Piscologia Aplicada As Organizaçoes

EAD UNITINS / EDUCON PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAES - CINCIAS CONTBEIS
PSICOLOGIA APLICADA S ORGANIZAES
2 PERODO
Geraldo da Silva Gomes
PALMAS-TO/ 2005
EAD UNITINS / EDUCON PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAES CINCIAS CONTBEIS
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sidade
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Funda
Tecnologia em educao continuada
Fundao Universidade do Tocantins Reitor: Edison Nazareth Alves Pr-Reitor Acadmico: Humberto Luiz Falco Coelho Pr-Reitor de Pesquisa e Extenso: Maria Luiza C. P. do Nascimento Pr-Reitor de Administrao e Finanas: Joaber Divino Macedo Diretor de Educao a Distncia e Tecnologias Educacionais: Galileu Marcos Guarenghi Educon Empresa de Educao Continuada Ltda Diretor Presidente: Luiz Carlos Borges da Silveira Diretor Executivo: Mrcio Yamawaki Diretor de Desenvolvimento de Produto: Luiz Carlos da Silveira Filho Diretor Administrativo e Financeiro: Jlio Csar Algeri Coordenao de Educao a Distncia: Eliane Garcia Duarte Coordenao Geral - Tocantins: Eugnio Leone Neto Equipe Pedaggica Unitins Coordenao do Curso Cincias Contbeis: Maria Rosa Pavel Criao de Imagens, diagramao e paginao: Edglei Dias Rodrigues Contedos da Disciplina: Geraldo da Silva Gomes
APRESENTAO
Pense numa floresta... como ela ? Escura, fechada ou clara, com muitas rvores, flores e cores...imagine e responda. No meio dessa floresta que voc escolheu existe uma casa. Como o estilo arquitetural da casa? Ela futurista, colonial ou sofisticada, como um grande castelo francs do perodo iluminista? Agora, vamos imaginar que voc, alguns outros colegas e eu estamos sentados num restaurante, e todos com papel e caneta em punho. Nisso, eu comeo a dizer: - quem imaginou a floresta escura, impenetrvel com uma casa colonial porque ainda est preso ao passado, no conseguiu romper traumas e amarras vividos anteriormente. Quem escolheu a mata clara, porque j se libertou de tudo isso, e se pensou na casa futurista: revela-se algum aberto ao futuro, aos novos planos. Depois, peo a cada um que escolha 3 animais, e para cada um deles v anotando trs qualidades (fora, beleza, coragem, fidelidade etc.). Entre comes e bebes, todos fazem o exerccio e ao final, com ares de bruxofeiticeiro, comeo a destilar: - o primeiro animal o que voc , com suas caractersticas bsicas; o segundo o que voc pensa que e, o terceiro a imagem que as pessoas fazem de voc. No desrespeito esses testes, desde que estejam em seus contextos prprios; no vou questionar se esto ultrapassados ou no. Mas levanto uma outra questo: todos ns temos a mania de querer adivinhar, estabelecer, rotular quem o outro ou o que ele pode ser. E levamos para a casa, mesa do restaurante/bar, mesa da lanchonete nos horrios do intervalos das aulas, esses testes como chaves de abertura para conhecimento do outro. Parece que devoramos revistas femininas com seus testes de personalidade, de sexualidade, de comportamento e procuramos aplic-los como psiclogos autodidatas. Afinal de contas, todo mundo quer aconselhar, dar respostas, caminhos, predizer e catalogar os outros. E a vida no bem assim! As relaes sociais no se baseiam nessas situaes. Imagine, realizar um teste como esses anteriores com algum que possui determinada propenso depresso. Voc aplica o teste e depois, como resolve o problema que deixou com a outra pessoa? Pois bem, uma pensadora que admiro muito Julia Kristeva, ela possui um livro que se intitula Estrangeiros para ns mesmos, sempre que me vejo em situaes que envolvem grupos humanos um lado estrangeiro, que est impregnado em mim vem tona. Assim, tomo o cuidado suficiente para construir-me pelo olhar dos outros. Afinal, devemos aprender a deixar de ser estrangeiros para ns mesmos e para os outros. Por isso, quando penso na Psicologia Aplicada s Organizaes j tiro logo da cabea essa aplicao de testes de beira de mesa, de aplicaes psicotcnicas desfocalizadas de seus contextos originrios. O que determinante para os profissionais da Administrao e das Cincias Contbeis conhecerem da Psicologia Aplicada s Organizaes e o que pode ser optativo? Como apreender instrumentais metodolgicos e reflexes tericas importantes da Psicologia para interdisciplinarmente auxiliar nossa caminhada profissional e humana nas organizaes?
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Acredito que essas questes vo nos nortear nesse Caderno de Contedos e Atividades, focalizando a importncia da Psicologia, seus princpios, tendncias e escolas voltadas para as organizaes. Assumi-la como uma cincia de suma importncia e no ficar brincando de psiclogos com os testes. Aproveite a oportunidade desses estudos, leia tudo que possa, reflita com seus colegas, assistentes de sala, web-tutores e professores. E, afinal, bons estudos, porque sero muitos. Prof. Dr. Geraldo da Silva Gomes COMO VAMOS TRABALHAR: Pode parecer um pouco primrio, mas vou logo apresentando-lhe algumas ferramentas necessrias para nosso trabalho terico. 1) Se vamos estar discutindo, a todo momento, na perspectiva da Psicologia aplicada s Organizaes torna-se mais que necessrio que voc tenha em mos (ou como referncia) os Cdigos de tica de sua respectiva rea profissional, dicionrios de psicologia e boas referncias de Histria, Sociologia das Organizaes, Filosofia e tica Empresarial. Veja, o uso de ferramentas interdisciplinares que vai auxiliar-lhe a aprofundar na construo do seu conhecimento. 2) O uso de dicionrios etmolgicos tambm de suma importncia. No sabe ou se esqueceu do conceito... no tenha vergonha v atrs do dicionrio da lngua portuguesa, vasculhe o dicionrio de sociologia, de filosofia, de termos histricos, de psicologia. Caso no os tenha, alguns livros do Ensino Mdio trazem acercamentos de termos importantes tambm. Assim, inicie-se na curiosidade terminolgica, ela um passo para a investigao cientfica. Jamais se sinta sozinho no auto-estudo, os livros so excelentes companheiros. DICAS DE TRABALHO: 1) Leia bastante, sintetize, faa perguntas aos textos, utilize dos instrumentais metodolgicos que voc aprendeu sobre como realizar atividades acadmicas. Sempre v comparando seus resumos e escritos. 2) Esteja atento s conjunturas brasileira e internacional no tocante s organizaes empresariais pblicas e privadas, aproveite das notcias veiculadas e exemplos oferecidos pela mdia e por grupos especializados para enriquecer seus estudos. 3) Ouvidos e olhos sempre abertos. Procure estar atento aos discursos e programas oficiais, e como eles se manifestam e so desenvolvidos nos diversos cotidianos das organizaes. E vamos em frente, porque saber no pode ser um luxo como diz Slvio Rodriguez, um cantor cubano, e eu complemento, um direito.
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PLANO DE DISCIPLINA
Disciplina
PSICOLOGIA APLICADA S ORGANIZAES

Carga Horria
60 h/a
Ementa
Introduo ao estudo da Psicologia, enquanto cincia que investiga os fenmenos psicolgicos, aplicados s prticas administrativas. Anlise da situao do indivduo no contexto organizacional, considerando sua formao pessoal e as influncias do grupo, luz das teorias psicolgicas. Reconhecimento do indivduo como um todo em constante desenvolvimento e crescimento, bem como sua valorizao frente s novas propostas administrativas. Comportamento humano e organizacional.
Objetivo Geral
Compreender e analisar os mecanismos bsicos formadores da Psicologia, identificando um quadro terico referencial de aplicao realidade organizacional.
Objetivos Especficos
Analisar as variveis do comportamento humano nas organizaes, habilitando ao futuro profissional do curso em tela bases de desempenho tcnico-gerencial. Identificar as bases iniciais de uma psicologia organizacional, voltada para o universo fabril e seus movimentos de transformao, tendo em vista, a volabilidade dos diferentes ambientes organizacionais contemporneos. Identificar possibilidades de reflexo das competncias pessoais de cada aluno frente aos desafios do mundo contemporneo e formas de mediao individual e grupal nos ambientes organizacionais.
Metodologia
As teleaulas so nosso ponto de referncia. Participe delas atentamente, utilizando sua apostila como os textos referenciais. Leia-os, trabalhe-os esgotando todas as possibilidades de marcao dos textos, dos exerccios, das pesquisas paralelas. Ao incio de cada atividade procure ter os textos j lidos, para facilitar o acompanhamento das teleaulas. Construa espaos de discusso com seus colegas e tenha o suporte do (a) assistente de sala (a).. A web-aula e os demais suportes de interacionalidade tambm devem ser utilizados a todo momento.
Avaliao
A auto-aprendizagem conduz constantemente a auto-avaliao. Se voc no captou perfeitamente os contedos pergunte, informe-se, corra atrs. A avaliao formal ser bimestral, conforme os projetos pedaggicos dos respectivos cursos.
Bibliografia Bsica
BOCK, Ana Mercs et al. Psicologias: uma introduo ao estudo da psicologia. So Paulo: Saraiva, 1996. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes: homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999.
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MUNUCCI, Agostinho. Relaes humanas: psicologia das relaes interpessoais. So Paulo: Atlas, 2000.
Bibliografia Complementar
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. So Paulo: Atlas, 1988. TELES, Maria Luza. O que psicologia. So Paulo: Brasiliense, 2002. ZANELLI, J.C et al (org.) Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed Editora, 2004. KAHHALE, Edna M. Peters (org.). A diversidade da psicologia: uma construo terica. So Paulo, Cortez, 2002.
SUMRIO
Apresentao Plano da disciplina Tema 1 Quem essa dona Psicologia? Uma sabedoria, uma cincia ou uma mescla de tudo isso? Tema 2 E entra em cena a Psicologia! Tema 3 Mapeando mais correntes psicolgicas Tema 4 Definindo conceitos, abrindo trilhas e acercando-nos da Psicologia Organizacional (I) Tema 5 Definindo conceitos, abrindo trilhas e acercando-nos da Psicologia Organizacional (II) Tema 6 E por qu no refletir sobre Skinner e Rogers? Tema 7 Fordismo, taylorismo e toyotismo na tica da Psicologia (I) Tema 8 Fordismo, taylorismo e toyotismo na tica da Psicologia (II) Tema 9 Organizao e instituio na tica da Psicologia Tema 10 Aprofundando a temtica: a cultura organizacional Tema 11 Refletindo sobre a Psicologia no ambiente organizacional e sua contribuio Tema 12 Provocar preciso, caso contrrio tudo corre o risco de ficar na mesma situao Tema 13 Vida e sade: vamos dar uma guinada na reflexo? Tema 14 Burn-out ou adoecendo pelo trabalho Tema 15 possvel avaliar nveis de estresse no trabalho? Tema 16 Tpicos sobre seleo, recrutamento e formao (I) Tema 17 Tpicos sobre seleo, recrutamento e formao (II) Tema 18 E um pouquinho mais de RH Tema 19 Comunicao, novas tecnologias e humanidade Tema 20 Uma psicologia organizacional para a liberdade ou para a libertao 03 05 08 18 24 30 41 50 55 62 68 72 79 87 95 102 112 122 132 137 142 151
TEMA 01 QUEM ESSA DONA PSICOLOGIA? UMA SABEDORIA, UMA CINCIA OU UMA MESCLA DE TUDO ISSO?
Introduo: Nesta unidade temtica, pretende-se estar discutindo e clareando determinados conceitos relacionados Psicologia, seus aspectos histricos, subcampos de aplicao. Enfim, vamos sair daquela abordagem sobre a Psicologia, de forma muito empobrecida, como se saber algo sobre o SER pudesse apenas vir com aqueles testes mencionados na introduo desse Caderno ou determinados aconselhamentos meramente de cunho moralizante. Ao final dessa parte 1, procure realizar as atividades propostas, objetivando, sobretudo, verificar sua apreenso dos conceitos apresentados, da lgica de formao histrica da Psicologia, enquanto cincia e sua importncia. 1. Voc acredita na Psicologia? O que conhece sobre ela? (D uma paradinha bsica e reflita sobre isso... importante! ) Existem algumas idias carregadas de prejuzos sobre a Psicologia vindas de um certo pensamento econmico e ultrageneralizante que grande parte de ns, seres humanos, praticamos na vida cotidiana. O que pensamento econmico ultrageneralizador? Observe a seguinte lgica econmica e cheia de pr-juzos: - Dona Maricota tem trs filhas belssimas. Dona Maricota viva, seu marido era pedreiro e morreu naqueles acidentes de trabalho na cidade grande. A penso...como sempre pouca. Dona Maricota trabalha como auxiliar de limpeza numa escola durante o dia, nos fins de semana faz limpeza em algumas casas, e o tempo que resta, ela dedica-se ao seu apostolado na Igreja. As trs filhas ficam soltas em casa. difcil conseguir algum servio para elas. A mais velha, Maria, tem dezenove anos e aos quinze engravidou de um coleguinha na escola. Parou na stima srie do Ensino Fundamental, para cuidar do filho. O pai do moleque tambm tinha a idade da me. Seus pais o mandaram para Sergipe. Nunca mais tiveram notcias dele. Maria fica em casa cuidando do filho, Raimunho Nonato. A segunda filha, Mria tem 16 anos e...est grvida. Quase Dona Maricota foi expulsa da Igreja por causa disso. O Conselho de Ancios se reuniu para lhe dizer que ela deveria ficar mais tempo em casa. A senhora ficou cabisbaixa aceitou a bronca, afinal, a Igreja era o nico lugar social no qual as pessoas
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a reconheciam como pessoa, davam-lhe bom dia e at feliz natal. Mria engravidou de um rapaz de 25 anos. Ele havia se mudado recentemente para o bairro. Dona Maricota o via, freqentemente, na porta da escola vendendo uns pacotinhos de maconha para os alunos. Mas ela no podia fazer nada e muito menos sabia do namoro de Mria com ele. A notcia da gravidez foi um grande choque. Graas a um conhecido, Mria foi fazer prnatal. Nos exames aconteceu outra tragdia. Mria havia se tornado portadora do vrus HIV. O namoradinho lhe contaminara e tambm desapareceu. Sua gravidez continua, e os cabelos de sua me continuam a ficar brancos precocemente. A terceira filha chama-se Mari. Se eu dissesse que Mari, com seus 13 anos, muito estudiosa e aos 17 anos vai passar no 1 lugar do Vestibular para a Escola Paulista de Medicina, voc acreditaria? Sua primeira resposta seria? - Hummmmmmmmm!!! Vai passar para o curso de medicina??? Que nada! Ela vai seguir o mesmo caminho das irms, e a me vai continuar boba sustentando essas trs e os netos!!! Ai est o pensamento econmico ultrageneralizador da vida cotidiana. Voc no exercita todas as possibilidades cognitivas que possui para responder. Apenas solta uma resposta imediata. Esse pensamento econmico faz com que trabalhemos o provisrio enquanto verdade absoluta. Nem sempre filho de peixe, peixinho ! Cuidado. Prefiro lembrar de uns versos de Goethe, escritor e poeta alemo: DieWelt ist nicht aus Brei und Mus geschaffen, Deswegen haltet euch nicht wie Schlarffen; Harte Bissen gibt es zu kaven, Wir mssen erwrgen oder sie verdaven. O mundo no feito de marmelada e mingau, No vos comportais, pois, como preguiosos; Pedaos duros temos de mastigar, Devemos engoli-los ou nos engasgamos. Assim, no d para assumir tudo com a facilidade de uma reflexo muito rpida. Por vezes, e na maioria delas, construir conhecimento e possuir a sabedoria necessria nos obrigam a debruar analiticamente sobre todas as coisas. So os chamados pedaos/pores duras de mastigar de Goethe. Ou mergulhamos com seriedade e rigor, assumindo-os em sua dureza, rispidez e dificuldade de entendimento ou nos engasgamos, ou pior ainda, podendo-se completar, ficamos na falsa impresso de conhecer a realidade (a papinha dos preguiosos). Recordando a Agnes Heller (1970), uma importante pensadora hngara, sobre o cotidiano, saliento que se no bem analisado, cai-se no risco de valorar toda ao (seja individual ou grupal) por meio da repetio e produzindo a generalidade. Sem o verdadeiro mergulho na observao, na aprendizagem de uma reflexividade as regras e as normas apenas serviro para cumprir funes, mantendo-se com isso a ordem das coisas, do lugar das pessoas na sociedade e no mundo. E no bem assim o mundo, refletir dessa forma d a entender que nada muda, tudo eterno e genrico.
Calma!!! A traduo em lngua portuguesa est aqui!
Com a Psicologia sucede algo parecido com esse pensamento econmico: - Voc j reparou que muitas pessoas confundem a Psicologia com testes de personalidade, de motivao, de sexualidade em revistas de entretenimento, enquanto se espera sua vez nos consultrios e clnicas mdicas, nos sales de beleza ou at nas filas de nibus. E o pior de tudo, ns nos sentimos seduzidos a pegar uma caneta e ficar respondendo tudo aquilo, para depois ficar avidamente contando os pontos para verificar nossas caractersticas. - Em outros momentos, tem-se uma reao genrica de preconceito com a Psicologia. Basta escutar: - Ahnnn... fulano est indo ao psiclogo! E em nosso pensamento vem a reao imediata: - Coitado, deve estar ficando louquinho. - Em outros, casos, a coisa piora mais. Voc acaba pensando que a Psicologia um medicamento que tudo pode ajeitar, corrigir e colocar no lugar. J vi casos de pais com filhos manifestando intencional e maduramente opo homo-afetiva. A primeira reao que ocorria era a grande crise na famlia, ambos, pai e me num jogo de acusaes mtuas se degladiavam para descobrir de quem era a culpa; a segunda reao procuravam jogar a culpa nos meios de comunicao, nos vizinhos, nos colegas do filho ou da filha; a terceira reao procuraram padre-pastor-pai de santo-guru para aconselhamento e tentativas por meio de oraes, exorcismos, ebs ou outro expediente sacro retirarem aquele mau esprito, energia negativa, macumba sobre o (a) filho (a). Dependendo do poder aquisitivo da famlia e de seu nvel scio-cultural, as tentativas paravam por ai, pois se no desse resultado algumas decises eram tomadas, como: a) se voc no tomar vergonha na cara, vou expuls-lo (a) de casa, ento voc ver como o mundo l fora; b) Voc j est crescido (a) e pode se manter, assim, se ficar morando conosco no traga ningum aqui em casa e muito menos deixe que nossos amigos e parentes percebam essa coisa em que se transformou; c) Quando voc for de maior e emancipado, v seguir sua vida! Se falar em psiclogo (a) para eles o mesmo que dizer: voc tem um(a) filho (a) louca, e jamais procuraro um profissional da rea, pois exporia as chagas da famlia. Em outros casos, quando a famlia j possui um nvel scio-cultural mais esclarecido (ou pelo menos tem pessoas prximas com esclarecimento maior ajudando-a) ela procura um profissional da Psicologia. Ai, tambm, situaes estranhas ocorrem. A primeira delas surge quando o (a) psicloga procura fazer entrevistas tanto com o(a) filho (a) e os pais, individual e grupalmente. Determinados pais desistem das consultas, pois acabam expondo feridas que jamais quiseram mexer. Ou aceitam todo o processo, mas ficam exigindo do profissional a cura do (a) filho (a), como se ele estivesse doente, fosse anormal, algo bestial para a sociedade. Se vnculos de confiana no forem estabelecidos entre profissionais, paciente e famlia, o processo teraputico no acontece. Os pais trazem a idia de que o profissional da Psicologia um xam, um feiticeiro, um mago moderno da cincia. Esses so apenas pequenos exemplos de ultrageneralizaes que ocorrem cotidianamente sobre a Psicologia. Da mesma maneira, no ambiente de trabalho, alguns prejuzos ocorrem, tais como:
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- Voc j escutou de algum esse comentrio: Se voc fizer os testes para trabalhar na empresa X, cuidado...l tem uma psicloga com grandes culos e silenciosa, ela fica olhando a voc, tentando dissecar seu pensamento. No responde nada, fica somente fazendo perguntas e obrigando a voc fazer desenhos de rvores, quadradinhos, tringulos. Se ela mandar voc desenhar uma rvore...desenhe uma com razes profundas, com terra em volta, galhos, folhas e frutos...para voc mostrar que algum enraizado, mas deixe os galhos bem abertos para todos os lados...assim, voc estar deixando ver que tambm algum aberto. Depois desses testes, se for aprovado, esquea tudo que ela disse, pois no vai mais voltar a v-la. Esse povo s serve para ficar falando coisas que nem eles mesmos entendem. - Ou outro relato como esse: No servio nosso agora tudo reengenharia, motivao, relaes interpessoais. Virou a ditadura dos Recursos Humanos e alguns caras l que querem dar uma de psiclogos. Outro dia, inventaram um apito...que a cada hora estridentemente nos fazia abandonar as atividades para nos acotovelarmos nos corredores apertados, para nos abraarmos e dizer que nos amamos. Outra vez, foi quando todos os funcionrios desceram para o saguo da empresa e inventaram um festival de piadas...a coisa liberou de tal maneira, que a baixaria imperou. E para finalizar a comdia, um dia para fazer bonito para s campanhas contra a violncia, todos ns fomos obrigados a ir trabalhar de branco e em pleno sol das duas da tarde, samos para fora do prdio, fomos obrigados a dar-nos as mos e fazer um grande abrao ao redor de todo o edifcio. Nunca me senti to ridculo. No acredito nessa psicologia do ridculo que nos expe como objeto para a mquina empresarial continuar rodando... - Um ltimo relato: Na empresa agora descobriram as maravilhas da informtica e misturaram isso com efeitos de propaganda psicolgica. Todo mundo que trabalha com computador a cada 10 minutos v pipocar na tela do monitor mensagens positivas, motivacionais, campanhas contra o fumobebida-fome e de doao de sangue, remdios, roupas. Tambm invadem nossas caixas de correspondncia de e-mail com aqueles interminveis contos e fbulas chinesas, medievais, religiosas... belas imagens, uma msica de arrancar lgrimas de pedra e frases de efeito moral. A tela do monitor parece que se torna o grande olho do chefe, est ali, nos vigiando e projetando ordens aos robs que somos ns. No sei que diferena tem entre isso e a propaganda de Goebbels na Alemanha nazista...acho que s a tecnologia... No prximo Caderno de Contedos e Atividades, vou pedir ao web-designer responsvel, Edglei, para esboar um Telinho triste. Caberia a presena dele, com tristeza, aqui e agora, pois, os pensamentos com pr-juzos e preconceitos geram mitos negativos sobre a Psicologia. No desejo que voc tenha esses mitos negativos. Afinal de contas, alguns mitos so to bons, pois eles so maneiras de contar as coisas magicamente com um certo fascnio que mesmo sabendo da realidade cientfica dos acontecimentos ainda continuamos a gostar deles.
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Assim, vamos conhecer uma pouco mais da Psicologia, despi-la em seus aspectos epistemolgicos e histricos, para que alguns pr-juzos caiam por terra e possamos compreender sua importncia para as organizaes.
2. A PSICOLOGIA
Psicologia, palavra formada pelos etmos Psukh Psique (alma) e logos discurso. Voc conhece a histria de Psique e Eros? A histria longa, pois encontrei essa narrativa adaptada por Bierlein (2003) recompilada do poeta latino, Ovdio, sobre a histria de amor entre Psique e Eros. Vou transcrever partes do texto de Bierlein, em outras, recompilarei. no final dessa unidade, voc poder encontrar a referncia bibliogrfica dele.
Cupido e Psique
Havia um rei com trs lindas filhas, e a mais bela delas era Psique, a caula. Seu nome significa alma e a borboleta em grego. Sua beleza era tamanha que logo o mundo inteiro ouviu falar dela, e os homens desfaleciam s de ouvir seu nome. No era s ela fisicamente linda, como tambm era uma garota gentil e inocente. Sem que ela tivesse culpa, as pessoas comearam a compar-la com Vnus [grego: Afrodite], a deusa da beleza. Com o passar do tempo, os templos de Vnus foram ignorados: ningum levava sacrifcios ou invocava o nome da deusa pedindo ajuda. Pois, segundo a opinio das pessoas, Vnus era uma deusa distante que vivia no Monte Olimpo, enquanto a prpria imagem da beleza, Psique, vivia em meio a eles. Vnus ficou muito zangada com a ateno dispensada a esta mera mortal, e chamou seu filho Cpido [grego: Eros] para ajud-la a resolver este problema. As flechas de Cpido so irresistveis e invencveis; todos que so atingidos por ele se apaixonam. Vnus pediu a Cpido que fizesse o homem mais vil e cruel da terra se apaixonar por Psique. [...] Cpido se apaixonou pela garota, e esqueceu tudo sobre o comando da me. Vnus simplesmente tomou o silncio do filho como sinal de que ele realizaria sua vontade, e teve certeza de que a questo logo seria resolvida. Mas com o passar do tempo, nenhum homem terrvel se apaixonou por Psique (...) Os homens ainda olhavam para ela e elogiavam sua beleza, mas ningum se aproximava dela. Suas duas irms tiveram bons casamentos, enquanto a mais bela dos mortais parecia destinada solido. Seus pais decidiram buscar o conselho do orculo do deus Apolo em Delfos. O prprio Apolo era conhecido pela apreciao de belas mortais, mas ele era tambm irmo de Vnus e no queria enraivec-la. Assim, falando atravs do orculo, ele tomou uma atitude diplomtica, dizendo aos pais que Psique teria de fato um amante uma horrvel serpente alada. Os pais foram aconselhados a lev-la a uma rocha para que encontrasse seu amante, que era to forte quanto os deuses e contra o qual era impossvel resistir.
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Tristemente, seu pai obedeceu a este conselho e deixou a bela Psique no topo da montanha. Cheia de tristeza, medo e apreenso, ela chorou inconsolvel at dormir. O gentil vento do sul, Zfiro, tranqilizou-a com brisas suaves. Quando ela acordou de manh, viu-se em um palcio de grandiosidade inimaginvel. Dzias de belas servas satisfaziam todos os seus caprichos. Elas a colocaram na cama mais confortvel em que j dormira. Durante a noite, ela foi acordada gentilmente pela voz mais adorvel que j ouvira era seu amante. Na escurido, sua pele e corpo pareciam ser de um belo jovem, no de um monstro alado. Ela tinha certeza de que era um jovem de grande beleza, talvez at mesmo um deus. Depois de sua primeira noite juntos, ela decidiu ver seu rosto (P.150-151)
(Encurtando um pouco a histria para facilitar sua leitura) Psique insistia em ver o rosto do amado e sempre lhe era negado. Mais recusa recebia, mais sua curiosidade aumentava. A partir de uma visita de suas irms ao palcio e sentindo-se encostada na parede com tantas perguntas sobre o amante, ela sentiu-se influenciada em pensar que estava de fato com um monstro. Usando de astcia, Psique esperou que seu amante dormisse no quarto escuro e com uma lmpada de leo, levada ao quarto, pode ver a sua beleza. Curvou-se para beij-lo e desastradamente deixou cair leo quente em seu ombro, queimando seriamente.
Ele se ergueu da cama num salto e gritou: Eu disse para nunca olhar o meu rosto! Assumindo o manto divino da invisibilidade, ele fugiu do quarto. Ela correu atrs dele, mas j era tarde demais. Enquanto ela corria, ouvia-o se identificando ele era Cupido, o deus do amor. E suas palavras finais para ela naquela noite foram que o amor no podia existir sem confiana. Cupido foi at o lar de Vnus, sua me. Ele tinha uma queimadura dolorosa no ombro (...) e queria que ela o curasse. Quando contou me sobre Psique, ela ficou enraivecida; agora odiava ainda mais a bela mortal. A beleza sempre menos bela quando ameaada por uma rival; tampouco existe maior raiva feminina do que a de uma me contra a amante do filho quando esse amor azeda. Vnus estava absolutamente determinada a destruir Psique; a garota no s era ameaa ao culto de Vnus, como tivera um caso com seu prprio filho! (p.152)
Nesse ponto, a narrativa ganha mais aventura. Psique ficou com medo e procurou Vnus pedindo perdo e compaixo. Vnus tendo a oportunidade de vingar-se foi criando vrias tarefas consideradas impossveis para Psique. Se no realizasse...morreria. A primeira tarefa era separar zilhes de gros de papoula, paino e mostarda. Psique desesperada comeou a chorar, era impossvel separar aquilo at a noite. Com pena dela, a rainha das formigas e suas sditas ajudaram Psique. Vnus quando chegou ficou mais zangada. Por isso, at hoje as formigas vivem sob o solo para fugir de sua ira. Outra tarefa impossvel de realizar era recolher a l dourada das ovelhas que tinham cabeas de leo. Com a ajuda e conselho de um junco beira do lago, Psique foi juntando a l que ficava presa nos arbustos, quando as ovelhas passavam. Realizou o pedido de Vnus, que por sua vez, ficou mais enraivecida.
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A prxima tarefa era recolher a gua das cataratas do rio Estige, divisa entre o mundo dos vivos e dos mortos. Psique foi ajudada por Jpiter [grego: Zeus] que se transformou numa guia e levou-a at l.
Vnus em seguida levou Psique diretamente terra dos mortos. Psique deveria pedir a Prosrpina [grego: Persfone], rainha do Mudo Inferior, um pouco de sua beleza.Toda a tenso e esforo de planejar a beleza havia marcado a aparncia de Vnus (p.153).
Mais uma vez, Psique foi ajudada por Caronte, o barqueiro dos mortos. Chegando a Prosrpina, a deusa cedeu-lhe um pouco de sua beleza numa caixa para ser enviada Vnus. Psique, em seu retorno, muito curiosa e obcecada com o contedo da caixa, resolveu abri-la. Parecia vazia. Ela dormiu profundamente e ficou mais bela do que nunca.
Antes que Vnus tivesse tempo de perguntar o que estava atrasando Psique, Cupido aparece para salvar a garota mortal. Curado de suas feridas, ele escapou do palcio de Vnus pois nem mesmo os deuses podem aprisionar o amor. Ele imediatamente encontrou Psique, colocou parte da sua beleza de volta caixa, e a beijou (p.154).
Enquanto Psique leva caixa para Vnus, Cupido foi at Jpiter para confessar seu amor mortal e pedir ajuda de todos os deuses para uni-los. O pedido de Cupido foi atendido.
(...) E ento disse ao jovem deus: Uma vez que o amor fsico [Eros em grego] e a alma [pysche em grego] estejam unidos, nem mesmo os deuses podem separ-los. Portanto, voc e Psique sero marido e mulher. Jpiter mandou chamar Psique e ela bebeu a ambrosia celestial que transforma mortais em imortais. Vnus to contente por sua rival ter sado da terra, fora dos seres humanos cuja adorao Vnus desejava, que ela acabou sendo uma sogra bastante agradvel. E foi assim que o amor fsico e a alma se uniram, mas s depois de muitas dificuldades (p.155-156)
Eu gosto muito dessa narrativa, ela tem um apanhado geral dos afetos, dos pensamentos,das emoes, do que se passa pela alma-mente das pessoas. Pensar a Psicologia, num primeiro movimento a partir desse mito pode nos levar s contribuies de Scrates, Plato, Aristteles na Grcia clssica e ainda mesclando princpios morais e psicologia. Pode parecer um pouco antigo, mas me remeto a L. Meynard, em 1958, quando ele colocava que a Psicologia era a cincia da alma, ou da psique, ou da mente, ou at mesmo do comportamento. Na narrativa de Cupido e Psique, ns encontramos vrias manifestaes psicolgicas que se entrecruzam em funes cognitivas, afetivas e conativas. Descomplicando: funes do intelecto, dos sentimentos e emoes, das respostas comportamentais. Psique para mim representa a alma humana, a mente humana do ser que parte integrante do mundo da natureza, e ao mesmo tempo, diferente dos animais, pois estabelece relaes distintas. Veja se voc concorda comigo, vamos voltar ao texto e perceber que nele existe todo um grande conjunto
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de manifestaes psicolgicas. Meynard (1958) colocaria essas manifestaes subdivididas em trs vias, sendo elas: a via ativa, a via afetiva e a via intelectiva. No texto, localize caractersticas dessas trs vias, eu vou coloc-las na coluna 1 da tabela abaixo, e voc completa com as demais informaes na coluna 3: Via
ATIVA
Manifestaes Movimentos Instintos Hbitos Vontade Liberdade Tendncias Inconsciente
Exemplo do texto
AFETIVA
Prazer Dor Emoo Sentimento Paixo Amor dio
COGNITIVA
Sensao Percepo imaginao
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Memria idias O encontro dessas trs vias, possibilita uma grande sntese que permite estabelecer estudos sobre a ateno, a conscincia, a linguagem, o pensamento, a inteligncia, o julgamento, o raciocnio e a personalidade. Essa grande sntese pode ser estudada pela Filosofia e seus ramos, a Antropologia, a Sociologia e a Psicologia. Frente a isso, saindo um pouco do mito grego, mas sem perder seu fascnio, mas refletindo sobre a Psicologia enquanto cincia, pode-se acerc-la como a busca de compreenso dos contedos dos fenmenos conscientes e inconscientes do homem-mulher/ser humano. Os aspectos psicolgicos possuem origem na histria de cada um, mas interligados com os demais seres humanos na teia histrica. O que um contedo psicolgico, da mente humana? Como ele se forma? Quais so os fatores internos (neurofisiolgicos) e externos (sociais, polticos, econmicos, culturais, ideolgicos, religiosos, tecnolgicos e ambientais) que contribuem para seu desenvolvimento? So questes que ao longo do estudo iremos responder, mas no momento importante perceber o quo vasto o campo de ao da Psicologia. A Psicologia, que desejo que vocs tenham contato com ela, possui como objeto o fenmeno psicolgico em uma varincia de contedos inconscientes, comportamentos, subjetividade, interioridade at espacializao e ordenamentos das coisas, dos acontecimentos, das privaes. E ela tambm possui um vasto conjunto de mtodos para procurar conhecer esses fenmenos. Entretanto, a Psicologia tal qual se apresenta, tambm resultado de outros conjuntos de fatores. Por exemplo, sua sada da filosofia moral auxiliada pela fisiologia da medicina, decorre um mundo em transformao. Voc se lembra da transio do mundo feudal e das idias do Antigo Regime europeu-ocidental para o mundo ps-Revoluo Francesa (1789), com a razo procurando se despreender do mstico e do mtico religioso? Um mundo dividido em estamento, em ordens pr-estabelecidas e imutveis. Mudanas histricas na relao homem-trabalho, a sada de uma conscincia de minoridade para uma maioridade da razo (Kant) e fatores de ordem da acumulao do capital permitiram que uma nova classe social, distinta, da nobreza ascenda ao poder poltico a burguesia. Nesse mundo burgus, da acumulao de riquezas, de novas concepes e permisses ao homem, enquanto senhor dominador do mundo, so alavancadas pela cincia e esta tambm se beneficia disso. O homem o centro do universo, voc se lembra da teoria antropocntrica? Um homem livre, criador de seu lugar no mundo, ao mesmo sujeito e objeto desse universo. Os mais radicais iluministas mandaram s favas os preceitos dogmticos da religio. Uma nova religio nascia com a burguesia: cincia.
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Cidades na segunda metade do sculo XIX comearam a pulular em reconstruo na velha Europa, na Amrica dos Estados Unidos uma nova era de desenvolvimento se prenunciava. No havia lugar para o antigo. Ser antigo era no respeitar a razo autnoma, no querer a liberdade e muito menos ser individual. Voc deve ter acompanhado nas disciplinas de Filosofia e tica, Introduo ao Estudo do Direito e agora, tambm, com a Sociologia das Organizaes, as caractersticas desse universo do hemisfrio norte em ebulio. O mundo um relgio, um grande mecanismo que podia ser explicado por sua regularidade, por suas causas e efeitos.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
BIERLEIN, J.F. Mitos Paralelos. Rio de Janeiro: Ediouro, 2004 GOMES, W.B. Histria da psicologia. Disponvel em www.ufrgs.br/museupsi/Texto%203.pdf., capturado em 05 de julho de 2005. HELLER, Agnes. Sociologia de la Vida Cotidiana. Barcelona: Ediciones Peninsula, 1977. KRISTEVA, Julia. Estrangeiros para ns mesmos.Rio de. Janeiro: Ed. Rocco, 1994 MEYNARD, L. Psychologie. Paris: Librairie Classique Eugne Belin, 1958. Massini, M. Histria da psicologia brasileira. So Paulo: Editora Pedaggica Universitria, 1990.
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TEMA 02
E entre em cena a Psicologia

Como a Sociologia e a Antropologia, a Psicologia ganhou ares de importncia, tirando de cena, em parte, a filosofia imperante nos sculos XVIII e XIX, e isso tornou-se mais contundente no sculo XX. O filsofo e psiclogo francs Thodule Ribot escreveu em 1870 que a psicologia deveria se constituir numa cincia independente da metafsica, tornando-se puramente experimental, como uma escola constante de fatos. Os filsofos tratavam da alma e do esprito, de sua natureza e das relaes com o corpo. Os psiclogos buscavam a compreenso dos mecanismos que governavam os comportamentos observveis, a medida na qual eles so produzidos pela conscincia, seus funcionamentos afetivos e intelectuais. Com o suporte da Mecnica , do Liberalismo e da Sociedade como uma grande mquina, os psiclogos deveriam basear suas teorias sobre as observaes e experincias inspirando-se nas cincias exatas. Claude Henri de Saint-Simon (1760-1825) concebia a sociedade como uma sistema orgnico, justaposto de redes e industrial, gerado e mantido pela indstria. Herbert Spencer (1820-1903) vai declarar que a diviso fisiolgica do trabalho caminha lado a lado com o progresso do organismo humano. O modelo de biologizao do social se transformou em senso comum, conhecer a mquina homem-mulher ter poder (MATTELART E MATTELART, 1997). Nesse momento, tornou-se necessrio estudar o homem enquanto um Ser em condies de ser organizado e saber o funcionamento de sua mente era crucial. A burguesia no poder, detentora dos meios de produo necessitava saber o funcionamento dessa mquina em potencial. Lendo Kahhale e al(2002), pode-se acrescentar com elucidador nesse perodo que pela porta da Alemanha os estudos fisiolgicos experimentais da Biologia permitiram considerveis descobertas e novos conhecimentos sobre o crebro humano, e com mais tcnicas de observao e controle, que seriam, a posteriori utilizadas pela Psicologia. Um burburinho intelectual que se formou entre as correntes da Psicologia em construo. Resumidamente, destaco algumas matrizes e seus representantes, com base na contribuio de Kahhale et al (2002), entretanto, quero que voc perceba meu foco: apresentar algumas matrizes tericas, portanto, no vou
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ficar detalhando-as como historiador da Psicologia, para isso, existem manuais e obras especficas como as j citadas na bibliografia. Veja a tabela abaixo na qual sinalizo essas matrizes, seus locais de fomento e principais pensadores:
Espaos e tempos Pensadores Sculo XIX Alemanha, Wilhelm Wundt Frana e Inglaterra ), Alemanha tornam-se focos de desenvolvimento cientfico. Mas no se esquea, quando se fala em Alemanha o mesmo que dizer um conglomerado de territrios ainda no unificados. Matriz Terica (1832- - Formao na rea de fisiologia (Biologia) propos a diviso da Psicologia em duas. A primeira era a Psicologia Cultural, voltada para o desenvolvimento mental, linguagem, arte, costumes, lei e moral. A segunda era a Psicologia Experimental que utilizava instrumentais das cincias exatas para observar e experimentar comparativamente os fenmenos psquicos. Henri Bergson (1859- - Defendeu a Psicologia Filosfica que deveria ser 1941), Frana mais profunda que a Psicologia Cientfica, pois o SER no tempo eterno, substancial e nega o paralelismo entre os processos orgnicos e psicolgicos. Acreditava que a Edward Bradford conscincia humana era Titchener (1867-1927) composta pela somatria de estruturas interligadas de forma mecnica e passiva. Desvendar, compreender e separar em partes a conscincia deveria ser feito, assim como Wundt, utilizava o mtodo da introspeo para conhecer melhor a mente humana. William James (18421910), fundador da - A conscincia para ele era mutvel em sua corrente funcionalista organizao e resultado de uma adaptao ao ambiente. A conscincia fluxo contnuo, pessoal, contnuo e todos os estados mentais determinam a atividade corporal.
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A contribuio desses cientistas da mente abriu caminhos para a Psicanlise, a Psicologia Analtica e a Psicologia Gentica. Com a 1 e a 2 guerras mundiais, um xodo muito grande de cientistas ( Moreno, Koffka, Wetheimer, Lewin, Khler, Adorno, Horkheimer, Marcuse, Fromm) ocorreu da Alemanha e dos pases subjugados para os Estados Unidos da Amrica, possibilitando tambm o desenvolvimento de outras maneiras de fazer Psicologia ( FARR, 1998). Antes desse grande xodo, preciso mencionar: A Psicanlise de Sigmund Freud (1856-1939), nascido antiga Checoslovquia, e que veio a desenvolver seus trabalhos, primeiro como mdico, em Viena. Freud muito conhecido por termos que muitas pessoas dele acabaram utilizando, tais como id, ego, superego, complexo de dipo etc. Mas, ele foi um homem de seu tempo e crtico da monarquia dos Habsburgos, percebe que o atraso filosfico e tecnolgico do Imprio Austro-Hngaro no tocante as novas relaes produzidas pelas Revolues Francesa e Industrial. Nessa Viena plena de prazeres da corte, Freud vai trabalhar com pacientes que sofriam de histria (paralisia, ausncia de memria, nuseas, distrbios de fala e de viso). Com tcnicas de hipnose aprendidas com Breuer, foi desvendando parte dos sintomas das pessoas. Contudo, influenciado por Jean Martin Charcot, parisiense, Freud trabalhou a hiptese dos distrbios humanos terem por base a sexualidade. Em 1889, publicou com Breuer, Estudos sobre Psicanlise, dando incio Psicanlise. Imagine o barulho dessas reflexes numa sociedade conservadora cujas bases de discusso sobre a sexualidade eram mnimas e passavam somente por caminhos de uma moral privada. Em 1890, Freud publicou A interpretao dos sonhos, desenvolvendo a idia da capacidade de contedos inconscientes determinareme modificarem aes e atitudes. O objeto de estudo da Psicanlise o inconsciente. (Kahhale et al, 2002). Para Freud, o recalque a pedra angular da Psicanlise. O recalque serve para afastar algo da conscincia. O recalque serve para que o sujeito fuja do desprazer, e pelo que recalcado que pode perceber o funcionamento do consciente, do subconsciente e do inconsciente. E o id, o ego e o superego? Bem, vou parar por aqui em Freud, para deixar voc curioso... caso queira saber alguns textos complementares foram preparados para a web-aula, procure-os. E ao mesmo tempo, auto-estudo e pesquisa prpria. A Psicologia Analtica ou Junguiana De acordo com Kayano (2002), a Psicologia Analtica ou Junguiana j um produto do sculo XX. Carl Jung (1875-1961) era suio, psiquiatra. Teve
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influncias de Jean-Martin Charcot e Freud. Em 1914, rompe com Freud e anos mais tarde, nomeia sua Psicologia de Psicologia Analtica. Para Jung, o homem constitudo por um corpo no dissociado do psquico, criador da cultura e participante da mesma pelo meio ambiente, que contm aspectos herdados geneticamente. A Psicologia Analtica trabalha com a complementao do consciente e do inconsciente, eles no so separados. A conscincia como uma camada muito fina que por baixo de si possui uma extenso muito grande e desconhecida. Analisar, comparar, mergulhar no interior desse homem moderno para auxiliar a resolver seus problemas e traumas, essa era a sua proposta. Voc sabe o que um arqutipo? No? Na web-aula tem alguns textos sobre essa temtica em Jung para voc. E esses arqutipos esto presentes em nossa vida cotidiana pela mdia? O que representa o Superhomem, o Batman, a Gisele Bndchen? J pensou nisso? E de l para c, nesse nosso sculo XXI, com tantos ataques terroristas, bombas explodindo em todos os lugares; estados civis de narcotraficantes dentro dos Estados oficiais; a normalizao da corrupo; crises de subjetividade e de alteridade, a Psicologia mantm-se atuante, em momentos subdividida, em outras coesa, como suporte a esse mundo problemtico. A Psicologia pode, na atualidade, ser tipificada em:
Psicologia Social tem como objeto de estudo os processos psicolgicos que ocorrem nos grupos, ocupando-se da interao dos indivduos (intra e extra grupo) e da interao grupal como um todo. Psicologia Clnica tem como objeto de estudo o desenvolvimento e a aplicao das tcnicas de diagnstico e psicoteraputicas para a identificao e tratamento de distrbios do comportamente. Psicologia Organizacional tem como objeto de estudo as organizaes de trabalho, focando-se na diversidade das informaes advindas das relaes de trabalho e dos problemas organizacionais, tendo em vista a sade humana no trabalho, a eficincia e a produtividades das organizaes. Psicologia Jurdica tem como objeto o planejamento e a execuo de polticas de cidadania, direitos humanos e preveno da violncia, centrando sua ao nas avaliaes da personalidade e fornecimento de subsdios aos processos judiciais. Psicologia do Esporte tem como objeto o exame e o comportamento das caractersticas dos esportistas, elaborando e aplicando tcnicas especficas de motivao, perfis de personalidade, capacidade senso-motora e orientao individual. Psicologia do Trnsito tem como objeto os processos psicolgicos, psicossociais e psicofsicos relacionados aos problemas de trnsito, buscando a orientao, preveno e combate aos acidentes e violncia no trnsito. Psicologia Educacional tem como objeto a relao ensino-aprendizagem no mbito educacional das instituies formais e no-formais, baseando-se em programas de aprendizagem e das diferenas individuais, a fim de melhorar a qualidade do aproveitamento dos estudos do aluno e sua auto-realizao. Psicologia Hospitalar tem como objeto a avaliao e o acompanhamento de intercorrncias psquicas de pacientes que esto ou sero submetidos a procedimentos mdicos, promovendo intervenes direcionadas relao mdicopaciente, paciente e famlia, paciente/paciente.
Busquei essa tipologia no endereo www.portaldopiscologo.com.br/glossario.htm, capturado em 30 de julho de 2005. O que me estranha nessas subdivises, tal como aconteceu com a
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Filosofia, a Sociologia e Antropologia, que quanto mais se secciona a rea de conhecimento, corre-se um risco danado de se ficar sem o objeto de estudo. Mas est faltando a Psicanlise, a Psicologia Analtica, a Psicologia Gentica, convido a voc dar uma pesquisada e completar a relao acima. ATIVIDADES: Voc j percebeu que tem muita leitura para fazer. O estudo rduo, no marmelada nem mingau como diria Goethe... Assim, leia o conjunto de atividades propostas abaixo e procure faz-lo, primeiramente, individual, depois socialize suas respostas e inquietaes com os colegas. 1) Procure fazer uma sntese cronolgica da Psicologia, desde suas manifestaes em Aristteles at as correntes de estudiosos da Psicologia na atualidade. Isso voc poder encontrar fazendo levantamento nos motores de busca na internet (www.altavista.com, www.yahoo.com.br , www.google.com.br ) usando como palavras chaves histria da psicologia. Resgate o material, leia e complemente seus conhecimentos. 2) Preencha com ateno a tabela apresentada sobre a narrativa de Cupido e Psique. 3) Faa um levantamento sobre os conhecimentos que possumos a partir do pensamento econmico ultrageneralizador cotidiano sobre: amor, religio, esporte, poltica, sexo, racismo, cultura. Faa essa enqute entre seus colegas, profissionais da rea, familiares e demais conhecidos. Voc ver que balaio de gato formar. 4) E afinal, de forma bem sincera, responda-me: Por que importante voc estudar Psicologia das Organizaes se voc no ser um psiclogo? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: FARR, Robert. The roots of modern social psychology. Oxford: Blackwell, 1996. KAHHALE, Em.(org.). A diversidade da psicologia: uma construo terica. SoPaulo: Cortez, 2002. KAYANO, D. Y. Psicologia Analtica ou Junguiana: contexto histrico e conceitos. In: KAHHALE, Em.(org.). A diversidade da psicologia: uma construo terica. SoPaulo: Cortez, 2002. MATTELART, A. E MATTELART, M. Histria das teorias da comunicao. So Paulo: Perspectiva, 1997.
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TEMA 03
MAPEANDO MAIS CORRENTES PSICOLGICAS

INTRODUO: No fique enjoado de estar lendo tantos nomes, correntes, pases, idias, discusses sobre o consciente, a conscincia, o eu e o outro e por ai afora. Isso importante para voc. Mesmo que voc esteja nos caminhos das Cincias Contbeis e da Administrao, importante essa viagem. Como dizia o querido socilogo Octavio Ianni, voc jamais volta o mesmo de uma viagem. Considere isso. 1. OUTRAS MATRIZES NO MENOS IMPORTANTES DA PSICOLOGIA
Fenomenologia (Alemanha) Busca a produo, a identificao e a fundamentao da interpretao verdadeira, tendo como importncia desvelar os fenmenos, tudo aquilo que ocorre e intencionalmente dado um sentido pelo ser que por ele passa. A cincia fundante do conhecimento tem que ser independente da experincia e de carter terico ou racional. Base psicolgica: a reduo psicolgica isto , a suspenso de todos os juzos relativos a tudo que exterior ao sujeito. Psicodrama Linha terica dentro da Psicologia (Romnia) que tem como objeto o ser (Estados Unidos) humano e a doena mental que o aflige. Utiliza de conceitos e expresses espontneas dos indivduos para estabelecer os momentos de atualizao e manifestao dos sintomas que necessitam ser resolvidos. Behaviorismo / Estuda o comportamento humano. Comportamentalismo Desde seus primrdios foi-se dividindo em tendncias: cognitiva, metodolgica e radical. Psicologia Gentica O homem dessa teoria aquele
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Edmund Husserl (18591938), Martin Heiddeger (18891976)
Jacob Levy Moreno (1889-1974)
John Broadus Watson (1978-1958) Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) Jean Piaget (1896-
(Sua)
Psicologia Humanista (Estados Unidos) Piscologia sciohistrica (Rssia)
ser possuidor de estruturas, e relacionando-se com o mundo, atravs da atividade, vai se modificando e ampliando suas relaes com o meio. A Epistemologa Gentica pretende dar conta de como o homem conhece por sua relao com o mundo (estimulao, assimilao, acomodao) Surgida entre as dcadas de 1940-1950 como forma de responder as inquietaes e anseios da sociedade ressentindose alienada de si mesma. Fundamenta-se na concepo do homem como um ser histricosocial, ativo e materializado nas interaes que promove.
1980)
Abraham Maslow (19081970) Carl Rogers (190219870 L.S. Vygostky (18961934) A.R Luria ( 1902-1977) Leontiev (1903-1979)
Na Psicologia Aplicada s Organizaes/Organizacional estaremos trabalhando com as contribuies do comportamentalismo, mas sem estarmos fechados s demais teorias. Vamos dar uma paradinha para respiro e conversamos um pouquinho sobre ns (essa mescla do EU , TU = NS). Ns professores estamos sempre brigando com o tempo do relgio, isto , uma preocupao neurtica em cumprir prazos da programao da disciplina, apresentar contedos, ensinar, ensinar, ensinar...Isso cansativo em muitos momentos, pois apresentamos tantas teorias, discutimos tantas coisas que no temos o tempo do presente-momento, do agora-j, para refletir sobre o EU, o TU e o NS. Aps a leitura dos contedos acima, vamos trabalhar um pouquinho mesclando algumas correntes psicolgicas. O professor na teleaula apresentar o caminho metodolgico a ser feito nesse exerccio quase que ntimo e pessoal que voc far. Mas tenha certeza no nenhum teste de revista de consultrio. 2. Eu me busco, tu te buscas, ns nos buscamos quase que desesperadamente: a questo do sujeito Certa vez, escutei algo interessante de um parente, um pouco l distante, que nem tive tempo de estabelecer contato com ele, pois, hoje ele est morto. Embora, no tenhamos tido tempo ou vontade para estabelecer melhor os laos de parentesco, ele me indicou um caminho legal de reflexo. Num daqueles encontros de famlia que voc acaba indo por obrigao, ele me disse: Uai, s... no fundo oc no mudou nada desde a ultima vez que nois si viu, eu vejo oc como da outra vez.. E eu lhe respondi: Esta bem, mas eu sou o mesmo, fiquei sendo a mesma pessoa!
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No fundo eu fiquei feliz com a observao que o parente fez, ns no nos vamos desde muito tempo; aps tanto anos ser reconhecido como o mesmo. Se no fundo eu continuo o mesmo, embora na superfcie muitas coisas tenham mudado: rugas indesejveis, barriguinha de cerveja, cabelo rareando... e eu sou visto e me sinto como a mesma pessoa. Como pode se dar isso? Eu mudei fisicamente e isto se percebo claramente pelas pessoas que me conheciam antigamente, ou quando me olho em fotos de juventude. Ser que estas modificaes podem afetar meu corpo sem afetar a mim mesmo, meu interior? Pois, sem meu corpo nada sou e ao mesmo tempo sinto-me bem sem me reduzir ao meu corpo. Como que fica isso? Voc se sente assim tambm? A unidade de meu corpo mais que a soma das partes de rgos, minha identidade corporal est alm das composies de fgado, corao, pulmo. Posso perder um dedo e fazer um implante, sem perder a unidade permanente de mim mesmo e de meu corpo. Isso est parecendo argumento de Filosofia! E , a Psicologia bebe tambm nas fontes da Filosofia. De qual corpo estou falando? Bem, devo reconhecer que o mesmo corpo no qual eu habito, desde meu nascimento at minha morte, com todas as clulas que o compem e so repostas inmeras vezes durante minha existncia, alm de fsico, fisiolgico, invisvel, que dentro da conscincia que tenho de sua unidade, da idia que fao dele que me fao. A conscincia a interlocutora que medeia o que sou e o que manifesta-se em meu corpo por sua maneira de ser e de comportar. Mas como confirmar que sou nico, singular e permanente, mesmo quando meu corpo muda? Nisso importante, aprender a penetrar dentro de minha intimidade. Aos poucos, vou descobrindo uma coleo de percepes diferentes que se sucedem de maneira descontnua, sem que jamais o EU da conscincia se perceba. O mais estranho que eu tenho o sentimento de ser sempre o mesmo sobre as imagens e as idias, os gostos, os sentimentos que me animam podem ter desaparecido ou se mudado em seus contrrios. Antes eu gostava de The Mamas and The Papas, hoje prefiro escutar Michael Bubl; no gostava de frango com quiabo e hoje at pimenta misturo ao meio; e sem falar nas posies polticas e religiosas. Eu tinha um EU que desapareceu, esse EU que tenho agora tambm desaparecer por sua vez, o que resta ento um lao entre esses EU a partir dos relatos de mim mesmo por meio de minhas recordaes. A memria no retm tudo que vivi; necessrio reconhecer que o EU de minhas experincias e relatos construdo dentro de uma representao varivel em funo da pessoa a qual eu comunico ( para seduzi-la, convenc-la, por exemplo) e no momento histrico de minha vida no qual eu constru esse relato. Essa busca do eu mesmo/mim mesmo sobre o que fui, o que desejei, quis, pensei o que confirma minha existncia e conscincia em diferentes
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etapas. Eu sou homem, que tem um nome e sobrenome, local de nascimento, nacionalide, perteno a uma comunidade na qual me reconheo e me reconhece, e que compartilho uma lngua, uma histria, uma sensibilidade. Essa comunidade me modela a sua maneira, dando-me meios de pensar, de me pensar, de me situar no mundo, de modificar e trocar de idias e opinies, de me conduzir segundo valores. Sem essa educao, o que era quando criana no poderia ter se tornado adulto com uma conscincia de si mesmo, de uma razo, de uma linguagem. Quando eu falo, um NS que fala, e no minha singularidade. Minha identidade pessoal deriva de meu pertencimento a um ser coletivo, a sociedade, do qual tiro as caractersticas comuns. A continuidade histrica dessa comunidade assegura a permanncia de minha identidade. Nisso vou descobrindo que meus gostos, preferncias, minha sensibilidade so forjadas e dadas como traos que me fazem ser no mundo. Se acredito na existncia de um inconsciente psquico inclino-me a pensar que possuo um EU-DESEJANTE, que no se identifica com o EU-CONSCIENTE. vertiginoso isso. Dentro de mim, existe uma alteridade entre o que deseja e o que consciente. Para conhecer isso importante sempre estar fazendo um turno ao redor de mim mesmo, buscando o que me fascina, o que me inquieta, o que d prazer. Vivo entre a realidade e a iluso de ser. Mas eu sou o que eu penso de mim. Eu tenho um EU ativo que se confronta com o mundo que me instituiu, que me demanda respostas determinadas e atitudes diretas. Eu tenho um EU resistente, que para afirmar meu individualismo recusa as ofertas do mundo e que no deseja se sujeitar, ser dominado. Eu tenho um EU em desenvolvimento, que ainda no aconteceu, aberto ao novo,um ser que arquiteta, destri, aventura-se, que capaz de viver a surpresa, o risco e o estranho. Frente a essa busca do EU, lano um desafio a voc. Ou seja, voc se conhece? Pois de nada adianta pensar a organizao do trabalho se os seus traos, afetos, desejos, mudanas, paradas, gostos no esto claros. Assim, vou lanar alguns quadros, os quais voc pode responder com a maior tranqilidade do mundo (isso no significa desinteresse), mas faa uma viagem consigo,v se mapeando, conhecendo-se. um auto-exame, um giro ao redor de si mesmo. Exerccio 1: Muitas vezes, damos importncia a algumas dimenses da vida, mas efetivamente, pelo que ocorre percebemos discrepncias. Nisso, vou dar uma ajudazinha com o quadro das virtudes morais de Aristteles. Explico como funciona o quadro: Aristteles trabalha com o meio termo, mesotes, para estabelecer o equilbrio entre a falta e o excesso. Muitas vezes, em nossas vidas, o excesso conduz a determinados comportamentos e a ausncia/a falta por outros completamente distintos. Eis o quadro a partir de Aristteles em Chau (1994):
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Sentimento ou paixo (por natureza)

Prazeres Medo Confiana Riqueza Fama Honra Clera
Situaes na VCIO VCIO (FALTA) qual o (EXCESSO) por por deliberao sentimento ou deliberao e e por opo paixo se por opo manifestam
Libertinagem Covardia Temeridade Prodigalidade Vaidade Vulgaridade Irascibilidade Zombaria Condescendncia Sem-vergonhice Inveja malevolncia Insensibilidade Temeridade Covardia Avareza Humildade Vileza Indiferena Grosseria Tdio Timidez Malevolncia inveja
VIRTUDE (justo meio) por deliberao e por opo

Temperana Coragem Coragem Liberalidade Magnificncia Respeito mtuo Gentileza Agudeza esprito Amizade Modstia Justa apreciao Justa indignao de
Tocar, ter, ingerir Perigo, dor Perigo, dor Dinheiro, bens Opinio alheia Opinio alheia Relao com os outros Convvio Relao com os outros Conceder prazer Relao com os outros Vergonha Relao de si com os outros Sobre a boa sorte Relao dos de algum outros consigo Sobre a m sorte Relao dos de algum outros consigo
Na tabela abaixo, tendo com relao ausncia-excesso, atribua para cada uma das dimenses de sua vida uma nota de 0 a 10, buscando estabelecer seus meios termos. reas Dimenses Amor Famlia Sade Sexo Cultura lazer Social Profissional Material Espiritual comunitria Importncia Efetividade Sua anlise
Exerccio 2: Continuando em na busca de si mesmo, complete o enunciado apresentado: Aos 70 anos eu quero ser reconhecido como.... _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: ARISTTELES. tica a Nicmaco. CHAU, Marilena de Souza. Introduo histria da filosofia: dos prsocrticos a Aristteles, vol. 01. So Paulo: Brasiliense, 1994. KAHHALE, Em.(org.). A diversidade da psicologia: uma construo terica. SoPaulo: Cortez, 2002.
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TEMA 04 DEFININDO CONCEITOS, ABRINDO TRILHAS ACERCANDO-NOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Introduo s vezes, cutucar em determinadas coisas sobre ns mesmos d uma certa dor, um certo recalque se manifesta, pinga uma tristeza no corao como um floco de neve caindo sem fazer barulho. Para auxiliar mais nessa introspeco da busca do EU, uma msica, Chuva, da cantora portuguesa, Mariza, de 2002, vai nos ajudar a doer mais o cotovelo e a mexer com nossa sensibilidade, acordando nosso corpo-mente-conscincia: As coisas vulgares que h na vida no deixam saudades s as lembranas que doem ou fazem sorrir. H gente que fica na histria da histria da gente e outras de quem nem o nome lembramos ouvir. So emoes que do vida saudade que trago Aquelas que tive contigo e acabei de perder. H dias que marcam a alma e a vida da gente e aquele que tu me deixaste no posso esquecer. A chuva molhava-me o rosto gelado e cansado as ruas que a Cidade tinha j eu percorrera. Ai... meu choro de moa perdida gritava a cidade que o fogo do amor sob a chuva h instantes morrera. A chuva ouviu e calou meu segredo cidade e eis que ela bate no vidro trazendo a saudade. Margarida Maria Krohling Kunsch, autoridade em planejamento e relaes pblicas, em uma de suas obras destaca que:
Vivemos numa sociedade organizacional, formada por um nmero ilimitado de diferentes tipos de organizaes, que constituem parte integrante e interdependente da vida das pessoas. O indivduo, desde que nasce e durante a sua existncia, depara-se com um vasto contingente de
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organizaes, que permeiam as mais diversas modalidades no mbito dos setores pblico, privado e do chamado terceiro setor (1997, p.19).
Kunsch (1997), ainda referenda Stephen Littlejohn (1982) que considera que,
Em primeiro lugar, as pessoas so vistas como seres ativos, dotados de motivos e propsitos. Contudo, as pessoas so severamente limitadas em sua capacidade de realizao. Existem limitaes biolgicas, situacionais e sociais para o que uma pessoa pode fazer sozinha. Somente atravs da interao poder ocorrer a necessria cooperao (p.301).
Tomando como referncias os versos da cano de Mariza, as consideraes de Kunsch e Littlejohn que comeamos o nosso tema de trabalho. A diversificao de organizaes no mundo atual poderia muito bem estar satisfazendo as necessidades bsicas da sociedade, homens e mulheres poderiam estar trabalhando com maior satisfao e produtividade, discusses poderiam estar sendo efetivadas para melhorar tudo isso. Mas isso no est ocorrendo. Assim, tomando as trs sinalizaes: a sensibilidade do corpo-mente-eu-tu-ns, a objetividade das organizaes e a interao que vamos refletir, mais analiticamente, sobre a Psicologia Aplicada s Organizaes ou Psicologia Organizacional. Em alguns momentos, voc poder pensar...poxa vida, eu j nisso em Introduo Administrao, Introduo Contabilidade, Filosofia ou Sociologia Aplicada s Organizaes!!! Calma, l! Alguns conceitos estaremos recuperando e trabalhando-os com outros enfoques para auxiliar em sua aprendizagem. No force o rio, ele corre por si s. 1. Psicologia das Organizaes, Psicologia Aplicada s Organizaes, Psicologia Organizacional ou Psicologia do Trabalho: onde voc se situar teoricamente? Em primeiro lugar, mencionar a Psicologia conduz a refletir sobre matrizes ou fontes de problemas que necessitam ser resolvidos de maneira aplicada e ao localiza-la, seja no trabalho, no esporte, na clnica, no hospital, na escola acaba significando que os fenmenos ali ocorridos precisam de problematizados e compreendidos. Nisso, eu alio a aplicao e a teoria Psicologia. Assim, compreendo a Psicologia Aplicada s Organizaes. Em tempos anteriores, havia para essa insero da Psicologia Social no ambiente do trabalho,um nome, a Psicologia do Trabalho. Mas, felizmente, os pesquisadores e profissionais da rea foram se dando conta do conjunto amplo de tpicos que deveriam ser abordados e tambm, aquela certa pretenso cientfica de abarcar tudo onisciente e onipresente caiu por terra. Com mais calma, crtica e prudncia passos comearam a ser dados para determinar o lugar da Psicologia na organizao laboral. Nos ambientes de trabalho, organizaes pblica, privadas ou terceiro setor, convive-se com questes de sade do trabalhador, organizao do trabalho, seleo, treinamento, fluxos comunicacionais, orientao vocacional, motivao, satisfao, produtividade, relacionamento interpessoal,
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comportamento grupal, modelos gerenciais, negociaes sindicais, mediaes polticas, anlise poltico-institucional e organizacional, e o arroz com feijo do dia a dia que mistura tudo isso! Se para os psiclogos j complicado dar conta de tudo isso, imagine para voc, estudante em formao das Cincias Contbeis e Administrao. Ento, vamos passo a passo, apresentar alguns tpicos importantes da Psicologia aplicada nos ambientes scio-laborais organizacionais. Em muitos pases, como os da Comunidade Europia e da Amrica do Norte rica (Estados Unidos e Canad) algumas questes foram solucionadas e encontram-se em outros estgios de desenvolvimento na rea. Porm, para ns, da Amrica Latina, o processo mais complicado, voc sabe por qu? - A histria latino-americana ainda no conseguiu se desvencilhar do caudilhismo, do coronelismo e das prticas de um capitalismo agroexportador predatrio, por mais que comunidades polticas da sociedade civil vm se organizando e manifestando seus posicionamentos, ainda impera uma viso muito patrimonialista, patriarcal, autoritria e controladora daqueles que trafegam pelo universo das organizaes laborais. Isso complicado. Embora, tentativas de implantao de modelos de gerenciamento diversificado parece que impera fortemente nos ambientes de trabalho e em seus modelos organizacionais a continuidade da lgica da senzala. Voc tem um senhor o patro, o chefe- o capataz e o restante so os escravos. A sirene nas grandes cidades operrias avisando horrios bater o carto (agora magntico) indicam o ritmo de tempo a ser adotado; as mensagens subliminares nas telas dos monitores indicam o comportamento a ser adotado e mini-cmeras por diversos setores, em nome da segurana, assemelham-se mais s inmeras verses dos indefectveis Big Brothers que so transmitidos pela televiso. Ainda, infelizmente, as organizaes conservadoras concebem os profissionais da Psicologia como artigo de luxo, ou apenas os mantm por algum acordo sindical ou observando alguma lei trabalhista. Nisso, o profissional fica perdido em meio a tantas realidades e conflitos. Sendo necessrio, que ele se estabelea em associaes, grupos de reflexo, no se sinta sozinho. Caso contrrio, apenas cumprir seu horrio de trabalho e continuar sua prtica profissional em sua clnica ou em outros locais, para complementar o salrio. - E, finalizando, a literatura sobre as organizaes e os modos de ser e se fazer dentro delas acabou proliferando tanto, que cada livro lanado pretende trazer a frmula ideal para o desenvolvimento das pessoas e da produtividade da empresa. Parece at literatura de auto-ajuda, dessas que proliferam nas lojas de revistas das rodovirias e aeroportos. Cada um tem sua receita de como chegar ao paraso, o melhor prato para ser servido no jantar, o melhor roteiro de viagem, a melhor maneira de gerenciar (variando de bruxas, magos, monges, generais, donas de casa a grandes empresrios do ramo do entretenimento). Isso faz com que, inmeros pretendentes a executivos mas que no fundo so apenas jovens com cabelinhos cortados e cheios de gel, ternos da moda e perfume francs se sintam como consultores ad hoc de algum programa milagreiro e invadam os ambientes de trabalho com propostas mgicas de reengenharias, dinmicas
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de grupo que fariam Silvino Fritzen corar de vergonha,e ao final, depositam os check-lists que todos devem cumprir para aquele organizao se tornar um lar feliz, como a casa dos 7 anes. Eles vo embora e tudo volta ao normal. Nesse impasse, como fica voc? ai o x da questo! O que importante aprender para no cair nessas armadilhas, respeitando a Psicologia e procurando interagir com seus profissionais para que se possa sair do fosso no qual nos encontramos. Eu gosto de lembrar de Theodor Adorno (1967) sobre a necessidade interao das reas de conhecimento. Ele possui um trecho que menciona a Psicologia e a Sociologia, mas que serve diretamente para nossa situao como um todo:
Sociologia e Psicologia, na medida em que funcionam isoladamente, caem freqentemente na tentao de projetar a diviso do trabalho intelectual no seu objeto de estudo. A separao da sociedade e da psique uma falsa conscincia: perpetua conceitualmente a diviso entre o sujeito vivo e a objetividade que governa os sujeitos mas que se deriva deles. Mas a base desta falsa conscincia no pode ser removida por um meto dictum metodolgico. As pessoas so incapazes de se reconhecer na sociedade e reconhecer a sociedade nelas, at porque esto alienadas umas das outras e da totalidade (p.32).
Qual o bero da Psicologia Organizacional ou do Trabalho?

Um dos primeiros referenciais nesta rea foi o livro de Hugo Mnsterger (1913), com o ttulo Economic Experimental Psychology (Psicologia Experimental Econmica), intencionando evidenciar a contribuio da psicologia no campo industrial em desenvolvimento, e como alavanca de desenvolvimento econmico. Contudo j em 1825, Charles Babbage em Arte da Manufactura apresentava os caminhos pelos quais o campo terico da psicologia poderia legitimar a operacionalizao dos comportamentos organizados para o desenvolvimento e o progresso. Bendix (1996) assume que uma ideologia profissional e gerencial foi sendo gestada, e aperfeioada com o tempo, para apresentar de maneira positiva a autoridade de mando frente a quem obedece, de forma natural, aceitvel e convincente. Crescimento industrial e determinismo tecnolgico tornaram-se palavras de ordem inquestionveis nesse incio do sculo XX. Contudo, conseqncias fsicas, mentais e sociais poderiam ser tamanhas, a Psicologia poderia contribuir para atenuar tais situaes. Como voc reagiria se tivesse que trabalhar 90 horas por semana? Na Inglaterra, para suprir a produo de armamentos voltada para a primeira guerra mundial acabou fazendo com que as fbricas de munio estendesse seus horrios at 90 horas semanais. Em 1915, o Governo criou o Heath of Workers Committee (Comit para a Sade dos Trabalhadores). Almejava ele aplacar as questes de fadiga industrial, horas de trabalho e assuntos que
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se relacionavam sade pessoal e eficincia dos trabalhadores ( BLACKER e SHIMIN, 1984). No se esquea que nesse perodo, proposies organizacionais pululavam ao redor do crescimento industrial e tecnolgico, dando tcnica um lugar todo especial, embora alguns tericos apresentavam outras proposies:
1908 Henry Gantt (Inglaterra) 1923Oliver Sheldon (Inglaterra) Os trabalhadores so seres humanos, e no mquinas, e deveriam ser treinados e liderados em vez de conduzidos.
Publicou The Philosophy of management/ Filosofia do gerenciamento, que presumia a indstria como um organismo feito de homens e no uma massa de mquinas e processos tcnicos. A indstria deveria equilibrar sua produtividade com a humanidade da produo. 1920Mary Parker buscou outras formas de gesto administrativa como um Paker Follet processo humano e social. A liderana democrtica somente poderia ser exercida na ao conjunta nas organizaes, cujas estruturas facilitassem a anlise dos problemas, a produo de solues e o desenvolvimento cooperativo de estratgias de ao. Cada indivduo tem um lugar legtimo e responsvel na sociedade, como parte de um todo social, e representante do todo. Fonte: FOLLET, M. P. Dynamic administration. The collected papers of Mary Parker. Londres: Pitman, 1973. Estudioso da Sociologa e da Psicologia, voltou sua reflexo para I. a relao organizao e indivduos. Foi presidente da New Jersey Bell Telephone Co. Para ele a organizao : Um sistema de atividades ou foras conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. O sistema, o qual, damos o nome de organizao est composto das atividades dos seres humanos, o que converte essas atividades em um sistema que aqui se coordenam os esforos de diferentes pessoas. Por esta razo, seus aspectos significativos no so pessoais. Esto determinados pelo sistema, quanto forma, ao grau e ao tempo. Barnard, Chester: Las funciones de los elementos dirigentes. Madrid: Instituto de Estudios Polticos, 1959. de A Teoria das Relaes Humanas, surgiu nos estados unidos Elton como conseqncia imediata das concluses obtidas na (1880- Experincia em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reao e de oposio Teoria Clssica da Administrao. A origem da Teoria das Relaes Humanas so: 1- A necessidade de humanizar e democratizar a administrao, libertando-a dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de vida do povo americano. 2- O desenvolvimento das chamadas cincias humanas, principalmente a psicologia e a sociologia. 3- As idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin foram capitais para o
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1886-1961Chester Barnard
Dcada 1920Mayo 1949)
humanismo na administrao. 4- 5As concluses da Experincia em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo. Fonte:
www.professorcezar.adm.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20Humanas.doc
VAMOS CONHECER O ESTUDO DE CASO REALIZADO POR MAYO O presente texto foi capturado na integra no endereo eletrnico
www.professorcezar.adm.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20H umanas.doc
Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (18801949)

A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefnicas. A empresa sempre se caracterizara pela preocupao com o bem estar de seus funcionrios, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relaes industriais. Durante mais de 20 anos no se constatara nenhuma greve ou manifestao. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionrios confiavam na competncia de seus administradores. No perodo entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fbricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fabrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experincias realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a iluminao do ambiente de trabalho- influenciavam a produtividade dos trabalhadores. As experincias foram realizadas por um comit constitudo por trs membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administrao de Empresas de Harvard. Em 1924, com a colaborao do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fbrica de Hawthorne uma srie de estudos para determinar uma possvel relao entre a intensidade da iluminao do ambiente de trabalho e a eficincia dos trabalhadores, medida pelos nveis de produo alcanados. Esta experincia que se tornaria famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotao de pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Entretanto a tentativa foi frustada, os pesquisadores no conseguiram provar a existncia de qualquer relao simples entre a intensidade de iluminao e o ritmo de produo. Reduziu-se a iluminao na sala experimental. Esperava-se uma queda na produo, mas o resultado foi o oposto, a produo na verdade aumentou. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experincia eram prejudicados por variveis de natureza psicolgica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico, ento estranho e impertinente, razo pela qual a experincia prolongou-se at 1932, quando foi suspensa em razo da crise econmica de 1929. Os estudos bsicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram trs fases:
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Sala de provas de montagem de Rels Programa de Entrevista Sala de observaes da montagem de terminais
Sala de Provas de Montagem de Rels A primeira experincia que contou com a participao da equipe de Harvard, teve inicio em 1927, e foi denominada Sala de Provas de Montagem de Rels. Sua finalidade era realizar um estudo da fadiga no trabalho, e dos efeitos gerados por mudanas de horrios ou introduo de intervalos de descanso no perodo de trabalho. Foram selecionadas para a experincia seis moas (cinco montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos rels de telefone, j que neste departamento haviam sido constatadas ligeiras modificaes nos ritmos de produo de peas. A funo das funcionrias era colocar bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes eltricos numa base mantida por quatro parafusos. Sua medida de produo era de cinco rels em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contnua. A nfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produo, controlando com maior exatido algumas condies fsicas, como temperatura, umidade da sala, durao do sono na noite anterior, alimentos ingeridos etc. Para isso, eles acreditavam que seria necessrio isolar a influncia do fator psicolgico, e isso s seria possvel com a colaborao das funcionrias, que no deveriam alterar seu ritmo de produo. Perodo 1 2 Durao Semanas 2 5 Condies experimentais Foi registrada a produo de cada operria ainda no seu local original de servio, sem que soubessem e estabelecida a sua capacidade produtiva. 2.400 unidades por moa por semana Para verificar o efeito da mudana de local de trabalho, o grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo as condies e o horrio de trabalho normais e medindo-se a produo Fez-se uma modificao no sistema de pagamento, no qual as moas eram pagas por tarefa em grupo, ou seja, seus esforos repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve um aumento de produo. Marca o inicio da introduo de mudana direta no trabalho. Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no meio da manh e outro igual no meio da tarde. Houve aumento da produo. Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada. Houve aumento da produo. Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manh e outros trs tarde. A produo no aumentou, e as moas reclamavam da quebra de ritmo. Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos, um pela manh e outro pela tarde, servindo um lanche leve em um deles. Aumento de produo. Com as mesmas condies do perodo anterior, o grupo experimental passou a trabalhar somente at s 16:30 horas.
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Houve um acentuado aumento de produo. Reduziu a jornada para as 16 horas. A produo permaneceu estacionria. Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A produo aumentou bastante. Estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o Sbado livre. Verificou-se que a produo diria das moas continuou a subir. Voltou-se s mesmas condies do 3 perodo, tirando-se todos os benefcios dados durante a experincia. Verificou-se que a produo diria e semanal atingiu um ndice jamais alcanado anteriormente 3.000 unidades semanais por moa. Concluses
As moas alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e superviso branda, lhes permitiam trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade. Havia um ambiente amistoso e sem presses, a conversa era permitida, aumentando a satisfao no trabalho. No havia temor ao supervisor Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas faziam amizades entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. As moas passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe. O grupo desenvolve liderana e objetivos comuns. Programa de entrevistas Seriam entrevistados todos os funcionrios da empresa, anualmente. O objetivo era desvendar os motivos que levavam os funcionrios a adotar postura to diferentes nos seus departamentos e na sala de provas. A partir desta fase as pesquisas passaram a Ter um enfoque nas relaes humanas e no mais na parte cientifica. Nesta fase, a maioria dos supervisores foi includa no programa como entrevistadores. O programa foi bem aceito tanto pelos operrios quanto pelos supervisores, j que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organizao como um todo, enquanto os ltimos poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados. O resultado do inicio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operrios aumentou e a superviso melhorou. A melhoria dos resultados dos operrios foi atribuda a um sentimento de importncia desencadeado pelo programa. No caso dos supervisores, o conhecimento dos interesses dos operrios foi o responsvel pelas sensveis mudanas no modo de superviso. As entrevistas inicialmente tinham durao de meia hora e eram pautadas em perguntas preestabelecidas. Com o decorrer do tempo, percebeu-se que alm de muito curtas, as entrevistas no possibilitavam que os operrios falassem de todos os seus problemas, aflies e medos, a partir da, o processo passou a ser mais longo e caracterizado como uma conversa informal entre supervisor e operrio. O resultado das entrevistas foi a constatao de que a maioria dos funcionrios agia e pensava de modo obsessivo, apesar de nunca ter tido problemas mentais. Havia detalhes que incomodavam de maneira excessiva algumas pessoas, o que acabava por interferir no ambiente de trabalho. Um exemplo foi relatado por um dos funcionrios: seu supervisor tinha uma aparncia fsica muito semelhante de seu padrasto, e isso o fazia sentir-se pressionado frente ao homem.
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A concluso do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicolgicos alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionrios. Ao mesmo tempo, o Programa possibilitou que os funcionrios mostrassem direo quais suas angustias mais freqentes, a partir da, elas poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados. A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existncia dos chamados grupos informais, formados pelos operrios nos perifricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar. A formao de um grupo informal refletia-se na produo controlada. Atravs dessa organizao informal, os operrios mantinham-se unidos atravs de uma certa lealdade ente si. Porm, os pesquisadores notaram que, muitas vezes, o operrio pretendia tambm ser leal empresa. Essa lealdade, dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo conflito, tenso, inquietao e provvel descontentamento. Para estudar esse fenmeno, os pesquisadores desenvolveram a Quarta fase da experincia. Sala de Observaes de Montagem de Terminais Escolheu-se um grupo experimental nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, todos da montagem de terminais para estaes telefnicas, que passaram a trabalhar em uma sala especial com idnticas condies de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operrios. Essa experincia durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava analisar a organizao informal dos operrios. O sistema de pagamento era baseado na produo do grupo, havendo um salriohora com base em inmeros fatores e um salrio mnimo horrio, para o caso de interrupes na produo. Os salrios somente poderiam ser elevados se a produo total aumentasse. Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pde constatar que os operrios dentro da sala usavam de uma poro de artimanhas: logo que os operrios montavam o que julgavam ser a sua produo normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Relatavam sua produo de forma tal que a produo em excesso de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitrio, como tambm solicitavam pagamento por excesso de produo. Verificou-se que esses operrios passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu mtodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rpidos para estabilizarem a sua produo, atravs de punies simblicas. Essa Quarta fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica Concluses da Experincia em Hawthorne A experincia em Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos a seguir as principais concluses. 1- Nvel de Produo Resultante da Integrao Social e no da capacidade fsica ou fisiolgica do empregado (como afirmava a teoria clssica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nvel de competncia e de eficincia. Quanto
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mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposio de produzir. 2- Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. Os trabalhadores no reagem isoladamente como indivduos, mas como membros do grupo. O grupo que define a quota de produo. O grupo pune o indivduo que sai das normas grupais. 3- Grupos informais Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organizao. A empresa passou a ser visualizada como uma organizao social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanes sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenas e expectativas. Delineouse com essa teoria o conceito de organizao informal. 4- As Relaes Humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivduos dentro da organizao participam de grupos sociais e mantm-se uma constante interao social. Relaes Humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivduo uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantm contatos. exatamente a compreenso da natureza dessas relaes humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. 5- A importncia do Contedo do Cargo. A maior especializao e portanto a maior fragmentao do trabalho no a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especializao defendida pela Teoria Clssica no cria necessariamente a organizao mais eficiente. Foi observado que os operrios trocavam de posio para variar a monotonia, contrariando a poltica da empresa. Essas trocas eram negativas na produo, mas elevava o moral do grupo. 6- nfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, no planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer ateno especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relaes Humanas. Teoria Clssica Teoria da Relaes Trata a organizao como uma Mquina Trata a organizao como um grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade Centralizada Linhas claras de autoridade Especializao e competncia Tcnica Acentuada diviso do trabalho Confiana nas regras e nos regulamentos Clara separao entre linha e staff Inspirada em sistemas de psicologia Delegao plena de autoridade Autonomia do empregado Confiana e abertura nfase nas relaes pessoas Confiana nas pessoas humanas entre as
Dinmica grupal e interpessoal
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Pois bem, voc j tem material suficiente para estudar e responder-me algumas questes, ou seja, quero verificar como andam suas competncias e habilidades de leitura, interpretao e sntese de idias.
1) Psicologia das Organizaes, Psicologia Aplicada s Organizaes, Psicologia do Trabalho... qual delas voc opta para nomear a relao Psicologia e Organizao? 2) Quais so as caractersticas humansticas presentes nos autores at o momento apresentados? 3) Em linhas gerais: o que possui de avanos e limitaes os trabalhos de Maylo em Hawthorne?
Adorno, T. Sociology and Psychology. New York: New Left Review, 1967. KUNSH, Margarida Maria Krohling. Relaes pblicas e modernidade: novos paradigmas na comunicao organizacional. So Paulo: Summus, 1997. LITTLEJONH, Stephen. FundamentosTericos da Comunicao. Rio de Janeiro: Zahar.1982.
www.professorcezar.adm.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20Humanas.doc
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TEMA 05 DEFININDO CONCEITOS, ABRINDO TRILHAS E ACERCANDO-NOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (II)
Introduo Eu estava pensando, e me dei conta que estou esquecendo de mencionar para voc a influncia que teve o pensamento e a obra de Charles Darwin (18091882) nos estudos cientficos sobretudo das chamadas cincias que lidam com a vida. E encontrei no site http://membros.aveiro-digital.net/alfmatos/hist.htm algumas informaes que nos so teis. At o momento, voc est percebendo que a psicologia praticada at o incio do sculo XX trazia caractersticas especulativas. Tudo podia ser resolvido pela observao e interveno. Esse impulso para a observao emprica na psicologia vem com a contribuio do mtodo darwinista de observar e experimentar. Toda a Psicologia fora praticada at aos meados do sculo XX de modo predominantemente especulativo: julgava-se poder solucionar todos os problemas pensando. O principal impulso para o procedimento emprico na psicologia - para o mtodo de observao e experincia proveio de Darwin, considerado o fundador da moderna doutrina gentica e da hereditariedade. Imagine que ebulio deve ter causado nos meios cientficos a publicao de Darwin, A origem das Espcies em 1859? Mas Charles Darwin tambm se ocupou de investigaes que abordavam os domnios da Psicologia, tais como: a Psicologia do Desenvolvimento e a Psicologia Animal, o estudo da expresso dos movimentos afetivos, a investigao das diferenas entre os diversos indivduos, o problema da influncia da hereditariedade em comparao com a do meio ambiente, o problema do papel da conscincia e, logo a seguir, o estudo experimental da funes anmicas e a introduo do princpio quantitativo da investigao. O historiador Boring, cuja formao acadmica remonta a Wilhelm Wundt passando por Edward E. Titchener, afirmou sobre as caractersticas da psicologia americana: "herdou o corpo da investigao experimental alem; o esprito, porm, provm de Darwin". interessante recordar a isso, pois, vimos no tema anterior matrizes humanistas da Psicologia voltada para o mundo organizacional dos indivduos no trabalho. Agora veremos, o quanto de darwinista acabou tendo as outras matrizes que se colocaram num plano tcnico.
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1. MATRIZES TCNICAS Essas matrizes e seus autores, voc j deve conhece-los por meio da disciplina Introduo Administrao. Assim, no pretendo ater-me com profundidade em todos os aspectos, somente naqueles pertinentes Psicologia. Frederick W. Taylor (1856 considerado pela comunidade dos cientistas 1915), Estados Unidos da Administrao como o fundador da administrao cientfica. Seus princpios se concentravam no aumento da eficincia do local de trabalho pelo emprego de diferenciao entre gerentes e trabalhadores. A lucratividade da empresa dar-sei-a pela melhor de executar o trabalho. Um sistema de recompensas e punio era adotado pelos gerentes para com os trabalhadores. Uma rotina mecnica se estabelecia naqueles que se assimilavam o jogo treinamentorecompensa e ou punio. Henry Ford (1863-1947), Estados Unidos Sem um modelo nico de gesto, Ford investiu na produo em massa. Para tal considerava a massa de trabalhadores como algo controlvel e regulvel. Os trabalhadores da fase inicial do fordismo normalmente eram oriundos do interior. As mulheres, vindas de lares e se incorporando ao mercado de trabalho nos moldes do capitalismo; e os homens , na sua grande maioria, vindos das antigas fazendas, ou das aldeias, onde se encontravam sem atividade, devido mecanizao da agricultura ou competio dos produtos industrializados frente aos pequenos servios que efetuavam, complementares s atividades familiares, no tendo mais suas comunidades bsicas como referncia (BRAVERMAM, 1977), ou trabalhadores imigrantes que mal falavam o ingls (WOMACK, 1992). Considerado o pai da moderna teoria da administrao, considerando que uma empresa para ser eficaz necessita que sua organizao estrutural baseie-se em funes ( produo, comercial, financeira, contabilidade, gesto administrativa e segurana). Mas o humano torna-se um detalhe em meio a tudo isso.
Henri Fayol (1841-1925), Frana
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Imagem capturada em www.ne.jp/asahi/ moriyuki/abukuma/
O socilogo alemo Max Weber (1864-1920) contribuiu com suas anlises sobre a prtica administrativa nas organizaes. Ele at hoje referncia para a sociologia e desenvolveu um modelo de burocracia referencial. Em Weber, pode se perceber que qualquer organizao com caractersticas burocrticas seria eficiente.A burocracia a organizao eficiente por excelncia. E para conseguir essa eficincia, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mnimos detalhes como as coisas devero ser feitas. A burocracia possui como caractersticas principais: o carter legal das normas e regulamenos; o carter formal das comunicaes; o carter racional e diviso do trabalho; impessoalidade nas relaes; hierarquia da autoridade; rotinas e procedimentos estandartizados; competncia tcnica e meritocrtica; especializao da adminsitrao; profissionalizao dos participantes. A disciplina de Sociologia aplicada Organizaes trabalhar com mais detalhes a importncia de Weber com voc, mas o que desejo frisar aqui essa caracterstica tcnica e racional weberiana que acaba dando suporte s matrizes tcnicas. Fontes: CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao. So Paulo: Makron Books, 2001 e WEBER, Max. A tica protestante e o esprito do capitalismo. Rio de Janeiro: Biblioteca Pioneira das Cincias Sociais, 1999.
A Psicologia voltada para a organizao nasceu meio a essa tenso entre tecnicistas e humanistas. Uma peleja que se d discursivamente, do ponto de vista de quem fala e do lugar que ocupa. Enquanto isso, o trabalhador no cho da fbrica continuava com sua vida em condies nada positivas...
2. A CONTRIBUIO DO FOCO COMPORTAMENTALISTA No fundo, motivar comportalmente as pessoas e possibilitar-lhes um nvel adequado de satisfao s suas expectativas acaba sendo um dos focos da contribuio de autores da Teoria Comportamental. De certa maneira, eles sinalizaram a abertura de discusso para o surgimento do comportamento motivacional advindo das necessidades humanas. No se esquea que abordamos Mary Paker Follet, Chester Barnard, Elton Mayo, Vamos conhecer esses autores e suas sinalizaes, antes elucido que em grande parte as snteses sobre os autores e suas matrizes foram capturadas do trabalho de Charles Soares da Silva e Genivan Alves, intitulado Teoria Comportamentalista nas Organizaes, apresentado no ano de 2001, no Centro Universitrio das Faculdades Integradas de Osasco. Entretanto, fui
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complementando informaes que julguei necessrias para seu estudo da temtica. Douglas McGregor (1906-1964), Estados Unidos
Criador das teorias administrativas X e Y, enfocando o papel dos gerentes enquanto agentes ativos na organizao, para romper a passividade dos trabalhadores, motivando-os tanto na produo como em suas vidas particulares.
Abraham H. Maslow (1908-1970), Estados Unidos

Psiclogo, tendo primeiro estudado o comportamento dos primatas (1945-47), desenvolvou a teoria da motivao fundamentada na hierarquia das necessidades que influenciam o comportamento humano. Uma gerncia que sabe incentivar seu trabalhador, permite-lhe desenvolver seu potencial motivador. Maslow apresentou uma hierarquia das necessidades: fisiolgicas, de segurana, sociais, estima e auto-realizao. Pode-se observar que as necessidades no so excludentes entre si. Elas sempre esto presentes em ns, mas com intensidades diferenciadas. Em cada momento, existe uma necessidade emergente ou predominante; aps satisfeita, outra emergente acontece; uma necessita que foi satisfeita no motiva o comportamento. A motivao garante o porvir, uma expectativa em projeo que garante o comportamento em movimento. As necessidades da Maslow no so estanques, e nem uma escadinha, em que vai se subindo degrau por degrau, um indivduo, pode passar de um nvel a outro. A motivao algo dinmico e seu ciclo hierrquivo repete-se diversas vezes no ciclo de vida dos indivduos.
Frederick Herzberg (1923-2000), Estados Unidos

Desenvolveu a teoria da motivao-higiene, atravs da qual procurou demonstrar que a motivao se d apenas nos ltimos degraus da hierarquia das necessidades humanas. Ele evidenciou a diferena existente entre motivao e movimento. Ele chamou todos os fatores que servem apenas de estmulo externo realizao das tarefas de "pebuns", afirmando que estes fatores geram apenas movimento. A motivao aconteceria apenas quando houvesse a vontade prpria do indivduo de realizar as tarefas. O movimento poderia ser gerado por dois tipos de "pebun": "Pebun" negativo: ocorre quando o trabalhador recebe um "pontap no traseiro" (fsica ou psicologicamente) para executar a tarefa. Nos tempos antigos, isto poderia ser ilustrado pelas agresses fsicas feitas aos escravos, para que eles cumprissem suas obrigaes. Nos tempos modernos, o "pebun" negativo acontece toda vez que o trabalhador recebe broncas, punies ou ameaas para que execute a tarefa. A nica forma de fazer com que o indivduo sentisse vontade prpria de realizar a tarefa seria proporcionando-lhe satisfao no trabalho. Em outras palavras, a motivao aconteceria apenas atravs dos fatores motivadores. O caminho apontado por Herzberg para a motivao o enriquecimento da tarefa que deveria visar a satisfao das necessidades de estima e auto-realizao do trabalhador atravs de fatores motivadores.
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Victor H. Vroom (1932)

Victor H. Vroom, em 1964, desenvolveu um modelo contingencial de motivao, baseando-se na observao de que o processo motivacional no depende apenas dos objetivos individuais, mas tambm do contexto de trabalho em que o indivduo est inserido. Trs foras bsicas atuam dentro do indivduo e que influenciam seu nvel de desempenho: a) Expectao, que a soma entre as expectativas do indivduo, ou seja, seus objetivos individuais, e a percepo que o indivduo tem de si mesmo, de sua capacidade para atingir estes objetivos. Estes dois aspectos determinam os esforos que cada um est pronto a fazer numa situao de trabalho. Se uma pessoa tem como objetivo, por exemplo, a promoo de cargo, e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor, mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza, sua motivao para o trabalho ser fraca. b) Instrumentalidade, que a soma das recompensas que o indivduo pode conseguir em troca de seu desempenho. No se trata apenas da relao entre quantidade/qualidade do trabalho e salrio, condies de trabalho, benefcios sociais. Vroom ressalta que a instrumentalidade um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. Para muitos, pode significar a autonomia, a possibilidade de iniciativa e de expanso da criatividade. c) Valncia, que significa o valor real que o indivduo d instrumentalidade percebida. No basta que o indivduo perceba as recompensas que pode alcanar atravs de seu desempenho. preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele, que satisfaam suas expectativas. O sistema de recompensas vigente pode no ter nenhuma importncia para uma pessoa, que no se sentir motivada, e, ao contrrio, ter muita importncia para outra pessoa, que ter uma motivao forte.
A contribuio de Viktor Emil Frankl e a Logoterapia: entre a poesia, a resistncia, a filosofia, a psicologia e a resistncia para viver (Este um box longo, mas vale a pena sua leitura!)
Viktor Emil Frankl (1905-1997), psiquiatra e psiclogo austraco, criou um mtodo de tratamento psicolgico que denominou logoterapia, uma das dissidncias da psicanlise freudiana surgidas em Viena e uma das muitas teorias sobre motivao bsica do comportamento humano. Em 1921 escreveu um primeiro trabalho: ber den Sinn des Lebens ("Sobre o significado da vida"). Ento ele parte da "Sozialistischen Arbeiterjugend" (Juventude trabalhadora socialista) em Viena. Escreveu, como trabalho final na concluso dos estudos secundrios, em 1923, Zur Psychologie des philosophischen Denkens (eine psychoanalytisch orientierte Pathographie ber Arthur Schopenhauer) ("Sobre a psicologia do pensamento filosfico (uma patografia de orientao psicanaltica sobre Arthur Schopenhauer)"). Iniciou ento suas primeiras publicaes na seo juvenil de um dirio local, e tambm sua correspondncia com seu ilustre compatriota Sigmund Freud. Este acolheu com interesse seu ensaio Zur mimischen Bejahung und Verneinung ("Sobre os movimentos da mmica de afirmao e negao") o qual, com o assentimento de Frankl, foi por ele encaminhado para publicao no
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Internationalen Zeitschrift fr Psychoanalyse ("Jornal Internacional de Psicanlise") em 1924. A esse tempo estudante de medicina, Frankl foi porta-voz da "Associao dos estudantes secundrios socialistas austracos". Apesar de viverem na mesma cidade, Frankl somente em 1925 encontrou-se pessoalmente com Freud. No entanto, preferiu seguir a corrente psicanaltica dissidente fundada por Alfred Adler. no jornal da corrente adleriana, o Internationalen Zeitschrift fr Individualpsychologie ("Jornal internacional de psicologia individual") que ele publica naquele ano Psychotherapie und Weltanschauung ("Psicoterapia e viso do mundo"), explorando a questo filosfica dos significados e dos valores. Ele se entusiasmou pelo livro do filsofo Max Scheler Der Formalismus in der Ethik und die materiale Wertethik ("Formalismo em tica e tica informal dos valores"), sobre teoria dos valores. No ano seguinte empregou pela primeira vez a expresso "Logoterapia", nas conferncias que pronunciou em congressos em Duesseldorf, Frankfurt, e Berlim. Ento, o rumo que tomou dentro do movimento psicanaltico determinou sua expulso do crculo adleriano. Frankl trabalhou no hospital psiquitrico Am Steinhof, e ento, em seu trabalho no tratamento de mulheres que haviam tentado o suicdio, possivelmente teve, pela primeira vez, sua ateno voltada para a questo do sentido de viver e da vida sem significado. De 1933 - 1937 Frankl chefe do pavilho de mulheres com tendncia de suicdio, no Hospital Psiquitrico de Viena, com atendimento de cerca de 3.000 pacientes por ano. Em 1938 a Austria foi invadida pelos nazistas. Os judeus de Viena so obrigados a portar um distintivo para serem facilmente identificados. No seu trabalho Philosophie und Psychotherapie. Zur Grundlegung einer Existenzanalyse ("Filosofia e Psicoterapia: sobre a fundao de uma anlise existencial"), de 1939, ele cunha a expresso "Anlise existencial". De 1940 a 1942, Frankl foi encarregado do departamento de neurologia do hospital judeu Rothschild, em Viena. V-se obrigado a fazer dignsticos bengnos, a fim de salvar os pacientes judeus de serem liquidados pelos nazistas. Publica artigos em jornais suios e comea a escrever o livro Aerztliche Seelsorge ("O mdico e a alma"). Frankl pertencia corrente judaica socialista marxista, justamente a classe de judeus mais odiada por Hitler. Porm, apesar do perigo iminente de ser preso, e de ter um visto para imigrar para os Estados Unidos, decidiu ficar na companhia de seus pais. Casou em 1942, e no mesmo ano foi enviado com a famlia para um campo de concentrao, onde seus pais e a sua mulher morreram. Sua irm Stella havia emigrado em tempo para a Austrlia. Passou por quatro campos de concentrao entre 1942 e 1945, inclusive os de pior fama como o de Therezin (1942-1944) e o de Auschwitz (1944). Quando chegou em Auschwitz, - onde morreriam sua me e seu irmo -, teve os manuscritos de seu livro destrudos. Mais tarde foi transferido para Kaufering und Tuerkheim (extenso dos campos de Dachau). Durante os anos de cativeiro Frankl teve a sustent-lo seu grande interesse pelo comportamento humano e concluiu depois que esse interesse o havia salvo e que aqueles companheiros de priso que tinham uma esperana e davam um significado a suas vidas predominavam entre os sobreviventes da selvageria e da fome a que todos haviam sido submetidos. Sobreviveu no apenas aos maus tratos e a fome, mas ainda a um ataque de febre tifide, no ltimo campo em que esteve internado. Aps sua libertao, Frankl retornou a suas atividades, e foi nomeado, em 1946, Diretor do Hospital Policlnico Neurolgico de Viena, posio que manteve por 25 anos. Recomps o seu livro Aerztliche Seelsorge, e com esta obra, ganhou a habilitao para lecionar na Escola de Medicina da Universidade de Viena. Escreveu ento um livro sobre sua teoria do sentido de vida Ein Psycholog erlebt
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das Konzentrationslager ("Um psiclogo no campo de concentrao") que ele, buscando em sua memria e utilizando as poucas notas que havia salvo, ditou para um grupo de assistentes em apenas nove dias. Mais difundido na verso inglesa, Man's Search for Meaning ("A busca de significado do homem"), o livro foi traduzido em inmeras lnguas e vendeu mais de 9 milhes de exemplares, at o ano da sua morte. No mesmo ano publicou tambm ... trotzdem Ja zum Leben sagen. Drei Vortrge ( ...apesar de tudo dizer sim vida. Trs lies). Em 1947 Frankl casou segunda vez com Eleonore Schwindt, e nesse ano publicou Psychotherapie in der praxis ("A prtica da psicoterapia"), Zeit und verantwortung" e "Die existenzanalyse und die probleme der zeit. No ano seguinte obteve seu doutorado com a tese Der unbewute Gott ("O Deus inconsciente"), tornando-se Privatdozent (professor associado) de neurologia e psiquiatria na Universidade de Viena. Suas aulas foram publicadas sob o ttulo Der unbedingte Mensch ("O homem incondicional"). Com base em outra srie de conferencias ele escreve em 1950 Homo patiens. Versuch einer Pathodizee, cujo tema central como confortar pessoas que sofrem. No semanrio universitrio de Salzburger exps suas "10 Teses sobre a pessoa humana". Em 1951, no seu livro Logos und Existenz ("O logos e a existncia") Frankl completa os fundamentos antropolgicos da Logoterapia. O pensamento de Frankl era que a motivao bsica do comportamento do indivduo uma busca pelo sentido para sua vida e que a finalidade da terapia psicolgica deve ser ajuda-lo a encontrar esse significado particular. Escreveu mais de 32 livros sobre anlise existencial e logoterapia, traduzidos, como o primeiro em inmeras lnguas. A liberdade do homem escolher seu prprio destino e o caminho a seguir, em qualquer circunstncia deve ser respeitada. De acordo com a logoterapia (Logos definido como "significado"), o desejo de encontrar um significado para sua vida a motivao fundamental no ser humano. Para Frankl, a principal preocupao do homem estabelecer e perseguir um objetivo, e esta busca que capaz de dar sentido sua vida, fazendo para ele valer a pena viver, e no a satisfao de seus instintos e o alvio de tenses como sustenta a psicanlise ortodoxa. No se trata, portanto, de um sentido para a vida em termos gerais, mas um sentido pessoal para a vida de cada indivduo, que este escolhe, mas tambm pode criar. Frankl teorizou que o indivduo pode encontrar um sentido para sua vida por trs vias: (1) criando um trabalho ou realizando um feito notvel, ou ao sentir-se responsvel por terminar um trabalho que depende fundamentalmente de seus conhecimentos ou de sua ao, (2) experimentando um valor, algo novo, ou estabelecendo um novo relacionamento pessoal. Este tambm o caso de uma pessoa que est consciente da responsabilidade que tem em relao a algum que a ama e espera por ela"; e (3) pelo sofrimento, adotando uma atitude em relao a um sofrimento inevitvel, se tem conscincia de que a vida ainda espera muito de sua contribuio para com os demais. Nestes trs casos, a resposta do indivduo ento deixa de ser a perda de tempo em conversas e meditao, e se torna a ao correta e a conduta moral objetiva. Os aspectos tericos e prticos da neurose do ponto de vista da logoterapia tratado no seu Theorie und Therapie der Neurosen de 1956. Em 1959 uma exposio ainda mais sistemtica da Logoterapia e anlise existencial aparece no captulo Grundri der Existenzanalyse und Logotherapie ("Fundamentos da anlise existencial e logoterapia") no Handbuch der Neurosenlehre und Psychotherapie ("Manual sobre neurose e psicoterapia") editado por Frankl e dois associados. Reunindo suas conferncias publicou em 1966 The Will to Meaning ("A vontade de significado"), que ele considerou seu livro mais completo em ingls. Sua
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autobiografia Was nicht in meinen Bchern steht ("O que no est em meus livros") aparece em 1995 com sua traduo em ingles Viktor Frankl - Recollections publicada em 1997. Seu ltimo livro foi publicado tambm em 1997, Man's Search for Ultimate Meaning ("A busca do homem pelo significado ltimo").Faleceu de parada cardaca em setembro de 1997, em Vienna, aos 92 anos. Pouco antes de falecer publicou Man's Search for Ultimate Meaning and Recollections: An Autobiography.
(Fonte: cobra.pages.nom.rr)
So muitas as contribuies, mas voc, agora, continuar esta atividade. Vou construir as tabelas e darei os indicativos de pesquisa. Mos obra!
Autor
E. Bandler e J. Grinder
Indicador de pesquisa
www.edumed.org.br/cursos/neurociencia/01/Mon ografias/relacoes-interhemisfericas.doc SILVA, Lcia de Ftima da. Comunicao e Relacionamento Interpessoal no Terceiro Milnio Luz da PNL. So Paulo: FCSSP, 2000, http://www.grupodesenvolver.com.br/artigos.htm
Caractersticas
Roberto Owen (1771-1858)
http://www.milenio.com.br/ingo/ideias/hist/explora c.htm http://www.eumed.net/cursecon/colaboraciones/m sr-owen.htm
Idalberto (Brasil)
Chiavenato http://www.chiavenato.com/ http://geocities.yahoo.com.br/promeven/palestrant es/idalberto_chiavenato.htm
Herbert A. Simon
http://www.geocities.com/CollegePark/Grounds/3 375/Economistas/simon.htm
Kurt Lewin
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin. htm http://www.gestaltsp.com.br/textos/em%20busca %20das%20respostas%20perdidas.htm
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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS MARTINS, Valdir B. Conceito de Administrao. In: Organizao de Empresas. Curitiba. [s.d.] p. 18-19 MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria Geral da Administrao. So Paulo. Atlas, 1998 p.152-220 MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administrao: Histria e Conceitos. In: Administrao. So Paulo : Saraiva, 1998. p. 18-19 STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. A evoluo da teoria da administrao. In: Administrao. Rio de Janeiro : LTC, 1999. p. 30-32 SILVA, Sebastio Orlando da. Enfoque Humanista. In: Estilos de Administrao. Rio de Janeiro: Erca, 1992. p.115-147 OLIVEIRA, Silvio Luiz. Sociologia das Organizaes. So Paulo. Pioneira, 1998 p.141-284 WAGNER, John A.; HOLLENBECK, John Organizacional. So Paulo: Saraiva, 2000 p. 3-24 www.abpmc.org.br www.cemp.com.br R. Comportamento
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TEMA 06 E por que no refletir sobre Skinner e Rogers?
Introduo Alguns psiclogos so extremamente importantes no panorama da Psicologia Aplicada s Organizaes. Neste tema 6 estaremos focalizando Rogers e Skinner. So muitas as informaes e estudos sobre ambos, utilizei como fonte as informaes disponveis no site http://pt.wikipedia.org. No entanto, como o problema de direitos autorais coisa muito sria, apresento a voc a sistemtica legal para uso de textos digitais em tais enciclopdias virtuais.
GNU Free Documentation License uma licena para documentos e textos livres publicada pela Free Software Foundation. inspirada na GNU General Public License, da mesma entidade, que uma licena livre para software. A GNU FDL permite que textos, apresentaes e contedo de pginas na web sejam distribudos e reaproveitados, mantendo, porm, alguns direitos autorais e sem permitir que essa informao seja usada de maneira indevida. A licena no permite, por exemplo, que o texto seja apoderado por outra pessoa, ou que sejam impostos sobre ele restries que impeam que ele seja distribudo da mesma maneira que foi adquirido. As licenas do Projeto GNU tm o respaldo legal da constituio dos EUA, por terem sido publicadas pela Free Software Foundation, e so vlidas em todos os pases que aceitam o acordo internacional de respeito a patentes e direitos autorais.
1.
CARL RANSOM ROGERS (1902-1987)
Psiclogo. Um dos mais influentes pensadores americanos. Sua linha terica conhecida como Abordagem Centrada na Pessoa-ACP. Publicou 16 livros, dentre os quais se destacam: "Tornar-se Pessoa", "Um Jeito de Ser" e "Terapia Centrada no Cliente". Vamos produzir um resgate da vida e obra desse psiclogo, recorrendo a Hiran Pinel (2005). Alguns cientistas, psiclogos, psiquiatras e educadores, entre outros, consideram Rogers como um dos mais importantes psiclogos e educadores humanistas, humanistas existenciais, existencialistas e/ ou fenomenolgos dos Estados Unidos da Amrica e do mundo.
Esse psiclogo marcou no s a Psicologia Clnica, como tambm, a Psicoterapia, Administrao de empresas e de escolas etc. - o Aconselhamento Psicolgico, Aconselhamento Pastoral, a Educao e Pedagogia, a Psicopedagogia, Orientao 50
Educacional, assim como a Literatura, o Cinema e as Artes, de modo explcito ou implcito, consciente ou no conscientemente.
Rogers publicou mais de 250 artigos, cerca de 20 livros, sozinho ou em colaborao com outros autores.Foi indicado ao Prmio Nobel da Paz e ganhou um Oscar sobre sua prtica, registrada em um filme documentrio. Realizou-se doze filmes sobre o seu trabalho, deixando um elevado nmero de documentos sonoros e audiovisuais, que (des)velam seus modos de ser sendo psiclogo (psicoterapeuta). H muitos nomes para, o que hoje, aqui estamos a denominar de Abordagem Centrada na Pessoa (ACP). Tem psiclogo ou orientador educacional, ou mesmo professor que "fala" em Orientao No Diretiva, ou em Psicoterapia HumanistaExistencial (Corey), de Terapia Centrada no Cliente, de Pedagogia Centrada no Aluno, ou Abordagem Experiencial, de Grupos de Encontro, de Gesto Humana Existencial de Recursos Humanos ou de Gesto Humanista Existencial de Empresas, de Mediao de Conflitos Sociais pela ACP, Polticos ou Raciais Centrados na Pessoa etc. Em fim, a sua ao ao longo deste sculo, foi de um contnuo empenho no caminho da liberdade e da libertao das foras (interiores/ Self) do ser humano, na sua capacidade de enfrentar a si e o outro, no mundo mesmo, e sua tendencia a uma atitude de respeito e ao crescimento. Essas foras internas do ser humano se mostram nos seus modos de ser ser sendo no mundo - sempre algum aberto ao desenvolvimento/ aprendizagem positivos, tendo dentro de si algo que o impulsiona: a Tendncia Atualizante, modos de auto-atualizao de suas potencialidades, de fazer/sentir/agir seu prprio florescimento. Rogers fez severas oposies aos conceitos deterministas de ser humano, buscando fundamentar-se nas Filosofias Humanistas Existenciais e utilizando-se do mtodo fenomenolgico de pesquisa. Acusado de "romntico", Rogers chegou a acreditar que obteramos - no Brasil - democracia e menos tortura, caso os governos militares - instalados no poder nacional de ento - se submetessem aos Grupos de Encontro e Psicoterapia. Esse pensamento "audacioso" - e at "arrogante" - obviamente impunha, no mnimo, ao psiclogo brasileiro, uma questo tica: Tratar ou no daqueles que eram tortura(dor)es?! Rogers chegou a expor suas prticas, apresentando-se num programa de televiso brasileiro, ao vido na TV Record. Nesse programa ele aparecia fazendo psicoterapia grupal, inclusive com artistas (apresentadores, por exemplo). A Orientao Educacional brasileira era marcada, entre outros, por F. B. Skinner (Behaviorista/ Comportamentalista), mas foi Rogers, o maior nome e seu opositor (CONTROLE X LIBERDADE), seguido depois por um neo-centrado na pessoa que foi Robert R. Carkhuff, que propunha um "modelo de relacionamento de ajuda" (a ajuda considerada como um conjunto de condutas e tcnicas). Scio-historicamente era uma Orientao Educacional mais psicolgica, e menos pedaggica. Entretanto, a opo pelo humanismo existencial podia significar um dos modos de opor ao estabelecido, pois como se sabia e sentia, tanto psiclogos quanto orientadores estavam insatisfeitos com os governos militares - apesar do Conselho Federal de Psicologia ter dado ao ex-presidente Garratazzu Mdice o ttulo de "psiclogo honorrio". Hoje, os seguidores das idias de Rogers, focam tambm o papel dos micro e macro contextos no desenvolvimento/ aprendizagem humanos, assim como alguns - resgatam o conceito de alienao. pricnipalmente os psiclogos e cientistas marcados pelo Marxismo e Psicologia Scio-Historica. H outros que associam o conceito de Experiencia e Tendencia Atualizante com a Teoria do Caos.
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Grandes nomes brasileiros: J. Wood (norte americano de nascimento, brasileiro e recentemente falecido); Jayme Roy Doxsey (UFES/ Sociologia); Rachel Lea Rosemberg (USP/ IP); Hiran Pinel/ UFES (mais marcado pela vertente existencial); Franz Vitor; Mauro Martins Amatuzzi (USP); Yolanda Cintro Forghieri (USP); Henriette T. P. Morato (USP); Mafhoud (UFMG) etc. A produo cientfica marcantemente literaturalizada, por meio de mtodos como o fenomenolgico, pesquisa-ao, estudo de caso (pessoa; grupo etc.); etnogrfico (identificando o clima psicolgico de determinada cultura); existencial (Buber); clnico (Buber); auto-biogrfico/ biogrgico/ psicobiogrfico; participante, pesquisaao etc. ainda, uma abordagem da Psicologia (Clnica, Educacional, Escolar, Socio-Comunitria, Organizacional etc) muito popular e adotada pelos psiclogos brasileiros e do mundo todo, como Eestados Unidos da Amrica, Argentina, Espanha, Inglaterra, e at entrando nos meios psicolgicos de Cuba etc. (Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Carl_R._Rogers)
2.
Burrhus Frederic Skinner (1904 -1990)
Foi um autor e psiclogo americano. Ele conduziu trabalhos pioneiros em psicologia experimental e era propositor do Behaviorismo, abordagem que busca entender o comportamento inteiramente em funo da histria ambiental de reforamento. Ele tambm escreveu alguns trabalhos controversos nos quais advoga o uso disseminado de tcnicas psicolgicas para a modificao de comportamento (principalmente o condicionamento operante) com o intuito de melhorar a sociedade e tornar o homem mais feliz. B. F. Skinner nasceu no dia 20 de Maro de 1904 em Susquehanna, Pensilvnia, onde viveu at ir para o colgio. Segundo seu prprio relato, seu ambiente da infncia era estvel e no lhe faltou afeto. Ele freqentou o mesmo ginsio onde seus pais haviam estudado; havia apenas sete outros alunos em sua sala ao final do curso. Ele gostava da escola e era o primeiro a chegar todas as manhs. Quando criana e adolescente, gostava de construir coisas: trens, carrinhos, jangadas, carrossis, atiradeiras, modelos de avies e at um canho a vapor com o qual atirava buchas de batata e cenoura nos telhados dos vizinhos. Passou anos tentando construir uma mquina de movimento perptuo. Tambm tinha interesse pelo comportamento dos animais. Lia muito sobre eles e mantinha um estoque de tartarugas, cobras, lagartos, sapos e esquilos listrados. Numa feira rural, ele observou certa feita um bando de pombos numa apresentao; anos mais tarde, ele treinaria essas aves para realizar uma variedade de faanhas. O sistema de psicologia de Skinner sob muitos aspectos um reflexo das suas primeiras experincias de vida. Ele considerava a vida um produto de reforos passados e afirmava que sua prpria vida fora to predeterminada, organizada e ordeira quanto seu sistema ditava que todas as vidas humanas fossem. Ele acreditava que todos os aspectos da sua experincia pessoal remontavam apenas a fontes ambientais. A conselho de um amigo de famlia, Skinner se matriculou no Hamilton College de Nova York. Ele escreveu:
Nunca me adaptei a vida de estudante. Ingressei numa fraternidade acadmica sem saber do que se tratava. No era bom nos esportes e sofria muito quando as minhas canelas eram atingidas no hquei sobre o gelo ou quando melhores jogadores de basquete faziam tabela na minha cabea... Num artigo que escrevi no final do meu ano de calouro, reclamei de que o colgio me obrigava a cumprir exigncias desnecessrias (uma delas era a presena diria na capela) e que quase nenhum interesse intelectual era demonstrado pela maioria dos alunos. No meu ltimo ano, eu era um rebelde declarado.
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Com parte dessa revolta, Skinner instigava trotes que muito perturbaram a comunidade acadmica e se entregava a ataques verbais aos professores e administrao. Sua desobedincia continuou at o dia da graduao, quando na abertura das cerimnias, o diretor o alertou, e aos seus amigos, que, se no se comportassem, no colariam grau. Ele se formou em ingls, recebeu a chave simblica da Phi Beta Kappa e manifestou o desejo de tornar-se escritor. Quando criana, tinha escrito poemas e histrias, e, em 1925, num curso de vero de sobre redao, o poeta Robert Frost fizera comentrios favorveis sobre seu trabalho. Durante dois anos depois da formatura, Skinner dedicou-se a escrever e ento decidiu que no tinha nada importante a dizer. Sua falta de sucesso como escritor o deixou to desesperado que ele pensou em consultar um psiquiatra. Considerou-se um fracasso e estava com sua auto-estima abalada. Tambm estava desapontado no amor; ao menos uma meia dzia de jovens havia rejeitado suas investidas, deixando-o com o que ele descreveu como intensa dor fsica. Skinner ficou to perturbado que gravou a inicial do nome de uma mulher no brao, onde ela ficou durante anos. Depois de ler sobre John B. Watson e Ivan Pavlov, Skinner decidiu transferir seu interesse literrio pelas pessoas para um interesse mais cientfico. Em 1928, inscreveu-se na ps-graduao de psicologia em Harvard, embora nunca tivesse estudado psicologia antes. Foi para a ps-graduao, disse ele, no porque fosse um adepto totalmente comprometido da psicologia, mas para fugir de uma alternativa intolervel. Comprometido ou no, doutorou-se trs anos mais tarde. Seu tema de dissertao d um primeiro vislumbre da posio a que ele iria aderir por toda a sua carreira. Sua principal proposio era de que um reflexo no seno a correlao entre um estmulo e uma resposta. Depois de vrios ps-doutorados, Skinner foi dar aulas na Universidade de Minnesota (193645) e na Universidade de Indiana (194547). Em 1947, voltou a Harvard. Seu livro de 1938, O Comportamento dos Organismos, descreve os pontos essenciais de seu sistema. Cinqenta anos mais tarde, esse livro foi considerado um dos poucos livros que mudaram a face da psicologia moderna, e ainda muito lido. Seu livro de 1953, Cincia e Comportamento Humano, o manual bsico da sua psicologia comportamentalista. Skinner manteve-se produtivo at a morte, aos oitenta e seis anos, trabalhando at o fim com o mesmo entusiasmo com que comeara uns sessenta anos antes. Em seus ltimos anos de vida, ele construiu, no poro de sua casa, sua prpria caixa de Skinner um ambiente controlado que propiciava reforo positivo. Ele dormia ali num tanque plstico amarelo, de tamanho apenas suficiente para conter um colcho, algumas prateleiras de livros e um pequeno televisor. Ia dormir toda noite s ds, acordava trs horas depois, trabalhava por uma hora, dormia mais trs horas e despertava s cinco da manh para trabalhar mais trs horas. Ento, ia para o gabinete da universidade para trabalhar mais, e toda tarde retemperava as foras ouvindo msica. Aos sessenta e oito anos, escreveu um artigo intitulado Auto-Administrao Intelectual na Velhice, citando suas prprias experincias como estudo de caso. Ele mostrava que necessrio que o crebro trabalhe menos horas a cada dia, com perodos de descanso entre picos de esforo, para a pessoa lidar com a memria que comea a falhar e com a reduo das capacidades intelectuais na velhice. Doente terminal com leucemia, apresentou uma comunicao na conveno de 1990 da APA, em Boston, apenas oito dias antes de morrer; nela, ele atacava a psicologia cognitiva. Na noite anterior sua morte, estava trabalhando em seu artigo final, Pode a Psicologia ser uma Cincia da Mente?, outra acusao
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ao movimento cognitivo que pretendia suplantar sua definio de psicologia. Skinner morreu em 18 de Agosto de 1990.
ATIVIDADES: 1) Comente, posicionando-se criteriosamente, sobre o trecho a seguir: A grande crtica teoria de Rogers feita pela utopia que ela implica, sua teoria idealista, da corrente tambm denominada de romntica, irrealizvel para seus crticos. Porm, na obra rogeriana so notveis os seguintes aspectos: o desejo de mudana, a inteno de realizao de algo concreto e a preparao da opinio pblica para as mudanas possveis. No que Rogers pode contribuir para a Psicologia aplicada s Organizaes no panorama brasileiro? 2) O analista do comportamento se preocupa com as emoes, com os sonhos, com os afetos e com a subjetividade. Sonhos, emoes e afetos, so objeto de estudos da anlise do comportamento. O que diferencia o tratamento dado a estes temas pelo analista do comportamento, que se baseia em Skinner, do tratamento de outras abordagens? (Acredito que essas duas questes j daro pano para manga suficiente para voc pesquisar em todas as fontes disponveis (bibliotecas materiais e digitais, cutucar o web-tutor e os professores com mais questes e dvidas). O importante voc estabelecer a interatividade para contribuir com seu auto-aprendizado.
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TEMA 07
FORDISMO, TAYLORISMO E TOYOTISMO NA TICA DA PSICOLOGIA (I)
Introduo:
Vou estar utilizando nesta temtica o texto integral da prof Dr Maria Leni Gapski Marochi, a colega com um vigor e rigor extremamente cientfico, logrou aproximar analiticamente os modelos de produo e a psicologia do trabalho. Seu texto est publicado com o ttulo Consideraes sobre modelos de produo e a psicologia do trabalho, publicado na Revista da FAE, no volume 5, ano 1, p. 15-28, janeiro/abril de 2002. Na teleaula, os docentes estaro trabalhando as matrizes bsicas do texto, mas de antemo, solicito que voc alm de fazer sua leitura de imerso, construa um quadro comparativo entre os 3 modelos apresentados neles localizando a presena da Psicologia.
Consideraes sobre modelos de produo e a psicologia do trabalho

Nos ltimos anos, dois modelos de produo tm destaque quando se trata da organizao do trabalho: o modelo fordista, taylorista ou de produo em massa, vigente nas empresas principalmente a partir do incio do sculo XX, e o modelo toyotista , de alta performance ou de produo enxuta, originrio do Japo e que se tornou conhecido a partir da dcada de 70. Para responder questo bsica deste trabalho, ou seja, qual dos dois o melhor modelo do ponto de vista psicolgico, far-se- uma anlise dos mesmos, considerando-se aspectos histricos, caractersticas, exigncias e conseqncias, destacando-se sempre as questes relacionadas psicologia aplicada ao trabalho, em detrimento dos aspectos administrativos ou operacionais propriamente ditos. Antes da anlise, porm, cabe uma contextualizao sobre a escolha do tema. As ltimas dcadas tm se caracterizado por mltiplas e radicais transformaes que ocorrem em ritmo sem precedentes na Histria, desafiando a capacidade de reao das pessoas e organizaes.
Parafraseando Isaac Asimov, fcil entender por que a cincia da Futurologia no existia no sculo passado. O homem nascia, crescia e morria rodeado pelo mesmo ambiente, mantendo os mesmos
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comportamentos, relaes e papis sociais. Hoje no assim. Uma dcada vale por uma vida (TRACTENBERG, 1999, p.22).
O mundo do trabalho no fugiu a essa realidade. Mudanas tecno-cientficas, socioculturais e ambientais alteraram o cenrio das organizaes, resultando num novo perfil profissional e organizacional, na tentativa de se desenvolver, adaptar ou mesmo sobreviver neste cenrio instvel. Uma dessas modificaes adaptativas foi a adoo de modelos ou tcnicas de produo ou gerenciamento advindos do Japo, a partir da dcada de 80, conhecidos como modelo de produo enxuta ou toyotista. Passado o perodo das implantaes iniciais, desconsiderando sucessos ou fracassos, esse modelo representa uma nova alternativa frente ao modelo fordista e j passa a ser analisado e comparado com o anterior no s quanto sua efetividade produtiva, mas tambm pelas implicaes que trouxe ao trabalhador. Quanto aos aspectos psicolgicos envolvidos, pontos negativos e positivos tm sido debatidos. Nesse sentido, sem a pretenso de esgotar o assunto, volta-se pergunta inicial qual dos dois modelos o melhor: o fordista ou o toyotista?
1 O modelo de produo fordista/taylorista Aspectos histricos e

caractersticas
A data inicial do fordismo, para HARVEY (1993), o ano de 1914, quando Ford introduziu o dia de trabalho de oito horas e cinco dlares como recompensa para os trabalhadores de linha de montagem de carros de Dearbon, no Michigan, Estados Unidos. Esta data apenas simblica, pois o fordismo como modo de produo j vinha sendo implantado e aperfeioado ao longo das ltimas dcadas do sculo XIX, durante a fase de construo das ferrovias e nos grandes conglomerados dos Estados Unidos, oriundos do perodo da formao dos trustes e cartis. O livro de F. W. Taylor Os Princpios da Administrao Cientfica havia sido publicado em 1911 e descrevia basicamente como aumentar a produtividade por meio da decomposio de cada processo de trabalho em movimentos componentes e da organizao de tarefas fragmentadas segundo padres rigorosos de tempos e movimentos. A prpria separao das atividades ou operaes da gerncia, planejamento, controle e execuo da produo e todas as conseqncias advindas desta concepo j estavam em andamento em muitas indstrias. O que havia de diferente em Ford, e o distinguia de Taylor,
era a sua viso do novo modelo de trabalho, era o seu reconhecimento de que a produo em massa significava consumo de massa, um novo sistema de reproduo da fora de trabalho, uma nova poltica de controle e gerncia do trabalho, uma nova esttica e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrtica, racionalizada, modernista e populista (HARVEY, 1993, p.121).
Assim, para Ford, seu modelo era mais amplo que um simples modelo de produo,pois ele acreditava realmente que era possvel um novo modelo de sociedade a partir da aplicao adequada do poder corporativo de regulamentao da economia como um todo. E, neste sentido, tratou de implantar a administrao cientfica do trabalho em suas fbricas, sendo um marco as fbricas de Highland Park, em Detroit, em que, em 1913, introduziu a linha de montagem mvel e o complexo de Rouge, tambm em Detroit, inaugurado em 1927, onde tentou um modelo de produo totalmente padronizado e verticalizado. Seus ganhos de produtividade foram to expressivos que seu modelo de administrao do trabalho passou a ser reconhecido e implantado ao longo do tempo em outras organizaes, sendo identificado como o modelo de produo fordista. Talvez a principal novidade do modelo fordista seja a introduo da linha de montagem em movimento contnuo. O trabalhador passou a
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ficar fixo num espao fsico demarcado, limitado (inclusive porque a linha que anda), e, como preconizava a administrao cientfica do trabalho, passou a fazer uma pequena, simples e reduzida tarefa do processo produtivo, exigindo que outro trabalhador o abastecesse com as peas e ferramentas necessrias, criando-se neste momento a funo de abastecedor de material. Consolidou-se a diviso do trabalho e o operador passou a se especializar numa nica tarefa. Na indstria automobilstica, por exemplo, passou a ajustar uma porca a um parafuso ou a colocar a roda do carro, sem ter uma viso ou compreenso do processo integral da montagem do carro. De certa forma, os trabalhadores tornaram-se meros ajustadores ou encaixadores de peas, visto que as linhas de montagem de fluxo contnuo exigiam alta intercambialidade entre as peas e rigorosa padronizao destas. Esta especializao na linha de montagem dos produtos acabou por criar uma outra srie de cargos especializados, cuja funo era auxiliar ou complementar as atividades de montagem. Esto nesta categoria, entre outros, os faxineiros, que periodicamente limpavam o local de trabalho, os mecnicos, que reparavam as mquinas e ferramentas da fbrica, os controladores da qualidade final do produto e os reparadores dos defeitos de produo. Os trabalhadores, de modo geral, eram altamente intercambiveis e facilmente substitudos. Uma vez que realizavam operaes altamente simplificadas, em pouco tempo aprendiam a atividade, no necessitando de maior aprendizagem ou experincia anterior. Assim, o investimento em treinamento e formao era mnimo.Outra categoria funcional que se desenvolveu de forma significativa neste perodo foi a dos engenheiros industriais ou de produo. Cabia a eles o planejamento, a organizao e o controle da produo. Com o tempo foram surgindo outras especializaes, como engenheiro especialista em projetos e melhorias de mquinas e ferramentas, do processo, de manuteno, do produto. Como era exigida uma melhor formao, os engenheiros eram os chamados trabalhadores do conhecimento e, na maioria das vezes, no tinham contato com a fbrica ou com o produto final de sua atividade. O pagamento era efetuado conforme critrios gerais de definio de emprego. Ford, por sua vez, em geral pagava timos salrios aos seus empregados, pois acreditava que se tivessem boa renda teriam dinheiro para gastar e se tornariam bons consumidores dos diversos produtos que estavam sendo disponibilizados no mercado. Desde a implantao do modelo fordista houve vrios perodos de instabilidade econmica, e nestes momentos no havia preocupao com a manuteno dos trabalhadores na fbrica, visto que, como j se viu, eram facilmente substitudos. O trabalhador passou a ser considerado como custo mvel, sendo administrado como tal, sofrendo as conseqncias do ciclo de admisses ou demisses conforme as flutuaes de mercado, no tendo muita garantia de emprego. A fragmentao e, como conseqncia, a perda da viso integral do processo produtivo, a falta de segurana no emprego e a alta especializao facilitaram o processo de esvaziamento de responsabilidade por parte do trabalhador, que inclusive tinha seu prprio ritmo de trabalho controlado pela velocidade da linha de produo, disciplinando os mais lentos ou mais rpidos segundo as necessidades de produo. Segundo BRAVERMAM (1977), os trabalhadores das fases iniciais do fordismo normalmente eram oriundos do interior. As mulheres, vindas dos lares e se incorporando ao mercado de trabalho nos moldes capitalistas; e os homens, na sua grande maioria, vindos das antigas fazendas ou das aldeias, onde se encontravam sem atividade, devido mecanizao da agricultura ou competio dos produtos industrializados frente aos pequenos servios que efetuavam, complementares s atividades familiares, no tendo mais suas comunidades bsicas como referncia.
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Outra fonte de trabalhadores eram os imigrantes recm-chegados da Europa, os quais, segundo WOMACK (1992), mal falavam o ingls. Segundo o autor, era comum, nessa poca, ter-se mais de 50 idiomas diferentes numa grande fbrica dos Estados Unidos. De certa forma, a fragmentao, a especializao, o disciplinamento da linha de montagem ao mesmo tempo que dificultavam a comunicao no trabalho, tambm, e de forma irnica, amenizavam a dificuldade de dilogo gerada pela questo do idioma ou origem. Ao trabalhador cabia abaixar a cabea e trabalhar, no se importando com o que acontecia a sua volta, mesmo porque muitas vezes no sabia como se comunicar. O modelo de produo fordista/taylorista tem conseqncias para a vida dos trabalhadores. Passa-se, a seguir, analise de algumas delas. Neste momento, no sero feitas distines entre taylorismo (por ter sido Taylor quem primeiro se preocupou e escreveu sobre este modelo de trabalho) ou fordismo (por ter sido Ford quem verdadeiramente implementou este modelo nas suas indstrias).
Aspectos psicolgicos da produo fordista/taylorista

Quanto ao modelo de produo, para DEJOURS (1987) o trabalho taylorizado tem uma organizao to rgida que domina a vida do trabalhador no somente durante as horas de trabalho, mas invade, da mesma forma, o tempo fora do trabalho. Para o mesmo autor, o objetivo maior de Taylor era garantir o aumento da produtividade, e este objetivo ele atenderia principalmente pela represso do que chamava vadiagem do trabalhador. Para ele, a vadiagem no local de trabalho no eram os momentos de repouso que se intercalavam durante o trabalho, mas os perodos em que os operrios trabalhavam num ritmo menor do que aquele que poderiam ou deveriam adotar. Essa queda de produo era vista como perda de tempo, produo e dinheiro. Para DEJOURS (1987), essa freada no ritmo de produo, constituindo um tempo aparentemente perdido, na realidade um perodo durante o qual agem as operaes de regulagem do binmio homem-trabalho, destinadas a assegurar a continuidade da tarefa e a proteo da vida mental do trabalhador. Outro aspecto considerado por Taylor era a vantagem que o operrio-arteso tinha sobre o empregador quando discutia e estabelecia os modos, tempos e ritmos de trabalho. Para dominar esta vantagem, advinda da experincia profissional e knowhow enquanto arteso ou trabalhador independente no ambiente rural , ele empreendeu um estudo dos diferentes modos de trabalho usados, avaliando sua variabilidade sem se deter nas causas das diferenas dos mtodos. Ao final, escolhia os mais rpidos e produtivos e adotava-os para todos os operrios, independentemente da altura, idade, sexo ou estrutura mental de cada um, como sendo os modos operatrios cientificamente estabelecidos. Nesse momento, Taylor se apropriava do know-how coletivo dos trabalhadores e desapropriava-os do seu saber no trabalho, da originalidade de inveno e da liberdade de organizao, reorganizao e adaptao ao processo produtivo. Estes processos originalidade, organizao e adaptao exigem atividade intelectual e cognitiva. Se esto proibidas, o trabalhador fica impedido de exercer estas capacidades (DEJOURS, 1987). Para ser posto em prtica, o modo operatrio cientificamente estabelecido para a execuo do trabalho exigia algumas condies para sua operacionalizao e, tambm, de meios para sua vigilncia, no sentido de saber se o trabalhador estava realmente produzindo no ritmo esperado, sem a vadiagem j citada. Para isso ser garantido, Taylor observou os gestos, seqncias, movimentos e ritmos, dividindo o
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modo operatrio em gestos simples e elementares, fceis de controlar, por unidades. Assim, os operrios trabalhariam com fracionamento mximo das tarefas e rigidez da organizao do trabalho. Do ponto de vista psicopatolgico, a Organizao Cientfica do Trabalho, para Dejours,
traduz-se por uma tripla diviso: diviso do modo operatrio, diviso do organismo entre rgos de execuo e rgos de concepo intelectual, enfim, diviso dos homens compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente inchada de contramestres, chefes de equipe, reguladores, cronometristas, etc. O homem no trabalho, o arteso, desapareceu para dar a luz a um aborto: um corpo instrumentalizado operrio de massa despossudo de seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental. Alm do mais, cada operrio isolado dos outros. Ultrapassado pelas cadncias, o operrio que atrasa atrapalha os que esto atrs dele na corrente de gestos produtivos. Tal o paradoxo do sistema que dilui as diferenas, cria o anonimato e o intercmbio enquanto individualiza os homens frente ao sofrimento (DEJOURS, 1987, p.39)
Assim, mesmo que os trabalhadores partilhem coletivamente o local de trabalho, o barulho, a cadncia, a disciplina e a estrutura do trabalho, so confrontados constantemente um por um, individualmente e ss, frente a sua produtividade. Paulatinamente, a diviso do trabalho vai acabando com o sentimento de equipe e provoca, na maioria dos trabalhadores, a ignorncia sobre o sentido e o destino do seu trabalho. E assim, desapropriado do seu knowhow e experincia, da possibilidade de atuar coletivamente no local de trabalho, sem possibilidade de se adaptar livremente ao trabalho, e sob uma rigorosa vigilncia em nvel de estrutura hierrquica e do ritmo das prprias linhas de produo, os trabalhadores se tornam corpos isolados e desprovidos de iniciativa. Para Taylor, em DEJOURS (1987), resta apenas adestrar, treinar, condicionar esta fora potencial que no tem mais forma humana plena. Isto porque, segundo DEJOURS (1987), para o operrio-arteso era como se o trabalho fsico, a atividade motora, fosse regulada, modulada, repartida e equilibrada em funo das habilidades e do cansao do trabalhador, obedecendo a uma programao intelectual intermediria e espontnea durante o esforo. Assim, o corpo obedecia ao pensamento, que por sua vez era controlado pelo aparelho psquico, onde se manifestam o desejo, o prazer, a imaginao, os afetos. O sistema taylorista de trabalho retira esta programao intelectual e cognitiva, impedindo a ao do aparelho psquico. O trabalhador se transforma num mero realizador de tarefas. Ainda segundo DEJOURS (1987), at indivduos dotados de uma slida estrutura psquica podem ser vtimas de uma paralisia mental induzida pela organizao do trabalho. Assim, a grande maioria dos operrios est sujeita ao sofrimento causado pela despersonalizao do trabalho, com conseqncias para seu estado de sade mental e fsico, o qual vai desde esgotamentos e fadigas fsicas, passando por estados de tenso, medo, angstia, frustrao, lceras e gastrites, e encerrando-se por um isolamento ou alienao do mundo a sua volta, transformando-se num autmato. Uma das alternativas para amenizar essas conseqncias seria o uso do tempo fora do trabalho (DEJOURS, 1987). Ocorre porm, que o homem no uma dicotomia dividida entre o ser do trabalho e o ser fora do trabalho. Se o operrio est despersonalizado no trabalho, com grandes chances estar despersonalizado fora do trabalho tambm. Ademais, o custo do lazer, as exigncias de aperfeioamento escolar e profissional e mesmo o tempo gasto em deslocamento entre o trabalho e o lar fazem com que
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no exista uma separao real entre o tempo da fbrica e o tempo para si (BRAVERMAN, 1977). Assim, h uma contaminao do tempo fora do trabalho, fazendo com que o operrio fique preso a rotinas e procedimentos rgidos, repita gestos estereotipados, no se permita tempos sem fazer absolutamente nada, dedique-se a atividades realizadas mais em nvel individual. Parece que uma grande necessidade do trabalhador manter tambm fora do trabalho um controle rgido sobre si mesmo, para garantir a submisso rgida ao sistema taylorista de trabalho, o que vai agravando ou, no mnimo, mantendo sua condio insatisfatria com relao ao trabalho (DEJOURS, 1987). A seguir sero feitas anlises e consideraes sobre o sistema toyotista de produo.
2 O modelo de produo toyotista/produo enxuta: Aspectos

histricos e caractersticas
Conforme Carlos Artur Kruger Passos1 , o auge da produo fordista ou de massa caracterizada por grandes volumes para grande consumo deu-se no perodo compreendido entre a Segunda Guerra Mundial e 1973, quando a crise do petrleo, iniciada naquele ano, desencadeou tambm uma crise sobre o sistema produtivo mundial, modificando algumas bases econmicas e colocando o Japo em evidncia como potncia capitalista mundial. Anlises e estudos sobre o Japo deram conta de um novo modo de produo que vinha se desenvolvendo naquele pas h alguns anos, denominado modelo de alta performance, produo enxuta, toyotismo ou modelo toyotista de produo, porque teve origem na Toyota Motor Company. Segundo WOMACK (1992), a produo toyotista nasceu da necessidade de se produzir veculos competitivos, mas no nos moldes da produo ocidental, que previa a produo em massa de grandes volumes com mquinas dedicadas, pois a grande demanda permitia que fosse assim. No Japo, o volume de produo deveria ser reduzido, o que exigia maior flexibilidade das mquinas e ferramentas. Em 1950 a Toyota produzia 2.685 veculos, enquanto a Ford produzia 7.000 veculos diariamente. Quem iniciou a mudana do modelo de produo na Toyota foi o engenheiro de produo da empresa Taichi Ohno. Ele comeou a trabalhar no desenvolvimento de mquinas e ferramentas que permitissem uma maior flexibilidade na troca de peas e moldes. Com os resultados que ia obtendo, foi percebendo que os custos eram menores quando produzia pequenos lotes. Em 1949, devido a uma crise econmica e depois de uma greve, a famlia Toyota deixou a presidncia da empresa. Em contrapartida, os funcionrios concordaram em ser mais flexveis na execuo de suas tarefas e mais ativos na promoo dos interesses da empresa, introduzindo melhoramentos, em vez de apenas registrarem ou conviverem com os problemas de produo. Em troca, ganharam o direito ao emprego vitalcio, com rendas crescentes conforme o tempo de empresa e os lucros obtidos (WOMACK, 1992). Assim, a fora de trabalho se transformou num custo fixo, e como os operrios permaneceriam na empresa por um longo tempo, passou a ser preocupao do sistema aproveitar as suas qualificaes, conhecimentos e experincias, e no somente sua fora fsica. Ainda, criou-se um sistema de empregos temporrios que possibilitavam alguma forma de administrar as possveis flutuaes no mercado de consumo. Para estes empregados no havia segurana de permanncia nas empresas (HARVEY, 1993).
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Inicialmente, segundo WOMACK (1992), Ohno agrupou os trabalhadores em equipes, com um lder no lugar do supervisor, que alm da coordenao dos trabalhos tambm participava da produo, substituindo os trabalhadores quando fosse necessrio. Cada uma dessas equipes era responsvel por um conjunto de etapas de montagem de uma parte de linha de produo, surgindo da o conceito de minifbricas. Em seguida, Ohno atribuiu s equipes outras tarefas, alm da produo especfica de cada setor, como a limpeza do seu local do trabalho, a manuteno de pequenas mquinas e ferramentas, bem como o controle de qualidade do que produziam. Finalmente, quando as equipes j estavam organizadas, passou-se a reservar um perodo dirio do tempo para analisar medidas e sugestes para melhorar o processo de produo. Esses grupos de trabalho ficaram conhecidos no Ocidente como os Crculos de Controle de Qualidade (CCQ). Esse processo de aperfeioamento contnuo e gradual em japons, kaizen dava-se com a colaborao entre engenheiros industriais e operrios, que trabalhavam de forma cooperativa, diminuindo as distncias entre os nveis hierrquicos. Dessa forma, surgiram os conceitos de polivalncia funcional (execuo de diversas atividades por um mesmo funcionrio), de melhoria contnua e tambm de responsabilidade e comprometimento de cada operrio em evitar os defeitos e o retrabalho para consertar o que estava fora das especificaes de qualidade. Neste ltimo aspecto o sistema foi s ltimas conseqncias, dando aos operrios o direito de parar a linha de produo quando percebessem defeitos ou erros. No sistema fordista, o ritmo de produo e a qualidade eram prerrogativas das chefias. Assim, o sistema toyotista previa a eliminao rgida das tarefas, mas exigia um longo treinamento e aperfeioamento no trabalho, valorizando a experincia do trabalhador e acabando com a rigidez e a demarcao das especialidades das tarefas. O trabalho passou a ser organizado de forma mais horizontal, integrando os departamentos e setores, atribuindo aos operrios a coresponsabilidade sobre os resultados a serem obtidos. O modelo de produo toyotista tambm traz conseqncias para a vida dos trabalhadores. Algumas delas so analisadas a seguir. (No tema 8)
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TEMA 08
FORDISMO, TAYLORISMO E TOYOTISMO NA TICA DA PSICOLOGIA (II)

(Continuao do texto da Prof Dra. Maria Leni Gapski)
Aspectos psicolgicos da produo toyotista/enxuta

Analisando as caractersticas do toyotismo, uma das principais diferenas que sobressaem com relao ao fordismo a prioridade da equipe sobre o indivduo. No toyotismo necessrio trabalhar em grupo, porque a produo organizada em minifbricas, e tambm devido complexidade obtida nas linhas de produo a partir dos avanos da eletrnica e mecatrnica. praticamente impossvel ter o domnio de todo o conhecimento e experincia existentes dentro de uma fbrica. Assim, na soluo de determinados problemas, somente o trabalho em equipe vivel. Por outro lado, o trabalho em equipe, atravs da execuo de um grupo de diferentes atividades, permite ao trabalhador uma viso mais ampla das atividades que executa e, portanto, da sua participao no processo produtivo. O processo de comunicao ampliado no sistema toyota de produo, na medida em que a participao dos operrios em termos de maior co-responsabilidade exige que ele tenha maiores informaes sobre o sistema produtivo, tanto em termos de procedimentos como de necessidades e nmeros de produo e qualidade. No sistema fordista, as informaes eram utilizadas de forma restrita, conforme os nveis hierrquicos da empresa. Informao significava poder, e nem sempre elas eram compartilhadas. Na produo enxuta, parte da informaes, principalmente as relativas aos dados de qualidade e produtividade, colocada em quadros para comunicao interna dentro da prpria fbrica, ficando disponvel a todos os funcionrios. O processo de formao e treinamento mais demorado. Primeiramente, no sentido de capacitar os operrios a exercer suas tarefas, que agora so mltiplas embora muitas vezes ainda rotineiras. Num segundo momento, como o sistema mais flexvel, sujeito a constantes aperfeioamentos e mudanas, necessrio que o operrio esteja envolvido num processo de formao constante, seja via empresa, seja via individual (DITTRICH, 1999). A possibilidade de melhorias contnuas, o kaizen, e a co-responsabilidade no proceso produtivo, exigem do trabalhador um pensamento mais elaborado, mesmo em nvel operacional. No novo sistema, o trabalhador precisa aprender a perceber e analisar problemas relativos ao seu trabalho, para poder influir no seu aperfeioamento. Necessita desenvolver a iniciativa para buscar solues. No trabalho em equipe, precisa aprimorar suas habilidades interpessoais de participao, comunicao, administrao de conflitos, assumindo compromissos e se comprometendo (TRACTENBERG, 1999). Muitas vezes precisa assumir a liderana em determinadas questes, o que antes era
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completamente inibido. Nos nveis de superviso e gerncia tambm houveram mudanas significativas. Segundo LIMA (1995), este foi o nvel mais afetado e de forma mais negativa, na medida em que as situaes de trabalho passaram a ser altamente competitivas, at agressivas, exigindo posturas diferenciadas para quem pretenda manter-se neste sistema produtivo. Para ela, o novo trabalhador, principalmente em nvel de chefias intermedirias e gerncias, dentre outras caractersticas deve ser:
altamente competitivo e, ao mesmo tempo, altamente cooperativo; muito individualista e, ao mesmo tempo, capaz de trabalhar em equipe; capaz de tomar iniciativa e, ao mesmo tempo, de se conformar completamente s regras ditadas pela organizao; muito flexvel e, ao mesmo tempo, muito perseverante, indo at a meticulosidade que poderamos considerar como excessiva (perfeccionismo); um indivduo que se percebe como sujeito de seu destino e criador de histria e, ao mesmo tempo, completamente integrado, identificado e conforme empresa. Esta deve ser, de preferncia, idealizada; capaz de reagir rapidamente e de se adaptar s mudanas; captar e adquirir continuamente novos conhecimentos em domnios variados; fiel e leal empresa; controlado, especialmente a nvel do pensamento, que deve ser um pensamento operatrio; teatral, especialmente o gerente deve saber jogar com as aparncias. No entanto, esta exigncia de teatralidade pode ser generalizada entre o pessoal, pois observa-se, em todos os nveis, a idia de que a aparncia mais importante que a realidade: a mscara, a persona, substitui a pessoa (Enriquez, 1989); justo, sensvel, compreensivo e, ao mesmo tempo, duro e impiedoso (especialmente o gerente); desconfiado e ser, ao mesmo tempo, ntimo, prximo e comunicativo; duro, viril, exigente e forte, e, ao mesmo tempo, charmoso, persuasivo, sedutor e sorridente (Enriquez, 1989); capaz de se auto-superar; capaz de sublimar (ser criativo) e de estabelecer, ao mesmo tempo, uma relao de identificao e de idealizao com a empresa (ser um fantico pela empresa) (Enriquez, 1989); o gerente deve eliminar a dvida, a angstia e o remorso; deve ser narcisista e ao mesmo tempo flexvel, deve saber comunicar, animar e persuadir; ter uma personalidade como se, esse comportar sempre como se estivesse bem consigo mesmo, como se gostasse verdadeiramente dos outros. A identidade deve ser um verdadeiro Proteu, isto , mudar constantemente de opinio e interpretar todo tipo de personagem.Ele deve saber jogar tanto com a clera e a violncia quanto com a suavidade e a ternura. Os gerentes seduzem, encantam, repreendem e insultam (Enriquez, 1989) (LIMA, 1995, p.44-45).
De maneira geral, todos os indivduos apresentam caractersticas ou comportamentos contraditrios ao longo de suas vidas, conforme os diferentes momentos que vo sendo vivenciados. Os pais, como exemplo, muitas vezes precisam deste tipo de comportamento para orientar seus filhos: um misto de amor e perdo em algumas circunstncias, contra a rigidez e frieza em outros momentos difceis, e nem por isto so necessariamente desequilibrados. LIMA (1995), porm, destaca alguns aspectos perniciosos dessas caractersticas, ressaltando as incoerncias e contradies que as pessoas precisam controlar para se manter no sistema. Para ela, a afetividade das pessoas que atuam nesse sistema ambivalente, o que gera uma instabilidade emocional interna e exige o uso de defesas. Os mecanismos de defesa,2 nem sempre muito adequados, podem levar ao entendimento distanciado e disfarado da realidade, e tambm negao de todo o individualismo, em detrimento da empresa, e no do grupo em si. Talvez, para se entender como esse sistema se desenvolveu no Japo de modo mais harmnico seja necessrio compreender algumas caractersticas da sociedade japonesa.
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A cultura oriental, e principalmente a japonesa, valoriza o grupo acima do indivduo, e quando se analisam as caractersticas listadas por LIMA (1995, p. 44-45) percebese uma forte tendncia neste sentido o grupo, e, conseqentemente, a empresa, antes do indivduo. Para Etienne BARRAL (1993, p.20), deru kugiwa utarru, ou preciso martelar na cabea de todo prego que sobressaia, uma metfora de uso corrente no Japo e que ilustra o modo como os japoneses educam seus filhos: no se destacar, no ser diferente do vizinho, igualar-se aos membros do grupo. Segundo Takeo Doi, psicanalista japons, em BARRAL (1993), o japons, como indivduo, tem uma grande capacidade de adaptao pessoal s situaes, e esta vem do desejo de jamais entrar em conflito com os que o cercam, para ser sempre tratado com indulgncia, como uma criana tratada pela me. Takeo Doi, ainda em BARRAL (1993), descreve o lao de dependncia afetiva que muito contribui para a formao da personalidade do japons. A sociedade japonesa matriarcal, o que torna o lugar do pai mais restrito, sendo o relacionamento com a me determinante no seu desenvolvimento psicolgico e na relao com a sociedade. Enquanto no Ocidente a psicanlise ressalta a funo castradora do pai sobre o que seria um relacionamento de fuso entre me e filho e que, ao final, permite ao filho desenvolver sua individualidade e independncia interpessoal, a psiquiatria no Japo cmplice da dade me-filho, em nome do que o primeiro psicanalista japons, o Dr. Kosawa, chamava de complexo de Ajas, um rei da mitologia bdica que desejava matar a prpria me, o contrrio do complexo de dipo, vivido no Ocidente o desejo de matar o pai (conforme citado em BARRAL, 1993, p.20). No complexo de Ajas trata-se, simbolicamente falando, de um sentimento de culpa em relao me, num relacionamento de dependncia, sentimento experimentado ao se obter o seu perdo, embora se tenha tencionado mat-la para satisfazer os prprios desejos hostis. Esse jogo entre o desejo de matar e de obter o perdo o chamado jogo da indulgncia, segundo o qual se busca sempre o perdo e a aprovao entre os envolvidos nos relacio-namentos, nunca com igualdade, mas numa relao assimtrica de poder, nas dades marido e mulher, mestre e discpulo, mdico e paciente, gerente e operrio. Para o Dr. Takahasho (BARRAL, 1993), a psicanlise visa a apreender o sujeito em si, mas o japons aceita, e tende at a realar, a ambigidade de seu eu, que determinado por outrem. O analisando no busca a independncia e sua individualidade; pelo contrrio, est procurando sempre a aprovao do grupo. O mesmo psicanalista tambm refere-se a distrbios do comportamento em grupo do japons. Segundo ele, observando seus pacientes, percebeu dois problemas freqentes e contraditrios: de uma parte, uma tendncia a se negar completamente como indivduo para melhor fundir-se ao grupo, e, de outra parte, uma oposio excessiva ao grupo mediante a afirmao exagerada da individualidade. Desta forma, dependendo do tipo de relao mantida com o grupo, vai-se buscar sua proteo e aprovao ou sua hostilidade, visando a seus interesses. Assim, o mundo de relaes do japons se d em trs nveis:
Em primeiro lugar o crculo dos ntimos, no qual nenhuma reserva necessria, pois nele o sujeito ser tratado com indulgncia; trata-se do mundo da me. Depois, o crculo das relaes profissionais ou de amizade, onde reinam o compromisso e o desejo de harmonia, tornando-se 64
necessria uma certa reserva. Neste crculo, o sujeito toma conscincia de sua posio no interior de outros grupos. o mundo da dvida, da obrigao e do dever, onde se trocam servios e dedicao: um mundo de reciprocidade onde o jogo afetivo deve de uma maneira ou de outra equilibrar-se, eventualmente contrabalanado por um sentimento de compreenso prximo ao do amae - indulgncia do primeiro crculo. Mas desrespeitar as regras deste segundo crculo e trair a confiana do grupo tolerante, mas preocupado, sobretudo, com seu desenvolvimento - so atos vergonhosos. O terceiro crculo, o mais distante, o dos outros, ante os quais o sujeito no tem nenhum dever, nenhum sentimento, e dos quais, conseqentemente, nada tem a esperar. Sua presena, sua opinio e seu olhar no importam. Da a aparente reserva dos japoneses ante os desconhecidos, os estrangeiros. Esses crculos, concntricos, raramente de interceptam (BARRAL, 1993, p.22).
Ainda sobre o comportamento em grupo do japons, em O Crisntemo e a Espada, de Ruth Benedict, de 1946, citado em BARRAL (1993), destacada uma diferena entre a cultura judaicocrist cultura da culpa e a japonesa cultura da vergonha. O sentimento da culpa nasce no indivduo a partir de referncias frente a um sistema de valores morais. de dentro para fora; do sujeito que se sente culpado, que se volta ao meio exterior com um sentimento de escusa. No caso da vergonha, a conscincia desse sentimento est no sentimento e julgamento por parte do outro, e se dirige do exterior para o interior. Assim, o grupo que determina a conduta do sujeito, da a importncia de sua aprovao. Segundo Takeo Doi, em BARRAL (1993):
extremamente difcil para um japons deixar de solidarizar-se ao grupo e agir por conta prpria. Ele tem a vaga sensao de que agir independentemente trair. Chega mesmo a envergonhar-se de fazer sozinho o que quer que seja. Esse grupo, que preciso no decepcionar, sob a pena de padecer a vergonha de ser excludo dele, mais uma vez deve ser comparado figura da me (...) que ao punir o filho, expulsa-o simbolicamente da famlia, ensina-lhe que ele deve ficar s porque desrespeitou as regras familiares, e por isso ela o deixa de fora; j no Ocidente prevalece a tendncia de prender a criana em casa, inverso da situao japonesa (BARRAL, 1993, p. 29).
Essas colocaes sobre a formao da personalidade ou do modelo psicanaltico de formao do japons, de sua necessidade de aceitao e at de submisso ao grupo foram apresentadas com o intuito de ressaltar que se as caractersticas descritas por Lima soam altamente ambivalentes, contraditrias, e mesmo desequilibradas, se analisadas considerando o contexto da cultura japonesa podem estar justificadas e adaptadas, dentro daquele modelo de cultura. No se quer dizer que so corretas ou adequadas, mas que esto adaptadas a uma outra cultura, resultado de milnios de formao, e que talvez expliquem, em parte, porque o toyotismo, l, foi revolucionrio, sem tantos questionamentos filosficos, psicolgicos, sociolgicos ou antropolgicos. Esta dedicao empresa muito mais que uma simples explorao do capital - de maneira at abusiva - sobre os trabalhadores, maximizando seus lucros. um modelo de formao que permeia a vida e a realizao pessoal e profissional.
Consideraes finais
Se voltarmos para o Ocidente, e especificamente para a sociedade brasileira, algumas consideraes podem ser feitas. A sociedade capitalista brasileira
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relativamente nova, desenvolvida mais acentuadamente a partir das dcadas de 50 e 60 com a implementao da indstria automobilstica em So Paulo. Embora tenham havido alguns avanos, a populao em geral carece de um sistema efetivo de educao e sade, o que tem dificultado a formao de uma conscincia de classe entre os trabalhadores, sem os riscos de se incorrer em alguns desequilbrios polticopartidrios. De outro modo, a formao da sociedade brasileira tem caractersticas mais ocidentais, havendo a tendncia ao indivduo independente, voltado mais a sua individualidade e buscando satisfazer seus interesses pessoais acima dos do grupo, diferentemente da cultura oriental, voltada principalmente ao grupo e ao coletivo (RUSSO, 2000). Os empresrios, por sua vez, sem uma formao mais acurada sobre o desenvolvimento de recursos humanos e de tecnologia, pressionados pela competitividade gerada pela intensificao da globalizao (TRACTENBERG, 1999), merc de constantes crises econmicofinanceiras internas ou externas, ou ainda atrelados a legislaes nem sempre atualizadas, de uma maneira geral tm dificuldades em aceitar a repartio dos lucros, ou mesmo a correr o risco de oferecer maiores benefcios aos seus empregados, perdendo, assim, flexibilidade necessria para gerir seu negcio num momento de crise. Assim, enquanto o sistema como um todo nem sempre permite a contrapartida em benefcios para o trabalhador, traduzida em estabilidade no emprego, maiores salrios e prmios compatveis com as contribuies das suas melhorias e benefcios em geral, cabe a este uma maior contribuio empresa, caso se dedique nos moldes exigidos pela produo toyotista . Nessa condio, h uma situao onde parece que a explorao do corpo humano prpria do sistema taylorista , como mquina de trabalho, melhor que a explorao do corpomente do sistema toyotista, pois o ltimo, alm do corpo, usa plenamente as faculdades e habilidades dos operrios (LIMA, 1996). Ocorre, porm, que na anlise do modelo de trabalho toyotista, considerando-se as tcnicas e estratgias utilizadas no seu conjunto, apresenta-se uma abordagem mais humanizada das relaes de trabalho, buscando-se uma viso mais sistmica e integrada da organizao, dentro de uma realidade mais complexa e flexvel, valorizando-se a criatividade, a autonomia, o autocontrole, a aprendizagem e a participao do trabalhador, diferentemente do sistema taylorista, mais mecanicista, centralizador e simplificador. Contudo, se aparentemente o modelo toyotista melhor, por que ainda no tem dado to certo quanto deveria, ou dito de outra forma, por que ainda h tantos casos de fracassos e resistncias quanto da sua implementao? Sem esgotar o assunto, uma tentativa de resposta, considerando a realidade brasileira, est apresentada no texto. A explicao pode estar numa associao de causas, incluindo as caractersticas da formao da sociedade brasileira, a diferena da formao cultural do Ocidente e Oriente, que valoriza mais o indivduo que o grupo), respectivamente (o taylorismo valoriza mais o indivduo e o toyotismo mais o grupo). E, principalmente, porque toda mudana de paradigma (e taylorismo e toyotismo so paradigmas, enquanto modos diferentes de encarar a produo e as relaes de trabalho) demora a acontecer. Quanto a esse aspecto, TRACTENBERG afirma:
um novo paradigma no se estabelece da noite para o dia. H uma resistncia natural frente quilo que novo e desconhecido. preciso tempo para o revezamento de geraes (...) e mesmo vencida essa resistncia, existe a prpria dificuldade do indivduo de se auto-reestruturar cognitiva e emocionalmente, possibilitando o
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aprendizado e, principalmente, completamente novos. (1999, p.25).
criao
de
conceitos
Finalmente, segundo FLEURY (1992), apesar de todos os questionamentos, presses, conflitos e competitividade do sistema de produo toyotista, foi a primeira vez no mundo do trabalho capitalista que os operrios puderam comunicar empresa suas dificuldades e tambm puderam atuar no sentido de melhorar suas condies de trabalho, exercendo, embora limitadamente, sua capacidade de criao e realizao. Assim, embora com limitaes e questes no resolvidas plenamente, e sobre as quais caberiam novos estudos, o sistema de produo toyotista, ao que parece, ainda permite algumas brechas para a realizao e satisfao do homem no trabalho, do qual se depende cada vez mais, para viver e sobreviver. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: BARRAL, Etienne. Japo: o jogo da indulgncia. Revista Correio da Unesco, Rio de Janeiro. v. 21, n.5, p.20-29, maio 1993. BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista: a degradao do trabalho no sculo XX. Rio de Janeiro: Zahar, 1977. DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho. 2. ed. So Paulo: Cortez-Obor, 1987. DITTRICH, Alexandre. Psicologia organizacional e globalizao: os desafios da reestruturao produtiva. Revista Psicologia, Cincia e Profisso, Braslia, v. 9, n.1, p.50-65, 1999. FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Cultura e poder nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1992. FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Processo e relaes do trabalho no Brasil. So Paulo: Atlas, 1992. HARVEY, David. Condio ps-moderna. 2 ed. So Paulo: Loyola, 1993. LIMA, Maria Elizabeth Antunes. Os equvocos da excelncia: as novas formas de seduo na empresa. Petrpolis: Vozes, 1996. LOPES, J. R. B. Desenvolvimento e mudana social. So Paulo: Nacional, 1971. RUSSO, Giuseppe Maria. Aliana global: principais desafios de recursos humanos. Revista da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), So Paulo, v. 6, n.7, p.49-56, mar./abr. 2000. SCHMIDT, Maria Luiza Gava. Qualidade total e certificao ISSO 9000: histria, imagem e poder. Revista Psicologia, Cincia e Profisso, Braslia, v.20, n.3, p.1623, 2000. SILVA, Adriano. Decifra meu sorriso ou te devoro. Revista Exame, So Paulo, ano 30, n. 6, p.82-85, 12 mar. 1997. TRACTENBERG, Leonel. A complexidade nas organizaes: futuros desafios para o psiclogo frente reestruturao competitiva. Revista Psicologia, Cincia e Profisso, Braslia, v. 19, n. 1, p. 14-29, 1999. VASSALLO, Cludia. O futuro mora aqui: o futuro da fbrica. Revista Exame, So Paulo, ano 35, n. 4, p.38-54, 21, fev. 2001. WOMACK, James; JONES, Daniel T.; ROOS, Daniel. A mquina que mudou o mundo. 4 reed. So Paulo: Campus, 1992.
Atividades:
Como previsto anteriormente, construa quadros comparativos entre o Fordismo, o Taylorismo e o Toyotismo, destacando a presena da esfera psicolgica em ambos.
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TEMA 09
ORGANIZAO E INSTITUIO NA TICA DA PSICOLOGIA
Introduo: Voc maneja bem as diferenas conceituais entre organizao, instituio, culturas? Todos ns nascemos, situamos e nos manejamos nas organizaes. E quase todos morremos numa organizao. A sociedade viabilizada pelas organizaes que se manifestam e se organizam por meio dela. Vamos trabalhar nesta temtica alguns conceitos bsicos para localizarmos o papel da Psicologia Aplicada s Organizaes com mais exemplos e consistncia. 1. Voc sabe o que cultura? D uma paradinha na tele-aula e pergunte ao seu colega da carteira ao lado: o que cultura? Cultura algo que todo pensa que sabe e na hora de explicar coloca tanta coisa no meio e acaba complicando mais que queria. Vamos trabalhar com o mtodo de quadros, localizando autores e os conceitos e questes sobre a cultura: UNESCO
conjunto de manifestaes humanas que engloba no somente as artes, mas tambm o modo de vida e os sistemas de valores de uma dada sociedade ou grupo social. (Apud CLAXTON, 1994) "conjunto de solues originais que um grupo de seres humanos inventa a fim de se adaptar ao seu ambiente natural e social" (1992, p.37) a cultura no algo dado, posto, algo dilapidvel tambm, mas algo constantemente reinventado, recomposto, investido de novos significados [...]".(1986, p.101) se cultura no um dado, uma herana que se transmite imutvel de gerao em gerao, porque ela uma produo histrica, isto , uma construo que se inscreve na histria e mais precisamente na histria das relaes dos grupos sociais entre si. (1999,p. 143) (...)"no existem, conseqentemente, de um lado as culturas puras e, de outro, as culturas mestias. Todas, devido ao fato universal dos contatos
T. Verhelst M.C. Cunha
D. Cuche
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R.A Ullmann
culturais, so, em diferentes graus, culturas mistas, feitas de continuidades e descontinuidade. (1999, p.140) [...] o comportamento humano um comportamento aprendido. O homem no vive predeterminado pelo instinto, o qual adotou, de maneira completa, a vida dos irracionais [...]. Aprendendo a viver, pode, tambm, aprender a viver melhor. Essa caracterstica de aprender a viver e a humanizar-se recebe o nome de cultura. (1991, p.83) afirma que as atividades culturais - aqui interpretadas como manifestaes de afirmao coletiva simbolizam uma identidade comum e tornam-se fator de auto-estima medida que as comunidades tendam a caracteriz-las como expresses culturais de seu prprio grupo. Os indivduos agrupam-se, de forma malevel, em organizaes sociais que, ao longo do tempo, podem gerar sentimentos de pertena ao territrio e, em muitas ocasies, uma identidade cultural amplamente compartilhada (2000).
G. Hermet (2002)
M. Castells
E uma cultura organizacional o que ? Bem, nisso vamos ter que desmembrar a pergunta e responder primeiro o que vem a ser uma organizao. Entre tantos acercamentos tericos sobre o que vem a ser uma organizao e uma empresa, vamos trabalhar com as contribuies de I. Chiavenato (1998):
As organizaes so unidades sociais (ou agrupamentos humanos), intecionalmente construdas e reconstrudas, a fim de atingir objetivos especficos. Isto significa que as organizaes so propositada e planejadamente construdas e elaboradas para atingir determinados objetivos, e tambm so reconstrudas, isto , reestruturadas e redefinidas, na medida em que os objetivos so atingidos ou na medida em que se descobrem meios melhores para atingi-los com menor custo e menor esforo. Uma organizao nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a mudanas (p.29). Empresa todo empreendimento humano que procura reunir e integrar recursos humanos e no humanos (como recursos financeiros, fsicos, tecnolgicos, mercadolgicos etc.) no sentido de alcanar objetivos de auto-sustentao e de lucratividade. A autosustentao um objetivo bvio, pois se trata de dar continuidade e permanncia ao empreendimento. A lucratividade representa a remunerao do empreendimento em si. E a lucratividade o estmulo bsico capaz de assegurar a livre iniciativa de manter ou de aumentar o empreendimento (p.30).
E o que uma instituio? Entre tantos tambm que se aventuram pela definio terica de instituio, opto por uma da filsofa Marilena Chau, em
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um artigo publicado na Folha de So Paulo, em 9 de maio de 1999. Chau assim trabalha magistralmente os termos: Uma organizao difere de uma instituio por definir-se por outra prtica social, qual seja, a de que sua instrumentalidade est referida ao conjunto de meios particulares para obteno de um objetivo particular. No est referida a aes articuladas s de reconhecimento externo e interno, de legitimidade interna e externa, mas a operaes definidas como estratgias balizadas pelas idias de eficcia e de sucesso no emprego de determinados meios para alcanar o objetivo particular que a define. regida pelas idias de gesto, planejamento, previso, controle e xito. No lhe compete discutir e questionar sua prpria existncia, sua funo (...) Ela sabe (ou julga saber) por qu, para qu e onde existe. A instituio social aspira a universalidade. A organizao sabe que sua eficcia e seu sucesso dependem de sua particularidade. Isso significa que a instituio tem a sociedade como seu princpio e sua referncia normativa e valorativa, enquanto a organizao tem apenas a si mesma como referncia, num processo de competio com outras que fixaram os mesmos objetivos particulares. Em outras palavras, a instituio se percebe inserida na diviso social e poltica e busca definir uma universalidade (imaginria ou desejvel) que lhe permita responder s contradies impostas pela diviso. Ao contrrio, a organizao pretende gerir seu espao e tempo particulares aceitando como dado bruto sua insero num dos plos da diviso social, e seu alvo no responder s contradies, e sim vencer a competio com seus supostos iguais (1999). Ediene Ferreira, pesquisadora da rea de comunicao organizacional, auxilia-nos a decifrar a questo: o que a cultura organizacional? Segundo ela, a pesquisadora M.E. Freitas (1991)apresenta a cultura organizacional como algo revolucionrio, como um poderoso mecanismo que visa formar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organizao, introjetar uma imagem positiva da mesma, onde todos so iguais, escamoteando as diferenas e anulando a reflexo. Freitas (1991) coloca que a base conceitual da cultura organizacional encontra-se nas correntes da antropologia (cognitiva e simblica), na antropologia estrutural (pelas manifestaes e expresses dos processos psicolgicos inconscientes). A cultura organizacional algo compartilhado entre os funcionrios como: as crenas, os valores e que isto se reflete no discurso , no comportamento , nos espaos fsicos das empresas, talvez interpretadas de diferentes maneiras. Robert Henry Srour (1998) apresenta a cultura organizacional como algo que mais sentido, que percebido, de algo que declarado, assumido, comprovado., somente decodificado na sua vivncia cotidiana na organizao. (Fonte: http://www.pucrs.br/famecos/geacor/texto2-03.html) Provisoriamente, vou assumindo a cultura organizacional aliando esses posicionamentos com os de Cristiana Fachinetti (2001), ou seja :
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A Cultura Organizacional como a capacidade de um grupo (de gestores) de suscitar, reforar ou modificar valores, atitudes e crenas consideradas eficazes atravs do uso de ritos, cerimnias, smbolos e mitos apropriados (isto , levando-se em considerao seu meio) para o conjunto de membros de uma organizao. Se a cultura est presente em toda e qualquer organizao, isso no implica dizer que haja nela, necessariamente, uma cultura organizacional propriamente dita. A cultura organizacional poderia nela se desenvolver atravs do jogo de atores de forma complexa.
(Cultura organizacional: estudos introdutrios fundamentais, disponvel em www. Antropologia.ubbi.com.Br/culturaorganizacional1. htm#, d uma conferida...)
Atividades
1.) Procure fazer um levantamento na telessala, com os colegas, se possvel no Centro Associado sobre os possveis indcios de existncia de uma cultura organizacional? Em que isso pode se manifestar? 2.) Com seus colegas procure averiguar se eles tem pertencimento a uma organizao, a alguma instituio e empresa? 3.) E como o clima organizacional por l? Referncias Bibliogrficas CASTELLS, M. A era da informao: economia, sociedade e cultura, o poder da identidade. 2. ed. So Paulo: Paz e Terra, 2000. CLAXTON, M. Cultura y desarrollo. Paris: UNESCO, 1994. CUCHE, D. A noo de cultura nas cincias sociais. So Paulo: EDUSC, 1999. CUNHA, M. C. Antropologia do Brasil - mito, histria e etnicidade. So Paulo: Brasiliense, 1986. FREITAS, M.E. Cultura organizacional: formao tipologias e impacto SP:Markron Books, McGraw-hill,1991. HERMET, G. Cultura e desenvolvimento. Petrpolis: Vozes, 2002. SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e tica nas Organizaes. So Paulo, Editora Campus, 1998. ULLMANN, R. A. Antropologia: o homem e a cultura. Petrpolis: Vozes, 1991. VERHELST, T. O direito diferena - identidades culturais e desenvolvimento. Trad. Maria Luza Csar. Petrpolis: Vozes, 1992.
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TEMA 10 APROFUNDANDO A TEMTICA: A CULTURA ORGANIZACIONAL
Introduo: A temtica da cultura organizacional muito significativa para os profissionais que labutam no dia a dia das organizaes, sejam elas pblicas, privadas ou do 3 Setor. Pois, ela envolve uma srie de fatores que auxilia a conhecer pormenores do funcionamento daquele lcus humano. Todos ns, eu, voc, sabemos que onde se faz presente mais de uma pessoa contratos fundantes acabam acontecendo: contratos de sociabilidade e civilidade, contratos relacionados s atividades comerciais, polticas etc. E nisso, conflitos surgem. Nessa temtica, vou estar trabalhando mais elementos da temtica, apresentando elementos que auxiliaro a voc a detectar determinadas manifestaes nos ambientes organizacionais. Como sempre, vou estar convidando vrios autores para auxiliar nesta tarefa, procure verificar na bibliografia final da unidade seus nomes e obras, e tendo oportunidade escolha um deles para ir aprofundando seus conhecimentos.
1. Revisitando as metforas sobre as organizaes

Muitas vezes, uma imagem vale por mil palavras, mas algumas metforas tambm auxiliam a compreenso mais rpida das informaes. Para mim, algumas metforas funcionam como parbolas, elas possuem um mecanismo pedaggico todo especial que auxiliam a visualizar e a compreender imediatamente um dado ou uma informao. Diante disso, Carmen D. Monteiro, Elvira C. Ventura e Patrcia N. da Cruz (1999) foram muito felizes em seu texto Cultura e mudana organizacional: em busca da compreenso sobre o dilema das organizaes, quando utilizam-se de Garet Morgan (1996) na descrio de algumas metforas sobre as organizaes. Vamos ver quais so elas:
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Organizaes como mquinas: desenvolvimento da organizao burocrtica; mquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo; Organizaes como sistemas polticos: sistemas de governo baseados em vrios princpios polticos que legitimam diferentes tipos de regras assim como os fatores especficos que delineiam a poltica da vida organizacional;
Organizaes como organismos: compreender e administrar as "necessidades" organizacionais e as relaes com o ambiente, diferentes tipos de organizaes como pertencendo a diferentes espcies; Organizaes como prises psquicas: as pessoas caem nas armadilhas dos seus prprios pensamentos, idias e crenas ou preocupaes que se originam na dimenso inconsciente da mente;
Organizaes como crebros: importncia do processamento de informaes, aprendizagem e inteligncia; crebro como um computador, crebro como um holograma;
Organizaes como culturas: realidades socialmente construdas sustentadas por um conjunto de idias, valores, normas, rituais e crenas;
Organizaes como fluxo e transformao: compreenso da lgica de mudana que d forma vida social (sistemas autoprodutores, causalidade mtua, lgica dialtica);
Organizaes como instrumentos de dominao: aspectos potencialmente exploradores das organizaes; sua essncia repousa sobre um processo de dominao em que certas pessoas impem seus desejos sobre as outras.
(Disponvel no endereo www. portalrp.com.br/bibliotecavirtual/culturaorganizacional/0113.htm, conforme texto citado das autoras)
Muitos textos descrevem, abordam de forma geral a cultura organzacional, ou situam-na a partir de outros pases, tanto que grande parte do autores so norte-americanos (estadunidenses e canadenses) ou europeus. Os pesquisadores brasileiros comearam desde a dcada de 1980 do sculo XX a dar seus passos de investigao cientfica, vale a pena destacar que em suas pesquisas foram encontrando autores estrangeiros que auxiliaram o incio do exerccio de se compreender o funcionamento da cultura organizacional brasileira. Um desses autores foi Geert Hofstede (Apud NOGUEIRA, 2000) destacou que a cultura possui um sentido de distino entre uns e outros nas diferentes camadas e categorias da populao ( nao, um grupo tnico, categorias de gnero, grupos etrios, classe social, a profisso ou ofcio, uma organizao trabalhista ou simplesmente a famlia). O autor defende que a cultura composta por quatro categorias: smbolos, heris, ritos e valores. De uma certa maneira, permito-me acrescentar que ele me remete a determinadas categorias arquetpicas de Jung, muito utilizadas na publicidade e no marketing. Assim, sendo, Hofstede delineia as quatro categorias:
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Smbolos: palavras, objetos e gestos. Por exemplo: na cultura nacional os smbolos estaro presentes na linguagem usual das pessoas; na cultura organizacional, os smbolos correspondem s abreviaturas, grias, maneiras de trajar e posies de status. bem aquilo: o hbito no faz o monge, mas ajuda a reconhecer a qual ordem/congregao ele pertence. Heris: so as pessoas imaginrias ou reais, vivas ou falecidas, colocadas como modelos de comportamento exemplar. Por exemplo: imagine, por um acaso, chamar o atleta X, o corredor automobilstico Y ou o navegador Z de chatos...voc corre o risco de ser agredido verbal e dependendo do nimo do interlocutor at fisicamente, porque se est tocando em formas arquetpicas (em modelos inconscientes assentados) de heroicidade. Ritos: atividades tecnicamente suprfluas, mas socialmente significativas no contexto de determinada cultura. Ai, tem-se que tomar cuidado com todos as ofertas de consumo pela sociedade mercadolgica e publicitria. Voc j viu a intensividade da publicidade para o Dia das Mes ou Dia dos Namorados, a de voc se no comprar nenhum presente e oferecer um almoo ou jantar ritual para seus entes amados nesses momentos! Ou na empresa, mesmo que voc no tenha contato algum, se no houver as indefectveis listinhas de presente de casamento para a filha do diretor ou do presidente... quebra-se um rito! Valores: acabam sendo o nvel mais profundo de uma cultura, pois so sentimento amplos (s vezes inconscientes e indiscutveis) que envolvem categorias ticas, estticas, ideolgicas. Essas categorias so compartilhadas pelos integrantes de um grupo ou por seus lderes. Os valores respaldam as normas e interpretam os fatos.
Os valores variam nas organizaes, de acordo com pas no qual estas se encontram. E isso possibilita perceber a prpria cultura nacional. Quais so esses valores variveis na tica de Hofstede (1994)? Vamos ver se voc concorda com eles, tendo como base seu ambiente de trabalho:
Distncia hierrquica (DH), significando at que ponto os membros de uma sociedade aceitam a distribuio desigual de poder, afetando o comportamento dos menos poderosos em relao aos mais poderosos. (Voc j escutou aquela de seu colega na confraternizao de Natal: No quero nem me sentar perto da mesa dos chefes...para mim eles l e eu aqui, no meu cantinho...vinho e azeite no se misturam!) Individualismo (I), representando preferncia por uma estrutura social frouxa, em que cada indivduo cuida apenas de si mesmo e de sua famlia. Coletivismo significando preferncia por comportamento social de solidariedade, em que cada indivduo espera que seus parentes ou grupo a que pertena cuidem dele, em troca de lealdade. O ponto bsico qual o grau de interdependncia que a sociedade mantm entre seus membros; Masculinidade (M), expressando a preferncia por sucesso material, competitividade, agressividade, desempenho e, feminilidade a preferncia por qualidade de vida, relaes humanas, dedicao, solidariedade; Fuga Insegurana (FI), grau de desconforto que os membros de uma sociedade sentem com a incerteza e a ambigidade; preferncia por situaes mais ou menos estruturadas; Orientao a longo prazo (OLP), correspondendo aos valores positivos de austeridade e tenacidade e aos valores negativos de respeito pelas tradies e conformismo social - o medo do que os outros diro .
Na tica dos brasileiros Marco Aurlio Spyer Prates e Betania Tanure de Barros (Apud NOGUEIRA, 2000),
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no Brasil existe um sistema de ao
cultural que se faz presente nas organizaes, ele composto por quatro subsistemas: o institucional (ou formal), o pessoal (ou informal), o dos lderes e os dos liderados.
O institucional est relacionado com os traos culturais que encontramos na rua como conceituado por Da Matta (1987). O pessoal diz respeito ao espao da casa; o subsistema de lderes e o de liderados correspondem aos grupos dos que detm o poder e aos grupos dos subordinados ao poder, respectivamente. Esses subsistemas apresentam intersees entre si, encontrando-se nessas intersees traos culturais comuns. Essas intersees so: 1. 2. 3. 4. concentrao de poder na interseo dos subsistemas lderes e formal. postura do espectador na interseo dos subsistemas liderados e formal. personalismo na interseo dos subsistemas lderes e pessoal. evitar conflito na interseo dos subsistemas liderados e pessoal.
Esses subsistemas, tambm, esto articulados por meio de traos culturais especiais que so responsveis pelo equilbrio/ manuteno do sistema cultural e, ao mesmo tempo, so tambm os pontos que deveriam ser alterados para tornar possvel uma significativa mudana cultural. Os traos culturais especiais so: o paternalismo, a lealdade a pessoas, o formalismo e a flexibilidade. A combinao destes dois conjuntos compe a estrutura do modelo representativo do sistema de ao cultural brasileiro, que apresenta no seu epicentro o trao da impunidade.
Lderes
Concentrao do poder
Personalismo
Paternalismo
Formalismo
Formal
Impunidade
Lealdade pessoal
Pessoal
Flexibilidade
Postura de espectador Evitar conflito
Liderados
Fonte: Prates e Barros, 1997, p.58
Caractersticas:
Concentrao de poder baseada numa estrutura fortemente hierarquizada e de submisso onde o lema manda quem pode, obedece quem tem juzo reflete o fundamento deste trao identificador deste contexto e a expresso voc sabe com quem est falando que revela todo o autoritarismo do cidado que a profere, que
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se julga com direitos especiais e no sujeito a uma lei de carter geral, no seu entendimento vlida apenas para o cidado comum. Personalismo no Brasil, o termo cidado tem conotao negativa, pois, freqentemente usado para identificar algum que est em posio desvantajosa ou de inferioridade; quando se diz o cidado vai ter que esperar um pouco, o cidado no tem todos os documentos em ordem podemos esperar por maus momentos na nossa cultura o cidado, quem quer que seja no visto como centro de poder ou de direitos. A rede de amigos, de parentes, de propina o caminho pelo qual trafegam as pessoas para resolver seus problemas. Este o cidado brasileiro que se diferencia pela hierarquia e pelas relaes pessoais; eis o personalismo. Paternalismo segundo os autores do modelo em estudo, a combinao da concentrao do poder com o personalismo gera o paternalismo em suas duas vertentes o patriarcalismo e o patrimonialismo. O patriarca aquele que tudo pode e, a quem, os membros do cl pedem e obedecem. O patrimonialismo consiste em dar aos bens pblicos uso pessoal e familiar a face supridora e afetiva do patriarca, s custas do tesouro pblico. O subsistema institucional tem como principais traos: formalismo e impunidade. A concentrao do poder e o uma postura do espectador. So traos culturais espectador: o mutismo, a baixa conscincia crtica, capacidade de realizao por autodeterminao e responsabilidades sobre dificuldades para as lideranas. postura do espectador, paternalismo induzem a tpicos da postura do baixa iniciativa, baixa tendncia a transferir
Formalismo aqui apresentado no sentido de uma aceitao tcita das normas e regras estabelecidas, de par com uma prtica distorcida, apoiada em outros procedimentos programados para burlar as normas estabelecidas. Expresses como fazer vista grossa, quebrar o galho, descobrir o mapa da mina, arranjar um pistolo so indicativos dessa prticas. A exemplo, no servio pblico brasileiro s permitido o ingresso por concurso pblico... entretanto so feitas nomeaes interinas sem concurso ... que ... de tempos em tempos so efetivadas. Na realidade existe um hiato entre o direito e o fato, que caracteriza o formalismo, mas tambm o justifica. H quem atribua a Getlio Vargas o ditado: para os amigos tudo, para os inimigos nada, para os indiferentes, a lei. (Barbosa, 1992). Impunidade quando as lideranas se resguardam sob a impunidade o sistema jurdico institucional perde credibilidade neste ponto h uma inverso ao invs de premiar as condutas ticas, os procedimentos aticos so premiados com a impunidade. O que tende ao salve-se quem puder ou a lei de Grson preciso levar vantagem em tudo. O Subsistema Pessoal tem como principais traos: Sua base o personalismo, j analisado, alm dos traos de lealdade pessoal e; evitar conflito Lealdade pessoal a coeso social no Brasil muito marcada por este trao cultural. O membro do grupo valoriza mais sua lealdade ao lder e aos outros membros do grupo do que, s causas, obrigaes e responsabilidades perante o prprio grupo. Evitar conflito a relao entre pessoas, em situao de desigualdade de poder, tende a criar um certo grau de alienao, baixa motivao e conseqente passividade e baixa capacidade de iniciativa. Esta mesma desigualdade de poder e forte dependncia pode representar uma fonte permanente de conflito que, no caso brasileiro, tratado pelo recurso de relaes pessoais de intermediao
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(triangulao) entre lderes e liderados buscando uma permanente evitao/ conciliao de conflitos. No Brasil, comum competir de forma cooperativa. O Subsistema Liderados tem como principais traos: postura do espectador, Evitar conflitos e; Flexibilidade O subsistema institucional j analisamos o trao postura do espectador e, ao estudarmos o subsistema pessoal, o trao evitar conflito restando-nos analisar o trao flexibilidade. Flexibilidade representa uma categoria que pode ser analisada sob dois enfoques: Adaptabilidade e Criatividade Adaptabilidade uma capacidade criativa que se exercita dentro de limites prfixados. Este contorno restritivo o processo que decorre em conseqncia das regras e normas do subsistema institucional deste confronto entre formalismo e lealdade a pessoas emerge o jeitinho ... a prpria criatividade. Criatividade este trao traz consigo a inovao. Ocorre, fundamentalmente, em situaes onde a igualdade acontece de fato: - o que acontece no carnaval negros e brancos, ricos e pobres, poderosos e oprimidos ... mas neste evento, nas escolas de samba ... existem destaques ... a comisso de frente ... que sinalizam o indivduo se sobrepondo ao grupo ... construindo uma hierarquia. Mesmo na festa da igualdade ressurge a hierarquia. No quero abolir a escravido ... quero ser senhor... Nas palavras dos autores do modelo Prates e Barros(In: Prestes Motta & Caldas, 1997), esses traos e a lgica descrita formam a essncia do que chamamos de Sistema de Ao Cultural Brasileiro cuja dinmica tem como resultado global um estilo de ser brasileiro, uma construo nacional que as distingue de outras naes, por mais que se queira impor-lhes modelos de outros pases. No mbito organizacional, o resultado um ESTILO BRASILEIRO DE ADMINISTRAR.
Fonte: (NOGUEIRA, ngela Guiomar. Cultura organizacional e cultura avaliativa nas empresas, disponvel em www .cra-rj.org.br/bcases/CULT_ORG_E_AVAL.doc )
ATIVIDADES
1) Vamos aprender a fazer uma anlise etnogrfica. A Etnografia conhecida como: pesquisa social, observao participante, pesquisa interpretativa, pesquisa analtica, pesquisa hermenutica e outros nomes. Mas vamos simplificar para esta atividade. A entografia auxilia-nos a estudar, pela observao direta e por um perodo de tempo, as formas costumeiras de viver de um grupo particular de pessoas, podem elas estar associadas organizacionalmente. Podemos utilizar um grupo formado por muitos ou poucos elementos. Mas ateno, a etnografia no apenas isso. Aqui nessa atividade, eu gostaria que voc passasse a observar e apontar os padres mais previsveis do pensamento e comportamento humanos manifestos em sua rotina diria, no caso, se estiver trabalhando em sua empresa. Procure, utilizar o quadro abaixo para apontar determinadas manifestaes que for observando:
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Categorias a seguir Os Smbolos presentes na organizao: Os heris existentes: Os ritos praticados no cotidiano: Os valores assumidos verdadeiros e vlidos como
Situaes que voc observou (pode ser mais de uma)
2) Conforme o texto, na tica psicolgica, voc concorda com o Estilo Brasileiro de Administrar? Utilize com bases tericas slidas para responder.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: DAMATTA, Roberto. A casa & a rua espao, cidadania, mulher e morte no Brasil. 4.ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1991. GEERTZ, Clifford. Nova luz sobre a antropologia. Trad. Vera Ribeiro. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2001. HOFSTEDE, G. O Correio da UNESCO Sociedade para o progresso da cincia. SBPC, 1994. MONTEIRO, C. D., VENTURA, E.C e CRUZ, P. N. da. Cultura e mudana organizacional: em busca da compreenso sobre o dilema das organizaes Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo, v. 1, n. 8, p. 69-80, primeiro trimestre 1999. MORGAN, Gareth. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1996. NOGUEIRA, ngela Guiomar. Cultura organizacional e cultura avaliativa nas empresas brasileiras disponvel em www.crarj.org.br/bcases/CULT_ORG_E_AVAL.doc, 2000. PRATES, Marco Aurlio Spyer e BARROS, Betnia Tanure de. In: MOTTA, Fernandes C. Prestes e CALDAS, Miguel P. (organizadores) Cultura Organizacional e Cultura Brasileira, pg.38. So Paulo. Atlas, 1997. PRESTES MOTTA, Fernando C.; CALDAS, Miguel P. (org.) Cultura organizacional e cultura brasileira. So Paulo: Atlas, 1997. SHAW, Robert B. e PERKINS, Dennis N. Arquitetura Organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1994 SAHLINS, Marshall David. Cultura e razo prtica. Trad. Srgio Tadeu de Niemayer lamaro. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2003.
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TEMA 11 REFLETINDO SOBRE A PSICOLOGIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA CONTRIBUIO

Introduo: Recentemente, uma amiga, Paula Karine, defendeu sua dissertao de mestrado que abordava a temtica da aprendizagem organizacional. Durante certo tempo, tivemos oportunidade de manter uma interlocuo sobre a importncia da aprendizagem nas instituies, organizaes e empresas. Paulinha a todo momento batia na tecla defendendo posicionamentos de Peter Senge, Chris Argyris, Donald Schn (autores que acabei me familiarizando com eles) e me colocava claramente: um mito pensar que uma empresa aprende... que aprende so as pessoas. E se voc no tiver clareza sobre os mecanismos de apoio ao processo de gesto da aprendizagem e do conhecimento, voltados para os recursos humanos e sua administrao, sensibilidade para aprender a manejar os sistemas de informao e saber compreender a mensurao dos resultados que se apresentam no desenvolvimento da aprendizagem, tanto sua como dos demais membros da organizao, corre-se o risco de se saber respeitar o tipo de pessoas, suas habilidades e suas atitudes, e aquilo que se deseja para a organizao. Havendo, tambm, o importante papel que joga a motivao nessas situaes. Frente a isso, vamos aprender a aprender como situar a Psicologia nas organizaes no Brasil, e seus campos de atuao, para auxiliarmos nos processos futuros de aprendizagem organizacional, isto , sabendo amplificar comprotamentos, competncias e habilidades das pessoas, reconhecendo seu potencial e engajamento no trabalho. 1. Uma Psicologia Organizacional brasileira No estou sendo xenfobo, mas tem-se no Brasil um conhecimento maior da produo de autores estrangeiros, nos seus grossos handbooks ( aqueles grandes manuais e caros que, dependendo das vezes, folheamos nas livrarias, mas de preos no to acessveis) utilizados nos cursos de graduao e ps-graduao. Contudo, pesquisadores brasileiros, no apenas da Administrao, das Cincias Contbeis, mas da Sociologia, da Psicologia, da Filosofia, da Antropologia, da Economia iniciaram uma rota de
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investigao muito positiva a partir das dcadas de 1980-1990 sobre a categoria trabalho. No se pode esquecer que durante os anos da ditadura militar imperavam discursos cerceados e vozes silenciadas sobre determinadas questes e conceitos para a vida da Nao. Naqueles anos, trabalhar diretamente a categoria trabalho automaticamente havia a patrulha ideolgica de que se estava discutindo sobre sociedade de classes, diviso de classes, conscientizao da populao contra o sistema, defesa do comunismo, aliciamento de operrios para a sindicalizao e greves. Quem passou dos quarenta anos e trabalhou no cho da fbrica, em associaes classistas ou militou nos movimentos eclesiais (como a Pastoral Operria Catlica) deve se lembrar desses anos de chumbo. O trabalho foi saindo de sua dimenso etmolgica, enquanto tripalium (instrumento de tortura), de apenas tcnica manual para quem no tinha intelecto e por contribuio de pensadores socialistas utpicos, anarquistas e marxianos ganhou a investidura de realizador das expectativas humanas, de ser capaz de emancipar as pessoas e no apenas ser uma instncia de alienao, na qual aquele que produz se v alijado de toda a produto, apenas contribuindo com sua fora, e sem beneficiar-se das rentabilidades possveis. A Psicologia Organizacional e do Trabalho (vamos assumir aqui esse par intencionalmente) assumiu durante anos as contribuies tericas de autores de grandes cidades do mundo. Muitas vezes, ficava-se estudando situaes ocorridas numa empresa de Chicago nos Estados Unidos, dos anos 40, na faculdade e durante o dia se trabalhava num escritrio contbil que ainda tinha o guardador de livros; ou se lia sobre as vantagens da informtica no aperfeioamento do fluxo comunicacional da empresa com relao emisso de contracheques e no final do ms se recebia o salrio pelo border ou no envelopinho amarelo com os resumos datilografados. No se quer desprezar a produo internacional, mas no Brasil j se tem muito flego para reflexo, discusso e trabalhos empricos na rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Assim, para melhor situar a Psicologia Organizacional e do Trabalho faz-se necessrio nessa tica aprender a compreender: 1) As transformaes ocorridas no mundo do trabalho, a relao taylorismo-fordismo-toyotismo, conforme j foi visto e avanar mais, buscando-se saber dos novos paradigmas em expanso. Valorizao e reconhecimento das organizaes que se fazem aprender por meio da aprendizagem de seus membros. As organizaes so produtos do trabalho humano, e como tal, complexas e dinmicas. Insero nos conceitos e prticas de novas aprendizagens que enfatizam as competncias para detalhamento dos sistemas de classificao e hierarquizao das prioridades no planejamento da organizao. A aprendizagem na organizao deve ser contnua e
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efetiva. O deve ser no se encontra na esfera moral, mas numa esfera de realizao terico-prtica constante. 4) Os trabalhadores no so mquinas, e como a Psicologia necessita expandir-se nas organizaes para intervir em fatores ligados sade e ao lazer. No mundo contemporneo, a antiga estafa travestiu-se de estresse, necessitando o conhecimento de psicodinmicas do trabalho e abordagens diagnsticas multidisciplinares. O que o poder e como se ele manifesta em meio diversidade cultural dos membros da organizao. No Brasil, ns mltiplos, diversos, culturas distintas e com projetos regionalizados identitrios ainda por se fazer.
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2. Novos paradigmas em expanso Leia o artigo de Bley e Natal (2002), atentamente, e partir dele, procure salientar os indcios de novos paradigmas no mundo do trabalho e o papel da Psicologia. Antes que voc: - Mas eu no vou ser psiclogo, por que tenho que ficar lendo isso? Resposta seca e imediata minha: Ns vivemos num mundo em que as relaes entre as reas dos saberes devem ser compartilhadas, voc necessita aprender a dominar informaes, conceitos, prticas de outras reas para quando chegar a sua vez de estar liderando algum processo organizacional, saber muito bem como salientar as riquezas e potencialidades de cada um. O (a) psiclogo (a) um parceiro (a) no espao de trabalho importantssimo.
PSICOLOGIA DA SEGURANA NO TRABALHO E O COMPROMISSO SOCIAL DO PSICLOGO
Num mundo de economia globalizada e baseada no capital, as empresas ocupam um lugar de grande destaque na cadeia mercadolgica uma vez que sua atuao resulta em impactos econmicos, sociais e ecolgicos das mais variadas amplitudes e conotaes (positivas e negativas), balizando, compartilhando e interferindo significativamente nas relaes com os demais elos da cadeia que so os consumidores, investidores, executivos, governo, mdia e muitos outros. Esta condio confere ao mundo corporativo uma responsabilidade pela sua atuao, que diretamente proporcional ao poder com que ela opera no sistema e que interfere diretamente na realidade social na qual cada empresa est inserida. qualidade desta interferncia que hoje chamamos "responsabilidade social empresarial". Considerando que 57% dos consumidores brasileiros recompensam empresas socialmente responsveis (MATTAR, 2001, p. 13) e o primeiro elemento citado o tratamento aos funcionrios, podemos inferir a ntima ligao entre trabalhador e mercado, o que reafirma a importncia da qualidade nas relaes de trabalho e da valorizao dos seres humanos nas organizaes.
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Numa poca em que discutem-se conceitos como Universidades Corporativas e Reteno de Talentos nas organizaes, algumas das problemticas mais graves e antigas relacionadas ao trabalho ainda insistem em se fazerem presentes no dia-a-dia dos trabalhadores, no s no Brasil mas em todo o mundo. A evoluo da tecnologia trouxe progressos incalculveis ao meio corporativo mas tambm trouxe, em seu bojo, formas mais atuais e modernas de machucar-se e de morrer trabalhando. Num passado no muito distante as pessoas lesionavam-se em serras circulares e prensas hidrulicas, hoje so vtimas de lasers e lminas de altssima preciso. Neste mbito, governo, empresas e trabalhadores so atores que constrem, diariamente e em conjunto, um cenrio triste e at mesmo macabro e sobre o qual, na maior parte dos casos, a populao em geral no fica sabendo. A segurana no trabalho matria e prtica envoltas por uma gama de fatores e propsitos dispostos em instncias legais, econmicas e sociais e diante deste pano de fundo que as cincias interagem na busca de solues que visem melhorar as condies e minimizar o sofrimento relacionado ao trabalho. Falar sobre segurana no trabalho relacionar a integridade fsica, mental e emocional do ser humano em situao laboral e seu foco de atuao no contempla somente a questo dos acidentes mas tambm abrange temas como: doenas ocupacionais, relaes homem-mquina, ambientes insalubres, riscos, assim como estratgias e procedimentos de preveno. A segurana do trabalho constitui-se no Brasil, em um substrato de atuao explorado, ainda que timidamente, pelo profissional psiclogo que se prope a atuar no campo do trabalho e das organizaes. J na Europa e na Amrica do Norte o volume de conhecimento prtico e cientfico articulando psicologia e segurana bastante significativo. Existem fortes razes, que permitem pensar na cincia psicolgica apresentando-se como importante colaboradora na aplicao do conhecimento cientfico acerca da segurana no trabalho, j que este um tema que por considerar a multicausalidade dos fenmenos, aborda diretamente os processos comportamentais do ser humano. Em se tratando de riscos, as estatsticas apontam que cerca de 80% dos acidentes de trabalho esto diretamente relacionados com o fator humano que, para DEJOURS (1999) a expresso usada pela engenharia para designar o comportamento de homens e mulheres no trabalho e est associada idia de erro, falha, ou falta cometida por operadores. Esta observao, com base na idia "fator humano", assegura que o trabalhador faz parte do processo produtivo e integrado s mquinas e que a sua contribuio para os acidentes est relacionada simplesmente com falta de ateno, ou habilidades, descartando outras influncias macrossistmicas como o processo grupal, o clima de segurana, o gerenciamento de riscos e at a cultura da empresa. luz da psicologia, a participao humana na promoo de acidentes pode estar relacionada com os diversos fatores pessoais e psicossocias concernentes ao homem em situao de trabalho. As causas relacionadas aos fatores pessoais compreendem entre outros, atitude imprpria, desrespeito s instrues, m interpretao das normas, fadiga, nervosismo, excesso de confiana, desconhecimento das prticas seguras, incapacidade fsica para o trabalho, nvel de ateno, limitaes psquicas, estado de sade prvio e estabilidade emocional. J as causas
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psicossociais podem ser agrupadas em dois conjuntos de fatores, sendo o primeiro, os fatores ligados ao posto de trabalho como monotonia e motivao, estressores, desenvolvimento da carreira, novas tecnologias, papis sociais, relaes familiares, e o segundo, os fatores materiais decorrentes das condies existentes nos locais de trabalho, como desorganizao, ambientes insalubres, manuteno precria, entre outros. Entretanto, o controle das variveis humanas ou ambientais, isoladamente, no se mostra suficiente para prevenir acidentes. preciso ir alm. O psiclogo traz na sua formao caractersticas e habilidades que podem vir a somar foras com os profissionais que atuam na rea da segurana como mdicos, engenheiros, enfermeiros e tcnicos, atravs da prtica da interdisciplinaridade, promovendo a ao ampla e efetiva dos programas implementados. Segundo FRANCISCO (1997), as mudanas no sistema de relao entre o trabalhador e a empresa, decorrentes das alteraes dos modos de produo, podem gerar um novo modelo de conflito ou de insatisfao, ligado ao risco e a acidentabilidade. O despreparo social, cultural e psicolgico do trabalhador em lidar com novas especificidades do sistema produtivo pode dificultar a interiorizao da cultura de preveno e de segurana, necessria para evitar o desencadeamento do risco. A psicologia da segurana pode ver-se, inicialmente, como o resultado da impossibilidade de se criar ambientes plenamente seguros (MELI,1998). Por esta razo, sendo a psicologia uma cincia que se presta a trabalhar com o comportamento humano, sua aplicao segurana do trabalhador firma-se como importante agente de conscientizao e transformao. Segundo MELI (1999), psicologia da segurana no trabalho, como chamada, a parte das cincias humanas que se ocupa do componente segurana na conduta humana, junto aos outros componentes que podem ser relevantes como a qualidade, a eficcia e a eficincia num contexto produtivo. Configura-se como uma rea de atuao promissora devido ao crescimento da conscincia social de que os acidentes de trabalho e as enfermidades profissionais no devem ser encarados como conseqncias inevitveis do trabalho e tambm ao fato de que danos sade provocados pelos acidentes e desgastes do trabalho acarretam custos econmicos s empresas, s seguradoras e aos cofres pblicos. A atuao do psiclogo do trabalho, no que tange preveno de acidentes, pode abranger as prticas de seleo profissional, treinamento e formao, propaganda de segurana, ergonomia e tambm a preveno de acidentes. J a atuao profissional voltada especificamente para psicologia da segurana, segundo a proposta de MELI (1999), compreende 3 mbitos: o terico, que contempla os aportes e a metodologia e tem como propsito explicar e prognosticar a conduta segura e a insegura; o diagnstico, que enfoca a "escuta" do acidentado, do contexto e do clima, que tem o propsito de desenhar os procedimentos operativos que conduzam a uma evoluo qualitativa e quantitativa adequada dos estados de segurana de um determinado contexto ( deste mbito que depende a possibilidade de interveno e a eleio do programa de ao adequado); e finalmente o mbito de interveno, que est baseado no posicionamento do psiclogo e justifica os dois primeiros. Tem o objetivo tico e econmico imediato de reduzir a acidentabilidade e os danos sade, proporcionando sade e bem estar fsico e psicolgico ao indivduo.
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"A psicologia da segurana tem de estar comprometida em aumentar a responsabilidade pessoal de cada membro da organizao na segurana e no desenvolvimento de uma cultura global de segurana. Para isso imprescindvel que se elaborem procedimentos diagnsticos gerais e especficos que se conectem de um modo concreto e nos mecanismos de interveno mais adequados". (MELI, 1999) A discusso deste tema, desde a tica da psicologia como cincia e como profisso, passa pela possibilidade da aplicao do conhecimento psicolgico, pela grande relevncia social que esta modalidade representa e pela sua ntima ligao promoo da sade e da qualidade de vida no trabalho. A psicologia da segurana no trabalho uma cincia aplicada, isto , uma ferramenta cientfica servio da sade e da integridade dos indivduos em situao de trabalho. Este um aspecto importante quando se coloca que a atuao do psiclogo na indstria, segundo CODO (in LANE, 1984) para ser competente, necessita ser compreendida de dentro da prpria fbrica, locus sem dvida menos confortvel do que as escrivaninhas da Universidade, mas, por isto mesmo, concreto. um contexto de atuao que possibilita a este profissional atuar de maneira prtica e efetiva na direo da transformao da realidade apresentada e, com isto ir alm da posio de mero expectador. " uma cincia aplicada na medida em que a sociedade ps-industrial considera os acidentes e os danos sade dos trabalhadores, dos consumidores e do pblico em geral, um custo dificilmente justificvel e uma conseqncia eticamente inaceitvel" (MELI, 1999). Quanto sua relevncia social, esta vem do fato de trabalhar na preveno de mazelas como doenas, leses, mutilaes e mortes por acidentes que acontecem no meio produtivo com elevada freqncia todos os anos. S no Paran, no ano de 1998, foram registrados mais de 30 mil acidentados. Vale ressaltar que, para as estatsticas oficiais, so computados somente dados relativos a trabalhadores registrados, isto , no se computam os dados oriundos de acidentes com trabalhadores no registrados ou da economia informal. Uma investigao recente da Prefeitura Municipal de Curitiba revela que cerca de 280 mil pessoas morreram em decorrncia de acidentes de trabalho na cidade desde 1970 at os dias de hoje (GAZETA DO POVO, 2001). Tais parmetros conduzem a reflexes a respeito do papel e da funo do trabalho na vida das pessoas. No se pode aceitar com passividade, que elas encontrem a morte no lugar em que buscam "ganhar a vida" e este incorformismo vale para a sociedade como um todo, para os profissionais diretamente ligados rea ou no, para os empresrios e governantes. Trata-se da defesa do artigo terceiro da Declarao Universal dos Direitos Humanos que diz que "todo homem tem direito vida, liberdade e segurana pessoal." "Registre-se pelo menos mais uma tentativa de aproximar a psicologia, cincia dos homens, da vida dos homens mesmos" (CODO, 1992, p. 274) A segurana tambm um dos pressupostos que compem a Qualidade de Vida no Trabalho, enquanto condio laboral, uma vez que um contexto de trabalho inseguro inviabiliza a aquisio de uma srie de outros aspectos importantes promoo da sade e da qualidade de vida. A proposta da Qualidade de Vida no Trabalho v o trabalhador como um ser humano integral e integrado, e tem como foco principal a articulao entre a sade
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multidimensional, entendida aqui no s fisicamente mas como um equilbrio dinmico entre as reas que compem a vida do indivduo, e o crescimento e desenvolvimento da organizao na qual ele est inserido. uma construo compartilhada de uma coexistncia responsvel, produtiva e saudvel entre indivduos e corporaes. Estes conceitos encontram-se intimamente ligados, como postula DEJOURS (1999, p. 10) "dissociar qualidade, segurana e promoo de sade provoca fraturas em um conjunto profundamente integrado de componentes referentes aos seres humanos em situao de trabalho". Sendo a segurana uma contnua batalha com a natureza humana (GELLER, 1995, p. 367), firma-se importante e possvel o desenvolvimento e a produo de conhecimento relacionado cincia do comportamento, articulao que tem apresentado resultados eficazes e eficientes nos seus procedimentos de interveno para reduzir acidentes e incrementar a segurana no trabalho (MELIA, 1999). "S possvel entender o processo de segurana e preveno de acidentes de trabalho dentro de uma empresa moderna como uma atividade cooperativa e no competitiva entre os diversos segmentos que a compem, classificando-a no como uma reivindicao dos trabalhadores, uma concesso do empresrio, ou uma imposio do governo, mas como uma necessidade de qualquer sistema produtivo, como um direito de todo ser humano que se dedica ao trabalho" (DELA COLETA, 1991, p. 17) Entende-se portanto que, para o psiclogo, atuar no contexto do trabalho vai alm de seu compromisso tico com a vida, a sade e a cidadania. uma forma de disponibilizar o saber psicolgico a servio do trabalhador, da empresa, da sociedade e do pas. Ter o sofrimento decorrente do trabalho como foco de atuao uma proposta que tem como fundamentos bsicos a preservao e a manuteno da vida num setor da sociedade que concentra um poderio econmico e de realizao avassaladores. Paradoxalmente, este um contexto que reflete e reproduz flagelos lamentveis da nossa realidade mundial como o caso da desigualdade social. comum encontrar numa mesma organizao executivos altamente remunerados e acionistas multiplicando divisas freneticamente, e trabalhadores (o popular "cho de fbrica") sub-empregados, subremunerados e sub-utilizados, tendo seus direitos bsicos negligenciados em nome de poder e lucro. de dignidade e de direito de "ser" humano que aqui se fala e a "comunidade psicolgica", portadora de aportes cientficos eficazes e de um entendimento diferenciado acerca do sofrimento humano, no pode furtar-se a contribuir e empreender aes no mistificado, e ao mesmo tempo endurecido, universo do trabalho. Compartilhar desta verdadeira construo de uma existncia digna e gratificante para os trabalhadores. Isto compromisso social.
CODO, W. Indivduo, trabalho e sofrimento: uma abordagem multidisciplinar. Petrpolis: Vozes, 1994. Declarao universal dos direitos humanos. In: SILVA, M. B. da. Manual de estgio do curso de psicologia. Curitiba: Universitria Champagnat, 2001. DEJOURS, C. O Fator Humano. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 1999.
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TEMA 12
PROVOCAR PRECISO, CASO CONTRRIO TUDO CORRE O RISCO DE FICAR NA MESMA SITUAO Introduo: Na temtica anterior, iniciamos uma reflexo sobre os novos paradigmas e perspectivas nas organizaes. Neste momento, agora, vamos trabalhar um texto-tema provocativo, cutucar um pouco vivncias e realidades. Aprender tambm remexer em determinadas colmias. Apresento o texto da consultora Denize Dutra, do Instituto MCV, no qual apresenta alguns srios questionamentos sobre os programas gerenciais, algo to na moda ultimamente. Voc j percebeu que chamar algum de chefe atualmente politicamente incorreto, agora todo mundo quer ser chamado de gerente. Nisso, encontramos positividades e negatividades. Vamos ver como Dutra nos provoca sobre tudo isso.
Vamos questionar Nossos Programas Gerenciais?

Denize Dutra
Meu objetivo com esta apresentao promover uma reflexo quanto eficcia de nossos programas gerenciais. Penso que devemos focar nossa ateno em 3 questionamentos bsicos : 1 Por que precisamos questionar nossos programas gerenciais ? 2- O que nos falta ou que precisamos mudar nestes programas ? 3- Como devemos fazer, para obtermos os resultados esperados ? Desde 1980 trabalho com DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS e com EDUCAO, num universo extremamente abrangente: escolas, universidades, empresas familiares, empresas mdias, de grande porte, multinacionais e empresas pblicas. Dentre estas , umas so prestadoras de servios ,outras indstrias e, apesar das diferenas de cultura , alguns pontos acabam por serem comuns a todas elas: - a dificuldade de obter mudanas comportamentais duradouras, - a dificuldade das pessoas aplicarem os conceitos "aprendidos" ao seu dia a dia, - a dificuldade de se avaliar os resultados obtidos nestas aes, devido falta de indicadores
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para se fazer follow-up;, - a expectativa mgica das organizaes quanto aos resultados, sem haver compromisso com qualquer tipo de acompanhamento - enfim, poderamos enumerar muito mais, mas penso que estes pontos j nos permitem iniciar nossa reflexo. As questes acima, no so preocupaes s do profissionais de Recursos Humanos , mas do empresariado de modo geral, pois, cada vez mais, temos de estar focados em RESULTADOS. Na verdade, hoje, esta uma questo que est sendo levantada tambm em outros pases. Na maioria dos pases da EUROPA, para que se concretizem estes resultados , os profissionais de treinamento so obrigados a fazer um curso , com durao de aproximadamente 90 horas, promovidos por entidades governamentais ou empresas credenciadas pelo governo, para receberem um registro que os autorizem exercerem suas atividades. A COMUNIDADE EURPEIA est investindo num projeto, do qual fao parte atravs da ASSOCIAO PORTUGUESA DE RECURSOS HUMANOS. Este projeto envolve muitas outras instituies e se destina a pesquisar, elaborar materiais , reciclar e formar profissionais de treinamento em novas metodologia de ensino-aprendizagem, que atendam s atuais necessidades das organizaes. Vamos ento retomar nossa primeira questo:
POR QUE PRECISAMOS QUESTIONAR NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS ?
Num cenrio de altssima competitividade, onde as organizaes esto perseguindo a melhoria contnua de seus resultados, e por isso , buscando atravs dos ensinamentos dos gurus da administrao e da educao continuada , solues para seus problemas e inspirao para vencer seus desafios, no podemos esperar obter resultados diferentes do que tivemos at ento, com os programas convencionais. No momento em que algumas organizaes j comeam a investir no autodesenvolvimento de seus executivos e colaboradores, em educao corporativa, propondo levar executivos para salas de aulas e transformar gerentes em verdadeiros "treinadores", e a utilizar sofisticadas tecnologias de treinamento distncia, temos de buscar em todas as novas correntes de pensamento , especialmente na educao, alternativas para maior eficcia do processo de ensino- aprendizagem de adultos. Autores como Knowles, Legrand, Paulo Freire, Rogers, Dondio, Lesne, dentre outros, deram expressivas contribuies para um ajustamento metodolgico no trabalho com adultos. Na revista EXAME de junho passado, foi publicada uma entrevista com PETER SENGE, o autor de A QUINTA DISCIPLINA, uma obra publicada h 10 anos atrs e que foi uma verdadeira revoluo no mundo da administrao, propondo o conceito de learning organization. Nesta entrevista , SENGE sugere que, para que as grandes corporaes possam se transformar em verdadeiras organizaes de aprendizagem e atenderem s demandas do prximo milnio, preciso que suas lideranas parem de pensar como MECNICOS e comecem a agir como JARDINEIROS.
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"O desafio mais universal que estamos enfrentando agora deixar de enxergar as instituies como mquinas e passar a enxerg-las como ORGANISMOS VIVOS , O modelo de companhia- mquina corresponde maneira como as pessoas encaram a proposta de mudanas: voc tem uma empresa quebrada e precisa consert-la. Voc contrata um mecnico, ele troca as peas velhas que estiverem quebradas , pelas novas. Insistimos em tentar impor mudanas, quando o que precisamos CULTIV-LAS. Mesmo a natureza no muda as coisas de forma mecnica." "...Uma planta no morre para ser substituda por outra, simplesmente. O que acontece que a nova vai crescendo e acaba por tomar o lugar da velha. O mesmo ocorre com o comportamento. Se um comportamento novo mais eficaz do que o antigo, ento o novo acaba conquistando espao." "Na empresas que fazem parte do nosso Centro de Estudos, diz Senge, identificamos pessoas que atuam como transportadoras de sementes. Eram pessoas que agiam como criadoras de redes internas, que sabiam promover a comunicao entre as outras e sabiam construir comunidades informais. Estas pessoas caracterizam um outro tipo de liderana. Os lderes executivos devem agir como treinadores ou mentores, por isso a nossa definio de liderana a capacidade de gerar mudanas. Por isso a aprendizagem organizacional diz respeito a cultivar algo novo". Enquanto SENGE refora a viso do lder como o que sabe "gerar as mudanas", numa entrevista Revista HSM, tambm de junho, o professor RONALD HEIFETZ, de Havard, defende que os lderes atuais devem identificar as mudanas e fazer com que a organizao se adapte a elas. O trabalho de adaptao consiste em aprender a lidar com os conflitos j existentes entre as crenas e a realidade a ser enfrentada. Em um mundo cada vez mais competitivo, mobilizar a organizao para que adapte seu comportamento e possa ter um sucesso em um novo ambiente de negcios um ponto crtico. Para no cairmos num perfil de liderana altamente idealizado, onde o lder deve ser SUPER-HOMEM, que resolva todas as situaes, devemos pensar se existe algum elemento comum a todas estas vises sobre a liderana que sirva de porto seguro para quem est procura de lderes ? O "pai da inteligncia emocional", Daniel Goleman, afirma que sim: um alto grau de inteligncia emocional. Nos ltimos anos, Goleman e sua equipe estudaram os modelos de competncia de 188 empresas, a maioria de grande porte, tentando identificar como funcionava a inteligncia emocional no ambiente de trabalho, especialmente entre os lderes, examinando a relao entre este conceito e o bom desempenho. Este estudo levou o grupo a analisar os cinco principais componentes da inteligncia emocional: - autoconhecimento, autocontrole, automotivao, empatia e sociabilidade. Um dos resultados mais interessantes deste estudo foi constatar que a capacidade intelectual e os aspectos como uma viso do todo e pensamento a longo prazo - apesar de especialmente importantes para um desempenho acima da mdia das lideranas, so proporcionalmente duas vezes, menos importantes que os ingredientes da inteligncia emocional. No entanto, o que vemos hoje nas organizaes, que o desconhecimento de uma forma humanizada de lidar com as emoes e o amor tm gerado profundas crises e perda de potenciais energticos dos seus componentes.
Como tornar o trabalho uma fonte de prazer e auto-realizao humana; as relaes entre empresas e empregados uma verdadeira parceria; as organizaes um ambiente de aprendizagem e de
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inovaes, se no conseguirmos ensinar os homens a se relacionarem de forma mais profunda e verdadeira?
Entendidos alguns "porqus" e , na medida em que o assunto de extrema complexidade e envolve muitas outras variveis, nossa segunda questo : O QUE NOS FALTA OU O QUE PRECISAMOS MUDAR EM NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS ? As organizaes, movidas pela constante necessidade de melhoria de seus resultados, acabam por contribuir para que as pessoas se tornem mais frias, fechadas, excessivamente competitivas, desconfiadas. Por isso, nossos programas precisam valorizar o afeto, que sempre se procurou destituir das relaes de trabalho. As tradicionais tcnicas de exerccio de poder recomendam que "os chefes" mantenham distncia de seus subordinados para que esses no percam o respeito autoridade. A comunicao humana, as relaes interpessoais, as motivaes, a criatividade, a qualidade de vida, o trabalho de equipe, o estresse dos executivos so circunstncias que dependem diretamente das relaes afetivas e emocionais. No h afeto sem emoo, portanto , devemos estudar as formas de integrar os comportamentos emocionais aos sistemas produtivos visando a aumentar a produtividade e a qualidade de vida no trabalho. Sabemos que a dificuldade de trabalhar em equipe, a perda da criatividade gerencial, a baixa qualidade do processo decisrio, a pouca integrao dos vrios setores, a competio interdepartamental e os conflitos interpessoais so alguns dos subprodutos indesejveis dos bloqueios afetivos e emocionais nas organizao. Face s grandes tenses do mundo contemporneo e crescente desumanizao tecnolgica dos sistemas produtivos, seremos obrigados a refletir sobre a nova viso do homem nas relaes de trabalho. Nosso trabalho deve ser procurar desbloquear o potencial positivo das emoes e dos laos de afeto e ternura que esto latentes em todas as organizaes humanas. Apesar da descrena e da resistncia de alguns participantes no incio dos trabalhos, temos de descobrir a forma certa de atuar para que os resultados sejam efetivamente positivos. Num momento onde se fala tanto em encantar cliente, em conquistar novos mercados, em que precisamos de pessoas mais criativas e que estabeleam relaes interpessoais mais saudveis, precisamos trabalhar dentro das organizaes de forma, a integrar o amor, e outros afetos s demais competncias tcnicas, eliminar as emoes negativas e valorizar as positivas que existem, potencialmente, em todos os grupos humanos Precisamos superar um dos mais antigos preconceitos nas relaes de trabalho - aquele que afirma que um bom dirigente tem de ser distante, frio, pouco emotivo e racional, e que os ambientes devem ser impessoais . Para isto, temos de conscientizar nossos alto executivos a respeito da necessidade de mudarem suas crenas bsicas com relao ao ser humano e, conseqentemente, suas posturas gerenciais.
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Peter Senge, em sua obra j citada anteriormente, a Quinta Disciplina, analisa que "as melhores organizaes do futuro sero aquelas que descobriro como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os nveis da organizao". Para o autor, as empresas devero converter-se em organizaes de aprendizagem. Para isto , existem cinco pontos que so bsicos para a implementao desse desenvolvimento: Raciocnio sistmico ( viso de globalidade ); Domnio pessoal ( "A essncia do domnio pessoal est em aprender a gerar e manter uma tenso criativa em nossa vida); Mudanas de modelos mentais ( " por isso que a disciplina de administrar modelos mentais trazer superfcie, testar, melhorar nossas imagens internas do mundo promete ser uma grande inovao na formao de organizaes de aprendizagem".) Objetivo comum ( Um objetivo compartilhado, ou comum, no uma idia, mas uma fora inculcada no corao das pessoas , uma fora de poder impressionante"...) Poucas foras nas relaes humana tm o poder de um objetivo que de todos." Aprendizagem em grupo ( equilbrio entre dilogo e discusso): aprendizado em grupo o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo de criar os resultados que seus membros realmente desejam". De pleno acordo com o autor, devemos procurar atravs do nosso trabalho desenvolver nas organizaes uma mentalidade de aprendizagem contnua. No entanto, o tradicional conceito de ensinar diferente do conceito de aprender: ensina-se transmitindo informaes e APRENDE-SE COM AS VIVNCIAS. No primeiro, usamos somente o pensamento; no segundo, usamos os sentimentos e pensamentos. Nossa tradio racionalista nos faz crer que as boas informaes atravs de seminrios, livros, artigos, etc. so suficientes para mudar o comportamento das pessoas. S que a realidade nos mostra que as mudanas comportamentais baseiam-se nas aprendizagens feitas atravs das vivncias e experincias. Ou seja, " a aprendizagem humana o resultado dinmico de complexas relaes entre as informaes e relacionamentos interpessoais."
Neste ponto, penso que podemos partir para a nossa terceira questo: COMO DEVEMOS FAZER PARA OBTERMOS OS RESULTADOS ESPERADOS COM NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS, OU COMO FORMAR UMA NOVA LIDERANA?
A experincia tem mostrado, que a questo principal da eficcia das aes educacionais dentro de empresas, no depende necessariamente da definio de objetivos adequados ou do contedo programtico que se julga necessrio desenvolver, mas fundamentalmente, a questo est focada na forma, ou melhor na metodologia que se utiliza para esta finalidade.
As novas teorias penetram no mundo das coisas prticas quando so traduzidas em mtodo e ferramentas. Mtodo vem do grego mthodos um meio de perseguir objetivos particulares. Gradualmente a palavra evoluiu para chegar ao seu significado atual: um conjunto de tcnicas e
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procedimento sistemticos para lidar com tipos particulares de questes ou problemas. A metodologia tradicional, baseada em tcnicas expositivas, que s valorizam os sentidos e as habilidades relacionadas ao desenvolvimento intelectual, certamente no atendero s reais e atuais exigncias deste novo sculo. A busca de uma dinmica para ensinar adultos em uma empresa, alm dos debates acadmicos, est embebida na responsabilidade de influir no projeto de vida de pessoas, embora os nossos empregos e os delas , muitas vezes dependam do aumento da rentabilidade dos negcios em que trabalham. Quando as pessoas tm a chance de vivenciar situaes-problemas e resolv-las com os recursos que tm, verificando os resultados de suas decises, a reformulao de procedimentos facilitada. A aprendizagem vivencial um ciclo que ocorre quando uma pessoa se envolve com uma atividade, analisa a atividade criticamente, extrai algum insight til dessa anlise e aplica seus resultados. Este processo vivenciado espontaneamente na vida normal de qualquer pessoa. Este ciclo envolve um processo indutivo, partindo da simples observao, mais do que , de uma verdade apriorstica.
O ciclo da aprendizagem vivencial passa pelas seguintes fases:
VIVNCIA ( atividade ); RELATO ( compartilhar sentimentos, reaes e observaes com o grupo ); PROCESSAMENTO ( Anlise da experincia vivenciada ); GENERALIZAES ( Inferncia de princpios sobre o mundo real ); APLICAO (planejamento de comportamentos mais eficazes, e da utilizao dos novos conceitos no dia- a- dia de sua atividade profissional). Na etapa vivencial precisamos utilizar mais tcnicas de sensibilizao, dinmicas de grupos, simulaes, jogos ldicos, jogos de empresa, tcnicas experimentais ao ar livre, estudos de caso, enfim, todas as atividades ,que alm de trabalharem os conceitos, ou seja, o hemisfrio esquerdo do crebro, possam tambm trabalhar as experincias e o afeto das pessoas envolvidas, de forma a promover verdadeiras mudanas de comportamentos. Por diversas vezes, ouvi e li severas crticas, quanto ao uso destas tcnicas, no entanto, o que percebo, e que tais crticas descontextualizam o trabalho, evidenciando apenas uma etapa do ciclo de aprendizagem, que a VIVNCIA., e ignorando as demais fases. claro que o uso destas, ou de qualquer outro tipo de tcnicas, de apenas dinamizar o processo de ensino-aprendizagem , acaba de fato, no agregando nenhum valor ao grupo, a no ser o de, viver algumas horas, possivelmente, divertidas. No entanto, toda e qualquer tcnica, no pode ter o objetivo, em si mesma, deve estar relacionada ao contedo e, fundamentalmente , aos objetivos do programa, no sentido de possibilitar o desenvolvimento de determinadas habilidades gerenciais. Na minha
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experincia, na fase do relato, onde estimulamos as pessoas a falarem de seus sentimentos, muito freqente que a maioria no consiga exprimir tais emoes, partindo para a racionalizao, falando do processo em si, e no do que sentiu. E exatamente nesta etapa , e nas seguintes, que esto localizadas as principais mudanas de como fazer os programas gerenciais. Precisamos trabalhar de forma mais profunda estas questes dentro dos grupos, o que exige muito mais do que consultores bem preparados em termos de contedo e didtica, mas profissionais que sejam facilitadores, e extremamente bem preparados para lidar com estas questes interpessoais e at pessoais, que acabam por aparecer no convvio do grupo durante os dias de seminrio. O que ocorre que, quando algumas organizaes desenvolvem programas gerenciais, ficam muito preocupadas com os contedos e , s vezes, os prprios aspectos do grupo, como : dificuldade de ouvir os colegas, de trabalhar em equipe, de comunicar-se de forma clara , de dar e receber feedback, enfim, quaisquer destas habilidades importantes ao perfil gerencial, emergem nos grupos e no so trabalhadas, pois os assuntos so tratados "teoricamente" ou relacionados prtica do dia- a- dia dentro da empresa, mas no so trabalhados no prprio grupo, como forma de crescimento pessoal. Na fase de processamento devemos estimular as auto-avaliaes , os exerccios de feedback entre o prprio o grupo, enfim, uma possibilidade de ampliar a capacidade de autoconhecimento, cada vez mais importante como base da inteligncia emocional. Na generalizao e na aplicao, devemos estar ainda mais focados nos resultados esperados com o programa e nos resultados da prpria organizao; devemos estar relacionando os conceitos e atitudes s mudanas que precisam ser implementadas no dia a - dia do trabalho. Por isso que, ao trmino dos nossos seminrios, levamos nossos participantes a se comprometerem com um PLANO DE RETORNO AO TRABALHO. Como FACILITADORES DA APRENDIZAGEM, devemos criar um clima de abertura, de confiana, de interesse em dar / receber feedback dos parceiros sobre o seu comportamento e provocar o desejo da mudana. preciso estar comprometido com os resultados do outro, a ponto de "falar a verdade com amor" ! Acho que o que nos falta, como "consultores" , planejar e desenvolver nosso trabalho ,pensando, verdadeiramente, nas necessidades dos clientes e no nas nossas necessidades de demonstrar o que sabemos. Precisamos deixar de ser o protagonista do "show" e dar, aos participantes de nossos programas, o papel de ATORES PRINCIPAIS. Se conseguirmos perceber a real diferena entre ensinar e aprender, conseguiremos compreender que os programas gerenciais s atingiro os resultados esperados, se forem trabalhadas as relaes interpessoais do grupo, atravs de um trabalho integrado, global , levando as pessoas a lidarem com as suas emoes. Como aprender as lidar com as tenses e problemas prprios do exerccio do poder, se no passar por eles? Para educar adultos , o correto ser partir no apenas de exemplos perceptveis, ou mesmo motivadores; devemos apoiar-nos nas experincias anteriores do
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educando. A finalidade deveria ser o ordenamento de todos os seus conhecimentos e antecedentes profissionais. Outro aspecto que precisa ser questionado nos nossos programas gerenciais, a falta de continuidade dos processos - no existe acompanhamento, espera-se que o programa realizado em " uma nica dose" faa milagres. E obvio que isto no ocorre . Devido s prprias caractersticas da mente e do comportamento humano, precisamos de um processo que "cultive os novos comportamentos". Temos de criar condies para que as organizaes se transformem em verdadeiras organizaes de aprendizagem, para que as atitudes, crenas e valores trabalhados nos programas gerenciais, continuem a ser mantidos no ambiente de trabalho e no dia a dia das empresas. (Fonte: www.institutomvc.com.br ; http://www.guiarh.com.br/p3.htm) Atividades Tendo como ponto de partida sua vivncia no ambiente de trabalho e tenho j realizado um exerccio etnogrfico, leia as questes abaixo e procure responde-las. 1) Em seu local de trabalho existe algum programa de gerencialmento? Como
ele se caracteriza? Ele precisa/merece ser questionado?
2) Nesse programa falta alguma coisa ou algo precisa ser mudado? (No
adianta responder: Muitas coisas precisam ser mudadas e ponto final...isso no resposta, detalhe sua resposta).
3) Como se apresentam as lideranas em seu espao de trabalho? Voc um

deles? O que preciso para melhorar a formao deles, caso determinadas manifestaes negativas se apresentem?
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TEMA 13
VIDA E SADE: VAMOS DAR UMA GUINADA NA REFLEXO?
Vamos trabalhar um pouco a temtica da afetividade e da sade. Entretanto, vamos realizar um caminho de apresentao diferente: at o momento, estamos numa perspectiva sria, preocupados com contedos tambm pesados, rigorosos, cheios de vigor e sistematizao acadmica, mas um turno de sentidos se faz importante tambm. Nessa temtica, eu pergunto como est a sua vida afetiva e a sua sade? Como anda sua vida? Como esto os seus afetos, suas percepes de mundo e suas buscas? Escolhi um texto de Marilene Cabello di Flora, na poca de sua escritura, ela estava cursando o Doutorado em Comunicao pela FAAC/UNESP, concentrando seus esforos de reflexo na relao comunicao e sade. Seu texto traz questionamentos apresentados de forma leve, que convida a todos os que o lem a uma certa ludicidade. s vezes, falta um pouco de reflexes dessa natureza em nossas vidas. Aproveite esse momento de reflexo com uma outra velocidade...a do ldico e do potico. Tambm se aprende assim.
VIDA AFETIVA E SADE

A sade de nossos sentimentos
No centro da reflexo sobre a sade, encontra-se a temtica das maneiras como o indivduo se relaciona consigo mesmo e com o mundo social a que pertence, enquanto ser afetivo, que experimenta e gera prazer. Promover sade equivale a condenar a todas as formas de conduta que violentam o corpo, o sentimento e a razo humana gerando, conseqentemente, a servido, a perda da liberdade e a cristalizao da angstia.
Diante desse quadro, sentimentos de indignidade, inutilidade e depreciao tomam conta de nossa mente, gerando sofrimento e perda de sentido em relao ao trabalho e a vida. Diante da menor dificuldade, sentimo-nos impotentes, paralisados como se nosso crebro e msculos estivessem
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adormecidos. A vida, nestas circunstncias, perde o seu sabor e todas as atividades para as quais somos chamados em nosso cotidiano tornam-se fardos muito pesados em relao nossa fragilidade. Cuidado! Esta a rota da depresso
Livremo-nos dela, atravs do cultivo da vida saudvel que implica o despertar das emoes, sejam elas positivas ou negativas. o agir com mais coragem e audcia, quando a sensao de impotncia se transforma em energia e fora para lutar.
O fundamental, para o resgate da vida saudvel, a mudana na relao entre a pessoa e o mundo. Sade, segundo Dejours a possibilidade de ter esperana e potencializar esta esperana em ao. Por isso, constitui-se num processo que diz respeito convivncia social e vivncia pessoal.
As necessidades fundamentais ao desenvolvimento do homem, no sentido de alcanar a plenitude da sade humana, so: o pensar, o agir, o imaginar e o amor.
Na promoo de sade, no basta apenas ministrar medicamentos ou ensinar novos conhecimentos e padres comportamentais. preciso atuar nas necessidades e emoes que mediam tais conhecimentos e prticas, isto , na base afetiva do comportamento. Em quase todas as doenas, encontram-se relaes curiosas entre o que se passa na cabea das pessoas e a evoluo de sua doena fsica. Todos j experimentamos situaes emocionalmente positivas, quando parece que compreendemos o mundo e nos sentimos tocados pelas fadas madrinhas da sabedoria; porm, tambm temos experimentado situaes emocionalmente negativas, nas quais prevalece a confuso. As coisas no parecem ter nem p nem cabea e difcil desenrolar a informao com o objetivo de entend-la. Na verdade, nossos sentimentos so o sexto sentido, o sentido que interpreta, organiza, dirige e resume os outros cinco. Os sentimentos nos dizem se o que estamos experimentando ameaador, doloroso, lamentvel, triste ou alegre. A pessoa que carrega consigo muita raiva no apaziguada, provavelmente achar o mundo que encontra tambm raivoso e assim perpetuar esse sentimento negativo. Quando perdemos o contato com os nossos sentimentos, perdemos o contato com nossas qualidades mais humanas, perdemos sade. Os sentimentos so a maneira como nos percebemos. So nossa reao ao mundo que nos circunda; portanto, compreender nossos sentimentos compreender nossa reao a este mundo. entender nossa vida emocional e afetiva como fonte de equilbrio ou desequilbrio, de sade ou de doena.
Os sentimentos podem ser disfarados, negados, racionalizados, mas um sentimento doloroso no se retirar enquanto no tiver percorrido sua trajetria natural. Emoo e afeto so, portanto, sentimentos que apenas se diferenciam em grau de intensidade.
As emoes e os afetos
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As emoes tm uma forte expresso corporal, uma base fisiolgica inata, segundo alguns autores. So sentimentos passageiros, pressionados pelos acontecimentos e pelas ansiedades que se acumulam durante o transcorrer da convivncia grupal. Requerem um constante esvaziamento ou expresso. Podem desencadear desestruturao ou alvio. Assim, uma exploso emocional como o choro, por exemplo, depois de uma reprimenda ou discusso, pode criar alvio passageiro, porm, mais tarde, pode deixar um rastro de culpa pela sensao de ter "manchado" a imagem. J os sentimentos mais duradouros, como a afetividade, por exemplo, significam que uma pessoa est implicada com algo ou algum e este fato pode se constituir desde emoes simples at os sentimentos mais complexos que caracterizam a prpria personalidade do indivduo. Afeto constitui-se no amplo espectro de sentimentos associados histria das relaes. Estrutura o entrelaamento das subjetividades pessoais, sejam as atitudes solidrias, as antipatias, os enfrentamentos, as lealdades ou as oposies. O poder do afeto a possibilidade de determinar as aes, as condutas, os pensamentos que se ter diante desta ou daquela pessoa. A criao do vnculo afetivo leva tempo. Quer dizer, necessrio compartilhar histria para que os laos afetivos se solidifiquem. Os fatores afetivos implicam, num nvel mais profundo, o aprendizado de formas adequadas para expressar uma variada gama de sentimentos e emoes. Outro aspecto importante da dimenso afetiva so os afetos disfuncionais que interferem na interao social. Entre eles esto a ansiedade e a depresso. Na base destes afetos, est o sentimento de perda, sendo que os mais importantes so: a perda de um grande amor, a perda do controle e a perda da auto-estima. Dentre estas perdas, a mais significativa a da auto-estima, responsvel pelo bloqueio das idealizaes do nosso Ego. Como sabemos, a auto-estima a dimenso afetiva do autoconceito, implicando um sentido de eficincia pessoal e um sentido de autovalorizao. Segundo Reasoner, a auto-estima se refere a um sentido de auto-respeito, confiana, identidade e propositividade do indivduo. Sua presena permite identificar os indivduos bastante produtivos daqueles que fracassam, desistem ou sucumbem s drogas e bebida como um tipo de escapismo. Os indivduos de elevada auto-estima revelam um acentuado grau de aceitao de si mesmos e dos demais. As pessoas de elevada auto-estima se sentem seguras em seu ambiente e nas suas relaes sociais. Revelam um sentimento de pertena e de vinculao aos outros. Quando enfrentam desafios ou problemas, reagem com confiana e geralmente so bem sucedidas. Sentem-se orgulhosos de si mesmos e se responsabilizam pelos prprios atos. Em contraste com elas, esto os
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indivduos que apresentam baixa auto-estima: so medrosos e no se arriscam por temer o fracasso, preocupam-se com o que os outros pensam deles ou de seus atos e geralmente no so capazes de fazer frente aos desafios. Pessoas que possuem baixa auto-estima, embora saibam o que fazer para atingir certas metas em uma situao social, nem sequer tentam porque se sentem incapazes. A perda verdadeiramente mais difcil de aceitar aquela que faz o indivduo se enxergar atravs de si mesmo e se constatar to carente de recursos. Portanto, o primeiro passo para lidar com nossas perdas admitir nossa fraqueza e vulnerabilidade diante dos reveses da vida. Em segundo lugar, devemos nos posicionar francamente diante daquele ou daquilo que magoa; a mgoa drena nossas energias; portanto, precisamos compensar esta drenagem dirigindo nossos sentimentos negativos para fora de ns mesmos. Deixemos que nossa mgoa se torne problema da pessoa que a provocou.
Em todos os casos, importante colocarmo-nos diretamente em contato com a dor e o prazer da vida, com nossos sentimentos e experincia como realmente so, pois isto o que nos d a liberdade de fazer um ajuste mais realista e positivo em relao ao mundo.
Em suma, magoa-nos perder algo importante; porm, magoa-nos muito mais fingir de outra maneira. Coloquemo-nos diante da realidade criticamente, esperando dela apenas aquilo que ela pode lhe oferecer. Esperar mais do que isto s nos predispe a sermos magoados de forma ainda pior, desnecessariamente. Em todo momento, portanto, estejamos atentos a ns mesmos, pois, ao menor descuido, voltamos a adormecer e a nos tornar suscetveis a novos desenganos. Aos que nunca nos apreciaram, aquela crise afetiva que foi um vendaval em nossos projetos de vida, aqueles ideais que nunca pudemos realizar, deixemos todos paz dos mortos e ns vivamos. Se as inevitveis perdas dirias s quais o indivduo est sujeito so as responsveis pelas diferentes perturbaes de ordem fsica e psicolgica vivenciadas por ele, a promoo de sade consistir em aprender a lidar com estas perdas diminuindo o grau de ansiedade e perturbao mental desencadeadas por elas. A regra de ouro a seguinte: deixar que as coisas sejam o que so. Uma vez que chegamos concluso de que no h mais nada a fazer de nossa parte, e que os fatos seguem paralelamente ao nosso lado sem nosso consentimento, a razo aconselha aceit-los com toda a calma, quase com doura. Aceitar significa admitir, sem irritao, que o outro seja tal como , que as coisas sejam como so. Em lugar de nos irritarmos, deixemos que cada
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coisa, uma por uma, seja. Desta forma, transformaremos os inimigos em amigos e secaremos inmeros mananciais de sofrimento recuperando a paz e a sade fsica e mental. Sexualidade e afeto: o grande desafio A sexualidade uma dimenso fundamental do ser humano. Diversos autores defendem a tese de que a sexualidade humana uma dimenso totalizante e integradora do ser, apresentando diversos nveis: 1) 2) o nvel fsico que se exprime atravs dos sentidos; o nvel afetivo, que se exprime pelos sentimentos.
A sexualidade algo que se aprende em cada emoo vivida com intensidade, em cada vnculo em que a intimidade abre caminho e se faz presente. O encontro amoroso, aventura misteriosa e mgica, na relao heterossexual, tem incio, sobretudo, pela veia das emoes. Diante das emoes, o intelecto se debilita e sentimo-nos soltos, desorientados, perdidos. E no existe nada mais fascinante que o sexo. Nascemos com nossa sexualidade e temos a nossa existncia inteira para aprender a lidar com ela. Quanto antes aceitarmos a nossa incompletude enquanto seres sexuados, onde algo est faltando, mais rapidamente o caminho se abre para nos conduzir ao encontro do outro. Desta forma, o ser humano nasce com a possibilidade e a condenao de buscar e encontrar a outra metade que o complete. Desde crianas, estamos sempre em busca de afeto o que nos impele ao encontro do outro que vital. Neste aspecto, haveria alguma receita que nos levasse rumo felicidade a dois? Haver regras absolutas nesse jogo do encontro a ser cumprida pelos parceiros? A psicanalista e psicloga clnica Sheiva Cherman, quando consultada sobre estas questes, oferece algo basicamente geral para os seus leitores em sua obra Sexo e Afeto. (1996). Mensagens para melhorar a difcil arte do encontro: 1) 2) 3) 4) O amor o combustvel que nos faz sentir vivos e vibrantes. Qualquer busca cessa mediante o encontro. S o amor verdadeiro possibilita o encontro entre as pessoas e este , em essncia, sbio, sedutor, atraente, sensual, recproco, doao, edificante. S o amor verdadeiro d origem ao ns que exige aceitao, concesso e renncia.
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Ingredientes do amor verdadeiro: - respeito por si prprio e pelo objeto amoroso; - honestidade de propostas originando fora e segurana para o casal; - sensualidade que dever resistir a novos estmulos, cansao e desencantos, mantendo o desejo sempre desejante; - compreenso em profundidade dos antagonismos e fraqueza do outro; Comunicao a mais honesta possvel. O mais importante no o que falamos, mas como falamos com o ser amado. Amar o eterno exerccio da sabedoria quanto conjugao dos verbos: eleger, acatar, respeitar, ouvir, falar, calar, comungar, revelar, intervir, aquecer. A privacidade de uma das partes do casal deve ser preservada como um direito e no como sinnimo de solido. A firmeza deve estar sempre presente na vida do casal no se confundindo com a agressividade.
ARATANGY, Ldia Rosemberg. Sexualidade e a difcil arte do encontro. 4. ed. So Paulo: tica, 1998. BRANDEN, Nathanael. Auto-estima. Como aprender a gostar de si mesmo. 10. ed. So Paulo: Saraiva, 1993. COSTA, Moacir (coord.). Amor e sexualidade. 2. ed. So Paulo: Ed. Gente, 1994. LACASSE, Micheline. Encontro comigo mesmo. Petrpolis: Vozes, 1994. MARTINI, Nicola de. Perguntas e respostas Sexualidade. Petrpolis: Vozes, 1995. MICHEL, Guilhermo. Aprenda a ser voc mesmo. Petrpolis: Vozes, 1996. NOVAIS,Germano de. O espelho e a autoimagem. So Paulo: Loyola, 1994. RUSK, Tom & MILLER D. Patrick. Mude sua vida. So Paulo: Bestseller, 1991. SHEIVA, Cherman. Sexo e afeto. 4. ed. So Paulo: Saraiva, 1996. TAVARES, Clovis. Porque importante sonhar. So Paulo: Ed. Gente, 1999. (Fonte: www.faac.unesp.br/pesquisa/nos/alegria/vid_afe_sau.htm)
Atividades:
Aps a leitura do texto, e sua reflexo, logicamente, procure escrever sobre seus afetos, sentimentos, vida, sade e trabalho. Em sua tela textual, procure tambm inspirar-se na imagem reproduzida abaixo, para seu autor ela significa algo, mas est aberta para mltiplas interpretaes.
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(Fonte: http://www.utopia-asia.com/gal/jo/jos03pf162c.jpg; imagem produzida por JoSon, em 2004, capturada em www.utopia-asia.com)
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TEMA 14
BURN-OUT OU ADOECENDO PELO TRABALHO
Introduo: Eu j fui um viciado em trabalho. Voc tambm deve conhecer pessoas assim. Trabalhava, trabalhava, trabalhava... fumava no sei quantos cigarros por dia e varava a noite tambm acendendo bitucas em cinzeiros cheios, esvaziando garrafas de caf. Depois de vrias perdas afetivas, rituais de lutos mal concludos, uma certa vida mal resolvida, uma cirurgia de hrnia...acabei tomando um pouco vergonha na cara, mas o processo de parar doloroso. importante aprender a reconhecer o que se passa quando se sofre de burn-out, uma gria inglesa que significa ter pane geral por falta de energia. Os franceses j utilizam isso como aquele que apagou pelo uso de drogas. O termo foi usado por Herbert J. Freudenberger, em 1974, em artigo Staff Burn-out, alertando a comunidade cientfica dos problemas que os profissionais de sade esto expostos em funo de seu trabalho. No entanto, espalhou-se o termo para outras categorias profissionais. (O burnout a fadiga travestida e sofisticada de estresse, desculpe-me a metfora.) No universo do trabalho pode ser considerado o estresse laboral (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Vrias condies ou estados levam ao burn-out. Fiz uma opo metodolgica para tratar do assunto, capturei um estudo de caso e vamos trabalhar sobre ele, assim, a partir do j vivenciado e estudado podemos aprender um pouco mais.
BURNOUT EM PROFISSIONAIS DE MARING (Relatrio de pesquisa produzido por Daiane Cristina Volpato, Fabola Batista Gomes, Michele Aparecida Castro, Sheila Katuscia Borges e Tatiante Justo, -alunas do curso de Psicologia - e Ana Maria T. BenevidesPereira - psicloga, Doutora e Professora do Departamento de Psicologia da Universidade Estadual de Maring-PR, disponvel na Revista Eletrnica InterAo Psy Ano 1, n 1- Ago 2003 p. 102-111)
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O significado que a palavra trabalho possu hoje, dentro de uma atmosfera caracterstica, sociedade capitalista, produto de um desenvolvimento que veio acontecendo no percurso da histria cultural, poltica e econmica da humanidade. Conforme aponta Krawulski (1998), em tempos remotos da histria do homem, o trabalho no se configurava como um esforo penoso, rotineiro, que visava o aumento da produo, mas como uma ocupao bsica da humanidade, fonte de gratificaes e realizaes pessoais que promovia criatividade e o desenvolvimento das potencialidades dos trabalhadores, pois estes eram responsveis pela elaborao e execuo do trabalho. Com o advento do sistema capitalista, o trabalho comea a se configurar como um esforo penoso e rotineiro, isto porque, segundo Silva (2000), volta seu interesse para o aumento da qualidade e produo de mercadorias. Fromm (apud Krawulski, 1998) aponta que, devido a expanso do sistema capitalista, os indivduos na sua maioria, buscam incessantemente, por meio do trabalho, uma realizao de seus desejos de riqueza e sucesso material. No entanto, as exigncias (aumento da qualidade e produtividade) do mercado de trabalho e a competio, alteram a situao pessoal de todos, trazendo-lhes insegurana, isolamento, ansiedade e elevao nos nveis de estresse, por perceberem que suas expectativas eram muitas vezes impossibilitadas de se concretizarem, devido as mudanas no interior das instituies. Assim, fica evidente, que as transformaes ocorreram no somente no mbito operacional do trabalho, mas tambm no mbito psicolgico dos trabalhadores.
O local de trabalho, hoje, um ambiente frio, hostil que exige muito, econmica e psicologicamente. As pessoas esto emocional, fsica e espiritualmente exaustas. As exigncias dirias do trabalho, da famlia e de tudo o que se encontra entre eles corroem a energia e o entusiasmo dos indivduos. A alegria do sucesso e a emoo da conquista esto cada vez mais difceis de alcanar. A dedicao ao trabalho e o compromisso com ele esto diminuindo. As pessoas esto ficando discrentes, mantendo-se distantes e tentando no se envolver demais. (Maslach & Leiter, 1999, pg. 13)
Para Maslach & Leiter (1999), o mundo do trabalho tem sofrido ao longo dos tempos diversas transformaes advindas de processos como a globalizao, aumento da instrumentao tecnolgica, competitividade, perda do sentimento de coletividade entre outros, tem colocado o ambiente profissional como um espao que no propicia a satisfao pessoal. Assim, detecta-se que persiste, a idia de um local de trabalho eficiente como uma mquina, em detrimento de um ambiente mais seguro e saudvel para o indivduo, em que lhe fosse possvel realizar seu potencial por meio de uma atividade que posteriormente lhe servisse como fonte de recompensa. Maslach & Leiter (1999) apontam que nos ltimos anos o nvel de desgaste fsico e emocional dos trabalhadores tem atingido elevadas propores. Por outro lado, muitas empresas preferem ignorar o sofrimento de seus
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funcionrios, pois temem que, reconhecendo o problema sero obrigados a investir em programas dispendiosos de melhoria da qualidade de vida. Os empregadores no vm o desgaste dos trabalhadores como conseqncia e responsabilidade da empresa, mas sim como um problema individual. No entanto, conforme afirma Jacques (1996), o trabalho forma a identidade do indivduo e esta pode ser entendida como um conjunto de caractersticas que distinguem uma pessoa das outras. Assim, se o ambiente no qual o indivduo desenvolve uma atividade oferece um trabalho despersonalizado como por exemplo, um trabalho que desconsidera os limites e o bem estar pessoal -, este pode ocasionar uma sobrecarga na estrutura fsica, psquica e emocional do trabalhador, afetando assim sua sade. Segundo Dejours (1992): Do choque entre um indivduo dotado de uma histria personalizada, e a organizao do trabalho portadora de uma injuno despersonalizante, emergem uma vivncia e um sofrimento.... Para este mesmo autor o sofrimento emerge quando a relao homemorganizao est bloqueada, ou seja, quando o indivduo usou todas as suas faculdades, sejam elas intelectuais, psicoafetivas, de aprendizagem ou de adaptao, para tentar diminuir a frustrao sentida. Para Maslach & Leiter (1999) o problema do desgaste dos trabalhadores um problema do ambiente de trabalho e da maneira como ele est organizado. Todavia muitas so as estratgias intervencionistas que buscam melhorias baseando-se somente em aes sobre o indivduo. Esse enfoque na pessoa e na auto-ajuda encaixa-se bem na filosofia individualista de nossa sociedade. Desse ponto de vista, as pessoas so responsveis por aquilo que produzem, so as nicas culpadas por seus fracassos. (p.23). Fatores como excesso de trabalho, falta de controle, falta de recompensa, falta de unio, falta de equidade e conflito de valores dentro de uma organizao, so apenas alguns dos acontecimentos que vem afetando o bem estar fsico e mental dos trabalhadores, deixando-os suscetveis ao aparecimento de estresse ocupacional e burnout, o que tem gerado grandes preocupaes nos ambientes organizacionais em virtude das conseqncias, tanto para o indivduo como para a instituio. A sndrome de burnout uma resposta ao estresse crnico. Segundo Maslach e Jackson (1986), burnout um conjunto de sintomas caracterizado por sinais de exausto emocional, despersonalizao e reduzida realizao profissional em decorrncia de uma m adaptao do indivduo a um trabalho prolongado, altamente estressante e com grande carga tensional. As principais caractersticas destas dimenses so: Exausto Emocional, ocorre quando o indivduo percebe no possuir mais condies de despender energia que o seu trabalho requer . Algumas das causas apontadas para a exausto a sobrecarga de atividades e o conflito pessoal nas relaes, entre outras. A Despersonalizao considerada uma dimenso tpica da sndrome de burnout e um elemento que distingue esta sndrome do estresse. Originalmente apresenta-se como uma maneira do profissional se defender da carga emocional derivada do contato direto com o outro.
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Devido a isso, desencadeiam-se atitudes insensveis em relao s pessoas nas funes que desempenha, ou seja, o individuo cria uma barreira para no permitir a influencia dos problemas e sofrimentos alheios em sua vida. O profissional em burnout acaba agindo com cinismo, rigidez ou at mesmo ignorando o sentimento da outra pessoa. Reduzida Realizao Profissional, ocorre na sensao de insatisfao que a pessoa passa a ter com ela prpria e com a execuo de seus trabalhos, derivando da, sentimentos de incompetncia e baixa autoestima. A Sndrome de Burnout, ao longo de seu processo de construo, tem sido abordada sob quatro perspectivas, segundo Carlotto (2001): Clnica: foi proposta por Freudenberguer em 1974 ao qual volta-se para o estudo de sua etiologia, sintomas, evoluo clnica e tratamento. Nesta concepo, burnout seria derivado do empenho demasiado do profissional ao desenvolver sua atividade, ao qual poderia lev-lo depresso ou at mesmo suicdio. Social-Psicolgica: foi introduzida por Christina Maslach, que a partir de seus estudos, pontuou ser o ambiente laboral, a base das variveis produtoras de burnout, principalmente as caractersticas relacionadas ao trabalho que o sujeito desenvolve. Organizacional: seu principal representante Cary Cherniss (1980), no qual enfatiza como desencadeadores de burnout as caractersticas organizacionais. Social-Histrica: abordada por Seymour Sarason, que aponta ser o atual modelo de sociedade, baseada principalmente em valores individualistas, ser o determinante na disposio ao burnout, mais que caractersticas pessoais e/ou organizacionais. De modo geral, percebe-se que todos os autores indicam a importncia do trabalho na determinao do burnout. Bem como tambm h concordncia em se apontar que as profisses que trabalham diretamente no contato com outras pessoas, como as mais suscetveis ao desenvolvimento de burnout, apesar de no ser uma prerrogativa exclusiva destas. Os sintomas dessa sndrome podem ser divididos em quatro categorias, conforme apontam os autores Barona (1996); Battle (1981); Borland (1981); Dailey (1985); Frana (1987); Gil-Monte & Peir (1997); Stout (1983) (Benevides-Pereira, 2002): Fsicos: Sensao de fadiga constante e progressiva; distrbios do sono; dores musculares; no pescoo; ombro e dorso; perturbaes gastrointestinais; baixa resistncia imunolgica; astenia; cansao intenso; cefalias; transtornos cardiovasculares. Psquicos: diminuio da memria; falta de ateno e concentrao; diminuio da capacidade de tomar decises; fixaes de idias e
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obsesso por determinados problemas; idias fantasiosa ou delrios de perseguio; sentimento de alienao e impotncia; labilidade emocional; impacincia. Emocionais: desnimo; perda de entusiasmo e alegria; ansiedade; depresso; irritao; pessimismo; baixa alta estima. Comportamentais: isolamento; perda de interesse pelo trabalho ou lazer; comportamento menos flexvel; perda de iniciativa; lentido no desempenho das funes; absentesmo; aumento do consumo de bebidas alcolicas; fumo e at mesmo drogas; incremento da agressividade. Tendo em vista que condies organizacionais so uma das variveis desencadeantes do burnout, Kanaane (1994), enfatiza a importncia de promover o bem-estar e a sade dos indivduos no trabalho, pois uma vez que estes encontram-se em estado de sade, esta ir se refletir no funcionamento da instituio como um todo. Segundo Benevides-Pereira (2001) a sndrome de burnout trs conseqncias nocivas tanto no campo das relaes interpessoais quanto no campo profissional, ocasionando desta forma prejuzos pessoais (psicolgicos, fsicos, comportamentais, emocionais) sociais (isolamento, divrcio) e organizacionais (absentesmo, rotatividade, baixa produtividade, acidentes de trabalho). A sndrome de burnout apresenta-se hoje como um dos grandes problemas psicossociais. Tem gerado grande interesse e preocupao por parte da comunidade cientfica e tambm de entidades governamentais, empresariais e sindicais norte-americanas e europias, devido severidade de suas conseqncias, seja em nvel individual como organizacional. (Carlotto 2000) O objetivo desta pesquisa, centrou-se no levantamento de dados sobre a incidncia de sintomas caractersticos da sndrome de burnout, numa empresa da regio de Maring. Para a coleta dos dados foram utilizados os seguintes recursos: 1) questionrio de caracterizao da amostra com dados referentes a sexo, idade, aspectos da profisso e moduladores de burnout (psicoterapia, vontade de mudar de profisso, tempo de servio, entre outros); 2) Maslach Burnout Inventory Maslach e Jackson 1986. Traduzido e adaptado pelo GEPEB. Com a apreciao destes recursos, foi possvel obter os seguintes resultados: a) Perfil do grupo estudado: Foram entrevistados 23 funcionrios de uma empresa da regio de Maring. O grupo estudado ficou composto por 13 (56.5%) do sexo feminino e 9 (43.4%) do sexo masculino. A distribuio dos funcionrios com relao idade assumiu a seguinte configurao: 39.10% tinham entre 15 a 20 anos; 47.7% tinham de 20 a 25 anos e 12.9% possuam de 25 a 45 anos de idade. Na ocasio, a maioria do grupo (59%) mantinha
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um relacionamento estvel, e no tinha nenhum filho (78.3%), sendo que 17.3% tinha entre 1 a 2 filhos, e apenas 4.3% tinha 4 filhos. Com relao ao tempo de servio na instituio a mdia situou-se em 1 ano e 8 meses com igual desvio padro (1 ano e 8 meses), sendo que os funcionrios com mais tempo de servio possuam 6 anos de trabalho e o com menos tempo tem apenas 6 meses. Quanto ao nmero de horas semanais de trabalho, a mdia entre os entrevistados foi de 40 horas semanais, como um desvio padro de 17 horas, tendo um mnimo de 8 horas e mximo de 58 horas. A respeito do tempo de durao das frias, verificou-se que a mdia estabelecida foi de 25 dias com um desvio padro de 5 dias. Foi interrogado junto aos funcionrios, se estes sentiam interferncia da vida profissional na vida pessoal. Verificou-se que, 61% dos entrevistados revelam no sentir interferncia, ao contrrio dos 39% que sentiam suas vidas influenciadas pela atividade que exerciam. Para se avaliar a satisfao no trabalho, os funcionrios foram questionados se percebiam a atividade desenvolvida menos interessante do que quando a iniciaram, sendo que 78% respondem negativamente. Deve-se salientar, entretanto, que a maioria dos funcionrios possuam, na ocasio, pouco tempo de servio na empresa (media de 1 ano e 8 meses), o que pode estar corroborando no interesse sentido. Apesar dos funcionrios terem afirmado no sentir a profisso menos interessante, 70% responderam que possuam o desejo de mudar de profisso. b) Levantamento da Sintomatologia de Burnout Resultado do MBI (Maslach & Jackson, 1986) A dimenso Exausto Emocional, avaliada pelo MBI apresentou mdia de 21.83 (DP=12.70), indicando a existncia de sinais de esgotamento em nvel baixo, visto que a mdia esperada situa-se entre 16 a 25 pontos na amostra brasileira. Com relao Despersonalizao, a mdia obtida foi 9.48 (DP=5.40) que nos indica a existncia de atitudes e comportamentos baseados em distanciamento emocional no mbito das relaes interpessoais, seja no atendimento ao cliente, seja com os colegas de trabalho. Isto foi possvel afirmar, pois este resultado quando comparado com a mdia da populao brasileira, situada entre 3 a 8 pontos, mostra-se superior. Com referncia aos valores de Realizao Profissional , o ndice mdio foi de 29.96 (DP= 10.94), tendo como valores padres entre 32 a 42, o grupo avaliado revelou valores dentro da mdia, denotando, neste fator reduzida realizao profissional. Para que se possa dimensionar estes resultados, a soma de cada uma das escalas foi dividida pelo nmero de itens que a compem, obtendo-se assim uma mdia ponderada para cada uma delas. Para a Realizao Profissional, conforme a proposio terica, cada uma das respostas foi alterada, considerando a pontuao inversa ( de 0 para 6, de 1 para 5, etc), obtendose assim, ndice de reduzida realizao profissional (rRP). No grfico abaixo pode-se apreciar o resultado.
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Verifica-se que, apesar da pontuao global de DE ser superior mdia, quando dividida pelo nmero de itens, esta no se sobressai. A escala que apresentou maior pontuao foi a de reduzida Realizao Profissional. Para que se tenha uma melhor dimenso da distribuio dos participantes no grupo estudado, considerando as mdias pertinentes aos padres nacionais relativos a cada escala (EE=16 a 25; DE= 3 a 8; RP= 32 a 42), obtm-se os resultados demonstrados na tabela e grfico a seguir. Tabela 1 Distribuio dos valores do MBI entre os profissionais Mdios Valores EE DE RP EE=Exausto Profissional Elevados Rebaixados Total % 43.5 65.2 56.5 N 8 3 3 % 34.8 13 13 N 23 23 23 % 100 100 100
N % N 5 21.7 10 5 21.7 15 7 30.4 13
Emocional;
DE=Despersonalizao;
RP=Realizao
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Nas 3 escalas, os valores acima da mdia (EE=43%, DE= 65.2% e RP= 56.5%) superaram os moderados (EE=21.7%, DE=21.7% e RP= 30%) e os situados abaixo da mdia ( EE=34.8%, DE=13% e RP 13.6%)
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EAD UNITINS / EDUCON PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAES - ADMINISTRAO
Consideraes Finais Os autores Maslach e Leiter (1999) pressupem ser a exausto emocional a primeira dimenso a surgir na manifestao de burnout, sendo esta decorrente da sobrecarga de trabalho, este esgotamento emocional percebido assim, como uma forma de tenso. Nesse sentido, a despersonalizao seria um segundo passo no processo que leva ao burnout, com o fim de enfrentar esta tenso. Estando assim, os profissionais exaustos e esgotados, pouco provvel que demonstrem empatia no tratamento com os demais no mbito de trabalho e, em conseqncia, surgem sentimentos de falta de competncia pessoal (Gonzles-Rom et al, 1998). Observamos predominncia de escores acima da mdia no s em exausto emocional, como em despersonalizao e, principalmente, reduzida realizao profissional. Cabe salientar que na semana de levantamento de dados, havia sido detectado um roubo na empresa, o que estava gerando profundo mal-estar, especialmente pelas suspeitas do envolvimento de funcionrios. Tal fato pode ter influenciado os resultados. Apesar de 78% dos funcionrios no sentirem o servio menos interessante do que quando o iniciaram e 70% responderam que queriam mudar. Isto talvez se deva pelo fato de no se constituir propriamente de uma profisso, uma carreira (atendente/balconista/recepcionista, etc). em geral essas funes so encaradas como meio de subsistncia temporria e no uma profisso. Todavia, importante que sejam desenvolvidos conhecimentos acerca de burnout, de modo que maiores informaes possam ser transmitidas aos profissionais, na tentativa de uma melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho.
BARONA, E.G.Estudio preliminar al sndrome de Burnout. Cincia Psicolgica, 3, 63-76, 1996. BATTLE, C. U. The Introgenic called burnout. J. Amer. Med. Wom. Ass, 36, p. 357, 1981. 359.1981. BENEVIDES-PEREIRA, A.M.T. A Sade Mental dos Profissionais de Sade Mental. Maring: Eduem. 2001. BENEVIDES-PEREIRA, A.M.T. Burnout: quando o trabalho ameaa o bem estar do trabalhador. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2002. BORLANDE, J.J. (1981) Burnout Among workers and admnistratora. Health Soc. Work, 6, 73-8, 1981. CARLOTTO, M.S. & GOBI, M.D. Sndrome de Burnout: um problema do indivduo ou de seu contexto de trabalho?. Alethia, 10, 103/114, 2000. CARLOTTO, M.S. Sndrome de Burnout: um tipo de estresse ocupacional. Caderno Universitrio. ULBRA RS, 2001. Cherniss C. Professional Burnout in Human Service Organizations. Nova York: PraegeR, 1980. DAILEY, A. L. The burnout test. Amer. J. Nurs, 85, 270-2, 1985. DEJOURS, C. A loucura do Trabalho. So Paulo: Obor, 1994.
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FRANA, A. C. L & RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: Guia bsico com abordagem psicossomtica. So Paulo: Atlas, 1997. FRANA, H.F. A sndrome de Burnout, Revista Brasileira de Medicina. 44; 8, 1987. FREUDENBERGUER, H.J. Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30, 1, 159-165, 1974. FROMM, E. Psicanlise da Sociedade Contempornea. Ed. Rio de Janeiro: Zahar, 1976. GIL-MONTE, P. & PEIR, J.M. Desgaste psquico en el trabajo: el sndrome de quemarse. Madri, Sintesis Psicologia, 1997. JACQUES, M. G.C. Identidade e trabalho: uma articulao indispensvel. A. Tamayo; J. Borges; W. Codo (orgs.) Trabalho, organizaes e cultura. So Paulo: Autores Associados, 1996. KANAANE, R. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo ao Sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1994. KRAWULSKI, E. A. Orientao Vocacional e o Significado do Trabalho. Revista da ABOP. Florianpolis, 1, 1998. MASLACH C. P. & LEITER, P.M. Fonte de Prazer ou Desgaste? Guia para vencer o estresse na empresa. Campinas, SP: Papirus, 1999. MASLACH, C.; JACKSON, S. E. The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99-113, 1981. SILVA, F.P.P. Burnout: um desafio sade do trabalhador. Psi..2, 1, 2000. STOUT, J. K & WILLIANS, J. M. Comparison of two measures of burnout. Psychology Report.53, 283-9, 1983. GONZLEZ-ROM; RIPOL, P.; CABALLER, A.; FERRERES A.; GIL, P.; PEIR, J.M. (1998) Comparacion de modelos causales sobre la experiencia de Burnout: un estudio multimuestra. Ansiedad y Estrs. 4, 1, 81-95.
Atividades:
1) Vamos aprender a fazer uma reviso da literatura? Na tabela abaixo, v localizando no texto: (Aumente o nmero de linhas, pois so bastantes.) Principais autores citados Idias/conceitos principais
2) Caracterize com pormenores a Sndrome de Burnout.
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TEMA 15
POSSVEL AVALIAR NVEIS DE ESTRESSE NO TRABALHO? O presente tema advm do artigo: Um instrumento para a avaliao de estressores psicossociais no contexto do emprego, de autoria de Nora Leibocih Figueiroa, Marta Schufer, Roberto Muios, Cladia Marro, Elisabeth Aranda Coria da Universidade de Buenos Aires, Argetina. Em resumo, os autores apresentam um instrumento (IMPAL) que mede o grau de mal-estar (excessivo, mdio ou escasso) que provoca fatos relacionados com: meio ambiente fsico e organizao do tempo de trabalho, fatores prprios da tarefa, mudanas tecnolgicas, e aspectos institucionais e pessoais. Apresentam-se os resultados do impacto dos diferentes estressores na amostra estudada. importante, que saibamos como lidar com as situaes de estresse.
Um Instrumento para a Avaliao de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego
Os contextos ou ambientes onde se desenvolvem as atividades humanas apresentam caractersticas diferentes que tm importantes implicaes no momento da elaborao e aplicao de procedimentos de avaliao. A anlise que propomos defende a incorporao dos contextos percebidos pelo sujeito na avaliao psicolgica, quer dizer, uma Ecoavaliao. Isso significa que necessrio especificar qual o contexto no qual o sujeito dever situar-se para dar sua resposta. Para explicar ou compreender a relao do sujeito com seu meio ambiente, gerouse uma srie de modelos. Desta forma, Lazarus e Folkman (1984) definem o estresse como conseqncia de uma situao onde um indivduo avalia as exigncias do ambiente (ex: a situao de trabalho) como uma sobrecarga que excede seus recursos. Em um trabalho, Seegers e Van Elderen (1996) apresentam o Modelo de Michigan e sua aplicabilidade para a anlise do estresse em diretores de bancos. O modelo de Michigan tenta mostrar que o estresse no local de trabalho o resultado de uma deficincia de ajuste entre o trabalhador e as exigncias da organizao ou do emprego. "O estresse o resultante da percepo entre a discordncia entre as exigncias da tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigncias. Uma pessoa pode sentir esta discordncia como desafio e, em conseqncia, reagir dedicando-se tarefa. Pelo contrrio, se a discordncia percebida como ameaadora, ento o trabalhador enfrentar-se- a uma situao estressante negativa, que pode conduzilo a evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen, 1996, p. 213).
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O modelo incorpora aspectos objetivos da situao de trabalho, conjuntamente com a modalidade dos sujeitos avaliarem as exigncias do trabalho e seus recursos para responder a essas exigncias. "Os elementos percebidos na situao de trabalho podem agir como estressores e podem conduzir a reaes de tenso e estresse. Se estes estressores (por ex: ambigidade de funes, conflito de funes e incerteza respeito do futuro no trabalho) persistirem e se os sujeitos perceberem sua potencialidade de confrontamento como insuficiente, ento podero produzir-se reaes de estresse psicolgico, fsico e de conduta e, desta maneira conduzir eventualmente doena e ao absentismo" (Seeger & Van Elderen, 1996, p.212).
Frankenhaeuser (1980) e Theorell (1985) demonstraram as conseqncias psicolgicas e fsicas de um entorno de trabalho adverso no psicossocial. Quando as condies de trabalho forem percebidas como estressantes de maneira permanente podero existir efeitos sobre o bem-estar psicolgico e fsico. Em nosso projeto geral, estabelecemos a anlise multivariada de um fenmeno complexo: os estressores psicossociais especficos dos contextos de emprego e desemprego e as estratgias de confrontamento que se estabelecem, mediatizadas pelas caractersticas de personalidade e o contexto sociocultural do sujeito. A eleio do contexto de emprego deve-se aguante relevncia que tem para a sade em importantes setores de nossa populao. As doenas ocupacionais, mentais e fsicas, refletem, em termos monetrios, o custo oculto do estresse no trabalho, se no se procura criar o mbito de trabalho propcio para o bem-estar e para a produtividade. muito provvel que as patologias associadas atividade de trabalho apresentem um maior ndice de incidncia em pases em desenvolvimento como o nosso e que, por esta razo, influam sobre o bem-estar e a qualidade de vida dos trabalhadores. Numerosas pesquisas refletem este fenmeno. Assim, Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O estresse no local de trabalho resulta em custos muito elevados para indivduos, organizaes empresrias e a sociedade em geral, pelos seus efeitos deletreos sobre a produtividade, absentesmo, absentismo, sade e bem-estar" (pp. 199-218). Cox e Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de trabalho est sustentado por uma complexa interao entre fatores fsicos, psicossociais e organizacionais, com uma via final comum em termos da psicofisiologia individual de cada trabalhador. Dada a situao social e econmica que a sociedade, no s a Argentina, est imersa, seria importante estender o estudo aos desempregados, um setor que preocupa pelo seu nmero crescente e pelas caractersticas que assume na atualidade o fenmeno do desemprego:
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"... o fenmeno atual do desemprego no s o que esse termo designa... na atualidade um desempregado no objeto de uma marginalizao transitria, ocasional, que s afeta a determinados setores... vitima de uma lgica planetria que supe a supresso do que se chama trabalho, isto , dos lugares de trabalho". (Forrester, 1997, p. 13). Esta situao gera conseqncias sociais, psicolgicas e sanitrias, cujos efeitos afetam a adaptao psicossocial do sujeito. Portanto, necessrio estudar as estratgias de confrontamento (em alguns casos adaptativas, em outros no) que o sujeito implementa perante dita situao. A experincia do desemprego um processo complexo que varia interindividualmente. Kasl (1983) estudou, entre outras variveis, a influncia que as caractersticas de personalidade podem ter na modificao dos efeitos do estresse na experincia de perda de trabalho. Os sujeitos com defesas psicolgicas fracas apresentavam maior estresse ante a perda de trabalho e este efeito aumentava medida que crescia o lapso do desemprego. Estes autores afirmam que os desempregados no mantm um estado de ativao, distresse e sentido de deprivao do seu papel no trabalho durante toda a experincia de desemprego; pelo contrrio, apresentam evidncias de adaptao, especialmente aqueles trabalhadores auxiliares no especializados cuja motivao no trabalho baixa pelo tipo de tarefa rotinria. Grant e Barling (1994) estudaram a relao entre a experincia de desemprego e os sintomas depressivos dentro do contexto do matrimnio. Estes autores desenvolveram um modelo moderador dos processos que unem a experincia subjetiva do desemprego com a disfuno marital atravs dos sintomas depressivos. Esta passagem por alguns dos efeitos produzidos pela perda do trabalho indica-nos a importncia psicolgica que ele tem e as conseqncias que se derivam quando as exigncias do mesmo ultrapassam a possibilidade de resposta do sujeito, mostrando-nos, tambm, conseqncias prprias no contexto do desemprego. Nesta apresentao nos ocuparemos do contexto do emprego. A partir da considerao deste marco terico estabeleceram-se os seguintes objetivos para a elaborao do instrumento a ser apresentado: Descrever e analisar os estressores psicossociais prprios de mbitos ou contexto especfico, no nosso caso, do trabalho; identificar as reas de origem de ditos estressores e obter a validade ecolgica dos instrumentos utilizados. Para a OIT (Genebra 1984), os fatores psicossociais no trabalho consistem, por um lado, em interaes entre o trabalho, seu ambiente, a satisfao no trabalho e as condies de sua organizao; e, por outro, em capacidades do trabalhador, suas necessidades, sua cultura e sua situao pessoal fora do trabalho; o que afinal, atravs de percepes e experincias, pode influir na sade e no rendimento e na satisfao no trabalho. O objetivo desta apresentao mostrar a tcnica utilizada para a obteno dos estressores especficos do contexto de emprego, prprios de nossa realidade e que nos permitiram elaborar um instrumento (IMPAL) que mede o mal-estar que ocasionam, tal como percebido pelo sujeito. Mostraremos a seguir, os passos seguidos para a construo do Inventario de Malestar Percibido en el Ambiente Laboral (IMPAL) cujo objetivo medir o impacto que diferentes estressores de trabalho tm sobre a pessoa. Mtodo A caracterstica essencial relatada pela literatura em relao aos estressores psicossociais relaciona-se com a peculiaridade sociocultural do contexto. Tendo presente este argumento, decidimos construir um instrumento baseado nos relatos dos prprios atores da situao. Pois, se existem instrumentos para esse fim, podemos coincidir as categorias ou reas gerais de origem dos estressores, mas o evento estressante em si mesmo tem caractersticas contextuais prprias.
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Realizaram-se entrevistas semi-estruturadas com informantes estratgicos, ou especialistas na rea de trabalho, com os quais foi discutido o panorama do mercado de trabalho atual em termos de emprego/desemprego, e se pediu que enunciassem os fatores psicossociais no contexto de emprego que influam em: rendimento, satisfao no trabalho, sade e qualidade de vida do trabalhador. Solicitou-se, tambm, a opinio em relao aos fatores psicossociais no contexto de desemprego que influam na sade, tanto psquica quanto fsica, dos desempregados e em sua qualidade de vida. Realizaram-se tambm, entrevistas semi-estruturadas ao pessoal com e sem emprego, nas quais se perguntava, alm dos dados sociodemogrficos (sexo, idade, nvel educacional), dados acerca da ocupao (onde trabalha?, qual sua tarefa?, qual seu cargo?, h quantos anos voc trabalha neste lugar?), quais aspectos de trabalho eram avaliados positivamente para seu desenvolvimento pessoal e quais negativos, e como influa o trabalho nas relaes familiares, na sade e na qualidade de vida. No caso dos desempregados, indagou-se acerca da ltima ocupao (onde trabalhava?, qual era sua tarefa?, que cargo ocupava?, quanto tempo trabalhou nesse lugar?), das circunstncias da demisso (por que foi demitido?, quanto tempo faz que foi demitido?), da situao atual a respeito da busca de trabalho (procura trabalho?, que tipo de trabalho?, h quanto tempo procura trabalho?, por que pensa que no o encontra?). Perguntou-se, tambm, acerca dos sentimentos percebidos quando foi demitido, em que rea se sentia mais afetado pelo fato de estar desempregado e como influa o fato de estar desempregado nas suas relaes familiares, em sua sade e na sua qualidade de vida.
Como se observa tanto para cada uma das subescalas como para o total das escalas, os valores obtidos so altamente satisfatrios. Os itens das subescalas contribuem de maneira igualitria escala total. Participantes Foram avaliados 102 participantes, cujas caractersticas scio-demogrficas so as seguintes: 88,2% pertencem ao sexo feminino e 11,8% ao masculino; 69,6% tm entre 26 e 45 anos de idade; 75,5% nasceram na cidade de Buenos Aires e 58,8% so casadas e a mesma porcentagem tm filhos. Levando em conta os valores modais, poderamos descrever assim nossa amostra: majoritariamente feminina, o que reflete a composio da populao docente em nosso pas; de idades
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intermdias; casadas e com filhos; so altamente qualificadas, j que tm realizado outros estudos superiores ou assistem assiduamente a cursos de aperfeioamento docente. Os participantes exercem suas funes em uma escola s no tm cargos hierrquicos, que no esto cde acordo com a retribuio obtida pelas suas tarefas docentes, no constituem o principal sustento de sua famlia e esto satisfeitas com seu trabalho, embora tenham pensado em mudar para outro onde possam ganhar mais ou progredir laboralmente. Resultados A anlise das trs fontes de dados (especialistas, pessoal com emprego e pessoal sem emprego) nos permitiu elaborar um instrumento para avaliar os estressores no contexto de emprego, com validade para a situao argentina atual, no qual a ordem avaliar o grau de mal-estar (excessivo, mdio ou escasso) que provoca certos fatos ou acontecimentos. Para a classificao das fontes de origem do acontecimento negativo, baseamo-nos na estabelecida pela OIT (Genebra 1984): meio ambiente fsico no trabalho, fatores prprios da tarefa, organizao do tempo de trabalho, fatores institucionais, mudanas tecnolgicas e (acrescentamos) pessoais. Discusso Levando em considerao as seis reas de origem dos estressores (Tabela 2) observamos que a rea pessoal apresenta maior impacto ou maior valor (m= 2,21; dp= 0,59) em mal-estar percebido. Os itens mais escolhidos (Tabela 3) foram: "saber que os meus erros podem influir negativamente sobre os outros" (52,2%). Com igual freqncia de eleio (34,8%): "saber que no posso crescer a nvel pessoal", "perder o tempo com problemas que outras pessoas trazem", "ter que levar trabalho a casa", "ter que me relacionar com pessoas diferentes todos os dias". Tabela 2. Instrumento com os Itens
Meio ambiente fsico no trabalho 1- Ter pouca / excessiva luz 2 No ter calefao / refrigerao 3 M ventilao, falta de ar 4 - No ter suficiente espao prprio (por ex.: Sala de Professores, lockers) 5 - Barulho excessivo 6 - Ms condies de higiene 7 No ter suficiente espao na sala de aula 8 Falta de mveis confortveis 9 Falta de manuteno do edifcio 10 Exposio a cheiros desagradveis Fatores prprios da tarefa 1 - Sentir que exigem demais de mim 2 Excessiva concorrncia entre colegas 3 Ter que pensar constantemente em fazer cursos para ganhar pontos 4 No utilizar ao mximo minhas capacidades 5 Insegurana pela instabilidade no posto de trabalho 6 Diferenas de opinies com as pessoas com as quais trabalho 7 Falta de solidariedade entre os colegas 8 Sentir que toda a responsabilidade recai sobre mim 9 Fazer tarefas muito variadas 10 Fazer muito trabalho burocrtico 11 Ter um salrio que no seja conforme a responsabilidade 12 No contar com os recursos necessrios para fazer meu trabalho
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13 Fazer de maneira igual a mesma tarefa todos os dias 14 Que no me paguem as horas extra de trabalho 15 Realizar tarefas para as quais nunca fui preparado 16 A rotatividade do pessoal docente entre as diferentes reas do currculo 17 Ter um cronograma de trabalho irregular Organizao do tempo de trabalho 1- Que seja exigido a cumprir o horrio 2 No poder escolher o perodo de frias 3 Ter que fazer cursos fora do meu horrio de trabalho 4 Ter mltiplos lugares de trabalho como docente 5 No poder organizar minha prpria tarefa 6 - Trabalhar com prazos muito curtos Aspectos institucionais 1 Sentir que a vida da gente pertence Instituio 2 Impossibilidade de dialogar com os diretores 3 Tenso no relacionamento com os diretores 4 Tenso no relacionamento com os alunos 5 No se sentir preparado para as mudanas rpidas que so Introduzidas no sistema educacional 6 Ter que lutar com a ineficincia de outros setores (por ex.: administrativos, de manuteno, etc.) 7 Estar numa escola que no se atualiza 8 Sentir pnico de ficar sem trabalho 9 No ter participao na tomada de decises 10 Que os Diretores s indiquem meus erros 11 Falta de clareza nas normas 12 Adaptar-me s condies apropriadas para meu trabalho 13 Falta de reconhecimento das horas extra dedicadas s tarefas institucionais 14 No conhecer os critrios com os quais sou avaliado 15 O conflito entre o que eu acho que correto e o que exigido de mim 16 Que no concordem a respeito do que eu devo fazer 17 No saber quem manda realmente no meu trabalho 18 No estar de acordo com a maneira como so manejadas as coisas 19 A corrupo que existe no local de trabalho. Mudanas tecnolgicas 1 Ter que aprender a usar o computador 2 Impossibilidade de dialogar com os diretores Pessoais 1 Ter que levar trabalho a casa 2 Ter vrios empregos ao mesmo tempo 3 Trabalhar isoladamente 4 No me sentir comprometido com a tarefa que realizo 5 No poder aplicar todos os meus conhecimentos por razes pessoais 6 No me sentir til no trabalho 7 Ter que estar todos os dias com as mesmas pessoas (p ex.: alunos, colegas, etc.) 8 No poder atualizar meus conhecimentos em relao ao trabalho 9 Ter que enfrentar problemas que excedem minha tarefa como docente 10 Saber que no tenho crescimento a nvel pessoal 11 Ter que ser a cara visvel da escola 12 No poder cuidar da minha famlia 13 Estar sufocado por este trabalho 14 Saber que tenho poucas possibilidades de progredir 15 Ante vrias tarefas no saber por qual delas comear 16 No sentir orgulho pelo que fao para obter meu sustento 17 Ter lealdades com diferentes grupos ou pessoas no meu trabalho 18 Que a tarefa docente esteja socialmente desvalorizada
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19 Perder tempo com problemas que no correspondem tarefa 20 Saber que meus erros podem influir negativamente nas outras pessoas 21 Estar descontente com meus colegas de trabalho 22 Estar durante anos exercendo a tarefa docente
Tabela 4. Freqncia de Meno dos Alguns Itens das Escalas do IMPAL Item
Ambiente fsico no trabalho 1- Pouca luz 2- No ter calefao / refrigerao 3- Arejamento ruim 4- No ter suficiente espao prprio 5- Rudo em excesso Fatores prprios da tarefa 1- Sentir que sou exigido em excesso 4- No utilizar ao mximo minhas habilidades 6- As diferenas de opinies com o pessoal do trabalho 11- Ter um salrio que no est de acordo com as minhas responsabilidades 12- No contar com os recursos necessrios para fazer o trabalho Organizao do tempo do trabalho 1- Ser exigido a cumprir um horrio 4- Ter um horrio muito extenso Aspectos institucionais 1- Sentir que a prpria vida pertence empresa 6- Ter que lutar contra a ineficincia dos outros setores 10- Quando meu chefe me pede uma coisa mas na realidade me pede outra 14- O conflito entre o que meu
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Freqncia percentual 43,5 43,5 60,9 52,2 56,5 65,2 65,2 56,5 52,2 56,5 43,5 34,8 43,5 69,6 43,5 43,5 60,9 30,4 34,8 34,8 43,5 34,8 34,8 34,8 52,2 43,5
empregador espera que faa e o que eu penso que correto ou apropriado 18- No concordar com a maneira em que as coisas so conduzidas Mudanas tecnolgicas 1- Ter que aprender a usar o computador 2- Sentir que no estou preparado para as novas tecnologias Pessoais 1- Ter que levar trabalho a casa 5- No poder aplicar todos os meus conhecimentos 7- Ter que me relacionar com pessoas diferentes todos os dias 10- Saber que no posso crescer a nvel pessoal 19- Perder tempo com problemas que outros trazem 20- Saber que os meus erros podem influir negativamente sobre os outros
43,5 60,9 52,2 56,5 65,2 65,2 56,5 52,2 56,5 43,5 34,8 43,5 69,6 43,5 43,5 60,9 30,4 34,8 34,8 43,5 34,8
Aparecem indicados com impacto um pouco menor (m= 2,11; dp= 0,45) os eventos que provm do meio ambiente fsico, assim como, os aspectos institucionais. Os eventos do ambiente fsico majoritariamente indicados so: "arejamento ruim" (60,9%), "rudo em excesso" (56,5%), "no ter suficiente espao prprio" (52,2%). Nos aspectos institucionais indicam-se, com freqncia: "ter que lutar contra a ineficcia de outros setores" (69,6%), "no concordar com a maneira pela qual as coisas so conduzidas" (60,9%). Quarenta e trs e meio por cento (43,5%) escolhe: "sentir que a prpria vida pertence empresa", "quando meu chefe me pede uma coisa, mas na realidade me pede outra", "o conflito entre o que meu empregador espera que faa e o que eu penso que correto ou apropriado". Os fatores prprios da tarefa (2,08%) recaem sobre: "sentir que sou exigido em excesso" (65,2%); "no utilizar ao mximo minhas habilidades" (65,2%); "as diferenas de opinies com o pessoal do trabalho" (56,5%), "no contar com os recursos necessrios para fazer o trabalho" (56,5%) e "ter um salrio que no est de acordo com as responsabilidades" (52,2%). O mal-estar que provm da organizao do tempo de trabalho (1,97%) est, fundamentalmente, em relao com: "cumprir um horrio" (43,5%), "ter um horrio muito extenso" (34,8%). A rea de mudanas tecnolgicas foi indicada como origem do mal-estar s por um 30%.
Concluso
O instrumento apresentado mostrou sua sensibilidade na avaliao do impacto de estressores cotidianos no contexto de trabalho, permitindo-nos classificar, em ordem decrescente, as reas de origem dos acontecimentos estressantes. Coincidentemente com os trabalhos realizados, a rea pessoal predominante. A pergunta que surge imediatamente : Qual ou quais so as relaes possveis entre o alto mal-estar pessoal e a avaliao dos acontecimentos de trabalho
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entendidos como estressantes? O maior estresse pessoal corresponde avaliao de estresse de trabalho? Osipow e Spokane (1987) encontraram uma correlao negativa (r=-0,24) entre tenso pessoal e papis ocupacionais e de (r=-0,25) entre recursos pessoais e tenso pessoal. Os aspectos fsicos do ambiente tm um lugar preponderante na hora de gerar malestar. Em relao aos fatores prprios da tarefa, conjuntamente com os institucionais, indicaram-se aqueles aspectos de subutilizao de capacidades ou desvalorizao em relao autoestima do prprio trabalhador, tema altamente referido pela bibliografia a respeito. interessante destacar que o problema econmico em relao ao salrio no ocupa o primeiro lugar. Propomos aqui um instrumento para a avaliao do impacto dos estressores no ambiente de trabalho dividido em seis reas de origem de ditos estressores. Somos conscientes de que as reas so comuns s diferentes "ocupaes", mas a maneira na qual esta rea expressa-se, varia em funo da tarefa especfica, onde importante considerar a opinio dos protagonistas. Em Psicologia e Psicologia Social, escutar a voz dos protagonistas nos permitir construir instrumentos que possam medir exatamente o que queremos medir. Os instrumentos de medio adaptados a um contexto determinado, permitiro obter dados que refletem adequadamente o fenmeno que se est tentando estudar.
Referncias
artigo)
(Conservamos as normas cientficas de catalogao bibliogrfica do
Cox, T. & Ferguson, E. (1994). Measurement of the subjective work environment. Work and Stress, 8, 98-109, 1994. Forrester, V. (1997). El horror econmico. Buenos Aires: Fondo de Cultura Econmica. Frankenhaeuser, M. (1980). Psychobiological aspects of life stress. Em S. Levine & H. Ursin (Orgs.), Coping and health (pp. 203-223). New York: Plenum. Grant, S. & Barling, J. (1994). Linking unemployment expediencies, depressive symptoms and marital functioning: A mediational model. Em K. G. Puryear & J. Hurrell (Orgs.), Jobstress in a changing workforce (pp. 314345). Washington: American Psychological Association. Kasl, S. (1983). Pursuing the link between stressful life experiences and disease: A time for reappraisal. Em C. I. Cooper (Orgs.), Stress research (pp. 79-102). New York: Mentor Books. Lazarus, R. & Folkman, S. (1984). Estrs y procesos cognitivo. Barcelona: Martinez Roca. Organizacin Internacional del Trabajo. (1984). Factores psicosociales en el trabajo. Naturaleza, incidencia y prevencin. Genebra: OIT. Osipow, S. H. & Spokane, A. R. (1987). Occupational stress inventory, manual. Florida: PAR, Psychological Assessment Resources Seegers, G. & Van Elderen, T. (1996). Examining a model of stress reactions of bank directors. European Journal of Psychological Assessment, 12(3), 212-223. Spielberger, C. & Reheiser, E. C. (1994). The job stress survey. Measuring gender differences in occupation stress. Journal of Social Behavior and Personality, 9, 199-218. Theorell, T. (1985). Psychosocial and physiological factors in relation to blood pressure at rest. A study of swedish men in the twenties. Journal of Hypertension, 3, 591-600.
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FONTE: FIGUEROA, Nora Leibovich de, SCHUFER, Marta, MUINOS, Roberto et al. Um Instrumento para a Avaliao de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego. Psicol. Reflex. Crit. [online]. 2001, vol.14, no.3 [citado 04 Agosto 2005], p.653-659. Disponvel na World Wide Web: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010279722001000300021&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 0102-7972.
Atividades: 1) Leitura preliminar do artigo. 2) Leitura com seu grupo de colegas. 3) A partir das seis reas de estressores, procure fazer um levantamento do seu ambiente de trabalho e at mesmo de sua telessala. Na medida do possvel, envie-me suas anlises ( e-mail: gefilo@hotmail.com).
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TEMAS 16
TPICOS SOBRE SELEO, RECRUTAMENTO E FORMAO (I)

Introduo
Voc j participou de alguma comisso de seleo de pessoas para preenchimento de algum posto de trabalho em sua empresa? O processo extremamente difcil, porque com as mudanas ocorridas no mundo, considerado em rede, informatizado, tecnologizado, pleno de potencialidades e problemas, acabam por se fazer presentes nesses processos. Sempre estamos procura de algum perfeito, com um perfil exemplar, competentssimo, onisciente e onipresente a todas as coisas, inter e multidisciplinar. No fundo, o nosso grau de exigncia to grande que corremos o risco de querer recrutar Deus para trabalhar conosco. E no bem assim o processo. O que devemos aprender pela contribuio da Psicologia Organizacional sobre seleo, recrumentamento e formao de pessoal? Essa a temtica que vamos trabalhar nessa unidade. Vou utilizar toda a fundamentao terica de uma pesquisa de Albertoni e Beuren para auxiliar sobre os quesitos que podem ser seguidos no tocante seleo e ao recrumentamento de pessoal. O lugar de fala dos autores a Auditoria Contbil, mas podendo ser muito bem aplicado na Administrao ou em qualquer rea profissional. Capturei o texto na integra no endereo www.presidentekennedy.br/recadm/edicao2/artigo01.pdf. No utilizarei o texto na ntegra, porque no momento da descrio de metodologia da pesquisa e discusso de seus resultados o assunto estenderia muito, mesmo assim, no endereo na internet voc poder ter todo o material. O contedo analtico que eles abordam dividi no tema 16 e no tema 17.
A formao comportamental de auditores contbeis independentes: um estudo multicaso
Luiz Alberton & Ilse Maria Beuren

(Dr. Professor do Departamento de Cincias Contbeis. Universidade Federal de Santa Catarina; Dra. Professora do Programa de Ps-graduao em Administrao CPGA e do Depto. de Cincias Contbeis. Universidade Federal de Santa Catarina)
As transformaes ocorridas com a modernizao dos processos produtivos, da abordagem de mercado e, principalmente, da forma de gerenciamento das pessoas, provocaram grandes alteraes nas empresas. Tradicionalmente, os profissionais das empresas eram administrados por uma rea que foi fortemente atingida por estas transformaes atravs dos tempos, denominada recursos humanos. Gil (2001) aponta cinco momentos marcantes da evoluo da gesto de pessoas.
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O primeiro momento foi marcado pela administrao cientfica, que teve como objetivo substituir a improvisao e o empirismo pelos fundamentos cientficos s atividades administrativas. Em seguida veio a escola das relaes humanas, que considerou os fatores psicolgicos e sociais na produtividade. O terceiro momento teve como marco as relaes industriais, em que as empresas foram foradas, pelos movimentos sindicais, a se preocupar mais com as condies de trabalho e a concesso de benefcios a seus empregados. J no quarto momento, surge a administrao de recursos humanos, no qual entra em cena a abordagem sistmica de administrao. Por sua vez, o quinto momento chamado de gesto de pessoas, marcado pela globalizao da economia, evoluo das comunicaes, desenvolvimento tecnolgico e competitividade, os quais foram as empresas a passar por experincias como a reengenharia, terceirizao e diminuio de tamanho, levando-as a novas concepes acerca das pessoas nas organizaes. Assim, as pessoas so consideradas o capital intelectual, que fornecem conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligncia, permitindo que decises racionais sejam tomadas e os objetivos organizacionais sejam perseguidos. Ento, o desafio nas organizaes passa ser o gerenciamento de seus profissionais. A fim de vencer esta barreira, os profissionais ligados rea de gesto de pessoas devem trabalhar no desenvolvimento das competncias e habilidades dos seus profissionais, visando prepar-las para as constantes mudanas do mercado de trabalho. Portando, o profissional de gesto de pessoas deve saber trabalhar com o elemento humano, com o seu desenvolvimento e, tambm, saber trabalhar por competncia. O desenvolvimento das organizaes fundamentado nas competncias que seus profissionais possuem. Um profissional competente aquele que consegue produzir resultados que tornam a organizao mais competitiva, e, para isto, ele precisa desenvolver suas capacidades e habilidades tcnicas e comportamentais. Assim, as organizaes precisam capacitar seus profissionais, por meio do desenvolvimento de suas competncias, para que se tornem mais produtivas e inovadoras, contribuindo com o desenvolvimento da organizao. Neste sentido, este artigo faz uma incurso nas teorias que abordam a gesto das pessoas nas organizaes da atualidade. Alm disso, apresenta um estudo multicaso, contendo as prticas de recrutamento e seleo, habilidades e competncias requeridas das pessoas, capacitao de pessoas e avaliao de desempenho, especificamente relacionadas a pessoa do auditor. Ao final apresenta um modelo de formao comportamental de auditores contbeis independentes. Fundamentao Terica Neste tpico, discorre-se sobre as competncias requeridas na gesto de pessoas em organizaes. Em seguida so abordados os fundamentos tericos sobre recrutamento, seleo, capacitao, avaliao de desempenho de pessoas e as teorias comportamentais. Competncias Fala-se muito em competncias e na necessidade de identificar as competncias que a empresa precisa. Segundo Figueiredo (2001), algumas so intrnsecas ao ser humano, ele traz consigo ao nascer. Muitas delas ele adquire depois, por meio da aquisio do conhecimento. As competncias adquiridas pelo conhecimento so as gerenciais e as tcnicas. A competncia tcnica refere-se capacidade de realizar determinadas especialidades. J a competncia gerencial relaciona-se capacidade de solucionar problemas e de saber relacionar-se com as outras pessoas. Em funo das competncias tcnicas e gerenciais identificadas, o profissional de gesto de pessoas procurar colocar as pessoas certas nos cargos vagos nas organizaes, porque a principal funo do profissional da rea de gesto de pessoas identificar, dentro da organizao, quais as competncias
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essenciais e necessrias para o sucesso do negcio. Competncia, conforme Wood Jr. e Picarelli Filho (1999:126), um conjunto integrado de conhecimentos, habilidades e atitudes, e significa conhecimento aplicado e orientado para melhorar o desempenho do indivduo, do grupo e da organizao. Frana e Motta (2001) definem competncia como sendo a quantidade que uma pessoa coloca de talentos, habilidades e experincias para alcanar seus prprios objetivos e os da empresa. Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) apresentam as seguintes competncias:
a) de negcios, que envolve a compreenso do negcio, do setor de atividades, anlise de custo-benefcio, domnio do conhecimento do campo do comportamento organizacional, domnio da teoria e tcnicas de gesto de mudanas e domnio de tcnicas de gesto de projetos; b) interpessoais, envolve coaching, feedback, conduo de grupos, negociao, apresentao, preparao de relatrios. c) intelectuais, envolve sntese de informaes, auto-aprendizado e formulao de estratgias de atuao. d) gerenciais, que envolve competncias interacionais com lderes, pares e liderados; de solucionar problemas; de capacitao, que envolve tanto a orientao para a ao como a flexibilidade e a adaptao s mudanas; e de comunicao oral, escrita e a interao com outras culturas, ou seja, saber comunicar idias e saber compreender as outras pessoas.
Kanaane (1999) cita competncias no campo profissional, tais como, capacidade em estabelecer redes de trabalho, concentrao criativa, capacidade conceitual, domnio de lnguas estrangeiras, multifuncionalidade, versatilidade, viso de conjunto de longo prazo, capacidade de mudar, lidar com presso, ambigidades, incertezas, de utilizar os conhecimentos acumulados, de implementar e de ter equilbrio da vida pessoal com a profissional. Essas competncias enumeradas so necessrias ao efetivo desempenho profissional. Portanto, os caadores de talentos, de acordo com Figueiredo (2001), precisam saber o que deve ser buscado e observado nos candidatos a preencher uma vaga. Devem buscar o equilbrio entre o Quociente de Inteligncia QI e o Quociente Emocional QE no candidato, ou seja, entre a razo e a emoo.
Goleman (1995:46), explica que o QI contribui com cerca de 20 por cento para os fatores que determinam o sucesso na vida, o que deixa os 80 por cento restantes por conta de outras variveis. Estas outras variveis podem ser a variao da classe social, pura sorte, e outras caractersticas que o ser humano traz para a vida. Dentre essas outras caractersticas que o autor cita, encontram-se as seguintes aptides:
a) capacidade de criar motivaes para si prprio e de persistir num objetivo apesar dos percalos; b) capacidade de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfao de seus desejos; c) capacidade de se manter em bom estado de esprito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; e d) capacidade de ser emptico e autoconfiante. No momento atual, as pessoas devem saber como trabalhar com a razo, a emoo e com as duas juntas. Porm, de acordo com Bassanesi e Zanuzzi (2000:32), est surgindo uma nova teoria sobre a inteligncia, desenvolvida por Robert Sternberg, da Universidade de Yale, nos Estados Unidos da Amrica, que se diferencia das teorias de inteligncia mltiplas de Howard Gardner e da inteligncia emocional apresentada por Daniel Goleman. Tal teoria busca encontrar explicaes para a seguinte pergunta: Como pessoas que vo mal na escola conseguem ter sucesso na vida e, da mesma forma, por que indivduos brilhantes na vida escolar conseguem se dar mal ou ter um desempenho apenas medocre profissionalmente e no dia-a-dia?. Estas respostas Sternberg procura responder por meio do desenvolvimento da teoria da inteligncia prtica.
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Essa nova teoria que est emergindo ainda est em fase de preparao e est sendo testada pela Universidade de Michigan Business Scholl UMBS para selecionar candidatos ao curso de MBA (Master in Business Administration). O teste de seleo procura medir a capacidade de aquisio de conhecimento tcito (oculto, secreto, etc.) dos candidatos e revelar aqueles que tm habilidades para adaptar o que aprendem s situaes prticas do dia-a-dia. Assim, as teorias que procuram identificar o nvel de QI e QE, bem como esta nova teoria que est se propondo encontrar o quociente prtico dos candidatos, podem ajudar os profissionais de gesto de pessoas buscar as competncias humanas necessrias no candidato ao preenchimento de um cargo vago da empresa. Cargos O trabalho dos caadores de talentos para as empresas consiste em buscar profissionais com competncias para ocupar cargos diferentes. Mas, primeiramente, dever definir quais os cargos necessrios organizao, para, ento, colocar as pessoas certas nesses cargos vagos. Todas as organizaes, sejam elas de pequeno, mdio ou grande porte, necessitam criar cargos em suas estruturas organizacionais, para poder contratar e gerir seu pessoal. Gerenciar os cargos na organizao implica resolver problemas que aparecem, em funo das necessidades da empresa e das novas realidades do mercado. Tais problemas, conforme Carvalho e Nascimento (2000), esto relacionados com a diminuio da produo e da qualidade, desmotivao na ocupao dos cargos atuais, reclamaes trabalhistas, manifestaes, etc. Alm disso, para acompanhar o avano tecnolgico, torna-se necessrio planejar e replanejar, periodicamente, os cargos, bem como suas remuneraes. Para manter os cargos atualizados necessrio analis-los. Analisar cargos, de acordo com Robbins (1999:348), implica desenvolver uma descrio detalhada das tarefas envolvidas num cargo, determinando a relao de um dado cargo com outros cargos e averiguando o conhecimento, habilidades e capacidades necessrios para um empregado se desempenhar com sucesso no cargo. Carvalho e Nascimento (2001:26) ressaltam que os cargos de uma organizao devem conter as titulaes. A titulao a identificao atribuda a um conjunto de funes, evidenciando a principal, de modo a diferenci-la das demais existentes na estrutura. A diferenciao feita com base no nvel funcional e/ou atividade especfica, na estrutura organizacional e na rea ou atividade. A nomenclatura do cargo pode conter prefixo, infixo e sufixo, assim como a palavra. O prefixo determina a nomenclatura referente ao nvel funcional e/ou atividade especfica (Diretor/Scio, Gerente, Supervisor, Assistente, Auxiliar). O infixo determina a nomenclatura referente linha estrutural (Diretoria, Departamento, Seo). O sufixo determina a nomenclatura referente atividade preponderante onde est alocado o cargo (Recursos Humanos, Auditoria, Treinamento, Patrimnio). Conhecida a estrutura organizacional e definidos os cargos que sero ocupados, inicia-se o processo de recrutamento dos profissionais. por meio da estrutura de cargos que o candidato a uma vaga conhece a estrutura salarial e ocupacional da entidade. De posse da estrutura de cargos e sua remunerao, o recrutador tem condies de iniciar o processo de recrutamento dos profissionais. Abordagens e prticas de recrutamento O recrutamento uma das etapas mais importantes do processo de admisso de um novo profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu
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ambiente interno, para depois ir ao mercado de trabalho. Este pode ser a prpria comunidade onde a empresa atua, ou no mbito regional, nacional e internacional, dependendo das necessidades de preenchimento de determinados cargos. Para Chiavenato (1999:92), a eficcia no recrutamento est na atrao de candidatos suficientes para suprir o processo de seleo. Conceitua recrutamento como um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. De acordo com Carvalho e Nascimento (2000), uma das contribuies decisivas para que a empresa produza bens e servios com produtividade e qualidade fruto de uma fora de trabalho bem recrutada. O elo de ligao entre a empresa e o mercado de trabalho o processo de recrutamento. A identificao do perfil de recursos humanos, necessrios organizao, fornece uma viso clara do nmero e do tipo de profissionais (competncias) necessrios para o seu pleno funcionamento em um determinado perodo. Com a identificao pronta, a empresa efetua o levantamento das reais necessidades e inicia o processo de recrutamento. O processo de recrutamento, que visa aumentar ou suprir a necessidade de pessoal, pode ser realizado por meio de recrutamento interno ou externo. O recrutamento interno fundamenta-se no remanejamento ou movimentao de pessoas da prpria organizao, recrutamento este que objetiva promover os colaboradores, atender programas de desenvolvimento e planos de carreira funcional. Segundo Hindle (1999), buscar candidatos dentro da empresa mais fcil, pois eles j conhecem a empresa e a sua cultura. Por sua vez, o recrutamento externo, de um novo profissional, pode ser realizado por vrios meios. Tais meios so apontados por Carvalho e Nascimento (2000) como anncios na imprensa, escolas e universidades, associaes de classes, recomendaes, agncias de emprego, arquivos de candidatos que se apresentaram empresa anteriormente, apresentao espontnea do candidato e intercmbio de empresas. Outros meios que auxiliam no recrutamento externo so os anncios em peridicos da empresa e em pginas de divulgao de vagas na internet. Abordagens e prticas de seleo Aps o recrutamento a empresa ir selecionar, dentre aqueles que seapresentaram para o preenchimento da vaga, qual deles melhor atende as expectativas previstas na descrio e especificao do cargo. A seleo de pessoas, de acordo com Carvalho e Nascimento, (2000: 114), tem a finalidade de escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento. O objetivo da seleo, de acordo com Robbins (1999), combinar caractersticas individuais (capacidades, experincia e outros) com os requisitos do cargo. Para Almeida (1996:410), o processo de seleo representa a atividade de escolher os melhores candidatos, com base nos parmetros previamente estabelecidos por ocasio do recrutamento. Normalmente, segundo Robbins (1999), Chiavenato (1999), Green (2000), Carvalho e Nascimento (2000) e Gil (2001), o processo de seleo nas empresas envolve as fases de anlise de currculo; testes de conhecimento; testes psicolgicos; testes de personalidade; anlise de grafologia; entrevista de seleo; e dinmica de grupo.
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Anlise de currculos Um dos meios utilizados no processo de seleo a anlise do currculo do candidato. O currculo do candidato traz informaes teis ao processo, porm no d uma viso real do candidato. Pela anlise do currculo, conforme Gil (2001), pode-se identificar sinais de competncia profissional, experincias prticas, adequao ao cargo, tendncia do candidato permanecer no cargo e de seguir carreira, vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios. No entanto, Hindle (1999) cita que o currculo pode evidenciar tentativas do candidato em forjar ou esconder determinadas informaes. Recomenda que o selecionador procure lapsos na cronologia do currculo, verifique qualificaes com as instituies pertinentes, faa estimativa do tempo mdio de permanncia em cada lugar e avalie se o estilo do currculo indica um candidato bem organizado. Segundo Bernardi (1998), algumas empresas j esto adotando, como fator de eliminao de candidatos na anlise do currculo, o conceito que o curso de graduao da universidade onde o candidato se formou possui. Os candidatos que conseguirem passar pela anlise do currculo sero submetidos a testes de conhecimentos. Testes de conhecimento Os testes de conhecimento tm como finalidade medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos. Para Carvalho e Nascimento (2000:120), a medio desses conhecimentos representa uma significativa cooperao para se decidir a convenincia ou no de se admitir o candidato e para determinar a classe e a intensidade do treinamento exigido para o caso. Esses testes podem ser escritos, orais e prticos ou simuladores de desempenho. Os testes empregados nos processos seletivos esto voltados verificao, tanto dos aspectos tcnicos do candidato, como dos comportamentais. Outra fase do processo de seleo, alm dos testes de conhecimento, a realizao dos testes que dizem respeito ao estado psicolgico do candidato. Testes psicolgicos Os testes psicolgicos do possibilidade de o selecionador avaliar o potencial intelectual e dos traos de personalidade do candidato. A prtica do uso dos testes psicolgicos na seleo de pessoas tornou-se comum em grandes empresas e demonstrou ser um importante meio de decidir quem selecionar. Os tipos de testes psicolgicos mais utilizados so os testes de aptides. Os testes de aptides medem capacidades como leitura, escrita, clareza verbal e habilidade de lidar com nmeros. Para Carvalho e Nascimento (2000:126), pode-se caracterizar a aptido como sendo uma disposio natural do indivduo voltada para uma determinada atividade. A aptido uma manifestao individual inata ao ser humano, que existe independentemente da aprendizagem e do treinamento. No entanto, a aptido pode ser desenvolvida por meio do treinamento, e, quando isto acontece, aparece a capacidade. A capacidade um exerccio de melhoria da aptido, e quanto maior for a capacidade do indivduo, tanto mais aperfeioada a sua tcnica de usar a aptido que possui. Geralmente, as empresas se utilizam, para selecionar profissionais para determinados cargos, de testes de aptides mentais. Esses testes tambm so conhecidos por aptides intelectuais, so empregados na seleo de pessoas em cargos que se exige tomadas de decises, raciocnios e outras atividades intelectuais ou cognitivas.
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Os testes de aptides so essenciais no processo de seleo de auditores, porm, de nada adianta o novo auditor ter um bom currculo e ter passado nesses testes, se no possui um determinado padro de comportamento e de motivao, e, no primeiro contato com os clientes, estragar uma transao de longos anos. Assim, necessrio que o candidato realize testes de personalidade. Testes de personalidade Os testes abordados objetivam identificar o que o candidato capaz de fazer, mas no possibilitam avaliar se realmente ele vai fazer. Os testes de personalidade normalmente englobam provas verbais, visuais e escritas. Hindle (1999:49) cita que os testes de personalidade partem do princpio de que caractersticas pessoais so mensurveis. A presena ou ausncia de certos traos corresponderia a sucesso no local de trabalho e, assim, adequao ao cargo. Os testes de personalidade ajudam a identificar caractersticas importantes dos candidatos, que podem influenciar no sucesso da ocupao do cargo. Alm dessas baterias de testes, tambm os candidatos so submetidos, em algumas empresas, anlise da grafologia. Anlise da grafologia Grandes empresas utilizam-se, no processo de seleo, dos testes de grafologia para interpretar as caractersticas reveladas pela caligrafia do candidato. No Dicionrio Aurlio Eletrnico (1999) encontra-se a seguinte definio da grafologia: anlise da personalidade de um indivduo por meio do estudo dos traos de sua escrita, como, p. ex., o tamanho das letras, o ngulo de inclinao, a regularidade, a rapidez e a espessura do traado. De acordo com Hindle (1999), o ritmo regular das letras indica coerncia, letras T eretas revelam entusiasmo, rabiscos iniciais sugerem dependncia, arcos nas letras sugerem diplomacia, etc. Figueiredo (1999:55) cita que, por meio da grafologia, ser possvel ter uma anlise quanto s tendncias do profissional avaliado, como relacionamento interpessoal; agressividade; capacidade de assimilar mudanas, to comuns na empresa atual; produtividade, outra palavra em moda nos dias atuais; dinamismo, participao e cooperao. Realizadas essas baterias de testes, o candidato passa para a fase seguinte, isto , pelo processo de entrevista. Entrevista de seleo O processo de selecionar profissionais complexo e muitas vezes demorado, requerendo reflexo e planejamento. O selecionador, ao terminar os testes abordados anteriormente, buscar obter outras informaes por meio da entrevista de seleo. O objetivo principal da entrevista de seleo obter do candidato informaes no reveladas durante as fases de testes. A entrevista possibilita conhecer melhor o candidato para tomar a deciso de contrat-lo ou no. Ela uma complementao dos testes e, ao mesmo tempo, uma forma de integrao do candidato aprovado com a empresa. A entrevista de seleo o mtodo mais direto para avaliar a aparncia, postura e modo de expresso do candidato. Tambm um mtodo direto para medir a rapidez de reao nas respostas, a qualidade da expresso verbal e as reaes do candidato a determinadas perguntas. Um dos aspectos importantes do processo de seleo, alm de o entrevistador apresentar todas as vantagens e oportunidades que o emprego oferece ao entrevistado, informar tambm os pontos difceis ou atividades ruins que o cargo possui. As dificuldades e problemas encontrados nos colaboradores, de acordo com Krausz (2001), quando analisados com ateno, encontram suas razes nas falhas
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de contratao. Todo trabalhador, qualquer que seja seu campo de atuao, dispe de um capital humano para investir numa determinada atividade, seja ela autnoma, liberal ou com vnculo empregatcio. Portanto, tendo esclarecido os pontos bons e os ruins do cargo, o candidato no correr o risco de, no futuro, se for contratado, desmotivar-se com seu emprego ao desempenhar atividades difceis ou rotineiras. Algumas empresas tambm adotam a dinmica de grupo como uma das fases do processo de seleo. Dinmica de grupo Gil (2001) aborda tambm, como prtica de seleo, o emprego da dinmica de grupo aps os candidatos terem passado pelas outras tcnicas de seleo. A dinmica de grupo consiste em avaliar como os candidatos se comportam mediante situaes criadas pelos avaliadores. Esta tcnica mostra-se bastante adequada para avaliar no candidato caractersticas, como a liderana, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, espontaneidade, capacidade de anlise, capacidade de julgamento, capacidade de argumentao, capacidade de atuar sob presso, controle das tenses e da ansiedade, tomada de decises, e habilidade para lidar com situaes de conflito. Alm dessas tcnicas utilizadas pela psicologia organizacional, segundo Figueiredo (1999), outros mecanismos menos convencionais, mas que tambm tm seu valor, como o mapa astral e a numerologia, so utilizados nos processos de seleo. Identificadas as tcnicas do processo de seleo adotadas nas empresas em geral, fundamental verificar qual o processo adotado para a capacitao de pessoas. Abordagens e prticas de capacitao de pessoas Diversos termos so encontrados na literatura para denominar atividades relacionadas a capacitao de pessoas: treinamento, educao continuada, capacitao, aperfeioamento, formao e desenvolvimento. Alm desses termos utilizados nas empresas para capacitar seus profissionais, de acordo com Gil (2001:123), atualmente as organizaes esto utilizando tambm a educao corporativa, que compreende todas as atividades realizadas para identificar, modelar, difundir e aperfeioar as competncias essenciais para o sucesso de uma organizao. Ainda, de acordo com Gil (2001:121), o treinamento no enfoque tradicional o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organizao. Porm, no enfoque de gesto de pessoas, o treinamento representa muito pouco, preciso capacitar as pessoas, ou seja, o que se necessita de processos capazes de desenvolver competncias nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organizao. Desenvolver pessoas significa fornecer-lhes a formao necessria para modificar antigos hbitos, desenvolver novas atitudes e para que eles se capacitem para aprimorar seus conhecimentos. A capacitao de pessoas transcende o treinamento e se aproxima do processo de educao. Apesar do autor enfatizar a importncia de usar os termos capacitao e educao, em sua abordagem utiliza o termo treinamento para capacitar pessoas. Para Robbins (1999), os treinamentos objetivam modificar uma ou mais habilidades. As habilidades so classificadas em: capacidade de leitura e escrita, tcnica, interpessoal e soluo de problemas. Algumas organizaes, atualmente, esto fornecendo apoio e recursos necessrios ao desenvolvimento da carreira do profissional, e esto colocando a este profissional, a responsabilidade pelo seu desenvolvimento.
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Green (2000:126) menciona que as empresas tem programas de carreira autodirigidos que enfatizam o papel do indivduo no desenvolvimento de habilidades que sero necessrias pela organizao no futuro. A empresa transfere a responsabilidade pelo desenvolvimento s pessoas e assume a responsabilidade pelo desenvolvimento de sistemas de informao que auxiliam os indivduos. Assim, o processo de desenvolvimento nessas empresas deixa de ser um direito e passa ser uma responsabilidade do empregado. O trabalhador alm de desenvolver suas atividades e buscar novos conhecimentos, passa tambm a ser um instrutor (coach) de outras pessoas. O termo coach, segundo Gil (2001:282), tem origem no campo esportivo e tem sido utilizado para designar o papel do tcnico, aquele profissional que treina times de futebol ou basquete. Esse termo passou a ser utilizado dentro das organizaes no para designar um cargo, mas um papel profissional: o da pessoa que se compromete a apoiar algum com vista em melhorar seu desempenho e promover seu desenvolvimento profissional e pessoal. O papel do coach de um profissional que, alm de se comprometer com o resultado, responsvel pelo prprio desenvolvimento e realizao da pessoa que designada como seu cliente. Gil (2001:283) explica que a ao do coach o coaching: processo desenvolvido com as pessoas (ou clientes). As finalidades do coaching so as seguintes:
a) auxiliar a descobrir o potencial de trabalho; b) ajudar na percepo das oportunidades e se libertar de limites; c) fornecer suporte para assumir o gerenciamento do prprio medo, questionando premissas e paradigmas; d) auxiliar na definio de objetivos e estabelecimento de metas e assegurar que estejam na direo certa; e) apoiar a descoberta das competncias necessrias para o melhor desempenho e sua avaliao; f) ajudar na superao de obstculos como crenas, atitudes e condutas que dificultam a realizao profissional; g) desenvolver um sistema de referncia para dar e receber feedback para motivao e melhoria de desempenho; h) fornecer suporte e estrutura para melhorar a comunicao com a equipe e gerenciamento de conflitos; i) auxiliar na percepo das deficincias profissionais do indivduo; j) ajudar na correo da conduta no trabalho; k) encorajar o crescimento profissional e pessoal.
Assim, um coach pode estar auxiliando no desenvolvimento de lideranas, no discurso, na construo da segurana pessoal, na etiqueta profissional, na lapidao da personalidade, nas relaes pblicas e interpessoais, no gerenciamento de conflitos e na construo da carreira profissional. O coaching apresenta algumas diferenas com os outros processos desenvolvidos dentro e fora das empresas. A Figura 1 apresenta as diferenas entre o coaching e a psicoterapia, coaching e aconselhamento, coaching e treinamento.
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Por sua vez, o mentoring muito semelhante ao coaching e sua aplicao restrita aos empregados que possuem muito potencial e busca tornar o cliente um aliado da empresa. O Mentoring procura enfatizar os valores e a estrutura poltica da empresa, o estabelecimento de contatos e o acesso aos recursos necessrios. O mentor precisa ser escolhido entre as pessoas capazes de representar os valores da organizao e com autoridade suficiente para proporcionar os meios para que o desempenho de seus clientes atinja o nvel pretendido.
Atividades: 1) Voc percebeu na leitura do texto que fiz vrias marcaes em negrito, sublinhei alguns termos ou deixei demarcado o texto em partes faixa cinza. Pois bem, compete a voc, agora, fazer a cartografia terica do que leu, realizando um resumo com os principais autores e seus conceitos. 2) Como voc define a figura do coach? 3) Quais so os aspectos mais importantes para seu aprendizado que o texto levantou? No tema 17, estaremos dando continuidade ao mesmo texto.
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TEMAS 17 TPICOS SOBRE SELEO, RECRUTAMENTO E FORMAO (II)

Continuao do texto A formao comportamental de auditores contbeis independentes: um estudo multicaso, de Luiz Alberton & Ilse Maria Beuren Abordagens e prticas de avaliao de desempenho
Na atualidade dada bastante nfase avaliao de desempenho. De acordo com Robbins (1999), serve para compensar funcionrios, passar feedback de desempenho, identificar necessidades de treinamento, promover pessoas, planejar a gesto de pessoas, reter ou dispensar pessoas. Gil (2001) destaca a importncia da avaliao de desempenho como um meio de desenvolver as pessoas da organizao nos seguintes itens: a) serve para definir o grau de contribuio que cada pessoa d para a organizao; b) possibilita identificar as pessoas com qualificao superior requerida pelo cargo; c) ajuda identificar se os programas de treinamento tm contribudo para a melhoria do desempenho; d) contribui para o auto-conhecimento e auto-desenvolvimento das pessoas; e) serve para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos; f) serve como subsdios para remunerar e promover pessoas; g) contribui para elaborar planos de ao para desempenhos insatisfatrios.
Essas so algumas das contribuies da avaliao de desempenho individual para a melhoria do desempenho organizacional. Para Robbins (1999), normalmente, a avaliao visa identificar os resultados de tarefas individuais, os comportamentos e os traos (ter boa atitude, mostrar confiana, cooperao e outros) das pessoas, e podem ser avaliadas pelo superior imediato, pelos colegas, auto-avaliao, por subordinados imediatos, utilizando-se de abordagem total ou avaliao de 360 graus. Outro ponto que est em voga no ambiente empresarial a capacitao dos profissionais nas habilidades e competncias comportamentais.
Teorias comportamentais Os estudos das teorias comportamentais tm procurado conhecer como a pessoa em qualquer contexto realiza determinada ao. O comportamento conceituado por Kanaane (1999:80) como um conjunto de operaes materiais e simblicas, entendido como um processo dialtico e significativo em permanente interao. O aspecto dialtico do comportamento possibilita-nos compreend-lo como um sistema de mltiplas interaes. Compreender as pessoas sempre foi uma tarefa difcil, e, partindo desta premissa, precisam ser analisadas atitudes como habilidades, liderana, sociabilidade, experincia de vida, histrico scio-econmico e satisfao com a vida. Para Kanaane (1999), deve ser considerada a existncia de diferentes concepes do comportamento, tais como o comportamento individual (retrata as reaes inerentes
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pessoa e suas condutas no contexto organizacional), o comportamento grupal (diz respeito soma de reaes dos membros que compem um grupo) e comportamento organizacional (so as manifestaes emergentes no contexto das organizaes, indicando os controles, o processo decisrio e os esquemas tcnicoadministrativos assumidos num dado momento organizacional). Assim, o comportamento oriundo de aes e reaes que foram estimuladas no meio ambiente e que atuam no indivduo, grupos e na organizao. Robbins (1999) aponta trs momentos que marcaram a evoluo histrica do comportamento organizacional. O primeiro, chamado de Prticas Iniciais, teve a contribuio de Adam Smith, Charles Babbage e Robert Owen com suas idias que influenciaram na concepo da direo e das fronteiras do comportamento organizacional. O segundo momento foi marcado pela Era Clssica da Administrao, na qual as primeiras teorias da administrao comearam a evoluir, surgindo a Administrao Cientfica criada por Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary Parker Follett e Chester Barnard. O terceiro momento, chamado de Era Comportamental, foi marcado pelo reconhecimento do lado humano das organizaes e pela pesquisa sobre a cincia comportamental realizada nas organizaes. Tambm, o mesmo autor explica que precisam ser estudadas outras disciplinas comportamentais para entender o comportamento organizacional, as quais so as seguintes: a) a Psicologia contribui para a aprendizagem, motivao, personalidade, percepo, treinamento, eficcia da liderana, satisfao no trabalho, tomada de deciso individual, avaliao de desempenho, mensurao de atitude, seleo de empregados, dimensionamento do trabalho e estresse no trabalho; b) a Sociologia estuda as pessoas em relao aos seus colegas e contribui para: dinmica de grupo, equipes de trabalho, comunicao, poder, conflito, comportamento intergrupal, teoria da organizao formal, tecnologia organizacional e cultura organizacional; c) a Psicologia Social concentra-se na influncia que as pessoas exercem umas sobre as outras. Contribui para a mudana comportamental, de atitudes, comunicao, processos de grupo e tomada de deciso em grupo; d) a Antropologia ajuda no entendimento dos estudos de valores comparativos, atitudes comparativas, cultura organizacional, ambiente organizacional e anlise de cruzamento das culturas; e) a Cincia Poltica estuda o comportamento de indivduos e grupos em relao aos conflitos, alocao de poder, e como as pessoas manipulam o poder em detrimento de interesses individuais. Atualmente, nas organizaes, o maior obstculo encontrado a ineficincia e a inadequada competncia comportamental das pessoas. Assim, para dar suporte ao modelo de formao de auditores contbeis independentes, foram abordadas as teorias de liderana, de motivao, de comunicao, de anlise transacional, de programao neurolingstica, de aprendizagem, de comportamento individual (habilidades, personalidade, percepo), de tomada de deciso, de criatividade, de tica no trabalho, de administrao do estresse, de equipes de trabalho, de conflito e de negociao. a) Liderana O objetivo de trabalhar este tpico identificar na literatura como a liderana tratada nas organizaes e quais so suas teorias. As principais abordagens sobre liderana so as teorias dos traos, teorias comportamentais, teorias contingenciais e as novas teorias de liderana. Nas teorias comportamentais so encontrados os estudos de Ohio, Michigan , Escandinavos e a teoria da Grade Gerencial. Nas
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teorias contingenciais encontram-se os modelos de Fiedler, a Teoria da Liderana Situacional e a Teoria do Caminho-Objetivo/Meta. Por sua vez, as teorias mais recentes, ou novas, de liderana, abordam a Teoria da Atribuio de Liderana, da Liderana Carismtica, da transformacional versus a Liderana Visionria e a liderana de equipes. b) Motivao O estudo da motivao procura responder questionamentos sobre a natureza humana nos processos organizacionais. Todo comportamento humano tem um motivo, uma causa, uma coerncia interna. A motivao individual e de acordo com as experincias vivenciadas por cada pessoa, est no prazer de superar desafios. Portanto, foram abordadas as chamadas primeiras teorias motivacionais (teorias das Necessidades de Maslow, Teoria X e Y, Motivao-higiene), as teorias contemporneas de motivao (ERC, Necessidades adquiridas, Expectao, Eqidade, Determinao de metas) e as prticas utilizadas, atualmente, para motivar pessoas nas organizaes. c) Comunicao O momento atual est exigindo muito das pessoas, principalmente habilidades no
relacionamento e capacidade nos envolvimento com as pessoas. A pessoa, ao nascer, no traz em sua bagagem gentica a capacidade de se comunicar, ela aprende por meio da lngua falada e escrita. Por meio da comunicao o ser humano consegue transmitir suas idias, seus pensamentos e suas emoes. Assim, so abordadas as teorias de comunicao nas organizaes de forma escrita, verbal, no-verbal, por meio eletrnico, em reunies, por telefone.
d) Anlise transacional Esta tcnica assemelha-se a uma terapia psicolgica para melhorar o relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivduo auto-diagnosticar sua interrelao com os outros para modific-la e melhor-la, gradativamente. O nvel de interveno trabalhado por esta tcnica o interpessoal. Vrios so os instrumentos utilizados por especialistas em AT. No entanto, so abordadas as anlises estrutural e funcional, e de transaes. e) Programao neurolingstica Nesse tpico trabalha-se com as definies de PNL (Programao Neurolingstica), modelo de mundo, pressupostos, rapport (sintonia em comunicao), o crebro e o processo de aprendizagem, feedback e a aplicao da PNL nas organizaes. Busca-se o entendimento de como as pessoas podem desenvolver-se, compreender melhor o mundo, usar os sentidos internamente para pensar e compreender como as outras pessoas pensam, usar os estmulos para ter acesso a estados mentais criativos, pensar de forma sistmica, resolver conflitos e se comunicar melhor no ambiente de trabalho. f) Aprendizagem O conhecimento que as pessoas possuem a respeito de si prprias e do ambiente onde interagem obtido pelo processo de aprendizagem que ocorre no decorrer da vida, o qual modifica-se, permanentemente, ocasionando mudanas em seus comportamentos. A aprendizagem definida por Robbins (1999:45) como qualquer mudana relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de experincia.
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g) Comportamento individual No comportamento individual entram em cena as teorias sobre habilidades, capacidades de percepo, tomadas de deciso, criatividade e intuio, e como aprender a conviver com pessoas de diferentes personalidades. h) tica no trabalho Todo ser humano, desde o seu nascimento, tem convvio com seus semelhantes por meio de relacionamentos. Cada pessoa constri suas crenas e valores que nortearo seus comportamentos ao longo da vida, em busca do alcance de objetivos. Desta forma, so trabalhadas as teorias e cdigos de tica profissional. i) Administrao do estresse As situaes vivenciadas pelo ser humano nas organizaes, como medo, excitao, confuso, perigo, e outras, causam um conjunto de reaes fsicas, qumicas e mentais denominadas estresse. Assim so abordadas as teorias e prticas sobre o estresse no ambiente de trabalho. j) Equipes de trabalho As empresas, atualmente, esto trabalhando mais intensamente no desenvolvimento de grupos organizacionais e equipes de trabalho. So abordadas as teorias que tratam da formao e desenvolvimento de equipes de trabalho. k) Conflito e negociao O profissional, na organizao, ao executar uma atividade, est sujeito a passar por conflitos com colegas de equipe ou grupo, clientes e fornecedores. So trabalhadas as teorias que tratam da resoluo de conflitos e do processo de negociao. Uma vez apresentadas as teorias sobre a gesto de pessoas e sobre o comportamento humano nas organizaes, que do suporte ao delineamento do modelo de formao comportamental de auditores contbeis, passa-se a apresentar a metodologia da pesquisa realizada na rea de gesto de pessoas em empresas que prestam servios de auditoria. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Auditoria. So Paulo : Atlas, 1996. BASSANESI, Consuelo e ZANUZZI, Fernanda. Inteligncia Prtica.Quem precisa de QI? Revista Amanh: Economia e Negcios. Porto Alegre, 2000, ago, 32-35. BERNARDI, Maria Amalia. As melhores empresas para voc trabalhar. In: GUIA EXAME98. So Paulo, parte integrante da edio 669 de EXAME. Ago/1998. BEUREN, Ilse Maria. Gerenciamento da informao. So Paulo : Atlas, 2000. CARVALHO, Antonio Vieira de e NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de recursos humanos. So Paulo : Pioneira, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. So Paulo : Makron Books, 1997. _____. Gesto de pessoas. Rio de Janeiro : Campus, 1999. FIGUEIREDO, Jos Carlos. O Ativo humano na era da globalizao. So Paulo :Negcios, 1999. ____, A Era da Comunicao humana nas organizaes. Palestra em Videoconferncia DTCOM/CRC-SC, Julho de 2001.
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FRANA, Edson e MOTTA, Ftima. Desenvolvendo equipes de alta performance. Palestra em Videoconferncia DTCOM/CRC-SC, Julho de 2001. GIL, Antnio Carlos. Gesto de pessoas. So Paulo : Atlas, 2001. GOLEMAN, Daniel. Inteligncia emocional. Rio de Janeiro : Objetiva, 1995. GREEN, Paul C. Desenvolvendo competncias consistentes. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2000. HINDLE, Tim. Como fazer entrevistas. So Paulo : Publifolha, 1999. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1999. KRAUSZ, Rosa R. Anlise transacional e trabalhabilidade. Artigo disponvel no site http://www.unat.com.br/artigos/index.htm. Acesso em 14 de Maro de 2001. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro : LTC, 1999. WOOD Jr., Thomas e PICARELLI FILHO, Vicente. Remunerao por habilidades e por competncias. So Paulo : Atlas, 1999.
Atividades:
1) Se voc estiver pensando que j leu, estudou e discutiu alguns dos conceitos, escolas, tendncias, aconselhamentos que os autores esto apresentando no texto, e est pensando que estou repetindo o contedo sem saber... Est certo na primeira questo que voc levanta, e eu fico feliz por isso. Muito do contedo deles recompilao de assuntos que j estudamos. No estou repetindo o contedo, a proposta a seguinte: Faa uma sntese de todo o texto, demarcando o que voc j conhece e o que novo, enquanto contedo. Isso vai exigir esforo e tempo. Mos obra.
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TEMA 18
E UM POUQUINHO MAIS DE RH...

Introduo: Leia o texto e provoque-se para as atividades propostas ao final da unidade. Est na hora de comear a realizar snteses sobre a importncia da Psicologia das Organizaes em sua aprendizagem.
RH no mundo. ncora ou reboque das mudanas?
A tecnologia importante, mas ela apenas garante que a empresa no vai ficar para trs. Quem levar a empresa para frente, rumo ao futuro, sero as pessoas,
Roberto Shinyashiki*
O mundo de hoje no igual ao de ontem. Na atualidade, a vida se transformou em um campeonato permanente: assim que termina uma partida, comea uma nova. Em outras palavras, isto significa que a concorrncia aumentou. E o profissional de Recursos Humanos tem um papel-chave nesse novo cenrio que se delineia. Hoje, a rea de RH tem tanta importncia quanto a rea financeira h quatro ou cinco anos. Naquela poca, se o produto no era bom ou se a estrutura administrativa era ruim, bastava um bom administrador financeiro para compensar esta situao. E a empresa chegava, ento, a dar lucro. No presente, tudo isso mudou, a comear pelas margens de lucros das empresas, que tendem a ser cada vez menores. Assim, portanto, sero as pessoas que iro definir o sucesso ou o fracasso de uma organizao. A tecnologia certamente importante, mas ela apenas garante que a empresa no vai ficar para trs. Quem levar a empresa para frente, rumo ao futuro, sero as pessoas. Um profissional desqualificado usa um computador como se fosse uma simples mquina de datilografar, porque este o seu modo de pensar. preciso mudar esta mentalidade e muitas empresas j esto se dando conta
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disso. Existem organizaes que chegam a propiciar 200 horas mensais de treinamento para suas equipes. Por exemplo, no Japo, no se faz um novo modelo de carro se toda a equipe no estiver treinada. Pode ser que a empresa leve seis meses para treinar a todos, mas a diferena disso ser percebida na qualidade do produto. Isso bsico, serve para qualquer rea, e no adianta ficar sentado esperando tudo voltar a ser como antes. O impacto da tecnologia sobre o mundo imprime-lhe uma velocidade que tende a fazer a competio aumentar cada vez mais. A sada ser, ento, desenvolver menos mo-deobra e mais colaboradores. No entanto, existe uma grande dificuldade na implementao de novas idias, e aqui reside o grande desafio dos profissionais de RH. Todos falam de qualidade total, empowerment, mas dificilmente se implementa esses valores ao nvel da conscincia das pessoas. E por qu? Por causa da ausncia de uma estratgia de gente. Hoje, preciso ir alm da conduta e trabalhar para a mudana de mentalidade. RH no pode ser apenas um centro de desenvolvimento de habilidades, sendo necessrio desenvolver "Seres Pensantes". Afinal, cada vez mais o trabalho pesado ficar a cargo de guindastes e tratores. Nesse sentido, h sete desafios que se apresentam aos lderes da nova era que se inicia no mundo dos negcios: 1) Conhecer o negcio da empresa: necessrio dominar as metas, os pontos fracos e fortes da empresa para motivar em sua equipe o compromisso com a mudana. Conhecer o negcio da empresa significa ter competncia para intuir, imaginar, farejar novos negcios e tambm os obstculos que iro aparecer no meio do caminho. O lder-campeo sabe do que as pessoas vo precisar, antes que elas mesmas saibam. Suas palavras motivam pelos fatos, suas idias so baseadas na realidade, as hipteses fazem parte das reflexes e suas aes so alinhadas com a organizao; 2) Administrar o presente enquanto cria o futuro: Criar, atravs de aes dirias, a solidez necessria para a empresa dar o salto rumo ao podium. O verdadeiro lder sabe que o barco no pode parar para construir o futuro. Por isso, trabalha sintonizado com as trs dimenses do tempo: o passado, para no repetir erros j cometidos; o presente, porque nessa dimenso do tempo que as aes acontecem; e principalmente, o futuro, pois sabe que nele se encontram todas as ameaas e oportunidades; 3) Transformar ameaas em oportunidades: Quando parece no haver soluo para um problema, deve-se ficar ainda mais estimulado a usar a criatividade para criar uma nova maneira de enfrentar o desafio. O lder-campeo tem a capacidade de dar o salto no escuro. Enquanto as pessoas se sentem perdidas diante dos obstculos, ele sabe criar novas oportunidades. O campeo se alimenta dos desafios que encontra pela frente, porque no tem medo do desconhecido;
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4) Criar paixo por resultados: O crescimento de uma empresa depende do aprimoramento constante de toda a sua equipe. O ldercampeo sabe que a empresa cresce com os bons resultados. Sabe que a sua equipe vai aumentar a auto-estima medida que conseguir o aprimoramento da sua performance. Atua em relao aos colaboradores da mesma forma que o treinador de um time de atletas olmpicos, ou seja, estimulando todos a superar os prprios limites; 5) Facilitar o aparecimento de novos lderes: preciso estimular todos os membros da equipe a assumirem suas responsabilidades e comemorar o crescimento dos colaboradores. Para uma empresa crescer, necessrio que os seus colaboradores cresam primeiro e isso s possvel a partir de um programa de evoluo permanente. Empresas-campes so formadas por seres humanos campees. So as pessoas conscientes, motivadas, treinadas, competentes e participantes que constroem cada uma das vitrias; 6) Criar equipes integradas e comprometidas: Os resultados hoje dependem da atuao de todo o time. A imagem de uma empresa so as pessoas que nela trabalham. Um time no significa apenas a unio de bons jogadores, assim como o casamento no simplesmente a unio de duas pessoas. Na empresa, assim como no casamento e nos esportes, todos precisam desempenhar muito bem o seu papel para obter o melhor resultado. Os verdadeiros campees sabem orientar e acompanhar o seu time, pois esto conscientes de que dependem dele para alcanar as mais importantes vitrias; 7) Evoluir sempre: Gostar de evoluir fundamental, sempre. Para isso, deve-se deixar o passado para trs e partir em busca de novas vitrias. Estar vivo estar em permanente evoluo! O lder-campeo est sempre expandindo os seus horizontes e reavaliando suas atitudes. Crescer difcil, mas o campeo adora esse tipo de trabalho. Sabe que a concorrncia est sempre espreita e subestim-la o primeiro passo para perder o lugar. Para fazer novas conquistas, preciso deixar para trs as velhas, que j no so mais teis. Vencer os sete desafios tarefa para todos os profissionais do futuro, sobretudo aqueles da rea de Recursos Humanos, porque se constituem na ncora de todo esse processo de mudanas vivenciado na atualidade. Por trabalhar com o potencial humano em tempo integral, o profissional de RH sabe, como nenhum outro, que no existe empresa campe se nela no trabalharem pessoas campes. *Roberto Shinyashiki escritor, consultor e presidente da Editora Gente
FONTE: RH EM SNTESE 19 NOV/DEZ 1997 PGINAS 38 E 39
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Atividade: Lendo o artigo de Shinyashiki, de 1997, j se tem um certo tempo at agora, 2005. Para voc o que ele possui de atualidade e o que j est superado. Abaixo, apresento organogramas arquiteturais e sistmicos sobre o funcionamento da sociedade e a relao com a organizao. Como voc sintetiza parte de seu aprendizado at o momento tendo tais esquema pela frente.
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TEMA 19
COMUNICAO, NOVAS TECNOLOGIAS E HUMANIDADE
Introduo: O que voc vem refletindo sobre o papel das novas tecnologias da comunicao e da informao, as mudanas em ocorrncia, as reflexes que esto sendo realizadas. Que novo homem/mulher pode estar surgindo em meio s telas dos computadores, aos produtos oferecido ao consumo da mdia, os desafios parecem que continuam, no ? Psique/ Mente mesmo com o Cupido/Amor necessita estar sempre aprendendo.
Como a modernizao e a tecnologia influenciam nas relaes humanas
Shani Falchetti e Raphael Henrique Castanho Di Lascio 2003
O presente artigo aborda, questes pertinentes modernizao e a tecnologia, seus avanos e influncias no cotidiano do ser humano. A Revoluo Industrial tornou as organizaes maiores e mais complexas, trazendo consigo avano tecnolgico e uma viso focada para a lucratividade e produtividade, onde homens j no identificam-se com o produto de seu trabalho. Cada vez mais percebemos em nossos lares e local de trabalho, as amarras da tecnologia bitolando fortemente o ser humano, individualizando-o, dificultando seu contato e relacionamento com os demais, mutilando indiretamente a criatividade, a imaginao, a percepo e a espontaneidade. Uma grande parte de nossas vidas gasta nos domnios da conformidade; estamos sujeitos considervel manipulao e ajustamento, e bem possvel que muitas das escolhas que nos esto abertas, so mais aparentes do que reais. O homem vai deixando de lado sua capacidade criadora para tornarse a engrenagem de uma mquina. A experincia do homem urbano, metropolizado, funde-se com a tecnologia moderna. Mudanas na estrutura urbana, na arquitetura, nos meios de comunicao e no transporte de uma sociedade miditica correspondem nova estrutura da vida. Parece que o ritmo das mquinas impe um novo ritmo e um novo tempo para o ser humano. H pouco mais de cem anos o Brasil era um pas predominantemente agrrio. Ainda que as cidades existissem e que algumas fbricas pudessem ser encontradas em certas regies do pas, a paisagem rural foi largamente preponderante at 1870 pelo menos. A riqueza brasileira provinha at ento, principalmente da agricultura e da exportao de produtos agrcolas. Senhores de terra e escravos constituam as camadas sociais mais importantes, embora um
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contingente de populao livre se tornasse gradativamente expressiva a partir de 1850, quando o sistema de produo brasileiro, herdado do perodo colonial, entrou em colapso com a extino do trfico negreiro, entre outros fatores (DECCA, 1991).
Ao longo do sculo XIX o mundo rural prevaleceu sobre o mundo urbano no Brasil, ainda que, na Europa, a produo industrial e a vida urbana j fossem realidades significativas desde os fins do sculo XVIII. A chamada Revoluo Industrial havia alterado os rumos do desenvolvimento scio-econmico europeu: a fbrica mecanizada modificara e remodelara no s as formas de produo e de trabalho mas a prpria organizao social. Iniciado na Inglaterra, o processo de mecanizao da produo se estendeu pela Europa, tornando-se a fbrica centro decisivo para a economia e para o poder e a dominao da burguesia. A fbrica generalizou-se enquanto sistema de produo, aparecendo, com sua implantao, novas formas de pensar (DECCA, 1991 p. 03).
Nas dcadas finais do sculo XIX no Brasil, transformaes econmicas e sociais propiciaram as condies necessrias para a industrializao (processo social em que a fbrica ocupa o lugar central) e para um desenvolvimento urbano acelerado. Pequenos ncleos urbanos e cidades se expandiram, enquanto novos centros urbanos se formaram; as chamins de fbricas e conjuntos industriais os povoaram, modificando-lhes a feio pacata e imprimindo-lhes outro ritmo de atividades. Novas formas de vida surgiram ao lado de formas de viver do mundo agrrio, existentes desde h muito tempo (DECCA, 1991). O domnio das foras naturais pelos novos processos tcnicos exigiu esforo coletivo e conjugado de numerosas equipes de trabalhadores, e, essas equipes estavam sempre em funo de um equipamento, uma mquina. O trabalho urbano era bastante heterogneo; operrios industriais e urbanos, trabalhadores assalariados ou independentes, operrios de grandes e pequenas indstrias, de oficinas de tamanho mdio ou de fundo de quintal (DECCA, 1991). A atividade industrial, sempre crescente, era conduzida fundamentalmente no interior de empresas de pequeno e mdio porte, ainda que as grandes fbricas existentes concentrassem o maior nmero de operrios e a maior quantidade de capital, sendo responsveis tambm pela maior parte da produo industrial. Nossa indstria era bastante setorizada. Haviam vrios ramos industriais. A diviso de tarefas e a especializao pela atividade desenvolvida, era de extrema importncia para originar uma produtividade mais acelerada. Do arteso de fundo de quintal que desenvolvia as etapas para a confeco do seu produto, passou-se a subdivises de tarefas onde cada funcionrio desempenhava uma atividade especfica de uma das etapas da confeco. A agilidade era cobrada pelos donos das fbricas, o homem comeou a ser apenas uma das engrenagens de uma mquina (DECCA, 1991). MARX1 (1960, citado por DECCA,1991) pensador do sistema capitalista, observou o processo de trabalho no artesanato, na manufatura e na grande indstria. Notou que no artesanato e na manufatura o trabalhador se servia de sua ferramenta, enquanto na fbrica ele passava a servir mquina. Se o trabalhador detinha antes o controle sobre o processo e as condies de trabalho, com a mecanizao da produo, no sistema de fbrica, esse controle escapou de suas mos. Na verdade, o trabalhador foi submetido e dominado por suas condies de trabalho. Com a fbrica houve dependncia crescente do trabalho diante do capital, o qual passou a desempenhar cada vez mais funes de coero e disciplina. o ponto de partida para um sistema de vida associativa que exige condies psicolgicas novas e compreenso do sentido da sociedade para o resultado comum.
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O produto deixa de ser fruto direto do produtor individual para converter-se em produto social, em produto comum de um operrio coletivo; isto , de um pessoal trabalhador combinado, cujos membros intervm mais ou menos diretamente no manejo do objeto sobre o qual se exerce o trabalho. Agora, para trabalhar produtivamente j no necessria uma interveno manual direta no trabalho; basta ser rgo do operrio coletivo, executar qualquer das funes desdobradas (AGOSTI, 1970, p. 49). Atualmente, h mquinas industriais de enorme potencial produtivo estabelecidas sobre modificaes tecnolgicas. Nossa engenharia possui amplos e detalhados conhecimentos sobre as caractersticas da mquina, indo at o seu boto de acionamento-ponto no qual o operador entra em contato com ela. O operador considerado dependente varivel; espera-se que ele se molde e adapte-se com as necessidades e imposies da mquina. Pergunta-se ento: a que preo? Ao preo de um homem despojado de sua liberdade, de sua dignidade; um homem condicionado, um homem-massa, incapaz de ao original, de criar, ampliar e pensar... apenas decorar e agir. Tudo isso parece inferido das afirmaes de FREUD2 (1924, citado por AGOSTI, 1970) em sua Psicologia das Massas, quando afirma que o homem, ao pertencer a uma massa organizada desce vrios degraus da escada da civilizao. definitivamente a imunidade de um sistema que ao separar o homem do produto de seu trabalho, ao limit-lo em sua funo criadora, mediante a fragmentao de suas prticas de trabalho, faz com que o trabalho, que uma condio essencial do homem, converta-se no seu castigo. Segundo (SPRANGER, 1970) um dos sintomas da crise do homem a diviso do trabalho, que dispersa as foras do indivduo e assume propores funestas, fazendo com que o homem deixe de ser pessoa para converter-se em rodas movidas de fora. A velocidade das tcnicas leva a uma unificao do espao, fazendo com que os lugares se globalizem. Cada local, no importa onde se encontre, revela o mundo, j que os pontos desta malha abrangente so susceptveis de intercomunicao. McDonalds, Coca-Cola, cosmticos Revlon, calas jeans Ellus, televisores Toshiba, chocolate Nestl, tnis Reebok.... Familiaridade que se realiza no anonimato de uma civilizao (ORTIZ, 1994). Qual a questo mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratgia? Produtos Inovadores? Tecnologia de Ponta? So todos eles, itens poderosos. Mas subitamente perdem a intensidade e a fora quando confrontados com outro tpico: o talento. Nada to vital na agenda das empresas hoje como o talento. O movimento de valorizao das relaes humanas no trabalho surgiu da constatao da necessidade de considerar a relevncia dos fatores psicolgicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psiclogo Elton Mayo (1890-1949), seu estudo veio demonstrar a influncia de fatores psicolgicos e sociais no produto final do trabalho. Como conseqncia passou-se a valorizar as relaes humanas no trabalho. Mas at que ponto essa valorizao efetivada?
Na era da modernidade, competitividade, produtividade e lucratividade onde enquadra-se a figura humana, o funcionrio, suas necessidades, restries e bem-estar. Mesmo hoje, quando pratica-se a Gesto de Pessoas, ainda temos empresas que utilizam Gesto de Recursos SubHumanos, com funcionrios sujeitos a mais de 10 horas de trabalho dirio e pssimas condies de trabalho (DI LASCIO, 2001, P.11).
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O fator humano est sendo deixado em segunda, terceira ou quarta opo; para algumas empresas poder-se-ia afirmar que visto sob uma perspectiva de engrenagem, em outras palavras comparado como uma mquina. Segundo DI LASCIO (2001), O Psiclogo do Trabalho e Organizacional vm se preocupando com estas questes, pois o volume de pessoas com estresse ou outros problemas como depresso, causados por essa presso contnua e excessiva, est aumentando assustadoramente. Na psicologia encontra-se muitas informaes, tcnicas e instrumentos que podem melhorar as relaes e o ambiente de trabalho do indivduo, seja em seu relacionamento interpessoal ou nas atividades de grupos de trabalho, pois acreditamos e queremos que o indivduo venha a ser mais produtivo mas de forma natural e criativa.
Queremos que o trabalho se transforme em fonte de prazer e bem estar e no de pesadelo. Ser humano trabalhador, sempre ter para ns muito mais valor que a tecnologia, a mquina ou o computador, j que no existe nada que o substitua, por mais que tentem (DI LASCIO, 2001, p.11).
O condicionamento se desdobra atravs do tempo e da tecnologia. A rede se estende, a descentralizao alastra-se geograficamente, abrange naes e vai ocupando os continentes. O ser humano passa pela massificao annima para a atomizao solidria atravs dos meios. H velocidade em tudo, a internet, o fax, o telefone, o avio, o jato... vo derrubando fronteiras nacionais e tornando obsoletas as organizaes locais. A roda, a bicicleta e o avio, fases iniciais de universalizao. A medida que a automao se impe, torna-se bvio que informao a mercadoria fundamental, e que os produtos slidos so puros incidentes no movimento de informao (FIORE, 1969). A rede, a teia eletrnica, vai desenvolvendo reas cada vez mais amplas do planeta. Jogos e esportes simblicos da vida, a morte de uns e a prevalncia de outros. A mquina de escrever e o computador, o telex e o telefone, a vitrola e o cinema, o rdio e a televiso, a carta e o e-mail, as armas e a automao. O homem vai sendo mudado, ocupa seu planeta como espcie. Os jovens reagem ao vazio de uma educao superada. Nada tem a ouvir ou dizer a uma sociedade robotizada e buscam comunicao no verbal na msica e na dana. Da, o espectro do desemprego e da ausncia de propriedade na era da eletricidade. Riqueza e trabalho tornam-se fatores de informao, e estruturas totalmente novas so necessrias para dirigir um negcio ou relacion-lo com mercados e necessidades sociais. A insensibilidade coletiva em relao aos efeitos da tecnologia e dos meios impede a tomada de conscincia sobre como eles atuam. A elevada acelerao dos processos, talvez provoque as mudanas que hoje no se processam na conscincia do homem. E, em tudo isso, o homem, eterno ou moldado, como fica ante o novo mundo que ele prprio organiza sem saber (FIORE, 1969)? O processo de tecnologia de nosso tempo est remodelando e reestruturando padres de interdependncia social e todos os aspectos de nossa vida pessoal. Por ele somos forados a reconsiderar e reavaliar, praticamente todos os pensamentos, todas as aes e todas as instituies. Tudo est mudando dramaticamente. O processo mais atingido da observao tornou-se completamente irrelevante nestes tempos novos, porque se baseia em reaes psicolgicas e conceitos condicionados pela tecnologia de outrora a mecanizao. Confuses inumerveis e um profundo sentimento de desespero emergem invariavelmente nos perodos de grandes transies tecnolgicas e culturais. O
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nosso, o tempo de romper barreiras, de suprimir velhas categorias, de fazer sondagens em todas as direes. Hoje, dominar os recursos tecnolgicos genricos e especficos da empresa requisito essencial para que os profissionais contribuam para a competitividade dela no mercado. Entretanto, esses mecanismos, quando mal utilizados pelos funcionrios, podem trazer resultados inversos. Para evitar o problema, preciso que os funcionrios possuam um perfil de adaptao a esses recursos, para que saibam oper-los de forma correta e assim promover o crescimento da organizao. Mas o que fazer para adaptar os funcionrios ao perfil exigido pelas atuais solues tecnolgicas implantadas pelas empresas? Ser que est havendo tempo, em meio a corrida acelerada para a obteno de lucro, de preocupar-se com o ser humano? Segundo FIORE (1969), os sistemas de circuitos eltricos derrubam o regime de tempo e espao e despejam sobre todos ns instantaneamente e continuadamente as preocupaes, todos os padres de trabalho fragmentado tendem a combinar-se mais uma vez em papis ou formas de trabalho comprometidos e exigentes. A fragmentao das atividades, nosso hbito de pensar em pedaos e partes a especializao refletiram, passo a passo, processo de departamentalizao linear inerente tecnologia do alfabeto. A modernizao e tecnologia entrelaam os homens uns com os outros. As informaes despencam sobre ns, instantaneamente e continuadamente. To pronto se adquire um novo conhecimento, este rapidamente substitudo por informao ainda mais recente. Nesse mundo, eletricamente configurado, forounos a abandonar o hbito de dados classificados para usar o sistema de identificao de padres. SCHWEITZER3 (1948, citado por MESQUITA, 1978) afirma que as afinidades com o nosso prximo desapareceram. Estamos a caminho franco da desumanizao. Onde a idia de que a pessoa como pessoa nos deva interessar periclita; periclitam tambm com ela a cultura e a moral. Da, para a desumanizao completa da vida pouco vai: questo apenas de tempo. Nossa cultura oficial se esfora para abrigar os novos meios a fazerem o trabalho dos antigos. Atravessamos tempos difceis, pois somos testemunhas de um choque de propores cataclsmicas entre duas grandes tecnologias. Abordamos o novo com o condicionamento psicolgico e as reaes sensoriais antigos. Esse choque sempre se produz em perodos de transio. medida que novas tecnologias entram em uso, as pessoas ficam cada vez menos convencidas da importncia da auto-expresso. Antigamente, o problema era inventar novas formas de economizar trabalho. Hoje o problema inverteu-se. Agora temos que ajustar-nos e no mais inventar. O trabalhador individualmente est fragmentado, sendo executor de uma tarefa simples e rotineira. A mecanizao da produo reduziu o trabalho a um ciclo de movimentos repetitivos. Ser que as pessoas esto preparadas para absorver a quantidade e a qualidade de tecnologia que est sendo gerada atualmente? Quem trabalha com essa tecnologia est devidamente integrado a ela ou tem uma viso limitada, que permite apenas a utilizao parcial dessas novas ferramentas? Ou sero apenas acionadores de um boto? Segundo STAREPRAVO (s/d), no mundo atual, ironicamente protestamos contra o desperdcio de recursos naturais. Gastam-se milhes para proteger ou preservar
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estas riquezas, sem se levar em conta o prprio desperdcio humano. Desperdcio de capacidade, habilidade e talentos, o grande desperdcio de nossos prprios recursos pessoais. Cada indivduo uma fonte inesgotvel destes recursos, e para que eles funcionem, nos ajudando a conquistar novas metas, suficiente reconhec-los, e decidir us-los atravs do esforo individual. A maioria dos psiclogos de opinio que a maior parte das pessoas se subestima, e tem um conceito pobre de si mesma e este conceito negativo sobre si mesmo, que restringe sua percepo, castra seus ideais e as impede de ver o que lhes foi destinado. Na verdade, somos possuidores de uma enorme quantidade de atributos, capacidades, habilidades e talentos que jazem inativos no mais profundo do nosso ser. Vivemos hoje, numa dinmica, numa concorrncia muito grande, a tal ponto que: quem correr ser alcanado. Quem parar ser atropelado e esmagado pelo choque do futuro. S quem desenvolver altssimas velocidades conseguir distanciar-se dos limites (STAREPRAVO, s/d). De acordo com DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000), na vida moderna a deteriorao tanto da relao quanto dos valores humanos ntida. Cresce continuamente a solido nas grandes cidades, tornando-se motivo de sofrimento para muita gente. De outro lado, os grandes valores eternos da humanidade: a beleza, a verdade, o amor...., esto sendo eliminados, oprimidos pela tecnologia e frieza de uma certa cincia fundamentada num cartesianismo j quase obsoleto. Segundo DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000), estamos em contato com as pessoas do outro lado da cidade, do outro lado do pas, ou at mesmo do outro lado do mundo. Mas nosso contato normalmente no pessoal. Os mesmos avanos tecnolgicos que nos permitem um acesso to extraordinrio aos outros cobraram um preo fizeram com que as conversas cara a cara passassem a ser relativamente raras. Por que se reunir pessoalmente com um cliente se voc pode ligar para ele, enviar um e-mail, um fax, deixar recado na secretria eletrnica...? Qual a diferena desde que a mensagem seja transmitida? Tudo est baseado na palavra estril e gerada eletronicamente, sem o beneficio de ver a pessoa ou de falar com ela. As pessoas que vivem nas grandes cidades so ensinadas desde crianas a desconfiar dos estranhos, como fica ento o relacionamento pessoal? As formas de comunicao no so todas iguais. H vrias opes de pedir um favor a um colega. Posso ir at a sala dele e falar-lhe pessoalmente; nesse caso conseguir-se- julgar acuradamente a sua resposta. Talvez ele diga sim alegremente. Ou ento, ele pode dizer sim e ao mesmo tempo se retrair. Ou pode dizer no, mostrar claramente suas respostas. Existe muita possibilidade de reaes que eu posso ver se estiver na presena dele. (DIMITRIUS; MAZZARELLA, 2000, p. 06) Com efeito, alguns trabalhos, mais particularmente do psiclogo Abraham Maslow, colocam em relevo a importncia dos valores superiores na vida humana, no trabalho, no lar, na amizade ou mesmo nas relaes do homem consigo mesmo. Assim sendo, o trabalho humano e a vida interior, quando realmente bem sucedidos, assumem um carter trans-pessoal. Acima dos papis sociais aprendidos, acima dos condicionamentos que moldaram o nosso comportamento, existe um encontro da essncia dos seres. Se olharmos todos os setores da vida moderna, verificaremos que o homem j no pode trabalhar sozinho. A diviso do trabalho e a especializao cada vez maior, o tornam dia a dia mais dependente de seu grupo, e conseqentemente dos indivduos que o compem.
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Certos empreendimentos fracassam, apesar de disporem de instalaes materiais ideais, da mais perfeita maquinaria, porque a equipe falhou, embora inicialmente, trabalhassem com entusiasmo, que foi ocasionado, medida que surgiam dificuldades de ordem pessoal, desentendimentos, falta de disciplina e cimes. mera iluso pensar que a vida em grupo consiste simplesmente, em juntar indivduos com a finalidade de atingir um objetivo comum. H alguns anos grande grupo industrial resolveu instalar uma fbrica. Mandou comprar maquinaria das mais modernas, instalando-a um prdio planejado pelos melhores arquitetos. Hoje, esta indstria est em fase de desagregao, os seus dirigentes perderam o controle da situao. O que aconteceu foi o esquecimento total, por parte dos dirigentes, de que a indstria dirigida, mantida e controlada por homens. Esqueceram que ao lado do fator maquinaria e instalao existe o fator humano (WEIL, 1982, p.21). Por muito tempo acreditou-se, que o maquinismo e a economia resolveriam o problema da produtividade. A experincia mostrou que isto no verdade. A multiplicao dos acidentes de trabalho, o aparecimento de doenas profissionais, os fracassos de indivduos inaptos, os problemas de relaes humanas (atritos, rivalidades, cimes, incapacidade de dirigir) levaram empreendimentos promissores a fracassos totais. Alm disso, por conseqncia da diviso do trabalho, o ser humano j no sente mais a mesma razo de trabalhar que antigamente era a satisfao de admirar obras criadas pelas prprias mos utilizando sua criatividade. O estmulo de outrora no pode ser mais o estmulo de hoje, diante da monotonia de seu trabalho sem objetivo aparente, o homem est se tornando cada vez mais, pea de uma engrenagem, autmato, escravo, tcnico. De acordo com WEIL (1976), o estudo do fator humano nas organizaes pode ser dividido em trs partes principais. 1) Adaptao do homem ao trabalho: possvel, hoje, com relativa facilidade, por meio de exames psicolgicos, classificar as pessoas em funo das suas aptides, gostos, interesses e personalidade. Colocando cada macaco no seu galho, como diz a gria, consegue-se tornar o ser humano mais feliz e a organizao mais produtiva. De outro lado, a promoo e o aperfeioamento do pessoal em exerccio constituem excelente estmulo para todos que queiram progredir na vida. 2) Adaptao do trabalho ao homem: O ambiente fsico de trabalho, a maquinaria, as instalaes em geral, tm de ser adaptadas ao homem. Sabe-se hoje, por exemplo, que a produo aumenta com paredes pintadas de cor verde ou amarela. A cor cinza ou escura, ao contrrio, deprime e provoca diminuio do rendimento. A cor vermelha mais estimulante que a primeira, porm, provoca, ao longo do tempo, cansao e irritao. 3) Adaptao do homem ao homem: O ambiente de trabalho deve ter confiana mtua e respeito humano. Sabe-se hoje que uma pessoa que faz uma coisa ciente da importncia do seu trabalho e do seu respectivo valor, produz muito mais do que uma pessoa da qual se pede simplesmente obedincia. Um psiclogo americano no especificado afirma: Voc pode comprar o tempo de um homem; voc pode comprar a presena fsica de um homem em determinado lugar; voc pode igualmente comprar certa atividade muscular, pagando-a por hora,
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mas voc no pode comprar entusiasmo, iniciativa, lealdade, devoo de coraes, de espritos.... Essas virtudes voc deve conquist-las.
O ritmo e a complexidade dos processos industriais so muito amplos: a maquinaria no pode ser simplesmente desligada e abandonada; as turmas de revezamento esperando, desocupados por sua vez de trabalhar, esto se tornando mais raras. Os trabalhadores, homens e mulheres, no podem perder tempo se deslocando a sanitrios, lavatrios, refeitrios ou cantinas distantes; nem sequer devem ficar inutilmente esperando, ao se apresentarem para trabalhar (McCULLOUGH, 1973, p. 01).
A psicologia organizacional busca enfatizar e abordar este ser humano, este homem que por muitas vezes est esquecido e sufocado atrs da to falada tecnologia e que na verdade o principal fator para qualquer avano, lucratividade, expanso. Pensa-se que o trabalho e o ato de trabalhar precisam caminhar juntos, rumo ao objetivo de satisfazer tanto as necessidades da empresa quanto s necessidades do ser humano, tendo um significado e um sentido para ambos. O estudo do fator humano e a resoluo dos problemas atinentes a este, no podem mais ficar ausentes da organizao moderna, as funes estreitamente definidas devem ceder lugar a uma srie contnua de processos que aborde como as pessoas ingressam na organizao, como evoluem dentro dela, como seu desempenho pode ser maximizado e por fim como deixam a organizao (WEIL, 1982). Estamos inseridos na era da modernizao, do avano, da conquista, do lucro, da informao, da mquina, da velocidade, onde as demandas tecnolgicas e econmicas pressionam a indstria, necessariamente, emergncia de novos instrumentos, novas tcnicas e novos sistemas. Elas exigem, tambm uma nova necessidade de estruturas racionalizadas e outras inovaes organizacionais. Tanto o controle mais estreito feito por tcnicas e sistemas mais sofisticados, como a expanso do tamanho das empresas tendem a conduzir a uma maior despersonalizao de nossas vidas (FIORE, 1969).
As pessoas acabam por buscar no carreirismo as condies para o crescimento profissional, estressam-se e se esquecem de valorizar o ser humano. Muita gente nem cumprimenta o outro no trabalho para ser mais produtivo ou, ao dar um bom dia consegue apenas um bo de volta (LIEVORE, 2000, p. 33).
No mundo da velocidade, as coisas renovam-se constantemente e o novo ao apresentar-se j encontra-se velho. Nada fica, tudo efmero, dura apenas o brilho de um dia. No nos reconhecemos, pois temos que nos renovar a cada instante. A clonagem e a possibilidade de construirmos mquinas inteligentes prometem at mesmo uma redefinio do que significa ser humano. Na medida em que ser possvel desenhar geneticamente um indivduo ou modificar a sua capacidade mental por meio de implantes eletrnicos, onde ficar a linha divisria entre homem e mquina, entre o vivo e o robotizado (FIORE, 1969)? O homem moderno tem a sensao constante de sempre estar sendo ultrapassado e sempre perdendo algo. Essa incompletude faz crescer a necessidade de renovar nossos conhecimentos, nossos valores, pontos de vista e nossos corpos. Temos que ter o ritmo das mquinas, eis o que a sociedade exige do ser humano, uma constante renovao e aperfeioamento. No podemos assimilar, sedentariamente,
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o que se nos apresenta. O passado e a histria no tm mais sentido e o presente o que importa. Hoje, a presentificao o nico tempo vivenciado pelos homens. Embora programados para a eternidade, poderemos morrer, sim, no de infarto ou cncer, mas de pnico, tdio ou vazio existencial, sem herosmo algum, em meio ao espetculo cotidiano. No permitimo-nos o cio, o tempo de parar e refletir e entender qual o ritmo prprio de cada um de ns. Estamos condicionados a produzir. O mundo todo, passado e presente, agora se desvenda aos nossos olhos como uma planta a crescer num filme extraordinariamente acelerado (MCLUHAN, 2000). O mundo se tornou complexo demais, veloz demais, tenso demais. difcil no perder-se. Sabemos que talvez no possamos encontrar o que buscamos, nem restabelecer o lugar das coisas e a seqncia dos acontecimentos (FIORE, 1969, p.395). E o homem? Dotado de capacidade, possuidor de inteligncia, de corao, de emoo, de sentimento...est sendo lembrado? Que valor d-se para isso? Onde fica o sentir? E a subjetividade? Percebe-se que est se ignorando a melhor e maior mquina j criada....O SER HUMANO. Por mais que as tcnicas de lavagem cerebral e lobotomizao tenham desenvolvido-se, sempre sobra um resto de mpeto humano pronto a aflorar. E isso, mais do que qualquer computador j conseguiu at hoje. Notas Karl Marx, El Capital, tomo I, p 406. Sigmund Freud, psicologia de las masas y anlisis del yo, trad. de Luis LpezBaillesteros y de Torres, ed. Biblioteca Nueva, Madrid, 1924, p.69 Albert Schuweitzer, Decadncia e Regenerao da Cultura, Edio Melhoramentos, S.P. 1948. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: AGOSTI, H. P. Condies Atuais do Humanismo. Rio de Janeiro, Paz e Terra S. A., 1970. DECCA, M. A. G. Indstria, Trabalho e Cotidiano. So Paulo, Atual Editora Ltda. 13 ed. 1991. DI LASCIO, C. H. R. A Psicologia no Trabalho. Revista Contato CRP 08, ano 23/ n 113, p.11, Curitiba, 2001. DIMITRIUS, J. E. & MAZZARELLA, M. Decifrar Pessoas. So Paulo, Alegro, 17 ed., 2000. FIORE, M. M .L. Q. O meio so as Massa-gens. Rio de Janeiro, Record, 1969. LIEVORE, J. A. Marketing Pessoal. Londrina, Grafmark. 3 ed , 2000 MC CULLOUGH, W. Ambiente do Trabalho. Rio de Janeiro, Frum Editora Ltda, 1973 MCLUHAN, M. Os meios de comunicao como extenses do homem. So Paulo, Cultrix, 2000. MESQUITA, E. A Tcnica, o homem e a vida social. So Paulo, Artes Grficas, 1978. ORTIZ, R. Mundializao e Cultura. So Paulo, Brasiliense 2 ed., 1996. STAREPRAVO, B. Segredos da Realizao. S/D WEIL, P. Relaes Humanas na Famlia e no Trabalho. Rio de Janeiro, Vozes, 30 ed., 1976.
(Fonte: http://www.psicologia.com.pt/artigos/imprimir_l.php?codigo=TL0002)
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TEMA 20
UMA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PARA A LIBERDADE OU PARA A LIBERTAO?
Introduo Muitas vezes, quando se est trabalhando com textos da Psicologia Organizacional, Aplicada s Organizaes ou do Trabalho, no importa a qual corrente ou nome que se tenha batizado a disciplina, acaba se tendo a impresso de estar se somente alimentando mais e mais com mtodos, conhecimentos e saberes as estruturas organizacionais do sistema capitalismo. Sobretudo, esse sistema capitalista globalizado economicamente e com inmeras tentativas de homogeneizar culturas, de tornar as diferenas igualdades desiguais. Isto , quem est no topo socioeconmico possui o ltimo modelo do tnis X e quem est na base de produo do sistema tambm tem a sua imitao...simulacros de felicidade vo sendo criados para esconder mentiras, segredos e contradies. Neste ltimo tema, vem-me a cabea alguns fragmentos de textos de pessoas que no conheo pessoalmente, mas que compartilhamos esperanas e utopias, que lano agora para voc. Seja um futuro professor, um contabilistacontador, um administrador, as utopias no podem morrer. E nem a Psicologia se tornar instrumento de vigilncia, controle, monitoramento. Uma Raquel GUZZO que no conheo, mas compartilho com suas utopias
Nos dias de hoje, h aqueles que se percebem impotentes e desanimados diante das evidncias de que este mundo assumiu valores que destroem a vida, que as relaes entre as pessoas esto mercantilizadas, desumanizadas, inseguras e que, por mais que nos entreguemos projetos com promessas de liberdade, sucesso e felicidade, estaremos, sem perceber, cada vez mais longes de nos sentirmos em paz e realizados, pois estas promessas so, de fato, um canto de sereia que pertence ideologia do novo imprio aquele que seduz para destruir. H aqueles que desejam um outro mundo e que buscam, com esperana, lugares, pessoas, idias que sejam capazes de compartilhar denncias deste caminho letal, que ilude e destri, que submete as pessoas opresso e tirania disfaradas em discursos modernos e naturalizados. Este imprio da hipocrisia, da explorao humana, das injustias, mentiras e desigualdades, da ambio e do consumismo, da lgica economicista e utilitarista, onde o ter aparece como condio de ser, pode ser substitudo por um novo modo de viver, onde as pessoas estejam livres e
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conscientes de seu poder na construo da histria, sem submisso, alienao e fatalismo. A vida consiste em uma sucesso de aes e experincias de sentido e coerncia que se estabelecem de acordo com os valores que norteiam as aes no mundo, para as quais devemos nos voltar conscientes e ativos, reconhecendo o que cada elemento do cotidiano tem e traz para seu desenvolvimento. A situao social do mundo est ameaando o futuro de toda a vida. Isto pode parecer muito bvio, mas preciso que seja assim? Esta pergunta nos leva a refletir, que as pessoas, de maneira perigosa, iludem-se ignorando aquilo que est em seu caminho como se fosse obvio e, por isso, natural. preciso ver dentro e atravs da realidade. O entendimento dos acontecimentos sociais traz em si uma dificuldade a nossa incapacidade em perceber, de fato, o que est acontecendo nossa volta. Nossa capacidade de entender a histria limitada e, muitas vezes fora do nosso alcance, por isso a necessidade de relaes sociais favorecedoras de um desenvolvimento consciente e livre de todos e de uma mediao entre os diferentes contextos. Pode-se pensar que, para se transformar o mundo, preciso mais do que um trabalho de mudana nos nveis extremos destes sistemas (indivduos ou estado), as mudanas mais significativas tem sido as sbitas, radicais, estruturais e qualitativas que surgem em nveis intermedirios, ou seja em espaos do coletivo, como por exemplo, as instituies e os movimentos sociais que alteram estruturalmente as relaes sociais, a vida cotidiana e portanto os indivduos. A Psicologia passa a ter, ento, um lugar privilegiado na compreenso e no acompanhamento destas mudanas. Adquire uma responsabilidade de se constituir de forma crtica por, exatamente, propiciar que as pessoas possam ter clareza da histria. (...) Trata-se de dispor o conhecimento psicolgico a servio da construo de uma sociedade, onde o bem estar de uns poucos no se assente sobre o mal estar, a desgraa e a tragdia na vida dos demais, onde a realizao de uns no requeira a negao dos outros, onde o interesse de poucos no exija a desumanizao de todos. A liberdade valor a ser buscado pela prxis da libertao, que procura o sentido da vida sem medo, sem brutalidade, sem explorao de um homem sobre o outro libertao da conscincia e da sensibilidade, como fora para a transformao.
GUZZO relata como surgiu a reflexo sobre uma Psicologia da Libertao, a partir de Igncio Martn-Bar, religioso jesuta, psiclogo, que a partir de seu assassinato e companheiros de ordem religiosa e mais duas outras pessoas em 16 de novembro de 1989 por homens vestidos com uniformes militares, na residncia dos jesutas no campus da Universidade Jose Simen Caas (UCA) em El Salvador. Ao lado de outros que juntos procuravam encontrar um caminho para a libertao do povo latinoamericano, este psiclogo deixou para ns uma direo de vida... de trabalho... e de compromissos. A construo de um homem novo para um mundo novo, inspirada pelas idias da Psicologia da Libertao, passa necessariamente, antes de tudo pela sua prpria reconstruo terica e prtica, tendo como referencia a vida do prprio povo, de seu sofrimento, suas aspiraes, seus dilemas. O esforo em desenvolver uma psicologia para a Amrica Latina, significa no apenas uma tarefa terica, mas, sobretudo, prtica -um servio que atenda s necessidades da maioria da populao. Os reais problemas devem se constituir como objeto de estudo e de trabalho dos psiclogos latino-americanos. Neste sentido a misria, a opresso, a
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dependncia, a marginalizao, a existncia desumana so razes para o trabalho do psiclogo em busca deste novo mundo. As pessoas precisam ser agentes de suas prprias existncias, libertando-se das estruturas sociais que continuamente as oprimem. Somente pela participao ativa conseguiremos uma ruptura com esta vida da dominao para a solidariedade, da submisso para a emancipao, das prises e amarras que nos impedem de estar no mundo transformando-o. Para se desnudar esta nova forma de imperialismo que penetra no cotidiano de cada vida preciso uma fora libertadora que vem de dentro e de todos, que se manifesta pelo repdio e pelo clamor dos dominados. Ao recobrar a memria histrica das maiorias, contribuir para impedir o solo frtil do fatalismo e da alienao que permitem a explorao e o colonialismo. Isso se alcana pela desideologizao da vida cotidiana, ou seja, favorecer a participao crtica na vida, especialmente daqueles que so vtimas da opresso e que sobrevivem... por fim, descortinar o potencial, a semente forte que pode nascer em cada um e no coletivo de uma comunidade... a esperana para quem resiste. (Fonte: http://latinoamericana.org/2005/textos/portugues/DaLibertacao.htm)
to fcil ser alienado, fazer o jogo do sistema, admitir-se tcnico com uma falsa neutralidade para no tomar posies e ao mesmo tempo justificar a sobrevivncia no dia a dia. O caminho difcil de Psique retorna, somos os mais belos e belas, at os deuses do Olimpo nos invejam, mas rduo o caminho de descoberta das potencialidades libertadoras.
Os medos de cada dia

Lgia Guerra - 2004 Tenho recebido de muitos leitores um pedido comum: Existe alguma frmula para preservar o meu emprego? Evidente que existem comportamentos que podem fazer com que a pessoa perca o seu emprego, como a falta de compromisso, falta de tica, de preparo, de senso de equipe, entre outros. Creio, no entanto, que a grande maioria das pessoas possui uma forte conscincia sobre o que deve ser feito para preservar a sua posio, o seu trabalho, porm, ainda assim os profissionais no possuem segurana. Ento, para muitos, o medo do desemprego passou a ser um pesadelo constante, uma ansiedade diria. Para as pessoas que esto sintonizadas com essa angstia, relato uma histria, cuja autoria desconheo: Dois rabinos tentam, de todas as maneiras, levar o conforto espiritual aos judeus na Alemanha nazista. Durante dois anos, embora mortos de medo, enganam a Gestapo a temvel polcia de Adolf Hitler e realizam ofcios religiosos em vrias comunidades. Finalmente so descobertos e presos. Um dos rabinos, apavorado com o que pode acontecer dali por diante, no pra de rezar. O outro, ao contrrio, passa o dia inteiro dormindo. - Por que voc est agindo assim? pergunta o rabino assustado. - Para salvar minhas foras. Sei que vou precisar delas daqui por diante.
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- Mas voc no est com medo? No sabe o que pode nos acontecer? - Eu estava em pnico, at o momento da priso. Agora que estou nesta cela, de que adianta temer o que j aconteceu? O tempo do medo acabou; agora comea o tempo da esperana. Do mesmo modo, devemos criar a conscincia de que preciso nutrir a esperana. Se estivermos realizando bem os nossos trabalhos, timo, devemos nos esmerar cada dia mais e realiz-lo com mais dedicao e qualidade. Se o desemprego bateu nossa porta, momento de resgatar a energia necessria para buscar, ou quem sabe, criar novas oportunidades de trabalho. Se existe um sentimento que no auxilia em nada nessa hora, justamente o medo. O medo nos congela, subtrai a nossa energia, nos torna passivos, seria como se passssemos a vida inteira sob um sol escaldante, olhando para o mar, imaginando como seria se enfrentssemos e mergulhssemos nas suas ondas para nos refrescar, mas ao invs disso, jamais consegussemos tirar os ps da areia. Portanto, mergulhe na suas atividades, faa o melhor que puder e acredite em voc, na sua capacidade e que, independente da situao, sempre existe algo a ser criado, a ser feito. Essa a nica frmula que eu tenho para transmitir. Fonte:www.psicologia.com.pt/profissional/emprego/ver_artigo.php?id=70&gr upo=1 E no se esquea, o que acaba com o medo a esperana (Ernst Bloch).
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ATIVIDADE FINAL: Para voc, qual a importncia da Psicologia Aplicada s Organizaes? Construa um grande relato textual sobre as reflexes, dvidas, aprendizagens, insights, delrios e esperanas que voc teve ao tomar contato e estudar esse material.
Desde los tiempos ms remotos/ vuelan los ngeles guardianes/siempre celosos de sus votos/contra atropellos y desmanes. Junto a las cunas infantiles, junto a los tristes moribundos, cuentan que velan los gentiles seres con alas de otro mundo. (Silvio Rodrguez)
Em memria de Rogrio, que foi fazer um vo com seu anjo guardio em junho de 2005, e no mais voltou.
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Manifestaes Movimentos Instintos Hbitos Vontade Liberdade Tendncias Inconsciente

Prazer Dor Emoo Sentimento Paixo Amor dio

Sensao Percepo imaginao

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