Aplicando a Teoria na Prtica: Caso Eletronorte A Eletronorte - Centrais Eltricas do Norte do Brasil S.A.

uma empresa pblica que atua no segmento de gerao, transmisso e distribuio de energia eltrica para as regies Norte, Nordeste e Centro-Oeste do pas. Contava no final da dcada de 90 com 3.400 profissionais. O setor de energia eltrica no Brasil passou, nos anos 90, por um amplo processo de transformao. Entre as principais mudanas ocorridas, podemos citar: privatizao de empresas do setor; nova configurao do sistema energtico brasileiro; ampliao da rede de distribuio e de gerao de energia, visando atender a uma demanda crescente (em mdia 10% ao ano); processo de integrao nacional do sistema energtico. Em meio turbulncia do ambiente externo, com reflexos no contexto interno, houve a necessidade de repensar o modelo organizacional adotado. As mudanas visaram adequar a organizao s novas exigncias do setor energtico, bem como alinhar as polticas de gesto de pessoas as necessidades estratgicas da organizao. Com o objetivo de alcanar esse alinhamento, a Eletronorte decidiu implantar um modelo de gesto mais flexvel, que permitisse maior mobilidade de seus profissionais. O modelo escolhido foi o Sistema de Carreira por Habilidades e por Competncias (SCHC), para o qual foram definidos os seguintes objetivos: adaptar o sistema de remunerao a um novo contexto organizacional; remunerar os profissionais segundo as habilidades aplicadas ao trabalho; otimizar a capacitao e a alocao das pessoas de acordo com as necessidades dos processos; propiciar o planejamento da carreira; oferecer perspectiva de evoluo na carreira; superar as prticas tradicionais de descrio de cargos e crescimento por tempo, entre outros. Com o intuito de direcionar a criao do modelo conceitual e o desenvolvimento do projeto, algumas premissas foram definidas pelos executivos-chave, alinhando as expectativas da alta administrao e os objetivos estratgicos da empresa aos trabalhos a serem realizados posteriormente. Entre as premissas levantadas, as seguintes podem ser destacadas:

orientar o crescimento na carreira: ter regras claras e objetivas; estar alinhado com a estratgia e a cultura da empresa; no fazer distino entre os profissionais de reas diferentes; ter ampla divulgao.

O projeto foi estruturado em quatro etapas: (1) diagnstico, (2) criao do modelo, (3) construo do modelo e (4) implantao. Criao do modelo conceitual O desenvolvimento do modelo conceitual do novo sistema incluiu definies sobre o modus operandi, feitas com base nas premissas e nos direcionadores definidos na primeira etapa. O modelo foi definido por um time de trabalho multidisciplinar, composto por consultores e profissionais das diversas reas da Eletronorte. Ao final de cada uma das fases do projeto, os executivos-chave validavam os pontos desenvolvidos por esse time. Os principais pontos definidos, alm das premissas e direcionadores do projeto, foram: identificao de um modelo nico de remunerao e carreira para todos os profissionais da Eletronorte; identificao das carreiras e das formas de evoluo; composio do modelo por habilidades e competncias, sendo as competncias denominadas habilidades organizacionais;1 classificao das habilidades em: habilidades especficas: diretamente relacionadas execuo dos processos e subprocessos, envolvendo conhecimentos tcnicos e especficos; habilidades gerais: conjunto de habilidades independentes aos processos produtivos, que envolvem habilidades de gesto (de natureza administrativa), comportamentais (de natureza interpessoal) e bsicas (ou genricas, necessrias aos colaboradores no ingresso na carreira). Para o mapeamento das habilidades e suas respectivas formas de aquisio e de certificao, foram envolvidas as equipes das reas responsveis pelos processos, a rea de gesto de pessoas e a consultoria.
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Essa foi a soluo encontrada para padronizar e facilitar a compreenso dos conceitos por toda a organizao.

Carreira A Eletronorte definiu que o acesso a carreira dar-se- exclusivamente por concurso pblico, preferencialmente em blocos de incio da carreira. Entende-se por bloco uma habilidade ou um conjunto de habilidades de mesma complexidade e importncia. A evoluo na carreira pode ocorrer de trs formas (ver Figura 8.5): movimentao vertical: quando o colaborador, dentro de um subprocesso, adquire um bloco de habilidades de maior complexidade e importncia; movimentao horizontal: quando o colaborador transferido de subprocesso e adquire um bloco de habilidades de complexidade e importncia similar ao que estava; multifuncionalidade: quando o colaborador adquire habilidades de outro subprocesso, dentro do mesmo processo no qual est alocado, sem ser transferido.

Figura 8.5 Modelo conceitual adotado pela Eletronorte.

Certificao A Eletronorte definiu que todas as habilidades devero ser certificadas. Alm disso, para cada uma das habilidades identificadas h um modo para se obter o conhecimento necessrio certificao, como auto-estudo, curso presencial, treinamento no posto de trabalho e orientao por um colega j certificado.

As formas de avaliao tambm so variadas, tendo destaque entre elas: os testes tericos (realizados depois de determinado curso ou treinamento), os testes prticos (realizados aps treinamento), a observao no posto de trabalho e a avaliao consensual realizada por um comit. A escala de avaliao para a certificao dos colaboradores, para efeito de implantao do SCHC, tem quatro nveis: A no tem: o colaborador no tem prtica e conhecimentos necessrios habilidade; B em desenvolvimento: por necessidade da empresa, o colaborador est adquirindo os conhecimentos e a prtica necessrios habilidade, mas ainda no est apto para ser certificado; C proficiente: o colaborador tem os conhecimentos e a prtica necessrios habilidade, desempenhando-a plenamente; D em reciclagem: o colaborador j foi proficiente na habilidade, mas por alteraes de conhecimentos ou prticas, por expirar a validade da habilidade, ou pelo colaborador no estar praticando regularmente a habilidade, ele necessita ser reciclado para continuar a ser proficiente. Lgica da remunerao No modelo adotado pela Eletronorte, a remunerao do colaborador est vinculada aquisio e ao desenvolvimento das habilidades. A aquisio de habilidades deve obedecer aos seguintes requisitos: necessidade da empresa (existncia de vaga); aquisio dos conhecimentos necessrios para a habilidade; cumprimento do tempo de prtica da habilidade. As habilidades foram hierarquizadas com o intuito de definir a evoluo dos blocos de habilidades e, conseqentemente, da carreira do colaborador, considerando-se a importncia da habilidade para o processo, em comparao com as demais, e a complexidade, de acordo com o grau de dificuldade para aquisio e requisitos mnimos exigidos. Aps a hierarquizao, so feitas a montagem dos blocos de habilidades, a definio dos valores de cada bloco com base em pesquisas de mercado, a realizao de testes estatsticos para verificar a consistncia do sistema de atribuio de valores e a simulao dos impactos financeiros do novo sistema sobre os salrios individuais e sobre a folha de pagamento.

Plano de habilidades O plano de habilidades um instrumento que possibilita organizao avaliar o nmero ideal de habilidades dentro de uma rea ou processo. Esse nmero determinado pela demanda da equipe e do prprio processo. Os objetivos so otimizar o nvel de capacitao e facilitar o planejamento de carreira dos colaboradores. Para cada processo, o planejamento permite o estabelecimento do nmero de profissionais que devem ser certificados por habilidade. O passo seguinte capacit-los. Para prover transparncia e facilitar a gesto, um quadro que mostre a evoluo dos profissionais mantido em local visvel. Concluso O sistema de carreira por habilidades e por competncias (SCHC) da Eletronorte contribuir para a melhoria do nvel de qualificao dos empregados e para a otimizao de recursos de formao. No entanto, o grande ganho da implantao ser no alinhamento entre os objetivos estratgicos da empresa e os esforos da rea de gesto de pessoas e dos colaboradores.