Anda di halaman 1dari 125

PENGARUH RENUMERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALITBANG KEMHAN

Skripsi ini diajukan untuk melengkapi salah satu persyaratan menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : Nama : Isti Hardini

Nomor Pokok : 207.415.050

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA MEI 2011

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul : Pengaruh Renumerasi Terhadap KinerjaPegawai Balitbang Kemhan

Yang dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, sejauh yang saya ketahui bukan merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapat gelar sarjana di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, maupun di perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan semestinya.

Jakarta,

2011

Isti Hardini 207 415 050

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul : Pengaruh Renumerasi Terhadap KinerjaPegawai Balitbang Kemhan Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Jakarta, Pembimbing,

2011

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, M.Sc

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi dengan judul : Pengaruh Renumerasi Terhadap KinerjaPegawai Balitbang Kemhan Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Persetujuan komisi penguji

No 1. 2. 3.

Jabatan Ketua Anggota Anggota

Nama Ir. Sulistiono, MSc Dr.Ir. Adella Hotnyda Siregar,MSc Ir. Sugeng Prayitno

Tanda Tangan

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul : Dampak Pencahayaan Terhadap Kelelahan Mata Di Ruang Pegawai Balitbang Kemhan

Yang dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, sejauh yang saya ketahui bukan merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapat gelar sarjana di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, maupun di perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan semestinya.

Jakarta,

2011

Mei Suherma 207 415 030

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul : Dampak Pencahayaan Terhadap Kelelahan Mata Di Ruang Pegawai Balitbang Kemhan Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Jakarta, Pembimbing,

2011

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, M.Sc

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi dengan judul : Dampak Pencahayaan Terhadap Kelelahan Mata Di Ruang Pegawai Balitbang Kemhan Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Persetujuan komisi penguji

No 1. 2. 3.

Jabatan Ketua Anggota Anggota

Nama Ir. Sulistiono, MSc Dr.Ir. Adella Hotnyda Siregar,MSc Ir. Sugeng Prayitno

Tanda Tangan

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan Ketua Koperasi Terhadap Motivasi Anggota

Yang dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, sejauh yang saya ketahui bukan merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapat gelar sarjana di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, maupun di perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan semestinya.

Jakarta,

2011

Rosidah B 207 415 038

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan Ketua Koperasi Terhadap Motivasi Anggota Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Jakarta, Pembimbing,

2011

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, M.Sc

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan Ketua Koperasi Terhadap Motivasi Anggota Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Persetujuan komisi penguji

No 1. 2. 3.

Jabatan Ketua Anggota Anggota

Nama Ir. Sulistiono, MSc Dr.Ir. Adella Hotnyda Siregar,MSc Ir. Sugeng Prayitno

Tanda Tangan

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul :

Implementasi Perspektif Learning and Growth Kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan

Yang dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, sejauh yang saya ketahui bukan merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapat gelar sarjana di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, maupun di perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan semestinya.

Jakarta,

2011

Maharani Febriansari 207 415 041

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

Implementasi Perspektif Learning and Growth Kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan

Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Jakarta, Pembimbing,

2011

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, M.Sc

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi dengan judul :

Implementasi Perspektif Learning and Growth Kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan

Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Persetujuan komisi penguji

No 1. 2. 3.

Jabatan Ketua Anggota Anggota

Nama Ir. Sulistiono, MSc Dr.Ir. Adella Hotnyda Siregar,MSc Ir. Sugeng Prayitno

Tanda Tangan

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PERSETUJUAN

Telah diperiksa dan disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk diajukan Prasidang/Sidang

Nama

: Isti Hardini

Nomor Pokok : 207.415.050 Fakultas : Teknik

Program Studi : Teknik Industri Judul : Pengaruh Renumerasi Terhadap Kinerja Pegawai Balitbang Kemhan

Jakarta, 4 Juli 2011

Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, MSc

Ka Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PERSETUJUAN

Telah diperiksa dan disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk diajukan Prasidang/Sidang

Nama

: Mei Suherma

Nomor Pokok : 207.415.030 Fakultas : Teknik

Program Studi : Teknik Industri Judul : Dampak Pencahayaan Terhadap Kelelahan Mata di Ruang Pegawai Balitbang Kemhan

Jakarta, 4 Juli 2011

Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, MSc

Ka Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

LEMBAR PERSETUJUAN

Telah diperiksa dan disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk diajukan Prasidang/Sidang

Nama

: Isti Hardini

Nomor Pokok : 207.415.050 Fakultas : Teknik

Program Studi : Teknik Industri

Judul

: Pengaruh Renumerasi Terhadap Kinerja Pegawai Balitbang Kemhan

Jakarta,

Juni 2011

Pembimbing

Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar, MSc

Ka Program Studi,

Ir. Sugeng Prayitno

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas penyusunan skripsi ini guna memenuhi kewajiban sebagai persyaratan penyelesaian studi Strata Satu pada Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta. Penulis menyadari baik isi maupun metode penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mohon maaf atas kekurangan tersebut. Namun demikian penulis tetap optimis, skripsi ini dapat memberikan manfaat dalam memperkaya khasanah ilmu pengetahuan. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada : 1. Koesnadi Kardi, MSc, RCDS, Selaku Rektor UPN Veteran Jakarta 2. Ir. Sulistiono,MSc Selaku Dekan Fakultas Teknik UPN Veteran Jakarta. 3. Ir. Sugeng Prayitno, Selaku Ka Progdi Teknik Industri UPN Veteran Jakarta. 4. Ka Balitbang Kemhan dan Kapuslitbang Iptekhan Balitbang Kemhan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengikuti studi di UPN Veteran Jakarta. 5. Dr. Ir. Adella Hotnyda Siregar,MSc, Selaku Dosen Pembimbing. 6. Seluruh Staf Pengajar dan karyawan Fakultas Teknik Industri UPN Veteran Jakarta. i

7. Keluargaku yang telah memberikan dorongan, semangat dan doa baik moril maupun materiil untuk keberhasilan studi.

Akhirnya semoga Tuhan YME tetap memberikan rahmat-Nya kepada kita semua, sehingga dunia pendidikan kita dapat berkembang lebih baik lagi.

Jakarta,

Juni 2011

Penulis

Isti Hardini

ii

DAFTAR ISI

Halaman KATA PENGANTAR....................................................................... DAFTAR ISI...................................................................................... DAFTAR TABEL.............................................................................. DAFTAR GAMBAR......................................................................... DAFTAR LAMPIRAN...................................................................... ABSTRAK......................................................................................... i iii v vi vii viii

Bab I

PENDAHULUAN .............................................................. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Latar Belakang Masalah ........................................... Identifikasi Masalah .................................................. Ruang Lingkup .......................................................... Perumusan Masalah ................................................. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................. Sistematika Penelitian ...............................................

1 1 3 3 3 4 4 6 6 27 27 28 28 28 iii

Bab II

LANDASAN TEORI .......................................................... 2.1 2.2 2.3 Deskripsi Teoritik ..................................................... Kerangka Pemikiran ................................................. Hipotesis Penelitian ..................................................

Bab III METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 3.1 3.2 Desain Penelitian ...................................................... Tempat dan waktu penelitian ....................................

3.3 3.4 3.5

Populasi dan Sampel Penelitian ................................ Teknik Pengumpulan Data ........................................ Pengolahan Data ......................................................

28 29 31 41 41 45 49 54 58 61 61 61

Bab IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 Gambaran Umum Balitbang Kemhan ....................... Uji Instrumen Penelitian ........................................... Analisa Deskriptif ..................................................... Analisa Bivariat ........................................................ Pembahasan ...............................................................

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................... 5.1 5.2 Kesimpulan ................................................................ Saran ..........................................................................

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

iv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2

Proses Manajeman SDM .......................................... Struktur Organisasi Balitbang Kemhan ..................... Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari Jenis Kelamin ...........................................................

7 45

50 51 52

Gambar 4.3 Gambar 4.4 Gambar 4.5

Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari umur Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat Pendidikan . Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari Golongan ....................................................................

53

Gambar 4.6

Hasil Uji Normalitas Variabel Renumerasi (X) Terhadap Kinerja (Y) .................................................... 54 58

Gambar 4.7

Kurva Normal Renumerasi Terhadap Kinerja ................

vi

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Jumlah Sampel Penelitian .............................................. Nilai Jawaban dari Pembobotan Skala Likert ................. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................................... Tabel 3.4 Tabel 4.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ....................... Tabel r hitung dari Uji Validitas untuk Variabel Renumerasi (X) putaran 1 ............................................... Tabel 4.2 Tabel r hitung dari Uji Validitas untuk Variabel Renumerasi (X) putaran 2 ............................................... Tabel 4.3 Tabel r hitung dari Uji Validitas untuk Variabel Kinerja (Y) putaran 1 ....................................................... Tabel 4.4 Tabel r hitung dari Uji Validitas untuk Variabel Kinerja (Y) putaran 2 ....................................................... Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Uji Reliabilitas ................................................................. Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin ....... Karakteristik Responden dilihat dari Umur .................... Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan .......... Karakteristik Responden dilihat dari Golongan ............. Nilai Koefisien Korelasi Determinasi ........................... Tabel t-Hitung dan signifikan Variabel Renumerasi (X) Terhadap Kinerja (Y) .................................................... Tabel 4.12 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ...................... 57 59 48 49 50 51 52 53 56 48 47 46 33 38 29 32

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5

Kuesioner Penelitian Tabel Koefisien Korelasi (r) Product Moment Tabel t Tabel Hasil Jawaban Responden uji coba variabel Renumerasi (X) Tabel Hasil Jawaban Responden uji coba variabel Kinerja (Y)

vii

Abstrak

Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance), disiplin, motivasi, kepemimpinan, kompensasi, budaya organisasi sarana dan prasarana. Renumerasi merupakan suatu penghargaan yang diberikan pemerintah atas kinerja suatu pegawai pada suatu instansi pemerintah berupa tambahan tunjangan gaji sebagai salah satu bentuk kompensasi. Penerapan renumerasi ini sering dinilai akan mengubah kinerja pegawai dan menimbulkan motivasi antar instansi pemerintah. Koefisien determinasi ditujukan untuk mengetahui seberapa besar proporsi atau prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk pengaruh satu atau dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang digunakan adalah R2 (R square) yang merupakan hasil pengkuadratan dari nilai R. Sedangkan untuk hubungan lebih dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang dipakai adalah adjusted R2 Nilai adjusted R2 selalu lebih kecil dari R2. Kuatnya pengaruh variabel X terhadap variabel terikat Y yaitu 57,2 %. Hal ini berarti 57,2 % variasi dari Kinerja dijelaskan oleh variabel Renumerasi,sedangkan sisanya 100 % - 57,2 % = 42,8 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti kepemimpinan, budaya organisasi dan sarana kerja yang ada. Dari hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa pada analisa korelasi dan memiliki pengaruh yang kuat dan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (kinerja) sebesar 0,706 yang berarti berada pada 0,60 0,799 yang dapat dilihat pada tabel Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi. Hasil regresi Y = 10,190 + 0,688 X. Angka konstanta 10,190 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 10,190 dan angka koefisien regresi 0,688 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,688 kali.

Kata kunci : Renumerasi akan mengubah kinerja pegawai

viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah. Dalam abad XXI pengaruh globalisasi terus meningkat, berdampak

dihampir semua

aspek

kehidupan

masyarakat

berbangsa

dan bernegara.

Perubahan tersebut disatu sisi

dapat meningkatkan kesejahteraan umat

manusia, namun disisi lain telah pula berujung pada semakin meningkatnya kompleksitas masalah. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi pekerja. Dengan demikian,

kompetensi yang diiringi pemberian insentif menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia akan semakin meningkatkan kinerja dari organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi tersebut

ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance), disiplin, motivasi, kepemimpinan, dari pegawainya. Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi.

Renumerasi merupakan suatu penghargaan yang diberikan pemerintah atas kinerja suatu pegawai pada suatu instansi pemerintah berupa tambahan tunjangan gaji. Penerapan renumerasi ini sering dinilai akan mengubah kinerja pegawai dan menimbulkan motivasi antar instansi pemerintah. Untuk itu upah dan gaji pada

umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal kontrak.

Apabila upah dan gaji diberikan atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja diatas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja diatas standar. Sesuai dengan Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan Renumerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :

1)

Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum,

rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara. 2) Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan

ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda. 3) Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yang tidak

termasuk prioritas pertama dan kedua. 2

Berdasarkan uraian di atas, diperlukan adanya penelitian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh renumerasi terhadap kinerja pegawai Balitbang Kemhan.

1.2

Identifikasi Masalah Berkenaan dengan masalah di atas, pengaruh renumerasi merupakan suatu

pendukung bagi peningkatan kinerja dalam suatu organisasi. Dalam skripsi ini permasalahan akan diidentifikasi sebagai berikut : 1.2.1 Sarana prasarana belum menunjang pekerjaan 1.2.2 Budaya organisasi belum berkembang 1.2.3 Kepemimpinan belum optimal 1.2.3 Renumerasi belum 100% diberikan 1.2.3 Kinerja masih menurun

1.3

Ruang Lingkup Penelitian ini dibatasi pada pengaruh renumerasi terhadap kinerja pegawai

Balitbang Kemhan.

1.4

Perumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah tersebut di atas maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.4.1 Apakah renumerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balitbang Kemhan ? 1.4.2 Apakah ada korelasi antara renumerasi dengan kinerja?

1.5 Tujuan dan Kegunaan Penelitian. 1.5.1 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah a. Untuk mengetahui pengaruh renumerasi terhadap kinerja pegawai Balitbang Kemhan. b. Untuk mengetahui korelasi antara renumerasi dengan kinerja pegawai Balitbang Kemhan.

1.5.2 Kegunaan Penelitian a. Bagi organisasi, sebagai bahan masukan dan evaluasi ke depan dalam peningkatan kinerja pegawai. b. Sebagai masukan bagi perguruan tinggi khususnya untuk melakukan studi ulang terhadap penelitian selanjutnya. c. Bagi penulis, memperoleh manfaat sebagai bahan masukan dalam pembuatan analisis skripsi, sebagai perbandingan antara teori dan praktek serta menambah wawasan dan pengetahuan.

1.6

Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan Pada bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah yaitu gambaran menyeluruh mengenai skripsi ini, kemudian identifikasi masalah, ruang lingkup penelitian, perumusan masalah dan pembatasan masalah, tujuan penelitian serta sistimatika penelitian.

BAB II

: Landasan Teori dan Pengajuan Hipotesis Beberapa pengertian dari bab ini adalah bagian dari isi skripsi dimana pembahasan dimulai dari pengertian Manajemen Sumber Daya manusia, pengertian kinerja, serta renumerasi.

BAB III : Metodologi Penelitian Pada bab ini menguraikan tentang metodologi penelitian yang menguraikan tentang lokasi, waktu dan obyek penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis data untuk menjawab masalah-masalah yang ada. BAB IV : Hasil Penelitian, Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Bab ini akan membahas hasil penelitian, pengujian

hipotesis dan pembahasan. BAB V : Kesimpulan dan Saran Berisikan tentang kesimpulan dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang mungkin dapat bermanfaat.

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Deskripsi Teoritik

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan komponen yang perlu senantiasa dibina dan ditingkatkan kualitasnya dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh suatu organisasi. Oleh karena itulah peran manajemen sangat dibutuhkan. Menurut Sanyoto (2001,110-112) Manajemen Sumber Daya Manusia dimaksudkan untuk membina Sumber Daya Manusia, sehingga dapat digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai sasaran organisasi. Dalam mengatur Sumber Daya Manusia tersebut hendaknya selalu menerapkan dasar yang merujuk kepada tercapainya tujuan organisasi dan mengacu pada terpenuhinya kepuasan pegawai dalam melakukan tugas dan fungsinya. Karena MSDM

memfokuskan pada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi secara optimal. Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM

menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja, mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen.

Perencanaan SDM

Rekrutmen

Seleksi

Pelatihan dan Pengembangan

Sosialisasi

Penilaian Kinerja

Promosi, Transfer, Demosi dan PHK

Gambar 2.1. Proses Manajemen SDM

Tahapan proses manajemen SDM sebagai berikut : 1) Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugastugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat.

2)

Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang

dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui

beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

3)

Seleksi

Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4)

Sosialisasi atau Orientasi

Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan.

Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci.

5)

Pelatihan dan pengembangan.

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk

menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas. Untuk

melaksanakan program latihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan dan valid, sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. Di lain pihak pengembangan SDM jangka panjang

banyak memiliki manfaat, misalnya untuk mengurangi ketergantungan

pada penarikan pegawai baru, memberikan kesempatan kepada pegawai lama, mengantisipasi keusangan pegawai dan perputaran tenaga kerja.

6)

Penilaian Kinerja

Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya.

7)

Promosi, Transfer dan Demosi

Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun

10

manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

2.1.2 Pengertian Renumerasi Renumerasi berdasarkan kamus bahasa Indonesia artinya imbalan atau gaji. Dalam konteks Reformasi Birokrasi, pengertian Renumerasi, adalah penataan kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Dengan pengertian renumerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari kinerja yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Renumerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem renumerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogyanya disesuaikan dengan kebijakan renumerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan). Besarnya tingkat renumerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang 11

mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian renumerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah. Renumerasi pemerintahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut. dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator : 1. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian

aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb.) 2. 3. 4. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara. Kuaiitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif

dan tidak efisien. 5. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.

Para aparatur negara adalah bagian dari Pemerintahan. Maka dalam upaya untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah merupakan kebutuhan yang sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan 12

misi perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan struktur gaji yang baru (nanti), setiap pegawai diharapkan akan mempunyai daya tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi (kolusi).

Landasan Hukum Kebijakan Renumerasi. 1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari

KKN. 2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok

kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU No.43/1999) 3. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan

Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. . 4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah

Nasional. 5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya Equal

remuneration for jobs of equal value (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama)

13

Pentahapan Renumerasi dari awal kegiatan (pengumpulan data) sampai dengan tahap legislasi (penerbitan undang-undang) adalah : Analisa jabatan; Pengumpulan data jabatan; Evaluasi jabatan dan Pembobotan; Grading atau penyusunan struktur gaji baru; Job pricing atau penentuan harga jabatan; Pengusulan peringkat dan harga jabatan kepada Presiden (oleh Meneg PAN) Prinsip dasar kebijakan Renumerasi adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga dikenal adanya istilan PGPS (pinter goblok penghasilan sama). Maka dengan kebijakan Renumerasi, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya. Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistem renumerasi yaitu : 1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga jabatan; 2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi; 3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal); 4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain; 5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi. Sedangkan struktur renumerasi terdiri atas tujuh komponen yaitu:1. Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan; 2. Tunjangan biaya hidup (kamahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan, dan transpor; 3. Tunjangan kinerja

14

(insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada akhir tahun; 4. Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan sekali dalam satu tahun; 5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi; 6. Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS; 7. Iuran dana pensiun dan tunjangan hari tua (THT) dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS. Pada akhir Agustus 2007 DPR telah menyetujui adanya renumerasi (sistem penggajian) terhadap tiga lembaga/departemen yakni Depkeu, BPK dan MA. Artinya para pegawai di tiga tempat itu akan mendapat tunjangan tambahan di luar gaji pokok, uang makan, dan tambahan lain yang sah menurut UndangUndang. Tujuannya, tercipta good governance, salah satunya dengan menaikan kesejahteraan sampai pada tingkat kebutuhan hidup layak. Renumerasi juga merupakan proyek percontohan bagi peningkatan kesejahteraan seluruh pegawai negeri sipil dan TNI/Polri serta meningkatan kinerja.

a)

Tinjauan umum tentang kompensasi Menurut Werther yang diterjemahkan Hasibuan (1999:134)

kompensasi adalah apa yang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan baik upah per jam maupun gaji periodik dan pemberian dalam bentuk barang. Selanjutnya Hasibuan (1999:132) membagi

kompensasi menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah dan insentif serta kompensasi tidak langsung berupa bonus. Pendapat ini

sejalan dengan pendapat Husein Umar (1999:16) yang menyebutkan bahwa 15

kompensasi dapat didefinisikan suatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan/balas jasa untuk kerja mereka. Imbalan atau balas jasa yang

diterima karyawan dibagi dua macam yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung) dan imbalan yang bersifat non finansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung). Handoko (1995 : 156) segala menyebutkan bahwa kompensasi adalah

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Pendapat lain dari Alex Nitisemito (1998 : 95) menyatakan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja. Agar kompensasi yang diberikan mempunyai efek positif, jumlah minimal yang diberikan haruslah dapat memenuhi kebutuhan minimal serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku. Kemampuan seorang pegawai juga menunjukkan tingkat kompetensi pegawai yang

bersangkutan dalam pengembangan karier. Menurut Dessler (2003, 5657), kompetensi menyeluruh pegawai berkenaan dengan kemampuan yang menyangkut beberapa hal, meliputi :

16

1)

Knowledge based technical speciality Karier akan dibangun dengan mempergunakan kemampuan

yang menyangkut spesialisasi dalam bidang teknis dan kemampuan di bidang teknologi 2) Cross femetional and international experience Pemahaman yang mendasar dari berbagai paradigma fungsi lain dan pendekatan multi disiplin diperlukan dalam memecahkan masalah. 3) Collaborative leadership Kemampuan untuk berkolaborasi atau berinteraksi dengan

cepat dalam lingkungan tim 4) Self management skills Kemampuan seorang pegawai juga perlu menekankan pada proses pembelajaran secara terus menerus. process ini juga kesempatan karier dalam dirinya. 5) Personal traits Sifat-sifat personal yang fleksibel, integritas dan dapat dapat Continous learning

digunakan untuk mengetahui adanya

di masa datang dan mengembangkan potensi

dipercaya merupakan sifat yang harus dimiliki oleh manajer masa depan.

Dari penjelasan di atas bahwa kemampuan seorang pegawai menggambarkan kualitas dan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai

17

yang bersangkutan untuk dapat berhasil dalam pelaksanaan tugastugasnya, sekaligus bagi pengembangan kariernya.

b)

Tujuan dan azas kompensasi Di samping makna tersebut diatas, penerapan kompensasi

mempunyai tujuan dan azas seperti yang disampaikan beberapa pakar. Menurut Simamora (2000 : 412) tujuan setiap perusahaan dalam merancang sistem kompensasi haruslah untuk mengikat karyawan dalam perusahaan. Selanjutnya Hasibuan menyebutkan bahwa tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan adalah sebagai berikut : 1) Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3) Pengadaan efektif

Jika program kompensasi cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu lebih mudah.

18

4)

Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi eksternal yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya. 8) Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Hasibuan (1999 : 137) kompensasi yang berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan bersangkutan. Sedangkan kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi itu dibayar dengan barang. Kompensasi juga dibedakan menjadi dua yaitu :

19

1)

Kompensasi langsung (direct compensation) yaitu berupa

gaji, upah dan insentif. 2) Kompensasi tidak langsung (indirect Compensation) yaitu

berupa pujian dan penghargaan.

Pendapat tersebut sejalan dengan Husein Umar (1999:16) yang menyatakan bahwa kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi dua macam yaitu imbalan yang bersifat finansial (kompensasi langsung) seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar perusahaan dan imbalan yang bersifat non finansial (kompensasi pelengkap/ kompensasi tidak langsung) seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafetaria, tempat beribadat. Sistem kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (1995 : 140) ada tiga yaitu : 1) Sistem waktu

Kompensasi diterapkan berdasarkan standar waktu. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah diperhitungkan dan

20

besarnya kompensasi yang akan dibayar secara tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pembayaran kompensasi bukan atas prestasi kerja dari karyawan. 2) Sistem hasil

Kompensasi diterapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. 3) Sistem borongan.

Sistem borongan adalah cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.

Dari uraian tersebut diatas, penulis menguraikan pengertian kompensasi mencakup faktor-faktor gaji dan tunjangan, kesejahteraan dan lingkungan kerja. Adapun pengertian tentang faktor-faktor kompensasi tersebut sebagai berikut : 1) Gaji dan tunjangan adalah

Dapat dikelompokkan sebagai kompensasi langsung yang merupakan imbalan/balas jasa dari perusahaan terhadap karyawan atas hasil pekerjaannya termasuk dalam hal ini adalah komisi, bonus, tunjangan. 2) Kesejahteraan

Dapat dikelompokkan sebagai bagian dari kompensasi tidak langsung yang juga merupakan imbalan/balas jasa dari perusahaan terhadap karyawan atas hasil pekerjaannya. berkaitan dengan kesejahteraan Bentuk kompensasi yang perumahan, asuransi

adalah

21

kesehatan, dukungan pengobatan, jaminan hari tua, pemberian toleransi, transportasi, pesangon dan pemberian fasilitas olahraga dan hobi. 3) Lingkungan kerja

Dapat dikelompokkan sebagai bagian dari kompensasi tidak langsung, berupa peningkatan pendidikan, kondisi lingkungan kerja, hubungan kerja, program rekreasi, koperasi, fasilitas ibadah, serikat pekerja.

Dengan demikian disimpulkan bahwa kompensasi bukan hanya terdiri dari gaji atau upah, bonus, premi yang dibayarkan perusahaan melainkan lebih luas lagi yaitu menyangkut imbalan atau balas jasa dalam bentuk lain yang bermacam-macam, untuk meningkatkan motivasi (semangat dan

kegairahan kerja) dan bermuara pada peningkatan kinerja dalam melakukan tugas yang telah dibebankan padanya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas bahwa renumerasi adalah merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan kinerja organisasi dan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Bagaimana seorang pemimpin melaksanakan

tugas dan fungsi manajemennya dengan baik, diterima oleh seluruh anggota organisasi dan cocok dengan kondisi lingkungan organisasi tersebut (model kepemimpinannya ideal bagi organisasi tersebut).

2.1.3 Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

22

karyawan (Robert L.Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output; Kualitas Output; Jangka Waktu Output ; Kehadiran di tempat kerja; Sikap Kooperatif. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223).

Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : 1) Faktor Kemampuan (ability). psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

Secara

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja 23

yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman. Kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu : a. Kualitas kerja (quality of work). b. Kuantitas kerja (quantity of work). c. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job). d. Kerja sama (coorperation). e. Pengambilan Keputusan (judgement). 2) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu

24

mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Menetapkan kriteria agar pegawai bertanggung jawab bagi kinerja mereka berarti kita berusaha memastikan beberapa asumsi. Kita harus memiliki alat yang dapat memastikan bahwa kita harus bersifat jujur dan akurat dalam menilai prestasi kerja para pegawai. Tolok ukur ini dapat diterapkan baik untuk standar pekerjaan setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun bagi sasaran yang ditetapkan untuk seorang pegawai. a. Dapat diukur (Measurable)

Agar dapat menentukan agar seseorang dapat bertanggung jawab atau tidak, kita perlu memiliki suatu ukuran tentang apa yang sedang dikerjakan. b. Dapat dicapai (Achievable)

Penetapan kriteria pertanggungjawaban harus dilakukan secara rasional agar seseorang dapat atau mungkin mencapainya. c. Relevan (Relevant)

Oleh karena kriteria digunakan untuk menilai prestasi kerja, maka kriteria itu haruslah relevan dengan pekerjaan tersebut.

25

d.

Dapat dikontrol (Controllable)

Akhirnya para pegawai harus memiliki kontrol atas penampilan kerja mereka.

Dalam penilaian kinerja, para manajer dapat menentukan level kinerja itu secara menyeluruh atau secara terinci dilakukan dengan memberi ranking bagi tiap bidang pertanggungjawaban pokok. Pada umumnya hampir semua sistem penyusunan ranking dilakukan dengan cara menetapkan level kinerja sebagai berikut :

Level 1 :

Kinerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan dalam pelaksanaan suatu tugas. Kinerja pegawai dengan level seperti ini jelas sekali tidak memuaskan. Apabila tidak ada peningkatan yang cukup berarti, pegawai dengan kinerja pada level ini perlu diberi tugas lain yang lebih cocok atau diberhentikan.

Level 3 : Kinerja benar-benar memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu tugas. Pegawai dengan kinerja pada level ini dapat melaksanakan tugasnya dengan cara yang memuaskan.

Level 4 : Kinerja benar-benar memenuhi syarat dan kadang-kadang melampaui syarat yang diperlukan. Kinerja pada level ini jelas sekali lebih dari memuaskan dan kontribusinya bagi unit kerja anda di atas rata-rata.

Level 5 : Kinerja secara konsisten melampaui syarat pelaksanaan tugas yang diperlukan. Pegawai dengan kinerja pada level ini secara konsisten 26

mencapai level tinggi dalam pelaksanaan tugasnya. Kontribusinya bagi keberhasilan unit kerja anda secara umum di atas rata-rata pegawai lain dengan bidang tanggung jawab yang sama.

Level 6 :

Kinerja secara konsisten jauh melampaui syarat pelaksanaan tugas yang diperlukan. Pegawai dengan kinerja pada level ini memberikan kontribusi terbesar bagi keberhasiulan unit kerja anda.

Berdasarkan uraian tersebut di atas bahwa kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dalam rangka mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai juga mencerminkan tingkat efektivitas dan efisiensi suatu organisasi dalam penggunaan sumber daya yang dimiliki dengan hasil kerja yang dapat dihasilkan pada satu periode waktu tertentu.

2.2

Kerangka Pemikiran Dengan adanya peningkatan sumber daya manusia melalui renumerasi

diharapkan adanya peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi bisa di jadikan sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian diduga ada pengaruh renumerasi terhadap kinerja.

2.3

Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh renumerasi

terhadap kinerja pegawai Balitbang Kemhan.

27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1

Desain Penelitian Desain penelitian merupakan rencana penelitian yang disusun sedemikian

rupa sehingga penelitian dapat memperoleh jawaban terhadap petanyaan penelitian. Desain penelitian mengacu pada jenis atau macam penelitian yang dipilih untuk mencapai tujuan penelitian. Penelitian yang akan dilaksanakan ini menggunakan metode kualitatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh renumerasi terhadap kinerja pegawai Balitbang Kemhan melalui survei.

3.2

Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Penelitian dan Pengembangan

(Balitbang) Kemhan yang beralamat di Jl. Jati No. 1 Pangkalan Jati Pondok Labu, Jakarta Selatan, pada bulan Oktober 2010.

3.3

Populasi dan Sampel Penelitian Populasi yang diteliti adalah PNS di lingkungan Balitbang Kemhan

sebanyak 151 orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan stratified random sampling, yaitu dari golongan dengan rincian sebagai berikut : capeg sebanyak 11 orang, golongan II sebanyak 44 orang, golongan sebanyak III 85 orang dan golongan IV sebanyak 11 orang.

28

Pendapat (Husein Umar, 2000) menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan yaitu berdasarkan rumus sebagai berikut :

n=

N 1 + N (e ) 2

dimana n N e = jumlah sampel = jumlah populasi = error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidak tepatan penggunaan sampel sebagai pengganti populasi). Disini penulis menggunakan error sebesar 10%, dengan demikian besarnya sampel dapat dihitung sebagai berikut :

n=

151 1 + 151 (0.1) 2

= 60,16 60 responden

Sampel penelitian sebanyak 60 responden dengan rinciannya sebagai berikut : Tabel 3.1. Jumlah Sampel Penelitian
Nomor 1 2 3 4 Golongan IV III II Capeg Jumlah Populasi 11 85 44 11 151 Sampel
11/151x60=4 85/151x60=34 44/151x60=18 11/151x60=4

60

Sumber : Data Kepegawaian Balitbang Kemhan


3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Data yang dikumpulkan berupa data yang terdiri dari data primer dan data sekunder.

29

a.

Data Primer Data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian berupa kuisioner atau angket dari 60 orang responden terpilih.

b.

Data Sekunder Data yang diperoleh dari informasi-informasi yang disediakan oleh unit atau lembaga-lembaga yang ada.

3.4.2 Dalam melakukan pengumpulan data penulis menggunakan metode a. Riset lapangan (Field Research) Pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung kepada obyek penelitian dengan melakukan kegiatan sebagai berikut : 1) Wawancara Pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak terkait dalam penelitian secara sistematis berdasarkan tujuan

penelitian (bila diperlukan dalam melengkapi data penelitian). 2) Kuisioner Pengumpulan data primer diperoleh melalui daftar tanya jawab yang diajukan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah yang akan diteliti. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner tertutup yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih. 3) Riset Kepustakaan (Library Research) Pengumpulan data dengan penelitian secara teoritis kepustakaan untuk mendapatkan teori-teori yang berhubungan dan mendukung pemecahan permasalahan penelitian.

30

3.5 Pengolahan Data

3.5.1 Variabel Penelitian. Agar konsep dapat diteliti secara empiris maka konsep tersebut harus dioperasionalisasikan dengan cara mengubahnya menjadi variabel atau sesuatu yang mempunyai variabel nilai. Dalam penelitian ini untuk pembuktian hipotesis yang telah dibuat, penulis melakukan analisis menggunakan persamaan regresi linier sederhana untuk dapat menganalisa ditentukan terlebih dahulu variabelvariabel yang diperlukan yaitu : Y = Kinerja (Variabel terikat) X = Renumerasi (Variabel bebas)

3.5.2 Instrumen Penelitian Instrumen adalah alat yang digunakan dalam penelitian untuk memperoleh data. Instrumen yang digunakan adalah daftar pertanyaan yang digunakan untuk kuesioner. Setelah disusun, lalu diujikan pada 30 orang bukan responden tetapi memiliki kriteria sama. Uji coba kuesioner bertujuan untuk menghindari adanya kesulitan dalam mengartikan pertanyaan dengan uji validitas dan realibilitas. Dalam penelitian ini untuk mengukur nilai variabel yang diteliti digunakan
Skala Likert

karena yang akan diukur adalah

mengenai sikap, pendapat atau persepsi pegawai dengan menjawab pernyataanpernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan
Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yang

berupa kata-kata antara

lain : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R),

Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). 31

Tabel 3.2. Nilai Jawaban dari Pembobotan Skala Likert


Pilihan Jawaban Sangat Setuju (SS) Pernyataan Positif 5 Pernyataan Negatif 1

Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber : Istiyanto (2006)

4 3 2 1

2 3 4 5

3.5.3 Definisi Konseptual Renumerasi merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan kinerja organisasi dan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Bagaimana seorang pemimpin melaksanakan tugas dan fungsi manajemennya dengan baik, diterima oleh seluruh anggota organisasi dan cocok dengan kondisi lingkungan organisasi tersebut (model kepemimpinannya ideal bagi organisasi tersebut). Kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dalam rangka mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai juga mencerminkan tingkat efektivitas dan

efisiensi suatu organisasi dalam penggunaan sumber daya yang dimiliki dengan hasil kerja yang dapat dihasilkan pada satu periode waktu tertentu.

3.5.4 Definisi Operasional Agar konsep data diteliti secara empiris maka konsep tersebut harus dioperasionalisasikan dengan cara mengubahnya menjadi variabel atau sesuatu yang mempunyai nilai. Penjelasan definisi operasional dari variabel-variabel 32

penelitian ini sebagai berikut : a. Renumerasi adalah skor pendapat responden terhadap instrumen

penelitian remunerasi yang diukur melalui dimensi konpensasi melalui indikator gaji, insentif, kesejahteraan dan dimensi disiplin melalui indikator pembinaan disiplin, penerapan sanksi, penghargaan. b. Kinerja adalah skor pendapat responden terhadap instrumen

penelitian kinerja yang diukur melalui dimensi hasil kerja melalui indikator mutu kerja, pengembangan pegawai, pengetahuan jabatan, peralatan dan dimensi produktivitas melalui indikator efisiensi, loyalitas, tanggung jawab dan semangat. 3.5.5 Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel bebas dan terikat dengan kisi-kisi sebagai berikut : Tabel 3.3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas.
Variabel Renumerasi Dimensi Kompensasi Indikator - Gaji - Insentif - Kesejahteraan - Pembinaan disiplin - Penerapan sanksi - Penghargaan - Mutu kerja - Pengembangan pegawai - Pengetahuan jabatan - Peralatan -Efisiensi - Loyalitas - Tanggung jawab - Semangat Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan (+) (-) Total 1,3 2,4 4 6,7,9 1,8,10 6 11,13 12,14 4 16 18 19 10 1 3 5 7 9,11 13, 15 17 19 10 17 20 16 10 2 4 6 8 10, 12 14, 16 18 20 10 2 2 2 20 2 2 2 2 4 4 2 2 20

(X)
Disiplin

Kinerja (Y)

Jumlah Hasil Kerja

Produktivitas Jumlah

33

3.5.6 Pengolahan Data Kuesioner yang telah diisi oleh responden dikumpulkan dan diperiksa kelengkapannya kemudian dilakukan tahapan sebagai berikut : a. Editing

Kegiatan ini bertujuan untuk mengecek kelengkapan pengisian kuesioner, kejelasan jawaban terhadap pertanyaan dan konsistensi jawaban pada kuesioner. Apabila ada jawaban yang kurang/tidak relevan dengan pertanyaan akan diperbaiki b. Coding

Bentuk kegiatan dari coding adalah merubah data yang berbentuk huruf menjadi data yang berbentuk angka c. Entry

Entry data dan analisa data dilakukan dengan menggunakan Statistical Product and Servicer Solutions (SPSS) versi 17 d. Cleaning

Kegiatan cleaning adalah melakukan pembersihan dan pengecekan kembali data masuk. Kegiatan ini perlu dilakukan untuk mengetahui apakah ada kesalahan ketika memasukkan data 3.5.7 Analisa Data Analisa data dilakukan secara statistik untuk data kuantitatif dengan menggunakan perangkat komputer dan dianalisa secara deskriptif dengan analisa sebagai berikut : 1) Uji Instrumen Penelitian :

34

a) Uji Validitas dan Reliabilitas Sugiyono (2004, 137 154) menjelaskan bahwa uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pernyataan dalam kuisioner sudah valid dan reliabel, sehingga bisa mengukur faktor-faktornya. Dengan rumus korelasi Product Moment (Pearson) sebagai berikut : n XY ( X ) ( Y ) rxy = { n X2 - ( X )2 } { n Y2 - ( Y )2 } Dimana : rxy XY X Y X2 Y2 n = Koefisien korelasi antara X dengan Y = Hasil kali dari X dan Y = Skor tiap item/butir = Jumlah skor total = Jumlah kuadrat skor per item = Jumlah kuadrat dari jumlah skor = Jumlah sampel penelitian

Butir-butir pernyataan dikatakan valid bila rhitung > rtabel dan reliabel bila ralpha > rtabel. Pada output SPSS akan

tampak bahwa pada analisis validitas nilai rhitung adalah nilai yang terdapat pada kolom Corrected Total-Item Correlation. Uji Reliabilitas maksudnya adalah untuk mengetahui apakah skala yang dibuat pada kuisioner sudah konsisten atau belum, untuk itu dilakukan pengujian konsistensi skala dengan menggunakan uji reliabilitas skala yang akan memberikan koefiensi alpha yang bernilai antara 0 - 1.

35

Apabila koefisiensi alpha () nilainya mendekati satu maka dapat dipastikan bahwa skala yang digunakan pada kuisener secara internal konsisten. Menurut Burhan Nurgiantoro (2002, 332) butir-butir pernyataan reliabel bila r alpha > 0,600. Sedangkan Alpha Cronbah, diformulasikan sebagai berikut :

r =

K (k 1 )

1 - b i

keterangan : r k i2 2 = = = = Koefisien reliabilitas yang dicari Jumlah butir pertanyaan (soal) varian butir pertanyaan (soal) varian skor tes/uji.

2) Analisa Deskriptif Analisa ini bertujuan untuk mengetahui proporsi masing-masing variable yang diteliti. Pada analisa univariat setiap variable dari hasil penelitian akan menghasilkan dalam bentuk distribusi frekuensi dan prosentase dari setiap variable independent dan dependen. Variabel yang diteliti yaitu karakteristik responden seperti umur, pendidikan, golongan dan jenis kelamin. 3) Analisa Bivariat

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen yaitu remunerasi dengan variable dependen kinerja melalui uji regresi yaitu dengan bantuan program komputer SPSS versi 17. 36

a) Uji Normalitas Uji ini biasa dilakukan sebelum analisa regresi dan

korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, variabel terikat dan bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Dengan program SPSS, uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan metoda Normal Probabilty Plot (NPP).

b) Korelasi Korelasi tidak menunjukan sebab akibat, namun pada korelasi dijelaskan besarnya tingkat hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Dalam menganalisis digunakan koefisien korelasi yang dapat memberikan interprestasi seberapa kuat hubungan antar variabel, dengan rumus Person Product Moment sebagai berikut :

r xy

n XY (X Y) {n(X (X )} {n(Y (Y)2 }

keterangan : r xy = Koefisien korelasi antara X dan Y X = Variabel bebas (independent) Y = Variabel terikat (dependent) n = Jumlah subjek

37

Dari rumus Person Product Moment, dapat diketahui apakah ada hubungan atau tidak antara variabel (X) yaitu faktor renumerasi dengan variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja pegawai. Untuk dapat memberikan interprestasi seberapa kuat

hubungan tersebut, maka dapat digunakan pedoman interprestasi korelasi seperti tabel berikut : Tabel 3.4 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 0,199 Sangat Rendah 0,20 0,399 Rendah 0,40 0,599 Sedang 0,60 0,799 Kuat 0,80 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiono (2005 , 183)

c) Uji t Untuk menguji signifikansi pengaruh, yaitu pengaruh yang ditemukan itu berlaku untuk keseluruhan populasi, maka perlu diuji signifikansinya dengan rumus uji signifikansi (uji t) seperti rumus berikut ini :
t= r (n 2) (1 r 2 ) .

38

Harga t hitung tersebut selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel t, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi antara faktor-variabel remunerasi terhadap kinerja dapat

digeneralisasikan dan berlaku untuk sampel. Dengan dasar pengambilan keputusan : - Apabila t sebaliknya - Apabila thitung < t tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak. Pada penelitian ini seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan dengan menggunakan piranti lunak Statistical Product and Service Solution ( SPSS) versi 17. d) Regresi Linier Sederhana Di dalam teknik statistik regresi dimaksudkan untuk memprediksi seberapa besar pengaruh kinerja sebagai variabel terikat apabila nilai faktor-variabel renumerasi, sebagai variabel bebas dirubah. Regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh/memprediksi
hitung

>t

tabel

maka Ha diterima atau Ho ditolak,

berubahnya nilai variabel tertentu bila variabel lain berubah. Dikatakan regresi linier sederhana apabila variabel bebas jumlahnya harus satu, sehingga rumus yang digunakan adalah : Y = a + bX Dimana : Y = subyek dalam variabel terikat yang diprediksikan.

39

a =

b = X =

konstanta atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan pada hubungan nilai variabel bebas. penduga bagi koefisien regresi Subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu

40

3.5.7 Analisa Data Analisa data dilakukan secara statistik untuk data kuantitatif dengan menggunakan perangkat komputer dan dianalisa secara deskriptif dengan analisa sebagai berikut : 1) Analisa Deskriptif Analisa ini bertujuan untuk mengetahui proporsi masing-masing variable yang diteliti. Pada analisa univariat setiap variable dari hasil penelitian akan menghasilkan dalam bentuk distribusi frekuensi dan prosentase dari setiap variable independent dan dependen. Variabel yang diteliti yaitu karakteristik responden seperti umur, pendidikan, golongan dan jenis kelamin 2) Analisa Bivariat Analisis ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variable independen yaitu remunerasi dengan variable dependen kinerja melalui uji regresi yaitu dengan bantuan program komputer SPSS versi 17. 3.5.8 Uji Instrumen Penelitian : 1) Uji Validitas dan Reliabilitas

Sugiyono (2004, 137 154) menjelaskan bahwa uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pernyataan dalam kuisioner sudah valid dan reliabel, sehingga bisa mengukur faktorfaktornya. Dengan rumus korelasi Product Moment (Pearson) sebagai

41

berikut :

n XY ( X ) ( Y ) rxy = { n X2 - ( X )2 } { n Y2 - ( Y )2 } Dimana : rxy XY X Y X2 Y2 n = Koefisien korelasi antara X dengan Y = Hasil kali dari X dan Y = Skor tiap item/butir = Jumlah skor total = Jumlah kuadrat skor per item = Jumlah kuadrat dari jumlah skor = Jumlah sampel penelitian

Butir-butir pernyataan dikatakan valid bila rhitung > rtabel dan reliabel bila ralpha > rtabel. Pada output SPSS akan tampak bahwa pada analisis

validitas nilai rhitung adalah nilai yang terdapat pada kolom Corrected Total-Item Correlation. Uji Reliabilitas maksudnya adalah untuk mengetahui apakah skala yang dibuat pada kuisioner sudah konsisten atau belum, untuk itu dilakukan pengujian konsistensi skala dengan menggunakan uji reliabilitas skala yang akan memberikan koefiensi alpha yang bernilai antara 0 - 1. Apabila koefisiensi alpha () nilainya mendekati satu maka dapat dipastikan bahwa skala yang digunakan pada kuisener secara internal konsisten. Menurut Burhan Nurgiantoro (2002, 332) butir-butir

42

pernyataan reliabel bila r alpha > 0,600. Sedangkan Alpha Cronbah, diformulasikan sebagai berikut :

r =

K (k 1 )

1 - b i

keterangan : r k i2 2 = = = = Koefisien reliabilitas yang dicari Jumlah butir pertanyaan (soal) varian butir pertanyaan (soal) varian skor tes/uji.

2)

Korelasi Korelasi tidak menunjukan sebab akibat, namun pada korelasi

dijelaskan besarnya tingkat hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Dalam menganalisis digunakan koefisien korelasi yang dapat memberikan interprestasi seberapa kuat hubungan antar variabel, dengan rumus sebagai berikut :

R xy

n XY (X Y) {n(X (X )} {n(Y (Y)2 }


keterangan : R xy = Koefisien korelasi antara X dan Y X = Variabel bebas (independent) Y = Variabel terikat (dependent) 43

= Jumlah subjek

Dari rumus R, dapat diketahui apakah ada hubungan atau tidak antara variabel (X) yaitu faktor renumerasi dengan variabel terikat (Y) yaitu variabel kinerja pegawai. Untuk dapat memberikan interprestasi seberapa kuat hubungan tersebut, maka dapat digunakan pedoman interprestasi korelasi seperti tabel berikut :

Tabel 3.4

Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799

Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat

0,80 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiono (2005 , 183)

3)

Regresi Linier Sederhana

Di dalam teknik statistik regresi dimaksudkan untuk memprediksi seberapa besar pengaruh kinerja sebagai variabel terikat apabila nilai 44

faktor-variabel remunerasi, sebagai variabel bebas dirubah. Regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh/memprediksi berubahnya nilai variabel tertentu bila variabel lain berubah. Dikatakan regresi linier sederhana apabila variabel bebas jumlahnya harus satu, sehingga rumus yang digunakan adalah :

Y = a + bX Dimana : Y = subyek dalam variabel terikat yang diprediksikan. a = konstanta atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan pada hubungan nilai variabel bebas. b = penduga bagi koefisien regresi X = Subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu Uji Hipotesis a) Uji t

4)

Untuk menguji signifikansi pengaruh, yaitu pengaruh yang ditemukan itu berlaku untuk keseluruhan populasi, maka perlu diuji signifikansinya dengan rumus uji signifikansi (uji t) seperti rumus berikut ini :
t= r (n 2) (1 r 2 ) .

Harga t hitung tersebut selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel t, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi antara faktorvariabel renumerasi terhadap kinerja dapat digeneralisasikan dan berlaku untuk sampel.

45

Dengan dasar pengambilan keputusan : - Apabila t sebaliknya - Apabila thitung < t tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak.
hitung

>t

tabel

maka Ha diterima atau Ho ditolak,

Pada penelitian ini seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan dengan menggunakan piranti lunak SPSS) versi 17. Statistical Product and Service Solutio (

46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan gambaran umum Balitbang Kemhan, tugas dan fungsi Balitbang Kemhan, visi dan misi Balitbang Kemhan, struktur organisasi Balitbang Kemhan, analisa deskriptif yaitu umur, pendidikan, jenis kelamin responden dan analisa bivariat yaitu pengaruh renumerasi terhadap kinerja pegawai Balitbang Kemhan.

4.1

Gambaran Umum Balitbang Kemhan Balitbang Kemhan sebagai pelaksana teknis Kementerian Pertahanan yang

dipimpin oleh Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan ( Ka Badan) berada dibawah koordinasi Sekretaris Jenderal ( Sekjen) dan bertanggung jawab kepada Menteri Pertahanan (Menhan), yang mengemban tugas menyelenggarakan

penelitian dan pengembangan strategi dan sistem pertahanan, sumber daya manusia, kemampuan dan pendayagunaan industri nasional serta penguasaan dan penerapan Iptek untuk kepentingan pertahanan negara. Litbang merupakan salah satu cara dalam penguasaan Iptek, dan sebaliknya Iptek yang ditunjang oleh Litbang menjadi penting dan strategis dalam pembangunan dan pengembangan kemampuan penyelenggaraan pertahanan negara. Dalam rangka mewujudkan pemenuhan tuntutan modernisasi alat pertahanan yang berteknologi dan agar mampu eksis serta unggul dalam persaingan yang semakin ketat dalam lingkungan yang berubah cepat, seperti yang diamanatkan dalam pasal 23 UU Rl nomor 3 tahun 2002 tentang pertahanan negara bahwa dalam 41

rangka meningkatkan kemampuan pertahanan negara, Pemerintah melakukan Litbang industri dan teknologi di bidang pertahanan. Sebagai suatu Badan Litjianbang, Balitbang Kemhan harus terus menerus melakukan perubahan. Perubahan harus disusun dalam tahapan yang konsisten dan sehingga diperlukan suatu berkelanjutan,

sikap yang merupakan tekad Balitbang Kemhan

dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi dalam kurun waktu tertentu. Balitbang Kemhan mempunyai peran yang penting didalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berbasis teknologi dan industri pertahanan didalam mendukung penyelenggaraan pertahanan negara. Mengingat keterbatasan kemampuan Balitbang Kemhan untuk menyelenggarakan proses penelitian, pengkajian dan pengembangan, kerjasama kemitraan bersama pelaku Litbang lain merupakan alternatif yang efektif dalam mengatasi permasalahan Litbang Balitbang Kemhan. 4.1.1 Tugas Pokok dan Fungsi Balitbang Kemhan a. Tugas Pokok Balitbang Kemhan yaitu menyelenggarakan penelitian,

pengkajian dan pengembangan strategi dan sistem pertahanan, sumber daya manusia, kemampuan dan pendayagunaan industri nasional serta penguasaan dan penerapan Iptek untuk pertahanan negara. b. Fungsi Balitbang Kemhan : 1) Penelitian, pengkajian dan pengembangan strategi dan sistem pertahanan serta pendayagunaan sumber daya nasional untuk pertahanan negara.

42

2)

Penelitian, pengkajian dan pengembangan sumber daya

manusia (SDM) dalam upaya meningkatkan kemampuan SDM untuk pertahanan negara 3) Penelitian, pengkajian dan pengembangan industri nasional

dalam rangka mendukung pertahanan negara untuk mencapai kemandirian dalam penyediaan alat pertahanan 4) & Penelitian, pengkajian dan pengembangan ilmu pengetahuan teknologi (Iptek) pertahanan, guna mengoptimalkan

pendayagunaan sumber daya nasional untuk pertahanan negara 5) Pengkoordinasian dan pengelolaan administrasi Dephan dalam

fora nasional dan internasional bidang Iptek 6) tugas 7) Pengkoordinasian staf dukungan teknis, administrasi dan Pemberian bimbingan, perijinan dan supervisi sesuai bidang

rumah tangga Badan 8) Pengawasan, pengendalian dan pelaksanaan kegiatan sesuai yg

lingkup tugas berdasarkan peraturan perundang-undangan berlaku 4.1.2 Visi dan Misi Balitbang Kemhan a.

Visi Balitbang Kemhan adalah menjadi Badan yang efektif dalam

mewujudkan penelitian, pengkajian dan pengembangan sebagai tumpuan, pilar keunggulan dan kemandirian pertahanan negara.

43

b.

Misi Balitbang Kemhan : 1) Menciptakan dan membangun sistem penelitian, pengkajian

dan pengembangan yang mengarah pada pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta industri pertahanan. 2) Menyiapkan SDM yang profesional di bidangnya untuk

mendapatkan hasil penelitian, pengkajian dan pengembangan yang bermanfaat bagi kepentingan pertahanan negara. 3) Memberikan saran dan masukan dalam perumusan kebijakan

strategi pertahanan dalam bentuk pertimbangan ilmiah yang tepat waktu dan aplikatif. 4) Menyediakan dukungan ilmu pengetahuan dan teknologi serta

Industri pertahanan guna membangun kekuatan dan kemampuan pertahanan. 5) Memberikan konstribusi nyata dan berkesinambungan, dalam

penyelenggaraan pertahanan negara yang handal, melalui penelitian, pengkajian dan pengembangan sistem dan metoda di bidang strategi dan sistem pertahanan, peningkatan sumber daya manusia, serta penerapan Iptek pertahanan dan pemberdayaan industri nasional, melalui optimalisasi pengelolaan sumberdaya nasional secara proporsional dan profesional, serta ikut serta dalam fora nasional dan internasional secara proporsional dan profesional.

44

4.1.3

Struktur Organisasi Balitbang Kemhan

KEPALA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

SEKRETARIAT

PUSLITBANG STRAHAN

PUSLITBANG SUMDAHAN

PUSLITBANG IPTEKHAN

PUSLITBANG ALPALHAN

Sumber : Balitbang Kemhan Gambar 4.1 Struktur Organisasi Balitbang Kemhan Balitbang Kemhan terdiri dari: a. b. c. d. e. Sekretariat Badan Penelitian dan Pengembangan; Puslitbang Strahan; Puslitbang Sumdahan; Puslitbang Alpalhan; Puslitbang Iptekhan;

4.2

Uji Instrumen Penelitian

Uji yang dipakai dalam uji coba instrumen penelitian adalah uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari butir-butir pertanyaan sudah valid dan reliabel. Jika butir-butir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel berarti butir-butir pertanyaan tersebut sudah bisa untuk mengukur faktor-faktornya.

45

4.2.1 Validitas Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel renumerasi dan kinerja adalah sebagai berikut : Dasar pengambilan keputusan adalah : - Jika r hasil > r tabel, maka pernyataan valid - Jika r hasil < r tabel, maka pernyataan tidak valid r tabel = 0,374, sedangkan r hasil dilihat dari kolom Corrected item-Total Correlation. Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel renumerasi dan kinerja adalah sebagai berikut : a. Variabel Renumerasi

Dengan masukan responden 30 orang, taraf signifikansi = 5% maka diperoleh hasil r tabel = 0,374, dengan perolehan r hitung sebagai berikut : Tabel 4.1 Tabel r hitung dari Uji Validitas untuk Variabel Renumerasi (X) putaran ke 1
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Butir Nilai Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 r hitung 0.756 0.719 0.803 0.749 0.650 0.651 0.513 0.600 0.473 0.305 0.786 0.785 0.820 0.478 0.654 0.833 0.744 0.273 0.803 0.687 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17

46

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji validitas putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan ke 10 dan 18, hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2. Tabel r hitung Uji Validitas Variabel Renumerasi (X) pada putaran ke 2
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Butir Nilai Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 13 14 15 16 17 19 20 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 r hitung 0.744 0.720 0.837 0.767 0.678 0.688 0.545 0.603 0.404 0.758 0.793 0.824 0.497 0.684 0.822 0.705 0.814 0.660 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17

b.

Variabel Kinerja

Dengan masukan responden 30 orang, taraf signifikansi = 5% maka diperoleh hasil seperti perolehan r hitung sebagai berikut :

47

Tabel 4.3. Tabel r hitung dari Uji Validitas untuk variabel Kinerja (Y) putaran ke 1
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Butir Nilai Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 r hitung 0.858 0.823 0.468 0.578 0.043 0.677 0.602 0.791 0.555 0.782 0.574 0.764 0.267 0.680 0.564 0.595 0.792 0.654 0.847 0.769 Keterangan Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17 Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji validitas putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan ke 5 dan 13, hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 4.4. Tabel r hitung Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) pada putaran ke 2
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Butir Nilai Pernyataan r tabel 1 0,374 0,374 2 3 0,374 4 0,374 6 0,374 7 0,374 8 0,374 9 0,374 10 0,374 11 0,374 12 0,374 14 0,374 15 0,374 16 0,374 17 0,374 18 0,374 19 0,374 20 0,374 Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17 r hitung 0.855 0.821 0.477 0.582 0.687 0.589 0.778 0.531 0.809 0.584 0.772 0.658 0.578 0.625 0.789 0.668 0.850 0.787 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

48

4.2.2 Reliabilitas Pengujian Reliabilitas adalah proses menguji keseluruhan pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari pertanyaan yang ada dalam sudah reliabel. Burhan Nurgiantoro (2002 : 332) mengatakan bahwa pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas adalah : - Jika Cronbachs Alpha > 0,6, maka pernyataan reliabel - Jika Cronbachs Alpha < 0,6, maka pernyataan tidak reliabel Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Renumerasi dan Kinerja adalah sebagai berikut : dasar

Tabel 4.5. Uji Reliabilitas Nomor 1 2 Variabel Renumerasi Kinerja Alpha Cronbach 0,942 0,944 Keterangan Reliabel Reliabel

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17

4.3

Analisa Deskriptif Analisa ini bertujuan untuk mendeskripsikan variable independen yaitu

karekteristik responden seperti jenis kelamin, umur, pendidikan, dan golongan. Penyajian data penelitian dalam bentuk distribusi frekuensi dengan prosentase.

49

4.3.1 Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Olah Data Gambar 4.2. Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari Jenis Kelamin (%)

Jumlah responden yang diteliti seluruh pegawai Balitbang Kemhan sebanyak 60 responden. Jumlah responden terbanyak adalah pria yaitu sebanyak 46 orang sebesar 77 % dan jumlah responden perempuan adalah sebanyak 14 responden atau 23 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah anggota Balitbang Kemhan berjenis kelamin pria lebih banyak. Karakteristik frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada table berikut : Tabel 4.6. Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin No 1 2 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Sumber : Kuesioner Frekuensi 46 14 60 Prosentase (%) 77 23 100

50

4.3.2 Umur

Sumber : Hasil Olah Dat Gambar 4.3. Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari Umur (%) Jumlah responden yang diteliti seluruh pegawai Balitbang Kemhan sebanyak 60 responden. Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat mayoritas umur responden adalah 31 41 tahun sebesar 48%, umur kurang dari 30 tahun (18%) dan umur lebih besar 40 tahun (34%). Karakteristik frekuensi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada table berikut : Tabel 4.7. Karakteristik Responden dilihat dari Umur No Umur Frekuensi 11 29 20 60 Prosentase (%) 18 48 34 100

1 < 30 th 2 31 th 40 th 3 > 40 th Jumlah Sumber : Kuesioner

51

4.3.3 Pendidikan

Sumber : Hasil Olah Data Gambar 4.4. Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari Pendidikan (%) Jumlah responden yang diteliti seluruh pegawai Balitbang Kemhan sebanyak 60 responden. Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat jumlah responden terbanyak adalah berpendidikan S1 yaitu sebanyak 36 orang sebesar 60 % , jumlah responden yang berpendidikan S3 adalah sebanyak 2 orang atau 3 %, jumlah responden yang berpendidikan S2 adalah sebanyak 17 orang atau 28 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah anggota Balitbang Kemhan mayoritas berpendidikan S1. Karakteristik frekuensi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada table berikut : Tabel 4.8. Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan No Pendidikan 1 S3 2 S2 3 S1 4 SLTA Jumlah Sumber : Kuesioner Frekuensi 2 17 36 5 60 Prosentase (%) 3 28 60 9 100

52

4.3.4 Golongan

Sumber : Hasil Olah Data Gambar 4.5. Diagram Grafik Jumlah Responden dilihat dari Golongan (%) Jumlah responden yang diteliti seluruh pegawai Balitbang Kemhan sebanyak 60 responden. Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat jumlah responden terbanyak adalah golongan III yaitu sebanyak 34orang sebesar 56 % , jumlah responden golongan IV adalah sebanyak 4 orang atau 7 %, jumlah responden yang berpendidikan II adalah sebanyak 18 orang atau 30 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah anggota Balitbang Kemhan mayoritas golongan III. Karakteristik frekuensi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada table berikut : Tabel 4.9. Karakteristik Responden dilihat dari Golongan Golongan IV III II Capeg Jumlah Sumber : Kuesioner Nomor 1 2 3 4 Frekuensi 4 34 18 4 60 Prosentase (%)
7 56 30 7

100

53

4.4

Analisa Bivariat Analisa bivariat digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua variable.

Variabel independen dengan variable dependen yaitu pengaruh renumerasi dengan kinerja. 4.4.1 Uji Normalitas Uji ini biasa dilakukan sebelum analisa regresi dan korelasi yang

ditujukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, variabel terikat dan bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Dengan program SPSS, uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan metoda Normal Probabilty Plot (NPP).

Gambar 4.6. Hasil uji normalitas variable renumerasi (X) Terhadap kinerja (Y)

54

Dari grafik di atas terlihat bahwa data (titik-titik) regresi menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat (kinerja) berdasarkan masukan variabel bebasnya yaitu renumerasi. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.4.2

Analisis Pengaruh Renumerasi (X) terhadap Kinerja (Y) Hipotesis penelitian pertama yang akan diuji berbunyi terdapat pengaruh

yang kuat/positif antara renumerasi (X ) terhadap kinerja (Y). Pengaruh ini ditunjukan oleh : a. Analisis Korelasi
Correlations REMUNERASI REMUNERASI Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KINERJA Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 60 .706** .000 60 60 1 KINERJA .706** .000 60 1

Pada tabel menunjukkan perhitungan koefisien korelasi ( r ) untuk semua variabel yang dimasukkan dalam analisis antara variabel X yaitu renumenrasi dengan variabel Y kinerja adalah 0,706 ** dengan signifikan 0,000 dengan hasil :

55

Signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini berarti Ho ditolak atau dengan kata lain hubungan antara renumerasi dengan kinerja adalah sangat erat

Tanda bintang dua atau **

menunjukkan hubungan yang

sangat tinggi dari dua variabel yang diuji. Berdasarkan Tabel Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi nilai korelasi sebesar 0,706 diantara range 0,60 0,799 yaitu kuat b. Koefisien determinasi (nilai r square) Tabel 4.10. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R square)
Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .756a R Square .572 Square .567 Std. Error of the Estimate .491

a. Predictors: (Constant), RENUMERASI b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,572. Hal ini berarti 57,2 % variasi dari Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Renumerasi, sedangkan sisanya 100 % - 57,2 % = 42,8 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti kepemimpinan, budaya organisasi dan sarana kerja yang ada. b. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa pengaruh variabel Renumerasi terhadap variabel Kinerja. adalah : Adapun hipotesa pada uji t

56

Ho : bi = 0 variabel Renumerasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Ha : bi 0 variabel Renumerasi, berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Dasar pengambilan keputusan : - Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima - Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Dengan program software SPSS 17 didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya . Tabel 4.11. Tabel t-Hitung dan Signifikansi Variabel Renumerasi (X) Terhadap Kinerja (Y).
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) RENUMERASI a. Dependent Variable: KINERJA B 10.190 .688 Std. Error 4.569 .091 .706 Coefficients Beta t 2.230 7.590 Sig. .030 .000

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Renumerasi = 7,590 Untuk df (n-2) = 58 dengan signifikansi () 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,301. t hitung > t tabel (7,590 > 2,301), dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak maka Ha diterima artinya Renumerasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dari tabel di atas dapat dilihat kurva normalnya adalah sebagai berikut :

57

Daerah Penolakan Ho = 0,025 Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penolakan Ho = 0,025

-7,590

-2,301 -2

-1

2,301 7,590

Gambar 4.7. Kurva Normal Remunerasi terhadap Kinerja Y = f (X1) Y = Kinerja X = Renumerasi

Dari analisa uji t, dapat diprediksi

besarnya

nilai variabel terikat

(Kinerja) melalui persamaan regresi yaitu : Y = 10,190 + 0,688 X Angka konstanta 10,190 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari

variabel X pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 10,190 dan angka koefisien regresi 0,688 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,688 kali.

4.5

Pembahasan

4.5.1 Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2). Koefisien determinasi ditujukan untuk mengetahui seberapa besar proporsi atau prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk

pengaruh satu atau dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien 58

determinasi yang digunakan adalah R2 (R square) yang merupakan

hasil

pengkuadratan dari nilai R. Sedangkan untuk hubungan lebih dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang dipakai adalah adjusted R2 Nilai adjusted R2 selalu lebih kecil dari R2. Kuatnya pengaruh

variabel X terhadap variabel terikat Y yaitu 57,2 %. Hal ini berarti 57,2 % variasi dari Kinerja dijelaskan oleh variabel Renumerasi, sedangkan sisanya 100 % 57,2 % = 42,8 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti kepemimpinan, budaya organisasi dan sarana kerja yang ada.

4.5.2 Analisis Korelasi. Dari hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa pada analisa korelasi dan memiliki pengaruh yang kuat dan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (kinerja) sebesar 0,706 yang berarti berada pada 0,60 0,799 yang dapat dilihat pada tabel Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi di bawah ini

Tabel 4.12. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien 0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1,00

Tingkat Hubungan Sangat Lemah Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2004 : 214

59

4.5.3 Analisis Regresi. Y = 10,190 + 0,688 X Angka konstanta 10,190 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 10,190 dan angka koefisien regresi 0,688 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,688 kali.

60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesa dan analisa pada bab terdahulu dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut : 5.1.1 Renumerasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Balitbang Kemhan. 5.1.2 Pengaruh renumerasi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Balitbang Kemhan adalah kuat, sebagaimana telah didapatkan dari hasil koefisien korelasi sebesar = 0,756 hasil olah data dengan SPSS 17. 5.1.3 Dari uji koefisien determinasi, nilai KD = 57,2 % hal ini menunjukkan bahwa besarnya kontribusi renumerasi yang diikuti diperoleh pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai Balitbang Kemhan adalah sebesar 57,2 %, sedangkan yang 42,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti kepemimpinan, budaya organisasi dan sarana kerja yang ada.

5.2

Saran Dari kesimpulan diatas, untuk mengantisipasi hal-hal tersebut dan untuk

mencapai maksud dan tujuan peningkatan kinerja pegawai Balitbang Kemhan, maka disarankan sebagai berikut : Renumerasi yang telah diterima perlu ditinjau kembali selain tingkat kehadiran perlu dipertimbangkan faktor lainnya yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

61

DAFTAR PUSTAKA

Fadli Ahmad HS, Organisasi dan Administrasi, Jakarta: Manhalun Nasyiin Press, 2002 Nitisemito Alex A., Manajemen Personalia (Indonesia : Ghalia, 1995), p. 95. Nurgiantoro Burhan, Gunawan, Marzuki, Staristik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial, Gajah Mada University Press,2002 Dessler Gary, diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 2, Jakarta: PT Prenhallindo, 1998 Umar Husein, Riset SDM dalam Organisasi, (Yogyakarta : PT. Gramedia pustaka Utama, 1999), p. 16 H. Malayu Hasibuan, MSDM Dasar dan Kunci Keberhasilan (Jakarta : CV. Haji Mas Agung, 1994), p. 134 H. Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara, 1999. J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2001. Toha Miftah, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2001. Anoraga Pandji, Psikologi Kerja, Edisi Baru, Jakarta: Rineka Cipta, 1998. Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional , Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Ketiga, Jakarta: Balai Pustaka, 2001. Denny Richard, Sukses Memotivasi Jurus Jitu Meningkatkan Prestasi, Jakarta: PT Sondang P. Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 1997. Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabeta, 2004 T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : BPEE, 1995). P. 156 PT

62

Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Pedoman Penyusunan Skripsi, Edisi ke empat, Jakarta, 2004. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor 16 Tahun 2010 tentang, Organisasi dan Tata Kerja Kementerian tanggal 27 September 2010 Peraturan Menteri Pertahanan Nomor 1 Tahun 2011 tentang, Susunan dan Tata Kerja Jabatan Fungsional Tertentu dan Umum Kementerian tanggal 21 Januari 2011 Yus Agusyana, Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan SPSS, Islandscript, 2011

63

Lampiran 1

KUESIONERPENELITIAN
Dengan hormat, Saya mengucapkan terima kasih kepada bapak dan ibu untuk meluangkan waktu dalam pengisian kuesioner ini dan hasilnya merupakan masukan yang sangat berarti bagi saya guna kelancaran tugas akhir untuk program Strata (S1) pada Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta. Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, penulis mendefinisikan permasalahan yaitu sejauh mana Pengaruh Renumerasi Terhadap Kinerja Pegawai Balitbang Kemhan. NAMA BAGIAN JENIS KELAMIN UMUR PENDIDIKAN GOLONGAN JABATAN : : : : : : :

TANGGAL LAHIR :

PETUNJUK

Pada kuesioner ini bapak / ibu diminta memilih jawaban yang benar-benar sesuai dengan penilaian bapak / ibu . Berikan tanda () pada kotak pilihan

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK RENUMERASI Berilah tanda (), sesuai dengan pernyataan yang dipilih Keterangan : SS S = Sangat setuju = Setuju R = Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju


Pertanyaan SS S Jawaban R TS STS

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Gaji yang diberikan instansi memenuhi kesejahteraan pegawai Salah satu kriteria yang dijalankan oleh instansi didalam memberikan imbalan adalah berdasarkan penilaian produktivitas kerja pegawai Manajemen tidak membedakan perlakuan terhadap pegawai didalam memberikan gaji dan promosi Instansi memberikan promosi jabatan yang lebih baik/tinggi apabila karyawan berprestasi Pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan instansi telah sesuai dengan kemampuan Insensif dan ganjaran lainnya yang saya terima telah memuaskan dan menambah semangat kerja Insentif yang diterima selalu tepat waktu dan sesuai dengan hasil kerja Dukungan pengobatan yang diberikan cukup baik Tunjangan hari raya yang diberikan sangat membantu pegawai dan menambah semangat kerja Imbalan/Insentif (diluar gaji) diberikan berdasarkan prestasi Atasan sangat memperhatikan kesejahteraan seluruh bawahannya Instansi memberikan penghargaan yang memadai kepada anda bila berhasil mengimplementasikan ide dan cara baru Penghasilan yang diterima sudah mencukupi kebutuhan minimal Setujukah saudara jika hadiah yang diberikan sebaiknya tidak dalam bentuk uang Jika suatu saat kebijakan instansi berubah, setujukah saudara bila bonus dihapus Kewajiban apel pagi dan apel siang di satker saudara merupakan bagian dari pembinaan disiplin pegawai Kewajiban apel pagi dan apel siang tidak dapat dijadikan ukuran disiplin pegawai Penerapan sanksi disiplin pegawai hendaknya tidak pandang buluh (tidak hanya menghukum bawahan) Pegawai yang patuh/taat terhadap peraturan, memiliki dedikasi dan loyalitas tinggi patut mendapat penghargaan Penghargaan dalam penegakan disiplin tidak perlu diberikan karena disiplin merupakan kewajiban pegawai

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK KINERJA Berilah tanda (), sesuai dengan pernyataan yang dipilih Keterangan : SS S = Sangat setuju = Setuju R = Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

Jawaban No 1 2 3 Pertanyaan STS TS RG S SS

7 8

Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Pimpinan tidak pernah mau menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi, pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM tidak harus menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara, sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudara sangat terbatas membuat saudara menjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan, pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja

10

11

12

13

14

15

16 17

18

19

20

Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan, wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saudara Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saudara

Lampiran 2
Tabel Koefisien Korelasi ( r ) Product Moment Taraf Signifikansi 5% 3 4 5 6 7 8 9 10 0.997 0.950 0.878 0.811 0.754 0.707 0.666 0.632 1% 0.999 0.990 0.959 0.917 0.874 0.834 0.798 0.765 26 27 28 29 30 31 32 33 34 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0.602 0.576 0.553 0.532 0.514 0.497 0.482 0.468 0.456 0.444 0.735 0.708 0.684 0.661 0.641 0.623 0.606 0.590 0.575 0.561 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 21 22 23 24 25 0.433 0.432 0.413 0.404 0.396 0.549 0.537 0.526 0.515 0.505 46 47 48 49 50 Taraf Signifikansi 5% 0.388 0.381 0.374 0.367 0.361 0.355 0.349 0.344 0.339 0.334 0.329 0.325 0.320 0.316 0.312 0.308 0.304 0.301 0.297 0.294 0.291 0.288 0.284 0.281 0.279 1% 0.496 0.487 0.478 0.470 0.463 0.456 0.449 0.422 0.436 0.430 0.424 0.418 0.413 0.408 0.403 0.398 0.393 0.389 0.384 0.380 0.376 0.372 0.368 0.364 0.361 600 700 800 900 1000 0.080 0.074 0.070 0.065 0.062 0.105 0.097 0.091 0.086 0.081 125 150 175 200 300 400 500 0.176 0.159 0.148 0.138 0.113 0.098 0.088 0.230 0.210 0.194 0.181 0.148 0.128 0.115 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 Taraf Signifikansi 5% 0.266 0.254 0.244 0.235 0.227 0.220 0.213 0.207 0.202 0.195 1% 0.345 0.330 0.317 0.306 0.296 0.286 0.278 0.270 0.263 0.256

Sumber : Burhan Nurgiantoro, Gawan & Marzuki (2002), Statisktik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosisal, Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Lampiran 3 Tabel t
Nilai t Tabel
DF 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 0,01 63.656 9.925 5.841 4.604 4.032 3.707 3.499 3.355 3.250 3.169 3.106 3.055 3.012 2.977 2.947 2.921 2.898 2.878 2.861 2.845 2.831 2.819 2.807 2.797 2.787 2.779 2.771 2.763 2.756 2.750 2.744 2.738 2.733 2.728 2.724 2.719 2.715 2.712 2.708 2.704 2.701 2.698 2.695 2.692 2.690 2.687 2.685 2.682 2.680 2.678 0,025 25.452 6.205 4.177 3.495 3.163 2.969 2.841 2.752 2.685 2.634 2.593 2.560 2.533 2.510 2.490 2.473 2.458 2.445 2.433 2.423 2.414 2.405 2.398 2.391 2.385 2.379 2.373 2.368 2.364 2.360 2.356 2.352 2.348 2.345 2.342 2.339 2.336 2.334 2.331 2.329 2.327 2.325 2.323 2.321 2.319 2.317 2.315 2.314 2.312 2.311 0,05 12.706 4.303 3.182 2.776 2.571 2.447 2.365 2.306 2.262 2.228 2.201 2.179 2.160 2.145 2.131 2.120 2.110 2.101 2.093 2.086 2.080 2.074 2.069 2.064 2.060 2.056 2.052 2.048 2.045 2.042 2.040 2.037 2.035 2.032 2.030 2.028 2.026 2.024 2.023 2.021 2.020 2.018 2.017 2.015 2.014 2.013 2.012 2.011 2.010 2.009 0,1 6.314 2.920 2.353 2.132 2.015 1.943 1.895 1.860 1.833 1.812 1.796 1.782 1.771 1.761 1.753 1.746 1.740 1.734 1.729 1.725 1.721 1.717 1.714 1.711 1.708 1.706 1.703 1.701 1.699 1.697 1.696 1.694 1.692 1.691 1.690 1.688 1.687 1.686 1.685 1.684 1.683 1.682 1.681 1.680 1.679 1.679 1.678 1.677 1.677 1.676 DF 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 0,01 2.676 2.674 2.672 2.670 2.668 2.667 2.665 2.663 2.662 2.660 2.659 2.657 2.656 2.655 2.654 2.652 2.651 2.650 2.649 2.648 2.647 2.646 2.645 2.644 2.643 2.642 2.641 2.640 2.639 2.639 2.638 2.637 2.636 2.636 2.635 2.634 2.634 2.633 2.632 2.632 2.631 2.630 2.630 2.629 2.629 2.628 2.627 2.627 2.626 2.626

0,025 2.310 2.308 2.307 2.306 2.304 2.303 2.302 2.301 2.300 2.299 2.298 2.297 2.296 2.295 2.295 2.294 2.293 2.292 2.291 2.291 2.290 2.289 2.289 2.288 2.287 2.287 2.286 2.285 2.285 2.284 2.284 2.283 2.283 2.282 2.282 2.281 2.281 2.280 2.280 2.280 2.279 2.279 2.278 2.278 2.277 2.277 2.277 2.276 2.276 2.276 0,05 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.000 2.000 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991 1.990 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987 1.987 1.986 1.986 1.986 1.986 1.985 1.985 1.985 1.984 1.984 1.984 0,1 1.675 1.675 1.674 1.674 1.673 1.673 1.672 1.672 1.671 1.671 1.670 1.670 1.669 1.669 1.669 1.668 1.668 1.668 1.667 1.667 1.667 1.666 1.666 1.666 1.665 1.665 1.665 1.665 1.664 1.664 1.664 1.664 1.663 1.663 1.663 1.663 1.663 1.662 1.662 1.662 1.662 1.662 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.660 1.660

Sumber : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Singgih Santoso 2001

Lampiran 4 Tabel : Hasil jawaban responden uji coba variabel Renumerasi (X)
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 3 3 4 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 5 4 3 5 3 4 5 3 3 3 3 5 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 5 3 2 2 3 4 3 4 3 3 5 3 4 5 2 3 3 3 3 5 3 4 3 3 2 5 2 3 2 5 3 5 3 2 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 5 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 5 4 5 3 5 3 6 4 4 2 5 3 3 3 5 4 5 3 2 2 4 4 3 4 3 5 5 3 4 5 2 5 4 5 3 3 3 7 3 3 2 5 2 3 2 5 5 5 3 2 2 5 3 3 4 3 5 5 3 3 3 2 5 3 5 3 3 3 8 3 3 3 5 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 3 3 3 3 5 3 5 5 5 3 9 3 3 5 5 3 3 3 5 4 5 3 5 5 4 4 3 4 4 3 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 3 10 3 3 5 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 4 3 3 4 3 5 3 4 5 5 3 3 3 5 3 3 11 3 3 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 4 3 4 4 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 12 4 4 2 3 3 3 3 5 3 5 3 2 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 5 2 3 4 3 5 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 5 2 14 5 5 3 3 2 3 2 5 2 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 4 15 5 4 2 3 2 3 2 5 2 4 3 2 2 2 3 3 5 4 3 5 3 3 5 2 3 5 3 4 3 4 16 4 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 17 3 4 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 18 4 3 5 5 5 3 5 5 4 5 3 5 5 4 4 3 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 3 4 19 3 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 5 2 20 4 3 4 5 3 3 3 5 2 5 3 4 3 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 3 3 3 5 5 5 3 Jml 70 68 62 76 58 62 58 100 65 97 60 61 62 65 70 60 83 73 72 100 60 70 94 60 72 69 74 78 78 61

Hasil uji validitas variable renumerasi (X) Reliability


Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .941 N of Items 20

Item Statistics Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 3.67 3.47 3.30 3.17 3.97 3.67 3.43 3.73 4.07 3.77 3.33 3.40 3.37 3.43 3.30 3.43 3.33 4.33 3.40 3.70 Std. Deviation .844 .776 .915 .874 .890 1.028 1.135 .907 .907 .935 .802 .894 .850 1.006 1.088 .774 .844 .802 .855 .988 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 67.60 67.80 67.97 68.10 67.30 67.60 67.83 67.53 67.20 67.50 67.93 67.87 67.90 67.83 67.97 67.83 67.93 66.93 67.87 67.57 Scale Variance if Item Deleted 140.041 141.959 137.757 139.610 141.321 139.007 140.764 142.051 144.717 148.052 140.271 138.533 138.714 143.316 137.964 140.006 140.271 149.857 138.947 138.875 Corrected ItemTotal Correlation .756 .719 .803 .749 .650 .651 .513 .600 .473 .305 .786 .785 .820 .478 .654 .833 .744 .273 .803 .687 Cronbach's Alpha if Item Deleted .936 .937 .935 .936 .937 .938 .941 .938 .940 .943 .935 .935 .935 .941 .938 .935 .936 .943 .935 .937

Scale Statistics Mean 71.27 Variance 155.857 Std. Deviation 12.484 N of Items 20

Hasil uji validitas variable renumerasi (X) putaran 2 Reliability


Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .947 N of Items 18

Item Statistics Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00019 VAR00020 3.67 3.47 3.30 3.17 3.97 3.67 3.43 3.73 4.07 3.33 3.40 3.37 3.43 3.30 3.43 3.33 3.40 3.70 Std. Deviation .844 .776 .915 .874 .890 1.028 1.135 .907 .907 .802 .894 .850 1.006 1.088 .774 .844 .855 .988 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00019 VAR00020 59.50 59.70 59.87 60.00 59.20 59.50 59.73 59.43 59.10 59.83 59.77 59.80 59.73 59.87 59.73 59.83 59.77 59.47 Scale Variance if Item Deleted 127.776 129.390 124.740 126.828 128.234 125.776 127.444 129.426 133.403 128.282 125.978 126.234 130.271 124.878 127.720 128.489 126.323 127.016 Corrected ItemTotal Correlation .744 .720 .837 .767 .678 .688 .545 .603 .404 .758 .793 .824 .497 .684 .822 .705 .814 .660 Cronbach's Alpha if Item Deleted .943 .944 .941 .943 .944 .944 .948 .945 .949 .943 .942 .942 .948 .944 .942 .944 .942 .945

Scale Statistics Mean 63.17 Variance 142.695 Std. Deviation 11.946 N of Items 18

Lampiran 5 Tabel : Hasil jawaban responden uji coba variabel Kinerja (Y)
Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 4 3 3 3 2 3 2 5 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 5 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 5 5 5 3 5 4 3 3 4 3 3 5 3 2 3 2 5 4 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 5 3 5 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 5 5 4 3 3 4 3 5 3 4 5 5 3 4 3 3 3 3 6 3 4 5 3 3 3 3 5 2 5 3 5 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 4 3 3 3 3 7 3 3 4 3 2 3 2 5 2 5 3 4 5 2 5 3 3 4 3 5 3 3 5 5 3 3 3 5 2 3 8 4 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 5 3 4 4 3 5 3 5 5 3 3 4 3 3 3 3 9 2 4 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 2 2 2 3 3 5 3 5 3 4 5 5 3 4 3 3 3 2 10 4 4 3 5 3 3 3 5 2 5 3 3 2 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 4 3 4 3 2 11 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3 3 2 5 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 5 3 4 12 3 3 4 3 3 3 3 5 3 5 3 4 2 3 4 4 3 4 3 5 3 4 5 2 3 3 3 5 4 4 13 5 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 4 3 2 3 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 4 14 4 3 4 3 3 3 3 5 4 5 3 4 3 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 4 15 4 4 2 5 3 3 3 5 4 5 3 2 2 4 5 3 4 5 5 5 3 5 5 2 5 4 5 5 5 4 16 3 4 2 5 3 3 3 5 2 5 3 4 2 2 4 3 4 5 5 5 3 4 5 2 5 4 5 3 5 3 17 5 3 4 3 3 3 3 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 18 3 4 2 5 2 3 2 5 2 5 3 2 2 2 5 3 3 4 5 5 3 5 5 2 5 4 5 4 3 4 19 4 3 4 3 3 3 3 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 20 4 4 2 3 3 3 3 5 3 5 3 2 2 3 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 4 3 3 3 3 Jml 71 68 66 70 55 60 55 93 59 92 60 68 57 60 75 61 63 78 68 100 60 76 100 61 68 70 68 77 66 62

Hasil uji validitas variable Kinerja (Y) putaran 1

Reliability
Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .933 N of Items 20

Item Statistics Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 3.33 3.40 3.73 3.53 3.37 3.43 3.47 3.57 3.13 3.33 3.47 3.53 3.27 3.60 3.97 3.70 3.47 3.57 3.43 3.27 Std. Deviation .884 .770 .944 .973 .890 .898 1.074 .817 .973 .959 .937 .860 .868 .814 1.098 1.119 .776 1.223 .728 .868 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 66.23 66.17 65.83 66.03 66.20 66.13 66.10 66.00 66.43 66.23 66.10 66.03 66.30 65.97 65.60 65.87 66.10 66.00 66.13 66.30 Scale Variance if Item Deleted 135.013 137.937 142.006 139.206 151.683 138.326 137.128 137.586 139.702 135.082 139.817 137.275 147.045 139.689 137.697 136.602 138.369 133.448 138.395 137.045 Corrected ItemTotal Correlation .858 .823 .468 .578 .043 .677 .602 .791 .555 .782 .574 .764 .267 .680 .564 .595 .792 .654 .847 .769 Cronbach's Alpha if Item Deleted .926 .927 .933 .931 .940 .929 .931 .927 .931 .927 .931 .928 .936 .929 .932 .931 .928 .930 .927 .928

Scale Statistics Mean 69.57 Variance 153.426 Std. Deviation 12.387 N of Items 20

Hasil uji validitas variable Kinerja (Y) putaran 2

Reliability
Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .944 N of Items 18

Item Statistics Mean VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 3.33 3.40 3.73 3.53 3.43 3.47 3.57 3.13 3.33 3.47 3.53 3.60 3.97 3.70 3.47 3.57 3.43 3.27 Std. Deviation .884 .770 .944 .973 .898 1.074 .817 .973 .959 .937 .860 .814 1.098 1.119 .776 1.223 .728 .868 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 59.60 59.53 59.20 59.40 59.50 59.47 59.37 59.80 59.60 59.47 59.40 59.33 58.97 59.23 59.47 59.37 59.50 59.67 Scale Variance if Item Deleted 127.972 130.809 134.510 131.903 130.948 130.257 130.654 132.993 127.421 132.395 129.972 132.851 130.171 128.737 131.223 126.033 131.155 129.540 Corrected ItemTotal Correlation .855 .821 .477 .582 .687 .589 .778 .531 .809 .584 .772 .658 .578 .625 .789 .668 .850 .787 Cronbach's Alpha if Item Deleted .938 .939 .945 .943 .941 .943 .939 .944 .938 .943 .939 .941 .943 .942 .939 .942 .939 .939

Scale Statistics Mean 62.93 Variance 145.857 Std. Deviation 12.077 N of Items 18

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

DATAREGRESI X Y 47 42 45 43 52 50 69 56 60 54 45 36 42 35 50 47 46 40 56 50 48 42 40 32 40 32 45 40 60 51 45 45 52 53 47 51 45 45 55 44 40 43 44 40 45 34 52 47 57 49 53 50 56 39 56 52 60 55 46 39 60 51 45 45 52 53 47 51 45 45 55 44 40 43 44 40 45 34

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

52 57 53 56 56 60 46 47 45 48 69 60 50 42 45 56 46 40 40 52

47 49 50 39 52 55 39 42 50 50 56 54 36 35 40 47 43 42 32 32

Correlations

Descriptive Statistics Mean RENUMERASI KINERJA 49.93 44.53 Std. Deviation 7.054 6.873 N 60 60

Correlations REMUNERASI RENUMERASI Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KINERJA Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 60 .706
**

KINERJA 1 .706** .000 60 1

.000 60 60

egression

Descriptive Statistics Mean KINERJA RENUMERASI 44.53 49.93 Std. Deviation 6.873 7.054 N 60 60

Correlations KINERJA Pearson Correlation KINERJA RENUMERASI Sig. (1-tailed) KINERJA RENUMERASI N KINERJA RENUMERASI 1.000 .706 . .000 60 60 REMUNERASI .706 1.000 .000 . 60 60

Variables Entered/Removedb Variables Model 1 Entered RENUMERASIa Variables Removed Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA

Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .756a R Square .572 Square .567 Std. Error of the Estimate .491

a. Predictors: (Constant), RENUMERASI b. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1388.716 1398.217 2786.933 df 1 58 59 Mean Square 1388.716 24.107 F 57.606 Sig. .000
a

a. Predictors: (Constant), RENUMERASI b. Dependent Variable: KINERJA

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) RENUMERASI a. Dependent Variable: KINERJA B 10.190 .688 Std. Error 4.569 .091 .706 Coefficients Beta t 2.230 7.590 Sig. .030 .000

Jadwal Kegiatan Penelitian Bulan 1 2 3 4 Bulan 2 2 3 4 Bulan 3 2 3 4

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

Kegiatan Pengajuan judul proposal Perbaikan judul Konsultasi Bab I dan Bab II Konsultasi perbaikan Bab I dan Bab II Konsultasi Bab III dan Bab IV Konsultasi perbaikan Bab III dan Bab IV Konsultasi kuesioner Ujian Proposal Konsultasi hasil revisi proposal Konsultasi uji validitas dan reliabilitas Penyebaran kuesioner Pengolahan data Konsultasi hasil olah dengan SPSS 17 Konsultasi perbaikan Konsultasi keseluruhan penelitian (Bab I V, lampiran dll)

Anda mungkin juga menyukai