8

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Perawat 1. Pengertian kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum. a. Achmad S. Ruky,(2001)) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan

tentang hasil hasil yang diperoleh dari fungsi fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. b. Kemudian WHO (2000) menyatakan bahwa kiinerja adalah keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat atau bidan, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan atau kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat,

2. Pengertian perawat Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan formal dalam bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disyahkan oleh pemerintah, sedangkan perawat profesional adalah perawat yang mengikuti pendidikan keperawatan sekurang-kurangnya Diploma III keperawaatan. Keperawatan sebagai profesi terdiri atas komponen disiplin dan praktik (Gartinah.dkk, 1999). Karakteristik keperawatan sebagi profesi menurut Gillies (1996) yaitu (a) memiliki ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia yang sistemis dan khusus, (b) mengembangkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia secara konstan melalui penelitian, (c) melaksanakan pendidikan melalui pendidikan tinggi, (d) menerapkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia dalam pelayanan, (e) berfungsi secara otonomi dalam merumuskan kebijakan dan pengendalian praktek profesional, (f) memberikan pelayanan untuk kesejahteraan masyarakat diatas kepentingan pribadi, berpegang teguh pada tradisi leluhur dan etika profesi serta (g) memberikan kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan mendokumentasikan proses perawatan 3. Peran dan fungsi perawat Gartinah,dkk (1999) mengemukakan bahwa dalam praktek

keperawatan, perawat melakukan peran dan fungsi sebagai berikut : 3.1. Sebagai pelaku atau pemberi asuhan keperawatan langsung kepada pasien dengan menggunakan proses keperawatan.

10

3.2. Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung pasien dengan tim kesehatan yang lain, membela kepentingan pasien dan membantu klien dalam memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan. Peran advokasi sekaligus mengharuskan perawat bertindak sebagai nara sumber dan fasilitator dalam pengambilan keputusan terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh pasien atau keluarganya. 3.3. Sebagai pendidik pasien, perawat membantu pasien meningkatkan kesehatannya melalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan keperawatan dan tindakan medik sehingga pasien dan keluarganya dapat menerimanya. 3.4. Sebagai koordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-sumber dan potensi yang ada secara terkoordinasi. 3.5. Sebagai kolaborator, perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan keperawatan guna memenuhi kesehatan pasien. 3.6. Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan pasien atau keluarga agar menjadi sehat. 3.7. Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya mencapai tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kepuasan dasar dan kepuasan perawat melakukan tugasnya.

11

4. Tanggung jawab perawat Secara umum perawat mempunyai tanggung jawab dalam memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu pengetahuan dan meningkatkan diri sebagai profesi. Tanggung jawab memberikan asuhan keperawatan kepada pasien mencakup aspek bio-psiko-kultural-spiritual dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasarnya dengan menggunakan proses keperawatan yang meliputi : 4.1. Membantu pasien memperoleh kesehatannya. 4.2. Membantu pasien yang sehat untuk memelihara kesehatannya. 4.3. Membantu pasien yang tidak bisa disembuhkan untuk menerima kondisinya. 4.4. Membantu pasien yang menghadapi ajal untuk memperlakukan secara manusiawi sesuai martabatnya sampai meninggal. 5. Lingkup kewenangan perawat Gartinah,dkk (1999) membagi kewenangan perawat menjadi lima, yaitu : 5.1 Melaksanakan pengkajian perawat terhadap status bio-psiko-sosiokultural spiritual pasien. 5.2 Merumuskan diagnosis keperawatan terkait dengan fenomena dan garapan utama yaitu tidak terepenuhinya kebutuhan dasar pasien. 5.3 Menyusun rencana tindakan keperawatan. 5.4 Melaksanakan tindakan keperawatan.

12

5.5 Melaksanakan evaluasi terhadap tindakan keperawatan yang telah dilakukan. B. Tinjauan Tentang Puskesmas Perawatan 1. Pengertian Puskesmas perawatan adalah suatu kesatuan organisasi fungsional yang merupakan pusat pengembangan masyarakat yang memberikan pelayanan rawat inap kepada pasien. Selain itu juga membina peran serta masyarakat, memberikan pelayanan secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok. Dengan kata lain Puskesmas mempunyai wewenang dan tanggung jawab atas pemeliharaan kesehatan masyarakat dalam wilayah kerjanya (Anonim, 1999). Pelayanan kesehatan yang diberikan di Puskesmas perawatan meliputi pelayanan kuratif (pengobatan) preventif (pencegahan), promotif

(peningkatan) dan rehabilitatif (pemulihan). Adapun kegiatan pokok di Puskesmas perawatan umumnya hampir sama dengan Puskesmas non perawatan yakni KIA, KB, untuk peningkatan gizi, kesehatan lingkungan dan penyediaan air bersih, pencegahan dan pemberantasan penyakit menular, pengobatan termasuk pelayanan darurat karena kecelakaan, penyuluhan kesehatan masyarakat, usaha kesehatan sekolah, kesehatan olahraga, perawatan kesehatan masyarakat (Anonim, 1999).

13

2. Fungsi Puskesmas perawatan Fungsi Puskesmas perawatan adalah sebagai berikut: 2.1. Sebagai pusat pengembangan kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya. 2.2. Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan. 2.3. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya. C. Tinjauan Tentang Kinerja Perawat 1. Pengertian Menurut Prawirosentono (1999) kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Bernadin dan Kussel (1994) dalam Ilyas (2001), kinerja adalah hasil dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Sesuai pengertian tersebut ada tiga aspek yang perlu dipahami yakni : (a) kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, (b). kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu

pekerjaan atau fungsi dan (c) waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.

14

2. Tujuan penilaian atau evaluasi kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999 : 1) dalam Mangkunegara (2005) adalah 2.1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja 2.2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 2.3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 2.4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 2.5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 3. Sasaran penilaian atau evaluasi kinerja Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto (1999) dalam Mangkunagara (2005) sebagai berikut :

15

3.1. Membuat

analisis

kinerja

dari

waktu

yang

lalu

secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. 3.2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalu audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. 3.3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 3.4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya (Mangkunegara, 2005) 4. Prinsip dasar penilaian atau evaluasi kinerja Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut :

16

4.1 Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya. 4.2 Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya cari hasil diskusi antara karyawan penyelia langsung, suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. 4.3 Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram bukan kegiatan yang hanya setahun sekali. 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa : 5.1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang

17

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 5.2. Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2005). D. Tinjauan Tentang Pendidikan Perawat Salah satu upaya untuk meningkatkan sumber daya keperawatan adalah melalui pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan perawatan keterampilan teknis atau keterampilan dalam hubungan interpersonal. Sebagian besar pendidikan perawat adalah vokasional (D3 Keperawatan). Untuk menjadi perawat profesional, lulusan SLTA harus menempuh pendidikan akademik S1 Keperawatan dan Profesi Ners. Tetapi bila ingin menjadi perawat vokasional, (primary nurse) dapat mengambil D3

Keperawatan/Akademi Keperawatan. Lulusan SPK yang masih ingin menjadi perawat harus segera ke D3 Keperawatan atau langsung ke S1 Keperawatan. Selanjutnya, lulusan D3 Keperawatan dapat melanjutkan ke S1 Keperawatan

18

dan Ners. Dari pendidikan S1 dan Ners, baru ke Magister Keperawatan/spesialis dan Doktor/Konsultan (Gartinah, dkk., 1999) E. Tinjauan Tentang Pelatihan Kerja Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Moekijat (1993:3) juga menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Alex S. Nitisemito (1982:86) mengungkapkan tentang tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku dan pengetahuan, sesuai dari keinginan individu, masyarakat, maupun lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas, dan tidak terbatas sematamata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. Pelatihan diberikan dengan harapan individu dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Seseorang yang telah mengikuti

19

pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada individu yang tidak mengikuti pelatihan. Dengan demikian, kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan, keahlian/keterampilan (skill), pengalaman, dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang menjelaskan bahwa pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu. F. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja Secara ilmiah setiap orang selalu diliputi kebutuhan dan sebagain besar kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong seseorang berbuat sesuatu pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan menjadi suatu dorongan bila kebutuhan itu muncul hingga mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan kebutuhan selalu diwarnai oleh motif untuk memenuhinya, atau dengan kata lain motivasi dipakai untuk menunjukan suatu keadaan dalam diri seseorang yang berasal dari akibat suatu kebutuhan (Minardi, 2001). Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif antara lain kebutuhan (need), keinginan (wish) dan dorongan (drive). Demikian pula dengan pengertian motivasi sendiri banyak ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing ahli tersebut. Siagian (1998 :134) misalnya mendefinisikan motivasi yaitu sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

20

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajiban-kawajibannya. Teori tentang motivasi yang diyakini dengan harapan agar dapat membangun komitmen yang tinggi dalam suatu organisasi, karena

bagaimanapun juga tidak ada organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa adanya komitmen yang tinggi dari para anggotanya. Pemikiran tentang motivasi telah berkembang mulai dari pendekatan awal yang mencapai suatu model untuk memotivasi individu sampai ke pendekatan yang lebih kontemporer, dengan menyadari bahwa motivasi bertumbuh dari pengaruh timbal balik antara faktor individu dan faktor lingkungan (Wahjosamidjo, 1984). Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, meyalurkan dan memelihara perilaku manusia, cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat dilihat dari aspek perilaku ini. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Menurut A.W.Widjaya dalam Zainun (1994), bahwa : Semua kegiatan organisasi/perusahaan tidak berfaedahjika anggota-anggota yang sudah di organisasi/perusahaan tersebut tidak berhasrat menyumbangkan usahanya guna memenuhi tugas yang di bebankan kepadanya. Bagaimanapun dengan cara-cara lain, masing-masing individu harus menjalankan tugas-tugasnya dengan aktif.

21

Pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengerahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai. G. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Pendidikan Perawat Fasilitas Kerja Pelatihan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Perawat Disiplin kerja

Kepemimpinan

Dukungan teman

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

22

Keterangan : : Variabel diteliti : Variabel tidak diteliti

23

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini : 1. Ho : Tidak ada hubungan pendidikan perawat dengan kinerja perawat pada

Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009. Ha : Diduga ada hubungan pendidikan perawat dengan kinerja perawat pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009. 2. Ho : Tidak ada hubungan fasilitas kerja perawat dengan kinerja perawat pada

Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009. Ha : Diduga ada hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009. 3. Ho : Tidak ada hubungan motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat

pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009. Ha : Diduga ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pada Puskesmas perawatan di Kabupaten Konawe tahun 2009. 4. Ho : Tidak ada hubungan pelatihan kerja perawat dengan kinerja perawat

pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009. Ha : Diduga ada hubungan pelatihan kerja dengan kinerja perawat pada Puskesmas di Kabupaten Konawe tahun 2009.