LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La pratique de la GRH se situe 2 niveaux :

elle porte sur le recrutement, la formation, la rmunration et traite des conditions de travail la GRH a pour mission le dialogue social dans lentreprise, qui passe par la communication interne, ltablissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux

LA MISE EN UVRE DE LA GRH 1/ LE RECRUTEMENT

1. Sur quoi repose le recrutement du personnel ? Sur la dtermination des besoins 2. Quelles sont les diffrentes tapes du processus de recrutement ? Etude de poste (le profil de poste) Recherche candidatures Slection Dcision formalits dembauche Accueil et priode dessai Evaluation, contrle de lintgration 3. Quest-ce quun profil de poste ? portrait idal de la personne qui doit occuper le poste 4. Quel est le rle du profil de poste ? Dfinition du poste : missions, principales tches, position dans la structure Profils servent au recrutement, la rmunration et la formation 5. Quels sont les diffrents modes de recrutement ? Interne : mutation, promotion Externe : cabinet de recrutement, organisme de placement (ANPE, ARPEC), agences dintrim 6. Et les diffrents moyens de recrutement ? Le choix des moyens dpend de la nature de lemploi et de son niveau de qualification : affichage, annonce presse et/ou mdia, salons, associations anciens tudiants, stages et travail intrim, recommandation du personne, par connaissance, candidature spontane, conseils en recrutement (chasseurs de ttes) 7. inconvnients et avantages des recrutements interne et externe ? interne : cot limit, peu de risque sur qualit du recrutement mais limite le choix de candidat externe : cot plus lev, choix plus large de candidats 8. Quelles sont les mthodes de slection des candidats ? CV + lettre de motivation Entretien dembauche (individuels/collectifs) Tests et essais professionnels + phychologiques Jeux de rles et mises en situation

2/ LA FORMATION
9. La formation est-elle obligatoire ? Instaure loi 16/7/71 formation professionnelle continue rforme en 2004 (plan de formation + CIF conges individuel de formation+ DIF droit individuel la formation) 0.55 % masse salariale si 10 salaris et 1.6 % masse salariale si + 10 salaris 10. Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ? Objectif conomique pour lentreprise : augmenter la productivit, adaptation aux volutions techniques, assurer la mobilit du personnel

Objectif personnel pour salari : outil de promotion, reconversion, enrichissement personnel 11. Quest-ce quun plan de formation ? Regroupe lensemble des actions de formation dans lentreprise (objectifs, contenus, personnels concerns) 12. Diffrencier formation initiale et formation continue Initiale : avant entre dans monde du travail pour obtenir des diplmes Continue : dans monde du travail 13. Comment peut tre ralise la formation ? En interne : adaptation ou perfectionnement En externe : changements de qualification ou mtier (ex GRETA, chambres de commerce) 14. Pour lentreprise, la formation peut-elle tre considre comme un investissement ? Notion de K humain quil faut enrichir et entretenir Investissement car cot pour lentreprise qui en attend des retombes : adapter ou accrotre les qualifications et les comptences pour gagner en comptitivit 15. La formation peut-elle tre parfois une alternative au licenciement ? Oui, parfois si le glissement dune catgorie demplois menacs sopre vers des emplois non menacs grce une formation qualifiante (faire face aux mutations technologiques par ex)

3/ LA REMUNERATION
a) le systme de rmunration : Pour une entreprise, un systme de rmunration doit satisfaire au moins 2 conditions : minimiser ses effets sur les cots de production maximiser son impact sur le comportement des salaris

ces 2 conditions peuvent tre contradictoires, do la difficult optimiser la gestion des rmunrations. Un systme de rmunration quilibr et efficace doit rpondre 3 objectifs : lquilibre financier : lentreprise doit tre capable de payer la masse salariale totale, ce qui passe par sa capacit dgager un maximum de valeur ajoute par salari la cohrence interne : fixer des taux de rmunration qui ne soient pas trop bas (elle ne pourrait pas avoir un personnel de qualit, + contrainte du SMIC) ni trop hauts (lquilibre financier serait compromis) lquit interne : pour assurer un bon climat social. Pour tre peru comme quitable, un salaire doit dpendre de la qualification et de la performance du salari

16. Quelles sont les principales composantes de la rmunration des salaris ? Salaire + primes + rmunrations en nature + participation + avantages sociaux 17. Quelles sont les diffrentes formes de salaires ? au rendement ( la production), salaire mixte (temps + prime au rsultat ou la production) Salaire au temps (horaire), A lheure ou au mois (mensualisation) 18. Et les diffrentes formes de rmunrations accessoires au salaire de base ? - Primes - Epargne salariale : Intressement Participation aux fruits de lexpansion PEE (plan dpargne entreprise) : se constituer un capital avec laide de lentreprise Stocks options : distribution prfrentielle dactions aux cadres mritants Plans dactionnariat : pour acqurir des parts de proprit de lentreprise 19. Quelles sont les volutions rcentes de la rmunration du personnel dans les entreprises ? Augmentation de la part variable et non garantie du salaire Dveloppement de lpargne salariale mais peu daugmentation des salaires fixes Individualisation des salaires 20. Quels sont les objectifs recherchs ?

baisse du cot du travail face la concurrence internationale + de motivation et defficacit du personnel en lassociant aux rsultats de lentreprise et en rcompensant les performances individuelles (individualisation du salaire)

b) lintressement : lintressement des salaris aux rsultats de lentreprise prsente des avantages pour lemployeur : les augmentations de revenus ne sont plus irrversibles (contrairement aux augmentations de salaire) les rmunrations sont lies aux rsultats de lentreprise les sommes verses sont exonres de charges sociales

cest un complment de salaire, il permet donc daccrotre la motivation du personnel 21. diffrence entre intressement et participation ? lintressement ne doit pas tre confondu avec la participation. - Lintressement est volontaire et les sommes concernes sont disponibles immdiatement pour lemploy, chaque entreprise en dcide les modalits (mode de calcul) - La participation rsulte dune obligation lgale avec un blocage des fonds pendant 5 ans, le mode de calcul est le mme pour toutes les entreprises

4/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail reprsentent les ralits de la vie de travail : environnement physique, pnibilit du travail, contenu du travail, temps et horaires de travail 22. Les innovations actuelles (innovations technologiques et organisationnelles) ont plusieurs types de consquences sur les conditions de travail des salaris, lesquelles ? - Enrichissement des tches - Dveloppement de lautonomie - Accroissement des contraintes de temps et hirarchiques - Renforcement de la polyvalence et de la prcarit des emplois chez les sous-traitants La flexibilit : Jusqu prsent les entreprises ont privilgi la flexibilit externe plutt que la flexibilit interne. Avec la mise en place des 35 H, on assiste un renversement de tendance.

- Les entreprises diminuent au maximum le personnel de lentreprise. Elles conservent un noyau dur constitu des personnels indispensables leur fonctionnement et externalisent toutes les activits non essentielles. Les problmes qui peuvent natre de mauvaises conditions de travail sont ainsi rejets vers lextrieur. 23. Prciser les termes : Flexibilit : adaptation aux variations prvisibles ou non de lactivit Flexibilit externe : externalisation des activits vers des sous-traitants, Externalisation : forme de flexibilit externe Flexibilit interne : jouant sur le personnel de lentreprise = contrepartie des 35 H dans les accords de branche