Knowledge Solutions

Par Olivier Serrat Fondement

L'apprentissage par l'action est une mthode structure qui permet de petits groupes d'analyser rgulirement et collectivement des problmes complexes et de prendre des mesures, et qui, ce faisant, favorise l'apprentissage individuel et collectif.

Novembre 2008 | 19

Apprentissage par l'Action

Les mthodes traditionnelles d'apprentissage reposent sur la prsentation des connaissances et des comptences. Pourtant, ce sont les mthodes de questionnement auxquelles se mlent le risque, la confusion et les possibilits qui font natre la connaissance. Reginald Revans, le pre de l'apprentissage par l'action, recommandait de tenir distance les spcialistes proposant des rponses toutes faites.1 Chacun devrait plutt reconnatre son manque de connaissances et tre prt, d'une part, sonder son ignorance au moyen de questions pertinentes, et d'autre part, demander de l'aide: il importe de trouver les bonnes questions plutt que les bonnes rponses. La perception individuelle d'un problme, l'valuation personnelle des avantages qu'on en tire le rsoudre et les ressources qu'on estime disponibles pour rgler le problme sont le moteur de l'intervention humaine.2 La figure 1 dcrit le cycle de l'apprentissage. Figure 1: Apprentissage Fond sur l'Exprience
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Source: Adapt de David Kolb. 1984. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall.

Revans fait la distinction entre l'intelligence (c. d., le savoir), et la sagesse. Il a utilis la formule A = T + Q (A pour l'apprentissage; T pour les connaissances thoriques (ce qui s'enseigne et se lit); Q pour le questionnement intuitif; Q correspond quatre grandes questions (O? Qui? Quand? Quoi?) et trois questions secondaires (Quoi? Quelle quantit? Quel montant?). Il a ensuite dmontr que les apprentissages sont percutants quand les personnes apprennent des autres et avec les autres. Les questions de haut niveau induisent la thorie, la rflexion et les hypothses. Les questions de moindre importance appellent des rponses factuelles et tendent vers un mme but: trouver les bonnes rponses. Les questions de haut niveau obligent les gens tablir des liens et s'engager dans l'application, l'analyse, l'interprtation ou l'valuation des ides. Par exemple: tes-vous d'accord avec la rponse du groupe? Selon vous, que se passerait il si ? Quelle est la diffrence entre et ? Dans quelle mesure et sont ils semblables? Selon vous, pourquoi y a t il ces diffrences ou ces similitudes? Les questions de moindre importance obligent les personnes se rappeler de l'information qui a t prsente ou fouiller dans leur mmoire pour la retrouver.

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L'apprentissage par l'action est un processus riche d'enseignements grce auquel une personne examine ses propres interventions et son exprience en vue d'amliorer le rendement. Autrement dit, il s'agit de rsoudre des problmes et de prendre les moyens pour y parvenir. L'apprentissage par l'action consiste runir un petit groupe de cinq huit personnes (groupe d'apprentissage par l'action) sur une base rgulire pendant un jour ou une demi journe durant au moins six mois, en vue de chercher collectivement une solution un problme auquel on se heurte continuellement.3 Le groupe d'apprentissage par l'action aide la personne qui expose un problme l'analyser au moyen d'un questionnement solidaire mais exigeant. Il favorise une meilleure comprhension des problmes soulevs, permet une rvaluation critique du problme et comporte l'tude d'un plan d'action. (Dans le cadre de l'apprentissage par l'action, il faut, la fin de chaque runion, s'entendre sur les mesures prendre.) Cette dmarche tablit une mthode structure de travail qui intgre la discipline dont nous avons souvent besoin pour tirer des leons de nos interventions et pour amliorer ainsi nos pratiques.

Dfinition

Applications

L'apprentissage par l'action s'applique le plus souvent dans les sphres de l'apprentissage et du perfectionnement sur le plan professionnel ou sur le plan de la gestion, c'est dire: Un projet ou un programme auquel participent les membres d'un groupe, pour lequel ils assument une certaine responsabilit et sur lequel ils peuvent, par consquent, exercer une influence concrte par les gestes qu'ils posent. Un mode de fonctionnement en milieu de travail que les membres d'un groupe veulent amliorer ou qui pourrait profiter de l'aide et des critiques des autres membres. L'apprentissage par l'action n'est d'aucune utilit pour rsoudre un casse tte technique o le nombre de solutions adquates est limit. En pareil cas, il vaut mieux s'attaquer au problme en consultant des experts, en faisant des recherches ou en suivant une formation.

Avantages

Les organismes civils et non gouvernementaux utilisent des groupes d'apprentissage par l'action pour les raisons suivantes: Amliorer la sensibilisation et donner aux personnes les moyens de cerner les dfis lis au dveloppement personnel. Dvelopper la confiance en soi et la maturit ncessaires pour assumer des responsabilits et prendre des initiatives. Aider les personnes tablir des liens, communiquer et rseauter avec les autres plus efficacement. Offrir un mcanisme structur de soutien par les pairs. Appliquer des mthodes plus rigoureuses de travail au sein d'quipes influentes. Permettre des personnes et des quipes d'apprendre tout en travaillant.4 Dvelopper des comptences en leadership. Dvelopper la pense systmique, la crativit, la souplesse et les comptences en rsolution de problme. Favoriser l'mergence de diffrentes cultures organisationnelles capables de grer le changement et de tirer des leons. Promouvoir l'innovation. Pour que les organisations profitent rellement des avantages de l'apprentissage par l'action, encore faut il qu'il y ait la volont d'encourager la participation aux groupes et de respecter les rsultats qui en dcoulent. Les rgles et les comportements qui favorisent l'apprentissage par l'action sont ceux d'une organisation apprenante. Peter Senge classe les attributs des organisations apprenantes comme suit: la matrise de soi, la vision commune, les reprsentations mentales, l'apprentissage en quipe et la rflexion systmique (cette cinquime discipline intgre les quatre autres).

Revans croit que ceux qui sont les mieux placs pour aider dvelopper la matrise de soi sont ceux qui vivent les mmes problmes et ont aussi du mal se comprendre eux mmes. L'apprentissage peut se faire plusieurs niveaux: mieux connatre l'ensemble de l'organisation dont font partie les membres du groupe, en apprendre davantage sur les processus de groupe, en savoir plus sur le problme l'tude, se connatre soi mme, examiner la faon dont on travaille et interagit avec les problmes et les gens, et apprendre comment apprendre.

Apprentissage par l'Action

Principes Cls de l'Apprentissage par l'Action

L'apprentissage commence par l'ignorance. Les personnes et les groupes qui assument leurs responsabilits sont ceux qui ont les meilleures chances de prendre des mesures qui seront efficaces. L'apprentissage comprend la fois des connaissances thoriques et un questionnement intuitif. L'apprentissage doit transcender le rythme du changement.

Processus

L'apprentissage par l'action runit de petits groupes de participants dans le but d'appliquer le processus qui suit. La figure 2 illustre le cycle de l'apprentissage par l'action: la boucle commence au sommet et suit systmatiquement les tapes, donnant ainsi chaque membre du groupe l'occasion de prsenter un problme et de commenter celui des autres. Figure 2: Processus d'Apprentissage par l'Action
Prsenter son dfi, problme, dossier ou question.

Tirer des conclusions et consigner les leons apprises. Intgrer les nouvelles connaissances dans la pratique.

Les membres du groupe posent des questions constructives pour bousculer les ides reues, les perceptions et les hypothses.

Prsenter les rsultats l'quipe. Qu'est-ce qui a fonctionn? Qu'est-ce qui n'a pas fonctionn? Pourquoi?

Intuition? Nouvelle comprhension ou ides sur les mesures prendre?

Mettre l'essai des solutions en milieu de travail.

Source: Adapt du National Primary and Care Trust Development Programme. 2008. Welcome to Action Learning. Disponible l'adresse suivante: www.natpact. nhs.uk/cms.php?pid=274

Une runion type du groupe pourrait se drouler comme suit:5 Avant la runion, chaque membre du groupe pense des questions professionnelles qu'il veut prsenter au groupe. Les membres du groupe acceptent de se mnager le temps ncessaire pour la runion. Cette runion devrait se tenir l'abri des distractions. L'animateur devra peut-tre rappeler aux membres du groupe les rgles de base tablies durant la formation de l'quipe et rcapituler les principes cls de la mthodologie. Les membres du groupe se prsentent la runion et ceux qui ont eu l'occasion d'exposer leur problme durant la sance prcdente rendent compte aux autres des mesures prises depuis la dernire runion.

Tir de BOND Guidance Note No 5. 2004. Action Learning Sets. Disponible l'adresse suivante: www.bond.org.uk/data/files/als.pdf

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On donne un membre du groupe une heure pour prsenter son dossier. Celui ci prend d'abord cinq dix minutes sans interruption pour dcrire le problme professionnel au groupe. Les autres membres demandent ensuite des prcisions puis posent des questions rflchies et analytiques et, en fin de parcours, s'interrogent sur les actions futures. Durant ce processus, le facilitateur interrompra parfois les membres de l'quipe pour les rappeler l'ordre, par exemple, si les membres donnent des conseils camoufls sous forme de questions. Lorsque le temps imparti est coul, le membre qui soumet le problme fournit une rtroaction sur la faon dont il a vcu le processus et sur ce qu'il a appris de cette exprience. Les membres de l'quipe formulent galement des observations et indiquent ce qu'ils ont appris sur le processus et le contenu. On rpte ce processus pour permettre au plus grand nombre de membres de s'exprimer dans le temps dont on dispose. (Normalement, deux membres dans une demi journe ou quatre dans une journe.) On peut terminer la runion aprs avoir dress la liste des actions; on pourra ainsi cerner les principaux apprentissages et tablir les plans d'action dcoulant de la runion. Les participants s'entendent galement sur la logistique de la prochaine runion.

Techniques d'Animation

Un aspect primordial de l'apprentissage par l'action rside dans le fait de dsapprendre les habitudes bien ancres qui consistent sauter d'un problme une solution ou donner des conseils. Pour ce faire, il faut s'en tenir une mthode stricte de bonne coute et de questionnement. Un animateur comptent et expriment permettra d'y parvenir. Il s'efforcera notamment de crer un climat de confiance propice une discussion honnte, il rappellera aux membres la mthodologie, il inspirera un questionnement utile et s'assurera que ce questionnement suit le cycle de l'apprentissage par l'action un rythme adquat, il attirera l'attention sur les questions en jeu et il jouera le rle de chronomtreur. Pour que l'apprentissage par l'action soit le plus efficace possible, la participation doit tre volontaire. L'apprentissage doit mettre l'accent sur des problmes concrets lis la pratique et pour lesquels il n'y a pas de solution unique ni de bonne ou mauvaise rponse. Plus important encore, les groupes d'apprentissage par l'action doivent: se fixer un objectif prcis; obtenir le soutien de la direction; dcider des critres de slection des membres du groupe; rserver rgulirement du temps cette activit; fixer les dates des runions et des ateliers; s'assurer que la dynamique fonctionne; tre honnte envers eux mmes et les autres; respecter les autres et leur point de vue; apprendre couter; poser des questions utiles;6 s'abstenir de donner des conseils; suivre le cycle de l'apprentissage par l'action; donner aux autres le temps ncessaire pour prsenter leurs problmes; assumer la responsabilit de leurs actions et dcider sans tarder de la faon dont le programme sera valu, qui sera concern et comment les rsultats et les actions futurs seront communiqus au plus grand nombre.

Conseils

Pour en savoir plus

World Institute for Action Learning. 2008. Disponible l'adresse suivante: www.wial.org Pour plus de renseignements
Communiquez avec Olivier Serrat, chef du Centre de gestion du savoir, Dpartement du dveloppement rgional et durable, Banque asiatique de dveloppement (oserrat@adb.org).

Par exemple: Quelles sont les autres questions qui dcoulent de ce questionnement? Qu'est-ce qui nous chappe dans cette situation? Qu'est ce qu'une personne dont les convictions sont l'oppos des ntres dirait de cette situation? Pourquoi avez vous tir ces conclusions? Quelle est l'incidence de x sur y? votre avis, quelle est la meilleure solution, x ou y? Pourquoi? Quels sont les points forts et les points faibles ?

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Banque asiatique de dveloppement La Banque asiatique de dveloppement, dont le sige social se trouve Manille, a pour mission de rduire la pauvret dans la rgion de l'Asie Pacifique au moyen d'une croissance conomique inclusive, d'une croissance durable sur le plan environnemental et de l'intgration rgionale. Fonde en 1966, la banque compte 67 pays membres dont 48 tats de la rgion. En 2007, elle a approuv des prts pour une valeur de 10,1 milliards de dollars, des subventions totalisant 673 millions de dollars et une aide technique se chiffrant 243 millions de dollars. Knowledge Solutions offre des guides pratiques et de consultation facile pour les outils, les mthodes et les approches qui favorisent le dveloppement et en amliorent ces effets. Ces documents sont mis la disposition du personnel de la Banque asiatique de dveloppement. Ils peuvent galement intresser le milieu du dveloppement et les personnes qui ont cur le savoir et l'apprentissage. Les points de vue exprims dans cette publication n'engagent que l'auteur et ne refltent pas ncessairement les opinions et les politiques de la Banque asiatique de dveloppement, de son bureau des gouverneurs ou des gouvernements qu'ils reprsentent. Cette publication peut tre imprime ou reproduite sans autorisation pour usage personnel et non commercial dans la mesure o la source est indique en entier. Les utilisateurs ne sont pas autoriss revendre, redistribuer ou crer des documents drivs des fins commerciales sans le consentement crit de la Banque asiatique de dveloppement.

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