CABALLOS

OBJETIVO Descubrir las implicaciones de no escuchar.

TIEMPO: Duracin: 60 Minutos

MATERIAL: Sencillo Lpiz y papel para cada participante. Pizarrn para el grupo.

TAMAO DEL GRUPO: 50 Participantes Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos

Desarrollo: Sin formato I. II Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentados frente al pizarrn. Despus la disposicin es libre. El problema que presenta el Facilitador es el siguiente: "Un da me compr un caballo en $600.00; al rato lo vend en $700.00. Poco despus, en el mismo mercado, volv a comprar el mismo caballo a otra persona en $800.00 finalmente lo vend en 900.00". III IV V VI VII VIII Gan o perd? Cunto perd o cunto gan? O no gan ni perd?. S se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el Facilitador puede suspender e iniciar la reflexin. Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, y luego en grupo. Despus de escuchar el problema, cada participante escribe su solucin. Se forman subgrupos que deben llegar a una solucin nica. Cundo se ha encontrado la solucin comn, se abre una discusin sobre las

implicaciones del ejercicio.

Dinmicas de Comportamiento Grupal Diagnstico

Dinmicas que ayudan a observar y diagnosticar lo que sta sucediendo en un grupo o equipo de trabajo.

ANLISIS DE LA ACTIVIDAD DEL GRUPO

OBJETIVO

I.

Evaluar numricamente el comportamiento de un grupo en la realizacin de reas especficas, a travs del autoanlisis de cada uno de sus miembros.

II.

Integrar grupos.

TIEMPO: Duracin: 40 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 25 Participantes LUGAR: Aula Normal Un lugar que permita la discusin cara a cara entre todos los miembros del grupo.

MATERIAL: Fcil Adquisicin I. Hojas de Evaluacin, II. Lpices y III. Una hoja de rotafolio o pizarrn para anotar los resultados del grupo.

DESARROLLO
I. Pida al grupo que analice su equipo (el grupo que est congregado en la misma habitacin), puntuando cada uno de los conceptos que se exponen en la grfica del formato "Hoja de Evaluacin" a, a base de una escala de 1 a 7 (siendo que el nmero 7 representa la situacin que usted considera ideal). II. El Facilitador debe crear un ambiente de confianza y apertura, es mejor si lo aplica despus de algn otro ejercicio realizado en grupo. III. D una breve explicacin de lo que significa cada uno de los puntos. IV. Se da un tiempo para el llenado sin firmar, puntuando su punto de vista personal sobre el estado actual del grupo. V. Se suman las puntuaciones. VI. Un par de miembros, preparan una grfica, sacando la media de las diversas valoraciones y el total alto y bajo de cada concepto. VII. Junto con el resto del equipo, discuta lo grave de la situacin respecto a cada concepto, prestando atencin particularmente a las puntuaciones inferiores a 5 y a las demasiado elevadas. VIII. No se debe criticar ninguna presentacin en particular, y si el ambiente es propicio, se analizar la evaluacin del lder al final. IX. Formule algunas ideas sobre los porqus de estos puntos de vista. Probablemente esos porqus sean muy diferentes para los diversos conceptos. X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO ANLISIS DE LA ACTIVIDAD DE GRUPO

Califique su grupo en una escala de 1 a 7 (el nmero 7 representa la situacin que usted considera ideal) respecto a las variables que se relacionan a continuacin. Discuta con los dems miembros del grupo la situacin respecto a cada variable, dando especial atencin a aquellas calificadas por debajo de 5. 1.- Grado de confianza mutua: Alta sospecha 1234567 Alta confianza

2.- Grado de mutuo apoyo: Cada persona por s misma 3.- Comunicaciones: Cautelosas-Cerradas 4.- Objetivos del grupo: No son entendidos por los miembros 5.- Resolucin de conflictos en el grupo: 1234567 Evitamos o suprimimos conflictos 6.- Utilizacin de recursos de los miembros: Nuestras capacidades y habilidades, no son utilizadas por el grupo 7.- Mtodos de control: El control se nos impone de manera externa 8.- Medio ambiente en la organizacin: 1234567 Restrictivo-Presin hacia conformidad 1234567 Nos controlamos a nosotros mismos. Libre: respeto por diferencias individuales Nuestras capacidades habilidades son Completamente utilizadas por el grupo Aceptamos los conflictos y tratamos de resolverlos. 1234567 Claramente entendidos por los miembros 1234567 Inters genuino del grupo Abiertas: Autnticas y sinceras.

1234567

ANLISIS DEL DESARROLLO DEL GRUPO

OBJETIVO

I.

Graficar el desarrollo de un pequeo grupo en relacin con el grado de acuerdo y de confianza sobre determinados asuntos.

II.

Comparar las percepciones de los miembros acerca del Status dentro de un grupo .

TIEMPO: Duracin: 45 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 12 Participantes Dividido en 2 subgrupos de 6 participantes. LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar cara a cara. III. II. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Lpices o plumas de punta suave,

Formas para analizar el desarrollo del grupo,

Hojas de papel (hojas grandes de papel borrador, si hay marcadores de punta suave disponibles) y grapas o cinta adhesiva para colocar las grficas en la pared.

DESARROLLO
I. El Facilitador da una breve conferencia acerca del desarrollo del grupo

enfatizando el cambio de la desconfianza a la confianza, y de la falta de acuerdo sobre los asuntos para luego ponerse de acuerdo y cooperar. Discute el clima psicolgico del grupo y su correlacin con el crecimiento del grupo. A los participantes se les da las formas de anlisis del desarrollo del grupo y anotaciones de la conferencia. II. A cada participante se le da material para dibujar y se le pide que dibuje al grupo de acuerdo con las direcciones sealadas en las formas de anlisis. III. Si existe mucha tensin en el grupo, se pueden evitar los nombres de los participantes. IV. Los dibujos hechos por los participantes son colocados en la pared y el grupo discute las diferentes formas en que el grupo como tal es percibido por sus miembros. Se estimula a los miembros para que recuerden conductas especficas de interacciones recientes en el grupo que expliquen sus dibujos. V. Se deben evitar las agresiones interpersonales en la fase de anlisis de causas. VI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO FORMA PARA ANALIZAR EL DESARROLLO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES: Abajo hay un dibujo que muestra los cuatro niveles de desarrollo de un grupo, desde desacuerdo, hasta acuerdo y de desconfianza hasta confianza.

El nivel de desarrollo del grupo puede ser escrito como sigue: Desacuerdo
En el conflicto hay baja confianza y poco acuerdo sobre los intereses en los asuntos generales del grupo En el ajuste hay poca confianza, pero hay inters mutuo en los asuntos de inters general del grupo. En la desunin hay confianza en las relaciones interpersonales pero poco acuerdo sobre los intereses en los asuntos que conciernen al grupo.

Acuerdo

En la unidad hay una alta confianza entre los miembros y acuerdo o consenso en los temas generales de inters al grupo. El clima del grupo se representa por el tamao relativo del "espacio de tensin" que es el cuadro central. En una hoja de papel dibuje una grfica que muestre el tamao de cada una de las partes segn como usted piense que existen en su grupo. Firme su dibujo. Las grficas sern recogidas y colocadas en las paredes para que todos los miembros del grupo las estudien.

AUTOEVALUACIN DE GRUPOS
OBJETIVO

I.

Ayudar a que un grupo evale su propio funcionamiento.

I.

Proporcionar un mtodo de examinar objetivamente la participacin de los miembros del grupo.

I.

Examinar las normas que se han desarrollado en un grupo que se ha reunido por algn tiempo.

TIEMPO:

MATERIAL:

Duracin: 45 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 8 a 10 Participantes LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos I.

Fcil Adquisicin

Elija una de las formas siguientes y prepare una copia para cada participante:

I.

Inventario del clima en el grupo.

I.

Forma de evaluacin del crecimiento del grupo.

I.

Escalas de retroalimentacin.

I.

Formas de las reacciones despus de la reunin

I.

Lpices.

I.

Rotafolio y marcadores.

DESARROLLO
Cada una de los formatos se enfoca, sobre un aspecto de la vida del grupo que el instructor quiera discutir. Se sugiere un desarrollo general para emplearlos. I. Despus de una reunin tpica de un grupo, el instructor distribuye las copias de la forma elegida. Se dan instrucciones para que los miembros la llenen en forma individual. II. Tan pronto como terminen los participantes, la informacin se pone en el rotafolio a la vista de todos. III. El instructor lleva a cabo una discusin sobre esa informacin, sacando ejemplos especficos de las tendencias de la conducta. Puede ofrecer toda la explicacin terica apropiada durante esta etapa analtica. IV. Se pide a los miembros del grupo planeen una conducta nueva para la siguiente reunin a la luz de estos hallazgos. V. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO UNA COLECCIN DE INSTRUMENTOS INVENTARIO DEL CLIMA EN EL GRUPO

INSTRUCCIONES : Piense en los dems miembros del grupo como un todo considerando la forma en que se comportan con usted. Dentro del parntesis frente a los temas relacionados a continuacin, anote la letra que corresponda segn lo que percibe de la conducta de ellos. Se puede esperar de ellos la misma conducta siempre.
o o o

T. Casi siempre espero que se comporten as. A. Algunas veces espero que se porten as. P. Pocas veces se comportan as.

o o

R. Raras veces se comportan as. N. Nunca, espero, se comporten as.

Podra esperar que los miembros de mi equipo 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11 12 13 14 15 16

() () () () () () () () () () () () () () () ()

Sean sensatos conmigo. Oigan lo que estoy diciendo. Interrumpan o ignoren mis comentarios. Me acepten por lo que soy. Se sientan libres de decirme cuando los "molesto" Mal interpreten las cosas que hago o digo. Estn interesados en m Proporcionen una atmsfera en la cual pudo ser yo mismo. Se guarden las cosas para herir mis sentimientos. Nieguen la clase de persona que soy. Me incluyan en lo que sigue. Acten juzgndome. Sean completamente francos conmigo. Reconozcan cuando alguien me molesta. Me respeten, independientemente de mis capacidades o de mi nivel. Ridiculicen o desaprueben mis rarezas.

FORMAS DE EVALUACIN DEL CRECIMIENTO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES : Califique a su grupo en cada caracterstica cmo era al principio y cmo es ahora. Use una escala de uno al siete, siendo ste ltimo la calificacin ms alta.

CLIMA PRINCIPIO AHORA

1. Se me trata como un ser humano, no slo como otro miembro del grupo.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11 12

Me siento cerca de los miembros de este grupo. Este grupo muestra cooperacin y trabaja en equipo. El pertenecer a este grupo ayuda a mi desarrollo personal. Tengo esperanza y confianza en los miembros de este grupo. Los miembros de este grupo se apoyan entre si. Tengo mucha satisfaccin por pertenecer a este grupo Me siento psicolgicamente cerca de este grupo Tengo un sentimiento de realizacin por pertenecer a este grupo Soy honesto al contestar en esta forma. Estoy deseoso de compartir informacin con los otros miembros del grupo. Me siento libre de discutir asuntos personales con los miembros del grupo.

OBJETIVO DE FORMACIN PRINCIPIO AHORA

13 14 Estoy ms orientado hacia los objetivos personales que a los del grupo. Este grupo usa mtodos integradores y constructivos para resolver problemas y no mediante la competencia. Estoy capacitado para tratar pronto y bien los problemas importantes del grupo. Las actividades de este grupo reflejan una integracin constructiva de las necesidades y deseos de sus miembros. Mis necesidades y deseos se reflejan en las actividades del grupo.

15 16

17

CONTROL PRINCIPIO AHORA

18 19 20 Este grupo tiene un verdadero sentido de responsabilidad para hacer bien el trabajo. Siento que manipulo al grupo. Creo que manipulo al grupo.

ESCALA DE RETROALIMENTACIN
"Retroalimentacin" es comunicarle a una persona (o un grupo) algo que lo informe sobre como afecta a los dems. La retroalimentacin ayuda a un individuo a considerar y modificar su conducta y as lograr mejor sus objetivos. Abajo se encuentran ocho criterios para retroalimentacin ms til. Clasifique la retroalimentacin que ocurre generalmente en su grupo, encerrando en un crculo el nmero adecuado en cada una de las ocho escalas. Tambin pueden desear tomar algunas notas para cada criterio, por ejemplo algunos conocimientos del grupo. 1. El uso de la retroalimentacin es ms descriptiva que evaluativa. Solamente se describe la reaccin del que la da, dejando as al receptor en libertad de usarla o no. Evitando un lenguaje evaluativo, reduce la necesidad del receptor de responder en forma defensiva. DESCRIPTIVA COMENTARIOS : 12345 EVALUATIVA

2. Es ms especfica que general. Para decirle a alguien que es "dominante" probablemente ser mejor decirle : "Ahora que tenemos que decidir sobre este tema, mira lo que los otros dicen y yo me siento forzado a aceptar sus argumentos o a enfrentarme a un ataque de parte de usted. ESPECFICA COMENTARIOS : 12345 GENERAL

3. Toma en cuenta las necesidades de ambos, el que manda la retroalimentacin y el que recibe. La retroalimentacin puede ser destructiva solo cuando sirve a las

necesidades del que la da y no considera las del receptor. TOMA EN CUENTA LAS NECESIDADES DE AMBOS COMENTARIOS : 12345 NO TOMA EN CUENTA LAS NECESIDADES DE AMBOS

4. Se dirige a una conducta que puede cambiar el receptor. Solo se aumenta la frustracin cuando se refiere a un defecto sobre el cual no tiene control. DIRIGIDA A UNA CONDUCTA COMENTARIOS: 12345 DIRIGIDA A UNA CONDUCTA NO MODIFICABLE

5. Solicitada ms que impuesta. La retroalimentacin es ms til cuando el receptor hace una pregunta a la que los observadores pueden responder. SOLICITADA COMENTARIOS: 12345 IMPUESTA

6. Se da a tiempo. En general la retroalimentacin es mas til cuando se da lo ms pronto posible despus de observar la conducta ; dependiendo por supuesto, de la capacidad que tenga la persona de escucharlo, del apoyo de los dems, etc. A TIEMPO COMENTARIOS: 12345 FUERA DE TIEMPO

7. Debe confirmarse con el que la da. Por ejemplo, el receptor puede parafrasear la retroalimentacin que recibe para poder aclarar la comunicacin

CONFIRMADO CON EL QUE LA DA COMENTARIOS:

12345

NO CONFIRMADO CON EL QUE LA DA

8. Se confirma con los dems del grupo. En un grupo de entrenamiento, principalmente, tanto el que da la retroalimentacin como el que la recibe pueden confirmarla : Es la impresin de una persona o la comparte todo el grupo ?. CONFIRMADA CON EL GRUPO COMENTARIOS : 12345 NO CONFIRMADA CON EL GRUPO

FORMAS DE LAS REACCIONES DESPUS DE LA REUNIN

INSTRUCCIONES : Debe evaluar cada oracin de cada grupo del 1 (la ms parecida) al 10 (la menos parecida) que describa mejor la reunin y su conducta. Use este mtodo : en cada conjunto, primero identifique la oracin a la que quiere evaluar con el uno, luego evale la nmero diez, despus la 2 y luego la nueve y as continuando alternadamente. LA REUNIN FUE: Hubo mucha calidez y amistad. Hubo mucha agresividad. La gente estuvo poco interesada y comprometida. La gente trat de dominar y someter. Estbamos necesitando ayuda. La mayor parte de la conversacin fue sin importancia. Estbamos orientados al trabajo principalmente. Estbamos orientados al trabajo principalmente. Los miembros fueron muy atentos.

Haba mucha irritacin no manifestada. Trabajamos en nuestros asuntos de desarrollo. MI CONDUCTA FUE : Fui clido y amigable con alguien. No participe mucho. Me concentr en el trabajo. Trat de comprometer a algn otro. Asum el liderazgo. Fui atento con todos. Mis sugerencias generalmente estuvieron fuera de foco. Fui un seguidor. Estuve irritado Estuve ansioso y agresivo.

DIAGRAMA DE INTEGRACIN
OBJETIVO Presentar una ilustracin grfica de las relaciones entre los miembros del grupo.

TIEMPO: Duracin: 20 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 25 Participantes LUGAR: Aula Normal Un saln amplio bien iluminado I.

MATERIAL: Sencillo

Lpiz y hojas para cada participante.

acondicionado para que los participantes puedan escribir y dialogar en grupo.

I.

Pizarrn o rotafolio para el grupo.

DESARROLLO
I. El instructor distribuir una hoja a todos los participantes del grupo, para que cada cual escriba el nombre de la "persona ms importante para el xito del grupo", o incluso, de la "persona del grupo cuyas ideas son ms aceptadas ". II. El instructor orientar a los participantes para que firmen las hojas con letra legible. III. Recogidas las hojas, se har un diagrama en el pizarrn, marcando con un crculo el nombre del participante elegido, y con una flecha que comience en el nombre de la persona que lo eligi, yendo en direccin a la escogida. IV. Si Pedro fue elegido por Pablo, y Jos tambin lo eligi, y Mara a Pablo, el diagrama tendr la siguiente presentacin. V. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

UN DIBUJO SOBRE MI EQUIPO

OBJETIVO

1. Propiciar la bsqueda de la empata a travs de los dibujos.

2. Permitir tratar de comprender a los dems en forma no verbal.

3. Permitir interiorizar los sentimientos de los dems. TIEMPO: MATERIAL:

Duracin: 60 Minutos

Fcil Adquisicin

TAMAO DEL GRUPO: 20 participantes.

I.

Hojas blancas para cada participante.

LUGAR: II. Aula Normal Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cmodos. Lpices negros y de colores.

DESARROLLO
I. Se solicita a los participantes que en forma grfica (sin palabras escritas) representen en las hojas cualquiera de estos conceptos, de acuerdo a las necesidades del grupo: a) Necesidades del grupo. b) Mi vida pasada. c) Qu siento de mis compaeros. d) Mi presente. e) lo que pienso sobre algn aspecto relacionado con el grupo. f) Mi futuro. II. Se permite que realicen el dibujo durante 30 minutos se presentan al grupo y se solicita sus comentarios sobre los dibujos y los autores. III. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EFECTIVIDAD GRUPAL
OBJETIVO

I.

Incrementar la comprensin de los miembros de un grupo del concepto de la efectividad grupal.

II.

Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o en marcha, para identificar la dinmica que utilizan para interactuar.

TIEMPO: Duracin: 120 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 12 participantes. LUGAR: Amplio Espacio Un saln suficientemente amplio que permita a los participantes agruparse sin interrupciones y poder pegar el peridico en las paredes. II. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Papel y lpiz para cada participante.

Hojas de rotafolio y marcadores para cada grupo.

III.

Cinta adhesiva.

DESARROLLO
I. El instructor explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del diseo. (Cinco minutos.) II. Se distribuye papel y lpiz, y se les pide a los participantes que hagan una lista de ideas de "Qu es lo que hace a un grupo efectivo en el logro de sus objetivos?". (Cinco minutos.) III. Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas de rotafolio. (Diez minutos.) IV. El instructor pide al grupo que reduzca esta lista a sus ms esenciales componentes -no ms de seis. Algunos procedimientos recomendables son:
o o o

Votar por tres. Escoger los primeros diez. Darle una categora a la lista.

(Quince minutos.) V. El instructor pide a los participantes que elaboren un modelo o una representacin grfica de cmo estos componentes estn relacionados unos con otros. (Veinte minutos.) VII. El instructor forma subgrupos. Cada subgrupo crea en las hojas de rotafolio una escala del comportamiento para uno o ms componentes asignados al grupo. El instructor puede mostrar un ejemplo como el siguiente:

VIII. Cada subgrupo presenta su grfica al grupo en general; las grficas son editadas por el resto del grupo para que se entienda mejor. (Veinte minutos.) IX. El instructor les pide a los participantes que respondan a cada escala de acuerdo a cmo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta sesin). Se les indica que califiquen la efectividad del grupo durante esta sesin de trabajo.

(Quince minutos.) X. El instructor invita al grupo a desarrollar una grfica de "progreso" de su efectividad, y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora. (Diez minutos.) XI. El instructor iniciar una discusin acerca de los resultados obtenidos en la grfica. El grupo decidir si continan utilizando la grfica para graficar su desarrollo en el futuro. (Diez minutos.) XII. El instructor seala los conocimientos adquiridos de la actividad y dirige la atencin de cmo un equipo puede manejar y calificar su propia efectividad. (Quince minutos.) XIII. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EL RBOL SOCIAL
OBJETIVO

I.

Ofrecer una forma creativa y accesible de apropiarse, utilizar y manejar, un modelo de interpretacin estructural de un grupo y de la sociedad.

II.

Lograr que se entienda a un grupo y la sociedad como un todo, diferenciando 3 niveles.

_ Ideolgico _ Jurdico/poltico _ Econmico

III.

Reconocer la interrelacin de estos tres niveles.

TIEMPO: Duracin: TAMAO DEL GRUPO: 20 Participantes LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cmodos. II. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Pizarrn

Rotafolio y marcadores.

DESARROLLO
I. Se comienza preguntando a los participantes: Cules son las partes principales de cualquier rbol? Conforme van respondiendo se va dibujando, hasta tener la raz, el tronco y el follaje del mismo. Despus se les pregunta: Qu funciones tienen estas partes (raz, tronco y follaje) para el rbol? II. En el momento que estn ampliamente descritas las partes del rbol y sus funciones, se debe enfatizar que ste en un TODO, un sistema con vida, que necesita de la estrecha interrelacin de sus partes, para garantizar su supervivencia. Un comentario que puede ayudar a esto es que ni un tronco, ni una raz o el follaje solos, forman un rbol. III. Habiendo resaltado al rbol como un sistema, se procede entonces a compararlo con la sociedad preguntando: En la sociedad que elementos se asemejan o cumpliran las funciones sealadas

para la raz, el tronco y el follaje? Si la raz sirve al rbol para extraer del suelo las sustancias que lo alimentan, en la sociedad cmo extraemos de la naturaleza todo lo que necesitamos para vivir? Si el tronco le da fortaleza al rbol, en la sociedad qu o quienes simbolizan la fuerza y el poder entre las relaciones de los grupos y comunidades humanas? Si el follaje cubre al rbol, lo protege y es por medio de las hojas o frutos que identificamos el tipo de rbol del que se trata, en la sociedad a travs de que medios o elementos los seres humanos, se explican (descubren) justifican (protegen) o reproducen (encubren). La clase de relaciones que establecen entre ellos, y los frutos que generan esas relaciones?. IV. En el desarrollo de la discusin sobre la ubicacin de los distintos elementos de la realidad en e rbol, debe llegarse a bautizar a cada uno de los tres niveles del rbol. Al follaje se le nombrar nivel ideolgico, donde se reproduce, encubre o descubre todo el sistema social. Al tronco se le llamar nivel poltico, donde el poder, toma forma organizativa, institucional y jurdica, a estos dos ltimos niveles se les puede llamar tambin superestructura. A la raz y todo lo contenido en ella, se le llamar nivel econmico o infraestructura, donde se ubica todo el proceso de produccin de bienes de una sociedad, su circulacin, su distribucin y su consumo. V. Es importante saber sentir como Instructor, cundo introducir los trminos infraestructura y superestructura, ya que esto va a ayudar o va a confundir al grupo, esto depender del nivel de conocimiento que tengan del mismo. VI. En sesin plenaria se analiza el ejercicio y el instructor obtienen comentarios finales. VII. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida. Dinmicas de Comportamiento Grupal Diagnstico
Dinmicas que ayudan a observar y diagnosticar lo que sta sucediendo en un grupo o equipo de trabajo.

EL ENCUENTRO ENTRE DOS GRUPOS

OBJETIVO

I.

Mejorar las relaciones entre dos grupos de personas.

II.

Explorar la interaccin de grupos.

TIEMPO: Duracin: 120 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 30 Participantes Dividido en 2 subgrupos LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos I. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Una hoja de rotafolio para cada subgrupo.

Dos plumones para cada subgrupo

DESARROLLO
I. El ejercicio comienza con una reunin general. El instructor explica los objetivos y el funcionamiento del trabajo. II. Se forman dos subgrupos. Cada uno deber responder, en una de las hojas de rotafolio: las siguientes preguntas: 1.- Cmo ve nuestro grupo al otro ?.

2.- Cmo piensa nuestro grupo que somos vistos por el otro?. Esto llevar aproximadamente una hora. III. Se renen nuevamente los dos subgrupos en una asamblea, y un representante de cada uno leer y expondr en pblico lo que este escrito en la hoja de rotafolio. El instructor procurar mantener la disciplina de la reunin, no permitiendo explicaciones o defensas por parte del grupo "adversario". IV. Los dos grupos se renen por separado nuevamente para planear una respuesta a las observaciones hechas en la exposicin anterior. Este trabajo podr llevar aproximadamente media hora. V. Se forma nuevamente la asamblea para exponer las reacciones de los subgrupos y hacer comentarios acerca del ejercicio. VI. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

ESPEJO ORGANIZACIONAL
OBJETIVO

I.

Generar la suficiente informacin que permite a una organizacin (departamento, equipo, club, etc. ), diagnosticar su funcionamiento.

II.

Establecer rutas de retroalimentacin entre una organizacin y otros grupos con los que est ligada, - departamentos, clientes, etc.

TIEMPO: Duracin: 120 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 20 participantes LUGAR: Amplio Espacio Un saln suficientemente amplio que permita pegar las hojas de rotafolio en la pared y recibir invitados. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin Hoja rotafolio y marcadores.

II.

Masking tape.

DESARROLLO
I. Como un avance de la sesin de espejos, el Facilitador ayuda a la organizacin a decidir a qu representantes van a invitar y como van a ser orientados. La organizacin pide a los representantes que vengan a la sesin. II. El lder de la organizacin conduce la junta mientras el Facilitador trata de mantener al resto de los participantes en un clima no - defensivo y les ayuda a escuchar la retroalimentacin. III. Un miembro de la organizacin toma notas y va pegando la informacin al ritmo en que valla siendo generada. IV. Se les pide a los representantes que sean abiertos y que tambin den una retroalimentacin; el presidente les asegura que el propsito de la reunin es ayudar a la organizacin a incrementar su efectividad. V. Los miembros de la organizacin discuten sus planes acerca de la informacin y quedan en seguirlos ante las representantes invitados. VI. El Facilitador ayuda a los miembros a enfocarse en la informacin ya procesada ms que en responder a la retroalimentacin. VII. Despus de la reunin el Facilitador da retroalimentacin al presidente acerca de su conducta en la sesin. VIII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

GUERRA DE ESFUERZOS
OBJETIVO

I.

Demostrar las dinmicas que ocurren en un anlisis de fuerzas (impulsoras y restrictivas) en un "campo de batalla" ante un cambio de situacin.

II.

Hacer entrar a los participantes en un proceso de solucionar problemas.

TIEMPO: Duracin: 60 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado Dividido en subgrupos de 7 participantes. LUGAR: Aula Especial Un saln amplio bien iluminado acondicionado para el mobiliario no estorbe. II. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Para cada subgrupo, una cuerda fuerte marcada en el centro.

Cinta para pegar a cada grupo.

DESARROLLO
I. Los participantes se dividen en subgrupos. Cada participante recibe instrucciones

para que en forma individual identifique un objetivo, un problema o un cambio sobre el que va a trabajar, o en el que ya haya estado trabajando. Se elige un voluntario de cada subgrupo para que comparte su problema. II. Se le pide a este voluntario que les de a cada uno de los miembros del subgrupo los papeles de sus fuerzas impulsoras y restrictivas, las cuales estn trabajando para crear el estado de equilibrio en que est actualmente el problema. Para que sea ms exacto, cada participante debe tener el papel que ms lo caracterice. III. Despus que el voluntario ha explicado claramente (a) el objetivo que desea alcanzar, (b) el estado actual de la situacin y (c) la dinmica de las fuerzas impulsoras y restrictivas que actan en l, los participantes se colocan en uno u otro de los extremos de la cuerda (impulsoras y restrictivas) en posicin de "ataque". El punto de arranque (la marca en el centro de la cuerda) se pone en el piso con una cruz con cinta de pegar exactamente abajo de la marca. El punto del "objetivo" se marca con la cinta a 1 2 m. del punto inicial de las fuerzas "impulsoras". Aquellos que van a jalar la cuerda reciben instrucciones para que igualen fuerzas y as mantener el centro de la cuerda en el punto de "arranque". IV. Los voluntarios se ponen a dialogar con cada una de las "fuerzas" y las anima a que hablen entre ellas y logren condiciones mejores para entenderse que las que tienen ahora. V. Despus de explorar totalmente el estado actual, se anima al voluntario para que acte como director del subgrupo y vuelva a arreglar las fuerzas (aada fuerzas impulsoras, eliminando o debilitando las fuerzas restrictivas) para establecer un nuevo equilibrio ms cerca de la marca del "objetivo". Durante esta fase las "fuerzas" pueden argumentar, retar o cuestionar al director a medida que trata de moverlas. Las evidencias del intercambio fsico demuestran las dinmicas que provoca el cambio deseado. VI. Despus de terminada la actividad, el Facilitador lleva a cabo con todos los participantes un anlisis del ejercicio sobre lo aprendido. Esto puede hacerse tambin, teniendo a las dos "fuerzas" de cada subgrupo discutiendo sus sentimientos durante la actividad, hacindolo en arreglos de subgrupo a subgrupo. VII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LAS INFLUENCIAS EN EL GRUPO

OBJETIVO

Poner en relieve las influencias que se ejercen en un grupo, la localizacin del poder y las responsabilidades y problemas del liderazgo.

TIEMPO: Duracin: 60 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 30 participantes. LUGAR: Amplio Espacio Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cmodos. II. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

20 pesos en efectivo para cada participante.

Un cartn blanco y un marcador para cada participante.

DESARROLLO
I. El Facilitador pide a los participantes que se colocan en fila, segn el grado de influencia que ejercen en el grupo y que todos deben estar satisfechos con el lugar que ocupen. Les indica tambin, que este proceso se debe realizar sin hablar y que podrn hacerlo hasta el momento que el Facilitador se los indique. II. Los participantes se colocan en la fila, segn el grado de influencia que ejercen en el grupo y el Facilitador confirma que todos estn satisfechos con el lugar que ocupan. III. El Facilitador solicita que cada participante seale sobre su cartn "el puesto que ocupa en el grupo". IV. El participante que ocupa el primer puesto es nombrado "lder" y debe recoger de cada miembro del grupo una parte de la suma total de pesos. (La contribucin de cada miembro se determinar segn criterio que debe ser definido por el jefe). V. El Facilitador indica a los participantes que se realizara una votacin para elegir al jefe. Les menciona, que cada papeleta de voto deber indicar el puesto que ocupa el votante en el primer paso, junto con el nombre del "jefe" que propone. VI. Durante la votacin, los participantes tienen el derecho de comunicarse slo con

informacin escrita. VIII. El "lder" recibe las papeletas de voto y procede a contar los votos, colocando a los participantes en orden segn el nmero de votos obtenidos, incluyndose a s mismo. En caso de empate, el puesto obtenido en el paso 1 se aade el nmero de votos conseguido. Cada participante indica sobre su cartn "el nuevo puesto que ocupa", junto al puesto que ocupaba en el primer paso. IX. El participante que haya obtenido ms votos es colocado en el primer puesto, y se le nombra "jefe" del grupo". Solicita al anterior jefe el dinero recogido en el paso anterior y se encargar de entregar a los miembros del grupo el dinero, segn su criterio. Hay una sola excepcin: no se puede devolver a nadie la misma cantidad que haya entregado al principio. X. En sesin plenaria se comenta la vivencia obtenida en el ejercicio. XI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LAS LLAVES MGICAS

OBJETIVO

I.

Detectar las necesidades de un grupo haciendo una escala de valoracin de las mismas.

II.

Reconocer el papel que juega el dinero en la satisfaccin de las necesidades de un grupo social.

TIEMPO: Duracin: 90 Minutos

MATERIAL: Fcil Adquisicin

TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cmodos. II. 5 llaves. I. Una caja que se colocar al centro de la asamblea.

III.

Papel y lpices.

DESARROLLO
I. El Facilitador explicar a los participantes lo siguiente: De entre ustedes escoger a cinco personas, cada una de ellas representar distintas funciones en una comunidad, por ejemplo: un lder, un cura, un promotor, un colono y un comerciante. (Las funciones que se escojan debern variar segn las caractersticas del grupo). A cada una de estas personas les entregar una llave mgica que podr abrir esa caja, que contiene suficiente dinero y que de ella pueden tomar la cantidad que necesiten, pero slo podrn hacerlo una vez. II. Sin embargo, antes de abrir la caja, tendrn cinco minutos para contestar individualmente la siguiente pregunta: segn el rol que representas, cunto dinero tomaras y en que lo emplearas? III. Terminada la explicacin escoger, a los 5 participantes (procurando que sean los ms adecuados, de tal manera que en realidad asuman su rol), les asignar su funcion les dar la llave y los mandar a responder la pregunta. Mientras tanto deber dividir al resto de la asamblea en 5 grupos. Pasados los 5 minutos cada representante se integrar a un grupo y el coordinador dar la siguiente instruccin: Ahora cada grupo deber discutir la respuesta que dio el representante, tomando en cuenta el rol que jug el mismo, es decir, si estn de acuerdo en las necesidades que eligi el representante, si son reales o no, si el dinero que sacara ser suficiente para cubrirlas etc. En la discusin, el grupo deber completar con las necesidades que consideren importantes, segn el rol que les toc analizar y adems, debern jerarquizarlas por orden de importancia. IV. Se escribirn las conclusiones en una hoja de rotafolio. Para esto el Facilitador

debe proporcionar tiempo suficiente. V. Con la exposicin del trabajo de los grupos en plenario, se inicia el proceso de reflexin, en el que algunos puntos importantes a comentar sern: En qu fueron diferentes las respuestas individuales con la conclusin del grupo? Cmo varan las necesidades segn el rol que juega uno en la comunidad? Son necesidades reales de la comunidad las que mencionaron, o son peticiones personales? Qu factores contribuyeron a la jerarquizacin que hizo el grupo de las necesidades de la comunidad? Que importancia tiene el dinero y otros recursos como satisfactor de las necesidades comunitarias? VI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

MANEJO DE UN INCIDENTE
OBJETIVO

I.

Permitir demostrar que la percepcin y observacin de factores subjetivos, contribuyen, al anlisis del funcionamiento de la percepcin social.

II.

Destacar el estudio de procesos grupales.

TIEMPO: Duracin: 60 Minutos

MATERIAL: Sencillo

TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado. LUGAR: Aula Normal Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cmodos. II. Lpices. I. Hojas de papel.

DESARROLLO
I. En una sesin plenaria corriente se intercala un incidente de dos a tres minutos de antemano (por ejemplo, ataque fsico resultante de un altercado verbal). II. Interrumpir sbitamente la situacin calmando a las personas que intervienen en el altercado simulado. III. Se invita a los participantes a anotar lo que ha sucedido. Pidindoles que sean lo ms especfico posibles. IV. Se les pide que en la misma hoja pongan la estrategia que ellos consideran ms adecuada para manejar ese conflicto. V. Se recoge lo ms rpidamente posible los informes. VI. El Facilitador realiza un eventual interrogatorio a los participantes. VII. Se cubre la simulacin. VIII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

SOCIODRAMA GRUPAL
OBJETIVO I. Identificar los modelos existentes de la interaccin y su influencia en un grupo.

II.

Aumentar la conciencia de los efectos de la dinmica de grupo en los modelos de comunicacin intergrupal. TIEMPO: Duracin: 45 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado. I. Una tarjeta blanca tamao fichero 3 x 5 pulgadas para cada participante. MATERIAL: Fcil Adquisicin

Divididos en subgrupos compuestos por 5 o 6 participantes LUGAR: Amplio Espacio Un saln suficientemente grande para que cada subgrupo pueda trabajar por separado con mnima interferencia de otros subgrupos, y una mesa y sillas para cada subgrupo.

II.

Un juego "Tente" o "Lego" para cada participante.

III.

Un set de "Tente" o "Lego" para cada participante, estructurado con las siguientes fichas:

Dos anaranjadas de 1 pulgada;

Una amarilla de dos pulgadas;

Una azul de 3 pulgadas;

Una roja de 5 pulgada;

I.

y una verde de 7 pulgada para cada participante.

II.

Una tarjeta impresa con crculo de 3, 6 y 9 pulgadas de radio. (Vea el diagrama) para cada grupo.

DESARROLLO
I. El Facilitador presenta el ejercicio y divide a los participantes en pequeos grupos de cinco a siete miembros cada uno. II. El Facilitador solicita a cada subgrupo para sentarse alrededor de la mesa designada a su subgrupo y le da a cada participante una tarjeta blanca de 3 x 5 pulgada. y un lego, en el cual dos pequeas barras de color naranja de 1 pulgada (8 puntos), se insertan, una verticalmente al centro y la otra en la parte interna en forma horizontal (vase dibujo). III. El Facilitador solicita a los participantes a doblar las tarjetas a la mitad, escribir sus nombres en ellas e insertarlas en la ranura superior de la barra vertical (vase dibujo). El Facilitador ahora coloca la tarjeta impresa, en el centro de la mesa de cada subgrupo, y coloca un marcador (o cualquier objeto) en el centro de cada tarjeta.

IV. El Facilitador explica a los miembros que van a crear una ilustracin de su grupo. l disea el marcador como el centro ncleo del grupo, simbolizando sus objetivos y propsitos. El Facilitador dirige a cada miembro a poner las fichas con su tarjeta a travs o en medio de los crculos, (cerca o lejos del centro) para expresar que tan cerca de sus propios objetivos e intereses estn los objetivos e intereses del grupo. Esto se tiene que hacer sin hablar. V. El Facilitador instruye a los miembros del subgrupo a discutir los lugares de las fichas sin hacer ningn cambio, por un tiempo aproximado de cinco minutos. Al final de este tiempo, a los miembros del subgrupo se les permite cambiar sus propias fichas de lugar si lo desean. VI. (El Facilitador le da a cada participante cuatro fichas del tentes y barras amarillas, azules, rojas y verdes). El Facilitador les informa a los integrantes que lo largo de estas fichas corresponde a la cantidad de controlo influencia que una persona tiene en el grupo; mientras ms larga sea la ficha es mayor la influencia. El Facilitador ahora les informa que la ficha ms corta de color naranja se colocar en forma vertical, la cual se encuentra en el centro de las fichas que contienen la tarjeta con su nombre y que ellos van a remplazarla (sin cambiar la posicin de la fichas-tarjeta con una de las nuevas barras. La altura de cada barra que el participante escogi, va a representar la cantidad de control o influencia que esa persona cree l ella tener en el grupo en este momento. Esto se tiene que hacer sin hablar. VII. Los integrantes del subgrupo son dirigidos a discutir sus decisiones simblicas sin hacer ningn cambio. Cuando todos los participantes han compartido sus pensamientos, individualmente se les permite hacer cambios en sus propias barras o pedirle a otro participante que haga los cambios. A la persona que se le pida pueda acceder o negarse a la peticin. VIII. El Facilitador ahora explica que la pequea ficha horizontal de color anaranjado representa la direccin en la relaciones humanas de los participantes. Ahora son instruidos a mover sus marcadores alrededor de los crculos de la tarjeta cerca de los miembros con los cuales ellos sientan ms cercana (o con quien se

tenga mejor comunicacin) y lo que ms lejos de aquellos con quien sientan mayor distancia interpersonal (o una comunicacin ms pobre). A los integrantes se les pide que pongan sus marcadores frente, hacia o lejos de los otros integrantes para indicar atraccin positiva o negativa. Esto se tiene que hacer sin hablar. IX. El Facilitador pide a los subgrupos discutir sus lugares, sin hacer ningn cambio, por aproximadamente cinco minutos. Los integrantes de cada subgrupo pueden hacer cambios en sus posiciones relativas o pedirle a otros integrantes hacerlo. La persona a la cual se le pidi hacerlo puede aceptar o rechazar la peticin. X. El Facilitador ahora instruye a los subgrupos a discutir la experiencia, centrando la atencin en las reacciones que los participantes tuvieron de las percepciones de otros. XI. Los miembros del grupo, en sesin plenaria, son instruidos a discutir las implicaciones de la informacin generada en el ejercicio, centrando la atencin en ejemplos de interaccin y fuentes de influencia dentro del grupo. XII. El Facilitador instruye a los miembros del grupo a discutir aplicaciones del aprendizaje para mejorar modelos de interaccin dentro del grupo. XIII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Dinmicas de Comunicacin. Comunicacin Verbal

Dinmicas que ilustran lo que pasa cuando las personas se comunican verbalmente.

CABALLOS
OBJETIVO Descubrir las implicaciones de no escuchar.

TIEMPO: Duracin: 60 Minutos

MATERIAL: Sencillo

TAMAO DEL GRUPO: 50 Participantes Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes. LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos II. Pizarrn para el grupo. I. Lpiz y papel para cada participante.

DESARROLLO
I. Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentados frente al pizarrn. Despus la disposicin es libre. II. El problema que presenta el Facilitador es el siguiente: "Un da me compr un caballo en $600.00; al rato lo vend en $700.00. Poco despus, en el mismo mercado, volv a comprar el mismo caballo a otra persona en $800.00 finalmente lo vend en 900.00". III. Gan o perd? Cunto perd o cunto gan? O no gan ni perd?. IV. S se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el Facilitador puede suspender e iniciar la reflexin. V. Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, y luego en grupo. VI. Despus de escuchar el problema, cada participante escribe su solucin. VII. Se forman subgrupos que deben llegar a una solucin nica. VIII. Cundo se ha encontrado la solucin comn, se abre una discusin sobre las implicaciones del ejercicio. IX. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

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DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES

En virtud de la posicin clave que ocupa todo empresario o gerente en su organizacin, es necesario que desarrolle su capacidad de gestin de manera continua a fin de mejorar sus habilidades de tomar mejores decisiones, crear y liderar equipos de trabajo con orientacin a resultados, influir en la motivacin de sus colaboradores, favorecer la comunicacin interpersonal y administrar los conflictos mediante la negociacin y la bsqueda del beneficio mutuo. >>> MAS INFO

COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

OBJETIVO

I.

Examinar las dinmicas de comunicacin defensiva y de apoyo en las relaciones supervisor/subordinado.

II.

Desarrollar aptitudes para escuchar y entender un punto diferente al nuestro.

III.

Explorar el concepto de sinergia en la comunicacin de parejas.

IV.

Examinar las expectativas que crea la comunicacin defensiva en las

relaciones diarias. TIEMPO: Duracin: 90 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 30 Participantes. Divididos en parejas hombre y mujer. LUGAR: Amplio Espacio Un cuarto lo suficientemente grande, como para permitir que las parejas interacten sin perturbarse unas a otras. I. Una copia de la Hoja de Descripcin de Caracterizaciones y Antecedentes de Comunicacin Defensiva y de Apoyo, para cada participante. MATERIAL: Fcil Adquisicin

II.

Dos copias de la Gua de la Discusin sobre la Comunicacin Defensiva y de Apoyo para cada participante.

III.

Un Lpiz para cada participante

DESARROLLO
I. El Facilitador introduce la experiencia mediante la representacin de una pltica sobre la comunicacin defensiva y de apoyo, que abarque los siguientes puntos: 1. La comunicacin se convierte en defensiva cuando el que la enva tiene como objetivo convencer al receptor de que est de acuerdo con sus opiniones, ideas, hechos e informacin. 2. La comunicacin defensiva est caracterizada por ser evaluativa, de control, estratgica, de superioridad y de certeza. 3. La comunicacin es de apoyo cuando el objetivo es escuchar activamente y entender las opiniones, pensamientos o sentimientos de los dems. 4. La comunicacin de apoyo se caracteriza por la empata y la espontaneidad; promueve la solucin de un problema y la sinergia.

II. El Facilitador divide a los participantes por parejas y anuncia que harn cuatro rondas de la caracterizacin de los papeles para que todos lo participantes tengan la oportunidad de experimentar las dos formas de comunicacin y de entender como surgen las dinmicas de cada forma de comunicacin y de entender cmo surgen las dinmicas de cada forma. Explica que durante las rondas 1 y 2, un miembro de la pareja desempear el papel de supervisor y el otro de un subordinado y que sus papeles sern invertidos durante las rondas 3 y 4. Las parejas reciben instrucciones para que determinen quin desempear el papel de supervisor y quin el de subordinado en las primeras rondas. III. Se distribuye a cada participante una Hoja de Descripcin de la Caracterizacin y Antecedentes de Comunicacin Defensiva y de Apoyo (los casos 1, 2 3 pueden ser utilizados). El Facilitador seala que se describen instrucciones especficas para cada ronda en la Hoja de Descripcin de Papel. Los actores tienen tiempo para estudiar sus papeles. IV. Se inicia la primera ronda. El Facilitador da de cinco a siete minutos para la interaccin. V. El Facilitador detiene la escenificacin al terminar el tiempo y distribuye una copia de la Gua y un lpiz a cada participante. Cada participante llena la forma anotando un "1" en los espacios proporcionados para indicar sus sentimientos en la ronda 1 (tres minutos). Luego hay una discusin entre las parejas (cinco minutos). VI. Se inicia la ronda 2. Cuando se concluye la ronda 2, los participantes anotan nuevamente la parte de su gua que les corresponde. Luego ellos discuten la ronda 2 con su pareja. Se les indica que deben enfocarse sobre las diferencias entre las rondas 1 y 2. VII. Para las rondas 3 y 4, las parejas tienen papeles inversos. El Facilitador distribuye diferentes versiones de la Hoja de Descripcin de Papeles, y se repiten los pasos IV, V y VI con las nuevas situaciones. Terminada la ronda 3, se distribuye otra copia de Gua. Se llena (tres minutos) y se discute (cinco minutos) como se hizo con anterioridad. VIII. Al terminar la ronda 4, los participantes llenan nuevamente sus Guas y brevemente discuten las diferencias entre las rondas 3 y 4. Luego reciben instrucciones de que deben pensar acerca de las diferencias entre sus dos caracterizaciones en situaciones diferentes. IX. El Facilitador rene a todo el grupo y gua una discusin de los diferentes modos de comunicacin. Puede utilizar las siguientes preguntas: Cules fueron las diferencias entre los modos defensivos y de apoyo en la comunicacin? (En este punto pueden ser revisadas las preguntas de la Gua de

Discusin). 2. Cules fueron las diferencias entre ENVIAR y RECIBIR los dos tipos de comunicacin? 3. Cmo afecta el poder de la relacin supervisor/subordinado en el proceso de la comunicacin? 4. Fueron los resultados de la ronda 1 y 2 diferentes? Hasta qu grado fueron los resultados de la ronda 2 sinergticos?, (El Facilitador explica el concepto de sinergia). 5. Cules fueron las implicaciones de los dos modelos de la comunicacin en situaciones de la vida real?. X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO GUA DE LA DISCUSIN SOBRE LA COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 1: LA EJECUCIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO. ANTECEDENTES: Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema en el que se evale el desempeo de los empleados. Luis Alvarez, Director de Personal, ha solicitado una reunin esta tarde con Roberto Snchez, Director de Servicios Administrativos para discutir la propuesta de Roberto, acerca de dicho sistema. La reunin se celebrar a las dos de la tarde. DESCRIPCIN DEL PAPEL: HOJA 1 (Director) Roberto Snchez, t eres el Director de Servicios Administrativos de una organizacin que ha triplicado su tamao desde su creacin hace dos aos. Este rpido crecimiento ha obligado a crear un sistema de evaluacin que fomentar el desarrollo de los empleados hacia posiciones empresariales y proveer de datos para mantener un inventario del talento de los empleados para fines de transferencia y promocin.

A principios de la semana pasada, usted escribi un memorndum al Director de Personal, Luis Alvarez, quin es su subordinado, describindole la necesidad de dicho sistema y esbozando su idea del diseo. Tan pronto como se concrete la idea, usted espera que Luis Alvarez implante y lleve a cabo el sistema. Bajo sus planes, los supervisores usarn una forma estndar para evaluar a los empleados cada doce meses. La evaluacin sera discutida con el empleado y firmada, tanto por el supervisor como por el empleado. Copias de la evaluacin sern enviadas al departamento de Personal, al supervisor que ha evaluado y al empleado interesado. El sistema que propone est basado en la suposicin de que sea importante para los supervisores dejar que sus empleados conozcan las reas en las que necesitan desarrollarse. En cuanto al propsito de mantener registro, usted cree que tambin es importante que se use una forma especial. Dos das despus, Luis Alvarez solicit una reunin para discutir su propuesta y, probablemente, piensa hacer algunas preguntas sobre su diseo. PRIMERA ETAPA: Su objetivo es que Luis Alvarez est de acuerdo con los principios de su diseo. Usted deber explicar tan bien como le sea posible, los puntos razonables de su idea. Usted tiene la determinacin de que su plan deber prevalecer. SEGUNDA ETAPA: Su objetivo es crear un clima para explorar las diferencias entre usted y su Director de Personal. Deber alentar a Luis para que exprese su posicin y busque una solucin que logre sus objetivos tan bien como los del Director de Personal.

GUA DE LA DISCUSIN SOBRE LA COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 1: LA EJECUCIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ANTECEDENTES: Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema de evaluacin del desempeo en el trabajo de los empleados. Luis Alvarez, Director de Personal, ha pedido una reunin para esta tarde con Roberto Snchez, Director e Servicios Administrativos, para discutir la propuesta de Roberto sobre dicho sistema. La junta se celebrar a las dos de la tarde.

DESCRIPCIN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado) Luis Alvarez: Usted es el Director de Personal de una organizacin que ha triplicado su actividad desde su creacin, hace dos aos. La semana pasada recibi un memorndum de su jefe, Roberto Snchez, Director de Servicios Administrativos, haciendo notar que el desarrollo de la empresa ha creado la necesidad de generar un sistema de evaluacin del desempeo de los empleados. El propsito de dicho sistema es fomentar el desarrollo de los empleados a posiciones empresariales, proporcionando datos para mantener un inventario de las habilidades y potenciales de los empleados y as contar con informacin para las promociones y transferencias. Bajo las condiciones del plan esbozado en el memorndum. Los supervisores aplicaran un cuestionario para evaluar a los empleados cada doce meses. La evaluacin sera discutida con el empleado y firmada tanto por el supervisor como por el empleado. Una copia de esa evaluacin sera enviada al departamento de Personal, al supervisor que evalu y al empleado evaluado. Usted cree que este enfoque es en detrimento al desarrollo del empleado. Pone al supervisor en el papel de juez tiende a provocar una reaccin defensiva en el empleado. Usted est a favor de un enfoque que resuelva problemas y en el que el supervisor inicie una entrevista con el empleado teniendo en cuenta sus propias ideas para superar su trabajo. Bajo este sistema, el supervisor estimula a los empleados a que realicen un autodiagnstico de sus necesidades de Capacitacin. La entrevista no se iniciara con una evaluacin escrita. Los problemas que no fueran tocados por el subordinado, podran ser trados a colacin despus de que el empleado haya tenido una oportunidad para manifestar sus preocupaciones. Dichos problemas podran ser introducidos pidindoles al subordinado ayuda. Usted siente que este mtodo de evaluacin es superior al tradicional sugerido por Snchez, ya que desarrolla un clima de mutuo inters y casi siempre da lugar a nuevas ideas y a un mejor desempeo. El empleado es motivado a pensar constructivamente en lugar de defensivamente. Dos das despus, usted solicita una reunin con Roberto Snchez para discutir sus ideas. Usted espera lograr algunas modificaciones en el diseo que present su jefe inmediato.

AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con Roberto Snchez, explicndole su enfoque y sus ideas.

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CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIN ANTECEDENTES: Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo y de Organizacin del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio en el mbito de postgraduados que se lleva a cabo, los mircoles de 1.00 a 4.00 p.m. Cada estudiante necesita presentar exmenes semestrales y finales, as como una investigacin realizada en la biblioteca sobre un tema de su eleccin. Cada estudiante tiene que presentar un breve resumen, de media a una pgina, haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de su investigacin. Los trabajos sern devueltos con comentarios y fuentes bibliogrficas recomendadas. Cuando un trabajo se considere deficiente, el Profesor Ramos solicitar una entrevista con el estudiante. DESCRIPCIN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor) Profesor Ramos: Usted es un profesor asociado de una importante universidad. Durante seis aos ha estado impartiendo clases y ha publicado algunos artculos, reportando su investigacin. Usted da clases en un seminario de Comportamiento Administrativo y de Organizacin que se lleva a cabo una vez por ao, la mayor parte de los estudiantes que asisten a sus clases son estudiantes de tiempo completo que desean obtener una Maestra en Administracin. Considerando que es un seminario introductorio, usted cree que es importante para los estudiantes, que se familiaricen con la literatura de Conducta Organizacional. Los estudiantes debern desarrollar sus capacidades para examinar crticamente y comparar las teoras ms importantes as como las ideas ms destacadas en el campo y ser capaces de presentar su anlisis de una forma lgica y coherente. Para lograr este fin, se requiere que los estudiantes realicen un trabajo importante de investigacin en biblioteca. Gerardo Torres, un estudiante del seminario que trabaja tiempo completo para una importante organizacin en el rea, escribi una proposicin para un trabajo sobre cambios organizacionales. Este sera un caso de estudio, debido a que la reorganizacin que recientemente se llev a cabo en los servicios administrativos de la divisin en la empresa de Gerardo. Debido a que el trabajo no est basado en investigacin literaria, hasta dnde usted tiene conocimiento, es inaceptable. Usted ha solicitado a Gerardo que lo vea despus de clase, para que usted le explique las deficiencias de su trabajo. PRIMERA ETAPA: Su objetivo es que Gerardo revise el trabajo para que solamente est basado en

investigacin hecha en biblioteca. Deber ser amable, paciente y explicar lo mejor que pueda sus razones para exigir un trabajo basado en una investigacin de la literatura adecuada. Usted est determinado a que su forma de pensar sea la que prevalezca. SEGUNDA ETAPA: Su objetivo es crear un clima en el cual pueda explorar las diferencias entre sus ideas y las de Gerardo. Alentar a Gerardo a expresar su posicin y buscar una solucin que logre ambos objetivos.

GUA DE LA DISCUSIN SOBRE LA COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIN. ANTECEDENTES: Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo y de Organizacin del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio en el mbito de postgraduados que se lleva a cabo los mircoles de 1.00 a 4.00 p.m. Cada estudiante necesita presentar exmenes semestrales y finales, as como una investigacin realizada en la biblioteca sobre un tema de su eleccin. Cada estudiante tiene que presentar un breve resumen (de media a una pgina) haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de la investigacin. Los trabajos son devueltos con comentarios y fuentes bibliogrficas sugeridas por el Profesor. Cuando un trabajo se considera deficiente, el Profesor Ramos pide una entrevista con el estudiante. DESCRIPCIN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado) Gerardo Torres: Usted es un Administrador de nivel medio en el departamento de Procesamiento de Datos de su organizacin. Tiene ttulo de licenciatura en Matemticas. El programa de tiempo flexible de su empresa le permite asistir a la escuela dos tardes por semana con el fin de obtener la maestra y mejorar sus oportunidades para obtener una promocin En su trabajo de investigacin, escribi un estudio sobre cambios en la organizacin. Dicho trabajo estar basado en un anlisis de la organizacin que recientemente se llev a cabo en la Divisin de Servicios Administrativos de su organizacin. A partir del anlisis, usted intenta extraer una serie de principios que tienen que ver con cambios de organizacin. Usted siente que tal enfoque ser ms benfico que un trabajo basado en la revisin de estudios de investigacin. El profesor Ramos ha pedido una reunin con usted despus de clases. Usted

cree que el profesor desea hacer algunas sugerencias acerca de su proyecto. AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con el Profesor Ramos para explicar sus razones para hacer el estudio de un caso prctico en lugar de un trabajo basado en investigacin literaria.

GUA DE LA DISCUSIN SOBRE LA COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 3: AUDITORA INTERNA. ANTECEDENTES: El lugar es una Divisin de Auditora Interna de una importante compaa de seguros gubernamentales. El Administrador de la Divisin es Manuel Bravo. Esta rea incluye cinco departamentos encargadas de la revisin del trabajo de los responsables de atender las quejas. Bravo ha solicitado a Pedro Fuentes, uno de los supervisores de departamento, que se renan para discutir un problema especfico. DESCRIPCIN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor) Manuel Bravo: Usted ha trabajado en esta organizacin durante doce aos, siete de ellos en nivel administrativo. Ha sido el Administrador del rea durante tres aos. Cuenta con una Licenciatura en Psicologa y ha participado en varios cursos sobre Administracin. El problema que se va a tratar es que la produccin total en la unidad que Pedro Fuentes supervisa es ms baja que las otras unidades. La unidad de Fuentes realiza aproximadamente cincuenta auditoras en una semana, las otras unidades tienen un promedio de ochenta semanales, existiendo algunas que realizan hasta cien. La calidad del trabajo que se lleva a cabo en la unidad de Fuentes es superior a las de las dems unidades. Usted ha evaluado concienzudamente la situacin y sus implicaciones para las divisiones. Debido a las presiones de su jefe en cuanto a los resultados, y a las quejas provenientes de otras unidades en el sentido de que Fuentes y su unidad estn dando una mala reputacin a la divisin, usted cree que debe insistir en un resultado mayor. Ha decido imponer una cuota de setenta y cinco auditoras por semana, an cuando pudiera haber una disminucin temporal en la calidad del trabajo producido. Esto parece ser bastante fcil, ya que est por debajo de la produccin promedio de las otras unidades. Usted va a tener una reunin con Pedro Fuentes esta maana a las 10.00 a.m. para explicarle su plan y sus razones.

PRIMERA ETAPA: Su objetivo es imponer a Fuentes una cuota de setenta y cinco investigaciones por semana. Usted deber mostrarse amable, paciente y explicarle lo mejor que pueda las razones que lo llevaron a tomar esa decisin. Est determinado a que su opinin prevalezca. SEGUNDA ETAPA: Su objetivo es crear un clima para explorar el problema de bajos resultados; Fuentes debe ser alentado para expresar su posicin. Usted deber discutir su idea de un sistema de cuotas, pero mustrese abierto a otras formas de resolver el problema.

GUA DE LA DISCUSIN SOBRE LA COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 3: AUDITORA INTERNA. ANTECEDENTES: El sitio es una Divisin de Auditora Interna de una importante compaa de seguros gubernamentales. El Administrador de la divisin es Manuel Bravo; dicha seccin incluye cinco unidades encargadas de la revisin de los trabajos de los responsables de examinar las quejas. Bravo ha pedido a Pedro Fuentes, uno de los supervisores de la unidad, que se renan para discutir un problema especfico. DESCRIPCIN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado) Pedro Fuentes: Usted ha trabajado en esta organizacin durante 16 aos. Usted desempe responsabilidades de supervisor durante 10 aos y ha tenido su actual posicin de supervisor de unidad por 3 aos. Tiene una Licenciatura en Contadura y ha recibido diversos cursos de entrenamiento en Supervisin. Usted cree que la calidad del trabajo es importante y se siente orgulloso del hecho de que el trabajo de su unidad es generalmente es el de mayor calidad que el resto de las unidades. Para lograr una alta calidad, usted insiste en que cada caso deber ser completamente examinado, independientemente del tamao o la importancia de la queja. Esto frecuentemente conlleva una investigacin de la ltima interpretacin de las regulaciones gubernamentales y la consulta de otras fuentes fuera de la divisin. Usted alienta a sus subordinados a que se ayuden entre s y frecuentemente lleva a cabo reuniones con su equipo para discutir los casos. Manuel Bravo, su jefe inmediato, le ha pedido una reunin para maana a las 10.00 a.m. Uno de sus subordinados le ha informado que, de acuerdo con un rumor, Bravo va a incorporar una cuota a su unidad. Aunque usted est consciente del hecho de que su unidad tiene un resultado menor que la de las dems

unidades, piensa que se compensa con la alta calidad de su trabajo. Usted est dispuesto a escuchar los argumentos de Bravo, pero se muestra completamente renuente a la idea de cuotas establecidas. Ha tenido la experiencia de que en ese sistema se lleva inevitablemente a disminuir la calidad del trabajo. AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con Bravo, expresando su posicin y sus razones.

GUA DE LA DISCUSIN SOBRE LA COMUNICACIN DEFENSIVA Y DE APOYO

Use tres escalas para guiar su discusin despus de cada etapa. Anote el 1 para indicar que esa evaluacin corresponde a la etapa uno. Marque con el nmero 2 la evaluacin de la segunda etapa, etc. 1. Cuanta atencin puso para escuchar los puntos de vista de las dems personas? Poca atencin 123456789 10 Bastante atencin

2. Qu clase de sentimientos y clima predomin durante el desarrollo? Competitivo Incomprendido Controlado Superior Positivo Defensivo 123456789 10 123456789 10 123456789 10 123456789 10 123456789 10 123456789 10 Cooperativo Comprendido Centrado en el problema Igualdad Manipulado Apoyador

3. Qu tan satisfecho se encuentra usted con la entrevista? Muy insatisfecho 123456789 10 Muy satisfecho

4. Que tan satisfecho esta usted con lo que aflor, producto de la entrevista? Muy insatisfecho 123456789 Muy satisfecho

10

CONVERSANDO CON NMEROS

OBJETIVO

I.

Identificar, en la comunicacin verbal, el impacto de la entonacin.

II.

Recibir retroalimentacin sobre nuestros gestos (comunicacin no-verbal) y entonacin (comunicacin verbal).

TIEMPO: Duracin: 45 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Especial Un saln amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles.

MATERIAL: Ninguno

DESARROLLO
I. El Facilitador pide a los participantes que se pongan todos en crculo y se sienten

en el suelo. II. Le solicita a cualquier participante que le diga al de su derecha cualquier nmero, pero con una entonacin particular (temor, nerviosismo, risa, tristeza, etc.). El segundo debe responderle con cualquier nmero pero con la misma entonacin y gestos. Luego deber voltear dnde el compaero que le sigue y cambiando la entonacin le dice otro nmero y as sucesivamente. III. Si un participante no hace bien la entonacin, reacciona de forma diferente o pasan tres segundos sin que responda, pierde, sale del juego o da una prenda. IV. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EL MUNDO
OBJETIVO

I.

Identificar las habilidades para escucha activa.

II.

Reforzar el aprendizaje de conceptos tericos.

TIEMPO: Duracin: 60 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal

MATERIAL: Fcil Adquisicin Una pelota o un pauelo anudado o una bola de papel.

Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un crculo.

DESARROLLO
I. El Facilitador pide a los participantes formar un crculo y sentarse. II. El Facilitador explica que va lanzar la pelota, a uno de los participantes, diciendo uno de los siguientes elementos: AIRE, TIERRA O MAR; la persona que reciba la pelota deber decir el nombre de algn animal que pertenezca al elemento indicado, dentro del tiempo de cinco segundos. III. El participante que reciba la pelota deber repetir el procedimiento anterior. IV. En el momento en que cualquiera de los participantes, al tirar la pelota, diga: "MUNDO", todos deben cambiar de silla. V. El participante que se pasa del tiempo establecido, o no dice el animal que corresponde o no cambia de silla ser el perdedor. VI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EL RUMOR
OBJETIVO Vivenciar cmo la informacin se distorsiona a partir de la interpretacin que cada uno le da.

TIEMPO: Duracin: 30 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 20 Participantes

MATERIAL: Sencillo Un papel con el mensaje escrito.

LUGAR: Aula Normal Un saln espacioso que permita a los participantes estar parados.

DESARROLLO
I. El Facilitador preparar un mensaje escrito que dir: "Dicen que 483 personas estn atrapadas bajo un derrumbe, despus que pas el cicln se inici el rescate. Se han movilizado miles de personas llevando medicinas, vendas y otros elementos. Pero dicen que la gente atrapada no fue por accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente de mucho dinero entre los atrapados." II. Se piden un mnimo de 6 voluntarios que se numerarn. Todos menos el primero salen del saln. El resto de los participantes son los testigos del proceso de distorsin, que se da al mensaje; van anotando lo que va variando de la versin inicial. III. El Facilitador lee el mensaje al No. 1, luego se llama al No. 2. El No. 1 le comunica al No. 2 lo que le fue ledo, sin ayuda de nadie. As sucesivamente, hasta que pasen todos los compaeros. IV. El ltimo compaero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es ms conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrn, si es posible. A su vez, el Facilitador anotar el mensaje original para comparar. V. El Facilitador llevar a cabo una discusin que permita reflexionar que la distorsin de un mensaje se da por no tener claro el mensaje, pues por lo general, se nos queda en la memoria aquello que nos llama ms la atencin, o lo que creemos que es ms importante. Permite discutir cmo nos llegan en la realidad las noticias y acontecimientos, y cmo se dan a conocer; cmo esto depende del inters y de la interpretacin que se le da. VI El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EXAMEN DEL OYENTE

OBJETIVO

I.

Sensibilizar a los participantes sobre la poca prctica que se tiene en escuchar correctamente.

II.

Orientar a los participantes sobre algunos detalles importantes que deben tomarse en cuenta para escuchar mejor.

TIEMPO: Duracin: 15 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 20 Participantes Dividido en subgrupos de 5 participantes. LUGAR: Aula Normal Suficientemente amplio para el trabajo de los grupos en forma independiente y sin que se interfiera. (Puede ser un nmero mas de grupos). I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Hojas de Examen del oyente y

II.

Lpices.

DESARROLLO
I. Iniciar el ejercicio con una charla previa sobre la Ventana de Johari o alguna otra informacin que provoque mayor sinceridad entre los participantes. II. Se entrega la hoja de examen del oyente.

III. Los participantes trabajan en parejas. IV. Se solicita que durante 10 minutos como mximo y con la mayor sinceridad posible se evalen en la columna de respuesta individuales RI. V. Se les solicita se renan y se formen grupos que no deben ser mayores a 5 personas. VI. Se solicita que los grupos se den retroalimentacin para corroborar o modificar por consenso las evaluaciones hechas por los participantes. VII. Evitar niveles de agresin en los grupos. VIII. Se solicita comentarios sobre el ejercicio y puntos de aprendizaje. IX. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO "EXAMEN DEL OYENTE"

Esta lista de comprobacin le ayudar a calificar sus propios hbitos de escuchar. Trate de responder a cada pregunta de modo objetivo con una "X" en la columna correspondiente: Cuando toma usted parte en una entrevista o conferencia de grupo: 1.- Se prepara usted fsicamente sentndose frente al locutor y cerciorndose de que puede or? 2.- Observa al locutor al mismo tiempo que lo escucha? 3.- Decide juzgando por la apariencia y modo de expresarse del locutor si lo que tiene que decir vale la pena o no? 4.- Escucha buscando primordialmente ideas y sentimientos subyacentes? 5.- Determina la tendencia propia de usted y trata de justificarla? 6.- Mantiene su mente en lo que est diciendo el locutor? Por lo general Algunas veces Rara vez

7.- Interrumpe inmediatamente que oye una manifestacin que usted considera est equivocada? 8.- Se cerciora usted antes de responder que ha comprendido el punto de vista de la otra persona? 9.- Trata de decir usted la ltima palabra? 10.- Hacer un esfuerzo consciente para evaluar la lgica y credibilidad de lo que oye usted?

GRUPOS DE ESCUCHA EN TERCIAS

OBJETIVO

I.

Desarrollar habilidades para una escucha activa.

II.

Estudiar las barreras que existen para una escucha efectiva.

TIEMPO: Duracin: 45 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado. Divididos en subgrupos compuestos por 3 participantes I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

Hoja de Temas de Discusin para la Escucha en Tercias para cada participante.

LUGAR: Amplio Espacio Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos III. II. Hoja de Preguntas de la Discusin para la Escucha en Tercias, para cada participante.

Lpiz para cada participante.

DESARROLLO
I. El Facilitador discute brevemente los objetivos de la actividad. II. Se forman los subgrupos (tres personas por subgrupo). III. Los participantes en cada subgrupo se identifican como A, B y C. IV. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Temas de Discusin. V. Se dan las siguientes instrucciones: 1. El participante A es el que va a hablar primero, y escoge el tema que va a ser discutido de la lista que le dieron. 2. El participante B es el primer escucha. 3. El participante C es el primer rbitro. 4. El tema seleccionado va a ser discutido por el orador (A). Es importante que se muestre sensitivo hacia la capacidad de la persona que escucha. Ellos pueden establecer pistas no-verbales, para llevar el ritmo de la discusin. 5. El que escucha, debe resumir en sus propias palabras y sin hacer anotaciones. 6. Si se Piensa que el resumen no es correcto, tanto el orador como el rbitro tienen libertad para interrumpir y corregir cualquier malentendido. 7. El deber del rbitro es que el que escucha no omita, distorsione, aada, responda o interprete lo que el orador dice.

8. El proceso total de resumir y del orador, tomar siete minutos en cada etapa. VI. La etapa 1 se inicia. El Facilitador detiene el proceso, despus de siete minutos, y responde a preguntas relativas al procedimiento. VII. Entonces el participante B se convierte en el orador, el participante C es el que escucha, y el participante A es el rbitro. El nuevo orador escoge su tema y empieza. La etapa 2 tambin tendr una duracin de siete minutos. VIII. Luego el miembro C es el orador, A, el que escucha y B el rbitro. Despus de siete minutos, la discusin de la etapa termina. IX. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Preguntas de la Discusin de la Escucha de Tercias, y los tres miembros discuten su proceso. Luego, el grupo total ya reunido llega a una idea general de las barreras que se encontraron para realizar una escucha efectiva. X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO HOJA DE TEMAS DE DISCUSIN PARA LA ESCUCHA DE TERCIAS

Cada orador seleccionar UN tema:

1. Pena Capital.

2. Reforma en las prisiones.

3. Uso y abuso de drogas.

4. Liberacin femenina.

5. Poltica exterior.

6. Ecologa

7. Matrimonio interracial.

8. La nueva moralidad

9. Sexo premarital y extramarital.

10. Cohabitacin.

11. Ejrcito voluntario.

12. Reforma poltica.

13. Divorcio.

14. Homosexualidad.

15. Clase abierta o escuela abierta.

16. Las ganancias como negocio importante.

HOJA DE PREGUNTAS DE LA DISCUSIN PARA LA ESCUCHA DE TERCIAS.

1. Cules fueron las dificultades que usted experiment en cada una de las representaciones que realiz: escucha, orador y rbitro?

2. Qu barreras surgieron durante el ejercicio de escucha?

3. Qu fue lo que aprendi acerca de la efectividad de su propia expresin?

4. Qu cambios puede hacer en su forma de comunicacin despus de vivir este ejercicio?

MENSAJES MEZCLADOS
OBJETIVO

I.

Examinar la dinmica de recibir seales de comunicacin verbal y no verbal que crean conflicto unos con otros.

II.

Examinar de qu manera las seales no-verbales pueden llevar al receptor a tomar actitudes que pueden afectar el proceso de la comunicacin.

III.

Desarrollar una comprensin sobre la importancia y el impacto de ser directo y congruente en todas las formas de comunicacin interpersonal. TIEMPO: Duracin: 45 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado. I. Una copia de la Hoja de Instruccin para el Emisor de Mensajes Mezclados para cada miembro de cada tercia. MATERIAL: Fcil Adquisicin

Divididos en subgrupos compuestos por 3 participantes (mnimo 4 triadas) LUGAR: Amplio Espacio Suficiente espacio para que las tercias trabajen sin molestarse mutuamente. El observador de cada tercia debe sentarse ligeramente aparte, del emisor y el receptor. II.

Una copia de la hoja de Instruccin para el Observador de mensajes Mezclados y un lpiz para un segundo miembro de la tercia.

III.

Una de las cuatro diferente Hojas de Instruccin para el Receptor de Mensajes Mezclados ("Lo que t puedas hacer YO lo puedo hacer mejor", "A quin le interesa?", "Qu dulce es", o "As es como deba ser") para el tercer miembro de cada tercia. S hay ms de cuatro tercias, se pueden duplicar los papeles para uno o ms receptores.

IV.

Rotafolio y un marcador (opcional).

DESARROLLO
I. El Facilitador divide al grupo en tercias, los dispersa alrededor del saln, y les dice que hablen sobre lo que quieran. II. A los cinco minutos, el Facilitador le da una copia de la Hoja de Instruccin para el Emisor de Mensajes Mezclados a un miembro de cada tercia, una hoja de Observador de Mensajes Mezclados y un lpiz a otro miembro de la tercia, y una copia de una de las cuatro hojas de Instruccin para el receptor de Mensajes Mezclados al miembro que falta. Se les dice que slo una persona de cada tercia es el emisor, otro el receptor y otro el observador. III. Se les dice a los miembros que lean sus instrucciones, pero que no las compartan la informacin con ningn otro miembro del subgrupo. Cuando todos hayan ledo sus instrucciones, el Facilitador les indica que comiencen la actividad. IV. A los diez minutos, el Facilitador detiene esta fase emisor/receptor y entonces les dice que compartan sus instrucciones. Se les indica a los observadores que hagan un reporte de sus observaciones del emisor y receptor (que den retroalimentacin). Diez minutos. V. Transcurridos los diez minutos, el grupo entero se rene para un debate sobre los efectos que los diferentes papeles de los receptores tuvieron sobre los sentimientos y percepciones de los emisores. El Facilitador con brevedad explica el papel de los receptores, y los miembros discuten sobre: 1.Cmo se sintieron representando los diferente papeles de receptor. 2.Cmo se sintieron tratando de comunicarse con los diversos tipos de receptores (incluyendo frustraciones y satisfacciones). 3. El nivel de comunicacin logrado por cada tercia y cada estilo de receptor. El Facilitador puede hacer una lista o una grfica de los puntos principales en el rotafolio. VI. El Facilitador examina y desarrolla la importancia de la congruencia, la claridad y la apertura en la comunicacin, a nivel tanto verbal como no verbal. Luego pide

comentarios de los participantes sobre su experiencia en el ejercicio. VII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO HOJA DE INSTRUCCIN PARA EL EMISOR DE MENSAJES MEZCLADOS

Usted y su receptor deben continuar la conversacin que su tercia ha comenzado. Intente lo ms posible comunicar su mensaje a su pareja. Es responsabilidad suya continuar la conversacin. No comente o comparta estas instrucciones en este momento.

HOJA DE INSTRUCCIN PARA EL OBSERVADOR DE MENSAJES MEZCLADOS

Su misin es simplemente recabar informacin sobre lo que el emisor y receptor estn haciendo durante la conversacin. No se interese tanto en el CONTENIDO de la conversacin, sino escriba sus observaciones sobre los PROCEDIMIENTOS que emplean para comunicarse. Preste atencin a lo que hacen el emisor y el receptor (contacto visual, gestos, posicin del cuerpo y otro tipo de conducta no verbal) Describa lo que ve tan exactamente como pueda, sin juzgarlo. Se le pedir ms tarde dar retroalimentacin al emisor y receptor. No comente o comparta stas instrucciones, en este momento.

HOJA DE INSTRUCCIN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJES MEZCLADOS

"LO QUE PUEDA HACER YO LO PUEDO HACER MEJOR" Usted y su emisor deben continuar la conversacin que su tercia comenz hace unos minutos. Debe parecer atento y escuchar con cuidado lo que su pareja le dice, pero debe retar todo lo que diga. Puede interrumpir mientras se encuentra hablando, anticipar lo que se dir a continuacin y disentir o presentar su punto de vista. Puede sealar con un dedo, inclinarse hacia delante en seal de agresin y realizar otros actos no verbales que enfaticen su comportamiento verbal. Usted es el crtico. Despus que haya realizado sus juicios o crticas, espere y anime a su pareja para que contine la conversacin. Su tarea es no ser parte de la conversacin por lo tanto, simplemente interrumpa, manifieste su desacuerdo o refute lo que diga. Si su pareja hace una pausa, guarde silencio hasta que l comience a hablar de nuevo, y luego asuma su papel. No comparta o discuta stas instrucciones por el momento.

HOJA DE INSTRUCCIN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJES MEZCLADOS.

"A QUIN LE INTERESA?" Usted y su emisor debern continuar la conversacin que su tercia comenz hace unos minutos Debe escuchar con cuidado lo que su pareja est diciendo, pero tambin podr transmitirle seales no verbales que indiquen su total aburrimiento, por ejemplo: mire hacia otro lado, hgase el tonto, hndase en su silla o estrese en el suelo, returzase y juguetee, limpie sus uas, juegue con su ropa, etc. Si su pareja lo culpa de falta de inters, insista que si lo est - hasta puede repetir lo que le ha dicho -, pero siga enviando seales no verbales de aburrimiento. No comente o comporta estas instrucciones en este momento.

HOJA DE INSTRUCCIN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJES MEZCLADOS

"QUE DULCE ES" Usted y su emisor deben continuar la conversacin que su tercia inici hace unos minutos. Debe parecer atento, escuchar con cuidado y aprobar todo lo que su pareja diga, sin importar lo que usted piense al respecto. Cuando su opinin se oponga a lo que su pareja dice, sonra mientras indica su aprobacin. Puede hacer comentarios como "Es una buena (gran) manera de decir las cosas", "Es muy intuitivo de tu parte", "Hombre", etc. Resstase a cualquier invitacin de su pareja a dar su verdadera opinin ("vaya, estoy de acuerdo contigo") o criticar o juzgar las ideas que comunica. No comente o comparta estas instrucciones en este momento.

HOJA DE INSTRUCCIN PARA EL RECEPTOR DE MENSAJE MEZCLADOS

"AS ES COMO DEBERA SER" Usted y su emisor deben continuar la conversacin que su tercia inici hace unos minutos. Debe escuchar con atencin a su pareja y perseguir activamente las ideas que le est compartiendo. Indique que entiende sus ideas citndolas (repitindolas). Si no est de acuerdo, simplemente declare sus ideas con calma y lgica. Pida una aclaracin o ejemplos que pudieran serle tiles. Tambin puede indicar que esta interesado en la conversacin usando seales no verbales tales como establecer contacto visual e inclinndose hacia el emisor. No trate de aduearse de la conversacin o cambiar su curso. Aunque su pareja sea el "emisor", usted debe representar el papel activo en el proceso de hacer la conversacin lo ms clara y recproca posible. No comente o comparta estas instrucciones en este momento.

PALABRAS CLAVES
OBJETIVO Sintetizar o resumir los aspectos centrales de una idea o un tema.

TIEMPO: Duracin: 30 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 20 Participantes LUGAR: Amplio Espacio Un saln suficientemente grande que permita a los participantes sentarse en crculo y conversar.

MATERIAL: Ninguno

DESARROLLO
I. Con todos los participantes o por grupo (segn el nmero), se le pide a cada uno que (en forma escrita o hablada) sintetice o resuma lo que piensa sobre el tema que se trata, pero deber utilizar solamente una sola palabra. II. Luego se realiza una breve reflexin en torno a lo que cada palabra significa para cada uno de los participantes. III El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

REUNIN DE FAMILIA

OBJETIVO

I.

Tomar conciencia de los efectos de diversos estilos de personalidad en la comunicacin.

TIEMPO: Duracin: 90 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal Un saln amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes puedan escribir.

MATERIAL: Sencillo Hojas de papel y lpiz para cada observador.

DESARROLLO
I. El Facilitador forma subgrupos de hasta 15 participantes. II. El Facilitador explica a los participantes que cada subgrupo constituye una familia formada por: padres, hijos y otros parientes. III. Les indica que cada subgrupo deber preparar una dramatizacin, especficamente sobre una fiesta de cumpleaos, en donde cada papel ser desempeado atenindose estrictamente a alguna de las siguientes caractersticas de personalidad: el/ la quejoso/a; el/ la super razonador/a;

el/ la apaciguador/a; el/ la simptico/a; el/ la vctima/a; el/ la censurador/a; el/ la bueno/a. IV. As mismo, les menciona que pueden elegir otras caractersticas. V. Terminada la preparacin de las dramatizaciones, el Facilitador rene al grupo en sesin plenaria e indica al grupo que funcionarn como observadores de los actores. Para lo cual, tendrn que tomar nota del tipo de personalidad que ve representada en cada personaje. VI. Los subgrupos presentan su dramatizacin y los observadores toman nota de la personalidad de los personajes. VII. Al final el Facilitador junto con los participantes comentan sus reflexiones sobre la vivencia en los distintos papeles y tipos de personajes. VIII. El Facilitador gua un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido a su vida.

SABEMOS ESCUCHAR?
OBJETIVO Evaluar la capacidad de escuchar.

TIEMPO: Duracin: 15 Minutos TAMAO DEL GRUPO:

MATERIAL: Sencillo Un cuestionario y un lpiz para cada participante.

Ilimitado Dividido en parejas. LUGAR: Aula Normal Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan escribir y trabajar en parejas.

DESARROLLO
I. El Facilitador explica el objetivo del ejercicio. II. El Facilitador divide al grupo en parejas, les distribuye un cuestionario a cada participante y se le pide que lo responda. III. Una vez contestado el cuestionario, cada pareja debe comentar entre s, las respuestas. IV. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO SABEMOS ESCUCHAR?

Conteste este cuestionario de acuerdo con la clave. La primera columna es para responder acerca de la situacin personal. La segunda columna es para contestar lo que estime de su pareja. 5 4 3 2 1 Totalmente cierto. Cierto. Puede ser. Falso. Totalmente falso.

1. Me gusta escuchar cuando alguien est hablando.

PAREJA

YO

2. Acostumbro animar a los dems para que hablen. 3. Trato de escuchar aunque no me caiga bien la persona. 4. Escucho con la misma atencin s el que habla es hombre o mujer, joven o viejo. 5. Escucho con la misma o parecida atencin si el que habla es mi amigo, mi conocido o si es desconocido. 6. Dejo de hace lo que estaba haciendo cuando te hablo. 7. Miro a la persona con la que estoy hablando. 8. Me concentro en lo que estoy oyendo ignorando las distintas reacciones que ocurren a mi alrededor. 9. Sonro o demuestro que estoy de acuerdo con lo que dicen. Animo a la persona que est hablando. 10. Pienso en lo que la otra persona me est diciendo. 11. Trato de comprender lo que me dicen. 12. Trato de escudriar por qu lo dice. 13. Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir. 14. Cuando alguien que est hablando duda en decir algo, lo animo para que siga adelante. 15. Trato de hacer un resumen de lo que me dijeron y pregunto si fue eso realmente lo que quisieron comunicar. 16. Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. 17. S escuchar a mi interlocutor sin dejarme determinar demasiado por su forma de hablar, su voz, su vocabulario,

sus gestos o su apariencia fsica. 18. Escucho aunque pueda anticipar lo que va a decir. 19. Hago preguntas para ayudar al otro a explicarse mejor. 20. Pido, en caso necesario, que el otro explique en qu sentido est usando tal o cual palabra.

TELFONO DESCOMPUESTO
OBJETIVO Objetivizar la informacin a travs de la observacin de su distorsin desde su fuente original hasta su destino final.

TIEMPO: Duracin: 30 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan lleva acabo esta dinmica II. I.

MATERIAL: Fcil Adquisicin

El mensaje que se va a transmitir para el grupo.

Pizarrn para el grupo.

III.

Grabadora (opcional) para el grupo.

DESARROLLO

I. El Facilitador puede grabar para reproducir la experiencia e indicar la distorsin de la comunicacin. Debe llevar un pequeo mensaje escrito, el cual puede ser el siguiente tipo: "Juan le dijo a Jaime que maana tena una invitacin con la novia del hermano de Jos, y que si quera ir le hablara a Jacinto para que lo apuntara en la lista que tiene Jernimo". II. Se solicita seis voluntarios y se numeran. Cinco de ellos salen del saln. III. Se lee el mensaje al No. 1 y se le pide al No. 2 que regrese al saln. IV. El No. 1 dice al No. 2 lo que le fue dicho por el Facilitador sin ayuda de los observadores. V. Se pide al participante No. 3 que regrese al saln. El No. 2 le trasmite el mensaje que recibi del No. 1. VI. Se repite todo el proceso hasta que el No. 6 reciba el mensaje, el cual debe ser escrito en el pizarrn para que el grupo entero pueda leerlo. VII. A su vez, el Facilitador escribe el mensaje original y se comparan. VIII. Se discute acerca del ejercicio; se les pide a los observadores un pequeo reporte sobre las reacciones de los participantes. IX. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TRANSMISIN DE INFORMACIN
OBJETIVO Demostrar que la informacin transmitida pierde gran parte de su contenido cuando pasa por varios "canales ".

TIEMPO: Duracin: 12 Minutos TAMAO DEL GRUPO:

MATERIAL: Fcil Adquisicin Un artculo breve de un peridico o revista.

Ilimitado LUGAR: Espacio Adicional Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes permanezcan aislados mientras otra parte de ellos recibe instrucciones en el saln.

DESARROLLO
I. El Facilitador le pide al grupo se enumere del 1 al 5, luego les dice a los nmeros 1 que permanezcan en el saln mientras los dems salen. II. Les dice que les va a leer un artculo; no deben tomar nota sino slo escucharlo. Despus de leer el artculo ( no permite preguntas ), pide a los No. 2 que retornen al saln, mientras los No. 1 les repiten el artculo. Despus se llama a los No. 3 y los No. 2 les repiten el artculo mientras los No. 1 observan. As continua hasta que hayan participado todos. Luego, escoja al azar a un No. 5 para que repita lo que oy, PREGUNTAS PARA DISCUSIN: 1. Qu tanto del artculo original se perdi en las transmisiones sucesivas? Qu tantos " adornos " le hicieron?. 2. Qu errores o diferencias encontr cundo se transmiti la informacin entre los miembros del grupo?. 3. Cmo se podran haber aumentado los hechos importantes y la comprensin del artculo? Cmo obtenemos retroalimentacin de sucesos en la vida real? III. El Facilitador al finalizar hace un anlisis del desarrollo y proceso del ejercicio. IV. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

VAMOS A HABLARNOS

OBJETIVO

I.

Ilustrar el empleo de los gestos naturales en la comunicacin verbal.

II.

Demostrar que la comunicacin verbal puede ser torpe cuando se prohiben los gestos o acciones sin palabras.

III.

Romper el "hielo" en un grupo de personas que no se conocen.

TIEMPO: Duracin: 15 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 25 Participantes LUGAR: Aula Normal

MATERIAL: Ninguno

DESARROLLO
I. El Facilitador le dice al grupo que los siguientes minutos se dedicarn a una actividad sencilla en la cual volvern el rostro hacia una persona que est sentada cerca y slo hablar durante dos o tres minutos. El tema carece de importancia; lo importante es que las dos personas de un grupo conversen con otras unos cuantos minutos. II. Despus de dos o tres minutos, se pide que se detenga el ejercicio y digan a sus compaeros lo que notaron en el comportamiento no verbal de los dems; por ejemplo, una persona estuvo jugueteando con un lpiz o estaba tamboriliando los

dedos sin cesar, etc. Despus de haber identificado estos gestos, reconozca que la mayor parte de las personas hacen esos movimientos en forma inconsciente. III. Despus de que cada persona haya recibido una crtica de su compaero, se le dice al grupo que reanude sus conversaciones, pero ahora deben hacer un esfuerzo consciente para no hacer ningn movimiento, excepto hablar. Continan sus conversaciones otros dos o tres minutos. PREGUNTAS PARA DISCUSIN: 1. La mayor parte de ustedes pudo reconocer o estar consciente de sus movimientos no verbales en la primera conversacin? 2. Encontr que alguno de los gestos de su compaero lo distraa e incluso era molesto? 3. Qu "sinti" cuando se vio obligado a sostener una conversacin estrictamente de palabra? Fue la comunicacin igual de efectiva que sin emplear gestos? IV. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

YO LO MIRO AS
OBJETIVO

I.

Analizar el elemento subjetivo en la comunicacin.

II.

Ejercitar la descripcin.

III.

Analizar las consecuencias de la comunicacin parcial.

TIEMPO: Duracin: 30 Minutos TAMAO DEL GRUPO: 30 participantes. LUGAR: Amplio Espacio Un lugar suficientemente amplio que permita que los participantes puedan salir del saln y estar sentados en un crculo y pararse enfrente del grupo.

MATERIAL: Fcil Adquisicin Un libro u otro objeto que rena caractersticas semejantes para el desarrollo del ejercicio.

DESARROLLO
I. Se piden tres voluntarios que salgan del saln donde est reunido el grupo. II. Se les pide que hagan una descripcin objetiva de un libro. Cada uno va a describir al grupo slo una parte, sin ponerse de acuerdo entre ellos de cmo lo van a describir y sin poder mencionar el nombre de la parte. III. Luego uno por uno pasan frente al grupo a describir la parte que le toc del objeto. IV. El grupo debe adivinar a qu objeto se estn refiriendo los compaeros. Deben explicar qu cosas les hizo pensar en el objeto que dijeron. V. Con este ejercicio se puede analizar las diferentes interpretaciones que se pueden dar a una misma cosa, dependiendo de cmo se lo mire. Cmo el conocimiento o comunicacin parcial lleva a tener ideas equivocadas. VI. Se puede analizar la capacidad de descripcin y observacin. Ver cmo estos elementos se dan en la vida cotidiana: en las noticias, comentarios, chismes, opiniones, etc. Y afirmar la importancia de tener una informacin completa y objetiva antes de emitir una opinin sobre algo.

VII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.