia los dems y hacia el mundo. Dada la naturaleza de la Formacin Profesional Integral, el eje de la misma es el Aprender a Hacer. De acuerdo con los requerimientos del mundo actual, es importante agregar el Aprender a Gestionar, completando as los propsitos de la formacin que requieren los aprendices de la Sociedad del Conocimiento . Y sigue el Captulo I de la Unidad Tcnica, fijando los dems fundamentos de la Formacin Profesional Integral, hasta definir el Perfil del Egresado: Artculo 4 Formacin para un medio laboral que evoluciona. Dadas las caractersticas cientficas, tecnolgicas y tcnicas de la sociedad contempornea, la Formacin Profesional Integral capacitar a la persona, dando nfasis a la formacin por familias ocupacionales y procesos productivos, para que est en posibilidad de vincularse al trabajo y desarrollarse en l, an en una situacin laboral cambiante. Artculo 5 Desarrollo Tcnico Pedaggico. Frente al actual avance tecnolgico, el SENA desarrollar herramientas tcnicas y pedaggicas que conviertan a la formacin profesional en un factor dinmico de cambio y que faculten al aprendiz para captar y entender las nuevas tecnologas, adecuarlas a su realidad particular, aplicarlas, modificarlas y mejorar o, si fuere del caso, descartarlas; y para generar nuevas tecnologas que permitan al pas reducir sus niveles de dependencia.

Artculo 6 Fases del Proceso de Formacin Profesional Integral. El proceso de la Formacin Profesional Integral comprende cuatro fases: la identificacin de las tendencias socio econmicas y de las necesidades actuales de formacin profesional. La estructuracin de la respuesta para atender a tales necesidades. La ejecucin de esa respuesta y su evaluacin. Artculo 7 Perfil del egresado. Toda persona que participe en procesos de Formacin Profesional Integral desarrollar capacidades tcnicas, intelectuales, sociales y cvicas que le permitan desempearse productivamente en su trabajo, comprender crticamente los procesos sociales y econmicos de que es partcipe y generar actitudes y valores que fortalezcan su compromiso de responsabilidad frente a s mismo, a la comunidad, al trabajo y a su medio ecolgico, dentro de los lineamientos democrticos que consagran la Constitucin Nacional y las Leyes de Colombia.

7. CAMBIO DEL MODELO EDUCATIVO 7.1. REQUERIMIENTOS DE LA SOCIEDAD ACTUAL La conformacin de la sociedad actual est determinada por cambios culturales y humanos generados por el desarrollo cientfico y tecnolgico de los ltimos tiempos, los cuales han influido significativamente en la transformacin del modo de vida de las personas, en las economas mundiales y en la naturaleza del trabajo. Estos cambios tambin se dejan sentir en la comunidad educativa y las instituciones deben generar propuestas para satisfacer las necesidades del mercado. Numerosos pases, entre ellos Colombia, estn viviendo una profunda transformacin. La globalizacin, la vida tecnolgica y las alianzas a nivel mundial los retan a asegurar la competitividad internacional de sus productos, a fomentar el empleo y a elevar la calidad de vida de sus habitantes. Es una prioridad mejorar el nivel de la empresa para hacerla competitiva y podr serlo en la medida que lo sea su fuerza de trabajo, por tanto, la educacin y la capacitacin permanente se hacen indispensables. El contexto nacional El desempleo y las oportunidades de trabajo para los jvenes son una preocupacin de la administracin actual y en el programa de gobierno se plante la necesidad de emprender acciones para preparar a los trabajadores de acuerdo con las exigencias del mercado del trabajo e incrementar su empleabilidad, por lo cual se asign al medio educativo la responsabilidad de mejorar la capacidad de las personas para conseguir trabajo y emprender iniciativas que posibiliten la generacin de ingreso por cuenta propia. Al SENA le corresponde garantizar la pertinencia y oportunidad de la Formacin Profesional de acuerdo con las demandas del medio productivo. Sus programas de desarrollo empresarial y de intermediacin para el empleo, permitirn respuestas acertadas a la poblacin objetivo al contribuir a cerrar las brechas de conocimiento, de innovacin tecnolgica y de competencias para el trabajo que hoy limitan la competitividad de las empresas nacionales y la empleabilidad de los trabajadores. Se ha considerado el desempeo SENA dentro de un ambiente de calidad que facilite el aprendizaje continuo, la creatividad, la innovacin y el uso intensivo de la tecnologa para la modernizacin, de tal manera que se genere un espritu empresarial que conduzca a la creacin de empresas o al autoempleo. La magnitud de las responsabilidades sociales que corresponden al SENA, las cuales han de estar orientadas hacia la obtencin de resultados que reconozcan sus grupos de referencia y a su vez, dar cumplimiento a la tarea permanente y fundamental de la organizacin de crear una cultura de servicio a todos sus clientes, qued plasmada en la Norma Tcnica que rige la Entidad desde 1986.

Acuerdo No. 12 de 1985: Que el SENA es un organismo que el Estado pone al servicio de la sociedad colombiana para orientar, desarrollar y apoyar tecnolgica y pedaggicamente, los esfuerzos que se realizan en los diferentes estamentos de la misma, con el propsito de estructurar la Formacin Profesional Integral para el trabajo productivo. Que corresponde al SENA captar, disear, aplicar y mantener actualizadas las tecnologas educativas que garanticen, a travs de la Formacin Profesional Integral, la adquisicin de conocimientos, el descubrimiento y desarrollo de habilidades, la identificacin, generacin y adopcin de valores y actitudes que permitan a los sujetos de formacin participar consciente y creativamente en los cambios de todo orden que vive el mundo actual. Que la evolucin econmica y social del pas ha generado en la Entidad nuevas formas de trabajo que se hace necesario analizar, validar e incorporar de manera sistemtica y organizada. Que la evolucin econmica, poltica, social y tecnolgica del pas, exige la actualizacin de las normas que rigen la Formacin Profesional Integral. Que la demanda de servicios de formacin profesional ha llevado a la Entidad a generar diversas modalidades y estrategias de accin para mejorar su calidad y aumentar la cobertura y que frente a estos cambios, resulta imperativo establecer nuevos criterios y mecanismos comunes, que, respetando la necesaria diversidad, garanticen Unidad Tcnica en la accin del SENA. Que el SENA debe establecer criterios y procedimientos comunes que le permitan ofrecer en todo lugar y tiempo una formacin profesional de alta calidad, y al mismo tiempo garantizar a todas las personas igualdad de oportunidades para el acceso a ella. Segn refiere la Ley de Ciencia y Tecnologa, al SENA le corresponde adelantar actividades de formacin profesional de conformidad con las normas vigentes, dirigida a transferir tecnologa de utilizacin inmediata en el medio productivo; realizar programas y proyectos de investigacin aplicada y desarrollo tecnolgico y orientar la creatividad de los trabajadores colombianos. Por todo lo referido hasta aqu, se hace necesaria la Transformacin de los Centros de Formacin y dentro de ella, cambiar el modelo educativo, como se indica en la Figura 1.

Figura 1. Cambio de Modelo Educativo.

7.2 MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL VS. MODELO CENTRADO EN EL APRENDIZ Se requiere cambiar la forma tradicional en que los instructores imparten sus clases. En una clase tradicional, el instructor dicta su materia y el aprendiz toma notas y reflexiona sobre lo que el instructor expone. Este modelo en manos de un buen instructor ha sido muy efectivo y, por mucho tiempo, fue el que mejor se adaptaba a la disponibilidad de recursos didcticos y a las necesidades de la sociedad y con este modelo han sabido incorporar a su curso actividades de aprendizaje como el estudio de casos, proyectos o simulaciones, logrando que el aprendiz desarrolle habilidades y adquiera actitudes y valores como la responsabilidad, la honestidad, la capacidad de anlisis, sntesis y evaluacin y el trabajo en grupo. Sin embargo, al no estar stos explcitos en el proceso, su adquisicin por parte de los aprendices sucede de manera no programada, no estructurada. Puede ocurrir que algunos aprendices no logren desarrollarlos, pues el instructor rara vez especifica las actividades y los mecanismos para que el aprendiz adquiera, adems de que no evala el grado de desarrollo. Se evala el grado en que los aprendices han adquirido los conocimientos dados por el instructor, o los que el curso dice que deben saber y aunque es obvio que se estn desarrollando habilidades, actitudes y valores, este aspecto no es un propsito explcito y forma parte del currculo oculto. Este modelo educativo refuerza el esquema en el cual el instructor se constituye en el eje del proceso de enseanza y de aprendizaje. La adquisicin del conocimiento es el objetivo principal del proceso de enseanza y de aprendizaje y la exposicin del instructor ocupa un lugar preponderante. Observar figura 2.

Figura 2. Modelo Educativo Tradicional.

En el modelo educativo centrado en el aprendiz, el eje del proceso de enseanza y de aprendizaje se desplaza del instructor al aprendiz. El aprendizaje en equipo se combina con el trabajo individual, la exploracin del aprendiz reemplaza a la exposicin del instructor y se incorporan procesos didcticos cuya eficacia ha quedado demostrada para dicho desarrollo; por otra parte, la enseanza y el aprendizaje se sirven de los beneficios que les ofrece el uso de la tecnologa informtica y de la telecomunicacin para enriquecer el proceso. Ver comparativo en la Tabla 1. Tabla 1. Comparativo Modelos Educativos.

El aprendizaje constructivista se basa en la premisa de que el conocimiento no es algo que pueda transferirse de una persona a otra, sino que se construye por el propio individuo. Cuando el instructor sustenta su enseanza en la exposicin, impone su propia estructura a los aprendices y les priva de la oportunidad de generar el conocimiento y la comprensin por ellos mismos. En el aprendizaje centrado en el aprendiz, el instructor ms que transmisor del conocimiento pasa a ser un facilitador del mismo. El objetivo esencial en este esquema es la construccin de significados por parte del aprendiz a travs de dos tipos de experiencias: el descubrimiento, la comprensin, la aplicacin del conocimiento a situaciones o problemas, la interaccin con los dems

miembros del proceso y por medio del lenguaje hablado y escrito, el aprendiz comparte el conocimiento adquirido, lo profundiza, lo domina y lo perfecciona. El otro principio en el que se fundamenta esta filosofa educativa es el aprendizaje experiencial, segn el cual todos aprendemos de nuestras propias experiencias y de la reflexin sobre las mismas para la mejora. Este aprendizaje influye en el aprendiz mejorando su estructura cognitiva y modificando las actitudes, valores, percepciones y patrones de conducta. El aprendizaje del aprendiz no es el desarrollo aislado de la facultad cognoscitiva, sino el cambio de todo el sistema cognitivo-afectivo-social. 7.3 CICLO DE APRENDIZAJE DEL MODELO CENTRADO EN EL APRENDIZ El proceso de aprendizaje experiencial y constructivista puede concebirse como un ciclo compuesto de cuatro etapas, como indica la Figura 3 y es a travs de una participacin activa, significativa y experiencial, como los aprendices construyen conocimientos nuevos y relevantes que influyen en su formacin y derivan en la responsabilidad y el compromiso por su propio aprendizaje, como expresa Ausubel (1976): Slo cuando el aprendizaje es relevante surge la intencin deliberada de aprender.

Figura 3. Ciclo de aprendizaje del modelo centrado en el aprendiz.

7.4 CAMBIO DE ROLES Un aprendizaje centrado en el aprendiz no slo cambia en la forma como se organiza el proceso, sino tambin en las funciones y forma de relacionarse las personas implicadas, es decir, instructores y aprendices. Rol del aprendiz: Al participar en actividades como las siguientes, el papel del aprendiz cambia radicalmente. y Analizar situaciones reales, complejas y retadoras presentadas por el instructor.

Buscar, estudiar y aplicar informacin de diversas fuentes (Internet, textos, artculos, consultas a expertos de organizaciones y empresas) para ofrecer soluciones fundamentadas. Compartir las soluciones con los miembros del grupo, buscando entre todos, de forma colaborativa, la solucin ms viable. Utilizar las tecnologas de la informacin para aprender, investigar, exponer e interactuar con el instructor y sus compaeros. Consultar al instructor y a otros expertos para pedir orientacin cuando lo necesita. Participar en la organizacin y administracin del proceso compartiendo responsabilidades con sus compaeros. Participar en sesiones de grupo para reflexionar sobre el proceso, los resultados logrados y proponer juntos soluciones de mejora bajo la gua del instructor.

y y y y y

Rol del Instructor Para lograr que el aprendiz ponga en prctica su papel, el instructor debe adecuar la forma de relacionarse con l y asumir mltiples y complejas funciones. y Contina desempendose como experto en la materia que imparte y se espera que como tal, aporte su experiencia y conocimientos para orientar, ampliar, enriquecer y clarificar los conocimientos que el aprendiz va construyendo a travs de sus actividades. Planea, disea y administra el proceso de aprendizaje de acuerdo con los lineamientos de la Institucin y documenta el curso para ponerlo a disposicin del aprendiz, a fin de que sepa anticipadamente, qu se espera de l durante el curso y cmo ser evaluado. Dispone los espacios fsicos de manera que se faciliten las conductas requeridas. El mobiliario, por ejemplo, debe estar organizado para que fluya el dilogo entre los aprendices y se logre una discusin efectiva. Crea una atmsfera de trabajo que permita la apertura, la motivacin y la libre expresin de los aprendices, en la cual sientan seguridad y respeto cuando hacen contribuciones al grupo. Facilita el proceso de aprendizaje propiciando las condiciones adecuadas: selecciona las mejores experiencias, estimula con preguntas clave el pensamiento del aprendiz, lo orienta para que supere las dificultades y logre los objetivos de aprendizaje.

Utiliza las herramientas tecnolgicas para que el aprendiz tenga acceso a informacin actualizada a travs de Internet, hace uso del correo electrnico para mantener una comunicacin abierta con los aprendices. Evala de forma permanente el desempeo del aprendiz. Identifica dnde estn los problemas e interviene ofreciendo el apoyo requerido. Acta como lder del grupo, motivando a los aprendices durante todo el proceso, consciente de que un aprendiz motivado trabaja con ms facilidad, es ms resistente a la fatiga y mantiene un esfuerzo contenido ante las dificultades. Crea una autntica comunidad de aprendizaje en la cual los aprendices se sienten parte de un grupo en el que todos hacen sinergia y se ayudan mutuamente, donde el aprendiz es el protagonista y el instructor ayuda, pero no invade ni sustituye el trabajo del aprendiz. Investiga en el ambiente de formacin continuamente, hace mejoras y reajustes al plan establecido si lo requiere y documenta los resultados, lo cual mantiene al instructor en una actitud de mejora permanente, le permite identificar las experiencias y las actividades ms adecuadas y ponerlas a disposicin de los dems instructores. Ensea con el ejemplo. El instructor debe ser en todo momento portador de los valores y conductas que desea fomentar en sus aprendices, caracterizndose por vivir y actuar de forma congruente con los principios establecidos en la misin de la Institucin. Observar tabla 2.
Tabla 2. Paralelo entre los tipos de Instructores.

y y

El instructor en el modelo educativo Tradicional Acta aisladamente, al referencia como instructor es l mismo Incorpora poca variedad de actividades y estas se repiten Es rutinario en su prctica pedaggica Maneja una estructura inflexible Reflexiona poco sobre el proceso que continua Asume el papel de enseante Mantiene una relacin impersonal con el aprendiz Proporciona la respuesta que los aprendices buscan Expone sus opiniones Fundamenta su enseanza en la teora

Centrada en el Aprendiz Trabaja en equipo y aprende de los instructores Incorpora actividades diversas Tiene una prctica pedaggica creativa Maneja una estructura flexible Reflexiona e investiga sobre el proceso y lo mejora. Asume el papel de facilitador Ofrece orientacin continua y establece una relacin personal con el aprendiz Busca que los aprendices encuentren la respuesta Trabaja con las opiniones de los aprendices Fundamenta su enseanza en las experiencias de los aprendices

Perder el protagonismo en el aula, pasar de ser el actor que controla el auditorio a trabajar en la incertidumbre, delegar un liderazgo basado en su conocimiento y experiencia a otro fundamentado en las cualidades personales que posee, requiere una actitud de apertura, humildad y flexibilidad, un fuerte compromiso con el cambio y una voluntad decidida para hacerle frente. En la Tabla 3 se observan las caractersticas de los instructores que trabajan y contribuyen al cambio del modelo educativo.
El instructor motivador
Tabla 3. Comportamientos de un instructor Motivador Rol del grupo.

Anima a los aprendices a pensar y a poner a prueba sus ideasDemuestra inters real por todo el trabajo que los aprendices realizan Posterga sus opiniones para no condicionar el trabajo y las valoraciones que hace el aprendiz Trabaja con las opiniones de los aprendices Aprovecha los errores de los aprendices para que aprendan Estimula la colaboracin y participacin de todos en el ambiente de formacin Garantiza que cada aprendiz sea respetado, escuchado y valorado por los dems. Valora las ideas creativas y acepta decisiones de los aprendices. Estimula los aprendices a la accin y comparte riesgos. Interviene para aclarar dudas y enriquecer la visin de los aprendices. En el modelo educativo centrado en el aprendiz, el trabajo en equipo tiene un papel relevante y fundamental que se resume en la tabla 4.
Cuando Los miembros de un grupo Aporta ideas Contra argumentan una opinin Preguntan Critican las opiniones Aceptan las opiniones Tienen problemas Trabaja con esfuerzo Aprenden a travs de de otro compaero
Tabla 4. Contribucin de los miembros del grupo en el aprendizaje del aprendiz.

El Aprendiz Enriquece sus puntos de vista Fundamenta sus propuestas Estructura y profundiza su pensamiento para dar la respuesta Desarrolla la tolerancia Fortalece la autoestima y confianza en el mismo. Se solidariza con el grupo Se motiva para ofrecer una mejor contribucin la explicacin Consolida sus conocimientos cuando expone

7.5 APOYO DE LA INFORMTICA Y LAS TELECOMUNICACIONES

Las nuevas tecnologas, ms que un recurso, han demostrado ser un ambiente de trabajo que favorece la puesta en prctica de las caractersticas del aprendiz, puesto que este incluye un sin nmero de procesos, muchos de los cuales no slo se hacen ms eficientes con la utilizacin de las tecnologas, sino que stas permiten ampliarlos y enriquecerlos, por ejemplo, el valor de Internet radica en los valiosos recursos de informacin que ofrece. Permite al aprendiz navegar, seleccionar, analizar, contrastar y evaluar informacin a travs de un proceso de investigacin, pasando el instructor a asumir el papel de coordinador de la informacin y no de proveedor. Adicionalmente, la experiencia del aprendizaje en espacios virtuales ha demostrado poseer un enorme potencial para lograr beneficios educativos significativos, para el aprendiz, para el instructor y para el mismo proceso educativo: Favorece un aprendizaje activo y centrado en el aprendiz. Ofrece igualdad de oportunidades a los aprendices. Cambia las relaciones entre instructores y aprendices. Se forman autnticas comunidades de aprendizaje. Fomenta la responsabilidad. Facilita la internacionalizacin de la educacin. Ayuda a manejar el tiempo y a utilizar el espacio de manera ptima.

8. LA ESTRATEGIA DE FORMACIN POR PROYECTOS

8.1 MARCO CONCEPTUAL La evolucin y los cambios son una constante hoy da en todos los mbitos de la vida, y, en particular, en el mbito productivo; por ello, no es extrao que desde las nuevas necesidades emergentes, las empresas demanden al sector educativo/formativo nuevos caminos y nuevas propuestas para el logro de un mejor y ms competitivo desarrollo empresarial. Por otra parte, la empresa no es ajena a un contexto social, organizacional, empresarial, educativo, sino que lejos de ser una isla, se encuentra interrelacionada con otras instituciones, en muchos casos de forma explcita, en otros de forma implcita, y en bastantes por derivacin de las anteriores relaciones. Adems, hay que sealar que esta relacin -que, obviamente, no es nueva- presenta en la actualidad dos caractersticas diferenciadoras con relacin a pocas pasadas: a) por una parte, es una relacin que se busca de forma intencionada para generar el mayor beneficio mutuo posible, con repercusiones tanto sobre la empresa como sobre el entramado social; b) el smil que poda ser utilizado con anterioridad, de la organizacin como una pieza ms en el conjunto de un mecanismo bien engrasado y articulado (por ejemplo, un reloj mecnico), es hoy da superado, y se vive la empresa ms como una parte de un organismo vivo en el que las interacciones no son simplemente mecnicas, sino orgnicas, tomando tanta importancia el conocimiento explcito como el tcito. En este contexto, las personas toman una relevancia especial al interior de las organizaciones, requirindose de las mismas un perfil diferente al que se demandaba en modelos productivos de dcadas anteriores. Tal como sealan Ugarte y otros6, en la actualidad el nuevo tipo de trabajador que se demanda va ms all del que se deriva de una mera ejecucin tcnica y mecnica de la tarea. Hoy en da, en los entornos cambiantes de trabajo, se requiere de personas que sean capaces de desplegar en sus acciones y comportamientos, actitudes, capacidades y competencias que les permitan una asimilacin y acomodacin en la direccin de hacer confluir el desarrollo personal con el profesional. En este mismo sentido, y ya desde una visin ms cercana al mbito formativo, Bernd Ott7 -catedrtico de Tcnica y Didctica de la Tcnica de la Universidad de Dortmund-, seala lCobran, la importancia creciente las tareas de planificacin, direccin y control, con requisitos de cualificacin de carcter personal como la capacidad de anlisis abstracto, la de planificacin, el pensamiento sistemtico global y la formacin autnoma. Junto a las cualificaciones individuales muy especializadas y rpidamente disponibles se fomenta un amplio abanico de cualificaciones para diversos sectores funcionales, que se

6 7

Ugarte, L.; Calzada, I.; Beti, I. (2003): Memoria del Estado del Arte: Trabajador del conocimiento. MIK. Mondragn. Ibidem Nota 2. 2

cifran particularmente en las llamadas soft-skills o competencias blandas, como p. ej. capacidad de trabajo en equipo, de resolucin de problemas y de comunicacin. Siguiendo a este mismo autor, podemos avanzar en la necesaria e imprescindible transicin que los modelos educativo-formativos existentes deben realizar; al respecto, Ott indica que son... sobre todo los cambios en los requisitos de cualificacin quienes condicionan una nueva cultura educativa dentro de la formacin profesional. Por este motivo, los ltimos modelos e iniciativas de diseo formativo parten de un campo profesional de actuacin en permanente evolucin, y aspiran a instaurar un aprendizaje activo-productivo como componente central de la formacin profesional (inicial o continua). El objetivo de este aprendizaje activo-productivo es lograr a travs de un tratamiento activo de los temas de estudio la mayor eficacia didctica posible en cuanto a materias tcnicas y conseguir entre aprendices y aprendices un desarrollo crticodialctico de competencias cifradas en tres sectores claves: y Tcnicas autoformativas, y Tcnicas de comunicacin y cooperacin, y y Tcnicas de creatividad. Y aade que los nuevos requisitos de cualificacin y de desarrollo de competencias hacen necesarios tambin nuevos mtodos de enseanza y formacin centrados en los problemas y la actuacin y orientados a: y Problemas integrados de cariz multidimensional y las autnticas realidades laborales, y Sistemas de actuacin ceidos a los problemas, con mayor margen para el aprendiz, y a y Tipos formativos activos, experimentales y por cooperacin, y ambientes de formacin de diseo abierto. Desde la perspectiva colombiana, el propio SENA8 viene sealando desde hace ya algunos aos que la formacin profesional... exige un enfoque integrador que logre atender lo econmico y lo social. El SENA reconoce que ahora se exigen personas con mayor movilidad e iniciativa, capaces de desempearse en varios oficios dentro de un esquema de produccin flexible y adaptable a los cambios del mercado. Esto significa que la formacin profesional debe acompaar las habilidades, destrezas y hbitos para dominar las funciones en una ocupacin, con la formacin para las nuevas competencias requeridas, con la generacin de capacidades para el auto-aprendizaje y la comprensin de los por qu de los instrumentos y los procesos, el avance hacia el conocimiento tecnolgico y organizativo y hacia la capacidad para adaptar, innovar y tomar decisiones en organizaciones cada vez ms planas y en las cuales prima el trabajo en equipo.

Desde el punto de vista del desarrollo humano integral el SENA sostiene que no solamente el nuevo trabajo sino tambin todo el entorno cultural y las nuevas relaciones sociales requieren de un ciudadano que pueda establecer relaciones e interrelaciones, abstraer informacin, interpretar smbolos, resolver problemas y tomar decisiones, orientado por slidos valores ticos. Requerimientos del aprendizaje: Las necesidades de aprendizaje actuales como el trabajo colaborativo, el uso de la tecnologa, aprender a aprender, el nfasis en la construccin del conocimiento por parte de la persona y en general, el desarrollo de las competencias laborales, obligan la incorporacin de tcnicas didcticas utilizadas desde hace tiempo. Las tcnicas didcticas son recursos para apoyar al instructor en la organizacin del proceso de aprendizaje. Las ms eficaces y que ms se utilizan son: el aprendizaje basado en problemas, el anlisis de objetos, el aprendizaje enfocado a proyectos, el mtodo de casos y la variedad de tcnicas orientadas a desarrollar las habilidades y actitudes propias del aprendizaje colaborativo. Estas didcticas surgen de la visin de la educacin en la cual los aprendices toman una mayor responsabilidad en su proceso, se fundamentan en el aprendizaje colaborativo, constructivista y experiencial. QU ES LA ESTRATEGIA DE FORMACIN POR PROYECTOS? Definicin: La estrategia de Formacin por Proyectos es un modelo educativo y de gestin tecnolgica que faculta el desarrollo de aprendizaje a travs de proyectos y la gestin tecnolgica de los mismos. Es una tcnica didctica de la Formacin Profesional Integral que permite desarrollar en el aprendiz una estructura mental que le faculta para solucionar problemas de la vida real, siendo as coherente con los requerimientos y las necesidades de aprendizaje actuales, ya que incorpora tambin procesos como trabajo colaborativo, uso de la tecnologa, nfasis en la construccin del conocimiento por parte del aprendiz y aprender a aprender entre otros. El proyecto: Con la Formacin por Proyectos se conduce a los aprendices a construir su propio aprendizaje a partir de la planeacin y desarrollo de actividades que generan un producto tangible o intangible como respuesta a una situacin problmica real. El proyecto se desarrolla en un tiempo determinado a travs de las actividades de aprendizaje. Durante esta realizacin, los aprendices tienen que tomar decisiones, definir el contenido, organizar el trabajo, decidir sobre la utilizacin de las mejores herramientas tecnolgicas y cientficas y finalmente presentar y sustentar el resultado del proyecto, por tanto, se requiere continua supervisin del instructor y ambientes de formacin adecuados para que los aprendices puedan trabajar en equipo y desarrollar los procesos definidos en el proyecto. El proyecto es el pretexto para que el aprendiz desarrolle capacidades que le formen como un ser competente, pero lo importante es el aprendiz mismo y no el proyecto, aunque este debe ser real y significativo para el aprendiz.

El proceso de desarrollo del proyecto y el producto que genera, son objeto de evaluacin de la formacin y a su vez, parte de la evidencia de la formacin. Propsitos: La Formacin por Proyectos posibilita el desarrollo de competencias especficas y el fortalecimiento de las competencias transversales a travs de procesos con un enfoque procedimental (tipo formativo), en el que las actividades son objeto directo de aprendizaje y son el verdadero instrumento mediante el cual se desarrollan las potencialidades. Los contenidos juegan un papel de soporte y el conocimiento se adquiere cuando es utilizado para llevar a cabo una determinada accin o actividad. Los aprendices acceden a los contenidos en la medida de los requerimientos para el desarrollo de las actividades. La estrategia de Formacin por Proyectos facilita el desarrollo de todas las competencias integrales y especficas. Requerimientos: Para un ptimo funcionamiento y resultado de la estrategia de Formacin por Proyectos, es necesario conformar ambientes de aprendizaje abiertos y articulados, donde los instructores y aprendices acceden de manera permanente, que posibiliten el trabajo colaborativo y en equipo, que tengan como eje central, tecnologas que se integran alrededor de un proceso productivo, que involucren las tecnologas de la informacin y las comunicaciones, que permitan el desarrollo simultneo de las mltiples actividades que conforman cada funcin completa, organizadas por procesos dentro del mismo ambiente de aprendizaje. Esta estrategia requiere el manejo, por parte de los aprendices, de muchas fuentes de informacin y disciplinas que son necesarias para resolver problemas o contestar preguntas que sean realmente importantes. Estas experiencias en las que se ven involucrados, hacen que aprendan a manejar y a usar los recursos de los cuales disponen, como el tiempo y los materiales, adems que desarrollan y fortalecen habilidades y destrezas necesarias para funcionar en el mundo actual. Caractersticas de la Formacin por Proyectos: La estrategia de Formacin por Proyectos se caracteriza por: y Funcionar como un proceso didctico global dentro del cual se desarrollan todas las actividades de aprendizaje plenamente conectadas con la vida del trabajo, ya que se centra en explorar y resolver un problema prctico con una solucin desconocida. y Reflexionar sobre una situacin problmica de la realidad desde una perspectiva tica y social para presentar soluciones prcticas que contribuyan a la mejora y el desarrollo de su entorno. y Tener como sistema de trabajo la colaboracin, a travs de la cual los aprendices comparten en equipo la planeacin, el proceso y los resultados, alternando con actividades de trabajo individual.

y y

y y y y

y y

Incorporar la participacin activa y responsable de los aprendices en el proceso para tomar decisiones sobre cmo llevar a cabo el desarrollo del proyecto. Permitir que el instructor asuma un papel de facilitador del aprendizaje, orientando, apoyando, retroalimentando y evaluando al aprendiz durante todo el proceso. Ofrecer libertad al aprendiz para generar nuevos conocimientos en la bsqueda de soluciones innovadoras. Estimular la reflexin del aprendiz sobre lo que hace, cmo lo hace y qu resultados logra, hacindolo responsable de su propio aprendizaje. Permitir que los aprendices aborden los contenidos a partir de un problema. Los proyectos deben abarcar varias especialidades, incluir contenidos integrados de diferentes disciplinas y la interaccin entre ellas, de tal manera que el aprendiz aplica conocimientos de diferentes competencias, lo cual le permite apreciar la relacin existente entre ellas. Incorporar la tecnologa informtica y de telecomunicaciones como apoyo a la enseanza y al aprendizaje. Permitir flexibilidad en cuanto al enfoque del proyecto, el diseo, el control del instructor y el grado de autonoma del aprendiz ya que estos varan en funcin del nivel del aprendiz.

Bases y caractersticas de la Formacin por Proyectos: Desde una perspectiva psicopedaggica, podemos decir que el Aprendizaje basado en Proyectos/Problemas tiene su sustento en diferentes teoras y autores de modelos que denominamos constructivistas (Piaget, Dewey, Novack, Ausubel,...), as como en tendencias ms relacionadas con la interaccin social e, incluso, con la formacin a travs del trabajo (Vigotsky, Makarenko,...). Tal como seala el ITESM9, en el ABP se siguen tres principios bsicos: y y y El entendimiento con respecto a una situacin de la realidad surge de las interacciones con el medio ambiente. El conflicto cognitivo al enfrentar cada nueva situacin estimula el aprendizaje. El conocimiento se desarrolla mediante el reconocimiento y aceptacin de los procesos sociales y de la evaluacin de las diferentes interpretaciones individuales del mismo fenmeno.

Y, en este contexto, se aade que dentro de la experiencia del ABP los aprendices van integrando una metodologa propia para la adquisicin de conocimiento y aprenden sobre su propio proceso de aprendizaje. Los conocimientos son introducidos en directa relacin con el problema y no de manera aislada o fragmentada. En el ABP los aprendices pueden observar su avance en el desarrollo de conocimientos y habilidades, tomando conciencia de su propio desarrollo.

ITESM: El aprendizaje basado en problemas, en http://www.sistema.itesm.mx/va/dide/inf-doc/estrategias/

Todo ello, en coherencia con lo que se viene manifestando, tiene un amplio alcance en cuanto a los objetivos y finalidades que este cambio didctico-metodolgico posibilita y persigue. De manera sinttica, podemos sealar como principales objetivos de este tipo de actuacin en el ambiente de aprendizaje, los siguientes10: y y y y y y y y y Promover en el aprendiz la responsabilidad de su propio aprendizaje. Desarrollar una base de conocimiento relevante caracterizada por profundidad y flexibilidad. Desarrollar habilidades para la evaluacin crtica y la adquisicin de nuevos conocimientos con un compromiso de aprendizaje de por vida. Desarrollar habilidades para las relaciones interpersonales. Involucrar al aprendiz en un reto (problema, situacin o tarea) con iniciativa y entusiasmo. Desarrollar el razonamiento eficaz y creativo de acuerdo a una base de conocimiento integrada y flexible. Monitorear la existencia de objetivos de aprendizaje adecuados al nivel de desarrollo de los aprendices. Orientar la falta de conocimiento y habilidades de manera eficiente y eficaz hacia la bsqueda de la mejora. Estimular el desarrollo del sentido de colaboracin como un miembro de un equipo para alcanzar una meta comn.

Para impulsar y alcanzar estos objetivos, es clave una correcta y adecuada seleccin, secuenciacin e integracin de los proyectos y/o problemas a plantear y desarrollar en el contexto de aprendizaje. Algunos requisitos que Kjersdam (1998)11 seala al respecto, son: Los conocimientos12 deben constituir el perfil profesional del curriculum. Los conocimientos deben organizarse de tal manera que se puedan ir adquiriendo unos conocimientos progresivamente ms elevados durante el proceso de estudio. Los conocimientos han de tener una expresin de carcter general para cubrir una amplia gama de materias para el trabajo de proyecto realizado sobre el tema especfico. Los conocimientos deben tener una aproximacin profesional delimitada para facilitar la enseanza de las disciplinas mediante cursos, y deben establecer tambin la perspectiva profesional del trabajo de proyecto.

Ibidem Nota 10. En este contexto, cuando se mencionan los temas, el autor se refiere en realidad a las temticas en torno a las cuales se estructuran y desarrollan los proyectos, y no a la acepcin clsica de temas (o temario) que ha podido utilizarse en aos anteriores en nuestro entorno.
12

11

Por su parte, el trabajo sobre cada uno de estos temas, conllevar una aproximacin lo ms cercana posible a la forma de actuar que se dara en contextos reales en los que estas temticas puedan plantearse. A este respecto, Ott (1999)13 propone que los mtodos de enseanza y formacin centrados en los problemas y la actuacin se articulen en cuatro fases: Planteamiento del problema. Estructuracin del problema. Resolucin del problema. Aplicacin prctica de la solucin, ver la figura 1:
IDENTIFICAR, PLANTEAR Y ANALIZAR EL PROBLEMA Planteamiento del problema, delimitacin del contexto y de los condicionantes, planificacin.

INVESTIGAR Bsqueda de informacin, posibles soluciones, analizar objetos existentes, como han resuelto el problema otras personas, entrevistas con expertos, conocimientos bsicos que ayudan a dar soluciones y entender el funcionamiento de aparatos, lluvia de ideas, bocetos previos, planos.

DESARROLLAR LA SOLUCIN Evaluar las posibles formas de resolver el problema, ddefinir la solucin, disearla, experimentar, probar, realizar su construccin y montaje utilizando los materiales y herramientas necesarias, realizar memoria - informe.

PRESENTAR Y EVALUAR RESULTADOS Sustentacin de la solucin obtenida, aprendizaje logrado, conclusiones. Demostracin de conocimientos adquiridos, habilidades desarrolladas, de comunicacin, de relacin interpersonal y de manejo de grupos
Figura 1. Etapas generales de la Formacin por Proyectos

Rol del aprendiz y del instructor: Con la estrategia de Formacin por Proyectos se busca que los aprendices, durante el desarrollo de los proyectos, adquieran la fundamentacin terica necesaria, pero recurriendo a esta como una necesidad para alcanzar sus propsitos y no como un requisito de clase para avanzar al siguiente tema.

13

Ibidem Nota 2.

La estrategia de Formacin por Proyectos permite a los aprendices: y Formar sus propias representaciones de tpicos y cuestiones complejas. y Determinar aspectos del contenido que encajan con sus propias habilidades e intereses. y Trabajar en tpicos actuales que son relevantes, de inters local e internacional. y Estructurar el contenido alimentado de sus propias experiencias diarias de construccin. Actividades del aprendiz: y Organizador del proceso. y Administrador de su tiempo, recursos y aprendizajes. y Investigador de conocimiento para obtener los mejores resultados. y Analtico, sintetizador y gestor. y Diseador, creativo e innovador. y Comunicador, experto en relaciones interpersonales y en manejo del trabajo en equipo. Actividades del instructor: y Tutor, facilitador, orientador, motivador y supervisor. y Administrador de los proyectos. y Diseador y experto. y Evaluador. y Consejero y orientador. Aprendizajes que se desarrollan: Con el propsito de cumplir con el perfil del aprendiz trabajador se desarrollan aprendizajes de los cuales se destacan: y Trabajar en equipos interdisciplinarios. y Resolver todo tipo de problemas. y Tener capacidad para ofrecer explicaciones claras, precisas y cientficamente fundamentadas. y Aplicar conocimiento tcnico de la especialidad a situaciones reales. y Organizar, planear y administrar el tiempo y los recursos. y Formular objetivos, metas y propsitos para iniciar y concluir un proyecto dentro de lmites, recursos y estructuras determinadas. y Desarrollar el pensamiento crtico al apreciar el valor de la informacin en la toma de decisiones. y Desarrollar la responsabilidad y la capacidad de innovacin. y Lograr una conciencia clara de las necesidades del pas y de sus regiones. y Adquirir el compromiso de actuar como agentes de cambio y respeto. y Adquirir el compromiso con el trabajo y voluntad de ayudar. Evaluacin: En la Formacin por Proyectos la evaluacin es permanente durante el desarrollo del proyecto y cada aprendiz debe ser capaz de explicar los resultados de su

aprendizaje tanto a sus compaeros de equipo, como al instructor. El conocimiento slo se establece realmente cuando uno es capaz de explicarlo a otros (Kjersdam, 1997). Al aplicar la estrategia de Formacin por Proyectos se han evidenciado diferencias significativas en el perfil de salida de los aprendices, sobresaliendo las siguientes: y Fortaleza en la solucin de problemas, comunicacin, cooperacin y conocimiento tcnico. y Facilidad para encontrar trabajo y sentir confianza en los lugares asignados. y Fcil adaptacin a los requerimientos de la vida del trabajo. y Habilidad para trabajar en equipo y manejar grupos. Al utilizar esta estrategia es importante para el instructor considerar lo siguiente: y No son aconsejables los proyectos de larga duracin. y Puede tomar un tiempo considerable al instructor preparar un curso aplicando Formacin por Proyectos por primera vez. y Puede ser complejo determinar los propsitos y las metas de aprendizaje. y Es difcil mantener a los aprendices y a los instructores activos de forma permanente. Movilizacin al cambio: De acuerdo con la Foundation for Internacional Collaboration on School Improvement. Liberman y Miller, 1986: Para que el cambio educativo se logre con xito, deben darse las siguientes condiciones: y Crear las situaciones para la colaboracin a fin de que los participantes trabajen juntos y compartan preocupaciones. y Partir del nivel en el que se encuentran los instructores que van a iniciar el cambio. y Establecer mecanismos para que el conocimiento privado se haga pblico y evitar el aislamiento. y Ser concientes del poder del ensayo error y verlo como un medio para la reflexin y mejora. y Crear un plan de implementacin y seguimiento con actividades de apoyo que sirvan de soporte para que el cambio se instale. y Ofrecer apoyo al instructor para hacer frente a los contratiempos pues el cambio se introduce con esfuerzo y va acompaado de fallos y problemas propios de los comienzos. Los instructores no hacen el cambio educativo por el solo hecho de aprender metodologas y tcnicas de forma terica. Para dominar las habilidades y adquirir las actitudes que el cambio requiere, necesitan adems del conocimiento, practicar una y otra vez. Generalmente el cambio del instructor sigue un proceso de periodos sucesivos: Conocimiento, prctica, mejora, perfeccionamiento y mantenimiento.

Logros de la Formacin por Proyectos: Los logros afectivos y cognitivos de los proyectos, interrelacionados, no pueden alcanzarse cabalmente por otras vas. Creemos que la escuela sin proyectos es, lamentablemente, una escuela incompleta, que deja de ofrecer a los aprendices las experiencias ms preciosas que debera ofrecer. Cualquiera, aprendiz , que haya tenido la oportunidad de desarrollar de manera autntica (esto es, autnoma) una investigacin, por pequea que haya sido, podr darse cuenta de que esta actividad produce en quien la sigue una gran satisfaccin, y estimula a conocer ms, a seguir profundizando en lo investigado, como no puede hacerlo ninguna otra actividad escolar. El esfuerzo mantenido durante varios aos para que la estrategia de Formacin por Proyectos se reinstale en la prctica del instructor en el SENA a nivel nacional, ha generado una rica experiencia y conocimiento y conducido a logros significativos al interior de la Institucin y en otros ambientes nacionales e internacionales donde los resultados evidentes han generado un merecido reconocimiento como estrategia de formacin efectiva para los requerimientos de la sociedad actual. De acuerdo con el impacto de la estrategia de Formacin por Proyectos, algunos de los beneficios obtenidos son: y Los instructores realizan una prctica ms reflexiva, centran su atencin en el aprendizaje del aprendiz e incorporan ajustes y cambios al proceso a fin de obtener los mejores resultados para el aprendiz y lograr las metas previstas. y La forma de trabajo de los aprendices incorpora, un alto porcentaje de actividades colaborativas. y La carga de trabajo del aprendiz se ha incrementado y aunque ellos la perciben como excesiva, se fomenta la responsabilidad y la cultura de trabajo del aprendiz. y Se ha incrementado considerablemente la atencin al desarrollo de habilidades, actitudes y valores como el aprendizaje por cuenta propia, la autogestin, el trabajo colaborativo, la capacidad de anlisis, sntesis, diseo, desarrollo y evaluacin, la responsabilidad, la honestidad y la cultura de trabajo entre otros. y El uso de las herramientas tecnolgicas ha pasado a ser una forma natural de trabajo con la cual los aprendices se sienten cmodos, la usan de forma eficiente y la valoran pues les permite el acceso a recursos informticos muy valiosos para su propio aprendizaje. En coherencia con todo lo anterior, la siguiente tarea que debern abordar los Instructores trabajando en equipo, es la de generar posibles secuencias o propuestas para el trabajo con los aprendices. A modo de y para un proceso de formacin que tenga, por ejemplo, una duracin de tres trimestres, podran pensarse secuencias del siguiente tipo:

Anlisis de un objeto o servicio

Proyecto 1

Proyecto 2

Proyecto Final

Induccin

Clase Magistral

Clase Magistral

Clase Magistral

Primer Trimestre

Segundo Trimestre

Tercer Trimestre

OPCIN A: OPCIN B: Obviamente, pueden darse infinidad de variantes en ejemplos de secuencias como las anteriores, en funcin de las temticas que se vayan a desarrollar. De lo anterior cabe subrayar dos aspectos importantes: a) que la mayor proporcin del tiempo de trabajo de los alumnos (e Instructores) no est dedicada a las clases magistrales, sino: a) actividades -debidamente estructuradas- que, normalmente, se realizan en equipos de trabajo; b) que las clases magistrales no desaparecen, sino que toman sentido en la medida en que son la mejor alternativa metodolgica para posibilitar el aprendizaje de un determinado tema y/o el desarrollo de una determinada competencia.

Estudio de Caso

Proyecto 1

Clase Magistral

Proyecto 2

Induccin

Clase Magistral

Anlisis de un objeto o servicio

Primer Trimestre

Segundo Trimestre

Tercer Trimestre

Junto a lo anterior, hay que sealar, adems, que a lo largo del desarrollo de una determinada temtica, puede requerirse el uso de ms de una de las metodologas sealadas. As el Anlisis de Objetos, puede requerir una Clase Magistral; el desarrollo de un Proyecto, puede conllevar tanto alguna Clases Magistrales como el Anlisis de un determinado producto; el Estudio de Casos puede finalizar con un Juego de Roles; el Anlisis de un Objeto, puede derivar en el planteamiento y diseo de un Proyecto; etc.

Una vez que se tiene, medianamente definida, la secuencia de propuestas que se desarrollarn con los aprendices con los temas implicados en cada una de ellas, es el momento de preparar las mismas con mayor detalle y concrecin en aspectos como: y y y y y y Objetivos a lograr (en relacin con Competencias) Forma de presentacin de la propuesta Actividades y tiempos en que se desarrollar Organizacin de los aprendices Recursos y materiales Papel del Instructor en el proceso

BIBLIOGRAFA CEPAL, Formulacin, evaluacin y monitoreo de proyectos sociales editorial). Miranda, 2000, Gestin de Proyectos , cuarta edicin, MM Editores. Nonaka y Takeuchi, 1995, La organizacin creadora de conocimiento , Oxford University Press. Mxico. Prez y Castaeda, 2009, Redes de conocimiento . Ciencias de la informacin. Vol. 40, No. 1, abril de 2009. Ulrich y Eppinger, 2009, Diseo y desarrollo de productos , cuarta edicin, Mc Graw Hill. SENA Direccin General. Bogot, 1.986. TEC de Monterrey. Modelo Educativo del TEC de Monterrey. Monterrey. SENA. Unidad Tcnica. Seccin Publicaciones SENA Direccin General. Bogot, 1.986. Bibliografa: SENA. Unidad Tcnica. Seccin Publicaciones SENA Direccin General. Bogot, 1.986. SENA. Manual de evaluacin y certificacin con base en normas de competencia laboral. Bogot, 2003. SENA. Manual para Disear Estructuras Curriculares y Mdulos de Formacin para el Desarrollo de Competencias en la Formacin para el Desarrollo de Competencias en la Formacin Profesional Integral. Bogot, 2002. CONVENIO SENA - MCC INTERNACIONAL. Gua de Diseo Curricular. Bogot, 1998. CONVENIO SENA - MCC INTERNACIONAL. Gua de Desarrollo Curricular. Bogot, 1998. SENA ALECOP DIDCTICA RECURSOS EDUCATIVOS. T. B. T. Propuesta Curricular Sector Industrial. Bogot, 2002. TEC de Monterrey. Modelo Educativo del TEC de Monterrey. Arnold, R (2001): Formacin Profesional: nuevas tendencias y perspectivas. OITCINTERFOR. Montevideo. Ott, B. (1999): Caractersticas estructurales y categoras de destinatarios para una formacin profesional integral, en Revista Europea de Formacin Profesional, n 17. CEDEFOP. Tesalnica. SENA (1997): Estatuto de la Formacin Profesional Integral del SENA. Santa F de Bogot. SENA. Unidad Tcnica. Seccin Publicaciones SENA Direccin General. Bogot, 1.986. (en revisin

Drucker, Peter, 1985, La disciplina de la innovacin , Harvard Business Review.

TEC de Monterrey. Modelo Educativo del TEC de Monterrey. Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA Direccin General Direccin de Formacin Profesional Gerencia de los Centros en torno a Proyectos Grupo de Teleinformtica y Tecnologa Educativa

ANEXOS TALLERES SUGERIDOS AUTODIAGNOSTICO Para una reflexin de nuestro compromiso con el proceso de formacin profesional Integral del SENA, los invitamos a diligenciar el siguiente formulario, y de acuerdo con las orientaciones de su instructor colquelo en la plataforma virtual en el espacio del Foro Compartiendo mis competencias.
Nombre: Perfil Profesional: Convocatoria asociada a su contratacin: Experiencia en Procesos de Formacin profesional y laboral actual y otras: En relacin con su contexto familiar: Qu es lo que ms le gusta de su trabajo como Instructor SENA?: Qu es lo que ms le disgusta o le molesta? Qu fortalezas tiene usted como Instructor? Qu debe mejorar en su rol de instructor?

Cules han sido los acontecimientos ms importantes de su vida?

Positivo Difcil Cul es su pensamiento a cerca de la vida? Cul es pensamiento a cerca del momento actual de la sociedad? Construya una biografa de su vida y comprtala en plenaria

REFLEXIONES DEL CONTEXTO PROFESIONAL

Para el desarrollo de esta actividad lo invitamos a reflexionar, a partir de los componentes del ciclo de la calidad P H V A, y consigne las evidencias que usted considera determinantes para lograr los factores claves de xito en el desarrollo de su proceso laboral como Instructor Tutor FACTORES DE ANALISIS EVIDENCIAS DE LA ACTIVIDAD IMPORTANCIA EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE Comprensin del aprendiz como ser humano. Flexibilidad conductual en el desarrollo de la relacin Instructor aprendiz Liderazgo en cada integrante del equipo VERIFICAR Anlisis y problemas. solucin de

Seguimiento oportuno al proceso de desarrollo curricular Resolucin de conflictos al interior de los equipos de desarrollo curricular Retroalimentacin en las diferentes situaciones durante el desarrollo del proceso Cumplimiento de cronograma de actividades. Anlisis de desempeo en el proceso de formacin profesional integral Ambiente de confianza en el desarrollo del proceso de formacin

Concertar procesos de formacin y planes de mejora Registrar resultados e informar

Comparacin de resultados Vs. Indicadores ASEGURAR Documentar, estandarizar procesos y procedimientos. Concertar procesos formacin profesional Registrar resultados Correctivos recurrencia Definicin de mejoramiento e y de

informar evitar de

planes

Acompaamiento y facilitacin entre compaeros de equipos de desarrollo curricular Lecciones aprendidas Manejo de la presin y el stres

GUA ESTRUCTURADA PARA EL DESARROLLO DE UN PLAN DE SESIN DE CLASE En este taller los invitamos a revisar un programa de formacin asociado a su perfil, donde se proyecta como instructor y con el apoyo de su orientador identifique cada una de las variables asociadas a la planeacin del proceso formativo y que son relevantes para su gestin administrativa.
rea de formacin Programa de Formacin Cdigo Ficha del curso

Proyecto Asociado Actividad de Aprendizaje

Fase del Proyecto

Actividad del Proyecto Nmero de Horas

Resultado de Aprendizaje

Aprendizaje Directo

Aprendizaje Independiente

Aprendizaje Autnomo

Competencias laborales y competencias integrales asociadas a la actividad de aprendizaje Objetivos del Proyecto formativo relacionados con la actividad de aprendizaje. Productos a entregar en el proyecto y desarrollados en la actividad de aprendizaje

CONOCIMIENTOS ASOCIADOS PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE CONOCIMIENTOS DE CONCEPTOS Y PRINCIPIOS CONOCIMIENTOS DE PROCESO CRITERIOS DE EVALUACION

EVIDENCIAS DEFINIDAS EN EL CONTEXTO DE AL ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE DE CONOCIMIENTO DE DESEMPEO

DE PRODUCTO

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO DE DESEMPEO DE PRODUCTO

DIDACTICAS ACTIVAS SUGERIDAS PARA EL LOGRO DE LA EVIDENCIA

DESCRIPCION DEL PROCESO FORMATIVO APRA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

GLOSARIO BIBLIOGRAFIA/WEBGRAFIA NOMBRE DEL INSTRUCTOR

PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIN DE INSTRUCTOR La propuesta a desarrollar en este taller Describir los procesos para:

Elaboracin de los reportes acadmicos Administracin del ambiente de aprendizaje El registro de: y Momentos de la evaluacin del proceso formativo y Registro de la evaluacin de las evidencias. y Procedimientos para la programacin de horarios e instructor y Reportes Acadmicos, periodicidad e instancias respectivas. y Procedimientos en el eje de ingreso de aprendices y Procedimientos en la permanencia del aprendiz en su proceso de formacin y Reconocimiento de aprendizajes previos y Concertacin de la ruta de aprendizaje y Procedimiento para el seguimiento de egresados. Equipos de desarrollo curricular parte de ejecucin del proceso Proceso de contratacin, programacin en horas. Acompaamiento a los procesos en proyectos. Definicin de las tcnicas de didcticas activas inmersas en el proceso de la ejecucin de la formacin Evaluacin de los resultados de aprendizaje Alistamiento de los instrumentos de evaluacin de la formacin Manejo de la plataforma LMS Relacin del instructor con y Aprendices y Grupo de apoyo administrativo. y Coordinador acadmico. y Subdirector. y Supervisor de contratos.