Anda di halaman 1dari 13

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Pengantar Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia.

Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

1.2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

1

Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja. Menurutnya. lembaga. pengorganisasian. menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua.manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan. sesuai dengan harapan usaha perorangan. dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. pemberian kompensasi dan kesejahteraan. pembinaan. perusahaan. Berikut akan di bahas satu persatu. penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil 1. pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan.perencanaan dan pengembangan karir. dan masyarakat. pengembangan. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. manajemen personalia adalah perencanaan. dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan). Menurut Flippo (1994:5). pengaturan. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. maupun instansi. maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya. keselamatan dan kesehatan kerja. dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan. Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. pelaksanaan. karyawan. pemeliharaan. badan usaha. pengembangan unsur tenaga kerja. yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. dan hubungan industrial. pengorganisasian. organisasi. Dari beberapa pendapat ahli di atas. baik yang berstatus sebagai buruh. pengurusan. integrasi. kompensasi.3. seleksi dan penempatan pegawai. 2 .

dan sebagainya. terdapat pemotivasian.Perencanaan Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya. perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi. pelaksanaan pekerjaan. Pengadaan tenaga kerja Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif. sumber daya manusia. yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan. sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Pengendalian Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah. Dalam fungsi pengarahan ini. Dalam manajemen sumber daya manusia. Pengarahan Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. pemberian perintah. dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan 3 . Pengorganisasian Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan.

kebijakan pengupahan. Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan. dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi. reorganisasi pekerjaan. dan lain sebagainya. Kompensasi Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. 4 . Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan. masyarakat dan organisasi. Pengembangan Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. dan tugas manajemen yang semakin rumit. seleksi dan penempatan. menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan. sistem pengupahan. masyarakat dan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik. Integrasi Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan.tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya.

Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun. meninggal dunia. pemberhentian sementara.Pemisahan (separation) Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. penempatan luar. Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time". dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. 5 .4. Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimilikinya secara optimal. dan mengembalikannya kepada masyarakat. serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya. dan pemecatan. 1.

2002:127) Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. mencatat.1. komponen. antara lain untuk keperluan : Rekrutmen. seleksi dan penempatan tenaga kerja Menentukan besarnya upah Merancang jalur karir pekerja / pegawai 6 .” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan. serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Peran Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan sangatlah diperlukan. sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. analisis dan pekerjaan. dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo. mengumpulkan. dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut). Menurut Flippo (1994). yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam. dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).BAB II ANALISIS PEKERJAAN 2. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan. Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya . Pengertian Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata. “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.2. atau unsur. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian. mempelajari. 2.

Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 4. Pekerja yang bersangkutan 3. sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Dan lain-lain Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu : 1. mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing pekerjaan secara sistematis dan teratur. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja Pendidikan. pengalaman dan latihan yang dibutuhkan Keterampilan. pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara : 7 . 2. Analisis Pekerjaan Analisa pekerjaan adalah suatu kegiatan untuk mencatat. yaitu :         Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut Apa wewenang dan tanggung jawabnya Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan Bagaimana cara melakukannya Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan Berdasarkan sumber-sumber tersebut. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki. analisa pekerjaan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.3. berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif Selain memberikan manfaat bagi organisasi.

Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pekerja 2. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Kepegawaian a. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data pekerjaan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis pekerjaan. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis pekerjaan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Hasil Analisa pekerjaan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan ) a. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Tata laksana b. Penyusunan organisasi baru b. Program pelatihan 3. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description). orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya 3.1. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian Analisa pekerjaan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. Pemakaian atau kegunaan Analisa pekerjaan pada umumnya digunakan untuk : 1. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Peninjauan kembali alokasi tugas. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. 8 . Ketatalaksanaan a. Rekrutmen seleksi/penempatan b.

Uraian Jabatan (Job Description). Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini. berdebu. peralatan dan bahan-bahan yang digunakan 7. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Hubungan dengan jabatan lain. apabila nama jabatan tidak cukup jelas 3. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi : 1.1. yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. dan tingkat pengawasan yang terlibat 5.3. Untuk itu. aliran serta prosedur kerja 6. dan bagaimana cara melaksanakannya 4. Uraian Jabatan (Job Description) Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu. yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. yang berisi informasi tentang nama jabatan. bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan. untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap. dingin. Misalnya panas.Analisis pekerjaan mencakup 2 elemen. Mesin. lkhtisar Jabatan. yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut. Identifikasi Jabatan. yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan. ketal. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting. serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. yaitu : 1. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement) 2. bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan 2. 2. Kondisi kerja. bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya 9 . terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian.

Kegunaan Analisa Pekerjaan Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. antara lain: 1. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7.3. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 2.4. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. sebagai hasil dari Analisa Pekerjaan mempunyai banyak manfaat. latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pendidikan. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu pekerjaan.2. Tahap pengumpulan data 3. agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.3.2. Persyaratan umur dan jenis kelamin 2. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Persyaratan fisik dan mental 4. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut : 1. Tahap persiapan dan perencanaan 2.3. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut: 10 . Pelaksanaan Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan. penelitian. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan/ pekerjaan 2.

Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak. atau benar/salah. tidak dibatasi. e. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya.1. penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri. ) d. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang pekerjaan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan b. Metode Studi Referensi 11 . Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed). Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru. b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan ) Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Metode Observasi dan Wawancara Metode observasi berarti pelaksana analisis pekerjaan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi . Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah : a. Tahap Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara: a. 2. c.

seleksi dan penempatan pegawai. pelatihan dan pengembangan pegawai. Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. pola pengadaan. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja. sistem dan prosedur administrasi kepegawaian. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja. Pekerjaan seperti: jabatan teknis. Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua pekerjaan dapat dianalisis secara tertulis. karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi 4. kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan. profesional. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor 3. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya 7. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna. 3. sistem pemberian balas jasa . karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Metode ini jarang digunakan. Tahap Pengolahan Data Setelah proses pengumpulan data selesai. arus kerja. d. Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil. dilakukan pengolahan data yaitu: 1. Analisa persyaratan jabatan 5. rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan 2. penilaian karya pegawai . proses. Menyusun uraian jabatan 6. Metode Kombinasi Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus.Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli". 12 . keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.

apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. pengorganisasian. (2) pengorganisasian (organizing). (3) kompensasi. (5) pemeliharaan (maintenance).  Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan.  Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari. dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. (1) perencanaan (planning). dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation). (2) pengembangan (development). (3) pengarahan (directing). (4) integrasi. 13 . akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu. dan (4) pengendalian (controlling). (1) pengadaan tenaga kerja (procurement). dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut. Dengan menganalisis suatu pekerjaan.  Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. pelaksanaan.BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari pembahasan bab-bab sebelumnya. Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu.