BAB IV KEPRIBADIAN DAN NILAI

A. Kepribadian
Kepriadian membentuk perilaku setiap individu dan merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi.

I. Faktor-faktor Penentu Kepribadian

Kepibadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan. 1. Faktor Keturunan Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis. Terdapat tiga dasar penelitian berbeda yang memberikan sejumlah kredibilitas terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama berfokus pada penyokong geneus dari perilaku dan tempramen anak-anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi. 2. Faktor Lingkungan Lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial dan pengaruh-pengaruhlain yang kita alami. Sebagai contoh budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dan menghasilkan konsistensi seiring berjalannya waktu. Kepribadian seseorang meskipun pada umumnya stabil dan konsisten dapat berubah bergantung pada situasi yang dihadapi. Faktor

keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.

II. Sifat-sifat Kepribadian

Karakteristik yang umunya melekat dalam diri seorang individu adalah malu, agresif, patuh, malas, ambisius, setia, dan takut ketika ditunjukan dalam berbagai situasi. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi maka semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu. Dua pendekatan yang menjadi kerangka kerja yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang. 1. Myers-Briggs Type Indicator. Instrumen penilaian kepribadian yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu. Individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik : a. Ekstraver (E) versus Introver (I) Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu. b. Sensitif (S) versus Intuitif (N) Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan, mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat gambaran umum. c. Pemikir (T) versus Perasa (F) Individu dengan karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka. d. Memahami (J) versus Menilai (P)

Individu dengan karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur, sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan. Klasifikasi tersebut kemudian dikombinasikan ke dalam 16 tipe kepribadian. Sebagai contoh sebagai berikut : a. Tipe INTJ (Introverted Intuitive Thinking Judging) adalah visioner, mereka biasanya memilki ide orisinal dan dorongan yang kuat untuk mewujudkan ide dan tujuantujuan mereka sendiri. Mereka digolongkan sebagai orang yang skeptis, kritis, bebas, tekun, dan acap kali keras kepala. b. Tipe ESTJ (Extraverted Sensing Thinking Judging) adalah organisator, mereka cenderung realistis, logis, analitis, tegas, dan memiliki jiwa pebisnis atau mekanik alami. Mereka suka mengatur dan menjalankan berbagai aktivitas. c. Tipe ENTP (Extraverted Intuitive Thinking Perceiving) adalah konseptor, mereka cenderung inovatif, individualistis, cakap, dan tertarik dengan ide-ide wirausaha. Mereka memiliki banyak akal dalam menyelesaikan berbagai masalah yang menantang tetapi mengabaikan tugas-tugas rutin. 2. Model Lima Besar (Big Five Model). Faktor-faktor Lima Besar mencakup : a. Ekstraversi (extraversion), yaitu tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu ini cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya sifat introver cenderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam. b. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness), yaitu cenderung patuh terhadap individu lainnya. Individu ini senang bekerjasama, hangat, dan penuh kepercayaan, sebaliknya individu yang tidak mudah bersepakat cenderung dingin, tidak ramah, dan suka menentang.

c. Sifat berhati-hati (consientiousness), yaitu individu yang bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya sifat berhati-hati yang cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan. d. Stabilitas emosi (emotional stability), yaitu menilai seseorang untuk menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian, yang teguh. Sebaliknya stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh. e. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience), yaitu cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal telah ada.

III. Menilai kepribadian

Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara menilai kepribadian karena penelitian menunjukkan bahwa tes tes kepribadian sangatt berguna dalam membuat keputusan perekrutan serta nilai dalam tes kepribadian dapat membantu manajer meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan dan alasan lain agar manajer bisa lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja dengan mereka. Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian: 1 survei mandiri 2 survei peringkat oleh pengamat 3 ukuran proyeksi (Roschach test dan thematic apperception test) Survei mandiri adalah sesuatu survei yang diisi oleh suatu individu itu sendiri untuk menilai kepribadian mereka.kekurangan dari survey jenis ini adalah individu dapat berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik individu berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik

guna untuk menciptakan kesan yang baik.hal ini benar benar menjadi masalah ketika hasil survei tersebut dijadikan dasar penerimaan karyawan.dan kekurangan lain adalah akurasi. Survei peringkat oleh pengamat dikembang untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian,survei ini mungkin dilakukan oleh rekan kerja(bias dengan sepengetahuan individu yang dinilai ,bias tidak)Meskipun survey mandiri dan survey peringkat oleh pengamat sangat berkaitan,penilitian mengungkap bahwa suvei peringkat oleh pengamat merupakan dasar pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.juga adalah penting untuk disadari bahwa baik survey mandiri maupun survei peringkat oleh pengamat bias memberi tahu kita sesuatu yang unik mengenai perilaku seseorang individu ditempat kerja

IV. Sifat kepribadian utama yang mempengaruhi perilaku organisasi

1. Evaluasi inti diri : Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai

diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka *Evaluasi diri seseorang individu ditentukan oleh dua elemen utama : a.Harga diri (self esteem) Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan sampai mana mereka menganggap diri mereka berharga atau tidak sebagai manusia b.Lokus kendali(lokus of control) Tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apapun yang terjadi pada diri mereka 2. Machiavellianisme : Tingkat di mana seorang individu pragmatis,

mempertahankan jarak emosional dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.

3. Narsisme

Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa

kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih dan mengutamakan diri sendiri 4. Pemantauan diri : Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan

perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal 5. Berani Mengambil resiko 6. Kepribadian proaktif : Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani

bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti 7.Kepribadian Tipe A : Keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-

menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lain. Karakteristik Tipe A adalah 1. Selalu bergerak berjalan dan makan dengan cepat 2. Merasa tidak sabaran 3. Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan 4.Tidak dapat menikmati waktu luang 5.Terobsesi dengan angka angka mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh *Kepribadian tipe B adalah jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dangan jumlah waktu yang selalu berkurang Karakteristik tipe B: 1.Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran

2.Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas tuntutan situasi 3.Bersenang senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan keunggulan mereka 4. Bisa santai tanpa merasa bersalah.

B. NILAI
Nilai menunjukkan alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide ide seorang individu mengenai hal hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sifat isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut. Setiap dari kita memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang kita tentukan untuk nilai seperti kebebasan, kesenangan, harga diri, kejujuran, kepatuhan, dan persamaan.

I. Pentingnya Nilai
Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya terjadi. Tentu saja, pendapat pendapat ini tidak bebas dari nilai. Sebaliknya, hal tersebut memuat interpretasi interpretasi mengenai apa yang benar dan yang salah. Selanjutnya, timbul implikasi bahwa perilaku atau hasil hasil tertentu lebih disukai dari yang lain. Akibatnya, nilai menutupi objektivitas dan rasionalitas. Secara umum, nilai memengaruhi sikap dan perilaku.

II. Jenis-jenis Nilai

Dalam bagian ini, kita akan meninjau 2 pendekatan untuk mengembangkan tipologi tipologi nilai. Rokeach Value, Survey.

Milton Rokeach menciptakan Rokeach Vakue Survey (RVS). RVS terdiri atas 2 kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual. 1 kumpulan, yang disebut nilai terminal, merujuk pada keadaan keadaan akhir yang diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama masa hidupnya. Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai instrumental, merujuk pada perilaku atau cara cara yang lebih disukai unttuk mencapai nilai terminal. Beberapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS berubah ubah diantara setiap kelompok. Individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya, manajer perusahaan, anggota serikat kerja, orang tua, dan siswa) cenderung memiliki nilai yang sama. Kelompok kerja kontemporer. Pekerja pekerja yang tumbuh dewasa dengan pengaruh dari Masa Depresi Hebat, Perang Dunia II, Andrews Sisters, dan tembok Berlin memasuki angkatan kerja selama tahun 1960 an percaya akan kerja keras, ststus quo, dan tokoh yang berkuasa. Kita menyebut mereka Veteran (beberapa orang menggunakan nama Tradisionalis). Generasi Boomer (Baby Boomers) adalah kelompok yang lahir setelah Perang Dunia II ketika para veteran kembali ke keluarga mereka masing masing dan zaman sudah membaik. Boomers memasuki angkatan kerja dari pertengahan tahun 1960 an sampai pertengahan tahun 1980 an. Kelompok ini sangat dipengaruhi oleh gerakan hak sipil, pembebasan wanita, Beatles, Perang Vietnam, dan kompetisi baby boom.

 Kehidupan Generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, kedua orang tua berkarier, MTS, AIDS, dan komputer. Mereka menghargai fleksibilitas, pilihan kehidupan, dan pencapaian kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting bagi kelompok ini. Tidak seperti Veteran, Generasi X adalah kelompok yang skeptis, terutama dari otoritas. Mereka juga menikmati kerja yang berorientasi pada tim. Peserta angakatan kerja yang paling baru, Nexters (juga disebut Neters, Millennials, Generation Y, dan Generation Next) tumbuh dalam kondisi perekonomian yang makmur, tetapi kemudian turut merasakan merosotnya kondisi perekonomian. Masa masa di mana bonus dan pekerjaan berlimpah telah berlalu. Para Nexter menikmati keberagaman dan merupakan generasi pertama yang menerima teknologi.

II. Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis

Skandal skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta, dan konflik konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan. Meskipun isu ini belum pasti, banyak individu berpikir bahwa standar standar etika mulai terkikis pada akhir tahun 1970 an. Jika sebelumnya terdapat penurunan dalam standar standar etika, mungkin kita harus melihat model kelompok kerja kita untuk mendapatkan sebuah penjelasan yang masuk akal. Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor terpenting yang memengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi mereka. Dengan adanya fakta ini, nilai yang dimiliki oleh individu yang berada pada posisi manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh iklim etis dalam sebuah organisasi.

III. Nilai Lintas Kultur

Karena nilai berbeda beda di setiap kultur, sebuah pemahaman mengenai perbedaan ini harus berguna dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku karyawan dari negara negara yang berbeda. Kerangka Hofstede untuk menilai kultur. Salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan untuk menganalisis variasi kultur dibuat pada akhit tahun 1970 an oleh Geert Hofstede. Ia menyurvei lebih dari 116.000 karyawan IBM di 40 negara mengenai nilai mereka terkait pekerjaan. Ia menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki 5 dimensi nilai kultur nasional yang berbeda beda. Kelima dimensi tersebut disebutkan dan didefinisikan sebagai berikut : Jarak kekuasaan Tingkatan dimana individu dalam suatu negara setuju bahwa kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Peringkat yang tinggi atas jarak kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan kekuatan dan kekayaan yang besar ada dan ditoleransi dalam kultur tersebut. Individualisme versus kolektivisme Individualisme adalah tingkatan di mana individu lebih suka bertindak sebagai individu dari pada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka. Maskulinitas versus feminimitas Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi masyarakat. Penilaian feminimitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita. Dalam hal ini, tingkat feminimitas yang tinggi tidak berarti bahwa kultur

tersebut menekankan peran wanita; justru menekankan persamaan antara pria dan wanita. Dalam kultur seperti ini, wanita diperlakukan sama dengan pria dalam segala aspek kehidupan masyarakat. Penghindaran ketidakpastian Tingkatan dimana individu dalam suatu negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan situasi tidak terstruktur. Dalam kultur dimana tingkat penghindaran ketidakpastian tinggi, individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur semacam ini cenderung menekankan hukum, peraturan, dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Orientasi jangka panjang versus orientasi jangka pendek Ini merupakan poin terbaru dalam tipologi Hofstede. Poin ini berfokus pada tingkat ketaatan jangka panjang masyarakat terhadap nilai nilai tradisional. Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan, dan tradisi. Sementara itu, individu dalam kultur orientasi jangka pendek menghargai masa kini; perubahan diterima dengan lebih siap, dan komitmen tidak mewakili halangan halangan menuju perubahan. Kerangka GLOBE untuk menilai kultur Program penilaian Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) adalah sebuah penyelidikan lintas kultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan, dimulai pada tahun 1993. Menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasikan 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda : Ketegasan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar, konfrontatif, tegas, dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut. Orientasi masa depan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan,

investasi masa depan, dan penundaan kepuasan. Pada dasarnya, hal ini sama dengan orientasi jangka panjang / jangka pendek milik Hofstede. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender. Hal ini sama dengan dimensi maskulinitas feminimitas dari Hofstede. Penghindaran ketidakpastian. Seperti yang didefinisikan oleh Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan istilah ini sebagai kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur sosial untuk mengurangi ketidakmampuan dalam memprediksi kejadian masa depan. Jarak kekuasaan. Seperti Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan hal ini sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil. Individualisme / kolektivisme. Sekali lagi, istilah ini didefinisikan seperti yang didefinisikan oleh Hofstede sebagai tingkatan sampai mana individu didorong oleh situasi situasi sosial untuk bergabung dalam kelompok kelompok suatu organisasi dan masyarakat. Kolektivisme dalam kelompok. Berlawanan dengan berfokus pada institusi sosial, dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi sosial merasa bangga atas keanggotaannyadalam kelompok kecil, seperti keluarga, teman teman disekitarnya, dan perusahaan tempatnya bekerja. Orientasi kinerja. Hal ini merujuk pada tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai anggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan. Orientasi kemanusiaan. Hal ini didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap adil, altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian, dan baik terhadap individu lain.

 Implikasi terhadap PO Dua puluh tahun lalu, adalah wajar untuk mengatakan bahwa perilaku organisasi memiliki bias Amerika yang kuat. Sebagian besar konsep dikembangkan oleh orang Amerika menggunakan subjek orang orang Amerika dalam konteks domestik. PO telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep konsepnya harus menceminkan nilai nilai kultural yang berbeda dari individu di negara negara yang berbeda. Untungnya, terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep konsep PO dapat diterapkan secara universal pada seluruh kultur.

STUDI KASUS BANGKIT DAN JATUHNYA CARLY FIORINA JAWABAN 1. Dalam kasus ini kesalahan utama Carly Fiorina ialah sikap ketidak mau tahuan dan ketidak pekaannya sebagai pemimpin dalam Perusahaan HP untuk mengoorganisir para bawahannya agar tetap berkinerja baik dan mampu menghasilkan laba , dalam kasus ini ada sedikit pertentangan mengenai kepribadian, karena memang benar sebuah kepribadian seseorang selalu mempengaruhi atas hasil kinerja dan perilakunya 2. Ya Bisa, kepribadian adalah suatu cerminan diri seseorang dalam berperilaku dan menghadapi kondisi dimana ada sikap baik dan keburukannya, kepribadian tentu bisa menguat dalam artian menguat apabila ia merasa nyaman dalam zona nya, seperti Fiorina yang ia kurang peka terhadap kondisi perusahaan di dalam nya ia hanya merasa sudah berhasil dengan pamornya di mata orang banyak tetapi tidak dalam perusahaan nya sendiri 3. Masalah gender memang seingkali dipermasalahkan dalam hal pemilihan pemimpin yakni dimana para wanita sering dicendeungkan lebih perasa dan menggunakan perasaan dalm bertindak daripada seorang pria, dalm hal kasus ini terbukti dari sikap Fiorina 4. Terkadang Sebuah Tes kepribadian dalam tahap wawancara memang tergolong kurang akurat ,seperti dalam kasus Fiorina hanya menjawab tes kepribadian dalm bentuk sebuah soal-soal yang bisa saja hasilnya dimanipulasi tidak sesuai dengan kondisi sebenarnya