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Sumrio
PSICOLOGIA DO TRABALHO .......................................... 1 TEMAS DIVERSOS ...................................................... 1 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL....................... 5 GESTO DE PESSOAS ................................................. 6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...................... 13 GESTO DE CONFLITOS ........................................... 13 EQUIPES DE TRABALHO ........................................... 14 LIDERANA .............................................................. 14 AVALIAO DE DESEMPENHO ................................ 15 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS ............................ 15 PSICODINMICA DO TRABALHO ............................. 16 PESQUISA E INTERVENO ..................................... 17 TEORIAS DA PERSONALIDADE ..................................... 17 PSICODIAGNSTICO .................................................... 19 PSICOLOGIA DA SADE ............................................... 20 PSICOPATOLOGIA ........................................................ 22 CDIGO DE TICA ........................................................ 23 PSICOLOGIA DO DESENVOLVIMENTO ......................... 24 PSICOLOGIA SOCIAL .................................................... 24

PSICOLOGIA DO TRABALHO
TEMAS DIVERSOS
EBC 2011 - CESPE Considerando a psicologia aplicada ao trabalho, julgue os itens que se seguem. 51 Questes ambientais externas organizao e clima social no trabalho so fatores estudados por psiclogos organizacionais em gesto de pessoas. 52 A psicologia aplicada ao trabalho e s organizaes possui interfaces com outras disciplinas e reas de atuao, como a administrao, a economia, a cincia poltica, a antropologia e a educao. 53 As pesquisas e intervenes feitas por psiclogos organizacionais e do trabalho so realizadas por meio da aplicao de questionrios e testes, que so os nicos instrumentos de coleta de dados capazes de fornecer informaes relevantes sobre comportamento organizacional. 54 A produo e a aplicao de tcnicas de avaliao de desempenho e treinamento de pessoal so atividades exclusivas de profissionais de psicologia organizacional. 55 Estudos a respeito da sade do trabalhador, do desemprego, do estresse e das relaes de trabalho so temas exclusivos da psicologia do trabalho, importante subrea da psicologia.

PROVAS: EBC TER ES TJ ES SEGER ES STM

STM 2011 - CESPE Acerca do comportamento humano nas organizaes, julgue os itens subsequentes. 76 A gesto do comportamento humano nas organizaes envolve a tomada de deciso com relao s pessoas, tomando-se como base as caractersticas individuais e as condies organizacionais. 77 Um funcionrio que apresenta os requisitos necessrios para desenvolver as atividades a ele atribudas, mas que no gosta das atividades que realiza, tem um problema de comprometimento no trabalho.

2 78 A relao existente entre motivao e satisfao no trabalho evidente nas organizaes, no havendo, portanto, necessidade de um modelo para explic-la. 79 As teorias de contedo da motivao no trabalho enfatizam de que maneira as pessoas pensam ao escolher entre diferentes caminhos quando tentam satisfazer suas necessidades. 80 A teoria da equidade e a teoria da expectativa podem ser consideradas teorias de processo da motivao no trabalho. 81 Uma comparao de equidade ocorre sempre que as organizaes estabelecem recompensas intrnsecas e extrnsecas. 82 Aquele que exige que os prazos finais sejam mantidos para garantir que todos os compromissos sejam cumpridos exerce o papel de impulsionador em sua equipe de trabalho. 83 Os psiclogos organizacionais e do trabalho devem procurar entender as foras individuais que cada pessoa pode agregar equipe, para escolher os membros e alocar as atribuies de trabalho que se ajustem aos estilos preferidos de cada membro. 84 A relao de dependncia interpessoal entre dois indivduos um elemento importante para a compreenso do poder e da liderana nas organizaes. 85 Na comunicao interpessoal, a percepo seletiva demonstra a capacidade finita das pessoas de processar informaes. 86 Em um processo de comunicao entre dois colegas de trabalho, a utilizao de estratgia de defesa, sem motivo aparente, representa tenso ou ansiedade em relao comunicao oral ou escrita. STM 2011 CESPE Considere que os empregados de uma corretora de seguros tenham respondido uma pesquisa sobre a empresa e, de forma geral, tenham afirmado que a poltica de recompensa, as condies ambientais, as prticas administrativas e as relaes interpessoais na corretora so adequadas. A partir dessa situao, julgue os itens subsecutivos. 72 Essa pesquisa apresentou resultados referentes percepo de motivao para o trabalho. 73 As dimenses pesquisadas apontam os elementos da qualidade de vida no trabalho. 74 Esse tipo de pesquisa no aponta resultados referentes satisfao no trabalho. 75 O objeto da pesquisa realizada na corretora foi a cultura organizacional da empresa. TREES 2011 CESPE Julgue os itens a seguir, a respeito das diferentes vises acerca das organizaes e do trabalho. 76 Na viso culturalista, a organizao constitui um sistema de comportamento cooperativo orientado pelo planejamento, o qual tem a funo de tornar os comportamentos previsveis em sua estrutura. 77 A estrutura organizacional representa uma cadeia relativamente estvel de ligao entre as pessoas e o trabalho, que constituem a organizao. 78 A descrio da dimenso concreta do trabalho refere-se ao modo pelo qual o trabalho gerido e realizado por seu executor, principalmente em termos de funes como planejar, organizar, dirigir e controlar. 79 As organizaes so vistas como entidade quando elas constituem processos de interao social em que as pessoas so os nicos agentes causais. Acerca dos diferentes temas de estudo do comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem. 80 O desempenho no trabalho est relacionado ao grau de importncia e de variedade que as tarefas tm para as pessoas, bem como autonomia e ao feedback recebidos durante a execuo do trabalho. 81 A principal diferena entre grupos e equipes de trabalho reside no fato de os grupos serem mais sinrgicos e possurem membros com habilidades complementares. 82 O clima organizacional pode ser observado e medido mais diretamente e tem uma histria de pesquisa mais longa que a cultura organizacional. 83 O desenvolvimento da cultura organizacional pode ser observado como resultado de crises, realizaes, sucessos e fracassos anteriores em uma organizao.

3 84 As teorias de motivao com menor evidncia de validade emprica so a ERC ou ERG, a de fixao de metas e a da hierarquia de necessidades. 85 De acordo com a teoria ERC ou ERG, a motivao est relacionada natureza do trabalho em si e s recompensas derivadas do desempenho humano. 86 A liderana, um fenmeno que deriva da influncia interpessoal, ocorre a partir das bases de poder como experincia, referncia, legitimidade, recompensa e coero. 87 Determinado chefe, quando influencia seus subordinados a partir de suas qualidades pessoais, exerce o poder ou a influncia interpessoal embasada na legitimidade. 88 Quando um subordinado sempre recebe informaes precisas de seu chefe, este o influencia com base na sua experincia ou competncia profissional. 89 Entre as formas mais efetivas de se alcanar o poder poltico em uma organizao esto a formao de coalizes e a obteno do controle sobre os processos decisrios. 90 Na fase de formao de grupos e equipes, comum a existncia de conflitos entre os seus membros, a fim de se estabelecerem os papis e padres de comportamento. 91 O desempenho no trabalho depende mais das habilidades e da motivao das pessoas que das limitaes do ambiente organizacional. TJES 2011 CESPE De acordo a concepo tradicional de organizao competitiva, o objetivo maior da organizao deve ser maximizar o retorno dos investimentos dos acionistas; de acordo com a concepo transformadora, deve ser atender aos diversos interesses e necessidades de todos os envolvidos (stakeholders) com a organizao. Com relao influncia dessas concepes nas relaes de trabalho e polticas de gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. 76 Conforme orientao da concepo transformadora, a poltica de treinamento adotada pela organizao deve limitar-se preparao do funcionrio para o exerccio da funo que ele j ocupa. 77 A concepo tradicional de organizao pressupe relaes de confronto com os sindicatos, que resultam de divergncias entre os interesses da empresa e os dos sindicatos. 78 Em organizaes geridas conforme a concepo transformadora, a tomada de deciso procede do nvel hierrquico superior para o inferior. A respeito de comportamento organizacional, julgue os itens seguintes. 79 Segundo o modelo de liderana caminho-meta, um funcionrio com lcus de controle interno mais compatvel com uma liderana diretiva. 80 Tanto o comprometimento organizacional afetivo quanto o calculativo contribuem para a melhoria do desempenho no trabalho. 81 Considera-se o estabelecimento de metas uma ferramenta motivacional eficaz, desde que a meta seja especfica e mensurvel, aceita, e represente um desafio para o funcionrio, cujo desempenho deve ser monitorado e acerca do qual deve receber feedback. SEGER ES 2011 CESPE Com relao a comunicao e relacionamento interpessoal, formao de grupos e liderana nas organizaes, julgue os itens a seguir. 71 Na composio de equipes de trabalho, a diversidade, ao mesmo tempo em que traz novas perspectivas para as organizaes, pode dificultar a unificao da equipe, o trabalho em conjunto e a obteno de acordos, uma vez que tende a aumentar a probabilidade de discusses entre os membros. 72 Nas organizaes, a dinmica de grupo consiste no emprego de um conjunto de tcnicas analticas para a elaborao de questionrios e conduo de entrevistas objetivando o estudo das interaes grupais. 73 As teorias carismticas da liderana focalizam a descoberta da personalidade, o exame do carter, das motivaes subjacentes conduta e dos estilos comportamentais que fazem do indivduo um lder. 74 A enunciao de frases avaliativas em que se atribui ao outro a responsabilidade por determinada situao caracterstica do comportamento interpessoal agressivo.

4 75 A demonstrao de passividade e de sentimentos nas relaes interpessoais caracteriza o comportamento interpessoal manipulativo. 76 Um chefe que frequentemente justifica o seu comportamento negando fatos evidentes com o intuito de no revelar seus verdadeiros interesses ou motivaes adota comportamento interpessoal no assertivo. 77 O desenvolvimento de equipes eficazes nas organizaes requer ateno ao projeto de trabalho anteriormente definido, no qual se descrevem o tamanho das equipes bem como as habilidades e os traos de personalidade requeridos de seus membros. Acerca de comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem. 78 De acordo com a teoria da expectativa, o esforo do indivduo depende, em grande medida, da atratividade da potencial recompensa (valncia) que espera receber e da probabilidade percebida por ele de que o esforo empreendido levar a essa recompensa (expectativa). 79 A motivao no trabalho decorre da equidade percebida entre recompensas e desempenho. Para tanto, necessrio que o psiclogo organizacional faa que o empregado acredite que recompensas se seguiro ao trabalho executado. 80 De acordo com a teoria da atribuio, um indivduo formula juzos de valor sobre o comportamento das pessoas com base na percepo de que o contexto condiciona as aes humanas. 81 Um chefe que avalia as caractersticas de um subordinado comparando-as com as de outros empregados recm-contratados incorre em uma distoro de percepo denominada projeo. 82 A utilizao, pela rea de comunicao interna de uma organizao, de manuais, revistas, jornais, cartazes, correio eletrnico, entre outros meios, caracteriza a comunicao organizacional descendente. 83 Entende-se por rotineira a comunicao face a face ou por telefone de um chefe com seu subordinado. 84 O mtodo da interveno psicossocial subverte a hierarquia usual na demarcao entre dois polos: os de dentro, ou os que vivem os problemas e impasses, e os de fora, os que so convocados para intervir por, supostamente, deterem saberes e poderes privilegiados, que os tornam capazes de modificar, mediante a utilizao de instrumental terico-tcnico apropriado, a situao local. 85 De acordo com a teoria da expectativa, a motivao pode ser mensurada com base em indicadores de desempenho, visto que as habilidades e capacidades individuais tm funo importante no desempenho profissional. Com relao a mtodos e tcnicas de pesquisa organizacional, desenvolvimento organizacional, qualidade de vida no trabalho, clima e cultura organizacionais, julgue os prximos itens. 86 A qualidade de vida no trabalho prescinde de aspectos extrnsecos ao cargo, visto que so os aspectos intrnsecos os diretamente associados satisfao das necessidades pessoais por meio do trabalho. 87 Ao realizar uma pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho, o psiclogo organizacional deve avaliar os fatores considerados chave para a qualidade de vida no trabalho, tais como: condies de trabalho, sade, moral, compensao, participao, comunicao, imagem da empresa, relao entre chefia e subordinados e organizao do trabalho. 88 Nas pesquisas sobre clima organizacional devem ser empregadas tcnicas quantitativas em detrimento das qualitativas, a fim de otimizar a coleta dos dados, mediante a aplicao de questionrios estruturados, e sua anlise posterior. 89 Clima organizacional e satisfao no trabalho so fenmenos de natureza afetiva e cognitiva, relacionados ao modo como as pessoas percebem aspectos particulares do trabalho, como as condies de trabalho, as relaes interpessoais, a carga de trabalho, entre outros. 90 As normas comportamentais da cultura organizacional correspondem a regras no escritas de como as pessoas devem se comportar em determinadas situaes no trabalho. 91 O desenvolvimento de uma cultura organizacional deve comear pela adeso dos colaboradores aos valores considerados importantes pela organizao. 92 Os projetos de pesquisa desenvolvidos em organizaes envolvem a manipulao ativa de

5 condies (experimentais) e relativamente passiva das pessoas. a observao 63 As redes informais de comunicao so importantes fontes de informao e independem das relaes formais de poder existentes na organizao. 64 A investigao acerca da qualidade do clima organizacional constitui ferramenta de gesto de pessoas capaz de aferir o grau de satisfao e motivao das pessoas no trabalho. Julgue os itens subsequentes, acerca de recrutamento de pessoal. 65 As variveis da cultura organizacional no so consideradas no estabelecimento das aes para recrutamento interno e das diretrizes que orientaro a etapa de seleo. 66 Valorizao de pessoal, eliminao de subjetividade e conhecimento prvio do desempenho do candidato so vantagens do recrutamento interno. 67 Recrutar e selecionar pessoas so processos indissociveis e influentes na estruturao do contingente de pessoal de uma organizao. 68 Enquanto o planejamento do processo de recrutamento ajuda a identificar a quantidade e o perfil dos candidatos a serem selecionados, a descrio e a anlise do cargo a ser preenchido compem o instrumento de medida a ser utilizado na etapa de avaliao comportamental. 69 As fontes de recrutamento externo incluem jornais e publicaes profissionais, redes sociais, agncias de empregos e instituies de ensino. 70 As decises de provimento interno de pessoal determinam a maneira pela qual os empregados se movem pelos diversos papis funcionais dentro da organizao.

93 Em pesquisas organizacionais, deve-se sempre considerar para estudo uma amostra aleatria de participantes, a fim de garantir que os resultados obtidos sejam estatisticamente vlidos. 94 A orientao sistmica do desenvolvimento organizacional consiste em uma abordagem de sistema que se interessa pela inter-relao entre diversas divises, departamentos, grupos e pessoas como subsistemas interdependentes da organizao total. 95 Por tambm contemplarem formas para a melhoria e o aumento de desempenho e qualidade da organizao, os programas de desenvolvimento organizacional devem fundamentar-se em abordagens cientficas de aumento da eficincia organizacional. ECT 2011 CESPE A respeito da atuao do psiclogo na organizao, julgue os itens a seguir. 51 atribuio do psiclogo avaliar as caractersticas psicomtricas dos instrumentos a serem utilizados em seleo de pessoal, tais como preciso, existncia de normas especficas e atualizadas para a populao brasileira e evidncias de validade desses instrumentos, de acordo com o contexto em que sero aplicados. 52 Os testes psicolgicos foram desenvolvidos para, entre outros aspectos, analisar diferenas individuais em relao a inteligncia, aptido, conhecimentos e dimenses da personalidade. O uso de testes psicolgicos nas organizaes exclusivo de psiclogos, pedagogos e tcnicos que participem de processos seletivos como avaliadores. 53 A prtica do psiclogo organizacional exige rigor tico, viso sistmica e flexibilidade para atuar em equipe multiprofissional, bem como conhecimento das polticas e dos objetivos organizacionais para contribuir com as decises do nvel estratgico. ECT 2011 CESPE No que se refere ao comportamento organizacional (clima, motivao, liderana), julgue os itens seguintes.

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

EBC 2011 CESPE Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional. 92 Estudos nessa rea demonstram que a cultura nacional exerce menor impacto sobre o funcionrio que a cultura organizacional. 93 Uma cultura organizacional forte na qual os valores essenciais so intensamente acatados e amplamente compartilhados funciona como um

6 catalisador de aes de incluso organizacional (inclusive pela contratao de portadores de necessidades especiais), ainda que haja conivncia com preconceito contra minorias. 94 Um dos aspectos a ser avaliado em um diagnstico de cultura organizacional o grau de satisfao dos funcionrios em relao organizao. 95 As organizaes devem criar culturas fortes, pois, quanto mais os valores so compartilhados, maior a eficcia organizacional. 96 As subculturas incluem os valores essenciais da cultura dominante acrescidos dos valores especficos do subgrupo. 97 Clima e cultura organizacional so construtos distintos: o primeiro tem carter descritivo e o segundo, normativo. STM 2011 CESPE Julgue os itens que se seguem, relativos a cultura e clima organizacional. 67 A cultura organizacional holstica, compartilhada, construda socialmente, aprendida, intangvel e determinada historicamente. 68 Os contedos explcitos introjetados e partilhados pelos indivduos, como, por exemplo, crenas, comportamentos, regras, vises de mundo e significados, compem a dimenso mais subjetiva do clima organizacional. 69 A cultura e o clima organizacional enfatizam a natureza do vnculo do indivduo com o trabalho e com a organizao. 70 A cultura organizacional utilizada como uma medida de determinadas variveis, tais como recompensas, condies de trabalho, mecanismos de controle, normas e valores praticados em uma organizao. 71 O clima organizacional evidencia como as filosofias gerenciais e as prticas administrativas moldam o comportamento das pessoas. TJES 2011 CESPE Com relao a cultura e clima organizacional, julgue os prximos itens. 87 Grupos de pessoas com padro especial ou peculiar de valores que no sejam inconsistentes com os valores dominantes na organizao constituem subculturas organizacionais. 88 O diagnstico do clima organizacional requer a avaliao das seguintes dimenses do conceito de clima: percepo de autonomia, justia e inovao, e grau de satisfao no trabalho. 89 Entre os nveis da cultura organizacional, os pressupostos bsicos constituem o elemento mais resistente a mudanas.

GESTO DE PESSOAS
EBC 2011 CESPE Acerca dos processos de gesto de pessoas nas organizaes, julgue os itens subsequentes. 98 O processo de treinamento nas organizaes composto das seguintes etapas: avaliao de necessidades de treinamento, definio de objetivos e avaliao do treinamento. Tais etapas, que ocorrem de forma independente, permitem o desenvolvimento de aes de capacitao. 99 O feedback de desempenho durante o treinamento um elemento que afeta a transferncia do treinamento para o trabalho. 100 So problemas potenciais das avaliaes de desempenho: o efeito de halo, a lenincia e a utilizao do processo avaliativo com propsitos polticos. 101 Treinar avaliadores reduz erros de julgamento nas avaliaes de desempenho, mas os efeitos dos treinamentos diminuem com o passar do tempo. 102 As medidas objetivas de desempenho, por serem aplicveis a qualquer tipo de funo, so preferveis s subjetivas. 103 A definio do que seja um bom funcionrio o primeiro elemento a ser considerado para a seleo de candidatos em uma organizao. 104 Em um processo seletivo, o fator previso corresponde capacidade de se antecipar o desempenho do candidato no trabalho. STM 2011 CESPE

7 Considerando as transformaes no contexto das organizaes e seus impactos na gesto de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir. 61 A gesto de pessoas por competncias baseia-se na constante mensurao de resultados, nos mecanismos de controle de desempenho e no desenvolvimento contnuo dos indivduos. 62 Para no provocar danos e problemas devido sua atuao profissional, o psiclogo organizacional e do trabalho deve analisar o contexto interno e externo das organizaes com base no princpio conhecido como dar o melhor de si. 63 A dimenso ideolgica de compreenso do trabalho e das organizaes abrange os aspectos subjetivos da relao de cada indivduo com o trabalho. 64 O mapeamento de competncias consiste na definio dos objetivos estratgicos e na identificao de competncias individuais e organizacionais. 65 As competncias individuais e organizacionais agregam valor econmico e social a indivduos e organizaes, pois contribuem para a consecuo de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade de pessoas, equipes e organizaes. 66 A corrente integradora procura articular as proposies das correntes norte-americana e francesa, destacando a competncia como a combinao de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho profissional em contextos organizacionais. STM 2011 CESPE Julgue os itens que se seguem, referentes a processos de gesto de pessoas e psicologia organizacional e do trabalho. 90 A seleo de pessoas tem como objetivo identificar possveis candidatos a uma vaga em determinada organizao, considerando-se a disponibilidade de mo de obra no mercado de trabalho. 91 O teste de realizao projetado para avaliar o nvel de competncia de uma pessoa. 92 Um programa com boa transferncia da capacidade de treinamento elaborado com base em princpios gerais, o que significa que as respostas em situaes de treinamento so idnticas quelas em situao de trabalho. 93 A entrevista de desligamento um procedimento importante na investigao de possveis causas de absentesmo, rotatividade e condies de trabalho de uma organizao. 94 Em um mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta, costuma haver aumento da rotao de pessoal. 95 O custo indireto do acidente do trabalho envolve o total das despesas decorrentes das obrigaes para com os empregados expostos aos riscos inerentes ao exerccio do trabalho, tais como despesas sociais, custo de tempo perdido pela vtima etc. 96 O psiclogo organizacional e do trabalho, ao avaliar o bem-estar dos trabalhadores nas situaes de trabalho, adota uma abordagem embasada em aspectos ergonmicos. 97 Os distrbios osteomusculares relacionados ao trabalho podem ser descritos como um conjunto de sintomas ou patologias que atingem o aparelho msculo esqueltico, normalmente resultando em leso tecidual. 98 No estudo da sade no trabalho, as relaes socioprofissionais representam as interaes hierrquicas e coletivas intra e intergrupos. 99 A abordagem epidemiolgica ou diagnstica da sade no trabalho tem por objetivo produzir conhecimento acerca da sade-doena e planejar aes e polticas de sade e preveno de doenas. 100 O recrutamento misto prev mecanismos de atrao de mo de obra no mercado de trabalho de forma mais efetiva e com custo baixo. TREES 2011 CESPE Julgue os itens subsecutivos, referentes gesto de pessoas nas organizaes. 92 A avaliao da reao ao treinamento uma medida de perceberam o evento de aprendizagem. 93 A sequncia de ensino, os meios e as estratgias instrucionais so elementos importantes para a execuo de um treinamento.

8 94 A atuao profissional do psiclogo organizacional e do trabalho se divide basicamente em duas dimenses: psicologia organizacional (liderana, cultura, mudana) e psicologia do trabalho (mercado, desemprego, sade). 95 O psiclogo organizacional e do trabalho atua em uma perspectiva multi-nvel em que a anlise e a interveno ocorrem somente no nvel individual, grupal e organizacional. 96 No cenrio brasileiro, a psicologia aplicada s organizaes e ao trabalho comeou a surgir associada a tentativas de racionalizao e procura de um carter cientfico e inovador no controle dos processos produtivos. 97 No planejamento de recursos humanos, o ndice de rotatividade de pessoal o resultado do nmero de desligamentos de pessoal dentro do perodo considerado, multiplicado por cem e divido pelo efetivo mdio dentro do perodo considerado. 98 A cultura da ausncia do grupo de trabalho contribui mais para o absentesmo que as polticas organizacionais de uma empresa. 99 A validade de um processo de seleo de pessoas pode ser conseguida a partir da identificao de correlaes positivas e negativas entre as caractersticas humanas e o desempenho no trabalho. 100 A velocidade do processo de recrutamento externo otimizada, pois permite uma comunicao rpida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho. 101 A avaliao de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano, em virtude do dispndio de tempo e recursos por parte daqueles envolvidos nas aes de avaliao nas organizaes. 102 A avaliao por escalas grficas permite avaliar o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados, garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliao. 103 Entre as vrias aplicaes da anlise de cargos, esto a descrio de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliao de desempenho. 104 O suporte aprendizagem contnua reflete a percepo compartilhada de significados e expectativas dos indivduos acerca de quanto a organizao maximiza processos de inovao e competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros. 105 A produtividade do indivduo, seus hbitos pessoais e suas caractersticas pessoais podem fazer parte da avaliao de desempenho. 106 As necessidades de treinamento representam lacunas de habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, independentemente das condies organizacionais e do nvel de motivao das pessoas. 107 A avaliao de impacto de treinamento deve abordar somente os conhecimentos e as habilidades identificados como lacunas de aprendizagem no trabalho. TJES 2011 CESPE Com referncia s prticas de gesto de pessoas, julgue os itens de 90 a 98. 90 A grafologia constitui mtodo vlido de seleo de pessoal, visto que, por meio desse tipo de estudo, possvel prever com preciso o desempenho do funcionrio no emprego bem como o seu sucesso profissional. 91 Na gesto por competncia, as organizaes direcionam suas aes de recrutamento, seleo, treinamento e gesto da carreira para a captao e o desenvolvimento das competncias necessrias para o alcance de seus objetivos estratgicos. 92 No modelo de gesto por competncias, o passo inicial consiste na identificao de uma lacuna entre as competncias necessrias consecuo dos objetivos organizacionais estratgicos e as competncias internas disponveis na empresa. 93 Tanto na gesto por competncias quanto na avaliao de necessidades de treinamento, consideram-se a coleta e anlise de dados provenientes de diversos nveis organizacionais e a sua vinculao com a estratgia organizacional. 94 Para tornar os processos de avaliao de desempenho mais justos deve-se treinar os avaliadores, a fim de que erros de julgamento comuns, como o efeito de halo, sejam minimizados. 95 O uso de mltiplos avaliadores na avaliao de desempenho, como na avaliao 360, eleva o risco de

9 erros de julgamento justamente em razo do aumento no nmero de pessoas envolvidas no processo de avaliao. 96 O uso de medidas objetivas, como o nmero de unidades produzidas por um funcionrio, deve ser privilegiado na avaliao de desempenho, visto tratarse de mtodo de avaliao justo por refletir objetivamente o resultado de uma ao que est sob o controle do funcionrio. 97 No processo de validao dos critrios de seleo, deve-se conduzir uma validao coincidente, ou seja, aps a contratao do funcionrio, os dados sobre o seu desempenho no cargo devem ser correlacionados com a pontuao por ele obtida na avaliao do fator de previso realizada no momento da entrevista. 98 Ao conduzirem uma entrevista de seleo, os avaliadores devem privilegiar as entrevistas estruturadas, visto que elas se correlacionam mais fortemente com o desempenho que as entrevistas no estruturadas. A respeito das aes de treinamento, desenvolvimento e educao nas organizaes, julgue os itens que se seguem. 99 Com base em uma compreenso sistmica do treinamento nas organizaes, considera-se que a identificao das necessidades de capacitao tem efeito direto nos resultados do treinamento. 100 Considera-se a aplicao de pr-teste de aprendizagem uma forma vlida de obteno de informaes sobre a avaliao de treinamentos. 101 O acesso do treinando aos contedos a qualquer momento e em qualquer lugar bem como a autonomia de que dispe para traar o seu prprio percurso de aprendizagem so caractersticas da modalidade de ensino a distncia. 102 A dispensabilidade de planejamento dos objetivos instrucionais e das aes de instruo em educao a distncia constitui uma das principais vantagens operacionais desse sistema de ensino. 103 A formulao de objetivos instrucionais deve embasar-se em taxonomias de aprendizagem, segundo as quais o verbo descrever indica objetivo instrucional categorizado no nvel taxonmico de estratgia cognitiva. 104 Na avaliao de necessidades de treinamento, devem ser considerados os objetivos da empresa e como eles so cumpridos em relao ao desempenho dos funcionrios, a natureza das tarefas envolvidas em cada atividade e a capacidade dos funcionrios em desempenhar uma tarefa. 105 A avaliao de necessidades de treinamento uma forma de otimizar os recursos empregados porque propicia a identificao dos funcionrios que precisam de treinamento assim como do contedo a ser aprendido. 106 As razes para o sucesso ou o fracasso de um treinamento so identificadas mediante a coleta de informaes que dizem respeito exclusivamente aos cinco consagrados nveis de avaliao: reao, aprendizagem, comportamento no cargo, resultados e valor final. Acerca de gesto de pessoas no organizacional, julgue os itens a seguir. ambiente

107 De acordo com a concepo contempornea de gesto de pessoas, o empregado deve ser visto pela organizao como parceiro. Tal percepo motivou a alterao do conceito de administrao de recursos humanos para o de gesto de pessoas. 108 As polticas e prticas de gesto de pessoas, entre as quais se incluem a seleo, o treinamento e a avaliao de desempenho, influenciam a eficcia organizacional. 109 A funo gerencial precpua da gesto de pessoas promover a cooperao entre as pessoas que atuam na organizao, objetivando o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 110 Entre as atribuies da gesto de pessoas, destacase a compensao ou manuteno, que consiste no desenvolvimento de programas organizacionais de treinamento de pessoal. SEGER ES 2011 CESPE Acerca de modelos de gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. 96 Pesquisa documental, grupo focal, questionrios estruturados e anlise ergonmica das atividades constituem instrumentos de mapeamento de competncias.

10 97 O mapeamento das competncias relevantes para uma organizao orienta a definio de perfis profissionais bem como constitui referncia para a tomada de decises relativas ocupao de cargos, contribuindo, assim, para que se reduza a influncia da subjetividade na escolha do candidato ao cargo. 98 Identificar indicadores de competncias organizacionais e de competncias humanas necessrias para o exerccio dos cargos a serem mapeados, extrair de cada um desses indicadores os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias obteno do desempenho esperado do profissional no cargo e definir as competncias requeridas para cada cargo so etapas distintas e interligadas do mapeamento de competncias, devendo ser executadas, necessariamente, nessa sequncia. 99 Os mapeadores de competncias devem inventariar as competncias que j existem na organizao, a fim de identificar eventuais discrepncias entre as competncias internas disponveis e as necessrias ao exerccio dos papis ocupacionais. 100 O mapeamento de competncias constitui importante instrumento para a gerao de informaes que iro subsidiar as aes de educao corporativa da organizao, visto que permite identificar a superao, pelo profissional, das expectativas de desempenho dele esperadas, assim como eventuais lacunas de competncias humanas e organizacionais. 101 Embora a gesto participativa proporcione aos empregados autonomia e influncia nas decises, a flexibilizao do poder, tpica desse modelo de gesto, gera insegurana, por isso, nos primeiros anos da implantao desse modelo nas organizaes, observam-se resultados inferiores aos anteriormente obtidos, fato que se deve, em parte, a fatores culturais. 102 No modelo funcional de gesto de pessoas, identifica-se, com nitidez, as responsabilidades de cada unidade, o que propicia uma viso sistmica das aes dos empregados e da integrao dessas aes. 103 A gesto estratgica de pessoas, que representa verdadeira evoluo na administrao de recursos humanos, vincula-se a polticas e estratgias empresariais impulsionadas pelos desafios da competitividade e da globalizao. 104 Os portais de educao continuada, a memria tcnica, o balanced scorecard (BSC) e a avaliao 360 graus constituem exemplos de sistemas utilizados na certificao das competncias dos empregados. 105 A gesto por competncias propicia o alinhamento dos esforos necessrios para que as competncias organizacionais gerem e sustentem as competncias humanas requeridas para a consecuo dos objetivos estratgicos da organizao. 106 As competncias profissionais esto relacionadas a indivduos e a unidades produtivas, e as competncias organizacionais, a equipes de trabalho. 107 No tocante avaliao de desempenho no trabalho, a descrio das competncias a serem avaliadas deve corresponder de comportamentos observveis; dessa forma, o avaliador mensura o desempenho individual a partir dos comportamentos que o indivduo adota no trabalho. Com relao a recrutamento e seleo de pessoas, julgue os seguintes itens. 108 Por meio do recrutamento de pessoas, busca-se aumentar o nmero de candidatos cujas qualificaes atendam aos requisitos do cargo e s responsabilidades da empresa, ao passo que os processos de seleo so utilizados com o objetivo de reduzir o nmero de concorrentes aos cargos vagos e restringir a escolha a indivduos que detenham qualificaes relevantes. 109 O processo de seleo por competncia no requer ateno ao contedo do cargo a ser preenchido, mas ao perfil e formao profissional do candidato. 110 Os testes TAT, PMK, Rorschach e Zulliger so exemplos de testes psicomtricos utilizados em processos de seleo por competncias. 111 Por meio de testes de avaliao fundamentados em estilos cognitivos, como, por exemplo, o inventrio de avaliao ocupacional (IAO), analisam-se os indivduos de acordo com o modo como adquirem conhecimento e interpretam informaes. 112 A utilizao de tcnicas vivenciais contraria os objetivos do processo seletivo por competncia, sendo, portanto, desvantajosa do ponto de vista tcnico.

11 113 Todo modelo de entrevista comportamental prescinde da utilizao de questionrio estruturado cujas perguntas demandem respostas que tratem de contexto, ao e resultados. 114 Os mtodos de seleo mistos, que combinam entrevistas, dinmicas de grupo e avaliao curricular, so os mais indicados para a etapa de seleo de candidatos, pois permitem avaliar caractersticas e motivaes pessoais e tambm minimizar a influncia da subjetividade na seleo. 115 Nos processos de avaliao de habilidades de relacionamento interpessoal, o uso do teste de matrizes progressivas de Raven permite a observao de indicadores de competncia de carter social e relacional, tais como comunicao verbal, construo de consenso e empatia. 116 A observao direta constitui, juntamente com a entrevista, mtodo de coleta de dados cujo objetivo fornecer informaes sobre os aspectos relevantes de determinado cargo. 117 A anlise de cargos, que corresponde ao detalhamento dos requisitos de conhecimento pertinentes ao exerccio do cargo, das responsabilidades impostas pelo cargo e das condies de trabalho necessrias ao seu exerccio, justifica-se pela necessidade de se avaliar o perfil do profissional que ingressar na organizao. At 2020, a escassez de talentos dever atingir todas as reas profissionais nas indstrias em quase todo o mundo, particularmente nas localizadas em pases em desenvolvimento. Em economias como a brasileira, com mo de obra pouco qualificada ou treinada, essa escassez tende a se agravar j nos prximos anos. Valor Econmico (com adaptaes). Considerando o texto acima, julgue os prximos itens, referentes a treinamento e desenvolvimento de pessoas. 118 Os laboratrios virtuais de aprendizagem constituem importantes espaos de socializao do conhecimento, visto que alcanam maior nmero de pessoas e ultrapassam as barreiras fsicas, ampliando a interao entre os aprendizes. 119 Dada a necessidade de treinamento profissional para a superao das deficincias de desempenho dos empregados nas organizaes, foram criadas as universidades corporativas, que objetivam desempenhar o papel de agente de mudanas organizacionais elevando o grau de qualificao profissional e de competncias relacionadas ao trabalho. 120 O aumento de investimentos em treinamento e desenvolvimento profissional, a utilizao de novas tecnologias multimdias e o conhecimento das variveis explicativas da eficcia dos sistemas instrucionais constituem formas de facilitar a aprendizagem de novas habilidades requeridas pelo trabalho. ECT 2011 CESPE Considerando que a seleo de pessoal ocorre em fases e que, aps a triagem, so aplicadas tcnicas para identificar o candidato mais adequado ao cargo, julgue os itens a seguir. 71 Ao utilizar uma entrevista semiestruturada, o avaliador pode introduzir questes fora de pauta, visando extrair informaes mais detalhadas do entrevistado para conhec-lo melhor; contudo, na grande maioria das vezes, essas informaes no servem como parmetro de comparao entre dois candidatos. 72 A seleo de estgio nico possibilita uma investigao mais criteriosa e demorada, de modo a ratificar informaes colhidas em testes preliminares, conferindo maior segurana para uma deciso definitiva de aceitar ou rejeitar um candidato. 73 O modelo de colocao prope-se a posicionar candidatos nos cargos mais adequados s suas caractersticas pessoais, a reduzir custos operacionais com o processo seletivo e a alcanar maior eficincia. 74 Testes psicolgicos em seleo de pessoal visam avaliar caractersticas do candidato no momento em que ele concorre vaga e, a partir dessas caractersticas, predizer o desempenho que ele teria nas atividades do cargo pretendido. 75 O objetivo da utilizao de jogos em seleo de pessoal simular situaes que guardem semelhanas com o dia a dia do trabalho e que favoream a observao do comportamento dos candidatos. 76 Inventrios biogrficos so bons preditores de aspectos comportamentais do candidato, como flexibilidade e motivao.

12 Julgue os prximos itens, relativos a instrumentos utilizados em seleo de pessoas. 77 A validade preditiva de critrio e de contedo avalia se o teste pode ser utilizado para alcanar o objetivo a que se destina e mede a qualidade e a confiabilidade do instrumento. 78 A validao preditiva vital quando se trata de desenvolver testes para um processo seletivo, especialmente pela rapidez com que possvel verificar a relevncia para as caractersticas que se deseja observar. 79 A adequao de um teste para avaliar perfil comportamental evita ocorrncias de excluso e discriminao de candidatos, mas as dificuldades de aplicao e avaliao aumentam o custo e o tempo de elaborao. 80 Ao preparar os procedimentos de seleo, o psiclogo deve considerar medidas que avaliem caractersticas dos candidatos ponderadas na anlise da funo e que sejam potenciais preditores do desempenho futuro. 81 O novo enfoque que orienta os processos seletivos recai sobre contnuas que ocorrem no mundo organizacional, em detrimento daquelas adequadas a uma tarefa especfica. 82 Testes que medem dimenses especficas da inteligncia, a exemplo de habilidades verbal, numrica e de percepo, costumam ser bons preditores do desempenho futuro do candidato no cargo. Em determinada organizao, para selecionar candidatos aptos a exercer cargo gerencial, os psiclogos decidiram combinar vrios procedimentos de seleo. Na primeira etapa, foi realizada avaliao curricular e, na segunda, aplicado teste de conhecimento. A terceira etapa do processo seletivo ser elaborada pelos psiclogos, a partir da anlise dos dados desses candidatos, organizados conforme a tabela e o grfico abaixo.

Considerando essa situao hipottica, julgue os itens que se seguem. 83 Para agregar valor ao processo seletivo na terceira etapa, os psiclogos devem utilizar entrevista situacional, com questes aseadas em condies reais de trabalho, a partir da anlise do cargo que se pretenda preencher. 84 possvel afirmar que a correlao entre experincia e conhecimento, embora imperfeita, elevada, significando que um mesmo candidato que obteve escore alto em experincia, tambm obteve alto escore em conhecimento, e vice-versa. 85 A relao observada entre as variveis experincia e conhecimento linear ou monotnica positiva. Julgue os itens de 86 a 91, referentes a avaliao de desempenho. 86 Ante o sentimento de injustia organizacional manifestado pelos funcionrios, a organizao deve descartar a criao de uma comisso de avaliao de desempenho, pelo fato de as pessoas sentirem-se julgadas e inferiorizadas com esse mtodo. 87 O instrumento de avaliao denominado mtodo de escalas grficas foi criado com o objetivo de se evitarem a subjetividade e a generalizao caractersticas do mtodo conhecido como escolha forada.

13 88 A avaliao de desempenho dos funcionrios, quando realizada pelo gestor, resulta em maior liberdade e flexibilidade, pois o gestor o profissional detentor de conhecimento especializado para elaborar e desenvolver um plano sistemtico de avaliao do pessoal a ele subordinado. ECT 2011 CESPE Com relao a treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional, julgue os itens que se seguem. 112 Na avaliao das necessidades de treinamento, desenvolvimento e educao, as variveis relacionadas anlise de contexto so tratadas de acordo com as perspectivas de oportunidade ou restrio, como fator de influncia distal ou proximal e como fator consequente ou antecedente ao desempenho humano no trabalho. 113 De acordo com Rosenberg, no treinamento em uma organizao, os meios referem-se escolha da estratgia instrucional que melhor se adque aprendizagem requerida, s caractersticas da clientela e s estratgias de mensurao. 114 O processo de aprimoramento do desempenho na realizao de determinada tarefa, resultado da experincia individual, no considerado treinamento, uma das formas de induo de aprendizagem. 115 O conhecimento tcito, um tipo de conhecimento automatizado, essencial ao. 116 consensual a opinio de que o conceito de aprendizagem organizacional inapropriado, por pressupor a antropormofizao das organizaes, uma vez que sabido que apenas os indivduos aprendem. A respeito de treinamento, desenvolvimento e educao de pessoal, julgue os itens subsequentes. 117 As aes de treinamento, desenvolvimento e educao devem objetivar a resoluo de problemas de contexto interno e externo relacionados falta de suporte e motivao para a realizao do trabalho. 118 A varivel suporte organizacional exerce influncia proximal sobre o impacto do treinamento no desempenho do participante. 119 O clima para a transferncia de treinamento definido com base em duas categorias de contedo: as dicas situacionais e as consequncias. 120 Insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente constituem os cinco componentes do modelo de avaliao integrado e somativo.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

EBC 2011 - CESPE Julgue os itens a seguir, referentes a qualidade de vida no trabalho. 105 A ambiguidade de papis no trabalho, como a falta de clareza sobre as funes e responsabilidades pertinentes ao empregado, contribui para o estresse no trabalho. 106 O ritmo de trabalho, determinado pela prescrio da tarefa, pode ser desencadeador de estresse laboral caso o empregado tenha pouco ou nenhum controle sobre o prprio ritmo de trabalho e, embora provoque estresse, tal situao no altera o estado fisiolgico do empregado. 107 Pesquisas relativas qualidade de vida laboral indicam que quanto maior a autonomia do trabalhador, maior o bem-estar desse trabalhador no trabalho. 108 De acordo com o modelo proposto por Walton, qualidade de vida no trabalho fruto, entre outros fatores, da compensao justa, das chances de crescimento, da segurana e da integrao social do empregado na empresa.

GESTO DE CONFLITOS
EBC 2011 - CESPE Com relao ao conflito no ambiente de trabalho, julgue os itens subsecutivos. 109 As pesquisas acerca de conflito no ambiente de trabalho indicam que possvel prever o comportamento de uma pessoa em uma situao de negociao se a sua personalidade for conhecida, pois traos de personalidade predizem significativamente o comportamento em situaes de negociao. 110 A cultura de um pas tem efeito importante no estilo de negociao de conflitos adotado pela organizao.

14 111 De acordo com a viso tradicional de conflito no ambiente de trabalho, todo conflito no trabalho ruim, devendo, portanto, ser evitado. 112 Em relao tipologia de funcionalidade de conflitos entendesse que o conflito de tarefa est relacionado forma como o trabalho executado; o de relacionamento est associado s relaes interpessoais; e o de processo, ao contedo e aos objetivos do trabalho. 113 No estgio de cognio e personalizao do modelo de processo do conflito, suficiente que os indivduos percebam o conflito, sem se envolverem emocionalmente com o ocorrido. 114 Pesquisas acerca de conflito no ambiente de trabalho tm demonstrado que nveis baixos e moderados de conflito podem aumentar a eficcia do grupo. 115 O pressuposto bsico da barganha integrativa, como ttica de negociao, que todas as partes envolvidas ganham em todos os quesitos, o que resulta em uma condio de soma zero. TJES 2011 CESPE A respeito do gerenciamento de conflitos nas organizaes, julgue os itens subsequentes. 82 A negociao de conflitos integrativa, que se fundamenta na premissa de que acordos podem gerar uma soluo ganha-ganha, prefervel distributiva no que se refere ao comportamento intraorganizacional, visto que propicia a construo de relacionamentos de longo prazo. 83 As pesquisas indicam que o bom desempenho no trabalho est relacionado motivao do funcionrio e que a habilidade no tem relevncia para o desempenho produtivo. 84 Pesquisas mostram que algumas caractersticas de personalidade, como a conscienciosidade, tm correlao positiva com desempenho no trabalho. 85 Atualmente, conforme demonstram as pesquisas, altos nveis de conflito so considerados funcionais, em especial os de relacionamento, visto que estimulam a discusso de ideias, contribuindo, assim, para o desenvolvimento do trabalho em equipe. 86 Uma das tcnicas de estimulao de conflitos utilizadas para elevar os nveis de conflito consiste em empregar mensagens ambguas ou ameaadoras.

EQUIPES DE TRABALHO
EBC 2011 - CESPE Julgue os prximos itens, relativos a equipes de trabalho. 116 Pesquisas sobre o desempenho no contexto de grupos e equipes de trabalho tm indicado que as pessoas apresentam melhor desempenho na presena de outros quando executam tarefas complexas. 117 Em uma equipe de trabalho autnoma em que os membros se alternem nas tarefas e os prprios integrantes da equipe efetivem o controle dos resultados do trabalho, a satisfao dos trabalhadores tende a ser menor que a obtida por equipes dependentes de controle externo. 118 Considera-se equipe de trabalho aquela em que as aes dos integrantes so coordenadas e interdependentes, cada membro tem papel especfico e determinado e h tarefas com o mesmo objetivo. 119 Quando um membro de um grupo ou equipe de trabalho infringe uma norma compartilhada e aceita pelos membros, a punio imposta antes da repreenso ao membro infrator. 120 Ao compor uma equipe de trabalho, o gestor deve considerar a diversidade seja ela, cultural, tnica ou de necessidades especiais , dada a influncia de tal diversidade nos resultados do trabalho de equipe.

LIDERANA
ECT 2011 CESPE Considerando que, nos estudos de liderana, observase que fatores situacionais podem exercer grande influncia no comportamento de lderes e liderados, julgue os itens subsequentes. 59 Independentemente de fatores situacionais, lderes voltados ao cumprimento de metas e preocupados com aspectos tcnicos das tarefas so mais eficazes que lderes orientados para o relacionamento.

15 60 A figura do lder tem natureza meramente protocolar, considerando que a liderana no imposta, ela surge naturalmente nas relaes grupais. 61 O grau de influncia que o lder tem sobre variveis como quanto mais forte for o poder de sua posio maior ser o controle sobre os liderados. 62 De acordo com a teoria da liderana situacional, cujo foco central a figura do lder, a liderana bemsucedida alcanada em funo da comunicao direta e positiva com os liderados, que so incitados a dar o melhor de si em busca dos objetivos do grupo. 90 Os dois grandes eixos que orientam o contedo das ferramentas de avaliao de desempenho so as chamadas avaliaes por objetivos e as avaliaes por competncias. 91 Apesar da disseminao da tendncia que preconiza o trabalho em equipe e a autorresponsabilizao, a avaliao de desempenho nas organizaes, na maior parte das vezes, ainda realizada pelo superior hierrquico, mantendo-se o foco no desempenho individual. Ainda acerca de avaliao de desempenho, julgue os itens subsequentes. 92 A avaliao por competncias no formato 360 graus pouco utilizada como suporte no desenvolvimento de pessoal e carreira, visto que a efetividade desse tipo de avaliao demanda alto grau de maturidade das equipes. 93 O sucesso da avaliao por objetivos independe da correta aplicao da teoria de liderana situacional.

AVALIAO DE DESEMPENHO
EBC 2011 - CESPE Com relao s diversas formas de avaliao de desempenho em ambientes de trabalho, julgue os itens seguintes. 56 A avaliao por objetivos, tcnica de padronizao de critrios avaliativos, dificulta a comparao do desempenho de trabalhadores. 57 A aferio de potencial promove o autoconhecimento e contribui para a identificao de pontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando o trabalhador a adotar comportamentos valorizados pela organizao. 58 Por no refletirem julgamento humano, as avaliaes embasadas em medidas objetivas (resultados quantitativos) so absolutamente confiveis. 59 Escalas grficas de avaliao de desempenho facilitam a comparao das notas ou conceitos recebidos pelo indivduo em diferentes quesitos de avaliao. 60 As listas de verificao so instrumentos de avaliao compostos por itens associados a escalas do tipo Likert. ECT 2011 CESPE Diferentemente dos mtodos de avaliao tradicionais, a avaliao participativa por objetivos comea pela focalizao do que se almeja para o futuro, sendo o seu emprego recomendado nos casos em que se objetiva agregar valor instituio.

ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
EBC 2011 - CESPE No que concerne a estruturas organizacionais, julgue os itens a seguir. 86 Uma das caractersticas de estruturas burocrticas a pouca utilizao do ajuste mtuo como mecanismo de coordenao. 87 Segundo a abordagem contingencial, em ambientes com elevado nvel de mudana tecnolgica de mercado a estrutura orgnica mais efetiva. 88 Estruturas pr-burocrticas caracterizam-se por baixa padronizao, enquanto estruturas burocrticas caracterizam-se por alta padronizao. 89 Os estudos sobre a relao entre estruturas organizacionais e satisfao demonstram que as pessoas preferem a liberdade e a flexibilidade das estruturas organizacionais. 90 A preferncia por estruturas organizacionais influenciada pela cultura nacional. 91 Os funcionrios respondem aos elementos implcitos da estrutura organizacional da mesma forma que respondem aos elementos objetivos da estrutura organizacional.

16 ECT 2011 CESPE

PSICODINMICA DO TRABALHO
EBC 2011 CESPE No que concerne a psicodinmica do trabalho, julgue os itens a seguir. 61 Em alguns casos, pode-se entender a depresso, o alcoolismo e at o suicdio como patologias sociais ligadas ao contexto do trabalho. 62 De acordo com a psicodinmica do trabalho, o trabalhador sob sofrimento decorrente da organizao do trabalho emprega estratgias de defesas inconscientes para manter a produo que lhe exigida. 63 A psicodinmica do trabalho prope uma abordagem exclusiva do ambiente de trabalho, no tendo como foco as estratgias empregadas pelos trabalhadores nesse contexto. 64 Um dos focos da psicodinmica do trabalho inclui a preocupao com a produtividade no trabalho.

Considerando as figuras I e II acima, que ilustram modelos de estrutura organizacional, julgue os itens que se seguem. 54 A partir da caracterstica de especializao, intrnseca ao modelo da figura I, a coordenao interdepartamental e a comunicao entre os gestores favorecem a tomada de deciso no mbito organizacional. 55 O modelo de estrutura organizacional apresentado na figura II pressupe uma dupla cadeia de comando. 56 Os fatores crticos de sucesso do modelo apresentado na figura II incluem a integrao dos esforos do projeto s funes da organizao e a definio clara de responsabilidades de cada subestrutura. 57 Na estrutura ilustrada na figura II, um empregado localizado na gerncia do PROJETO 2 coordena as atividades do pessoal cedido pelas diversas reas da empresa, porm ele detm pouca autoridade formal sobre os colaboradores, o que configura uma desvantagem do modelo em questo. 58 premissa do modelo apresentado na figura I o agrupamento de atividades que utilizem conhecimentos, habilidades e recursos similares.

STM 2011 CESPE Com referncia avaliao psicodinmica, julgue os itens que se seguem. 117 Transferncia e contratransferncia so instrumentos importantes na psicanlise, mas no o so na avaliao psicodinmica. 118 Entre os elementos que o avaliador psicodinmico deve levar em considerao no processo de psicoterapia psicodinmica esto a maneira como o avaliado se relaciona com o avaliador, as mudanas na entonao de voz do avaliado conforme o assunto e o desvio, ou no, do olhar do avaliado durante o processo. TREES 2011 CESPE A respeito da ergonomia da atividade, da psicopatologia do trabalho e da sade e qualidade de vida no trabalho, julgue os itens subsequentes. 108 Patologias sociais da sobrecarga do trabalho, tais como distrbios osteomusculares relacionados ao trabalho, depresso no trabalho e assdio moral, podem ocorrer quando o trabalho considerado apenas como fonte de subsistncia ou, popularmente, ganha-po.

17 109 A qualidade de vida no trabalho um fenmeno complexo sustentado pela noo de satisfao no trabalho, cuja essncia a percepo afetiva das condies de trabalho de acordo com uma escala de valores individual. 110 Um psiclogo pratica a anlise ergonmica do trabalho quando compatibiliza os produtos e as tecnologias com as caractersticas dos usurios e humaniza o contexto sociotcnico do trabalho. 67 Para Rogers, no processo de tornar-se uma pessoa, imprescindvel que o indivduo tenha conscincia de seus comportamentos. 68 De acordo com a mencionada teoria, a conscincia refere-se representao simblica de nossas experincias. 69 Nessa teoria, adotam-se termos utilizados no Manual Diagnstico e Estatstico de Transtornos Mentais (DSM), tal como psictico, para se fazer referncia a alguns transtornos. 70 Para fazer referncia teoria de personalidade criada por Carl Rogers, utiliza-se a denominao teoria centrada no cliente. Julgue os itens a seguir, a respeito de teorias e tcnicas psicoterpicas. 71 A teoria de Skinner tem o condicionamento como base do tratamento. 72 A modelagem est na base do tratamento psicoteraputico de uma das teorias da aprendizagem. 73 Nas abordagens existencialistas, os terapeutas utilizam-se de tcnicas fundamentadas no condicionamento operante ou no condicionamento clssico. 74 De acordo com a teoria rogeriana, requer-se que o terapeuta tenha capacidade de empatia com o cliente. TREES 2011 CESPE

PESQUISA E INTERVENO
STM 2011 - CESPE Com referncia pesquisa e interveno em organizaes, julgue os itens seguintes. 87 O questionamento voc gosta do seu trabalho?, utilizado pelo psiclogo organizacional, tem validade de construto, para pesquisar a satisfao no trabalho. 88 Ao perguntar a um empregado o que motivao para voc?, o psiclogo organizacional procura compreender, com uma questo com validade de contedo, a motivao no trabalho. 89 A durao da jornada de trabalho, os nveis salariais e as condies de pagamento so exemplos de variveis independentes normalmente utilizadas em pesquisas experimentais nas organizaes.

TEORIAS DA PERSONALIDADE
EBC 2011 - CESPE Acerca da teoria rogeriana, julgue os itens que se seguem. 65 A teoria rogeriana sustenta-se na viso do ser humano que se fundamenta nos princpios da tendncia formativa e da tendncia atualizante. 66 Segundo essa teoria, quanto maior semelhana uma pessoa v entre seu autoconceito e o self ideal, maior a probabilidade de sade mental e felicidade consigo mesmo.

Com relao s teorias e tcnicas psicoterpicas, julgue os prximos itens. 58 O emprego da gestalt-terapia invivel em hospitais, instituies e organizaes. 59 Como na terapia fenomenolgica o foco da awareness o agora, no importante que se considerem, no processo teraputico, eventos anteriores ou acontecidos na infncia do paciente. 60 Na gestalt, um dos principais objetivos awareness. 61 Os objetivos da gestalt-terapia incluem o reconhecimento do campo do outro, a fim de melhorar o contato. TREES 2011 CESPE

18 Com relao s teorias e aos transtornos da personalidade, julgue os itens subsecutivos. 66 A teoria interpessoal de Maslow considera que as necessidades do ser humano, que apresentam componentes biolgicos, originam-se de uma situao interpessoal. 67 A capacidade de produzir pesquisa o critrio fundamental para se considerar que uma teoria da personalidade apresenta utilidade. 68 De acordo com a teoria adleriana, o ser humano nasce fraco e inferior; por isso, a fora dinmica subjacente ao seu comportamento a luta pelo sucesso ou pela superioridade. TJES 2011 CESPE Com relao psicoterapia na perspectiva cognitivocomportamental e ao tratamento da obesidade, julgue os prximos itens. 66 O psiclogo deve utilizar a dessensibilizao sistemtica em situaes de ansiedade e de medos reais e irreais vivenciados pelo paciente. 67 O sistema de fichas, instrumento utilizado pelo psiclogo em situaes de psicoterapia, baseia-se no condicionamento respondente ou em ambientes instrucionais. 68 A mediao cognitiva uma terapia que se concentra no papel que as crenas equivocadas tm sobre o pensamento humano. 69 A psicoterapia, a reeducao alimentar, o exerccio fsico e o uso de drogas anorexgenas so exemplos da atuao multidisciplinar do tratamento da obesidade, uma vez que esta um problema de origem multicausal. SECERES 2011 CESPE Acerca da teoria holstico-dinmica, julgue os itens a seguir. 51 O comportamento de ajustamento demanda esforos, requer aprendizado e demanda tentativas individuais de ajustar-se ao ambiente, sendo sempre motivado por alguma necessidade deficitria. 52 Necessidades instintoides so necessidades humanas inatas, mas que podem ser modificadas pelo aprendizado. 53 A teoria holstico-dinmica baseia-se na ideia da pessoa motivada por necessidades, com potencial para evoluir rumo sade psicolgica. 54 O conceito das necessidades de Erich Fromm supe que as necessidades do indivduo devem ser relativamente satisfeitas. 55 Em ordem de prioridade, as necessidades so hierarquizadas da seguinte forma: fisiolgicas, de segurana, de autorrealizao, de amor e pertencimento e de estima. ECT 2011 CESPE Considerando que, no campo da psicologia moderna, os estudos da personalidade baseiam-se em duas tradies, a clnica da psicoterapia e a cientfica da pesquisa emprica, julgue os itens que se seguem, com relao s teorias da personalidade. 94 De acordo com Allport, os indivduos diferem entre si quanto ao comportamento e aos processos cognitivos em decorrncia da aprendizagem. 95 A nfase na descrio sistemtica da personalidade e no desenvolvimento de tcnicas para mensur-la caracteriza a abordagem terica e emprica de Cattel. 96 O conceito de inconsciente e a relevncia das experincias infantis so pressupostos tanto da teoria psicanaltica quanto da teoria sociopsicanaltica, para a compreenso da personalidade. 97 Ao enfatizar o empenho consciente e o self criativo, Alfred Adler se contraps ao determinismo inconsciente de Freud. Com base na teoria da personalidade de Karen Horney, julgue os itens seguintes. 98 Karen Horney defende a tese de que a psicologia feminina se fundamenta na falta de confiana e na nfase exagerada nos relacionamentos. 99 Horney reconhecia o sucesso das psicoterapias breves para o tratamento das neuroses e desaconselhava a autoanlise. 100 No modelo horneyiano, a base do conflito neurtico interpessoal, diferentemente do proposto por Freud, para quem o confilto advm da tenso entre o desejo sexual e as foras restritivas da sociedade.

19 101 Os neurticos que se esforam em se aproximar das pessoas em suas atividades interpessoais adotam uma estratgia denominada soluo de resignao. 107 Os objetivos do psicodiagnstico dependem das hipteses ou perguntas iniciais apresentadas no encaminhamento. 108 Em razo de muitos testes estarem sob processo de validao, devem-se utilizar diversos testes no psicodiagnstico. 109 Por meio dos dados obtidos no psicodiagnstico, podem-se embasar os objetivos do prognstico e da preveno. A respeito da avaliao neuropsicolgica, julgue os itens subsequentes. 110 Os instrumentos ou testes utilizados na avaliao psicolgica so adotados conforme padro j estabelecido; ou seja, eles independem da faixa etria do paciente. 111 Com base nas hipteses sobre dficit cognitivo que se selecionam os testes para avaliao neuropsicolgica. STM 2011 CESPE Julgue os itens subsecutivos, referentes ao sistema compreensivo de Rorschach. 112 No sistema compreensivo de Rorschach, o processo de codificao mais complexo que nos outros sistemas americanos. 113 Na aplicao do Rorschach, recomenda-se que aplicador e examinando sentem-se lado a lado; entretanto, se este for portador de transtorno mental grave, como esquizofrenia, por exemplo, recomendase que aplicador e examinando se posicionem frente a frente, visto que, assim, o examinando se sentir mais seguro com o contato visual e, consequentemente, mais tranquilo, de modo que no haja alteraes no resultado. Com relao s escalas Wechsler, julgue o item abaixo. 114 O WAIS-III consiste em uma escala Wechsler, elaborada para a avaliao do funcionamento intelectual de crianas. TRE ES 2011 CESPE Com relao ao processo de psicodiagnstico e s tcnicas projetivas, julgue os itens a seguir.

PSICODIAGNOSTICO
EBC 2011 - CESPE A respeito do psicodiagnstico, julgue os itens que se seguem. 75 A necessidade de compreenso do aspecto dinmico da personalidade foi um dos fatos que valorizaram o surgimento das tcnicas projetivas. 76 O psicodiagnstico no se baseia em hipteses previamente estabelecidas. 77 O psicodiagnstico, cujo objetivo a avaliao, no tem funo preventiva. 78 Psicodiagnstico uma avaliao psicolgica com propsitos clnicos. 79 A psicometria lida com aspectos tcnicos de testagem, ao passo que o psicodiagnstico focaliza o indivduo, ou seja, trata-se de mtodos que no tm nada em comum. STM 2011 CESPE Com relao entrevista clnica e entrevista ldica, julgue os itens seguintes. 101 Na entrevista ldica, a criana expressa seus sentimentos no brincar (com brinquedos disponibilizados pelo psiclogo) e tambm por meio de suas palavras. 102 Durante a entrevista ldica, o psiclogo no pode fazer perguntas para a criana, a fim de no direcionar a criana ou o contedo expresso. 103 A entrevista clnica um dos componentes do processo de avaliao psicolgica de um sujeito. 104 Na entrevista clnica, requere-se delimitao temporal, de modo que se programe seu incio e fim. No que se refere ao processo psicodiagnstico, julgue os itens que se seguem.

20 51 A linguagem corporal do paciente, mesmo que manifestada exageradamente durante a entrevista inicial como, por exemplo, quando ele pisca repetidamente na abordagem de assunto , deve ser desprezado pelo psiclogo na avaliao, a qual deve basear-se unicamente nos dados obtidos por meio de testes. 52 Os objetivos do psicodiagnstico incluem a descrio e a compreenso, da forma mais completa possvel, da personalidade de um indivduo ou de um grupo familiar. 53 Uma das fases do processo de diagnstico a devoluo oral ao paciente. 54 A entrevista inicial, que consiste na coleta de todos os dados do paciente, deve ser livre, de forma a se garantir a fidedignidade dos dados coletados. Isso significa que o paciente quem deve gui-la, conforme sua queixa ou o motivo que o levou ao psicodiagnstico. TJES 2011 CESPE Acerca da avaliao psicolgica, julgue os itens que se seguem. 51 A natureza da medida psicolgica implica em problemas como isomorfismo, unicidade e erro em avaliao psicolgica. 52 Uma medida fundamental caracteriza-se por estabelecer relaes entre os atributos da realidade e os componentes ou formas de medir um fenmeno psicolgico. 53 Os testes psicolgicos referentes a critrio permitem a diferenciao entre grupos distintos em relao a um fenmeno que se deseja medir. 54 A escala psicomtrica um instrumento de medida utilizado para medir um atributo fsico de natureza individual ou social. 55 A mensurao de atributos sociais deve ser realizada por meio de instrumentos psicofsicos de avaliao. SEGER ES 2011 CESPE Julgue os itens seguintes, relativos a tcnicas de entrevista. 60 A entrevista motivacional de longa durao, razo pela qual deve ser realizada em vrias entrevistas sucessivas. 61 Na entrevista de devoluo entrevista final posterior a aplicao do ltimo teste , o psiclogo faz uma comunicao verbal ao paciente, mas no a seus pais. 62 A entrevista motivacional tem como objetivo principal auxiliar nos processos de mudanas comportamentais, sendo indicada para comportamentos aditivos. A respeito de medida psicolgica, julgue os prximos itens. 63 Os testes psicolgicos referentes a construtos propem-se a avaliar o nvel dos comportamentos, os conceitos psicolgicos ou os processos psquicos. 64 Os testes psicolgicos referentes a contedo so capazes de discriminar grupos-critrio e so teis quando necessrio discriminar se um sujeito pertence ou no ao grupo. Um bom exemplo desse tipo de teste so os testes de diagnstico psiquitrico.

PSICOLOGIA DA SAUDE
EBC 2011 - CESPE Acerca do tratamento de dependentes qumicos, julgue os itens subsequentes. 80 Por meio do exame neuropsicolgico, que importante no tratamento de dependentes qumicos, podem ser identificadas quais funes cognitivas foram afetadas pelo uso de substncias psicoativas. 81 Para o tratamento de pacientes com dependncia qumica, essencial a avaliao de possveis comorbidades. TJES 2011 CESPE Com referncia atuao do psiclogo no contexto da sade, julgue os itens subsequentes.

21 60 Os problemas de sade esto diretamente relacionados a mudanas significativas na vida de indivduos com menor capacidade de adaptao para enfrentar os agentes estressores. 61 Uma configurao multidisciplinar de ateno sade ocorre quando psiclogos, mdicos, fisioterapeutas etc. atuam reciprocamente em sua rea de conhecimento e na rea de cada um dos colegas. 62 O uso de metas proximais e distais em programas de preveno primria em sade reduz problemas como comportamento antissocial, uso de entorpecentes etc. 63 O psiclogo que atua em hospitais deve-se pautar em pressupostos do modelo biomdico para identificar e compreender patologias do corpo e da mente humana. 64 O psiclogo contribui na promoo da sade quando desenvolve aes educativas, preventivas e de humanizao do atendimento em instituies de sade. 65 Um dos diferenciais da atuao do psiclogo em sade a utilizao de um modelo de atendimento individualizado com base em diversos tipos de queixa. SEGER ES 2011 - CESPE A respeito da psicologia e da sade do trabalhador, julgue os itens subsecutivos. 68 O trabalho pode originar patologias sociais como as LER/DORT e problemas psicossomticos, comprometendo seriamente a sade do indivduo. 69 De acordo com a psicodinmica do trabalho, o trabalhador emprega defesas de proteo em situaes de sofrimento no trabalho. ECT 2011 CESPE Considerando que, em decorrncia de mudanas no mundo do trabalho e no modo de trabalhar, sugiram doenas como as classificadas como Leso por Esforo Repetitivo (LER) e(ou) Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), julgue os itens que se seguem. 102 Fatores como sentimento de rejeio, isolamento social e agravamento de patologia so comuns em caso de reinsero do trabalhador em novas atividades laborais. 103 Os sintomas da sndrome subjetiva ps-traumtica acometem trabalhadores habitualmente expostos a riscos de acidentes e a perigos que no so passveis de serem controlados. 104 Dor aguda e contnua, acompanhada de sensao de desconforto, peso ou formigamento, o sintoma inicial de LER/DORT. 105 Pesquisas recentes comprovam que a contrao muscular excessiva, que predispe ao desenvolvimento de leses, tem origem orgnica, razo por que so incuas para a sua preveno as intervenes voltadas a fatores psicossociais do trabalho. Sabendo que a dependncia do lcool afeta de forma substancial as relaes sociais e laborais dos indivduos, julgue os prximos itens, a respeito da atuao tica e responsvel do psiclogo das organizaes no acompanhamento e na orientao de pessoas alcoolistas. 106 Segundo pesquisas recentes em psicologia, para que os programas institucionais de preveno ao alcoolismo tenham resultados efetivos, necessrio privilegiar aes como aconselhamentos e orientaes psicossociais. 107 Ainda que as prticas institucionais tenham evoludo, empiricamente, ainda so considerados aceitveis a imposio aos funcionrios de sanes de carter punitivo, nos casos de consumo abusivo de lcool, e o uso de testes bioqumicos de dosagem. 108 Pesquisas tm demonstrado que a demisso do empregado alcoolista mais vantajosa para a empresa do que o investimento em seu tratamento, devendo tal aspecto ser considerado no processo de desligamento do colaborador. 109 O uso de questes seriais em entrevista motivacional que vise a mudana do hbito de consumo de lcool tende a levar o paciente a adotar postura defensiva, o que gera respostas pouco fidedignas. 110 De acordo com abordagem psicodinmica do trabalho, o alcoolismo uma forma de defesa mental contra a angstia e uma estratgia coletiva de luta contra o sofrimento.

22 Julgue o prximo item, referentes aos aspectos subjetivos que devem ser considerados no processo de preparao do funcionrio para a aposentadoria. 111 Como possibilita o convvio mais extenso com a famlia, a aposentadoria constitui fator de motivao e contribui para a manuteno do equilbrio mental do indivduo. 116 Entre os transtornos de alimentao da primeira infncia, incluem-se a pica e o transtorno de ruminao. TREES 2011 CESPE Com relao ao tratamento de pacientes com transtorno de personalidade paranoide, julgue os itens seguintes. 55 importante aumentar o senso de auto eficcia de pacientes com esse tipo de transtorno, no que concerne a situaes-problema. 56 Pacientes diagnosticados com transtorno de personalidade paranoide tm dificuldade de estabelecer confiana com o terapeuta e a forma mais adequada de o terapeuta lidar com isso dizendo-lhe, expressamente, que ele pode confiar no psiclogo. Alm disso, necessrio falar-lhe de sigilo profissional e deixar claro que um terapeuta jamais prejudicaria seu paciente. 57 Na fase inicial da terapia, o terapeuta deve focar questes que sejam menos sensveis ao paciente, a fim de reduzir o estresse que questionamentos mais sensveis podem ocasionar e de evitar que o paciente se sinta pressionado. TREES 2011 CESPE Considerando o DSM-IV-TR, julgue os itens que se seguem, relativos aos transtornos de adaptao. 62 Aps o incio do estressor ou dos estressores, os sintomas devem desenvolver-se no perodo mximo de dois meses. 63 O diagnstico de transtorno de adaptao no se aplica a pacientes que apresentam sintomas relacionados ao luto, salvo se a reao do paciente exceder ou se prolongar mais do que seria o esperado. 64 O transtorno de adaptao caracteriza-se essencialmente pelo desenvolvimento de sintomas em resposta a um ou mais estressores psicossociais identificveis ou no. 65 Os estressores podem ser resultantes de um evento isolado ou de mltiplos eventos e podem ser recorrentes ou contnuos. Julgue o item abaixo, acerca de sade mental e ateno bsica sade.

PSICOPATOLOGIA
EBC 2011 - CESPE Considerando o Manual Diagnstico e Estatstico de Transtornos Mentais IV (DSM IV), julgue os itens seguintes. 82 Para a distino entre demncia e delirium, o diagnstico diferencial baseia-se em dois itens, que se focalizam no estado de alerta presente no delirium e na ausncia da perturbao da conscincia caracterstica da demncia. 83 Midrase, taquicardia, sudorese, palpitaes, viso turva, tremores e incoordenao constituem critrios diagnsticos de intoxicao por cafena. 84 O transtorno de humor induzido por substncias psicoativas pode ocorrer associado tanto intoxicao quanto abstinncia dessas substncias. 85 Delirium caracterizado por perturbao na conscincia, com alterao na cognio. STM 2011 CESPE Acerca do exame do estado mental do paciente, julgue os itens a seguir. 105 A obnubilao, ou turvao, refere-se avaliao de um dos itens possveis sobre o estado de conscincia do paciente. 106 A avaliao da capacidade de sensopercepo de extrema importncia, visto que se relaciona aos transtornos da ateno, tais como a aprosexia, hipoprosexia, hiperprosexia e distraibilidade. Julgue os itens a seguir, referentes ao DSM-IV. 115 Denomina-se tartamudez o fracasso persistente de falar em situaes sociais especficas.

23 69 Os centros de ateno psicossocial no so considerados pelo Ministrio da Sade o nico tipo de servio de ateno sade mental na esfera pblica de atendimento. A ateno em sade mental deve ser feita em uma rede, que engloba ateno bsica, residncias teraputicas, ambulatrios, centros de convivncia, clubes de lazer etc. TJES 2011 CESPE Com relao ao processo de envelhecimento e s doenas degenerativas, julgue os prximos itens. 73 A sade do idoso tem sido abordada de acordo com a capacidade funcional do idoso de determinar e executar seus prprios desgnios. 74 Uma das motivaes para a psicologia estudar o envelhecimento foi identificar de que maneira as experincias do desenvolvimento, ocorridas na infncia e na adolescncia, poderiam influenciar a velhice. 75 A conciliao entre desenvolvimento e envelhecimento no possvel, pois envelhecer representa perdas gradativas das capacidades fsicas e psquicas do indivduo. SEGERES 2011 CESPE Com relao a transtorno psictico breve, julgue os itens que se seguem. 56 Esse tipo de transtorno pode acontecer sem estressor acentuado e com incio no ps-parto. 57 Indivduos com transtorno psictico breve costumam experimentar confuso, mas no apresentam oscilaes intensas de afeto. 58 No se pode diagnosticar paciente como portador de transtorno psictico breve se os sintomas psicticos por ele apresentados so mais bem explicados por um episdio de humor. 59 Delrios, alucinaes, discurso desorganizado, comportamento amplamente desorganizado ou catatnico e estupor ou coma so sintomas de transtorno psictico breve. STM 2011 CESPE Julgue os itens subsequentes com base no Cdigo de tica Profissional dos Psiclogos e na resoluo CFP 007/2003. 119 Veda-se ao psiclogo a emisso de documentos sem fundamentao e qualidade tcnico-cientfica. 120 Os documentos escritos decorrentes de avaliao psicolgica, bem como todo material que os fundamentou, devem ser guardados pelo prazo mnimo de seis meses. TRE ES 2011 - CESPE Com base no Cdigo de tica Profissional do Psiclogo, julgue os itens subsequentes. 70 dever do psiclogo transmitir, a quem de direito, somente os resultados necessrios para a tomada de decises que afetem o usurio ou beneficirio, decorrentes da prestao de servios psicolgicos. 71 vedado ao psiclogo apresentar, em meios de comunicao, resultados de servios psicolgicos que possam expor pessoas, grupos ou organizaes. 72 Em caso de demisso ou exonerao, o psiclogo deve manter consigo laudos, relatrios e todo material relativo aos servios prestados, sendo-lhe vedado passar esses documentos a seu substituto, visto que este no ser o psiclogo responsvel pelo sigilo dessas informaes, que cabe apenas ao psiclogo que as coletou. 73 O Cdigo de tica prev o direito de greve. No caso de a greve ter como objetivo melhores condies de trabalho da categoria, permitida a no comunicao antecipada da paralisao aos usurios ou beneficirios dos servios. 74 Caso um psiclogo observe que outro profissional de psicologia esteja prestando servio que acarrete risco ao usurio, esse psiclogo deve levar o caso ao conselho da categoria, no devendo, em nenhuma hiptese, interferir diretamente nos servios alheios. 75 O psiclogo que atue em uma equipe multiprofissional deve, ao elaborar documentos, registrar todas as informaes a respeito do usurio ou beneficirio por ele obtidas. Essas informaes devem ser compartilhadas com a equipe, a qual, como o

CODIGO DE ETICA

24 prprio psiclogo, tambm responsvel pelo seu sigilo. SEGER ES 2011 CESPE Acerca de psicologia subsequentes. social, julgue os itens

PSICOLOGIA DO DESENVOLVIMENTO
TJES 2011 CESPE Julgue os itens a seguir, relativos psicologia do desenvolvimento. 56 Crianas muito pequenas carecem da capacidade de entender a existncia de algo que no esteja presente em seu campo de viso. 57 A psicologia do desenvolvimento restringe seus estudos aos processos de mudana no comportamento humano no decorrer da infncia e da adolescncia. 58 O modelo sequencial de pesquisa em desenvolvimento humano combina caractersticas de estudos longitudinais e de corte transversal. 59 Segundo os estudos do desenvolvimento humano, o ambiente tem mais influncia no desenvolvimento de um indivduo do que a hereditariedade.

65 A teoria da atribuio analisa como o ser humano explica o comportamento das outras pessoas baseando-se em causas internas, ou seja, em motivos da prpria pessoa que observa o comportamento de outra. 66 Esteretipos independentes. e preconceito so conceitos

67 Ao fazer pesquisas, o psiclogo social deve atingir o realismo experimental, o que justifica o uso de simulao, caso em que se disfara a situao de experimento para o participante.

PSICOLOGIA SOCIAL
TJES 2011 CESPE Considerando que a violncia um problema estrutural das sociedades humanas, julgue os itens que se seguem. 70 Dados experimentais mostram que h correlao entre nvel socioeconmico, gnero e violncia na adolescncia. 71 Para se obter a mitigao da violncia social, suficiente que haja articulao das instituies de Estado para a formulao de polticas pblicas de combate violncia e incluso social. 72 O poder dos pais sobre os filhos tem sido abordado como uma das causas da violncia na infncia e adolescncia.