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Capacitao

Sistemtica de Avaliao de Desempenho - AD

Introduo
Referencial legal

Conceitos bsicos da sistemtica de avaliao de desempenho


Objetivos e benefcios da avaliao de desempenho Quem est sujeito a avaliao de desempenho Composio da avaliao de desempenho Especificidades do 1 ciclo de avaliao de desempenho

Referencial Legal
A avaliao de desempenho tem como referncia trs institutos legais:
Portaria n 509/10 Fixa metas institucionais do MS para o 1 Ciclo de AD. Portaria n 3.627/10 Fixa os critrios e procedimentos para a avaliao de desempenho. Decreto n 7.133, de maro de 2010
Dispe sobre os critrios e procedimentos para realizao das avaliaes de desempenho individual e institucional.

Lei n 11.784, de 22 de setembro de 2008 Dispe sobre a reestruturao do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo.

Conceitos bsicos de AD
Avaliao de Desempenho: monitoramento sistemtico e contnuo da atuao individual do servidor e institucional das entidades de lotao dos servidores, tendo como referncia as metas globais e intermedirias dessas unidades. Ciclo de Avaliao de Desempenho: perodo de doze meses considerado para realizao da avaliao de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores;
O 1 ciclo de AD ser de 6 meses.

Conceitos bsicos de AD
Unidade de Avaliao: subconjunto de unidades administrativas do Ministrio da Sade, agrupadas por natureza de atividades e/ou processos de trabalho. Equipe de Trabalho: conjunto de servidores em exerccio na mesma unidade de avaliao. Plano de Trabalho: documento no qual sero registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliao.

Monitoramento sistemtico: a prtica de medir o desempenho seguindo um mtodo pr-estabelecido.

Conceitos bsicos de AD
Meta Global: meta que expressa o esforo de toda a organizao no alcance de seus resultados.
Metas Intermedirias: metas definidas em consonncia com a meta global e segmentada por unidade de avaliao. Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia em consonncia com as metas intermedirias correspondentes equipe de trabalho a qual pertence.

Chefia imediata: responsvel pela superviso da avaliao de desempenho dos servidores que compem a equipe de trabalho .

Conceitos bsicos de AD
Comisso de Acompanhamento da Avaliao de Desempenho CAD: comisso responsvel por acompanhar o processo de avaliao de desempenho e apreciar, em ltima instncia, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliao de desempenho individual. Subcomisses de Acompanhamento de Avaliao de Desempenho SubCAD: comisso instituda no mbito dos Ncleos Estaduais, das unidades hospitalares e dos institutos responsveis por acompanhar o processo de avaliao de desempenho e apreciar, em ltima instncia, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliao de desempenho individual.

Objetivos da AD
OBJETIVO GERAL
Medir o desempenho institucional e individual visando gerar insumos para o desenvolvimento organizacional. OBJETIVOS ESPECFICOS

Medir o desempenho institucional;


Medir o desempenho individual; Identificar as necessidades de capacitao; Subsidiar as revises do planejamento estratgico; Identificar as necessidades de adequao funcional; Gerar insumos para o desenvolvimento da poltica de gesto de pessoas .

Benefcios da AD
1. Obter informaes para: - Subsidiar a elaborao do Plano Anual de Capacitao ; - Melhorar a atuao gerencial; 2. Produzir mapas de desempenho por coordenaes, bem como outros locais de domnio do Ministrio da Sade; Melhorar os processos de trabalho individual e em grupos; Identificar desempenhos excepcionais, visando alimentar o banco de talentos;

3. 4.

5.

Identificar as necessidades de adequao funcional;

Benefcios da AD
6. Retroalimentar o Planejamento Estratgico da unidade de avaliao e do Ministrio como um todo; 7. Fomentar o trabalho em equipe e a gesto do conhecimento; 8. Mobilizar os servidores, alinhando suas atividades com a misso e objetivos estratgicos do Ministrio da Sade; 9. Subsidiar a implantao da gesto de pessoas por competncias com foco em resultados.

Quem est sujeito a AD


I Servidores de cargos de provimento efetivo.

II - Os ocupantes dos cargos de provimento em comisso ou funo de confiana.

Sero avaliados aproximadamente 71.000 servidores.

AD para efeito de gratificao


Segundo o Decreto 7.133
1- Servidores de carreira que fazem jus s Gratificaes de Desempenho, listadas abaixo, sero avaliados na dimenso institucional e individual:
Gratificao de Desempenho da Carreira do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo GDPGPE. Gratificao de Desempenho da Carreira Previdncia, da Sade e do Trabalho GDPST. da

Gratificao de Desempenho de Pesquisa e Investigao Biomdica em Sade Pblica GDAPIB.

AD para efeito de gratificao


2- Servidores efetivos investidos em funo de confiana ou cargo em comisso do Grupo-Direo e Assessoramento Superior DAS 3, 2, 1 ou equivalentes. Sero avaliados na dimenso institucional e individual.
3- Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comisso do Grupo-Direo e Assessoramento Superior DAS, 6, 5, 4 ou equivalentes. Sero avaliados na dimenso institucional mais o valor mximo correspondente avaliao individual;

Os ocupantes exclusivamente de cargo em comisso e servidores cedidos de outros rgos ocupantes de DAS nveis 3, 2, 1 sero avaliados na dimenso institucional e individual com o objetivo de promover a melhoria da qualificao dos servios pblicos.

AD para efeito de gratificao


Segundo o Decreto 7.133 CEDIDOS
Sero avaliados aproximadamente 47.000 servidores cedidos.

4- Os servidores de carreira cedidos no ocupantes de cargos comissionados ou funo de confiana percebero suas gratificaes de desempenho calculadas pela avaliao nas dimenses institucional e individual, sendo que na dimenso individual sero avaliados apenas pelos fatores mnimos de competncias: Produtividade, Comprometimento, Conhecimento de Mtodos e Tcnicas, Cumprimento de Normas de Procedimento e de Conduta, Trabalho em Equipe.

AD para efeito de gratificao


5- Os servidores em cargos comissionados CEDIDOS detentores de DAS, nveis 6, 5, 4 ou equivalentes percebero suas gratificaes calculadas pela avaliao de desempenho na dimenso institucional mais o valor mximo correspondente avaliao individual;

Composio da AD
A avaliao de desempenho contempla duas dimenses: a dimenso institucional e a dimenso individual.

20%
Individual

80%
Institucional

Composio da AD
Institucional
A avaliao de desempenho institucional composta por: Metas globais Metas intermedirias

Individual
A avaliao de desempenho individual composta por: Metas individuais Fatores mnimos de competncia

Composio da AD
Individual:
A avaliao de desempenho individual ser realizada pelo prprio avaliado (autoavaliao), equipe de trabalho e chefia.
Autoavaliao 15%

Chefia 60%

Equipe 25%

Especificidades do 1 ciclo

O 1 ciclo de avaliao de desempenho ter durao de 6 meses, compreendido de 1 de janeiro a 30 de junho de 2011.

Os servidores sero avaliados apenas pela chefia no 1 ciclo. A avaliao da chefia corresponder a 100% do total de pontos, ou seja, 20 pontos. As atribuies da CAD, no 1 ciclo, ficaro a cargo da unidade de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao.

Especificidades do 1 ciclo
No 1 ciclo a retroatividade dos efeitos financeiros da avaliao de desempenho depender da legislao de cada gratificao.
Gratificaes
GDPGPE Lei 11.357/2006 GDPST Lei 11.355/2006

Retroatividade
Retroage a primeiro de janeiro de 2009 Retroage data da publicao da Portaria do Ministro da Sade

GDAPIB Lei 907/2009

Retroage data da publicao da Portaria do Ministro da Sade

Estgio Probatrio
O servidor em estgio probatrio ser duplamente avaliado:

Avaliao de desempenho do estgio probatrio relativo ao cargo, conforme legislao especfica.


Avaliao de desempenho, 7.133 de 2010. conforme Decreto

Avaliao de Desempenho

Individual

AD Individual
Avaliao de desempenho individual.
Dimenso da avaliao de desempenho individual (metas e fatores mnimos de competncia). Parmetro de mensurao da AD individual.

AD Individual
A avaliao de desempenho individual composta por de metas individuais e de fatores mnimos de competncia.

Composio
A avaliao de desempenho individual equivale a 20 pontos, sendo:
8 pontos

12 pontos

AD Individual
Meta Individual:
Os

servidores sero avaliados nas metas individuais, conforme o plano de trabalho pactuado com a chefia /avaliador da sua equipe.
Cada servidor individualmente ser vinculado a pelo menos uma ao, atividade, projeto ou processo de

trabalho.

Os servidores CEDIDOS sero avaliados apenas por fatores mnimos de competncia.

Parmetro de Mensurao
Escala para avaliao da metas individuais:
METAS INDIVIDUAIS Valor mximo 12 pontos - Valor mnimo 3 pontos Escala da Meta individual Intervalo de desempenho >75% >50% e 75% >25% e 50% 25% Pontuao 12 pontos 9 pontos 6 pontos 3 pontos

AD Individual
Fatores mnimos de competncia:
Os servidores de carreira lotados no MS e os servidores CEDIDOS sero avaliados pelos mesmos

fatores mnimos de competncia.


1. PRODUTIVIDADE
2. COMPROMETIMENTO 3. CONHECIMENTO DE MTODOS E TCNICAS 4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA 5. TRABALHO EM EQUIPE
O detalhamento de cada fator no formulrio de avaliao de desempenho individual.

Parmetro de Mensurao
Escala de avaliao dos fatores mnimos de competncia - FMC:
FATORES MNIMOS DE COMPETNCIA ESCALA 4 CONCEITO Desempenho superior Desempenho mdio superior Desempenho mdio inferior Desempenho inferior

3
2 1

Os servidores lotados no MS e os servidores CEDIDOS sero avaliados nos mesmos fatores mnimos de competncia e na mesma escala de pontuao.

AD Individual - Chefia

Escala: Selecionar na escala apresentada possui Cada fator mnimo de competncia a opo, considerando a evidncia de cada 4 evidncias. fator, de acordo com o desempenho do avaliado. Resultado = peso (0,1) X pontuao atribuda na escala Resultado Final = das evidncias, perfazendo o valor mximo de 8 pontos.

Parmetro de Mensurao
Resumo
ITEM
Meta Individual Fatores mnimos de competncia

SERVIDORES Lotados no MS
12 pontos 8 pontos

CEDIDOS
20 pontos

O que diferencia os servidores lotados no MS e os CEDIDOS o peso atribudo para cada fator mnimo de competncia. Peso dos servidores lotados no MS = 0,1 Peso dos Servidores Cedidos = 0,25
Frmula de clculo FMC PONTUAO (escala)

X PESO

(cada fator)

Reconsiderao

e Recurso

Reconsiderao
O servidor poder apresentar pedido de reconsiderao, devidamente justificado, contra o resultado da avaliao de desempenho individual.
Prazos para Reconsiderao
ITEM PRAZO Responsvel Encaminhamento

Envio do Pedido de Reconsiderao Envio do Pedido de Reconsiderao

10 dias 01 dia 05 dias 01 dia

Servidor ARH Chefia Imediata/ Avaliador ARH

ARH Chefia imediata ARH Servidor e CAD

Apreciao do pedido de Reconsiderao


Comunicao da Deciso de Reconsiderao

Recurso
No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsiderao, o servidor poder encaminhar recurso CAD, que julgar em ltima instncia.
Prazos para Recurso
ITEM PRAZO 10 dias Responsvel Encaminhamento Servidor CAD

Envio do Pedido de Recurso


Apreciao do pedido de Recurso

Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD

Comunicao da Deciso Publicao em Boletim de Servio de Recurso

Comisso de Acompanhamento da Avaliao de Desempenho - CAD


PRINCIPAIS OBJETIVOS DA CAD Orientar e supervisionar os critrios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliao . Julgar, em ltima instncia, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliao individual, podendo, a seu critrio, manter ou alterar a pontuao final do servidor.

O Ministrio por possuir unidades descentralizadas poder instituir subcomisses de acompanhamento.


INTEGRANTES DA CAD Os integrantes da CAD devero ser servidores efetivos que no estejam em estgio probatrio ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

INSTRUMENTOS de

Avaliao de Desempenho

Instrumentos
Plano de Trabalho
Avaliao de Desempenho de Individual - Chefia Reconsiderao Recurso

Plano do Trabalho
O ciclo de avaliao ser preenchida automaticamente pelo sistema. Unidade definida no planejamento do ciclo de avaliao de desempenho. Selecione a unidade organizacional. Informar o nome do Gestor da Unidade de avaliao.

Campo preenchido Informar a matrcula do Gestor do Plano de Trabalho. automaticamente, aps a insero da matrcula Informar o e-mail do Gestor do SIAPE. Plano de Trabalho. Informar as aes da unidade organizacional constantes da Agenda Estratgica do Programa Mais Sade. Informar as atividades da unidade organizacional constantes da Agenda Estratgica do Programa Mais Sade. Selecione os indicadores de ao da unidade organizacional constantes da Agenda Estratgica do Programa Mais Sade.

Plano do Trabalho
Informar o nome da equipe de Trabalho vinculado unidade de avaliao. Selecionar a meta intermediria da equipe de trabalho. Informe o Municpio da equipe de Informe a unidade pagadora vinculada trabalho. equipe de trabalho. Informe a matrcula /SIAPE da chefia. Informe o e-mail da chefia imediata. Campo preenchido automaticamente aps a insero da matrcula/SIAPE.

Informe a matrcula Campos preenchidos automaticamente aps a /SIAPE do Avaliador. insero da matrcula/SIAPE.
Informe o e-mail do Avaliador. Campos preenchidos automaticamente aps a Informe a insero da matrcula/SIAPE. matrcula /SIAPE do avaliado. O resultado final da avaliao de desempenho ser informado automaticamente, do Avaliado. aps a Informe o e-mail concluso de todas as etapas do processo.

Plano do Trabalho
Descrever a meta individual cada membro da equipe. de

Campos preenchidos automaticamente com as informaes do formulrio de desempenho individual - chefia

Plano do Trabalho
Grupos de informaes do Plano de Trabalho: Meta (pontuao, acompanhamento) Fatores mnimos de competncia Resultados Sero atualizados automaticamente pelo sistema com a informao dos demais instrumentos de avaliao de desempenho.

Plano do Trabalho
CEDIDOS
O plano de trabalho dos servidores cedidos ser preenchido pela CGESP/ARH. Os servidores cedidos estaro vinculados ao plano de trabalho da Secretaria Executiva.

Plano do Trabalho
O plano momentos: de trabalho preenchido em dois

1 momento Etapa de Planejamento Preenchimento dos dados institucionais. Preenchimento dos dados cadastrais dos gestores avaliadores e avaliados. Descrio das metas individuais. 2 momento Etapa de Avaliao Acompanhamento trimestral das metas individuais. Preenchimento dos dados de avaliao. Apurao dos resultados da avaliao. Aceite dos resultados da avaliao (reconsiderao e recurso).

AD Individual - Chefia
1. CICLO DE AVALIAO: IDENTIFICAO DO AVALIADO 3. MATRCULA: 5. GRUPO/CARGO: 4. NOME: Campos preenchidos automaticamente pelo sistema com as informaes do plano de trabalho. 6. SITUAO FUNCIONAL: 8. E-MAIL: 2. PERODO AVALIATIVO:

7. UNIDADE DE EXERCCIO: IDENTIFICAO DO AVALIADOR 9. MATRCULA: 11. CARGO: 13. E-MAIL:

10. NOME: 12. FUNO:

AD Individual - Chefia
Escala: Informar a porcentagem Pontuao: Campo preenchido Campo preenchido automaticamente automaticamente pelo sistema com de pelo cumprimento da meta sistema com a informao do plano de atingida pelo avaliado, individual a pontuao do avaliado, de acordo trabalho. considerando com a escala selecionada. a escala apresentada.

Anlise do Avaliador: Descrever o desempenho do avaliado, no decorrer do ciclo de avaliao de desempenho. Anlise do Avaliado: Descrever informaes pertinentes ao seu desempenho, no decorrer do ciclo de avaliao.

AD Individual - Chefia
OBS: Cada fator foi desmembrado em EVIDNCIAS (conhecimentos e habilidades). CDIGOS: 1= Produtividade 1= Produtividade

C=
1=

Conhecimento
Item a ser avaliado

H=
1=

Habilidade
Item a ser avaliado

Justificativa: Justificar obrigatoriamente, Pontuao: Campo preenchido deautomaticamenteapresentada a forma na escala com a pontuao do Escala: Selecionar objetiva, quando a opo selecionada for: 1 Desempenho inferior e avaliado. a evidncia peso de opo, considerando Pontuao =de cada cada fator x o valor atribudo na escala. fator, de 2 Desempenho mdio inferior. acordo com o desempenho do avaliado.

AD Individual - Chefia
Conhece os padres de referncia
3C1 existentes para execuo do Conhecimento (C)

trabalho. Conhece as instrues necessrias para execuo do trabalho. Executa o trabalho em


3H1 conformidade com os padresde

3. CONHECIMENTO DE MTODOS E TCNICAS: Desempenhar o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padres necessrios para exercer suas atividades.

3C2

0,1

Habilidade (H)

referncia. Executa o trabalho em


3H2 conformidade com as instrues

4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA: Cumprir normas de procedimentos no desempenho das atribuies do cargo e de conduta de acordo com os princpios da Administrao Pblica.

definidas. Conhece as normas de 4C1 procedimentos relacionadas s atribuies de seu cargo. Conhecimento (C) Conhece as normas de conduta 4C2 relacionadas aos princpios da Administrao Pblica. 0,1 Executa o trabalho em conformidade com as normas de 4H1 procedimento relacionadas s atribuies de seu cargo. Habilidade Executa o trabalho em (H) conformidade com as normas de 4H2 conduta relacionadas aos princpios da Administrao Pblica. Conhece os objetivos de trabalho Conhecimento 5C1 (C) da equipe.
5H1

5. TRABALHO EM EQUIPE: Colaborar com os demais membros da equipe no desempenho das atividades, facilitando o processo de integrao, com vistas a atingir os objetivos de trabalho propostos.

Interage de maneira cooperativa com os membros de sua equipe. Facilita a integrao dos membros de sua equipe. Colabora com os membros de sua

0,1

Habilidade (H)

5H2

5H3 equipe no desempenho das

atividades.

AD Individual - Chefia
Selecione a opo de acordo com o resultado do avaliado (opcional).

Campos preenchidos automaticamente pelo sistema.

Marque a opo referente ao resultado da Campos preenchidos automaticamente pelo avaliao de desempenho individual. sistema. Preencher assinatura/aceite da avaliao de desempenho

Reconsiderao
Campos preenchidos automaticamente com as informaes do plano de trabalho

Justificar de forma objetiva e clara os motivosSelecione do a pontuao pedido de reconsiderao da meta individual. requerida para reconsiderao da meta individual. O sistema disponibilizar a pontuao atual do avaliado, permitindo manter ou aumentar a pontuao pelo avaliador. Responder de forma objetiva e clara o Selecione a pontuao concedida, pedido de reconsiderao da meta individual aps apreciao do pedido de do avaliado. reconsiderao do avaliado.

Reconsiderao
Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsiderao de cada evidncia dos fatores mnimos de competncia. Selecione a pontuao requerida para cada fator mnimo de competncia.

Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsiderao de cada evidncia dos fatores mnimos de competncia. Selecione a pontuao concedida para cada fator mnimo de competncia.

Reconsiderao

SOLICITADO: campo preenchido CONCEDIDO: campo preenchido ATUAL: campo preenchido automaticamente automaticamente pelo sistema com a a automaticamente pelo sistema com pelo sistema com a pontuao recebida do pontuao requerida pelopelo Avaliador. pontuao Concedida avaliado. Avaliador.

Campos preenchidos automaticamente pelo sistema Marque a opo referente ao resultado do pedido de reconsiderao. Campos preenchidos automaticamente pelo sistema Preencher a assinatura/aceite avaliao de desempenho da

Recurso
Campos preenchidos automaticamente com as informaes do plano de trabalho

Justificar de forma objetiva e clara os motivos Selecione a pontuao do pedido de recurso da meta individual. requerida para recurso da meta individual.

O sistema disponibilizar a pontuao atual do avaliado, permitindo manter ou alterar Responder de forma objetiva e claraao pontuao pelo Selecione a pedido de recurso da metaavaliador. individual pontuao concedida, aps do avaliado. apreciao do pedido de recurso do avaliado.

Recurso
Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidncia dos fatores mnimos de competncia. Selecione a pontuao requerida para cada fator mnimo de competncia.

Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidncia dos fatores mnimos de competncia. Selecione a pontuao concedida para cada fator mnimo de competncia.

Recurso

ATUAL: campo preenchido automaticamente SOLICITADO: CONCEDIDO: campo campo preenchido preenchido pelo sistema automaticamente recebida aps a a automaticamente pelo sistema com a com a pontuao pelo sistema com reconsiderao. pontuao requerida pelopela CAD. pontuao Concedida avaliado. Campos preenchidos sistema. automaticamente pelo

Campos preenchidos sistema.

automaticamente

pelo

Preencher a assinatura/aceite avaliao de desempenho.

da

Cronograma Geral
DESCRIO
Capacitao dos servidores na sistemtica de avaliao de desempenho
Publicao da Portaria de Sistemtica de Avaliao de Desempenho Publicao da Portaria das metas institucionais Elaborao do Plano de Trabalho

PRAZO
OUT/NOV/DEZ /2010 JAN/FEV/MAR/2011
NOVEMBRO /2010 DEZEMBRO /2010 NOV/DEZ /2010 JANEIRO/2011 a JUNHO/2011 JULHO/ 2011 AGOSTO/ 2011

Perodo do ciclo de Avaliao de Desempenho


Processamento das Avaliaes de Desempenho Pagamento das gratificaes

Participantes do Processo
Participantes
Gestor da Unidade de Avaliao Gestor do Plano de Trabalho

Atribuio Principal
Responsvel pelo processo de avaliao de desempenho na sua unidade de avaliao Responsvel pela elaborao do plano de trabalho da sua unidade de avaliao Responsvel pelo processo de avaliao na sua equipe de trabalho (definir metas, avaliadores) Responsvel por realizar/acompanhar as avaliaes individuais da sua equipe de trabalho

Chefia Imediata
Avaliador Avaliado CAD/SubCAD CGESP/ARH

o servidor que ser submetido ao processo de avaliao de desempenho


Responsvel pelo acompanhamento de todo processo de AD e julgar, em ltima instncia os recursos interpostos Responsvel pelo processo de avaliao de desempenho individual Responsvel pelo processo de avaliao de desempenho institucional (metas globais e intermedirias)

CGIG

Responsabilidades
Multiplicadores
Capacitar os servidores na sistemtica de avaliao de desempenho.
Orientar os participantes do processo de avaliao de desempenho. Esclarecer dvidas dos participantes do processo de avaliao de desempenho.

Reportar sugestes e crticas sobre o processo avaliao de desempenho para CGESP.

de

Participar dos eventos de capacitao sobre avaliao de desempenho.

Responsabilidades
Notificar ocorrncias no previstas no processo de avaliao de desempenho CGESP;

Ser responsvel pelo material de avaliao de desempenho e dos equipamentos utilizados durante o processo de capacitao;

Agradecemos a participao!
ad-duvidas.cgrh@saude.gov.br Fone: 3315-2194

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