Anda di halaman 1dari 110

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Pertahanan RI
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Teknik (Strata1) Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : NAMA : KULSUM

NOMOR POKOK : 207.415.035

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA 2011

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI
Dipersiapkan dan disusun oleh : Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan didepan tim penguji pada tanggal : 1 Juni 2011 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Pembimbing

( Dr. Ir. Halim Mahfud, M.Sc )

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI

Dipersiapkan dan disusun oleh :


Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan dihadapan komisi penguji jurusan Teknik Industri pada tanggal 1 Juni 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Persetujuan komisi penguji

No.

Jabatan

Nama

Tanda Tangan

1. 2. 3.

Ketua Anggota Anggota

Ir. Sugeng Prayitno DR . Ir. Reda Rizal, MSi Catur Kurniawan, SPd, MT Jakarta, 2011

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama NRP Jurusan Judul Skripsi : Kulsum : 207.415.035 : Teknik Industri UPN Veteran Jakarta : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI.

Dengan ini menyatakan bahwa tulisan dalam Skripsi saya ini adalah benar hasil karya sendiri dan bukanlah hasil plagiasi. Apabila ternyata diketemukan unsur plagiasi saya siap untuk diberikan sanksi sesuai aturan yang berlaku di UPN Veteran Jakarta.

Jakarta,

2011

Kulsum

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia serta berkat-Nya sehingga penulis berhasil Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

menyusun skripsi yang berjudul

Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan ini dapat penulis selesaikan dengan baik. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Strata-1 di Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta. Penulis sungguh-sungguh menyadari bahwa banyak pihak yang telah turut serta dalam penyelesaian skripsi ini. Sebab tanpa bantuan banyak pihak, penulis tidak akan dapat berbuat banyak dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini sudah selayaknya penulisnya mengungkapkan terima kasih kami yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Ir. Sulistiono, M.Sc selaku Dekan Fakultas Teknik Jakarta. 2. Ibu Ir. Lilik Zulaihah, Msi selaku Wadek Fakultas Teknik UPN Veteran Jakarta 3. Bapak Dr.Ir. M. Halim Mahfud, M.Sc selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan dalam penyusunan skripsi ini. UPN Veteran

4.

Bapak Ir. Sugeng Prayitno selaku Ketua Program Studi yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan serta saran untuk penyempurnaan penulisan skripsi ini.

5.

Para Dosen Pengajar Fakultas Teknik Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta yang telah memberikan dorongan moril dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Teknik Industri Universitas Pembangunan

Nasional Veteran Jakarta. 6. Suami tercinta, Ir. Makmuri Nuramin beserta 4 buah hati tercinta Fahmi

Izharudin Aulia Rahman, Aisha Izzatuddiena, Rantisi Aufa Hibatullah dan Syahmi Syihabuddin Mubbarak, yang telah memberi dorongan moril dan doa serta pengertian kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Teknik UPN Veteran Jakarta yang telah memberi semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Staf Sekretariat Fakultas Teknik UPN Veteran Jakarta yang telah membantu selama perkuliahan berlangsung sampai dengan penyelesaian skripsi ini. 9. Pimpinan beserta Staf Balitbang Kemhan yang telah berbaik hati membantu penulis selama dalam proses perkuliahan sampai pembuatan skripsi ini selesai. Akhirnya penulis senantiasa berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga Bapak/Ibu dan berbagai pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, diberikan balasan dan melimpahkan berkah-Nya kepada kita semua.

ii

Dalam kesadaran akan keterbatasan ini pula, penulis merasa skripsi ini belum sempurna, karena penulispun terbuka terhadap kritik dan saran yang membangun. Meskipun demikian penulis berharap bahwa skripsi ini dapat pula berguna untuk pihak-pihak lain yang memerlukannya.

Jakarta, Penulis,

2011

KULSUM

iii

DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR................................................................................ DAFTAR ISI .. DAFTAR GAMBAR DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN ABSTRAK . BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang . 1.2. Identifikasi Masalah . 1.3. Ruang Lingkup Masalah .. 1.4. Perumusan Masalah . 1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian . 1.6. Sistematika Penulisan .. BAB II. LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia . 2.2. Motivasi Kerja . 2.3. Kinerja . 2.4. Kerangka Pemikiran 2.5. Rumusan Hipotesis . 2.6. Penyusunan Kuisioner.............................................................. 2.7. Menentukan Ukuran Sampel ................................................... 7 15 25 40 41 42 44 1 4 4 4 5 5 i iv vi vii viii ix

iv

2.8. Validitas ................................................................................... 2.9. Reliabilitas ............................................................................... 2.10. Korelasi ...................................................................................

45 47 49

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Persiapan Penelitian .. 3.2. Studi Pendahuluan 3.3. Pengumpulan Data 3.4. Pengolahan Data ... 3.5. Analisis Data . 3.6. Kesimpulan 51 53 54 55 56 58

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengumpulan Data 4.2. Daftar Distribusi frekwensi . 4.3. Pengolahan Data 59 59 62

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan . 5.2. Saran DAFTAR PUSTAKA .. 87 87 88

DAFTAR GAMBAR

Halaman 2.1.2. 2.3.2. 2.4. Proses Manajemen SDM Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Skema Kerangka Pemikiran .. 10 28 41 72 76

4.4.3.1. Grafik Normalitas Data.................................................................. 4.4.3.2. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai.........................................................

vi

DAFTAR TABEL

Halaman 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................. 60 4.2. Responden Berdasarkan Usia Pegawai .............................................. 60 4.3. Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ........................ 61 4.4. Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan .............................. 61 4.5. Responden berdasarkan Masa Kerja .................................................. 62 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Individu ....................... 65 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Organisasi .................... 67 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai .................................... 69 4.10 Korelasi Rank Spearmans Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ................................................................................. 71 4.11. Korelasi Determinasi Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ............................................................................................... 82 4.12. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi kerja Kerja (X) Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ................................................................. 85

vii

DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Kuisioner Penelitian ............................................................................. 2. Sejarah Balitbang ................................................................................. 3. Skor Jawaban Responden Variabel X .................................................. 4. Skor Jawaban Responden Variabel Y .................................................. 5. HAsil Pengolahan SPSS .. 6. Daftar Tabel . 87 88 81 83 84 85

viii

ABSTRAK

Kulsum, NRP : 207.415.035, Analisis Pengaruh Motivsasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Reformasi birokrasi pemerintah (public) menuntut terselenggaranya suatu pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Pengembangan kualitas aparatur pemerintah harus menjadi prioritas untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanannya bagi masyarakat dengan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. Lembaga pemerintahan dengan kualitas pegawai negeri sebagai aparatur negara yang profesional, efektif, efisien dan modern menjadi suatu keharusan untuk menjawab tantangan masa depan. Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dihadapkan dengan semakin beratnya tantangan dan kompleksitas permasalahan bidang pertahanan yang harus diriset. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel motivsasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan, Penelitian ini menggunakan metoda uji hipotesa dan data dianalisa dengan menggunakan analisis statistika korelasi dan regresi. Pemilihan sampel dilakukan secara acak proporsional dari populasi PNS Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Data variabel bebas dan terikat diperoleh melalui angket yang diisi langsung oleh responden (n = 67) dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan skala Likert. Hasil analisis data dan pengujian hipotesa membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi sebagai variabel bebas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja PNS.

Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja

ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan menjadikan persaingan dalam segala lini kehidupan menjadi semakin berat, khusunya dalam kualitas Sumber Daya manusia (SDM). Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi, dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM. Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan dimasa depan akan

menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.

Banyak faktor yang turut

mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi, baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal, tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen. Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara. Kementerian ini merupakan institusi yang unik, karena diawaki

oleh personil militer dan PNS dengan aturan pembinaan personil yang berbeda.

Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan (Balitbang Kemhan) adalah unsur pelaksana tugas teknis Kemhan, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Menteri. Balitbang

Kemhan dipimpin oleh Kepala badan sesuai Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/16/M/IX/2010 tanggal 27 September 2010 adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan dibidang pertahanan negara. Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi

tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja.

Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi.

Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas, realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja pegawai, khususnya PNS. Hal ini dapat dilihat dari kepada

meningkatnya jumlah tugas-tugas yang diberikan pimpinan

pegawai belum dapat diselesaikan tepat waktu, kualitas hasil kerja yang cenderung menurun, para PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam kerja. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan diatas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 para pegawai Balitbang Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan. Bukti yang

paling sering dijumpai bahwa proses administrasi pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan masih terkesan lambat dan kurang transparan (artinya belum didasarkan atas kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang

bersangkutan).

Motivasi kerja PNS baik individu maupun organisasi Hal ini terlihat dari pekerjaan,

menunjukkan kecenderungan penurunan.

khususnya penyelesaian kegiatan penelitian dan pengembangan (litbang) kurang dapat diselesaikan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan, baik secara individu maupun organisasi. Kecenderungan yang umum

terjadi adalah sering kegiatan litbang yang dilakukan terpaksa dikerjakan kejar tayang karena mendekati batasan alokasi yang tersedia, sehingga dapat dimaklumi hasil litbang tersebut secara kualitas jauh dari sempurna. Motivasi untuk melakukan litbang dengan mengembangkan inisiatif, inovasi dan kreatifitas dari personil maupun kelompok kerja (pokja) relatif masih rendah. Kalaupun pekerjaan/program kerja litbang itu selesai

hanya sebagai sebuah pemenuhan kewajiban administrasi, kurang menyentuh kualitas hasil litbang seperti yang diharapkan. Pegawai yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam tugas dan perkembangan kariernya dibandingkan pegawai yang kurang motivasi.

Alasan tersebut diatas mendorong dan menginspirasi penulis untuk melakukan penelitian ini dengan memfokuskan pada analisis pengaruh motivasi kerja (individu maupun organisasi) terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.

1.2.

Identifikasi Masalah 1.2.1 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan. 1.2.2 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil kerja yang memuaskan. 1.2.3 Motivasi kerja para PNS Balitbang Kemhan masih kurang memenuhi harapan (relatif rendah). 1.2.4 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Balitbang Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas. 1.2.5 Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik.

1.3.

Ruang Lingkup Masalah. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan. Motivasi kerja dilihat dari dua aspek yaitu motivasi kerja individu dan/atau organisasi.

1.4.

Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan, baik secara individu maupun organisasi ?

1.5.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.5.1. Tujuan Penelitian 1) Identifikasi faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja. 2) Menentukan hubungan antara motivasi dengan kinerja.

1.5.2. Kegunaan Penelitian 1) Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas manajemen SDM dan organisasi sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini. 2) Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan SDM di Balitbang Kemhan. 3) Diharapkan penelitian ini dapat memperkaya hasil penelitian dan bahan referensi bagi Sarjana Strata-1 Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, sekaligus sebagai bahan informasi bagi para pembaca, pemerhati bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan sekaligus sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya. 1.6. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah penyusunan skripsi ini, maka dibuat suatu

sistematika penulisan yaitu sebagai berikut :

BAB I

PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini yang dibahas adalah mengenai latar belakang masalah tujuan penelitian, pembatasan masalah, metode penelitian dan sistematikan penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini berisikan mengenai teori-teori yang digunakan sebagai dasar penentuan langkah-langakah pemecahan masalah yang akan dikerjakan dalam bab selanjutnya. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini membahas mengenai langkah-langkah penelitian yang akan diterapkan dalam pemecahan masalah yaitu metode penelitian, pengumpulan data, pengolahan data serta teknik analisa data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisikan tentang pengumpulan data dan pengolahan data. Data yang dikumpulkan diolah sesuai dengan teori-teori serta teknik analisis data yang digunakan melalui analisis korelasi dan regresi. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini memuat kesimpulan dari hasil analisis data dan saran. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya mengatur atau mengelola. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.

2.1.1. Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan (2001, 17) memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu. Mangkunegara (2001, 2) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).

Siagian (2002, 129) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah Konsep-konsep yang digunakan sebgai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi, serta praktek-praktek yang diterapkan, yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi. Nawawi (2003, 52) menyatakan bahwa Manajemen merupakan serangkaian proses yang terdiri atas perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating),

pengawasan (controlling) dan penganggaran (budgeting). Samsudin (2006, 15) Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Flippo seperti yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli, (2005, 16) menyebutkan bahwa manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu pada pada proses Sedangkan fungsi

planning, organizing, directing dan controling.

operasional meliputi kegiatan pengadaan pegawai (recruitment), pengembangan (development), kompensasi (compensation),

integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation). Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen,maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut :

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu ; 1) peran administrasi, 2) peran operasional dan 3) peran strategis. Masing-masing peran tersebut memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda.

2.1.2. Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM

menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja, mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir

pegawai, mengelola,

mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja,

kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen Yuli (2005, 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 dibawah menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : 1) Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola

perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. 2) Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. 3) Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen.
Perencanaan SDM Rekrutmen Pelatihan dan Pengembanga Penilaian Prestasi kerja
Sumber : Yuli, 2005: 19

Seleksi Sosialisasi

Promosi, Transfer, Demosi dan PHK

Gambar 1.Proses Manajemen SDM Selanjutnya Yuli (2005, 19-22) menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut :

10

1)

Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses diman

manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat.

2)

Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan

menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. 3) Seleksi

11

Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4)

Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam

perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan. Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci.

5)

Pelatihan dan pengembangan.

12

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas. Untuk melaksanakan program latihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan dan valid, sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. Di lain pihak pengembangan SDM jangka panjang banyak memiliki manfaat, misalnya untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan pegawai baru,

memberikan kesempatan kepada pegawai lama, mengantisipasi keusangan pegawai dan perputaran tenaga kerja.

13

6)

Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan

dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standarstandar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya. 7) Promosi, Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin

14

menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

2.2.

Motivasi Kerja 2.2.1. Definisi Motivasi Kerja Seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. motivasi kerja Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi antara lain atasan, kolega, sarana fisik,

15

kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing (Samsudin, 2006, 281-282). 2.2.2 Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006, 283-284) dan Siagian (2006, 287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkat yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat biologis. Pada tingkat yang

lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial dan pada tingkat yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. 2) Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau

16

posisi, status kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan. 3) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. 4) Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu. 5) Kebutuhan aktualisasi diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu,

kebebasan untuk mengembangkan bakat dan talenta yang dimiliki. Kemampuan untuk menyatukan aspek-aspek manusia menjadi kesulitan tersendiri dalam suatu organisasi dan seorang pimpinan harus membuat bawahan agar mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja demi mencapai tujuan organisasi. Pimpinan dapat memotivasi bawahan dengan berbagai cara, diantaranya menurut Allen seperti yang dikutip Siagian (2006, 251) adalah : 1) Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke

dalam diri orang lain untuk berbuat dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadian pemimpin, keteladanannya dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.

17

2)

Mendorong, yaitu merangsang orang untuk melakukan apa yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.

3)

Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara yang perlu termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu.

Diantara berbagai cara memotivasi bawahan tersebut diatas, yang lebih tepat digunakan adalah cara memberikan inspirasi yang merupakan pola kepemimpinan kharismatik. Disamping itu, pimpinan juga dapat memberikan dorongan kepada bawahan agar mereka semakin termotivasi dalam bekerja. Sedangkan motivasi pegawai jenis paksaan sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif, karena pegawai pegawai bekerja dengan paksaan tanpa ada motif dari diri sendiri. Dalam tata pengelolaan pemerintahan yang baik (good

governance), penerapan model motivasi inspirasi mampu maksimal memberikan dampaknya, Dalam hal ini proses internalisasi nilainilai disiplin, ketekunan, ketelitian, semangat perlu mendapat tekanan khusus. Pimpinan hendaknya mampu memberikan

inspirasi melalui keteladanan yang baik, misalnya perilaku serius dalam bekerja, semangat dalam usaha. berperilaku efektif, perilaku yang konsisten, komitmen kerja yang tinggi. Hal ini dapat

memiliki mutiplier effect terhadap motivasi pegawai.

18

Memotivasi bawahan yang paling efektif dilakukan adalah dengan motivasi diri. Pimpinan dapat membuat bawahan mau bekerja

karena keinginan dari dalam dirinya sendiri dan bukan karena paksaan. Motivasi jenis ini merupakan motivasi yang paling Dalam kenyataannya,

efektif dan dapat bertahan lama.

memotivasi seseorang tidaklah mudah sebab masing-masing individu mempunyai latar belakang, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda-beda. Begitupula dengan pekerjaan yang dilakukan di dalam organiasasi akan berkaitan dengan kondisi pekerja sebagai individu, yang pada akhirnya suasana batin sebagai

individu akan berpengaruh terhadap hasil kerja. Dengan kata lain, motivasi menjadi faktor penting agar pekerja bersedia

melaksanakan pekerjaannya dengan semangat, gairah dan dengan dedikasi tinggi. Disamping teori Maslow, terdapat beberapa teori motivasi yang cukup terkenal antara lain Teori Clayton Alderfer. Teori ini dikenal dengan akronim ERG (Exixtence, Relatedness and Growth). Secara konseptual terdapat persamaan yang dikembangkan oleh Maslow antara teori dan model dan Alderfer, karena

Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dari teori Maslow; Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan Growth mengandung makna yang sama dengan self actualization

19

menurut Maslow. Teori Alderfer juga menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer dalam Siagian (2006, 289-290) disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa : 1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. 2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. 3) Sebaliknya semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih besar. Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan Model dua faktor dari motivasi yaitu (pemeliharaan). Menurut teori Herzberg, yang dimaksud dengan faktor faktor motivasional dan faktor higienis

motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higienis (pemeliharaan) adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari

20

luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higienis (pemeliharaan) mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kerja seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik. Teori Keadilan, Siagian (2006, 291-292) menjelaskan bahwa inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi yaitu : 1) Seseorang dapat berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

21

2)

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan

persepsi

tertentu, seorang karyawan

biasanya menggunakan empat hal sebagai pembandingnya yaitu : 1) Harapannya tentang imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi sifat diri pribadi pekerjaan seperti dan

pendidikan, pengalamannya; 2)

keterampilan,

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

3)

Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

4)

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidak-adilan timbul, apalagi meluas di kalangan para karyawan. Apabila sampai terjadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti ketidak-puasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya

22

kecelakaan kerja, seringnya karyawan berbuat kesalahan dalam pelaksanaan kerjanya, pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain Teori Harapan, Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul Work and Motivation mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori Harapan. Menurut teori ini,

motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang didinginkannya. Artinya,

apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu maka jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, dan yang bersangkutan akan berupaya untuk mendapatkannya.

Dinyatakan

dengan

cara

sangat

sederhana

teori

harapan

menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya. Sebaliknya, jika harapan untuk memperoleh hal diinginkannya tipis, motivasinyapun untuk berupaya akan menjadi rendah. Di kalangan para ilmuwan dan praktisi manajemen

sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri, karena penekanan tentang pentingnya bagian

kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal

23

yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini

dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Menurut John dalam Winardi (2002:2) menjelaskan motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavior = OB), guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja. Dengan demikian analisis mengenai motivasi akan bersinggungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Ditegaskan Atkinson dalam Winardi (2002:4) bahwa analisis motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang. Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180)

menjelaskan, motivasi melibatkan (1) faktor-faktor individual dan (2) faktor-faktor organisasional. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap

24

(attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

2.3

Kinerja Pegawai 2.3.1. Definisi Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja.

Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan, dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai. Suyadi Prawirosentono (1999, 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan

25

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi, yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu, perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu.

Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). Dengan kata lain bila kinerja pegawai baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik.

26

Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja

yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. Sementara menurut Bernadin dan Russel dalam Sianipar (2000, 94) bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau diatas kegiatan tertentu selama suatu periode tertentu. Pendapat mengindikasikan bahwa kinerja merupakan hasil

pengelolaan seluruh sumber daya fisik pada aktivitas kerja seseorang maupun organisasi. Sumber daya fisik terdiri dari peralatan, bahan baku, bahan pembantu dan SDM. Sedangkan

sumber daya non fisik berupa kekuatan psikis atau mental yang dimiliki oleh SDM diantaranya kemampuan, kecerdasan,

27

kesehatan,

disiplin,

hubungan

kerja,

peraturan

perundang-

undangan, manajemen, organisasi dan lain-lain. 2.3.2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Selanjutnya Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007,

31-32) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang jelas antar kinerja (performance), kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) Bahwa peran yang dimainkan oleh perilaku organisasi sangatlah penting.
Formal Organizatio Managements Phillosopy, Value, Vision, Mission, Gosis

Organization Culture Information Organization

Social Environme

Leadership, Communication Group Dyanamic

Quality of Work Life (QWL)

Motivation

Outcome * Performance * Employee satisfaction * Personal Growth and Development


Sumber : Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007, 31-32)

Gambar 2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi

28

Peran tersebut pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu : (1) kemampuan, yang merupakan hasil interaksi dari pengetahuan dan keterampilan; dan (2) motivasi, yang merupakan hasil interaksi dari sikap dan keadaan kerja. Interaksi antara kemampuan dan motivasi merupakan potensi seseorang untuk berbuat dan potensi seseorang yang berintegrasi dengan sumber daya merupakan kinerja (lihat Gambar 2). Miller J.M seperti yang dikutip oleh Supartini (2007, 33) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mendukung

pencapaian kinerja yakni lingkungan kerja (environment) dan karakteristik pegawai (personal characteristics). Unsur-unsur

lingkungan kerja adalah kesesuaian peran (role), sumber daya (resources), bimbingan (guidance) dan pelatihan (training). Sedangkan karakteristik pegawai meliputi kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). 2.3.3. Dimensi Kinerja. Merupakan tolak ukur setiap pegawai dalam menentukan kualitas maupun kuantitas kinerja. Adapun ukuran ukuran-ukuran

dimensi kerja menurut Supartini (2007, 35-36) menjelaskan bahwa ukuran dimensi kerja baik kualitas. kuantitas kerja, waktu dan kerjasama meliputi : 1) Quality of work a) Pemahaman dan penguasaan tugas

29

b)

Kebutuhan terhadap instruksi dalam pelaksanaan tugas

c) Kemampuan dalam menemukan dan memecahkan masalah d) Ketelitian dalam pelaksanaan tugas e) Efisiensi waktu, tenaga dan biaya dalam pelaksanaan tugas f) g) Ketekunan dan kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas Inisiatif

h) Sikap terhadap tugas i) Kemampuan dalam bekerja sendiri

j) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas k) Kepemimpinan m) Kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja n) Kemampuan dalam memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan. 2) Quantity of work a) Kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan ditugaskan b) Kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari apa yang ditugaskan. 3) Time of work a) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas b) Ketepatan waktu dalam kehadiran yang

30

c) Ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor 2.3.3.3.4tingkat kehadiran dalam pekerjaan 4) Cooperation with others work a) Kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain dalam kelompok kerja b) Kemampuan bekerja dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya c) Kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan d) Kemampuan memberikan bimbingan dan penjelasan pada karyawan lain.

2.3.4. Aspek-aspek yang Menentukan Kinerja Aspek-aspek yang menentukan kinerja menurut

Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam menentukan kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapam dan tanggung jawab. Menurut Husein Umar (1997:266) bahwa aspek-aspek yang menentukan kinerja yaitu : Mutu pekerjaan, Kejujuran Karyawan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerjasama, Keandalan Pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan aspek kerja. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitataif. Aspek kuantitatif meliputi :

31

1) 2)

Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

3) 4)

Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Jumah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan,

Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) 2) 3) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan /kegagalan menggunakan mesin/peralatan dan 4) Kemampuan mengevaluasi (keluahan/keberatan konsumen)

2.3.5. Metode Penilaian Kinerja Pegawai Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada

waktu yang akan datang. 1) Metoda penilaian yang berorientasikan waktu lalu Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metoda yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai

32

derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian metoda ini juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. Menurut Soekidjo

dalam Supartini (2007, 34-35) bahwa teknik - teknik yang digunakan dalam penilaian ini antara lain mencakup : a) Skala tertentu Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif

terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan

karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. b) Checklist Dalam metoda checklist pernyataan-pernyataan menggambarkan yang penilai hanya memilih sudah dan tersedia, yang

prestasi

kerja

karakteristik-

karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberi gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu

33

disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang vadilitas dan reliabilitasnya. Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, itu sebelumnya apabila diberi pernyataannilai yang

pernyataan

mencerminkan bobotnya. Metoda ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis. Sedangkan kelemahan metoda ini tidak memungkinkan adanya relatifitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Misalnya : dua orang karyawan hasil pekerjaannya mempunyai nilai sama, oleh sebab itu mereka yang sama. Padahal proses

penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. c) Metoda peristiwa kritis : Metoda penilaian ini didasarkan kepada catatan

catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatancatatan

tentang pekerjaan atau tugas tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatancatatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal positif. Kemudian berdasarkan catatan-

catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan

34

membuat

penilaian

terhadap

karyawan

yang

bersangkutan.

d)

Metoda peninjauan lapangan : Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai

atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara : 1) Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian

terhadap kerja para karyawan. 2) Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan. e) Tes prestasi kerja Metoda penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metoda ini termasuk tidak langsung.

35

2)

Metoda Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu yang akan datang. Metoda peniaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran sasaran prestasi

kerja di masa yang akan datang. Teknik teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut : a) Penilaian diri (self appraisals) Metoda penilaian ini karyawan

menekankan bahwa penilaian prestasi kerja

dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangkan diri karyawan rangka pengembangan organisasi. dalam

b) Pendekatan Management by Objective (MBO) Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dinilai. dengan karyawan yang akan

Mereka bersama-sama

menentukan tujuan-

tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang, kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama -sama.

36

c) Penilaian Psikologis: Metoda penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dan

sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan

untuk keputusankeputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.

d) Teknik pusat penilaian: Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Pusat ini

mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk

mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu waktu yang akan datang. 3) Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS UU No, 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi

37

Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut : a) Kesetiaan. Tekat dan kesanggupan mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. b) Prestasi kerja. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c) Tanggung jawab. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya d) Ketaatan. Kesanggupan seorang pegawai untuk

mentaati segala ketetapan, peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi

ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis. e) Kejujuran. Ketulusan hati seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

38

f)

Kerjasama. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

g)

Prakarsa. mengambil

Kemampuan keputusan

seorang yang

pegawai

untuk dalam

diperlukan

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya. h) Kepemimpinan. Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya, dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.
4)

Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian sasaran, tujuan, misi dan visi melalui hasil-hasil

39

yang ditampilkan beberapa produk, jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan. Pengukuran kinerja motivasi dilihat dari teori Syamsudin, 2006, sebagaimana pengukuran tersebut dipakai dalam indikator kuesioner motivasi. Adapun pengukuran tersebut yaitu, atasan (kolega), sarana fisik, kebijaksanaan,

peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Sedangkan pengukuran kinerja PNS dilihat dari teori Berradin dan Russed dalam Sianipan yang dipakai juga dalam indikator kuesioner kinerja PNS, Adapun

pengukuran tersebut yaitu, kesesuaian peran, sumber daya, bimbingan, pelatihan, kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan. 2.4. Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan PNS di Balitbang Kemhan. Kinerja PNS

diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan pegawai dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja PNS dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.

40

Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut Pengaruh motivasi kerja (individu dan organisasi) terhadap kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan. Dengan motivasi pegawai yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan akan meningkat. Para PNS dengan motivasi tinggi pasti

memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga prestasi kerjanya akan lebih baik. berikut : Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar

MOTIVASI KERJA INDIVIDU

KINERJA PNS MOTIVASI KERJA ORGANISASI

Gambar 2.3. Skema Kerangka Pemikiran 2.5. Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini yaitu : 1) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. 2) Terdapat pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. 3) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu dan organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.

41

2.6.

Penyusunan Kuisioner. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang bersifat tertutup, dimana responden hanya memilih salah satu jawaban dari lima jawaban yang telah disediakan. Kuisioner disusun

berdasarkan skala likert terdiri dari 5 (lima) skala yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (S TS). Kuisioner untuk masing-masing variabel (motivasi kerja individu, motivasi kerja organisasi dan kinerja pegawai) terdiri dari 20 pertanyaan, Kuisioner untuk variabel motivasi kerja individu terdiri dari dimensi dan indikator kebutuhan (needs), tujuan (goals), kemauan diri sendiri (attitudes) dan kemampuan pribadi (abilities) yang tertuang dalam pertanyaan pada angket sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s.d. 4 berisi tentang keterkaitan motivasi individu dengan kebutuhan. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. 5-8 berisi tentang tujuan dan sasaran kerja (goals). Bagian ketiga terdiri dari delapan pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-16 tentang kemauan diri sendiri (attitudes). Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1720 tentang kemampuan diri sendiri (abilities).

42

Sementara untuk kuisioner variabel motivasi kerja organisasi diukur dari dimensi dan indikator gaji/tunjangan/honor, keamanan kerja, teman sekerja, pengawasan/supervisi, pujian/penghargaan dan tugas yang tergambar dalam pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s.d. 4 berisi tentang gaji, tunjangan dan honorarium. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. 5-8 berisi tentang keamanan kerja. Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-10 tentang kerjasama dengan rekan sekerja. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1114 tentang pengawasan/supervisi. Bagian kelima terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 15-18 tentang pujian dan penghargaan. Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 19-20 tentang tugas/pekerjaan.

Sedangkan kuisioner untuk variabel kinerja PNS yaitu teridiri dari dua dimensi (hasil kerja dan produktivitas) serta delapan indikator yaitu : Bagian pertama terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 dan 2 berisi tentang mutu kerja. Bagian kedua terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 3 dan 4 berisi tentang pengembangan pegawai.

43

Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 5 dan 6 berisi tentang pengetahuan jabatan Bagian keempat terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 7 dan 8 berisi tentang peralatan Bagian kelima terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-12 berisi tentang efisiensi dan efektivitas Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 13-16 berisi tentang disiplin/loyalitas Bagian ketujuh terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 17-18 berisi tentang tanggung jawab Bagian kesembilan terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 19-20 berisi tentang semangat

2.7.

Menentukan Ukuran Sampel Populasi penelitian ini adalah para pegawai Balitbang Kemhan yang berjumlah 203 orang. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari, 1992 : 53). Pada penelitian ini, penulis menggunakan e = 10% sehingga : N n = ------------------------------- rumus (1) 1 + N (e) 203 n = ------------------------------1 + 203 (0,1) = 66,99 = 67 orang dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan sampel sebagai pengganti populasi)

44

2.8.

Validitas Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur mampu mengukur sesuai dengan apa yang ingin diukur. Ketepatan pengujian

suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Bila seseorang ingin mengukur pengukur yang valid bila dipakai untuk mengukur berat, tetapi timbangan bukanlah alat pengukur yang valid bilamana digunakan untuk mengukur panjang. Terdapat tiga jenis validitas yaitu : 1) Validitas konstruk, merupakan suatu konsep yang dapat dijabarkan oleh peneliti berdasarkan suatu konsep teoritik, tetapi tidak dapat diukur secara langsung dan sangat sulit untuk menghindari kesalahan pengukuran. Validitas konstruk merupakan metode

pengujian validitas yang digunakan untuk dapat melihat hubungan dari hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritik yang melatar belakanginya. Jadi dapat dikatakan bahwa validitas

konstruk merupakan proses yang berlanjut sejalan dengan perkembangan pengetahuan tenatang konsep atau sifat dimensi yang diukur. Menurut Kaplan dan Saccuzi, validitas konstruk

ditetapkan melalui suatu deretan dimensi tentang konsep yang diukur, yang didefenisikan oleh peneliti. Selain itu validitas

konstruk juga dapat dipandang sebagai konsep yang menyatukan

45

semua jenis validitas konstruk. validitas konstruk adalah :

Rumus yang digunakan dalam

[ n XY (X) (Y) ]2 r = ------------------------------------------------------- ............................... (2) [ n X2 (X)2 ] [n Y2 (Y)2

dimana :

r = koefisien korelasi N = jumlah responden X = nilai untuk tiap variabel Y = nilai dari seluruh variabel

2)

Creation relation validity. Validitas jenis ini berkaitan dengan relasi suatu alat ukur dengan variabel kriteria tertentu. Variabel kriteria merupakan suatu

variabel yang menjadi standar untuk membandingkan hasil pengukuran. Ada dua tipe dari validitas jenis ini yaitu concurrent validity yang menunjukkan hubungan antara hasil pengukuran dengan hasil yang sebenarnya dan predictive validity yang menunjukkan kemampuan alat ukur yang menggambarkan suatu hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan keadaan yang akan datang.

46

3)

Validitas isi Validitas ini memakai pembuktian secara logika dengan mengukur sejauh mana isi alat ukur telah mewakili semua aspek kerangka konseptual yang diinginkan. Penelitian validitas isi suatu alat

ukur membutuhkan logika yaitu indeks minimum validitas isi, yang menunjukkan bahwa item yang seharusnya mengukur suatu konsep, harus benar-benar terlihat sebagaimana konsep tersebut.

2.9.

Reliabilitas Analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat

kepercayaan dari suatu alat pengukur.

Pengukuran yang memiliki mampu lain

nilai reliabilitas yang tinggi merupakan pengukuran yang memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Dengan

kata

analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi alat ukur dalam rangka suatu konsep yang sama. Bila suatu alat ukur

digunakan dua kali dalam mengukur maka hasilnya relatif konsisten, maka alat ukur tersebut dapat dikatakan handal. yaitu : 1) Reliabilitas eksternal Yaitu reliabilitas yang membandingkan hasil dua kelompok data. Ada dua teknik pada reliabilitas eksternal yaitu teknik paralel dengan menyiapkan dua perangkat kuisioner, kemudian keduanya dicobakan pada sekelompok responden yang sama dan Terdapat dua jenis reliabilitas

47

teknik ulang dengan melakukan dua kali percobaan menggunakan kuisioner yang sama, untuk mengetahui apakah seorang responden masih konsisten dengan jawabannya.

2)

Reliabilitas internal Yaitu reliabilitas yang diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali pengujian kuisioner. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut dengan koefisiensi reliabilitas (Alpha Cronbach). Meskipun secara teoritis besarnya koefisiens reliabilitas berkisar antara 0.00-1.00 akan tetapi pada kenyataannya koefisiens 1.00 tidak akan pernah tercapai dalam pengukuran sosial yang mengukur aspekp perilaku atau psikologi. Walaupun

koefisien korelasi dapat bertanda positif atau negatif, akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisien bertanda negatif tidak memiliki arti karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan. Koefisien ini dapat dihitung

dengan menggunakan persamaan sebagai berikut : Kr = --------------------------------------------------------------------- (2.2) 1 + (K r) r dimana : = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = Jumlah item r = Korelasi item

48

2.10.

Korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan antara faktor yang satu dengan faktor yang lain. Uji korelasi ini merupakan

suatu uji statistik non parametrik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data di dalam populasi tersebut. Keeratan hubungan antara

kedua populasi tersebut dilambangkan dengan nilai r yang berkisar antara 1 sampai dengan + 1. Nilai r = -1 menunjukkan korelasi negatif yang tinggi antara dua variabel, sedangkan nilai r = +1 menunjukkan korelasi positif yang tinggi antara dua variabel. Sedangkan nilai r = 0 menunjukkan antara kedua variabel Adapun langkah-langkah yang harus

tidak ada korelasi sama sekali. dilakukan sebagai berikut :

Membuat hipotesis terlebih dahulu, misalnya : Ho : = 0 (tidak ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) H1 : 0 (ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) Menentukan nilai tabel sesuai dengan pengujian Mencari daerah penerimaan dan menolak Ho tersebut sesuai dengan tabel yang ditunjukkan pada tersebut. Menghitung korelasi antara upah dengan kepuasan kerja dengan menggunakan rumus koefisien korelasi yaitu : Rs 6 D = 1 ---------------N (n - 1) Dimana : Rs = Koefisien korelasi D = Beda ranking N = Jumlah subyek pemilik nilai

49

Membaca tabel standar pengukuran koefisien untuk mengetahui bagaimana pengaruh upah terhadap kepuasan kerja berdasarkan metode pengujian yang telah ditentukan. Kesimpulan, menerima atau menolak Ho.

50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian ini merupakan suatu proses dimana rangkaian langkahlangkah dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan dari masalah yang diteliti. Langkah-langkah yang dilakukan harus baik dan saling mendukung satu sama lainnya, agar penelitian mempunyai suatu nilai lebih dan bobot yang memadai serta memberikan suatu kesimpulan untuk menangani dan menjawab masalah yang diteliti.

3.1.

Persiapan Penelitian Persiapan penelitian dilakukan dengan mencari latar belakang masalah yang akan diteliti lalu diidentifikasi masalah tersebut dan menetapkan tujuan, pembatasan dan perumusan masalah.

3.1.1. Latar belakang Dalam penelitian ini peneliti melakukan penetapan topik permasalahan yaitu dengan mencari latar belakang masalah kinerja pegawai. Topik masalah yang akan diteliti perlu ditentukan terlebih dahulu agar peneliti dapat mengetahui latar belakang dari masalah yang akan diteliti dan penelitian dapat dilakukan lebih terarah.

51

3.1.2. Identifikasi masalah Setelah mengetahui latar belakang masalah maka langkah berikutnya adalah mengidentifikasi masalah yang ada pada populasi yang dituju (Balitbang Kemhan). Permasalahan yang diangkat

pada penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai Balitbang Kemhan.

3.1.3. Tujuan penelitian Langkah selanjutnya adalah penetapan tujuan penelitian. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui permasalahan yang ada di Balitbang Kemhan yaitu masalah kinerja pegawai, dimana hasil ini diharapkan akan menjadi bahan masukan bagi institusi dalam menangani masalah seputar kinerja pegawai Balitbang Kemhan.

3.1.4. Pembatasan masalah Dengan adanya pembatasan masalah ini diharapkan setiap tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki batasan dan arah yang jelas. Dalam penelitian ini peneliti mambatasi masalah

pada analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan dengan jumlah sampel 67 orang.

52

3.2.

Studi Pendahuluan Dalam studi pendahuluan ini peneliti melakukan studi pustaka dan studi lapangan serta melakukan pemilihan sampel dan mencari informasi tentang kinerja pegawai. 3.2.1. Studi pustaka Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku dan referensi yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Rumusan-rumusan dan konsep-konsep teoritis dari berbagai literatur dipelajari agar diperoleh landasan teori yang baik dan tepat untuk dapat digunakan dalam mengembangkan konsep penelitian. Landasan teori ini memudahkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. 3.2.2. Observasi lapangan Merupakan kegiatan untuk mencari keterangan atau informasi mengenai gambaran umum populasi yang dituju yaitu dengan cara pengamatan langsung. Dari studi lapangan ini dapat diperoleh gambaran yang jelas dari populasi penelitian ini dan berbagai informasi yang terkait dalam mendukung penelitian.Penelitian dilakukan di tempat peneliti berdinas, informasi dan data riil sudah diketahui dengan baik.

53

3.2.3. Pemilihan sampel Obyek penelitian ini adalah Balitbang Kemhan yang

merupakan salah satu Badan pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Pertahanan RI. Dari jumlah populasi sebanyak 203 orang (Data Agustus 2010) dipilih 67 orang sampel (responden) untuk penelitian ini dan dianggap telah mewakili jumlah sampel minimum yang dipersyaratkan.

3.3.

Pengumpulan Data Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data, namun sebelum pengumpulan data dilakukan penelitian terlebih dahulu harus mengetahui data-data apa saja yang yang diperlukan dan bagaimana data tersebut diperoleh. Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu menentukan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor : 3.3.1. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. 3.3.2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. 3.3.3. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan job design 54

Setelah itu menyusun kuisioner yang berisi data-data responden seperti, jenis kelamin, usia, Eselon, pendidikan, Masa kerja. Selanjutnya kuisioner selesai tersusun disebar ke responden terpilih.

3.4.

Pengolahan data Data-data yang diperopleh kemudian diolah dan dihitung dengan

menggunakan metode : 3.4.1. Uji Validitas Validitas berkaitan dengan penelitian apakah suatu variabel mengukur apa saja yang seharusnya diukur, yang bertujuan untuk

menilai apakah suatu variabel pengukuran benar-benar berhubungan dengan konsep yang diukur. Validitas menilai apakah satu alat ukur berkaitan dengan variabel-variabel yang ada dengan cara yang konsisten dengan teori yang mendasarinya. Pengujian validitas

menggunakan sofware SPSS., yaitu mencari hubungan antara variabel manifes dengan variabel laten.

3.4.2. Uji reliabilitas Kuisioner sebagai alat ukur dalam penelitian ini perlu diuji kehandalannya penelitian. untuk mendapatkan petunjuk mengenai mutu

Kehandalan alat ukur ini menunjukkan ketepatan dan 55

kemantapan alat ukur.

Koefisien alat ukur ini mencerminkan

konsisten atau kehandalah alat ukur tersebut, dimana digunakan koefisien alpha cronbach berkisar 0-1. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan sofware SPSS 17 yang akhirnya didapat nilai alpha cronbach yang dibandingkan dengan nilai r tabel. 3.4.3. Uji korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan antara dua variabel atau faktor. Uji korelasi ini merupakan suatu uji non

parametirik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data dalam populasi tersebut. Nilai r yang digunakan berkisar antara 1 sampai dengan + 1. Nilai terbesar -1 atau + 1 menyatakan hubungan yang sempurna antara dua variabel, tanda + terjadi jika pemberian

ranknya sama, sedangkan tanda - bila pemberian ranknya terbalik. Bila r = 0 menyatakan tidak ada hubungan sama sekali. 3.5. Analisis Data Langkah penganalisisan data dilakukan setelah langkah-langkah pengolahan data selesai. Analisis dilakukan untuk memeriksa apakah hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan yang diharapkan. Setelah itu dilakukan pemecahan masalah sebagai suatu saran bagi institusi yang diteliti, maka saran yang diberikan kiranya dapat dipertimbangkan oleh institusi yang bersangkutan sebagai langkah-langkah upaya perbaikan terhadap peningkatan kinerja para pegawai dimasa yang akan datang. 56

Persiapan Penelitian Identifikasi masalah Tujuan Penelitian Pembatasan Masalah Latar Belakang

Landasan Teori

Studi Pendahuluan Studi Lapangan Informasi Kinerja Pegawai Penentuan Faktor-Faktor Kinerja Penyusunan Kuisioner

Pemilihan Sampel Penelitian

Pengumpulan Data

Penyebaran Kuisioner

Pengolahan Data
Uji Penentuan Jumlah Sampel

Uji Validasi

Hasil Analisis Data

Uji Reliabilitas

Kesimpulan

Melakukan Uji Korelasi

GAMBAR : SKEMA KERANGKA PEMIKIRAN

57

3.6.

Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil analisi tersebut. Kesimpulan yang didapat berdasarkan

hasil studi pendahuluan, pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data sehingga dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.

58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas hasil penelitian yang meliputi deskripsi data responden, variabel-variabel penelitian, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian. 4.1 Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuisioner dan wawancara kepada para PNS. Kuisioner yang telah disusun diberikan

secara acak kepada para 67 orang PNS yang terpilih sebagai responden untuk diisi. Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam pengisian kuisioner, responden terlebih dahulu diberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan dari penyebaran kuisioner tersebut. 4.2. Daftar Distribusi Frekwensi Dalam kuisioner ini selain berisi pertanyaan variabel penelitian (variabel motivasi kerja individu, motivasi organisasi dan kinerja PNS) juga berisi data responden berupa jenis kelamin, usia, eselon, latar belakang pendidikan, masa kerja. 4.2.1 Jenis Kelamin Klasifikasi dari karakeristik jenis kelamin dibagi dalam dua kelompok yaitu Laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 67 orang responden menunjukkan bahwa yang berjenis kelamin laki-laki 42 orang (72 %) sedangkan yang

59

berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang

(28 %). Data

yang berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan pada tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah 4.2.2 Usia Responden

Jumlah 42 25 67

(%) 62,67 37,33 100

Responden terbanyak berada pada kisaran usia 36-45 tahun berjumlah 34 orang (50,75%), diikuti responden berusia 46-50 tahun berjumlah 16 orang (23,88 %), responden berusia > 50

tahun 10 orang (14,92%) dan responden berusia 26-30 tahun 7 orang (10,45%). Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia PNS Usia Responden Jumlah 26 - 35 tahun 36 - 45 tahun 46 - 50 tahun > 50 tahun Jumlah 7 34 16 10 67

(%) 10,45 50,75 23,88 14,92 100

4.2.3. Pendidikan Responden Responden terbanyak berpendidikan SLTA berjumlah 24 orang (35,82%), diikuti responden berpendidikan S-1 sebanyak 23 orang (34,33%), responden dengan latar belakang pendidikan S-2

60

berjumlah 12 orang (17,91%) dan responden dengan latar belakang D-3 sebanyak 8 orang (11,94%). Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%) SLTA Diploma (D3) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Jumlah 24 8 23 12 67 35,82 11,94 34,33 17,91 100

4.2.4

Jabatan struktural/Eselon Responden terbanyak adalah golongan staf berjumlah 29 orang (43,28%), diikuti oleh golongan eselon IV berjumlah 27 orang (40,30%). Eselon III berjumlah 10 orang (14,92%). Sedangkan reponden paling sedikit bergolongan eselon II berjumlah 1 orang (1,50%).

Tabel 4.4.Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan Golongan Jumlah (%) Eselon II Eselon III Eselon IV Staff Jumlah 1 10 27 29 67 1,50 14,92 40,30 43,28 100

4.2.5

Masa kerja responden Klasifikasi masa kerja responden selama berdinas sebagai PNS dibagi dalam 4 kelompok masa kerja yaitu: kelompok

61

responden dengan masa kerja kurang

dari 5 tahun, kelompok

responden y ang memiliki masa kerja 5-10 tahun, kelompok responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun dan kelompok responden yang masa kerja > 20 tahun . Dari 67 orang responden yang terpilih, prosentase tertinggi yaitu responden yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 4 orang (5,97 %), responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang (8,96 %), responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun sebesar 32 orang (47,76 %) dan responden yang memiliki masa kerja > 20 tahun sebanyak 18 orang (37,31%). Tabel 4.5. Responden Berdasarkan Masa kerja Jumlah 4 6 32 25 67 (%) 5,97 8,96 47,76 37,31 100

Masa kerja < 5 tahun 5-10 tahun 11-20 tahun > 20 tahun Jumlah

4.3.

Pengolahan Data 4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket/Kuisioner Uji validitas ini dipergunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian, artinya instrumen dapat

dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dapat dideteksi dengan membandingkan nilai r-hasil 62

dengan r-tabel. Nilai r-hasil dapat terlihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS. Valid tidaknya data-data dari jawaban yang diberikan responden dapat diketahui dengan mengkorelasikan jawaban-jawaban setiap item yang diberikan responden. Untuk pengkorelasian dimaksud, penulis menggunakan alat statistik Koefisien Regresi Person (Product Moment Coefficien) dan pengujian realibilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Untuk memperoleh data yang tepat dan akurat yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi ini, maka dalam pengumpulan data, penulis menggunakan kuesioner. Kuesioner dipergunakan untuk memperoleh data-data variabel kompensasi dan motivasi. Kuesioner disajikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator-indikator dari variabel-variabel penelitian, dan didesain berdasarkan skala model Likert. Penskoran atas kuesioner yang digunakan merujuk pada lima kategori pernyataan, yakni : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Jawaban pertanyaan berupa peringkat, dan diberi simbol angka 1, 2, 3, 4, dan 5. Angka-angka ini hanya merupakan simbol peringkat, tidak mengekspresikan jumlah (Jonathan Sarwono, 2006:63). Uji validitas berhubungan dengan suatu pengujian item-item dalam kuesioner yang akan digunakan. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi item, yaitu dengan menghitung korelasi

63

antar nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh atau skor totalnya. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pertanyaan. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran tersebut mempunyai validitas. Proses validitas dilakukan terhadap butir-butir pernyataan instrumen untuk mengetahui validitas butir instrumen, hal ini dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan r product moment dengan nilai r tabel pada n = 67 (df = 65) yaitu 0,244 (lihat Tabel R pada Lampiran). Sehingga butir instrumen dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan pada penelitian jika skor r hitung > r tabel (0,244), sebaliknya bila skor r hitung < r tabel (0,244) maka butir instrumen dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan. Kemudian analisis diulang sampai tidak ada lagi

item pertanyaan yang tidak valid, toleransi yang diperkenankan rasio item yang valid dan tidak valid tidak kurang dari separuh jumlah item pertanyaan masing-masing variabel yang diukur. Hasil perhitungan uji validitas butir instrumen pada masingmasing instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

64

4.3.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X1 Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu
R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 R hasil 0,537 0,477 0,252 0,237 0,191 0,350 0,584 0,162 0,523 0,401 0,435 0,440 0,279 0,290 0,426 0,536 0,383 0,433 0,469 0,319 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17

Tabel 4.10.Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu Item Pertanyaan R tabel R hasil Keterangan 1 0,244 0,530 Valid 2 0,244 0,468 Valid 3 0,244 0,249 Valid 6 0,244 0,318 Valid 7 0,244 0,576 Valid 9 0,244 0,514 Valid 10 0,244 0,431 Valid 11 0,244 0,414 Valid 12 0,244 0,464 Valid 13 0,244 0,256 Valid 14 0,244 0,304 Valid 15 0,244 0,453 Valid 16 0,244 0,522 Valid 17 0,244 0,403 Valid 18 0,244 0,439 Valid 19 0,244 0,454 Valid 20 0,244 0,322 Valid
Reliability Statistics

65

Cronbach's Alpha .8202

N of Items 20

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17

Dengan bantuan piranti lunak SPSS 17 pada analisis validitas dan reliabilitas angket untuk variabel X1 diperoleh hasil bahwa pada analisis pertama terdapat 3 (tiga) item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 4, 5 dan 8, sehingga analisis harus diulang dengan tidak mengikutsertakan item yang tidak valid. Pada analisis ulangan seluruh

item pertanyaan yang valid pada analisis pertama ternyata tetap valid. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X1 diperoleh hasil r (0,8202) > r
tabel, Alpha

Cronbach

(0,244) sehingga ke-17 item pertanyaan untuk variabel

X1 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4.8 dan 4.9). 4.3.2.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X2 Dengan prosedur yang sama, melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%, pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 5 (lima) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop)yang terdapat pada item nomor 4, 5, 8, 13, dan 19. Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item

pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 6, sehingga analisis harus diulang lagi. Setelah melalui dua kali pengulangan

analisis diperoleh 14 item pertanyaan yang benar-benar valid. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X2 diperoleh hasil r
Alpha

66

Cronbach

(0,770) > r

tabel

(0,244) sehingga ke-14 item pertanyaan

untuk variabel X2 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4.10 dan 4.11). Tabel 4.11. Hasil Uji Validitas Variabel X2
Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 R hasil 0.516 0.453 0.299 0.224 0.115 0.247 0.542 0.115 0.342 0.355 0.358 0.318 0.132 0.290 0.375 0.456 0.329 0.388 0.223 0.290 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid

Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17

Tabel 4.12. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel X2


Item Pertanyaan 1 2 3 6 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 R hasil .555 .463 .324 .198 .549 .349 .383 .379 .337 .292 .408 .424 .327 .357 .283 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17

67

Tabel 4.13. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel X2


Item Pertanyaan 1 2 3 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .770 N of Items 14

R Hasil 0.560 0.435 0.329 0.512 0.367 0.393 0.399 0.363 0.310 0.421 0.422 0.297 0.335 0.294

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17

Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17

4.3.3.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel Y Dengan prosedur yang sama, melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%, pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 6 (enam) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop). Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 12, sehingga analisis harus diulang lagi. Setelah melalui

dua kali pengulangan analisis diperoleh 13 item pertanyaan yang benar-benar valid. Sedangkan untuk reliabilitas variabel Y

diperoleh hasil r Alpha Cronbach (0,796) > r tabel, (0,244) sehingga ke68

13 item pertanyaan untuk variabel Y reliabel (lihat Tabel 4.14 dan 4.15). Tabel 4.14.Hasil Uji Validitas Variabel Y
Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244

benar-benar valid dan

R hasil

0.321 0.439 0.485 0.252 0.295 0.199 0.230 0.506 0.559 0.233 0.223 0.274 0.053 0.045 0.354 0.361 0.565 0.499 0.324 0.445

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17

Tabel 4.15.

Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Y


R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 R hasil

Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 12 15 16 17 18 19 20

0.368 0.411 0.512 0.288 0.350 0.517 0.595 0.161 0.362 0.399 0.492 0.489 0.340 0.466

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17

69

Tabel 4.16. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel Y


Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 15 16 17 18 19 20 R tabel 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 0,244 R hasil

0.369 0.414 0.529 0.322 0.381 0.505 0.567 0.392 0.404 0.476 0.448 0.343 0.451

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17


Reliability Statistics Cronbach's Alpha .796 N of Items 13

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17

4.3.4. Analisis Korelasi Rank Spearmans Dari pengolahan data SPSS terhadap skor jawaban kuisioner dari 67 orang responden diperoleh hasil bahwa korelasi antara variabel motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan sedang, karena nilai koefisien Spearmans 0,480 dengan signifikansi 0,000 pada uji dua sisi. Sedangkan

korelasi variabel motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS diperoleh besar koefisien korelasi sebesar 0,473. Nilai tersebut menyatakan bahwa hubungan kedua variabel sedang.

70

Tabel 4.16

Korelasi Rank Spearmans Variabel Motivasi kerja individu Terhadap Variabel Kinerja PNS
Correlations MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA KINERJA ORGANISASI PNS .984** .000 67 1.000 . 67 .473
**

Spearman's rho MOTIVASI Correlation KERJA INDIVIDU Coefficient Sig. (2-tailed) N MOTIVASI KERJA ORGANISASI Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N KINERJA PNS Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1.000 . 67 .984
**

.480** .000 67 .473** .000 67 1.000 . 67

.000 67 .480
**

.000 67

.000 67

4.3.5

Analisis Regresi Linier Sederhana

1)

Analisis Normalitas Data Uji ini biasanya dilakukan sebelum analisis regresi dan korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi baik variabel terikat maupun variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak. Terdapat tiga

metode uji untuk melihat normalitas data yaitu : (1) Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual; (2) Uji Kolmogorov-Smirnov dan (3) Histogram. Pada naskah penelitian ini hanya menampilkan NPP of Regression Standardized Residual

71

a)

Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X1 Terhadap Y Dari grafik di bawah ini terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta

penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi berdasarkan individu (X1). variabel masukan terikat variabel kinerja motivasi PNS kerja

Jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17

Gambar 4.1. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X1 Terhadap Y

72

b)

Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X2 Terhadap Y Demikian pula halnya dengan regresi

variabel X2 terhadap variabel Y, dari grafik NPP Plot terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak

digunakan untuk memprediksi variabel terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu (X1). Jika data menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17

Gambar 4.2. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X2 terhadap Y

73

2)

Regresi Variabel X1 Terhadap Y a) Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu (X1) terhadap variabel kinerja PNS (Y)

diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0,249; hal ini berarti bahwa 24,9 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja 75,1 % dijelaskan oleh

individu, sedangkan sisanya sebab lain.

Tabel 4.17.Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu Terhadap Variabel Kinerja PNS
Model Summaryb

Model 1

R .499a

R Square Adjusted R Square .249 .237

Std. Error of the Estimate 4.851

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA INDIVIDU b. Dependent Variable: KINERJA PNS

b)

Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 48,023 dan b = 0,339. Dengan demikian persamaan regresi linier

variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y = 48,023 + 0,339 X1

74

Tabel 4.18. t hitung dan Signifikansi Variabel Terhadap Variabel Kinerja PNS

Motivasi Kerja Individu (X1)

Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Model 1 (Constant) B 48.023 Std. Error 4.621 Coefficients Beta t 10.392 Sig. .000 Collinearity Statistics Tolerance VIF

MOTIVASI KERJA INDIVIDU

.339

.073

.499

4.639

.000

1.000

1.000

a. Dependent Variable: KINERJA PNS

Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja individu (X1) ditentukan. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X1 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 0,339 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X1 bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 3,4. c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis, pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan

75

Ha

: motivasi

kerja individu berpengaruh terhadap

kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t. Untuk = 5% dan derajat

bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t


tabel

1,997.

Pengambilan
hitung

keputusan
tabel

dengan dengan

membandingkan nilai t

dengan nilai t

kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t


hitung

berada antara 1,997 sampai +

1,997maka Ho diterima (motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). b) Jika nilai t
hitung

< - 1,997 atau > + 1,997 maka Ho

ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS).

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho


Daerah Penerimaan Ho

- 1,997

+ 1,997

4,623

Gambar 4.3. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Individu Terhadap Kinerja PNS

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS (seperti pada Tabel 4.18) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4,623 dengan tingkat signifikansi 0,000 sehingga

76

Ho ditolak dan Ha diterima.

Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Penjelasan di atas lebih mudah
hitung

dipahami

dengan

memperhatikan posisi nilai t

pada kurva normal dari

distribusi t (lihat Gambar 4.3).

3)

Regresi Variabel X2 Terhadap Y 1). Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja organisasi (X2) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0,240; hal ini berarti bahwa 24 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja organisasi, sedangkan sisanya 76 % dijelaskan oleh sebab lain. Tabel 4.19. Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Organisasi Terhadap Variabel Kinerja PNS
Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .490a R Square .240 Square .229 Std. Error of the Estimate 4.878

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA PNS

77

3)

Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a =

44,376 dan

b = 0,393.

Dengan demikian persamaan

regresi linier variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y = 44,376 + 0,393 X2

Tabel 4.20 t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) B 44.376 Std. Error 5.525 Standardized Coefficients Beta T 8.032 Sig. .000

Collinearity Statistics Tolerance VIF

MOTIVASI KERJA ORGANISASI

.393

.087

.490 4.535

.000

1.000

1.000

a. Dependent Variable: KINERJA PNS

Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja organisasi ditentukan. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X2 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 0,393 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X2 (X2)

78

bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 1,393.

c)

Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis, pengaruh motivasi kerja

organisasi terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan Ha : motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap

kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t
tabel

1,997.

Pengambilan
hitung

keputusan
tabel

dengan dengan

membandingkan nilai t

dengan nilai t

kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t


hitung

berada antara 1,997 sampai +

1,997maka Ho diterima (motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). b) Jika nilai t
hitung

< - 1,997 atau > + 1,997 maka Ho

ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS).

79

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho


Daerah Penerimaan Ho

- 1,997

4.535

+ 1,997

Gambar 4.4.

Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS Motivasi Kerja Individu Terhadap

(seperti pada Tabel 4.20) maka diperoleh nilai

hitung

sebesar 4,535 dengan tingkat signifikansi 0,000 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Penjelasan di atas lebih mudah
hitung

dipahami

dengan

memperhatikan posisi nilai t

pada kurva normal dari

distribusi t (lihat Gambar 4.4). 4.4. Analisis Regresi Linier Berganda 4.4.1. Uji Normalitas Data Pada Regresi Berganda Dari grafik NPP Regression Plot terlihat data (titiktitik) menyebar di sekitar garis diagonal serta

penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel

80

terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi (X)
secara bersama-sama/simultan. Jika data menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS

Gambar 4.5.Grafik Normalitas data Regresi variable X Secara Bersama-sama/Simultan Terhadap Y

4.4.2

Koefisien Korelasi Dari Tabel 4.21 tampak bahwa koefisien koralasi (r) hasil regresi berganda variabel X terhadap variabel Y menunjukkan nilai sebesar 0,500. Koefisien tersebut menyatakan bahwa hubungan antara kedua variabel X secara bersama-sama/simultan terhadap variabel Y berada pada level hubungan sedang.

81

4.4.3

Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0,250; hal ini berarti bahwa 25 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab lain. 75 %

Tabel 4.21 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu dan Motivasi Kerja Organisasi Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS
Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .500a R Square .250 Square .226 Std. Error of the Estimate 4.884

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA INDIVIDU b. Dependent Variable: KINERJA PNS

4.4.4

Pengujian Hipotesis (Uji Anova/Uji F) Untuk menguji hipotesis, pengaruh motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-

82

sama/simultan terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu dan motivasi kerja

organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap Kemhan Ha : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik F. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 diperoleh nilai Ftabel = 3.140. Pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel dengan kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ho diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). b) Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan kinerja PNS Balitbang

berpengaruh terhadap kinerja

83

Tabel 4.22. F hitung dan Signifikansi Variabel X Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS
ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 508.724 1526.888 2035.612 df 2 64 66 Mean Square 254.362 23.858 F 10.662 Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA INDIVIDU b. Dependent Variable: KINERJA PNS

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 17(seperti pada Tabel 4.29) diperoleh nilai Fhitung sebesar 10,662 dengan tingkat signifikansi 0,000, sehingga hasil tersebut menyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.

4.4.5

Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 46,758 dan b1 = 0,254 dan b2 = 0,105 Dengan demikian

persamaan regresi linier berganda variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersamasama/simultan terhadap variabel kinerja PNS menjadi : 84

= 46,758 + 0,254 X1 + 0,105 X2

Tabel 4.23. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA ORGANISASI B 46.758 .254 .105 Std. Error 6.127 .280 .330 .373 .131 Standardized Coefficients Beta t 7.631 .904 .317 Sig. .000 .369 .752 .069 14.486 .069 14.486 Collinearity Statistics Tolerance VIF

a. Dependent Variable: KINERJA PNS

Dari hasil pengolahan dan analisis data, penelitian ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Korelasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r = 0,480) dan proporsi

pengaruh yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS oleh faktor/variabel lain. motivasi kerja organisasi 48 %, selebihnya

Sedangkan pada hubungan variabel terhadap variabel kinerja PNS

menunjukkan hubungan yang sedang dan proporsi nilai variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y hanya sebesar 52%. Pada regresi sederhana, kedua variabel bebas ini

menunjukkan hasil yang berbeda, dimana variabel motivasi kerja

85

individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Kemudian pada regresi linier berganda, kedua variabel X secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang dan perubahan variasi nilai variabel Y yang dapat dihasilkan oleh kedua variabel bebas ini sebesar 25 %, selebihnya 75 % oleh sebab lain di luar kedua variabel bebas ini (koefisien determinasi). Sementara dari hasil uji hipotesis atau uji anova (uji

signifikansi) melalui uji F menunjukkan bahwa kedua variabel bebas secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS. Secara teoritis juga menyebutkan bahwa kinerja PNS ditentukan banyak faktor, baik faktor yang bersifat internal maupun eksternal seperti motivasi kerja, latar belakang pendidikan, diklat, kebijakan, lingkungan kerja, insentif dan lain sebagainya. Hasil penelitian ini juga sekaligus membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu merupakan salah satu variabel yang penting bagi tercapainya tingkat kinerja PNS yang memuaskan. Seorang PNS yang memiliki motivasi kerja individu yang tinggi diyakini kinerjanya juga akan baik dan memuaskan.

86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

Kesimpulan.

Dari hasil analisa data, pengujian hipotesa dan pembahasan pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 5.1.1. Variasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r = 0,249) dan proporsi pengaruhi yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS 24,9 %,

selebihnya oleh faktor/variabel lain. Sedangkan pada variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS

menunjukkan nilai variasi variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y sebesar 24 % (r = 0,240) 5.1.2. Hasil analisis regresi sederhana/parsial menunjukkan hasil yang berbeda, dimana variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. 5.1.3. pada regresi linier berganda, kedua variabel X1 dan X2 secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang, dan hubungan masing-masing kedua variable X1 dan X2 adalah lemah.

5.2.

Saran. 5.2.1. Disarankan kepada pimpinan khususnya pejabat bidang personalia untuk memprioritaskan pembinaan organisasi dan pegawai dengan memperhatikan variabel motivasi kerja individu dalam upaya meningkatkan kinerja PNS Balitbang Kemhan demi mewujudkan tujuan serta berhasilnya pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
87

organisasi dengan baik. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja individu lebih signifikan dibanding motivasi kerja organisasi, sekalipun masing-masing individu bekerja dengan orientasi pada kepentingan organisasi. 5.2.2. Direkomendasikan mengetahui untuk melanjutkan lain yang penelitian ini untuk kinerja

faktor-faktor

mempengaruhi

pegawai, agar pimpinan ataupun pejabat personalia dapat menentukan dan menetapkan langkah-langkah yang tepat dalam pengambilan keputusan, khususnya dalam pembinaan manajemen sumber daya manusia dan kinerja pegawai. 5.2.3. Disarankan kepada para peneliti dan pemangku kepentingan terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk melanjutkan penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang diperkirakan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.

88

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Haris Budiyono, (2004), Pengantar Manajemen, Cetakan Kedua, Graha Ilmu, Yogyakarta. Husein Umar, (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. John M. Echols dan Hasan Shadily, (2001), Kamus lengkap Inggris Indonesia Inggris, Gramedia Pustaka Jaya, Jakarta Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Mathis Robert L. dan John H. Jackson, (2001), Manajemen Sumber daya Manusia, Buku I (Terjemahan : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie), Penerbit Salemba Empat (PT. Salemba Emban Patria, Jakarta. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/01/M/VIII/2005 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Poerwadarminto, (1993), Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta. Ruky,Achmad S, (2001), Sistem Manajemen Kinerja, Gramedia Pustaka Utama,Jakarta Sadili Samsudin, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1, CV. Pustaka Setia, Bandung. Sedarmayanti, (2001), Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung Siagian, Sondang P., (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, (2004), Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Suprihanto John, dkk., (2003), Perilaku Organisasional, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,Yogyakarta.

89

Susilo, Willy, (2002),Audit Sumber Daya Manusi, Vorqistatama Binamega, Jakarta. Suyadi Prawirosentono, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas.

Werther William B. and Keith Davis, (2000), Personel Management and Human Resources, Mc. Graw-Hill Book Company, New York. Yuli Sri Budi Cantika, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammadiyah, Malang.

90

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN

DATA RESPONDEN

A.

Petunjuk Pengisian : 1. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. 2. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait dengan

kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. 3. Ketentuan bobot nilai jawaban responden sebagai berikut :
STS TS S SS RG = = = = = sangat tidak setuju tidak setuju setuju sangat setuju ragu-ragu

B.

Data Responden. Jenis Kelamin Umur Instansi/Bagian Jabatan Masa Kerja Pendidikan Terakhir : L/P : ..tahun : : : : .........................................

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X1)

Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih


Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG

4 5

6 7

9 10

Pemimpin yang jujur, baik dan benar biasanya berpola hidup sederhana Saudara puas karena hasil kerja saudara dihargai dan mendapat pujian dari pimpinan Saudara setuju bahwa pimpinan memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saudara puas karena kebutuhan hidup pribadi dan keluarga terpenuhi Saudara merasa penghasilan saat ini sangat mencukupi kebutuhan hidup saudara dan keluarga Saudara lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saudara setuju dengan kesempatan yang diberikan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Menurut saudara, pemimpin yang baik adalah seorang pimpinan yang perilakunya dapat dijadikan panutan dan teladan bagi para pegawai (kesesuaian kata dengan perbuatan) Saudara selalu berupaya konsisten dalam pelaksanaan tugas kedinasan Saudara akan berupaya bekerja dengan baik sekalupun bukan tanggung jawab saudara

11

Motivasi saya akan semakin meningkat jika pekerjaan yang saya kerjakan memiliki sasaran dan capaian kerja yang terukur Sasaran dan capaian kerja yang terukur amat sulit diwujudkan karena banyak muatan kepentingan dalam pekerjaan tersebut Dengan tujuan yang terukur, pekerjaan dapat saya selesaikan dengan baik dan saya semakin termotivasi Pekerjaan dengan sasaran dan capaian yang terukur belum tentu mampu meningkatkan motivasi seseorang Dengan terus belajar dan mengasah kemampuan secara mandiri akan sangat membantu dalam mempermudah penyelesaian tugas Kemampuan yang saya miliki kadang tidak dihargai pimpinan, karena tidak sesuai dengan kemauan pimpinan tersebut Saya lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan Saya selalu bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas dinas yang dipercayakan pimpinan

12

13

14

15

16

17

18

19

20

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X2)

Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih


Jawaban No 1 Pertanyaan STS TS S SS RG

Lingkungan kerja yang asri, nyaman dengan ruang kerja yang yang tertata baik dan iklim kerja yang harmonis memberikan manfaat yang sangat besar dalam memotivasi pegawai agar lebih giat bekerja Lingkungan kerja sangat terkait dengan Kesejahteraan pegawai Saudara senang dan terdorong untuk melaksanakan tugas-tugas yang lebih menantang Saudara setuju setiap pegawai bekerja sesuai dengan keinginan masing-masing tanpa mengindahkan ketentuan yang berlaku Saudara setuju bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan komitmen kerja dan dedikasi yang tinggi Pegawai akan berkembang jika diberi kesempatan dan didukung untuk mengembangkan dirinya untuk lebih maju Kesempatan untuk mengembangkan diri bagi para pegawai di kantor saudara sangat sulit, pendelegasian tugas dan kaderisasi kurang berlangsung Saudara merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Keteladanan seorang pimpinan dapat membuat pegawai tambah bersemangat untuk bekerja. Keteladanan seorang pimpinan sangat berdampak bagi kesejahteraan pegawai 4

2 3

10

11

Gaji, tunjangan dan honorarium yang saya peroleh selama ini cukup untuk memenuhi kebutuhan saya dan keluarga Saya merasa penghasilan saat ini tidak mencukupi kebutuhan hidup saya dan keluarga Keamanan kerja sangat penting untuk menjamin berlangsungnya kerja secara optimal Keamanan kerja bukan tanggung jawab para pegawai Untuk menjamin keamanan dalam bekerja diperlukan suatu prosedur baku agar setiap pegawai paham dalam pelaksanaan prosedur keamanan kerja Saya setuju bahwa pimpinan tidak harus memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saya merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Saya ragu dengan kesempatan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan

12

13

14

15

16

17

18

19

20

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KINERJA (Y)

Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih

Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG

3 4

10

Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi, pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudara sangat terbatas membuat saudara menjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan, pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas

11 12

13

14

15

16 17

18

19

20

Pimpinan selalu menghargai hasil kerja saudara Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara, sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya. Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan, wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saya Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal