UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARA INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL DO MARANHO CURSO: GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ADO VERSSIMO DA SILVA JNIOR GEYSE SAMANTHA BRITO FERREIRA GIULIANO FERREIRA DA SILVA MRCIA CRISTINA DOS SANTOS RIBEIRO NADIA TALIANE PINHEIRO FILHO

FIXAO E COMPROMETIMENTO COM OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INOVAO

SO LUIS 2009

ADO VERSSIMO DA SILVA JNIOR GEYSE SAMANTHA BRITO FERREIRA GIULIANO FERREIRA DA SILVA MRCIA CRISTINA DOS SANTOS RIBEIRO NADIA TALIANE PINHEIRO FILHO

FIXAO E COMPROMETIMENTO COM OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INOVAO

Trabalho apresentado turma RHE05 do Curso de Gesto de Recursos Humanos como avaliao para a obteno de nota da disciplina Endomarketing Marketing do Relacionamento e Pessoal Orientador: Professor Flvio Andrade

SO LUIS 2009

ADO VERSSIMO DA SILVA JNIOR GEYSE SAMANTHA BRITO FERREIRA GIULIANO FERREIRA DA SILVA MRCIA CRISTINA DOS SANTOS RIBEIRO NADIA TALIANE PINHEIRO FILHO

FIXAO E COMPROMETIMENTO COM OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INOVAO

Trabalho apresentado turma RHE05 do Curso de Gesto de Recursos Humanos como avaliao para a obteno de nota da disciplina Endomarketing Marketing do Relacionamento e Pessoal

Avaliada em ______/______/______ Nota da Avaliao: ___________

_______________________________________________ Professor Flvio Andrade UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARA

Ao Verdadeiro e nico Deus que em todas as pocas nos guia pelo Caminho

"A inovao o instrumento especfico dos empreendedores, o processo pelo qual eles exploram a mudana como uma oportunidade para um negcio diferente ou um servio diferente". Drucker

SUMRIO

1 INTRODUO ............................................................................. 2 DESENVOLVIMENTO ....... .......................................................... 3 CONCLUSO ................................................................................ REFERENCIAS..................................................................................

07 08 13 15

1 INTRODUO Endomarketing surgiu em meio s turbulentas e aceleradas mudanas organizacionais de nossos dias. Podemos afirmar que somos privilegiados por viver nesse mundo em movimento, no entanto, para muitos, essa perspectiva de oportunidades e inovao torna-se o prprio caos. Ento como tratar do assunto referente FIXAO COMPROMETIMENTO COM OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS INOVAO? E E

Este trabalho traz um breve resumo sobre as teorias tradicionais e contemporneas de motivao com enfoque sobre a teoria da fixao de objetivos e a sua importncia para que haja sucesso na implementao do endomarketing na organizao. Uma outra parte explanada aqui o significado e a importncia da inovao para que alcancemos, como gestores de pessoas, o sucesso em termos colaboradores comprometidos com os objetivos organizacionais.

2 DESENVOLVIMENTO Se a Motivao a fora capaz de mover o indivduo ao, provocando no mesmo uma mobilizao para iniciar e manter-se focado num objetivo ou meta, com dinmica e persistncia no desempenho das suas aes, dando menos relevncia aos obstculos e priorizando o sucesso na tarefa, ento importante que isto seja trabalhado de forma inovadora na organizao. A motivao vista na satisfao das necessidades individuais do colaborador. Torna-se, portanto, misso fundamental dos gestores criar condies e mtodos organizacionais que compatibilizem os objetivos individuais com os organizacionais, alcanando a auto-valorizao dos colaboradores, o que vai gerar nestes uma fora que os conduza a atitudes de realizao dos objetivos organizacionais em sintonia com seus prprios objetivos individuais. RESUMO DAS TEORIAS DE MOTIVAO As Teorias Tradicionais Essas teorias, embora sejam hoje muito questionveis quanto a sua validade, elas pelo menos representam os fundamentos sobre os quais se aliceraram e desenvolveram as teorias modernas. A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow a mais conhecida. Segundo Abraham Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia necessidades dividida em cinco categorias: FISIOLGICA, SEGURANA, SOCIAL, ESTIMA e AUTOREALIZAO. Teoria X e Y Douglas McGregor prope a Teoria X e Teoria Y, qualificadas respectivamente como NEGATIVA e POSITIVA em relao atitude e produtividade dos colaboradores. A Teoria dos Dois Fatores Higinicos ou Extrnsecos (superviso, remunerao, polticas da empresa) e Motivacionais ou Intrnsecos (progresso, reconhecimento, responsabilidade) O psiclogo Frederick Herzeberg, defendendo que a relao de uma pessoa com seu trabalho bsica, sugere que o oposto de SATISFAO a NO SATISFAO, e o oposto de INSATISFAO a NO-INSATISFAO.

As Teorias Contemporneas So chamadas de CONTEMPORNEAS no porque tenham sido desenvolvidas recentemente, mas por representarem as mais atuais explicaes sobre motivao dos trabalhadores. Teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth) Desenvolvida por Clayton Alderfer, da Universidade de Yale, com base na hierarquia das necessidades de Maslow. Identificando trs necessidades essenciais Existncia, Relacionamento e Crescimento ao invs de cinco, diferindo da teoria de Maslow principalmente em que mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo, no pressupondo a hierarquia rgida seguida pela progresso em etapas consecutivas de Maslow. Alderfer defende tambm que se uma necessidade de nvel superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nvel inferior aumentar. Teoria das Necessidades David McClelland, enfocando trs necessidades assim definidas: Necessidade de realizao: busca da excelncia; lutar pelo sucesso. Necessidade de poder: necessidade de influncia sobre o comportamento natural dos outros. Necessidade de associao: desejo de relacionamentos interpessoais. Teoria da Avaliao Cognitiva Prope que a introduo de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu contedo, tende a reduzir a motivao. Ela sustenta que, quando a organizao usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que resultam de o indivduo fazer o que gosta, so reduzidas. Teoria da Fixao de Objetivos No final da dcada de 1960, Edwin Locke props que a inteno de lutar por um objetivo a maior fonte de motivao do trabalho. Ou seja, um objetivo diz ao funcionrio o que precisa ser feito e quanto esforo ter de ser despendido em seu alcance. Se fatores como a capacitao e a aceitao do objetivo forem mantidos constantes, tambm podemos afirmar que, quanto mais difcil o objetivo, mais alto o nvel do desempenho.

Teoria do Reforo Argumenta que o reforo condiciona o comportamento. Em sua forma mais pura, essa teoria ignora sentimentos, atitudes, expectativas e outras variveis cognitivas que, sabe-se, tm impacto sobre o comportamento. Assim, o reforo sem dvida uma influencia importante no comportamento, mas no a nica. Teoria do Planejamento do Trabalho Defende que a maneira como so organizados os elementos do trabalho pode aumentar ou reduzir a motivao. O modelo de caractersticas do trabalho prope cinco dimenses essenciais: variedade de habilidades, identidade de tarefa, significncia de tarefa, autonomia, feedback. Teoria da Equidade Baseada na tese de que um fator importante para a motivao, o desempenho e a satisfao no trabalho a avaliao que o colaborador faz sobre a contribuio recebida por seu trabalho, bem como a comparao com as contribuies e recompensas recebidas em relao a outros colaboradores em funes semelhantes. Teoria da Expectativa Sustenta que a fora da tendncia para agir de determinada maneira depende da fora da expectativa de que esta ao trar certo resultado, e da atrao que este resultado exerce sobre o indivduo. Atualmente, uma das explicaes mais amplamente aceitas sobre motivao. Hoje a que mais tm demonstrado fora na implementao do endomarketing quanto ao comportamento organizacional, sem dvida a teoria da fixao de objetivos e por isso estamos aqui ampliando o seu conceito: A teoria da fixao dos objetivos parte do princpio de que as pessoas concentram seus esforos em direo a objetivos, de modo que o estabelecimento de objetivos traz energia a um indivduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade (CAVALCANTI, 2005). As metas tm de possuir algumas caractersticas que podem provocar maior nvel de motivao: devem ser aceitveis, de modo que faam sentido para os indivduos e no entrem em conflito com os seus valores pessoais. Estabelecer metas com o envolvimento dos funcionrios torna mais provvel sua aceitao, gerando maior comprometimento.

As metas tambm devem ser desafiadoras, mas possveis de serem atingidas; devem tambm ser especficas e, se possvel, quantificveis e mensurveis. Definir especificamente o que se espera de um funcionrio tende a produzir mais resultados do que demandar que ele d o mximo de si (CAVALCANTI, 2005). A premissa que fortalece a teoria das metas a de que o comportamento regulado por valores e metas. Valor a crena em algo muito importante para o indivduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores criam nos indivduos o desejo de se comportar coerentemente com eles. Se um executivo valoriza a honestidade, ele ir estabelecer uma meta de tentar contratar somente empregados honestos. Segundo Edwin Locke (apud ROBBINS, 2004) a inteno de lutar por um objetivo a maior fonte de motivao no trabalho e, segundo Locke e Latham (1990) aproximadamente 400 estudos (a maioria experimental) demonstram que metas especficas, e difceis levam para uma melhor performance do que metas especficas, fceis, vagas (como faa o seu melhor) ou a prpria ausncia de metas, confirmando positivamente a importncia dos objetivos. O QUE INOVAO? Um inovao uma idia, procedimento ou objeto percebido como novo por um indivduo ou por outra unidade de adoo, uma empresa, por exemplo. (Rogers,1995)

Esquema adotado pelo Manual de Oslo

Seguindo o Manual de Oslo podemos encaixar a Inovao dentro do endomarketing, mas para isso vamos conceituar dois pontos importantes e finalizar com outra definio de Inovao que pode ser vista dentro da gesto de pessoas: Inovao No Tecnolgica Marketing: ... a implementao de um novo mtodo de marketing com mudanas significativas na concepo do produto ou em sua embalagem, no posicionamento do produto, em sua promoo ou na fixao de preos. (Manual de Oslo, 1997) Inovao No Tecnolgica Organizacional: ... a implementao de um novo mtodo organizacional nas prticas de negcios da empresa, na organizao do seu local de trabalho ou em suas relaes externas. (Manual de Oslo, 1997) Agora a definio que mais se aproxima do endomarketing: ... a implementao de um produto (bem ou servio) ou novo significativamente melhorado, ou um processo, ou um novo mtodo de marketing, ou um novo mtodo organizacional nas prticas de negcios, na organizao do local de trabalho ou nas relaes externas. (Manual de Oslo, 1997) O fluxo de informaes na empresa importante, mas seu principal objetivo no deve ser fomentar a integrao e sim subsidiar as pessoas de conhecimento, para apoiar o processo de tomada de deciso. A motivao no estimulada apenas por comunicao interna, e sim por diversos fatores, nas doses certas, trabalhados luz do Composto de EndomarketingTP, sendo que seu gerenciamento deve garantir reaes rpidas s demandas do mercado e a adaptao constante da empresa s mudanas do ambiente de negcio, assegurando que apenas as mais aptas permaneam. Dessa forma podemos ver que Inovao no algo que surge de repente, mas parte do perfil do profissional de RH de hoje.

CONCLUSO

Com a frentica velocidade das mudanas, as organizaes competitivas perceberam rapidamente, que aquela cultura hermtica, introvertida e conservadora, oriunda do modelo burocrtico, no satisfazia suas exigncias relativas comunicao com o mercado. Ao se reposicionarem de forma proativa, perceberam que o virus burocrtico havia contaminado tambm a postura de seus clientes internos e que um novo tratamento deveria passar por uma mudana na prpria mentalidade dos funcionrios. Mudana cultural nas empresas, significa uma mudana na mentalidade de seus integrantes, o que requer, sobretudo, uma estratgia de comunicao interna coerente, consistente, gil e eficaz. O endomarketing uma nova filosofia de comunicao interna, que trs uma tentativa de mudana de mentalidades, que vem se contrapor ao arcasmo de tcnicas de comunicao ortodoxas, oriundas de processos administrativos fortemente burocratizados. Assim, podemos conceituar o endomarketing, como sendo uma ferramenta estratgica da empresa moderna que exercida conjuntamente pelas reas de Recursos Humanos e Marketing e que procura melhorar seu fluxo interno de informaes e manter o ambiente organizacional saudvel, desenvolvendo estratgias eficazes de comunicao com seu pblico interno. Os responsveis pela sua implementao devem contar com forte apoio da Alta Administrao. O endomarketing no se resume na utilizao de jornais internos, quadros de aviso e intranet. Sua operao, s vezes exacerba a rivalidade entre as reas de RH e Comunicao Social. Deve ser avaliado antecipadamente, dentro de um contexto de comunicao humana. A empresa deve encampar os compromissos assumidos atravs do endomarketing. Antes de sua implantao necessrio rever algumas expectativas desfavorveis. O descumprimento das determinaes veiculadas geram graves conseqncias.

Um de seus efeitos tambm facilitar e criar motivao entre os funcionrios. A comunicao direta entre os interlocutores ainda a ferramenta mais eficaz. Expectativas essenciais. e credibilidade das informaes passadas sero

Endomarketing jamais substitui as reunies informais entre as chefias. O processo ser informalmente torpedeado pelas vaidade internas Devem ser utilizados critrios estritamente profissionais.

REFERNCIAS Material de Pesquisa na Internet. Acesso em: 01 a 10/03/2009.