Tesis Rosa CorreccionesScribd Subir un documento Buscar Documentos Explorar DocumentosLibros - FiccinLibros - No ficcinSalud y medicinaFolletos/CatlogosDocumentos del gobiernoGuas/Manuales de procedimientosRevistas/PeridicosRecetas/MensTrabajos

escolares+ todas las categorasDestacadosNuevoPersonasAutoresEstudiantesInvestigadoresEditoresGobiern o y entidades sin fines de lucroComerciosMsicosArtistas y diseadoresProfesores+ todas las categorasLos ms buscadosPopularInscrbase|IngresarinShare0Embed DocCopy LinkReadcastColeccionesCommentsGo BackDescargar

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZASARMADASPerfil Profesional para la Seleccin de Personal Administrativodel Instituto Universitario de Tecnologa del estado Portuguesa,Acarigua Edo. PortuguesaAutores:Rosa Martnez Acarigua, Enero 2008 DEDICATORIAA Dios Todopoderoso, y a la Divina Pastora base de mi f y existencia.A Mi Madre, gracias por darme la vida y por tu amor infinito. Aunque ya noestes fsicamente siempre estaras viva en mi corazn, en todo lo que me enseaste: principios y valores, consejos, en cada momento y en cada detalle estas t. Tu bondad, paciencia y apoyo incondicional contribyeron fundamentalmente a este otrotriunfo y a ti te lo dedico.Te Extrao.A mi Bebe, Rosyanni,eres lo ms bello que dios me ha dado, le diste sentido a mivida, tu ternura y sonrisa me inspiran y llenan mi vida de luz y felicidad.A mi Esposo Janitzo,tu amor y apoyo incondicional siempre estuvieron presentesen cada momento, gracias por tu paciencia y por estar siempre a mi lado y contribuir a mi exito y felicidad.A mi Padre,ejemplo de constancia y responsabilidad gracias por ensear que la perseverancia y la tenacidad al final tienen su recompensa.A mis Hermanos,incentivos y apoyo fundamental en el camino recorrido.A mis Sobrinos,fuente inagotable de estimulo llenan mi vida de ternura y alegra,espero que mi triunfo les sirva de ejemplo. Rosa Martnez INDICE GENERAL pp.AGRADECIMIENTO3RESUMEN.4INTRODUCCIN........ .5CAPITULOI EL PROBLEMAPlanteamiento del Problema...................................................................11Obj etivos de la Investigacin.................................................................15Ju stificacin de la Investigacin............................................................15Alcance CAPITULOIIMARCO TEORICOAntecedentes de la Investigacin............................................................17Bases Tericas ................................................................................ ........21Enfoques Epistemolgicos de la Gerencia de Recursos Humanos..........39Operacionalizacin de Variables.............................................................41CAPITULO IIIMARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigacin................................................................42Dis eo de la Investigacin..................................................................... .42Poblacin y Muestra......................................................................... 43Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de

Datos................................43Validez.................................. ..................................................................44Confiabilida d............................................................................... ...........45 Tcnicas de Anlisis de Datos...............................................................45CAPITULOIV

ANALISIS DE LOS RESULTADOSAnlisis de los resultados.46CAPITULOV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONESConclusiones..................................................... ......................................61Recomendaciones......................... ..........................................................62CAPITULOVI PROPUESTAPresentacin..............................................................63 ficacin del Estdio........................................................................... 64Fundamentacin de la Propuesta..............................................................65Objetiv o de la Propuesta....................................................................... ....66Estructura de la Propuesta....................................................................... ..66Administracin de la Propuesata...............................................................72Facti bilidad......................................................................... .......................72REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS73ANEXOS.76 NDICE DE CUADROSp.pCUADRO1Operacionalizacin de la Variable412Poblacin y Muestra.433Polticas de Reclutamiento464Poltica de Induccin.475Reclutamiento Fuente Interna 486Reclutamiento Fuente Externa..497Pruebas..508Entrevistas51 de Referencia..5210Funcionamiento de la Institucin.5311Historia de la Institucin..5412Proceso de Induccin5513Desempeo en Cargo. Exactitud...5614Desempeo en Cargo. Rapidez.5715Habilidades5816Educacin.5 NDICE DE GRAFICOSp.pGRAFICOS1Polticas de Reclutamiento462Poltica de Induccin.473Reclutamiento Fuente Interna 484Reclutamiento Fuente Externa..495Pruebas..506Entrevistas51 de Referencia..528Funcionamiento de la Institucin.539Historia de la Institucin..5410Proceso de Induccin5511Desempeo en Cargo. Exactitud...5612Desempeo en Cargo. Rapidez .5713Habilidades5814Educacin.5915Experiencia INTRODUCCINEn la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundialcrean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas, esevidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma deesfuerzos conjuntos. La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.La seleccin de personal es una de las herramientas ms

poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante sunegocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormescorporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizanempresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresasque son las que ms la requieren y la valoran.Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo ylograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin.En atencin a lo planteado, para una buena administracin de recursos humanoslas empresas tienden a escoger el hombre ms apto para realizar una actividadespecfica, por lo tanto, la seleccin de personal es unote los mecanismosdeterminantes para encontrar la persona adecuada y contribuir de esta manera, a los propsitos de la organizacin. Una vez seleccionado el candidato para desempear elcargo la organizacin debe ocuparse de informarle sobre normas, polticas, procedimientos y cultura de la organizacin, a los fines de integrar el individuo en elmenor tiempo posible a la institucin.Para tal efecto, se realiz la presente investigacin cuyo objetivo es disear un perfil profesional para la seleccin del personal administrativo del Instituto de Tecnologa del Estado Portuguesa, con el fin de conducirlo hacia una mayor efectividad, productividad y calidad en el trabajo, lo cual hoy en das es de sumaimportancia en nuestro contexto social.Para ello, el contenido de esta investigacin se encuentra estructurado en seiscaptulos que se mencionan a continuacin:El Captulo I, El problema, en l se formula el planteamiento del problema en elcual se define la situacin actual del mismo. As mismo se presentan el objetivogeneral y los objetivos especficos. La justificacin del mismo y el alcance donde seexpone la importancia del proceso de investigacin.En el Captulo II, Marco Terico, se detallan los antecedentes de la investigacin,las bases tericas que sustentan el estudio, las bases legales, y la operacionalizacinde las variables.En el Captulo III, Marco Metodolgico, se plantea el tipo de investigacin, poblacin y muestra, instrumento y tcnicas de recoleccin de datos, validez yconfiabilidad, tcnicas de anlisis.En el Captulo IV, Diagnostico que sustenta la propuesta, se presenta el anlisis delos resultados.En el Captulo V, Conclusiones y Recomendaciones.En el Captulo VI, La Propuesta, se presenta la estructura de la propuesta, su justificacin, administracin y factibilidad.Finalmente, se presentan las referencias bibliograficas y los anexos. CAPITULO IEL PROBLEMAPlanteamiento del problemaDentro de la sociedad y entes econmicos las personas se rigen por s mismas, por sus caractersticas y habilidades individuales que como personas puedan tener y sonlas que determinan la capacidad de competencia, lo cual significa que las peculiaridades personales son parte importante del desempeo dentro de una empresa,dentro de la sociedad as como en el mbito familiar.En tal sentido, Chiavenato (2001) define la administracin de recursos humanoscomo un conjunto de tcnicas de atraer candidatos potencialmente calificados ycapaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Definiendo caractersticas yhabilidades como conjunto de cualidades fsicas o intelectuales para efectuar tareasespecficas en alguna rea, por ejemplo la habilidad en tomar decisiones rpidas yeficazmente, conducir a un grupo de personas para el logro de un objetivo, entreotras. (p. 29)Por ende, se dice que laadministracin de recursos humanostiene como una desus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por unaorganizacinydesarrollar habilidades y aptitudes delindividuopara ser lo ms satisfactorio asmismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que lasorganizaciones dependen, para su funcionamiento y suevolucin, primordialmentedel elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que unaorganizacin es el retrato de sus miembros. Dolan (1999) define la seleccin de personal como:el proceso mediante el cual, los solicitantes son clasificados en variascategoras, de acuerdo con su aceptabilidad para el empleo, una vez que sedispone de ungrupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de

seleccin. Esta fase implica una seriede pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen ciertotiempo. Estos pasos especficos se emplean para decidir qu solicitantes debenser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una personasolicita el empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a unode los solicitantes (p. 85)Se puede decir que es la actividad planificada y organizada, destinada a descubrir y medir los atributos personales de los postulantes (Habilidad, experiencia, edad,sexo,educacin, entrenamiento, apariencia personal, caractersticas fsicas, iniciativa,vivacidad mental, aptitudes, responsabilidad, personalidad ), para determinar cuales sonlos ms aptos para desempear determinadas actividades en la organizacin y asrealizar un reclutamiento del personal capacitado para realizar dichas actividades.Cabe destacar que el reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, dellamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando alos posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin; Encambio la seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin ydecisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.A su vez, Chiavenato (2001) afirma que el Reclutamiento y Seleccin de Personal,es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello elobjetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personasdisponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en laorganizacin. Igualmente, el reclutamiento y seleccin de personal implica, por unlado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda,seleccin e incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestosde trabajo de la organizacin.Toda institucin requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estn en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, esconveniente establecer programas de planificacin de personal para prever necesidades futuras, bsqueda de candidatos que se sientan atrados por laorganizacin, evaluacin y seleccin posterior para su integracin en la empresa.Por otro parte, Butteriss (1999) define el reclutamiento de personal como unconjunto de tcnicas y procedimientosorientados a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin (p.55).Cabe destacar, que el reclutamiento de personal es una actividad fundamental del programadegestinde Recursos Humanos de una organizacin. Una vez que se han determinado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos detrabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento paragenerar un conjunto de candidatos potencialmente calificados.El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzodel proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia, elrgano de reclutamiento no tieneautoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dadoque el reclutamiento es unafuncinde Staff sus actos dependen de una decisin de lalnea, que se oficializa mediante una especie de orden deservicio, generalmentedenominada solicitud de empleado o solicitud de personal.A nivel internacional continua la tendencia hacia la globalizacin de la economa,la bsqueda de mayor competitividad en los mercados de bienes y servicios lo queconstituye un gran reto a enfrentar por parte de todos los que conformamos la fuerzalaboral.De tal modo que la seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacinentre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las caractersticas de loscandidatos que se presentan. Es por ello, que en una organizacin siempre se va a encontrar diversas escalas deen cuanto al reclutamiento del personal, por lo que este, debe ofrecer calidadde vidalaboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz.Es all donde la organizacin requiere prestarle mayor atencin a la gerencia, quese concibe como la principal palanca de cambio que es necesario activar paraasegurar que las acciones y decisiones se correspondan con el marco global

de lasociedad de forma coherente.En ese sentido, la gerencia segn Garca (1988), es concebida como un procesoque consiste en organizar adecuadamente las ideas e iniciativas, y convertirlas en los propsitos que requiere el recurso humano como centro de atencin y protagonistadel cambio, para tener la efectividad en la planificacin, organizacin, direccin,control, evaluacin y retroaccin. De manera que, la gerencia en cualquier organizacin depende del liderazgo de la calidad humana de quien la ejerza.La gerencia dentro del reclutamiento del personal deber ser entendida segnParedes (1987), como la creacin de un ambiente propicio y estimulante para lasinstancias dedicadas a las actividades laborales, con el propsito de orientar yviabilizar la ejecucin de los recursos, disponibilidades y capacidades.De acuerdo con Morgan (1991) citado por Rodrguez (1997), la importancia degerenciar radica en que a partir de la misma surge la planificacin, la forma deorganizacin, la direccin que indicar el rumbo a seguir, la evaluacin permanentede los procesos para verificar el grado de avance y por ltimo, la retroalimentacin para consolidar, redireccionar y hacer correctivos o ajustes. Desde esta perspectiva, la Gerencia provee operativamente una serie demecanismos, tcnicas o estrategias que tienen como objetivo comn introducir cambios organizacionales planificados, que les garantice su posicionamiento ycompetitividad a travs del mejoramiento continuo del rendimiento y el desempeo.En otras palabras, la gerencia es el canal consciente que permite a las organizaciones,y en este caso a las instituciones de educacin superior, decidir la direccin de lasmismas, en correspondencia con la visin, misin y objetivos. Pero desde el punto devista operativo, son las estrategias los elementos mediante los cuales se puedenalcanzar.Segn David (1994) a travs de las estrategias gerenciales se identifican lasfortalezas y debilidades; se establecen las prioridades; se disean los planes; seorientan y se utilizan los recursos de manera eficiente; se coordinan, ejecutan ycontrolan las actividades; se delimitan las tareas; se formulan y evalan los proyectos.Como puede observarse, las estrategias gerenciales son las herramientas operativasque procuran cambios efectivos en el desarrollo de la organizacin del presente haciael futuro. Sin embargo, su adecuada aplicacin depender del grado de conocimientoy compresin que se posea de las estrategias a utilizar y su impacto en la filosofa dela organizacinAl respecto, el Instituto Universitario de Tecnologa del Estado Portuguesa(IUTEP), institucin que desarrolla programas de docencia, investigacin yextensin, cuenta con personal administrativo, docente y obrero, que contribuyen consu esfuerzo al logro de los objetivos institucionales. El personal administrativo, sirvede apoyo entre lo acadmico y el servicio, desempeando laborales en las oficinas ydependencias de toda la institucin, este personal est constituido tambin por los jefes de reas o secciones administrativas contando con empleados de apoyo endichas labores, como secretarias y asistentes administrativo. En particular el IUTEP, no escapa de las divergentes situaciones en la seleccin de personal situaciones que ameriten analizar estos requerimientos, reflejndose en el personal administrativo en general, en la ejecucin de sus labores, no satisface alcolectivo en funcin de los resultados, observndose retardo en la ejecucin de lasactividades, lentitud en los procesos rutinarios, desconocindose si estn acorde a loscargos desempeados, y tal situacin, pudiera ser causada, por la falta de seleccinde personal idnea, para as mejorar el desempeo en los cargos administrativos.Lo antes expuesto, evidencia la necesidad de implementar los estrategiasgerenciales para la seleccin de personal administrativo en el IUTEP, logrando conello obtener informacin precisa que garantice el buen funcionamiento y desempeode sus funciones, alcanzando de esta manera contribuir a la efectividad y eficacia para el cumplimiento de las metas propuesta por la institucin.Los anlisis precedentes, precisan el punto de partida del presente proyecto, el cualconsiste en proponer el diseo de lineamientos que puedan servir como gua deaccin del IUTEP; para ello se buscar dar respuesta a travs del desarrollo delmismo a las siguientes

interrogantes:Cul es la situacin actual del IUTEP con respecto a sus procesosadministrativos?Sera necesario disear estrategias gerenciales para la seleccin de personaladministrativo?Cul seria la factibilidad de disear estrategias gerenciales para la seleccin de personal administrativo?Cmo es el diseo de estrategias gerenciales para la seleccin de personaladministrativo? Objetivos de la InvestigacinObjetivo General:Disear de Estrategias Gerenciales para la seleccin de personal administrativo delIUTEP, Acarigua Estado Portuguesa.Objetivos Especficos:Diagnosticar la situacin actual del IUTEP en relacion a las estrategias gerencialesque emplea la seleccin de personal administrativo.Determinar la necesidad de proponer un Diseo de Estrategias Gerenciales para laseleccin de personal administrativo del IUTEP.Detectar la factibilidad del Diseo de Estrategias Gerenciales para la seleccin de personal administrativo.Disear las Estrategias Gerenciales, que permitan al IUTEP la seleccin del personal administrativo.JustificacinLa presente investigacin tiene como justificacin la necesidad que tiene laempresa IUTEP de aplicar a futuro tcnicas que le permitan hacer uso del perfil profesional para la seleccin adecuada de su personal administrativo Desde el puntode vista terico se apoya en los fundamentos tericos de Al respecto Esdices (2002),sostiene que el Perfil Profesional es el conjunto de roles, de conocimientos,habilidades y destrezas, actitudes y valores necesarios que posee un recurso humanodeterminado para el desempeo de una profesin conforme a las condiciones geoCAPTULO IIIMARCO METODOLGICONaturaleza de la InvestigacinEl desarrollo de la investigacin en curso se ubicar dentro de un proyecto factiblesustentado en investigacin de campo de carcter descriptivo. Un proyecto factible,tal como lo define Balestrini (2002) modelo operativo de una unidad de accin,estn orientados a proporcionar respuestas de soluciones a problemas plantados enuna determinada realidad organizacional(p. 8). Por lo tanto, se propone comoobjetivo disear perfil profesional para la seleccin de personal Administrativo delIUTEP Acarigua, estado Portuguesa.DiseoUna vez determinada la ubicacin correspondiente a la naturaleza del estudio, seidentifica las caractersticas encargadas de orientar el trabajo hacia un caminodeterminado, es decir, se establece el diseo definido por Balestrini (2002) como un plan global de investigacin que integra de un modo coherente y adecuadamentecorrecto tcnicas de recogida de datos a utilizar, anlisis previstos y objetivos(p.131). En consecuencia, se seleccionar el modelo preestablecido para los proyectosfactibles, mediante la realizacin de tres fases: diagnstico, factibilidad y diseo de la propuesta, tal como plantea, Jimnez (1998) el diseo de los proyectos factibles secumple en cinco fases diagnstico, factibilidad, diseo, ejecucin y evaluacin(p.122). Por lo tanto, los autores cumplen las tres primeras. Poblacin y MuestraPoblacin Toda investigacin por efecto de la necesidad de obtener informaciones veraces y precisas requiere de la presencia de un conjunto de individuos identificados como la poblacin, al respecto, Hernndez y otros (2003) conjunto de todos los casos queconcuerdan con determinadas especificaciones(p. 304).Es importante destacar que las condiciones estadstica la identifica con las de tipofinita, tal como lo plantea, Ramrez (1999) es aquella cuyos elementos en sutotalidad son identificables por el investigador, por lo menos desde el punto de vistade su cantidad total(p. 92).Bajo esta perspectiva y tomando en cuenta lo planteado por el autor, la poblacinestuvo representada por veintiocho empleados administrativos (28). El cuadro N 2representa la caracterizacin de la poblacin de esta investigacin.Cuadro N 2 Poblacin y MuestraEstrato N de SujetosGerente Administrativo1Gerente Recursos Humanos1Asistente Administrativo2Asistente de Recursos Humanos2Fuente: Elaboracin Propia (2008)Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de InformacinTcnicas La recoleccin de la informacin para el desarrollo de cada una de las fasescorrespondiente se efectuar mediante la realizacin de una encuesta, definida por,Sabino (2002) es un diseo que se apoya en la entrevista y en

otras tcnicas(p.107).Como instrumento de recoleccin de datos, se utilizar el cuestionario, definida(ob cid) es el instrumento de la encuesta y es un instrumento de recogida de datosrigurosamente estandarizados que operacionaliza los variables objeto de observacine investigacin, por ello las preguntas de un diccionario son los indicadores (S/P).Dicho instrumento ser diseado con preguntas erradas, ofreciendo variasalternativas segn la escala Likert y ser aplicado de manera autoadministrativa, esdecir, se le entregar la escala al respondiente y ste marca, respecto a cadaafirmacin, la categora que mejor describe su reaccin o respuesta.InstrumentoCon la finalidad de obtener informacin, se preceder a la construccin de uninstrumento tipo cuestionario, en tal sentido, Sabino (2002) lo define como unconjunto de preguntas que son contestadas en forma directa por la persona, para locual se cuenta en ocasiones con asesora (p. 111).En el logro de los objetivos de esta investigacin se elabor un cuestionario de preguntas cerradas dicotmicas, el cual fue aplicado a la muestra seleccionada. Elcuestionario fue aplicado a los empleados administrativos.Validez y ConfiabilidadValidez Para determinar la validez, es necesario que la misma sea sometida a revisiones deexpertos en materia de administracin con experiencia en metodologa, con el fin dedarle objetividad y coherencia en los tems.Segn Hurtado y Toro (2001) significa que una investigacin debe estar diseadade tal modo que sus resultados puedan generalizarse a toda la poblacin, a otrosindividuos y grupos (p. 83).Es por ello, que en la investigacin se aplicar la validez, para dar a conocer elgrado en que el instrumento refleja resultados vlidos o permitir la reduccin de datosque no son representativos para el estudio.El grupo de expertos que validaron el instrumento del presente estudio estuvoconformado por especialistas de las reas de administracin, administracin de personal y metodologa. Los cuales revisaron el instrumento y agregaron susimpresiones mediante el uso de un formato.ConfiabilidadTamayo y Tamayo (1995) define la confiabilidad como la capacidad que tiene elinstrumento de registrar los mismos resultados en repetidas ocasiones con una mismamuestra y bajo las mismas circunstancias. (p. 123).De este modo, el instrumento determinar de forma clara y precisa el grado decongruencia del instrumento y la estabilidad de los resultados. As mismo, se procedi a aplicar el Coeficiente de Alfa de Cronbach, a los resultados obtenidos, lacual produce valores uno (1) y dos (2), adaptados con mayor precisin para losinstrumentos dicotmicos, es decir, donde existen dos alternativas (Si o No).Tcnicas de Anlisis de Datos Una vez obtenidos los resultados de la aplicacin del instrumento se proceder a laseleccin de la estadstica descriptiva para la ejecucin de todas aquellas actividadesreferentes a la interpretacin, es decir, se tabulan los datos en forma manual, para su posterior representacin en cuadros donde se expresan sus valores, para luego indicar sus relaciones y descripciones, finalmente se indican en grficos como una forma derepresentar el comportamiento de cada una de las variables. CAPITULO IVANLISIS DE LOS RESULTADOSEn el proceso del levantamiento de informacin se utiliz el cuestionario, con el propsito de recopilar toda la informacin necesaria a fin de realizar un anlisis bastante exhaustivo de los resultados que el mismo arroje.Cuestionario Aplicado al Personal Administrativo del IUTEPtems 1:Es reclutado utilizando polticas establecidas?Cuadro N 3 Polticas de ReclutamientoFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo1.Es Reclutado utilizando polticasestablecidas?62221,43%78,57%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 1Polticas de Reclutamiento020406080100Item 1SiNo El 78,57% del personal administrativo opinan que la institucin no se recluta al personal utilizando polticas establecidas slo el 21,43% opina que s se utilizan polticas definidas, de lo cual se puede inferir que no existen polticas claras dereclutamiento y en su defecto se utilizan criterios subjetivos, en consecuencia se debesolicitar su presentacin en forma escrita para asegurar su aplicacin correcta. En talsentido Gmez (2001), afirma que la polticas de reclutamiento especficamente esuna tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia deuna plaza e interesando

a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positivay de invitacin (p. 18).tems 2: Es sometido al ingresar, a un proceso de induccin?Cuadro N 4 Poltica de InduccinFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo2. Es sometido al ingresar, a un proceso deinduccin?42414,29%85,71%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 2Poltica de Induccin020406080100Item 2SiNo El 85,71% del personal que labora en la institucin esta de acuerdo en que noexiste un proceso de induccin slo el 14,29% afirma que existe un proceso deinduccin. Es por ello, que Chiavenato (2000) opina que la poltica de induccinconsiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadoresde reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal),durante el perodo de desempeo inicial.(p. 123)Por tanto es el proceso formal para familiarizar a los empleados de recienteingreso con la organizacin, sus puestos y unidades de trabajo. Dentro de los propsitos de la induccin laboral encontramos: Ayudar a los empleados de laorganizacin a conocer y auxiliar al nuevo empleado para que tenga un conocimiento productivo. El proceso de induccin es necesario porque el trabajador debe adaptarselo ms rpido posible y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.tems 3: Al ingresar al cargo, se utilizan fuentes internas para elreclutamiento?Cuadro N 5 Reclutamiento Fuente InternaFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo3. Al ingresar al cargo, se utilizan fuentesinternas para el reclutamiento?121642,86%57,14%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 3 Reclutamiento Fuente InternaEl 57,14% del personal administrativo esta de acuerdo en que el reclutamiento noes de carcter interno, lo que refleja que el 42,86% del personal es reclutado mediantefuentes internas. Segn Torres (1998) las empresas cuentan con fuentes dereclutamiento interno, los empleados que laboran en la compaa constituyen unafuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estnfamiliarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos.(p. 200).Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente lastoman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursoshumanos en el proceso.tems 4 : Es reclutado, solicitando fuentes externas?020406080100Item 3SiNo Cuadro N 6 Reclutamiento Fuente ExternaFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo4. Es reclutado, solicitando fuentesexternas?91932,14%67,86%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 4Reclutamiento Fuente ExternaEl 67,86% del personal administrativo esta de acuerdo en que el reclutamiento noes por fuentes externas. Esto refleja que se utiliza con mayor frecuencia elreclutamiento externo a pesar del costo que conlleva su prctica.De esta manera Chiavenato (2000) opina que el reclutamiento a travs de lafuente externa a travs de diversas tcnicas como la de entrevistas, anuncios en peridicos (p. 55)tems 5: Se somete a algn tipo de pruebas durante el proceso deseleccin020406080100Item 4SiNo Cuadro N 7 PruebasFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo5.Se somete a algn tipo de pruebas duranteel proceso de seleccin? 101835,71%64,28%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 5PruebasEl 64,28 del personal administrativo que labora en la institucin esta deacuerdo en que no se prctica ningn tipo de prueba durante el proceso de seleccin.Segn Chiavenato (2000), las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga ysubjetiva. Por ende resulta de suma importancia aplicarlas a la hora de la seleccindel personal.tems 6: Se le aplican entrevistas en el proceso de seleccin?Cuadro N 7 Entrevistas020406080100Item 5SiNo FrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo6. Se le aplican entrevistas en el proceso deseleccin?131546,43%53,57%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 6EntrevistasEl 53,57% del personal que labor en la institucin no se aplican entrevistas en el proceso de seleccin y un 46,43% manifiesta que si se aplican entrevistas. Se puedeinferir debido a lo estrecho del margen de opinin que se realizan

entrevista enalgunas oportunidades, pero no con la frecuencia que se debe realizar. Para Gmez(1999) la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la horade tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del postulante (p. 66)tems 7: Es seleccionado mediante la verificacin de referencias?Cuadro N 8 Verificacin de Referencia020406080100Item 6SiNo FrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo7. Es seleccionado mediante la verificacinde referencias?121642,86%57,14%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 7Verificacin de ReferenciasEl 57,14% del personal administrativo que labora en la institucin esta de acuerdoal afirmar que dentro de las tcnicas de seleccin no se verifican los antecedentes.Un 42,86% afirma que dentro de las tcnicas de seleccin, si se verifican losantecedentes. En tal sentido, Chiavenato (2000) la verificacin de referencias es desuma importancia para la seleccin de personal, al momento de revisar y confirmar referencias. Se puede inferir debido a lo estrecho del margen de opinin que si serealiza la verificacin de antecedentes aunque no con la efectividad que desea lamayora.tems 8: Una vez seleccionado, se le da a conocer todo el funcionamientode institucin?020406080100Item 7SiNo Cuadro N 10 Funcionamiento de la InstitucinFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo8. Una vez seleccionado, se le da a conocer todo el funcionamiento de institucin?82028,57%71,43%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 8Funcionamiento de la InstitucinEl 71,43% del personal administrativo que labora en la institucin esta de acuerdoque una vez seleccionado, no se le da a conocer todo el funcionamiento de lainstitucin. Para Gmez (1999), el informarle al empleado sobre el funcionamientointerno de le empresa donde va a laborar es importante para el desenvolvimiento delmismo dentro de ella. (p. 69)En atencin a lo anteriormente expuesto, se puede decir que la induccin delnuevo empleado en todas las funciones de la institucin, determinar su grado deidentificacin con la institucin y le permiten mantener una actitud avanzada en eldesempeo de su cargo.020406080100Item 8SiNo tems 9: Recibe informacin sobre lo relacionado con la historia de lainstitucin?Cuadro N 12 Historia de la InstitucinFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo9. Recibe informacin sobre lo relacionadocon la historia de la institucin?52317,86%82,14%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 9Historia de la InstitucinEl 82,14% del personal administrativo que labora en la institucin esta de acuerdoen que no recibe informacin en relacin a la historia de la institucin. Para Gmez(1999) la seleccin de personal no puede desarrollarse en abstracto, su punto de partida son las particularidades de la actividad, reflejadas a partir del anlisis ydescripcinde los cargos u ocupaciones, lo que permite definir las principalescaractersticas, exigencias y requerimientos de los mismos; posibilita evaluar las020406080100Item 9SiNo cualidades necesarias en los trabajadores de forma integrada en la valoracin de lascompetencias como elemento esencial que caracteriza la relacin hombre-trabajo, ytambin determinar los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en el proceso deseleccin de personal( p. 155). Por ende, es importante que la persona que ha pasado por todo este proceso y a sido seleccionada para laborar dentro de la institucin elmismo conozca su historia y su funcionamiento interno.tems 10: Luego de la seleccin, se le dan a conocer las funcionesinherentes al cargo, dentro del proceso de induccin?Cuadro N 13 Proceso de induccinFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo10. Luego de la seleccin, se le dan a conocer las funciones inherentes al cargo, dentro del proceso de induccin?121642,86%57,14%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 10Proceso de Induccin020406080100Item 10SiNo El 85,71% del personal administrativo que labora en la institucin afirma poseer los conocimientos en el rea que le permiten ejecutar con rapidez sus tareas. SegnTorres (2000) opina que la evaluacin de una persona en una empresa hoy da es desuma importancia y consiste ms bien en un procedimiento esquematizado para medir y determinar el comportamiento y resultados que

proyecta un individuo en su trabajo,mejora el desempeo, determina si hay necesidad de volver a capacitar, detectaerrores en el diseo del puesto.(p.88).tems 13: Posee las habilidades necesarias para el desempeo de suslabores?020406080100Item 12SiNo Cuadro N 16 HabilidadesFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo13. Posee las habilidades necesarias para eldesempeo de sus labores?26292,85%7,15%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 13HabilidadesEl 92,85% del personal administrativo que labora en la institucin afirma que posee las habilidades necesarias para el desempeo de sus labores. Cabe destacar, que para Chiavenato (2000) actualmente en el mercado competitivo del trabajo que busca,hay las habilidades especficas que los patrones buscan. El hecho es que alguna genteo los tiene o ella no lo hace (p.87). Es decir, los que no tienen un riesgo del incidentems alto en el mundo real del empleo. Totales, los patrones son inclinados paraseleccionar a la gente que cabe criterios especficos de lo que ella cree para ser buenempleado.tems 14: Cuenta con el nivel acadmico exigido para el desempeo delcargo?020406080100Item 13SiNo Cuadro N 17 EducacinFrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo14. Cuenta con el nivel acadmico exigido para el desempeo del cargo?25389,28%10,72%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 14EducacinEl 89,28% del personal administrativo que labora en la institucin afirma que posee el nivel acadmico exigido para el desempeo del cargo. De esta forma Gmez(1999) seala que las organizaciones buscan personas capacitadas e idneas para los puestos de trabajos a los que han sido seleccionados (p.72)tems 15:Posee la experiencia necesaria para el desempeo del cargo?Cuadro N 18 Experiencia020406080100Item 14SiNo FrecuenciaPorcentajetemsSiNoSiNo15. Cuenta con el nivel acadmico exigido para el desempeo del cargo?25389,28%10,72%Fuente: Martnez (2008)Grfico N 15ExperienciaEl 89,28% del personal administrativo que labora en la institucin afirma que posee la experiencia necesaria para el desempeo del cargo. Es ineludible paraGmez (2000) que la experiencia a la hora de la seleccin juega un papel muyimportante para las mismas (p 102). En el mercado competitivo del trabajo que busca,hay las habilidades especficas que los patrones buscan. El hecho es que alguna genteo los tiene o ella no lo hace. Los que no tienen un riesgo del incidente ms alto en elmundo real del empleo. Totales, los patrones son inclinados para seleccionar a lagente que cabe criterios especficos de lo que ella cree para ser buen empleado.020406080100Item 15SiNo CAPITULO VCONCLUSIONES Y RECOMENDACIONESConclusionesDe anlisis realizado al evaluar los resultados obtenidos, para cada uno de lostems consultados, en relacin a la seleccin de personal en el Instituto Universitariode Tecnologa del Estado Portuguesa se concluye:1.No se utilizan las tcnicas de seleccin, tales como pruebas yexamen fsico, tal y como se puede verificar por las respuestas obtenidas en laaplicacin del instrumento.2.Se presentan deficiencias en lo referente a las polticas de seleccin,aunque existen lineamientos, estas no estn bien definidas, y no existe una clarainformacin dentro del personal que all labora.3.La tcnica para la seleccin de personal ms usada es la verificacinde documentos y la entrevista.4.En cuanto a la induccin del personal, se concluye que aunexistiendo dentro del proceso de induccin estas etapas, no estn llevando a cabo deuna manera clara y sistemtica, por otra parte se concluye que las fases y funcionesinherentes al cargo y procedimientos de trabajo, si se ejecutan de manerasatisfactoria.5.En lo referente al desempeo del cargo, existe acuerdo en que el personal se desempea con exactitud y nitidez. 6.En cuanto a la a la dimensin del conocimiento del cargo quedesempea, el personal seleccionado posee, rapidez, habilidades, educacin yexperiencia para el desempeo del cargo. RecomendacionesTomando en consideracin los resultados obtenidos de esta investigacin, serecomienda a la alta gerencia de la institucin:1.Crear una normativa interna que contemple patrones de rendimiento, conmiras a optimizar el desempeo en el cargo del personal seleccionado.2.Establecer con claridad los

estndares deseados en cuanto a precisin yeficiencia en el cargo, para as subsanar las deficiencias que en este sentido seobserven.3.Establecer polticas claras de seleccin de personal, las cuales deben seresponsabilidad directa del cuerpo directivo de la Institucin, as como vigilar concelo para que el personal a cargo las ejecute con claridad.4.Hacer nfasis en la importancia que tienen en el proceso de Induccin, elconocimiento de la Institucin, su historia y filosofa de gestin, para que esteaspecto no sea tratado con ligereza y se le de la importancia que tiene. CAPTULO VIPerfil Profesional para la Seleccin de Personal Administrativo del InstitutoUniversitario de Tecnologa del Estado PortuguesaPresentacinLas organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esenciales contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de lasorganizaciones est constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentalos costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto.La seleccin del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para laorganizacin, puesto que por intermedio de ste se decidir a los futuroscolaboradores de la misma y dependiendo de la realizacin ptima y de calidad del proceso, los resultados de la seleccin podrn ser los esperados o superados. Esta esla tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administracin derecursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.La importancia de elegir al capital intelectual idneo para los puestos de laorganizacin y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones,consideren el valor de una buena seleccin, destinando mayor desembolso de dinero,con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertanen mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidoscuidadosamente, aprenden a desempearse con facilidad en sus puestos de trabajo y tambin tienen mayor inters y cario tanto de la parte patronal y compaeros, que elcolaborador que ha sido escogido al azar.Por ello, es conveniente establecer programas de planificacin de personal para prever necesidades futuras, bsqueda de candidatos que se sientan atrados por laorganizacin y evaluacin y seleccin posterior para su integracin en la empresa.Con un buen programa de seleccin y cuidado en la toma de decisiones sobre lacontratacin del recurso humano seleccionado, se estar contribuyendo positivamente con la institucin.En la medida en que las organizaciones se van haciendo ms complejas, es decir,que los avances tecnolgicos van creando ms problema de personal, en esa medidase hace necesario contar con una metodologa que permita su administracin.Como resultado de todo este proceso creciente y complejo de cambio, los mtodosde reclutamiento han evolucionado y asimismo las tcnicas de seleccin, que cadavez se hacen ms sofisticada. Es por ello que se hace necesario establecer sistemasque le permitan escoger de entre los solicitantes ms calificados, determinandoaquellos que poseen las caractersticas para un trabajo determinado.Justificacin del EstudioEl manejo de los Recursos Humanos es una fuerza de la mayor importancia paraimpulsar el desempeo de la organizacin. Sin embargo, para que esta, se puedanotar se hace necesario cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante eltranscurso del proceso.En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivasy ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, tomandoen consideracin su opinin y expectativas relacionadas con el futuro trabajo al cual postulan. Acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a loscandidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como laentrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.Las ventajas son mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada, perotambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la empresa conel transcurso del proceso. No debemos olvidar que las organizaciones dependen,

parasu funcionamiento y suevolucin, primordialmente del elemento humano con quecuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de susmiembros.Fundamentacin de la PropuestaSe fundamenta desde el punto de vista terico en los postulados de laadministracin del recurso humano y responde a la formulacin de autores comoGmez (1998): El cual plantea que:EL objetivo principal de la administracin de personal es la mejora del grado de eficiencia de la utilizacin de los recursoshumanos en la organizacin con miras al perfeccionamiento de esta y a la obtencinde una fuerza laboral ms productiva y sin desperdicios, (p. 18).As mismo, se fundamenta en el principio de productividad del recurso humanosealado por Nask (1998) donde enuncia que: la seleccin es la primera tarea que losgerentes deben efectuar competentemente a fin de maximizar la productividad en susorganizaciones y que la primera oportunidad para conseguir empelados productivoses mientras las personas tienen todava el carcter de candidatos para empleo (p. 37).Desde el punto de vista prctico, se fundamenta las estrategias porque constituyenun marco de accin para el IUTEP, permitindole la asistencia tcnica de su personalde apoyo, as como la integracin armnica de los empleados y los objetivos propuestos. Objetivo de la PropuestaPerfil Profesional para la seleccin del personal administrativo, para laadministracin eficiente del recurso humano como: poltica de seleccin,reclutamiento, tcnicas de seleccin e induccin de personal.Estructura de la PropuestaSe realiz utilizando los fundamentos tericos conceptuales que sustentaron la presente investigacin y con el anlisis de los resultados obtenidos, tomando encuenta a la necesidades que posee la institucin objeto de estudio con la finalidad deformular un perfil profesional a la hora de seleccionar el personal administrativo deinstituto de tecnologa del estado Portuguesa.La propuesta esta estructurada por (4) fases: fase I: Implementacin de las polticas de seleccin, fase II: proceso de seleccin, fase III: tcnicas de seleccin,fase IV: proceso de induccin.Fase I: Implementacin de las Polticas de SeleccinCon esta fase se establecen criterios de seleccin de personal y estndares decalidad. Este proceso va a clarificar cuales sern los procedimientos de nuestraInstitucin con respecto a las prcticas de reclutamiento y seleccin.El plan de recursos humanos debe detallar el nmero y los tipos de personas que senecesitan para poder cumplir los objetivos de la empresa. Las personas son losactivos clave en el mercado actual. Y cuando surge una nueva necesidad se debeencontrar la persona ms capacitada para satisfacerla.La primera tarea es definir minuciosamente el perfil del puesto de trabajo, slo deesta manera podremos encontrar la persona que necesitamos. El candidato ideal ha de mostrar caractersticas y comportamientos concordantes con el modelo de capacidadde la empresa.El proceso de seleccin es una tarea complicada pues cada candidato ofrece unacombinacin nica de preparacin, experiencia, actitudes, habilidades, intereses,objetivos y cualidades. El xito depender de la adecuacin del seleccionado al perfilde puesto de trabajo antes diseado.Ante una nueva vacante, la primera decisin es optar por candidatos externos o por la promocin interna. Una disyuntiva entre hacer o comprar en la que debemos tener presente que la promocin interna es una importante fuente de motivacin.La segunda decisin es establecer si la contratacin de personal la realiza el propiodepartamento de recursos humanos de la empresa o una asesora externa. Sea cual seala decisin, es importante que los miembros de cada equipo estn en el proceso deadmisin de nuevos empleados, desde la organizacin de entrevistas a laconcentracin.Fase II: Proceso de SeleccinUna vez que se dispone de ungrupoidneo de solicitantes obtenido mediante elreclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen ciertotiempo.Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en elmomento en que una personasolicita unempleoy termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personalse integran lasfuncionesde reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En losdepartamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la funcin decontratacin a ungerenteespecfico. En los ms pequeos, el gerente deldepartamento desempea esta labor.La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero adems el proceso de seleccin tiene importante radical en laadministracin de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en laadministracin de personale incluso para el xito dela organizacin.Fase III: Tcnicas de Seleccin1. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el inters quetiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la informacin suficiente pararealizar la entrevista inicial.2.Entrevista inicial: Evala rpidamente que tan aceptable es el candidato paraobtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:a. Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le haral solicitante.a.Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo. b.Dedicarle toda la atencin posible al aspirante.c.Observar detenidamente la forma en que habla y se comportael entrevistado. 3.Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar,de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos alos puestos vacantes.4.Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la informacinque es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.5.Entrevistas a fondo para la seleccin: Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las reas; son una forma de comprobar laautenticidad de la informacin suministrada por el candidato, ya que las preguntas delentrevistador estn basadas en el currculo o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada.6.Examen fsico: El examen fsico es todo un conjunto de exmenes fsicos que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra elaspirante al empleo vacante.7.Oferta de empleo: Si el candidato el vacante ha aprobado todas las pruebas yexmenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra inters de contratarlo,le enva directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el intersque tiene de contratarlo.Fase IV: Proceso de InduccinEn este proceso se orienta e informa al nuevo trabajador sobre cmo cumplir conlas exigencias de su nuevo puesto. No slo es til para orientar e informar alempleado de nuevo ingreso, sino tambin a el que va a ocupar otro puesto dentro dela misma empresa. El entrenamiento se divide en: - Adiestramiento : Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador por regla general en el trabaja preponderantemente fsico; est impartido a los empleadosde menor categora, para la utilizacin y manejo de mquinas y equipo.Capacitacin y desarrollo : Son programas que ayudan a los empleados para quese preparen integralmente como personas y le proporcionan al empleadoconocimientos sobre los aspectos tcnicos del trabajo. La capacitacin puede ser externa o interna.* La capacitacin interna: Es la que se proporciona dentro de la empresa, que puede ser desarrollada por un empleado antiguo, con experiencia y de confianza.* La capacitacin externa: Se realiza en centros especializados que apoyen a laempresa.Si se estableciera una estructura de pasos a seguir en la capacitacin, lacontinuidad sera la siguiente: Grfico N 16Pasos a seguir CapacitacinFuente: Martnez (2008) Administracin de la PropuestaLa administracin de la propuesta, estar a cargo del departamento de personaldel Instituto Universitario de Tecnologa del Estado Portuguesa; en este sentido, podrn poner en practica cada una de las fases planteadas en la propuesta con lafinalidad de optimizar el rendimiento del personal administrativo de la institucin, ascomo aplicar los correctivos necesarios para su puesta en marcha.FactibilidadFactibilidad TcnicaPara llevar a cabo la presente propuesta se cuenta con los recursos materiales yhumanos necesarios, tales como: servicio de reproduccin, papelera, computadores,equipos audiovisuales de la institucin, ambientes cerrados,

adecuados y disponibles;as como los recursos humanos siguientes: 2 analista de personal III, 1 analista de personal I y 2 Asistente administrativos, se cuenta con presupuesto para elentrenamiento de personal.Factibilidad Econmica FinancieraPara poner en prctica la seleccin de personal. La institucin cuenta con losrecursos necesarios referidos a: papelera, bateras de pruebas, cursos decapacitacin, y paquetes computarizados. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICASBastidas, A. (2005).Estrategias para el Reclutamiento y Seleccin de Personalen la industria Azucarera Santa Clara, C.A. Acarigua EstadoPortuguesa.Tesis de Grado no publicada.Balestrini, (2002).Proyecto de Investigacin.Ediciones CIDEG, CABenavides, H. (2002).Comportamiento Organizacional.Mxico: Editorial McGraw Hill Interamericana, S.A.Esdices, W. (2002).Administracin de Personal.Ediciones Vegas. Caracas Venezuela.Buterris, B. (1999).Administracin.Mxico: Editorial Prentice- mayHispanoamericana S.A.Castillo, M. (2005).Proceso de captacin y seleccin de personal de laempresa COPOSA, C.A., planta Los Teques. Tesis de grado no publicada.Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999).Gaceta Oficial dela Repblica Bolivariana de Venezuela. 36860.Octubre 30 (1999).Chvez, N. (1994).Introduccin a la Investigacin Educativa.Maracaibo:Editorial Artes Grficas. Chiavenato, I. (2001).Administracin de Recursos Humanos.Bogota: EditorialMc. Graw Hill Interamericana, S.A.Chiavenato, I. (1996).Administracin de Recursos Humanos.Bogota:Editorial Mc. Graw Hill Interamericana, S.A.Dessler, G (2001).Administracin Personal.Mxico: Editorial Prentice mayHispanoamericana, S.A.Dolan, P. (1999). Seleccin de Personal. Colombia:Editorial Norma.Hernndez y Otros (2003).Metodologa de la Investigacin.Tercera Edicin.Editorial Mc Graw- Hill. Mxico.Maristany, S. (2000).Administracin. Mxico: Editorial Prentice mayHispanoamericana, S.A.Mathis, M. (2003).Administracin de Recursos Humanos.Mxico: EditorialPrentice Hall Hispanoamericana, S.A.Mejias (2006).Anlisis de las tcnicas de reclutamiento y seleccin depersonal en el servicio autnomo nacional de normalizacin, calidad,metrologa y reglamentos tcnicos SENCAMER Caracas Venezuela.Tesis de Grado No publicada.Porlan, P. (2000).Gerencia y Recursos Humanos.Tomo IV. Editorial Norma.Ramrez (2005).Manual de procedimientos para la seleccin de personal de laempresa ENSALBarquisimeto Edo. Lara.Tesis de Grado no publicada. Rojas (2005).Programa de Reclutamiento y Seleccin de personal para elcuerpo de Bomberos de Acarigua Edo. Portuguesa.Tesis de Grado no publicada.Sherman. A. (2002).Calidad y Productividad del Recurso Humano.Colombia: Editorial Norma.Tamayo y Tamayo (1995).Metodologa de la Investigacin.Primera Edicin.Editorial Sumisa.Wether, W. (2000).Enfoques Epistemolgicos.Mxico: Editorial Mc. Graw HillInteramericana. Anexos Anexo 1 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZASARMADASEstimado Personal AdministrativoA continuacin se le presenta un cuestionario a ser utilizado en la investigacintitulada.PERFIL PROFESIONAL PARA LA SELECCIN DEL PERSONALADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGADEL ESTADO PORTUGUESALas valiosas opiniones de los encuestados sern confidenciales y reportada en lasconclusiones del trabajo de investigacin.Gracias por su colaboracin.Lic. Rosa Martnez N Cuestionario aplicado al Personal AdministrativoAlternativadeRespuestaEn esta Organizacin el Personal Administrativo.SINO1.Es reclutado utilizando polticas establecidas?2.Es sometido al ingresar, a un proceso de induccin?3.Al ingresar al cargo, se utilizan fuentes internas para elreclutamiento?4.Es reclutado, solicitando fuentes externas?5.Se somete a algn tipo d pruebas durante el proceso deseleccin?6.Se aplican entrevistas en el proceso de seleccin?7.Es seleccionado mediante la verificacin de referencias?8.Una vez seleccionado, se le da a conocer todo elfuncionamiento de la institucin?9Recibe informacin sobre lo relacionado con la historia de lainstitucin?10.Luego de la seleccin, se le dan a conocer las

funcionesinherentes al cargo, dentro del proceso de induccin?11.Realiza en el tiempo previsto los trabajos encomendados?12.Poseen los conocimientos en el rea, que le permite ejecutar con rapidez sus tareas?13.Posee las habilidades necesarias para el desempeo de suslabores?14.Cuenta con el nivel acadmico exigido para el desempeo elcargo?15.Posee la experiencia necesaria para el desempeo del cargo? Anexo 2FORMATO DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTOApellidos y Nombres:________________________________________________ Estudio Realizado Pregrado:___________________________________________ Especializacin:_____________________________________________________ Maestra (s):________________________________________________________ Estimado Experto:A continuacin se presenta un instrumento de recoleccin de datos para su debidavalidacin.Se anexa Ttulo del trabajo de investigacin y cuestionario de preguntas. Seagradece su colaboracin en el sentido de aportar conocimientos para obtener lavalidacin requerida..Seguidamente se le facilitar un formato para vaciar en el sus observaciones.N Cuestionario aplicado al Personal AdministrativoAlternativadeRespuestaEn esta Organizacin el Personal Administrativo.SINO 1.Es reclutado utilizando polticas establecidas?2.Es sometido al ingresar, a un proceso de induccin?3.Al ingresar al cargo, se utilizan fuentes internas para elreclutamiento?4.Es reclutado, solicitando fuentes externas?5.Se somete a algn tipo d pruebas durante el proceso deseleccin?6.Se aplican entrevistas en el proceso de seleccin?7.Es seleccionado mediante la verificacin de referencias?8.Una vez seleccionado, se le da a conocer todo elfuncionamiento de la institucin?9Recibe informacin sobre lo relacionado con la historia de lainstitucin?10.Luego de la seleccin, se le dan a conocer las funcionesinherentes al cargo, dentro del proceso de induccin?11.Realiza en el tiempo previsto los trabajos encomendados?12.Poseen los conocimientos en el rea, que le permite ejecutar con rapidez sus tareas?13.Posee las habilidades necesarias para el desempeo de suslabores?14.Cuenta con el nivel acadmico exigido para el desempeo elcargo?15.Posee la experiencia necesaria para el desempeo del cargo?FORMATODE VALIDACIN DEL INSTRUMENTOtemsClaridadPertinenciaObjetividadCoherenciaObservaciones123 456789101112131415FirmaGracias por su colaboracinEldesarrollodel presente estudio estuvo orientado a proponer estrategiaspara mejorar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin einduccin en la Gerencia deRecursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal. En primer lugar se realiz undiagnsticode la situacin actual delprocesode reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerenciade Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, en pro deidentificar los aspectos tericos para definir las estrategias de los procesosde reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia deRecursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal. El estudio en s, se justifica desde el punto de vista terico, enfuncinde que pretendeprofundizar en una serie de enfoques yprincipios de la administracinyproponer mejoras en dichos procesos, con relacin al tema central,tericamente se sustenta en losprincipiosbsicos de la Administracin de Personal, conceptualizados por Werther William B., (2000) y los aportes deAdalberto Chiavenato (2000). Metodolgicamente se desarroll bajo loscriterios de la modalidadproyectofactible, en virtud de ofrecer un mecanismo para la optimizacin de dichos procesos y brindar una alternativa viable paraelevar laeficienciaen lagestinde la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro. Lamuestraestuvo conformada por un total de sesenta y seis (66)personas, distribuidas entre los integrantes de la Gerencia de RecursosHumanos y elpersonaldeAtencin al Cliente;como tcnica se utilizo la "entrevista", (Arias, 1997) y se aplic como instrumento de recoleccin deinformacin"uncuestionario" o "guin estructurado de entrevista". Como resultado de todo este proceso se estructuran un conjunto de estrategiaspara optimizar el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin einduccin en la Gerencia de Recursos

Humanos de Bancoro, C.A. OficinaPrincipal., entre estas podemos mencionar INTRODUCCIN Laadministracin de recursos humanostiene como una de sus tareasproporcionar unambiente detrabajodonde se desarrollen las capacidades humanas requeridas por unaorganizacin, es decir todas aquellashabilidades y aptitudes delindividuopara hacer el trabajolo ms satisfactorio, para s mismo y para la colectividad en que se desenvuelve. Nose debe olvidar que lasorganizacionesdependen, para su funcionamiento ysuevolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta;necesariamentela organizacindebe demostrar suimagen, visin ymisina travs de sus miembros.De all quela Administracinde Recursos Humanos consiste en laplaneacin, organizacin, desarrollo ycoordinacin, as como tambin controldetcnicas, capaces de promover el desempeoeficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a laspersonas que colaboran en ella alcanzar losobjetivosindividualesrelacionados directa o indirectamente con el trabajo. Ello implica conquistar ymantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo des, con unaactitudpositiva y favorable, ya que representa todas aquellascosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.En este sentido se tiene que en la actualidad las tcnicas de seleccin delpersonal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando losrequerimientos de los recursos humanos, acrecentando lasfuentesmsefectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando lapotencialidadfsicay mental de los solicitantes, as como su aptitud para eltrabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, comola entrevista, laspruebaspsicosomtricas y los exmenes mdicos.En cuanto a laestructuradel presente estudio se tiene que estaconformado por cinco (05) capitulo, los cuales se inician con elplanteamientodel problema, que incluye los objetivos y la justificacin; luego se inserta el marco terico, el cual contiene los antecedentes y los postulados quesustentanla investigacinen s; posteriormente corresponde formular lametodologa, capitulo en el cual se establecen las fases a seguir para eldesarrollo en s del trabajo.Partes:1,2,3 of 93 Leave a Comment Comment must not be empty. You must be logged in to leave a comment.EnviarCaracteres: 400 Comment must not be empty.You must be logged in to leave a comment.EnviarCaracteres: ...Tesis Rosa Correcciones Download or Print3,611 ReadsInformacin y clasificacin Categora:School Work > Study Guides, Notes, & Quizzes Rating: Upload Date:11/11/2009 Derechos de autor:Funciones no comerciales Etiquetas:This document has no tags. Flag document for inapproriate content Este es un documento privado. Uploaded by rosarelys SganosDescargarEmbed DocCopy LinkAdd To CollectionCommentsReadcastShareShare on Scribd: Readcast BuscarTIP Press Ctrl-F F to quickly search anywhere in the document. BuscarSearch History: Searching...Result 00 of 0000 results for result for p. More from This UserDocumentos relacionadosMore From This User 93 p.Tesis Rosa CorreccionesYou Must be Logged in to Download a DocumentUtilice su nombre de usuario de Facebook y vea lo que sus amigos leen y comparten.Otras opciones de nombre de usuarioLogin with FacebookInscripcinNo tengo una cuenta de FacebookDireccin de correo electrnico (obligatoria) Crear nombre de

usuario (obligatorio) Contrasea (obligatoria) Enviarme el boletn informativo de Scribd y las notificaciones ocasionales relacionadas con mi cuenta Inscrbase Poltica de privacidad Recibir notificaciones por correo electrnico con respecto a la actividad de su cuenta. Puede administrar estas notificaciones en la configuracin de su cuenta. Nos comprometemos a respetar su privacidad. Por qu inscribirse?1. Discover and Connect With people of similar interests2. Publish Your Documents Quickly and easily3. Share Your Reading Interest On Scribd and social sites like Facebook and TwitterYa tiene una cuenta en Scribd?Direccin de correo electrnico o nombre de usuario Contrasea Ingresar Problemas para ingresar? Inicio de sesin correctoAhora, volviendo a usted... Reset Your PasswordVolver a inicio de sesin Por favor, ingrese su direccin de correo electrnico a continuacin para restablecer la contrasea. Le enviaremos un correo electrnico con instrucciones sobre cmo continuar.Direccin de correo electrnico: Tambin es necesario que proporcione un nombre de usuario para esta cuenta.Iniciar sesin Enviar Subir un documento Buscar Documentos Sganos!scribd.com/scribdtwitter.com/scribdfacebook.com/scribdA cerca de PrensaBlogSociosScribd 101Material de la webAsistencia tcnicaPreguntas ms frecuentesDesarrolladores / APIPuestos de trabajoCondicionesDerecho de autorPrivacidadCopyright 2012 Scribd Inc.Idioma:EspaolElija el idioma en el que desea experimentar Scribd:EnglishEspaolPortugus