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La formation et le coaching. Afin d'amliorer le niveau de comptence des collaborateurs, mais aussi pour amliorer leur motivation (une formation peut constituer une rcompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). La motivation positive (rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...) et ngative (sanction : rprimandes, rduction ou suppression d'une prime, rtrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail du mieux possible. La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur efficacit. La sanction peut tre dmotivante pour l'intress. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilit et d'exemplarit. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionns quand ils sont hors jeu. Ce peut tre un facteur de dmotivation quand une absence de sanction traduit de fait un dsquilibre entre celui qui se dvoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'quit doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intgrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'quipe. Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue ncessaire la mise en place de systmes de gestion de l'information, comme les systmes de knowledge management. Par la planification et le contrle de l'avancement des tches. L'optimisation de l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit d'excution. Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des prsences et des absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractrise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salari.
1) Ladministration du personnel. Cest sous cet aspect que la fonction commence exister et tre perue dans lentreprise : Lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du personnel de lentreprise. lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise. la prparation des commissions et des runions. le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage 2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines : lacquisition des Ressources Humaines : par la gestion de lemploi, programmes de recrutement, plans de carrires, mutations et promotion, analyse des postes et lvaluation des personnes. La gestion des rmunrations : par lanalyse et lvolution des postes, grille de salaires, politique de rmunration, intressement et participation La gestion de la formation : par la dtection des besoins, llaboration des plans de formation, la mise en uvre des actions de formation et lvaluation des rsultats. 3) La communication, linformation et les conditions de travail : La communication et linformation : Les tches de la Direction des Ressources Humaines en cette matire sont : La dfinition des publications publiques et la conception des messages. La gestion des moyens de communication : journal dentreprise, affichage, audio-visuel, runions systmatiques. Lamlioration des conditions de travail. En cette matire les principaux thmes sont : Lhygine et la scurit au travail et dans les trajets. L'ergonomie des conditions de travail. La prvention des risques psychosociaux. La prvention des maladies professionnelles Elle ncessite la mobilisation de connaissances et expertises varies : gestion, conomie, droit, sociologie, psychologie...
viter que leur expression ne menace la survie de lentreprise. Il doit aussi en contrler les effets externes sur le systme social, cest--dire assumer ce quon considre tre la responsabilit sociale de lentreprise.
Fonctions :
Mtiers :
Direction / Stratgie
Directeur des ressources humaines Responsable Ressources Humaines Responsable de dveloppement RH Responsable gestion des comptences
Gestionnaire des carrires et mobilits Gestionnaire Ressources Humaines Charg des Ressources Humaines Assistant Ressources Humaines Responsable des Relations Sociales Responsable Diversit
Relations Sociales
Juriste en droit social Avocat spcialis Charg de mission handicap Responsable de ladministration du personnel
Administration du personnel
Responsable Paie Gestionnaire de paie Gestionnaire Administration du Personnel Responsable Recrutement Responsable relation coles / Universits
Recrutement
Formation
Rmunration
Responsable paie et rmunrations Analyste Masse salariale Charg d'tudes rmunrations Responsable des systmes dinformation RH Charg d'administration SIRH et systme de
Systmes d'information RH
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