1.) Grundlagen des Personalmanagements 1.1.

) Definition des Personalmanagements

Personalmanagement ist die Summe der mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmanahmen zur Verwirklichung der strategischen Unternehmensziele Diese Definition macht deutlich, dass bei der betrieblichen Personalarbeit das professionelle Management der Ressource Personal im Mittelpunkt steht um den grtmglichen Erfolgsbeitrag fr das Unternehmen zu erlangen. Dabei enthlt der Begriff Management das Setzen von Zielen sowie das Planen, Organisieren, Fhren und Kontrollieren des Produktionsfaktors Arbeit. Der Managementprozess sollte allerdings nicht auf die Personalabteilung beschrnkt bleiben, sondern das gesamte Unternehmen mit einbeziehen.

1.2)

Einflussfaktoren und Bedeutung des Personalmanagements

Heute sind Unternehmen offene Systeme, die mit einem hohen Vernderungsdruck von auen konfrontiert werden und ihre Personalarbeit im Sinne einer aktiv gestaltenden, unternehmerischen Ttigkeit wahrnehmen mssen. Es gibt drei Einflussfaktoren, die zu einer permanenten Weiterentwicklung der Personalarbeit zwingen: Der technische Fortschritt zeigt sich bei den krzeren Produktlebenszyklen, der immer krzeren Halbwertszeit des Wissens und dem Einzug neuer Technologien in allen Bereichen. Weiterbildungsmanahmen, Umschulungen und Fortbildungen sind notwendig und Personalentwicklung erlangt eine hohe Bedeutung. Globalisierung. Der internationale Wettbewerb verschrft sich; Die Personalkosten und die Produktivitt mssen international angepasst werden. Hier ist das Personalmanagement gefordert, neue Lsungsanstze zu finden und umzusetzen. Wertewandel: Werte sind Entscheidungsgren, die das Verhalten steuern. Jedes Individuum entwickelt im Laufe seines Lebens ein bestimmtes Wertesystem, das mageblich von seiner Umgebung beeinflusst wird. Arbeitszufriedenheit und damit Einsatzfreude und Motivation knnen nur dann entstehen, wenn das Wertesystem des Mitarbeiters mit dem Wertesystem des Unternehmens harmoniert.

1.3) Ebenen im Personalmanagement 1.3.1) Strategisches Personalmanagement

Die Personalstrategie legt die Leitlinien fr die operative Personalarbeit fest und schafft einen Handlungsrahmen fr das Personalmanagement. Sie gibt Auskunft ber langfristige Ziele des Personalmanagements. Dabei setzt sie die Impulse der Unternehmensstrategie um und leitet gleichzeitig smtliche Aktivitten des Personalmanagements ein. Um das Gelingen dieser anspruchsvollen Aufgabe des Personalmanagements zu gewhrleisten, steht an vorderster Stelle eine umfassende Analyse der Situation und Festlegung der Zielgren zur Ableitung der Personalstrategie. Dies kann in folgenden Schritten erfolgen:

Situationsanalyse: Als erstes geht es um die Fragestellung: Wo stehe ich? Welche

Ausgangssituation bildet die Basis meiner Strategie? Dabei reicht es nicht, nur die eigene unternehmensinterne Situation zu ergrnden, sondern an dieser Stelle sind auch ein Blick auf die Konkurrenz und das Umfeld ntig. So bentigt man Informationen ber den Personalbedarf, die Unternehmensziele, die Kundenerwartungen, die Qualifikationen, mgliche Risiken usw. Zieldefinition: Grundlage der Zielbildung sind die in der Situationsanalyse gesammelten Informationen ber die Ausgangslage. Diese bilden den Ausgangspunkt, von dem aus das Ziel erreicht werden soll und geben Auskunft, ob das gesetzte Ziel erreichbar ist. Entwicklungsbedarf: Mit den ersten beiden Schritten wurde festgestellt, welche Situation besteht, und welchen Zustand man herbeifhren mchte. Nun gilt es, einen Soll-IstVergleich durchzufhren, dessen Ergebnis den Entwicklungsbedarf bestimmt. Der Entwicklungsbedarf kann sich in quantitativer (z.B. neue Mitarbeiter mssen gewonnen werden) und qualitativer (z.B. die Qualifikationen der Mitarbeiter mssen angepasst werden) Hinsicht ergeben. Manahmenplanung: Die Feststellung des Entwicklungsbedarf geht flieend in die

Manahmenplanung ber. Besteht Klarheit darber, welcher Entwicklungsbedarf z.B. bei einem Mitarbeiter besteht, der innerhalb des Unternehmens eine neue Position erhalten hat, so wird in diesem Schritt genau geplant, welche Manahmen durchzufhren sind. (Umschulung, Einarbeitungsplan usw.) Realisierung: Sind alle notwendigen Manahmen geplant, so enthlt die letzte Phase der Strategieformulierung die Entscheidungen zum zeitlichen Ablauf der Manahmenumsetzung sowie die Festlegung des Verantwortlichen fr die Realisierung und die Trger der Manahme. Die Trger sind: - Mitarbeiter der Personalabteilung - das Management, also die Unternehmensleitung und Fhrungskrfte - der Betriebsrat, der die Bedingungen der Personalarbeit mitgestaltet - die Mitarbeiter soweit sie personelle Entscheidungen mittragen oder Vorschlge einbringen - externe Dritte: Gesetzgeber, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbnde u.a.

1.3.2)

Taktisches Personalmanagement

Bezieht sich auf Mitarbeitergruppen und ist mittelfristig (ein bis drei Jahre) ausgerichtet und bt eine Vermittlerfunktion zwischen der strategischen und operativen Personalarbeit aus. Der einzelne Mitarbeiter oder die konkrete Stelle gehren nicht zum Planungsbereich.

1.3.3)

Operatives Personalmanagement

Sie handelt immer mitarbeiterbezogen oder stellenbezogen. Die Ttigkeiten umfassen ausschlielich personelle Einzelmanahmen und sind kurzfristig (bis zu einem Jahr) ausgerichtet. Typische Aufgaben sind das Erstellen eines Anforderungsprofils, die Erarbeitung individueller Entwicklungsprogramme und auch die Festlegung der Laufbahn fr einen Mitarbeiter.

1.4)

Ziele des Personalmanagements

Ziele lassen sich in Sachziele und Formalziele einteilen: Ein wesentliches Sachziel des Personalmanagements lautet: das personelle Gleichgewicht muss gewahrt werden. Dem Unternehmen mssen immer gengend Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort mit den richtigen Qualifikationen zur Verfgung stehen. Die Formalziele lassen sich in wirtschaftliche und soziale Ziele untergliedern. Wirtschaftliche Ziele orientieren sich primr am Wirtschaftlichkeitsprinzip, soziale Ziele dagegen an den Bedrfnissen der Mitarbeiter.

1.5)

Handlungsgrundstze der betrieblichen Personalarbeit

Kundenorientierung: Als Kunden- oder Zielgruppen gelten in diesem Bereich:

- Mitarbeiter: Sie erwarten personalwirtschaftliche Beratungs- und Serviceleistungen aller Art. - potentielle Mitarbeiter: Auf dem externen Arbeitsmarkt steht die Personalabteilung bei dem Versuch geeignete Bewerber anzusprechen in Konkurrenz zur Personalarbeit anderer Unternehmen. - Fhrungskrfte: Insbesondere im Bereich der Personalbeschaffung und -entwicklung erwarten die Fhrungskrfte die Dienstleistungen der Personalabteilung. - Geschftsleitung: Sie gibt die Rahmenbedingungen fr das Personalmanagement vor und erwartet deren Umsetzung. - Vor- und nachgelagerte Planungsinstanzen, die von den gesammelten Informationen der Personalabteilung im Rahmen des unternehmensbergreifenden Planungsprozesses profitieren. Individualisierung und Flexibilisierung: unter Individualisierung versteht man das Abrcken von kollektiven Regelungen; stattdessen sollen verstrkt die unterschiedlichen Wertvorstellungen und Bedrfnisse der einzelnen Mitarbeiter Bercksichtigung finden. Ziel ist es, die Motivation der Mitarbeiter und deren Bindung an das Unternehmen zu verbessern, mindestens aber zu bewahren.

Die Flexibilisierung steht in engem Zusammenhang mit der Individualisierung. Individuelle Lsungen erfordern ein hohes Ma an Flexibilitt. Besonders deutlich wird dies bei flexiblen Arbeitszeitregelungen. Aber auch durch den hohen Vernderungsdruck von auen wird es fr die Unternehmen immer wichtiger, flexibel auf Umweltvernderungen zu reagieren und sich dem Wandel anzupassen. Professionalisierung und Akzeptanzsicherung: Nur wenn alle notwendigen Methoden, Kenntnisse und Fhigkeiten gesucht und genutzt werden, also die Arbeit professionell betrieben wird, kann sie den hohen Anforderungen gerecht werden. Gleichzeitig sichert ein professionelles Management die Akzeptanz seiner Manahmen seitens der anderen Funktionsbereiche im Unternehmen. Mehr Professionalisierung bedeutet deswegen auch, sich frhzeitig um Akzeptanz der Manahmen zu bemhen.

1.6) Rechtliche Grundlagen des Personalmanagements 1.6.1) Individuelles Arbeitsrecht

Das individuelle Arbeitsrecht regelt die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die entsprechenden Bestimmungen sind:

Das Arbeitsvertragsrecht regelt den Arbeitsvertrag der zwischen Arbeitgeber und

Arbeitnehmer abgeschlossen wird. Er ist im rechtlichen Sinn ein Unterfall des Dienstvertrages, auf den verschiedene Gesetze Anwendung finden: BGB, HGB, Die Gewerbeordnung (GewO) Das Arbeitsschutzrecht dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor Gefahren, die von der Arbeit ausgehen. Die darin enthaltenen Normen verpflichten den Arbeitgeber, seiner ffentlich-rechtlichen Verantwortung nachzukommen und die Gefahren der Arbeit zu beseitigen oder zu mindern. - Allgemeine Schutzvorschriften dienen dem Schutz aller Arbeitnehmer; z.B. Arbeitssicherheitsgesetz, Gewerbeordnung, Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Kndigungsschutzgesetz usw. - Spezielle Schutzvorschriften fr einzelne Gruppen von Arbeitnehmern sind z.B Berufsbildungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz.

1.6.2)

Kollektives Arbeitsrecht

Das Kollektive Arbeitsrecht bezieht sich auf das Recht zwischen den Sozialpartnern (z.B. Gewerkschaften, Arbeiterverbnden) auf Grundlage der Koalitionsfreiheit. Unter Koalitionsfreiheit versteht man das Recht zur Vereinigung zum Zweck der Frderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, welches in Artikel 9 des Grundgesetzes garantiert wird. Zum Kollektiven Arbeitsrecht gehren: Das Tarifvertragsrecht Arbeitskampfrecht Betriebsverfassungsrecht

2.) Personalmarketing
Personalmarketing hat sich im Zuge der Kundenorientierung zu einem wichtigen Faktor erfolgreichen Personalmanagements entwickelt. Es orientiert sich an den Grundstzen der Marketinglehre und wendet die Instrumente des Marketing-Mix auf die betriebliche Personalarbeit an. Das externe Personalmarketing beschftigt sich, neben Manahmen, die den gesamten Prozess der Personalansprache und -suche betreffen, mit speziellen Aktivitten, die das Unternehmen bei potenziellen Bewerbern bekannt machen. Hat man den passenden Mitarbeiter gefunden, so ist es die Aufgabe des internen Personalmarketing ihn an das Unternehmen zu binden.

3.) Personalplanung Das oberste Leitziel der Personalplanung lautet: unter Bercksichtigung der Kosten zur richtigen Zeit, am richtigen Ort gengend Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen zur Verfgung zu stellen, um den Unternehmenserfolg zu gewhrleisten. Auch die Personalplanung erfolgt wie die Unternehmensplanung differenziert nach den Planungszeitrumen lang-, mittel-, und kurzfristig.: Die kurzfristige Personalplanung beschftigt sich mit operativen Manahmen, sie ist auf das Handeln im laufenden Geschftsjahr ausgerichtet. Ihr Ziel ist der optimale Einsatz der Ressourcen insbesondere unter Kostenaspekten. Die mittelfristige Personalplanung bercksichtigt zuknftige Entscheidungen wie die Umstellung des Produktionsprogramms oder die tariflichen Vereinbarungen strker. Die langfristige Personalplanung ist ein Bestandteil der strategischen Unternehmensplanung und gibt den Rahmen fr die operative Personalplanung vor. Es gehen, insbesondere die langfristigen Ziele, Risiken und Potenziale in die Planung mit ein, z.B. bei der Frage nach der Zahl der potenziellen Fhrungskrfte. Die Personalplanung untergliedert sich, entsprechend der Zielgruppe, in eine Kollektiv- und Individualplanung. Die Kollektivplanung betrifft das gesamte Personal. Die Individualplanung beschftigt sich mit dem einzelnen Mitarbeiter als Individuum. Entsprechend der funktionalen Untergliederung des Personalmanagements in Teilfunktionen untergliedert man auch die Personalplanung in verschiedene Teilbereiche bzw. Arten der Planung. Dazu gehren die: Personalbedarfsplanung: Ist besonders wichtig fr Unternehmen, da sie das Leistungsprofil und die Personalkosten festlegt und Daten ber die Anzahl und die Qualifikationen der bentigten Mitarbeiter liefert. Personalbeschaffungsplanung: soll den Personalbeschaffungsprozess so vorbereiten und organisieren, dass die ermittelte Anzahl von Mitarbeitern mit den geforderten Qualifikationen zur rechten Zeit am rechten Ort zur Verfgung steht. Zentrale Aufgabe ist also die Planung und zeitliche Koordination der Beschaffungsmanahmen.