Derecho Del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO
Principios del derecho del trabajo

Por definicin se aplican a esta rama y no a otra. La primera gran distincin en la realidad laboral de una persona es si pertenece al sector pblico o privado. Si es del sector pblico, a qu rea pertenece: Fuerzas Armadas, Administracin Municipal, Administracin Civil del Estado, etc. Si es del sector privado, cual es su calidad jurdica: Honorarios o Contrato de trabajo. El contrato a honorarios se rige al tenor de lo pactado y no por las normas del Cdigo del Trabajo.
Algunos Principios insertos en el Cdigo del Trabajo

Universalidad, Artculo 1 del cdigo del trabajo es ley comn. (Exclusiones: artculo 2 inciso primero) Funcin Social del Trabajo, Artculo 2 inciso primero. Igualdad o no discriminacin en el empleo, es cualquier distincin, exclusin o referencia que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades. Justicia Social (Encclica Rerum Novarum) "el salario debe ser justo" Pro Operario Continuidad de la Empresa, Artculo 3, inciso tercero. Irrenunciabilidad de los derechos laborales, Artculo 5, inciso segundo. Autonoma de la voluntad Norma mnima De la Univerzalizacin
Breve Resumen de la Historia del Derecho del Trabajo

Roma - Edad Media - Amrica Colonial - Europa a fines del siglo XVIII El hombre en uso de sus facultades inteligentes ha ido utilizando los recursos que la naturaleza pone a su disposicin para vivir y sobrevivir. As surgi la necesidad de organizarse, poniendo especial nfasis en el trabajo y el capital. La historia nos muestra la tendencia del ser humano para agruparse, apareciendo primero las tribus, los clanes, los pueblos, ciudades, pases, organizaciones internacionales, etc. En Roma exista la locatio, figura en la cual importaba el trabajo a ejecutar y no quien lo ejecutaba. La relacin laboral es intuito personae, porque en nuestra legislacin importa la persona que realiza el trabajo, Artculo 7 Cdigo del Trabajo. Siempre la persona es determinante en el trabajo. El derecho que va a obligar a un cambio en Roma es la locatio conductio operantis (operae, operantis, res) En la Edad Media nacen las cofradas, las hermandades y se produce un sistema corporativo para defender los derechos laborales. Luis Vives, naci en Valencia en 1492 y se le ocurri ofender a Enrique VIII de Inglaterra, razn por la cual es expulsado. Sus postulados sealan que debe existir el derecho al trabajo (cosa que consagra nuestra Constitucin en el Artculo 19). - quien quiera trabajar que busque donde hacerlo - quien quiera comer que trabaje - no a la limosna - entrenamiento para el cesante El perodo de la Amrica Colonial comienza con las colonizaciones. Es aqu cuando nace el derecho internacional y por ende el derecho al trabajo.
En la recopilacin de las leyes de indias que ordena Carlos II, encontramos algunas obligaciones relacionadas con el trabajo: - Obligacin del patrn de cuidar al indio del servicio domstico. - Los menores de 18 aos no podan cargar un peso superior a 11 1/2 kilos - Se deba pagar por los servicios realizados - Proteccin a los indios que trabajaban en las minas Europa a fines del siglo XVIII Aqu va a nacer el concepto moderno de una empresa o fbrica. En Inglaterra nace el capitalismo liberal e industrial, dando origen as a las sociedades annimas, con lo que se logran formar inmensas empresas en el siglo XVIII. Uno de los problemas que va a generar esta situacin son las migraciones desde los campos a las ciudades con lo cual se da origen al nacimiento de un proletariado en diferentes condiciones. Existe una gran cantidad de trabajo, lo que conlleva a una mano de obra barata, as el trabajo cae bajo el sometimiento del capital y el capitalismo es respaldado por el Estado. Luego tenemos a Len XIII con la Encclica Rerum Novarum en donde se sealan los abusos laborales de la poca. Ao 1881 en Alemania Canciller Alemn Otto Von Bismark. Tiene ms importancia en la seguridad social que en el derecho laboral. Con relacin al trabajo postul que el trabajador deba trabajar mientras estaba sano y que se le deba atender si presentaba un estado de necesidad, manteniendo sus ingresos. Durante este ao dicta 3 leyes: - accidentes del trabajo - seguro de enfermedad - seguro de vejez Ao 1942 en Inglaterra William Beveridge. El Gobierno Britnico le encarga que estudie cmo reformar la seguridad social. Emite un informe que indica que hay ciertos gigantes y el primero arrastra al segundo y as sucesivamente: - Primer gigante es la Ignorancia - Segundo gigante es la ociosidad - Tercer gigante es la necesidad - Cuarto gigante es la enfermedad - Quinto gigante es la miseria Beveridge es el creador de lo que hoy conocemos como "seguridad social". Postulaba que todos los ciudadanos deban tener acceso a un seguro social. El Tratado de Versalles (1939) Fue un acuerdo de paz firmado al concluir la primera Guerra Mundial entre Alemania y las potencias aliadas vencedoras. El tratado se firm en la galera de los espejos del palacio de Versalles, prximo a Pars, el 28 de Junio de 1919. Se crea la Organizacin Internacional del Trabajo. Postula que la paz social se funda en la justicia social y seala que hay condiciones de trabajo que implican injusticia y miseria.
Tendencias ideolgicas en el derecho del trabajo

El hombre tiende a elaborar doctrinas y stas son, por tanto, un producto del pensamiento humano. El hombre como animal racional, con su inteligencia puede conocer los sucesos que le afectan y formarse una opinin al respecto; genera una teora para luego establecer una doctrina. Una doctrina puede ser buena o mala, sin embargo, adquiere su sentido cuando se aplica.
Universidad Bernardo OHiggins Apuntes de clases del Profesor Osmn Tobar, preparados por A.G.M. y A.M.S.
28 DE MARZO DE 2003 Las comunidades menores dentro de la sociedad civil no tenan cabida porque podran falsear el resultado de la comunidad general. 3) El Capital se organiza teniendo a su lado todas las ventajas: - la produccin - la mquina a vapor - el nacimiento de las sociedades annimas - la abundante mano de obra. Mientras el capital se organiza de esta manera, el trabajador que no poda asociarse era simplemente un ente aislado, dbil, indefenso, sin importancia, desechable y sustituible. Los dueos del capital tenan la maquinaria, la produccin, el poder de dar trabajo (poder atroz de crear cesanta), de manejar el salario. El sistema jurdico favoreca al empleador. Este liberalismo en que el dueo del capital tena todas las opciones, se apoyaba en el Estado y ste no poda intervenir en las leyes naturales. La Doctrina Social de la Iglesia (Humanismo Cristiano) Esta doctrina est basada en los evangelios y va enfocada a la dignidad del hombre. El Papa Len XIII sealaba que haba un "derecho a vivir dignamente". A la dignidad del hombre que propicia la Iglesia se agrega la libertad. Que tenga un medio de vida estimulante, que sea tratado con justicia. La gran idea revolucionaria de todos los tiempos que nos deja Cristo es que cuando l muera establece claramente que el hombre es Hijo de Dios y como tal, creado a su imagen y semejanza; la consecuencia de esto es la fraternidad y ningn tipo de discriminacin ni por raza, color, cultura, sexo, edad, religin u otra. La Doctrina Social de la Iglesia al basarse en los evangelios traduce los planteamientos en otros documentos que son las encclicas: - Rerum Novarum (1844) - Cuadragsimo Ano" (Po XI) - Mater Et Magistra (Juan XXIII) - Octogsima Adveniens (Paulo VI) - Pacem In Terris (Juan XXIII) - Populorum Progessio - Constitucin Apostlica (Segundo Concilio Vaticano que se le denomina la Iglesia en el mundo actual), pertenece a Paulo VI quien la promulga el 7 de Diciembre de 1965 y es donde se desarrolla de mejor forma la doctrina social de la Iglesia. Estas obras se refieren al capitalismo individual, a la persona humana y al bien comn.
Objetivo del Humanismo Cristiano

la comunidad humana, porque el hombre no puede vivir aislado el bien comn las relaciones fraternas y de servicio que deben darse en toda la comunidad humana
Este humanismo cristiano supone una comunidad y esta comunidad implica que la productividad est en manos del Estado y de los trabajadores. Primero el Estado tiene los medios para crear ingresos a travs de las grandes empresas. Se entiende que si este cometido estuviera en manos de los trabajadores el sistema no se podra sostener ya que stos slo podran crear empresas pequeas. Igualdad y Dignidad Diferencia en talentos y vocaciones Organizacin jerarquizada
Autoridad que dirija el bien comn Estamos hablando ni ms ni menos que de la dignidad del trabajador. Una idea importante dentro de este pensamiento: "No se le debe privar a las sociedades intermedias (grupos intermedios ART. 1 C.P.R.) que realicen lo que puedan realizar, por tanto, no sera lgico ni deseable que las sociedades pequeas desaparecieran por una Sociedad Empresa". El Estado crea el marco legal y luego fija la aplicacin, luego la jurisprudencia y los tribunales fijan el alcance. Ejemplo: Subsidiaridad del Estado FONASA ESTADO ISAPRES PRIVADOS
FONASA acta como Seguridad Social respecto de sus afiliados y al mismo tiempo como asistencia social de los indigentes. Las ISAPRES slo lo hacen como seguro de sus asociados. La fiscalizacin queda entregada al Estado y lo realiza a travs de la Superintendencia. De esta manera, cuando hablamos del "Principio de Subsidiaridad del Estado" la comunidad se transforma en una instancia de convivencia. "PRINCIPIO DE LA PRIMACIA LABORAL": Priman los hechos y no lo que dice el contrato.
La Premisa del Humanismo Cristiano

Segn la doctrina social de la iglesia, el hombre por la Gracia de Dios se eleva de su natural divinidad a la bsqueda de la perfeccin. Qu papel juega el Estado en el desarrollo del hombre que busca la perfeccin? Es importante que la autoridad le respete su libertad. Adems, el Estado puede caer en abusos o arbitrariedades; sin embargo, lo tremendo es cuando el Estado cae en la injusticia, de tal nivel, que atropella todo derecho individual. Bodenheiner seala: "El Derecho es un trmino medio entre la anarqua y el despotismo y que deben existir tres esferas de poder en que una sea el poder de los particulares, la segunda el de la comunidad y la tercera esfera el Estado. Esto es el principio del peso y contrapeso. Cul es el mrito de la doctrina social de la Iglesia? Por la cantidad de fieles tena el peso para establecer el equilibrio ya que haca evidente los abusos que se cometan contra los trabajadores.
Objetivos del Humanismo Cristiano

En cuanto al hombre como tal: la iglesia pretende reivindicar los derechos inalienables del hombre, por lo tanto, la iglesia no va a aceptar el sacrificio del hombre por el hombre, ni de una clase por otra clase. En cuanto al trabajador: el hombre no siempre va a ser un analfabeto. No siempre va a ser incapacitado. No siempre va a ser de bajo rendimiento. No siempre va a ser explotado y por lo tanto no siempre va a ser proletario. A contrario sensu, la Iglesia seala que el trabajador debe ser integrado a la comunidad y no slo a la nacional sino que a la internacional tambin; por lo tanto, se le debe considerar como un elemento positivo, necesario y libre para contratar su trabajo.
En cuanto al trabajo: se le debe respetar la dignidad al trabajo (trabajo digno), con justicia y equidad en las prestaciones. Debe haber un salario justo que le permita al trabajador ahorrar. Nunca debe ser slo suficiente para subsistir. Los impuestos deben ser progresivos y proporcionales. El proceso productivo no debe estar en funcin de la riqueza sino que en funcin del hombre y este debe participar proporcionalmente en la generacin de bienes que creen una mayor riqueza. Se debe determinar qu parte de la riqueza generada pertenece a la Empresa, qu parte al Estado y qu parte al Trabajador. En cuanto al Estado: siempre va a tener un rol subsidiario porque debe estar presente en el desarrollo econmico y social. Esto va a ser siempre y cuando las comunidades menores no sean absolutamente indispensables. El humanismo cristiano con este principio de subsidiaridad defiende las comunidades pequeas que se encuentran a medio camino entre el hombre y el Estado, para evitar comunidades dictatoriales o egosmos individualistas. El pueblo organizado en Cooperativas, Federaciones, Confederaciones, Agrupaciones Familiares, Grupos Deportivos, etc., debe tambin organizarse indefectiblemente bajo una forma de Gobierno Democrtico, con dirigentes elegidos popularmente (participacin), con un Gobierno Legtimo. Esto nos va a permitir que la productividad sea ptima, lo que se traduce en el bien comn. 4 DE ABRIL DE 2003 Decreto Ley (D.L.): Son los Decretos que, sobre materias de ley, dicta el Jefe de Estado o una junta legisladora, cuando se ha disuelto el Congreso. (los dicta un Gobierno de facto) Los ms significativos para el ramo podran ser el D.L. 2200 y el D.L. 869 REGLAMENTOS: Son Decretos Supremos que regulan el cumplimiento de una ley. Casi todas las leyes de seguridad social tienen un reglamento. Ejemplo: el Decreto Ley 3500 que se refiere a las AFP. El Decreto Ley tiene un reglamento y la ley de accidentes del trabajo tiene varios reglamentos. JURISPRUDENCIA: Es la doctrina jurdica que emana de los fallos de los Tribunales de Justicia (NO es el fallo). El juez no solamente va a resolver de acuerdo a la ley especfica relacionada con el caso que se trate, sino con relacin a todo el derecho. Cuando el Juez falla debe embutir el caso que se trata, con la respectiva ley, en la esfera del derecho. Esta doctrina que emana de los fallos de los tribunales tiene ms imperio si se trata de un tribunal superior. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD LABORAL: Se refiere a lo que ocurre en la prctica y no a lo que seala el contrato, prevaleciendo lo primero. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA: Corresponden a dictmenes que emanan de rganos administrativos sobre cmo deben aplicarse las leyes. Ejemplo: la Contralora General de la Repblica, la Direccin del Trabajo, la Superintendencia de Isapres, etc. La sentencia slo obliga a las partes y NO tiene fuerza obligatoria. Sin embargo, la accin de la sentencia radica en el hecho que fija el sentido y alcance de la ley, llegando incluso a suplir vacos legales (lagunas en el derecho). La jurisprudencia administrativa, igualmente, slo obliga a las partes involucradas en el dictamen. LA DOCTRINA: (Laboral, social, poltica, econmica) La doctrina debiera inferir en los hombres de derecho, en los legisladores, etc. dependiendo del momento histrico que se est viviendo. LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LOS FALLOS ARBITRALES Los instrumentos laborales son la fuente ms autntica del derecho laboral. Los fallos arbitrales pueden ser voluntarios, obligatorios y especiales cuando se llaman reanudacin de faenas.
Ejemplo:
Inicio de la Negociacin Colectiva (est sometida a un procedimiento)
NO acuerdo
Arbitraje Obligatorio
Arbitraje Voluntario
HUELGA
Arbitraje Especial
SI acuerdo
Firma de contrato Colectivo. FIN conflicto
El arbitraje especial lo ordena el P. de la R. y lo que determine esta instancia por el Juez Arbitro constituir el "Contrato Colectivo".
Reglamento Interno (Artculos 153 y sgtes.) es de alguna manera la Carta Fundamental, la constitucin por medio de la cual se rige la Empresa y los Trabajadores. Emana del poder de direccin que tiene el empleador sobre la empresa y tambin obliga a personas que no participaron en su dictacin porque ingresaron con posterioridad a la Empresa. FUENTES INTERNACIONALES Convenios Internacionales, pueden ser bilaterales o multilaterales. Los ms importantes son la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) y el Convenio de Filadelfia. O.I.T.: Organizacin Internacional del Trabajo. Los convenios que aprueba la Conferencia Internacional del Trabajo son fuentes de derecho laboral cuando Chile los ratifica. Cuando un convenio de la OIT se ratifica por nuestro pas, implcitamente se est comprometiendo a ajustar su legislacin laboral a los trminos de dicho convenio. La OIT se crea al finalizar la II Guerra Mundial por medio del Tratado de Versalles. Se busca la dignidad, el progreso y el bienestar del trabajador. Consagra la propiedad de los medios productivos y no es una propiedad cualquiera, sino que es una propiedad privada. La OIT se constituye por lo sealado en la parte 13 del Tratado de Versalles y en segundo lugar por la declaracin de Filadelfia que se incorpora a la OIT. A la firma del tratado de paz de Versalles se crea la OIT como una institucin integrante de la antigua Sociedad de las Naciones y de esta forma se integra como un organismo especializado a la ONU. La sede est en Ginebra, Suiza. La organizacin de la OIT es tripartita: Estado, Empleadores y Trabajadores, y cada uno de ellos tiene derecho a voz y voto en forma individual. Los representantes de los trabajadores y empleadores se eligen de aquellos organismos ms representativos del pas de que se trate. No se es ms representativo por la cantidad de representantes, sino que por la calidad que puedan tener al interior del pas de que se trate, lo que es decidido por el Gobierno. PRINCIPIOS - La paz universal se basa en la justicia social - Las condiciones de trabajo que implican injusticia, miseria y privaciones, amenazan la paz y armona universal. - El Estado que no adopta las condiciones de trabajo es un obstculo para aquello que se quiere mejorar. - Jornada de trabajo se debe reglamentar y definir. - Salarios y empleo. Lucha contra el desempleo. Salario vital adecuado. Igual salario por igual trabajo. - Proteccin contra la enfermedad comn y profesional - Seguros sociales - Accidentes del trabajo - Nios, adolescentes, mujeres. - Enseanza profesional, tcnica y otras anlogas
Estructura de la OIT - Consejo de administracin: Aqu se origina todo, ya que es el Organo Ejecutivo por excelencia. Es tripartito y fiscaliza el cumplimiento de las decisiones que se adoptan. Nombra al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Fija la orden del da de las reuniones de la conferencia una vez que da el V B a los proyectos que enva el gobierno, los trabajadores y los empleados. - Oficina Internacional del Trabajo: con sede en Ginebra. Esta es la Secretara permanente de la OIT. Prepara la documentacin para la orden del da. Presta ayuda tcnica laboral a los gobiernos y a travs de la memoria anual que presente controla la aplicacin de los convenios ratificados. - Conferencia Internacional del Trabajo: Es la Asamblea de los Estados miembros. Se rene en el mes de Junio de cada ao en Ginebra. Es tripartita y nombra las 3 comisiones de estudio sobre las materias a tratar: - Comisin de Verificacin de Poder: se pueden impugnar los poderes de los representantes - Comisin de Proposiciones: resuelven los problemas que pudieran presentarse durante la Conferencia anual. - Comisin de Redaccin: redacta los convenios y las recomendaciones. Financiamiento de la Organizacin Internacional del Trabajo Cuotas anuales en dlares de los Estados miembros. Concepto de Convenio: Instrumento jurdico que constituye un multi tratado internacional que debe ser ratificado por el Estado miembro, generando derechos y obligaciones recprocas y sujeto a vigilancia internacional. Ejemplos de Convenio: N 87 de 1948, San Francisco, habla de la libertad sindical y proteccin del sindicalismo. N 98, tambin se refiere a la libertad sindical, al derecho sindical y a la negociacin colectiva. N 121, se refiere a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales N 154, se refiere a la negociacin colectiva Concepto de Recomendacin: Propone medidas internas a cada pas miembro y en materia de poltica social, sin crear obligaciones para los Estados que la adopten. Concepto de Ratificacin: la define el Convenio de Viena y es el acto internacional por el cual un Estado hace constar en el mbito internacional (comunicacin al Director General de la OIT) su consentimiento de obligarse por un tratado. El Convenio y la Recomendacin son fuentes de derecho internacional del trabajo. Declaracin de Filadelfia: 1 de Mayo de 1944 (Reunin N 26 Confederacin Internacional del Trabajo). Esta declaracin va a recalcar los objetivos y fines de la OIT. Adems, hace hincapi en los principios que deberan inspirar la poltica de los Estados miembros en el perodo de post guerra. Esta declaracin se incorpor a la constitucin de la OIT. Principios: - El trabajo no es una mercanca - Consagra la libertad de expresin y asociacin - La pobreza pone en peligro la prosperidad de los pueblos - Todos los seres humanos sin distincin alguna tienen derecho a bienestar material y desarrollo espiritual - La poltica nacional e internacional debe tender a la libertad, a la seguridad econmica, a la dignidad del hombre y a la igualdad de oportunidades.
11 DE ABRIL DE 2003 FACULTAD DE MANDO (la Empresa es una unidad y para que funcione necesita que alguien la organice). El empleador debe organizar el trabajo en 3 aspectos: - Econmico: nos referimos al capital, cmo se va a organizar, qu productos se van a fabricar, qu polticas se van a adoptar respecto del mercado, etc. - Tcnico: maquinarias, tecnologa y profesionales calificados. - Personal: administrativo y tcnico. Sin estos tres aspectos productivos la Empresa no marcha bien. Con relacin a esta facultad de mando, la legislacin no tiene disposiciones concretas. No obstante, en el Cdigo del Trabajo hay disposiciones de las que se podra deducir implcitamente este principio. Expresiones de la Facultad de Mando El poder de direccin del empleador le permite organizar y dirigir la empresa, sin embargo, este poder no es absoluto, sino relativo ya que debe ejercerlo racionalmente. Este poder est limitado por: - El derecho de los trabajadores, que es una limitacin convencional - Limitaciones legales, dentro de las cuales el empleador debe ejercer el poder de direccin dentro de los lmites de la ley. Ejemplo: - el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales - el principio de la autonoma de la voluntad El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador a modificar los contratos unilateralmente, pero slo en los casos que la ley contempla. El Reglamento Interno, que es como la Carta Fundamental de la Empresa, situacin que la ley reglamenta expresamente.
TTULO III "DEL REGLAMENTO INTERNO" (ORDEN, HIGIENE Y SEG.)

(1) Quienes estn obligados a ARTICULO 153 DEL CODIGO DEL TRABAJO confeccionar reglamento interno. (1)"Las empresas, establecimientos, faenas o unidades del reglamento econmicas industriales o comerciales que ocupen (2) Contenido interno. normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (2) que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Control legalidad a posteriori Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que
estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigirle que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente." (Art. 154) EL ORDEN PARA ESTUDIAR LA MATERIA 1) Artculo 153 inciso 1 "Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas industriales o comerciales que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. 2) Artculo 156 segundo) (concordar con ART. 153 Inciso
"PUBLICIDAD Y VIGENCIA" Los reglamentos internos y sus modificaciones debern (1) ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta das antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse (2), a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipacin. (3) Deber tambin entregarse una copia a (3.1) los sindicatos, (3.2) al delegado del personal y a (3.3.) los Comits Paritarios existentes en la empresa. Vigencia: 30 das despus, contados desde que se ponga en conocimiento de los trabajadores. Entra en vigencia sin control de legalidad a priori. El control de legalidad a posteriori: Artculo 153 inciso 2 (5 das despus el empleador est obligado a enviarlo a la Direccin del trabajo y Ministerio de Salud).
Adems, el empleador deber entregar gratuitamente a La ley no dice como hacerlo, se (3.4) los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en presume que la forma es este inciso un texto el reglamento interno de la empresa y el final. reglamento a que se refiere la ley 16.744. (Accidentes del Trabajo) 3) Artculo 153 inciso 2 "concordar con Artculo 156" "Control de Legalidad a Posteriori" Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes (das de corrido) a la vigencia del mismo. 4) Artculo 153 inciso final " (1) El delegado del personal, (2) cualquier trabajador o (3) las organizaciones sindicales de la empresa respectiva (1) (2) y (3) Quienes la ejercen Ante quienes podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno (4) y (5) Cmo acta la autoridad que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada (6) y (7)
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ante (4) la autoridad de salud o ante (5) la direccin del Trabajo, segn corresponda. (6) De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. (7) Asimismo, podrn exigirle que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente."
"Podrn exigirle" = Facultades. Debi ser imperativo el trmino (deber), pues el Artculo 154 es imperativo, por lo tanto ambas disposiciones se contraponen, no son consecuentes, son inarmnicas, desafinadas y discordantes." El trmino "deber" no es concordante con el trmino usado en el Artculo anterior, cual es "podrn". Cuando seala "a lo menos", no es taxativo y por lo tanto, puede establecer otras disposiciones.
5) Artculo 154 El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: a) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos, (la jornada de trabajo y su duracin); (concordar con Artculo 10 N 5) b) los descansos; (son dentro de la jornada laboral) c) los diversos tipos de remuneraciones; (Concordar con Artculo 10 N4 y Artculo 42) d) el lugar, da y hora de pago; (esto slo puede ser variado por un contrato individual o colectivo) e) las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; (ejemplo: no beber en horario de trabajo) f) la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; en el Artculo 155 est la respuesta del empleador. Concordar con Artculo 155.
Este punto se refiere tambin el artculo 4 inciso primero.
g) las normas especiales pertinentes a las diversas clases Ej.: el trabajo de los menores y las de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los mujeres. trabajadores; h) la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; i) las normas e instrucciones de prevencin, higiene y Variarn de acuerdo a la peligrosidad seguridad que deban observarse en la empresa o de los trabajos. Esto lo fijar el comit Paritario. establecimiento; j) las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo Amonestaciones y multas. podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria, y, (concordar con Artculo 157) k) el procedimiento a que se someter la aplicacin de las Se fijar en el Reglamento Interno. sanciones referidas en el nmero anterior. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y
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concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 6) Artculo 155 Respuesta del Empleador (Concordar con Artculo 154 N 6) Las respuestas que d el empleador a las cuestiones planteadas en conformidad al nmero 6 del artculo 154 podrn ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompaar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores. 7) Artculo 154 bis El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. (concordar con Artculo 160 N 1) Este artculo no seala el plazo para dar respuesta Qu curioso! (parece que se les olvid a los genios del Congreso)
FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR

La disciplina en el lugar del trabajo la impone el empleador y es necesaria, si no la hay puede ocurrir que la empresa no podr conseguir sus fines y deber castigar aquellas faltas que no merecen despidos y la har de acuerdo a lo que seale el Reglamento Interno. Para sancionar a un trabajador se contempla: - Multas: remitirse al Reglamento Interno - Sancin Verbal o Escrita - Suspensin de sus labores slo mientras se instruye un sumario y sus remuneraciones se deben seguir pagando. IUS VARIANDI Est como facultad el IUS VARIANDI, que el Cdigo del Trabajo contempla 8 casos.
Primer y segundo caso de Ius Variandi

ARTICULO 12 C. del T. "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes."
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Tercer caso de Ius Variandi

ARTICULO 24 C. del T. "El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no proceder pactar horas extraordinarias." Artculo 22 C. del T. Inciso primero La duracin de la jornada de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
Cuarto caso de Ius Variandi

ARTICULO 29 C. del T. "Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias."
Quinto caso del Ius Variandi

ARTICULO 40 BIS C) C. del T. "Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada. En este caso, el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente".
Sexto caso de Ius Variandi

ARTICULO 89 C. del T. "Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, an cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del presente artculo."
Sptimo caso de Ius Variandi

ARTICULO 101 C. del T. "Slo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitn de la nave y de la cual deber dejar expresa constancia en el cuaderno de bitcora de sta, la dotacin estar obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artculo 100, sin sujecin a las condiciones establecidas en el artculo 12".
Octavo caso de Ius Variandi

ARTICULO 137, LETRA B) inciso segundo C. del T. "El empleador podr extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de diez horas diarias." El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, que se desarrolla con el tiempo. Esto acarrea dos situaciones: 1) El contrato puede variar 2) El contrato puede modificarse Al respecto, el artculo 1545 del C..C. seala: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". El Cdigo Civil es supletorio del Cdigo del Trabajo, por lo tanto esta es la fuente para modificar un contrato.
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ARTICULO 5 del C. del T. En su inciso final seala: "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente." Este inciso es claro al sealar que hay clusulas que se pueden modificar por mutuo consentimiento en materias que las partes hayan convenido libremente; sin embargo, esto NUNCA es posible si se trata de derechos establecidos en las leyes laborales y que tienen el carcter de IRRENUNCIABLES. Ejemplo: los 15 das de Feriado Legal ARTICULO 5 inciso segundo C. del T. "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".
VARIACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Variaciones unilaterales por voluntad del empleador que violan el contrato de trabajo. Modificaciones al contrato de trabajo convenidas libremente por las partes de acuerdo al inciso tercero del ARTICULO 5 del C. del T. "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente." Variaciones al contrato de trabajo unilaterales por voluntad del empleador sin que el trabajador intervenga en ello, deben hacerse dentro del margen contractual y de la ley. Esto es lo que se llama Ius Variandi.
CONCEPTO DE IUS VARIANDI

1) Potestad del empleador 2) de variar unilateralmente 3) dentro de ciertos lmites 4) las modalidades 1) Es una facultad y como tal puede o no ejercerla el empleador. La ejerce a su solo arbitrio sin la opinin del trabajador. 2) Puede variar el contrato de trabajo a su sola voluntad, lo que va en contra del mutuo consentimiento. 3) Lmites que no pueden sobrepasar el contrato ni la ley; si lo hace est violndolos a ambos. 4) Modalidades circunstanciales y no substanciales del contrato. Si se modifican las modalidades substanciales se estara modificando el contrato. 5) A veces puede referirse al lugar de pago.
5) de la prestacin de servicios
El Ius Variandi se aplica generalmente al lugar de trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la jornada de trabajo y MUY POCAS VECES AL LUGAR DE PAGO. ARTICULO 12 DEL CODIGO DEL TRABAJO inciso primero: (1) "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condicin (requisitos) de que se trate de labores similares (primer requisito), que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad (segundo requisito), sin que ello importe menoscabo para el trabajador. (tercer requisito)" Estos requisitos necesariamente se deben considerar si el empleador cambia las condiciones del contrato. Ejemplo: si el empleador cambia la condicin de las labores similares de un trabajador y lo reubica como Jefe de Ventas a Jefe de Bodega. Ejemplo: un Junior que trabaja en Las Condes y vive en Providencia, implica un gasto de $680 en locomocin; lo trasladan a Quinta Normal y por ende se incrementa el
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gasto en locomocin. El trabajador tiene una asignacin de movilizacin, la que debiera ser aumentada en forma "racional" para transportarse hacia su nuevo lugar de trabajo. Que sea racional significa que el aumento debe ser considerado de acuerdo a la investidura del trabajador. Es decir, no se puede aumentar la asignacin por movilizacin para que el trabajador que cumple labores de estafeta se traslade hacia su nuevo lugar de trabajo en limosina. Menoscabo: que no haya disminucin del nivel socio econmico del trabajador, tales como mayores gastos, mayor subordinacin y dependencia, condiciones ambientales adversas, disminucin del ingreso, diversas frecuencias en los turnos. inciso segundo: (1) Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o (2) a alguna de sus unidades o (3) conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. El Ius Variandi en este caso afecta al lugar del trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la jornada de trabajo cuando afecta la frecuencia de los turnos. "a todo el proceso" significa que no puede ser slo una parte. 1er caso: por circunstancias que afecten a todo el proceso. 2do caso: por circunstancias que afecten a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. 3er caso: por circunstancias que afecten a todo el conjunto operativo. En caso de que el empleador altere la distribucin de la jornada convenida hasta en sesenta minutos, deber hacerlo siempre conservando la cantidad de horas que la ley contempla que debe cumplir (entra antes = sale antes; entra despus = sale despus). Las variaciones en este sentido deben ser comunicadas 30 das antes por el empleador al trabajador (la norma no seala si son das hbiles o no).
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inciso tercero: El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
SISTEMA DE RECLAMO Hay una primera instancia en donde el Juez es la Inspeccin del Trabajo. En el caso del inciso primero, hay 30 das hbiles para reclamar contados desde que ocurre el hecho. En el caso del inciso segundo, los 30 das hbiles se cuentan desde que se le comunica al trabajador. (nunca hacerlo en forma verbal). En cualquiera de estos dos casos el inspector del trabajo tiene que resolver y la ley no le fija plazo. La segunda instancia es judicial y se reclama ante el juez competente y las partes disponen de 5 das, contados desde la notificacin. El Juez en este caso resuelve en nica instancia, oyendo a las partes, pero cuando resuelve y no hay conformidad por alguna de ellas (empleador o trabajador), se podra apelar dentro de 5 das de la notificacin ante la Corte de Apelaciones. En el caso de que se trate, primara lo resuelto por el juez, quien es el llamado a interpretar la ley. El plazo para apelar precluye inmediatamente que se han cumplido los das que la ley establece para estos efectos. La diferencia con el plazo de prescripcin es que este siempre beneficia a una de las partes, por ende esta parte debe alegarlo. Prescripcin que el Juez no puede declarar de oficio, pero los plazos de caducidad s. Este inciso corresponde a un: Procedimiento Especial "El trabajador afectado podr: puede o no puede reclamar.
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9 DE MAYO DE 2003 Ius Variandi del Artculo 12 es el ms perfecto del cdigo porque tiene un sistema de reclamo propio. Ius variandi es una institucin sui generis que limita la voluntad.
3 CASO DEL IUS VARIANDI Artculo 24 Cdigo del Trabajo

El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio (Esto es especialmente a vendedores) hasta en dos horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores (la direccin del trabajo ha determinado que es un plazo de 7 das precedentes a la festividad, y no es vinculante por que de los dictmenes de la direccin del trabajo solo surgen efectos para las partes) a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades (esta frase es dudosa ya que la idea es demasiado amplia). En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo 22 (esto es 48 horas semanales) o la jornada convenida, si fuere menor(menos que 48 horas semanales), se pagarn como extraordinarias (Esta idea corresponde a una facultad imperativa). Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no proceder pactar horas extraordinarias. (no puede por que la ley lo prohbe expresamente y si es necesario el empleador deber contratar ms personal) Ejemplo: 2 horas extraordinarias diarias por 6 das son 12 horas, no puede pactar ms de 12 horas semanales, en funcin de que no perjudique la salud del trabajador No podr pactar horas extraordinarias por que la ley lo prohbe expresamente y obliga al empleador en caso necesario a contratar ms personal. El artculo se refiere slo a festividades de calendario como navidad y fiestas patrias, no incluye el da de la madre o del padre, que son das comerciales.
4 CASO DEL IUS VARIANDI Artculo 29 Cdigo del Trabajo

Facultad del empleador y requisito habilitante, (en los siguientes casos taxativos) Podr excederse la jornada ordinaria (facultad del empleador) / pero en la medida indispensable (el legislador lo enumera en forma taxativa) / (1) para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, (2) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, (3) o cuando deban impedirse accidentes o (4) efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias. (caso especial, estas horas no tienen limites; situacin excepcional; son todas las necesarias para solucionar los casos sealados. No cumplir es causa de despido por que se entiende que el trabajador no est ayudando a cuidar su fuente de trabajo.- Incluso puede ser para otra actividad aunque no sea para la cual fue contratado. Ej.: puedo ser administrativo, pero si se requiere de ayuda para levantar escombros por causa de un derrumbe en las dependencias de trabajo debe hacerlo.)
5 CASO DEL IUS VARIANDI

No es trabajo por Turnos Interno) (porque los trabajos por turnos se establecen en el Reglamento (1) Cuando se refiere a las partes, obedece a una idea de acuerdo de voluntades, convenir alternativas de distribucin de jornada. AH ESTA EL IUS VARIANDI
Artculo 40 Bis C, Cdigo del Trabajo (1) Las

partes podrn pactar / (acuerdo de voluntad, pueden pactar alternativas) alternativas de distribucin de jornada. / (avisado con una anticipacin mnima de una semana, y rige en la semana siguiente el ius variandi) En este caso, el empleador /, con una antelacin mnima de una semana / (el ius variandi rige para la semana siguiente * Se puede pactar en el
(2)
Cuando el Ius Variandi no se ejecuta
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contrato de trabajo o en un contrato posterior que sea un anexo al contrato de trabajo) (2) estar facultado / (el empleador estar facultado para el ius variandi) para determinar entre una de las alternativas pactadas / la que regir en la semana o perodo superior siguiente.
dentro de los marcos legales nos va a llevar al abuso del derecho y del poder.
Se podra sealar que este Ius Variandi, al no tener un procedimiento de reclamo, caera en el abuso sealado.
Comentario: Atenta contra el trabajador que es la parte ms dbil y nos lleva al abuso del poder. Este trabajador no puede ser utilizado como una cosa por el empleador. Este ius variandi nos lleva a este abuso, porque no tiene un procedimiento de reclamo como el artculo 12 del cdigo del trabajo. En este artculo se le debi poner un limite a est flexibilidad de la jornada. Esto de que las partes podrn pactar, es muy lindo, pero en la prctica no se da. No es tan libre por que cada vez el contrato de trabajo se va convirtiendo en un contrato de adhesin.
6 CASO DEL IUS VARIANDI Artculo 89 Cdigo Del Trabajo

Comentario: En este artculo se mezcla remuneracin con jornada de trabajo. El Ius Variandi jams puede afectar las remuneraciones. COMO ESTA EN EL CODIGO (1) Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor (4) tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. (3) En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores (2) debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. COMO DEBIO SER (1) Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor (2) debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. (3) En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores (4) tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en El reglamento determinar la aplicacin y modalidades regalas siempre que no hayan faltado del presente artculo. injustificadamente al trabajo el da anterior. Se debe enviar al trabajador a realizar actividades agrcolas compatibles. (Por ej.: no puedo enviarlo a realizar costuras, debe ser compatible con su labor) Es como una jornada pasiva para el trabajador, el est pero falt la materia prima. (1) y (2) IUS VARIANDI (3) Y (4) REMUNERACIONES El IUS VARIANDI JAMAS puede afectar las remuneraciones en contra de los trabajadores.
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7 CASO DEL IUS VARIANDI

(concordado con el artculo 96 al 100 del mismo)
Artculo 101 Cdigo del Trabajo

Slo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitn de la nave y de la cual deber dejar expresa constancia en el cuaderno de bitcora de sta, la dotacin estar obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artculo 100, sin sujecin a las condiciones establecidas en el artculo 12 (1).
(1) 1er y 2do caso de ius variandi. Los cuales slo se aplican en caso de fuerza mayor; y en el caso del Artculo 12 se refieren a labores similares. Cuando el texto, en su parte final, seala las condiciones establecidas en el Artculo 12, slo se refiere al inciso 1 y 2.
REQUISITOS PARA QUE OPERE EL IUS VARIANDI EN EL ARTICULO 101
- Fuerza Mayor que califica el Capitn de la Nave. - Anotar en la Bitcora del Barco. Para entender este artculo es necesario primero examinar el: Artculo 96 Cdigo del Trabajo Personal embarcado o gente de mar. Se entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales. Artculo 98 Cdigo del Trabajo Contrato de Embarco (Concordar con el artculo 4 inciso 1) El contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que ste obre personalmente o representado por el capitn (el capitn de barco representa al empleador, opera la teora de la representacin. Todos los actos del capitn recaen en el empleador. La presuncin de derecho que encontramos en este texto est dada por cuanto nadie puede alegar en contrario ya que las rdenes del capitn de navo es como si las diera el empleador), en virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de la navegacin martima, y ste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneracin que se hubiere convenido. Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitana de Puerto en el litoral y en los Consulados de Chile, cuando se celebre en el extranjero. Las partes se regirn, adems, por las disposiciones especiales que establezcan las leyes sobre navegacin. Las clusulas del contrato de embarco se entendern incorporadas al respectivo contrato de trabajo, aun cuando ste no conste por escrito.
Lo que seala este texto es presuncin de derecho en el sentido nadie podra alegar que el Capitn Barco no representa la figura empleador.
una que del del
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Artculo 99 Cdigo del Trabajo Dotacin Los hombres de mar contratados para el servicio de una nave constituyen su dotacin. Constituida por todos los hombres de mar contratados para el servicio de una nave. Artculo 100 del Cdigo del Trabajo Composicin de la Dotacin La dotacin de la nave se compone del capitn, (1) oficiales y (2) tripulantes. Los oficiales, atendiendo su especialidad, se clasifican en personal de cubierta, personal de mquina y servicio general, y los tripulantes en personal de cubierta y personal de mquina. Los oficiales y tripulantes desempearn a bordo de las naves las funciones que les sean sealadas por el capitn en conformidad a lo convenido por las partes.
(1) OFICIALES 1.1. Personal de Cubierta 1.2. Personal de Mquina 1.3. Servicio General (2) TRIPULANTES 2.1. Personal de cubierta 2.2. Personal de Mquina El inciso final lo convenido por las partes est contemplado en el contrato de embarco artculo 98.
8 CASO DEL IUS VARIANDI Artculo 137 letra B, inciso 2, Cdigo del Trabajo
En el contrato deber dejarse constancia de la hora de su celebracin. "Ius Variandi de los trabajadores portuarios eventuales. Duracin de la Jornada de Trabajo: b) La jornada ordinaria de trabajo se realizar por turno, / tendr la duracin que las partes convengan (autonoma de la voluntad est restringida porque establece el tiempo de duracin Artculo 5 inciso 3) / y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias. (no se puede pactar una jornada de 3 ni de 9 horas) Ius Variandi o remate de naves El empleador podr extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de diez horas diarias. Horas extras Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarn extraordinarias, se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneracin (extensin a la hora extra) convenida y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria del respectivo turno. Esta es una excepcin al procedimiento de las horas extraordinarias ya que por regla general estas se pagan con un recargo del 50% del sueldo.
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REMUNERACIN: Es el trmino genrico y dentro de ste hay distintos tipos con caractersticas diferentes. As tenemos que el sueldo, que siempre se paga en dinero, es slo una parte de la remuneracin, la que adems comprende sobresueldos, participacin, comisin, gratificaciones.
- Sueldo. - Sobre sueldo : Remuneracin de las horas extras. - Participacin : Forma de remunerar sobre las utilidades. - Comisin - Gratificacin: Esta limitada. Lo curioso es que las horas extras siempre se pagan con un recargo del sueldo convenido. El sueldo siempre se paga en dinero, las dems se pueden pagar con especies avaluadas en dinero. Las horas extras se pagan slo sobre el sueldo base convenido en el contrato de trabajo ya que uno puede tener sueldo y adems participacin , comisin etc. Adems debern liquidarse con la remuneracin ordinaria. El sueldo se paga por causa de la prestacin de servicios. La remuneracin se paga por causa del contrato de trabajo. Formalidades del Contrato: (en el caso de los trabajadores portuarios eventuales) - Se debe pactar por escrito con una anticipacin no inferior a 8 horas ni superior a 12 horas contados desde el inicio del turno; (esta anticipacin es para celebrar el contrato) - Deber constar la hora de celebracin y - Deber contener las estipulaciones del artculo 10 del Cdigo del Trabajo que son las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo. Duracin del Contrato: - Duracin mxima de 20 das pero normalmente slo se pacta por el turno correspondiente. - Jornada de Trabajo: se realiza por turno portuario. - Duracin de la jornada de trabajo, no puede ser inferior a 4 horas ni superior a 8 horas. IUS VARIANDI DEL ART. 137 letra b) inciso 2: Se le denomina prolongacin o remate de nave. (Se esta ejerciendo el ius variandi). El empleador podr extender unilateralmente la jornada ordinaria pactada en el contrato de trabajo en el caso que se deban terminar las faenas de carga o descarga (remate) sin que en caso alguno puedan superarse las 10 horas diarias. Las horas extras se pagan con el 50% de recargo sobre la remuneracin convenida. Excepcin el artculo 32 inciso 3 del Cdigo del Trabajo.
02 DE MAYO DE 2003 DE LOS FERIADOS ANUALES Y LOS PERMISOS

1) Permiso del da adicional: precepto agregado modificando la ley 19.250, artculo N 1 N 23 agregado al Cdigo del Trabajo en el Artculo N 66 En los casos de nacimiento y muerte de un hijo, as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origine. 2) FERIADO ANUAL: ARTICULO 67 CODIGO DEL TRABAJO Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio.
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Formalidades: Cada empleado solicitar por escrito su feriado con ms de un mes de anticipacin, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo conceder y de lo cual dejar testimonio en el duplicado de dicha solicitud que quedar en poder del empleador. Renunciablidad del Feriado Este es un derecho irrenunciable para los trabajadores con ms de 1 ao de servicio, no importando que no se hayan prestado efectivamente. Procede sumar el tiempo de becas, licencias, permiso sin goce de remuneraciones y otros; basta la relacin laboral por ms de 1 ao. Feriado Progresivo Es el derecho que la ley concede a todos los trabajadores con ms de 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores continuos o no, y que consiste en otorgar 1 da adicional de feriado por cada 3 aos trabajados. Ejemplo: 13 aos = 1 da ms ; 16 aos = 2 das ms ; 19 aos = 3 das ms y as sucesivamente. Estos 3 aos adicionales deben ser para el mismo empleador y no tienen lmite en su nmero, tantos cuantos aos se trabaje a continuacin de los 10 aos para el mismo empleador. Posibilidad de negociar el Feriado Progresivo El feriado progresivo se puede negociar individual o colectivamente Lmite de aos que puede hacer valer con otro empleador Slo se pueden hacer valer 10 aos. El artculo 2 transitorio, letra c de la Ley 19.250 seala: Los das de feriado progresivo resultantes de la aplicacin del nuevo artculo 68 se agregaron a razn de 1 ao a partir del inicio del ao 1993. Ejemplo: si tiene 16 aos de servicio tiene lgicamente derecho a 2 das adicionales. Concepto de semana para el efecto del Feriado ARTICULO 69 Cdigo del Trabajo Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil. Se deduce por lo tanto que para computar la duracin del feriado, el sbado se debe considerar siempre inhbil, como si la semana se distribuyera de lunes a viernes, an si la jornada semanal tiene 6 das. Fraccionamiento y acumulacin del Feriado Regla General: Feriado Continuo Excepcin: Feriado Fraccionado Requisitos para el fraccionamiento Slo es fraccionable el exceso sobre 10 das hbiles (5 ms los das del feriado progresivo no negociado) Acumulacin Por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos perodos. Si ya hay dos acumulados, el empleador debe dar el primero antes de acumular uno nuevo. Si el trabajador no hace uso del primero perodo acumulado y acumula uno nuevo, es decir 3 en total, perder uno de ellos (castigo para el trabajador), caso en el cual procede una multa para el empleador (castigo para el empleador). Compensacin en dinero del Feriado a) Si el trabajador cumple requisito de 1 ao de servicio y deja de pertenecer a la empresa por cualquier motivo o circunstancia, el empleador debe compensar el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido.
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b) Feriado proporcional: si el trabajador no alcanza a completar 1 ao, deber el empleador cancelar proporcionalmente el feriado. (Tambin se pagan los das del feriado progresivo al compensarse) Trabajadores que no tienen derecho a Feriado Los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de sus actividades dejan de trabajar durante ciertos perodos del ao, siempre que la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponde y que disfruten normalmente durante este perodo de sus remuneraciones en el contrato de trabajo. Feriado de los Docentes a) Corrige distorsin que operaba para docentes contratados de marzo a diciembre, que perdan derecho a feriado, no completaban el ao. b) Contratado en diciembre se entiende automticamente prorrogado para enero y febrero, siempre (requisito) que docente tenga ms de 6 meses continuos de servicios en el mismo establecimiento. Feriado Colectivo ARTICULO 76 Cdigo del Trabajo Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o seccin, an cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se les anticipa.
FUERO
Es bsicamente una garanta de inamovilidad en el cargo garantizada por la ley. (Principio de continuidad laboral, principio que es de doctrina y seala que si la persona hace bien su trabajo, no lo pierda). Una garanta especial de algunos trabajadores en atencin al cargo que desempean, o en virtud de la especial situacin en que se encuentran. Cargo: bsicamente (Derecho Sindical) Fuero Trabajador enfermo (esta con licencia). Situacin Personal Trabajadora embarazada. Una persona aforada no puede ser despedida en principio. (hay salvedades, en cuyo caso se hace necesario primero desaforarlas).
CASOS EN LOS QUE NO SE PUEDE DESPEDIR

Situacin Personal:
1.- 1er Caso de Fuero: Trabajador con Licencia Mdica

Artculo 161 Cdigo del Trabajo, inciso final: Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regirn por lo dispuesto en el artculo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
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de trabajo podr adems terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir est anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Adems este artculo menciona las causales de trmino del contrato de trabajo: - Necesidades de la empresa. - Desahucio especial sin expresin de causa. Slo las personas que gocen de los fueros mencionados no pueden ser despedidos. (no se pueden despedir por estas causales). Artculos 159, 160, 161 y 171, del Cdigo del Trabajo, causales de terminacin del contrato de trabajo. ** La quiebra de una empresa no significa que tenga responsabilidad frente a sus trabajadores. Una vez declarada la quiebra el sindico de quiebra responde por los derechos laborales de sus trabajadores.** Hay causales subjetivas y objetivas en la que el trabajador si puede ser despedido artculo 159, 160 Cdigo del Trabajo.-
2 Caso de Fuero: trabajadora embarazada. (Artculo 201 Cdigo del Trabajo)

El fuero dura desde la concepcin hasta 1 ao despus de expirado el descanso de maternidad. Descanso Descanso Pre natal Post - natal ____*_________________*______________*___________________*__________*____ Concepcin 6 semanas 9 meses 12 semanas * 1 ao. Parto Es decir, despus que la madre vuelve a trabajar tiene fuero y no puede ser despedida en principio. El descanso post natal es en funcin de la madre. Distinto de las licencias que se puedan ocasionar con motivo de la salud del beb. * No puede ser despedida salvo por medio de un juicio de Desafuero.
3 Caso de Fuero: Dirigente Sindical.- (Artculo 243 inciso 1, 2 Cdigo del Trabajo)
Los miembros del sindicato, se denominan Directores Sindicales. Durn dos aos, la ley dispone que sean renovados cada dos aos.
Dos aos desempeo cargo __________________________________ _ _ _ _ _ _ _ 6 meses de Fuero (Fuero Enfriamiento) Eleccin fin perodo Si lo reeligen sigue teniendo fuero dos aos ms, si no es reelegido la legislacin le da 6 meses de fuero ms, que se denomina Fuero de enfriamiento, (para que al empleador se le pase la rabia y no lo despida).
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La nica forma de que este dirigente pueda ser destituido de su cargo es por: - Censura de Asamblea Sindical. (causales contenidas en el artculo 295 Cdigo del Trabajo). Si l renuncia segn lo dispuesto en el artculo 12 Cdigo del Trabajo desaparece su fuero; ya que este slo es para el trabajador que cumple y sigue con su funcin. - Por sancin aplicada por tribunal de justicia - Por disolucin de sindicatos (por incumplimiento grave de disposiciones legales y reglamentarias; por haber estado en receso el sindicato por ms de 1 ao; por causales previstas en los estatutos, si es que ellas importan dolo o culpa de los directores sindicales) Segn el artculo 12 Cdigo del Trabajo, al director sindical no lo pueden cambiar de trabajo. (Sino por caso fortuito, fuerza mayor imposible de resistir. Ej.: incendio, catstrofe, a menos que el dirigente consienta, es inamovible. Ver ius variandi)
4 Caso de Fuero: Delegado Sindical, (Artculo 243 inciso 3 Cdigo del Trabajo)
El dirigente sindical: Los Delegados Sindicales: - Es de los sindicatos de empresas. - Sindicatos inter empresas. (dos o mas empresas de distintos dueos.) - Trabajadores eventuales y transitorios (artculo 229 Cdigo del Trabajo). Trabajador que se desempean cada cierto tiempo para determinada funcin dentro de la empresa. Ej.: temporero.
5 Caso de Fuero: Representante del Comit Paritario (Artculo 243 inciso 4 del Cdigo del Trabajo).
Comit paritario tiene que ver con la higiene y la seguridad en la empresa. Es la persona que se preocupa de la higiene y seguridad del trabajador por eso la legislacin le da fuero, ya que por las peticiones no siempre estar en buenos trminos con el empleador. TRABAJADORES --------------------EMPLEADORES Estos comits paritarios trabajan en conjunto por la empresa.
Norma Artculo 243, inciso 4 y 5 Cdigo del Trabajo. En las empresas obligadas a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, gozar de fuero, hasta el trmino de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado ser designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit y slo podr ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designacin deber ser comunicada por escrito a la administracin de la empresa el da laboral siguiente a ste. Si en una empresa existiese ms de un Comit, gozar de este fuero un representante titular en el Comit Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer comit que se hubiese constituido. Adems, gozar tambin de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen ms de doscientas cincuenta personas.
6 Caso de Fuero: Candidato a Dirigente y Delegado Sindical

Artculo 238 Cdigo del Trabajo Artculo 237 Cdigo del Trabajo forma de comunicarlo, distingue 2 tipos de elecciones. Artculo 221 Cdigo del Trabajo Cesin de Constitucin
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15 das de fuero Antes de la eleccin
eleccin **
da 16 se acaba el fuero.
Pasos previos. Primera Eleccin: Sern candidatos todos los trabajadores que renan requisitos. Por tanto todos estn aforados. El plazo mximo en que tienen fuero es de 15 das. El empleador se entera que est con fuero, por que le notifican por carta que son candidatos. Segunda Eleccin: Deben atender a los estatutos, comunicar al empleador y a la inspeccin del trabajo quienes son los candidatos y estos tienen fuero. ( Un sindicato se puede formar con ocho trabajadores) El fuero cesa en la fecha de celebracin de la eleccin. Esto, despus de haberse formado el sindicato en la primera eleccin, ser de dos aos despus, son aquellos que se presentan a travs de una lista. Se hace segn el estatuto, o conforme a lo establecido en el artculo 237 del Cdigo del Trabajo.En la primera eleccin se forma, se constituye el sindicato para la empresa (que no lo tena) y las siguientes elecciones se entiende que son para renovar el directorio. ** Casos especiales, Particular. Artculo 221 Cdigo del Trabajo. Gozan de fuero 10 das antes de la celebracin de la asamblea de constitucin del Primer sindicato y hasta 30 das despus, no puede exceder de 40 das. TIPOS DE SINDICATOS. Artculo 216 Cdigo del Trabajo. 1 Sindicatos de empresa: - Empresa. ( un slo local) - Establecimiento de empresa. (sucursales) 2 Sindicatos Inter empresa. 3 Sindicato Independientes. 4 Sindicatos trabajadores eventuales y transitorios. Casos 1 y 2 15 das fuero ----------------------------------------------- 2 aos fuero dirigente Eleccin Se aplica normas del Artculo 221 y 216 del Cdigo del Trabajo. Se entiende que el fuero son 10 das hacia atrs del acta de constitucin y hasta 30 das despus. (No puede exceder de 40 das.) Esto slo para la primera eleccin. Slo en los casos en que en el mismo acto se constituyen y forman el directorio. El inciso N 4.- aborda el tema respecto de los trabajadores transitorios o eventuales. El fuero tambin se cuenta 10 das hacia atrs y uno despus de la eleccin. El inciso habla de 15 das mximo de fuero por un margen en que la fecha de reunin podra correrse en uno, dos o tres das. Los trabajadores gozan de un da de fuero despus de la eleccin, hacia atrs 10 das, artculo 221 inciso 4 Cdigo del Trabajo. El fuero no puede exceder de 15 das caso en el cual la fecha de eleccin se puede modificar. (Es slo para los trabajadores). Slo en la primera eleccin el fuero es anterior y posterior. En la segunda eleccin y sucesivas, el fuero es anterior. Resumen: Candidatos: Artculo 237, 238, 221 del Cdigo del Trabajo.
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1 eleccin todos los trabajadores son candidatos eleccin -------*----------------------------------------*---------------------------------------*----------Otras Opera la lista de candidatos *Por disposicin del artculo 221 del Cdigo del Trabajo, todo se hace en un mismo acto, para empresas, establecimiento de empresas e Inter empresas. Todos los trabajadores tienen fuero 10 das hacia atrs y adelante 30, con un mximo de 40 das. Trabajadores eventuales y transitorios 10 das atrs y 1 adelante, mximo 15 das por si la fecha de la eleccin vara.
7 Caso de Fuero: (nuevo) Trabajador involucrado en la comisin negociadora. (Artculo 309, 310 Cdigo del Trabajo, esto es Derecho Colectivo).
Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se le beneficia) Esta empresa puede o no tener sindicato. (Artculo 309 y 310 Cdigo del Trabajo) Esto es Derecho Colectivo. Artculo 309 Cdigo del Trabajo : Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozarn del fuero establecido en la legislacin vigente, desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 das despus de la suscripcin de este ltimo, o de la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral Artculo 310 Cdigo del Trabajo: El fuero a que se refiere el artculo anterior se extender por 30 das adicionales contados desde la terminacin del procedimiento de negociacin, respecto de los integrantes de la comisin negociadora que no estn acogidos al fuero sindical. Sin embargo, no se requerir solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del perodo comprendido en el inciso anterior. (1) Inciso modificado, sustituyndose la expresin en el artculo anterior por la frase en el inciso anterior, segn lo dispuesto en la letra g) del artculo nico de la Ley 19.630, publicada en el D. O. de 4 de septiembre de 1999). Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se los beneficia ) Est empresa puede o no tener sindicato. Hasta 30 das despus de haber firmado uno de los instrumentos Proyecto Firma Fuero de Art. 310 10 das * 45 das * * 30 das Antes despus Art 309 Regla general para firma del contrato colectivo Contrato Todos los trabajadores tienen fuero hasta la firma. Colectivo o fallo Fuero a los trabajadores negociadores Arbitral. *No incluye convenio colectivo. Derecho Colectivo.Negociacin Colectiva Contrato Colectivo Convenio Colectivo Fallo Arbitral Colectivo Instrumentos.
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8 Caso de Fuero: Delegado del Personal. (Artculo 302 Cdigo del Trabajo)
Artculo 302 Cdigo del Trabajo: Titulo II, Del Delegado del Personal. En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o ms sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artculo 227, podrn (facultativo) elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposicin legal citada. En consecuencia, podrn existir uno o ms delegados del personal, segn determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al nmero y porcentaje de representatividad sealados. La funcin del delegado del personal ser la de servir de nexo de comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeen en los diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Podr tambin representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo. El delegado del personal deber reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durar dos aos en sus funciones; podr ser reelegido indefinidamente y gozar del fuero a que se refiere el artculo 243. Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarn por escrito al empleador y a la Inspeccin del Trabajo acompaando una nmina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. Dicha comunicacin deber hacerse en la forma y plazos establecidos en el artculo 225. Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio determinado regir la misma norma del artculo 243 inciso final Es un representante aforado; pero no pertenece al sindicato.
Artculo 227 Cdigo del Trabajo: La constitucin de un sindicato en una empresa que tenga ms de cincuenta trabajadores, requerir de un mnimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. No obstante lo anterior, para constituir dicha organizacin sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerir a lo menos de ocho trabajadores , debiendo completarse el qurum exigido en el inciso anterior, en el plazo mximo de un ao, transcurrido el cual caducara su personalidad jurdica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrn constituir sindicato ocho de ellos. Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrn constituir sindicato doscientos cincuenta o ms trabajadores de una misma empresa. Artculo 243 Cdigo del Trabajo: Los directores sindicales gozarn de fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que la cesacin en l no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por trmino de la empresa. Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podr, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artculo 12 de este Cdigo. Las normas de los incisos precedentes se aplicarn a los delegados sindicales. En las empresas obligadas a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, gozar de fuero, hasta el trmino de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado ser designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit y slo podr ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designacin deber ser comunicada por escrito a la administracin de la empresa el da laboral siguiente a ste.
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Si en una empresa existiese ms de un Comit, gozar de este fuero un representante titular en el Comit Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comit que se hubiese constituido. Adems gozar tambin de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen ms de doscientas cincuenta personas. Sin perjuicio de lo sealado en este artculo, tratndose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los comits Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar, slo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. Artculo 225 Cdigo del Trabajo: El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la celebracin de la asamblea de constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de l gozan de fuero, dentro de los tres das hbiles laborales siguientes. Igualmente, dicha nmina deber ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical. En el caso de los sindicatos nter empresa, la comunicacin a que se refieren los incisos anteriores deber practicarse a travs de carta certificada. Igual comunicacin deber enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artculo 229. Artculo 229 Cdigo del Trabajo: Los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un sindicato Inter Empresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o ms y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrn designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozar del fuero a que se refiere el artculo 243; s fueren veinticinco o ms trabajadores, elegirn tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o ms trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrn elegir, respectivamente, uno dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarn del fuero a que se refiere el artculo 243.
9 Caso Juicio de Desafuero: (Artculo 174 Cdigo del Trabajo.)

Incluidos artculos 174 todos los casos analizados del 1 al 8 .Artculo 174 del Cdigo del Trabajo: En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quin podr concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160.El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin, el periodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. Causales por las que se puede pedir juicio de desafuero N 1 : Artculo 159 N 4 N 2 : Artculo 159 N 5 N 3: Artculo 160 Cdigo del Trabajo. N 4 : Terminacin obra o faena. N 5 : Caso Fortuito 160: Casos Dolosos
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Para despedir a un trabajador aforado es necesario primero, iniciar un juicio de desafuero por un juez competente; es decir, un juez laboral o un tribunal comn con competencia en lo laboral. Se trata de un juicio que precede al despido. Artculo 159 Cdigo del Trabajo: El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. Artculo 160 Cdigo del Trabajo: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendindose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quin lo represente, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Estos van incluidos contra la empleada embarazada. Para los casos en que el trabajador cuenta con fuero y se les puede aplicar alguna de esta causales se hace necesario un juicio de desafuero. Es un juicio que precede a un despido. En estos juicios de desafueros el juez pone ms atencin en la infraccin que en la proteccin del fuero. La fecha de trmino del contrato es cuando le llega la comunicacin de trmino de contrato basado en la sentencia de desafuero.
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Casos del Artculo 159 Cdigo del Trabajo se aplican las normas de la fecha de trmino del Contrato de Trabajo. Artculo 174 Cdigo del Trabajo. Facultades del juez para decretar la separacin del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin.Estas sentencias son dictadas en nica instancia, por lo tanto, no son susceptibles de recurso de apelacin.16 DE MAYO DE 2003
EL DEBER Y LA OBEDIENCIA
El deber de obediencia est ntimamente ligado con el poder de direccin que radica en el empleador, quien administra. El trabajador debe acatar todas las ordenes del empleador. Deber General de Proteccin del Empleador hacia el Trabajador. - Deber de Higiene y Seguridad, y Asistencia Mdica, estn tambin para proteger la vida del trabajador. - Deber a la Maternidad - Deber de la Ley de la Silla - Deber de Proteccin a la vida del trabajador (suministrar los medios necesarios para asistir a un trabajador frente a accidentes laborales u otros imprevistos) - Deber de Previsin, hay que tener claro que la seguridad social la dan organismos dedicados a esto como las Isapres, Mutuales, etc. sin embargo, el empleador tiene obligacin de facilitar al trabajador y su familia el acceso a estos medios. - Deber de Capacitacin y Educacin, que se puede concretar a travs de 2 formas: - Por medio de la misma empresa - Por entes ajenos, en aquellas materias que a la empresa interesa. Estn, por otra parte, los "Deberes Eticos", que se refieren a la diligencia y colaboracin que debe tener el trabajador para con la Empresa en que presta servicios, se relacionan con un trabajo bien hecho, inters por lo que hace y colaboracin ms all de sus funciones. Se clasifican de la siguiente forma: FIDELIDAD: Se refiere a procurar el bien de la Empresa, evitando desperfectos, sugiriendo medidas para mejorar el trabajo. No causar dao a la Empresa, no hurtar, no robar, etc. SECRETO PROFESIONAL: No revelar antecedentes que se vinculen con la Empresa en cuanto a normas tcnicas, de produccin, de comercializacin, etc. LEALTAD: Confianza que el empleador tiene en sus trabajadores. Se pierde por un trabajo mal hecho, por las excusas reiteradas, por hurto o robo, por competencia desleal que se manifiesta en proporcionar datos y dar informes en propio beneficio del trabajador, coimas, etc. El contenido patrimonial: es todo el resto del contrato del Cdigo del Trabajo. ARTICULO 7 DEL CODIGO DEL TRABAJO (Concordar con Artculo 1444 y 1456 del Cdigo Civil) Contrato individual de trabajo es una convencin / por la cual el empleador y el trabajador / se obligan recprocamente, ste (trabajador) a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul (empleador) a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Convencin: Acuerdo de Voluntades, por lo tanto un Acto Jurdico bilateral. Respecto al tenor de este artculo cabe sealar que slo podr negociar un contrato de trabajo un profesional realmente calificado. Sin embargo, el contrato de trabajo aplicado a la realidad,
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ms que un acuerdo bilateral es un contrato de adhesin, porque el trabajador habitualmente no pone las condiciones, sino que quien lo hace es el empleador. Las partes estn constituidas por el empleador y el trabajador. El empleador puede ser persona natural o persona jurdica en cuyo caso se llama empresa. Se obligan recprocamente: porque la obligacin de uno es la obligacin del otro. Uno a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin: Estos trabajadores son intuito personae ya que es la calidad del trabajador, slo l puede realizarlos. En un contrato de trabajo el trabajador JAMAS puede ser persona jurdica, calidad que slo tiene el empleador a travs de la empresa. Est en este artculo el concepto de las obligaciones recprocas. La obligacin de uno es el derecho de otros. la obligacin de remunerar es por cuenta del empleador, teniendo el trabajador el derecho de exigir el pago por esos servicios Dependencia y Subordinacin: ms que un elemento del contrato es una caracterstica que el legislador no ha definido, slo la nombra.
ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 1444 C.C. "Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente..." 1) Las Partes (Trabajador y Empleador) 2) La Obligacin del trabajador a prestar servicios personales al empleador (intuito personae, no puede mandar a otra a cumplir sus labores). 3) La obligacin del empleador de pagar una remuneracin determinada. No hablamos de contrato a honorarios, porque no constituyen remuneracin ya que son circunstanciales.
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REMUNERACION
Sueldo Sobresueldo Comisin Participacin Gratificacin etc
ART. 42 C. del T. "enumerativo" CAUSA: Contrato de Trabajo
EFECTO: Remuneracin
RELACIN
CAUSA : EFECTO :
CONTRATO DE TRABAJO. LA REMUNERACIN.-
ARTICULO 41 Cdigo del Trabajo (Enumerativo no taxativo) Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo." ARTICULO 42 Cdigo del Trabajo "Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. b) Sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo; c) Comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador; d) Participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y e) Gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador." 4) La subordinacin y dependencia, que ms que un elemento del contrato, es una caracterstica que el legislador ha incorporado al contrato, sin definirla en ninguna parte. El concepto sealado en el Artculo 7 del Cdigo del Trabajo "Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada", hace referencia slo a elementos patrimoniales y no contempla los elementos tico jurdicos, como respeto, dignidad, higiene, capacitacin, etc. Sin embargo, aunque no los incorpora pertenecen a la naturaleza del contrato y a la forma de cumplir. ARTICULO 1546 C.C. "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella." El hecho de que sea el contrato una convencin, implica que lo estipulado no slo es a travs de clusulas expresas sino que tambin tcitas.
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Por ejemplo si el empleador por 5 aos, en forma reiterada, anualmente, ha dado una canasta familiar para una ocasin x, no la puede suspender, sino con el consentimiento de la parte afectada, an cuando esto no haya estado contemplado en el contrato.
CARACTERISTICA DE LA RELACION LABORAL

1) ES UNA RELACIN DE COMUNIDAD JURDICO PERSONAL: El vnculo jurdico se traba entre trabajador y Empresa, para llegar a la produccin de bienes y servicios de inters para la comunidad. Este vnculo laboral se basa principalmente en la fidelidad del trabajador, an cuando siempre va a existir entre ellos una oposicin de intereses. Esta oposicin nace principalmente en el siglo XVIII y XIX, con la "cuestin social" como llamaron los tericos a la lucha que se comenz a desarrollar en el marco de la igualdad y los derechos sociales. Posteriormente surgen las leyes laborales que buscan la justicia, son proteccionistas y recogen principios como la paz social. El trabajo en su esencia ms ntima est relacionado con el hecho de ser "persona", ms que con el hecho de ser "ser humano". Se seala que el concepto de persona incorpora valores, en tanto que el de ser humano est limitado a la especie. A travs de las normas jurdico laborales vamos a expresar en el medio social el sentido de justicia porque se parte de la base que el trabajo no es el fin del hombre, sino que un medio para que este logre realizarse y desarrollar sus potencialidades. 2) AJENIDAD: Significa que el trabajo se realiza por cuenta ajena. En este sentido quien est obligado a remunerar es la Empresa, cuando es empleador (persona jurdica). La contraparte es el trabajador en esta relacin laboral, pero lo que el trabajador produce, en este caso, se incorpora a la Empresa porque es ah donde recae el riesgo, en el sentido de las prdidas o de las utilidades. Hay, sin embargo, situaciones que considerar, como por ejemplo el hecho de que la Empresa genere mayores utilidades, implicar tambin una mejor remuneracin (gratificacin). Frente a las prdidas el empleador no puede variar las remuneraciones del trabajador a travs de los Ius Variandi, porque stas, o sea las remuneraciones, no forman parte del Ius Variandi ya que segn esto, jams pueden variar. 3) SUBORDINACIN 4) PROFESIONALIDAD: La causa de la obligacin del trabajador es la remuneracin ofrecida, razn por la cual de no cumplirse este objetivo el trabajador puede exigir su cumplimiento por los medios legales que sean pertinentes. Ac tambin concursa otra variante, cual es la habitualidad y continuidad de los servicios. Si no sabemos qu ocurrir, existe incertidumbre e inestabilidad. La relacin estable y continua se traduce en el derecho que tiene el trabajador de permanecer ah mientras no se configure una causal justa de despido, que estn tratadas taxativamente en el Artculo 160, 161, 162 y 171 del Cdigo del Trabajo. Tambin los servicios espordicos que preste el trabajador por cuenta ajena, an cuando hay subordinacin, no hay continuidad laboral. 5) ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD: El derecho busca que la relacin laboral sea continua y que el trabajador permanezca en esta mientras no se configure una causa justa de despido que comprende el Cdigo del Trabajo en los artculos 160, 161 y 162.En cuanto a los servicios espordicos que realiza el trabajador por cuenta ajena, aunque hay subordinacin pero no hay continuidad, no da lugar a una relacin laboral.
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ARTICULO 8 Cdigo del Trabajo: Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al publico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico profesional, durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno." No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni direccin inmediata del que los contrata. (inciso derogado por ley 19.759.) Las normas de este cdigo no se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refiera a ellos. ARTICULO 160 Cdigo del Trabajo: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendindose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sito de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quin lo represente, y b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, producto o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. ARTICULO 161 Cdigo del Trabajo: Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regirn por lo dispuesto en el artculo 168.
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En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. ARTICULO 162 Cdigo del Trabajo: Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 6 del artculo 159, o si el empleador le pusiere termino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda (1) (2) Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el nmero 6 del artculo 159, el plazo ser de seis das hbiles. Deber enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspeccin del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrn un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos treinta das hbiles. Cuando el empleador invoque la causal sealada en el inciso primero del artculo 161, el aviso deber darse al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta das de anticipacin. Sin embargo no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. La comunicacin al trabajador deber, adems, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artculo siguiente. Nota: Se refiere slo a los incisos 1, 2 y 3 del artculo 163, ya que el 4 no se aplica porque se refiere a las empleadas de casa particular. (otro caso de psima tcnica legislativa) Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las casuales a que se refieren los incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. S el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a este mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. (3) Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones Previsionales, no
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invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de este Cdigo. (4) La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones Previsionales al momento del despido, en los casos a que se refiere los incisos precedentes. Asimismo, estar facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso sptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2 a 20 UTM. (5)"
23 DE MAYO DE 2003 LA SUBORDINACIN Y LA DEPENDENCIA

Caracterstica del Cdigo del Trabajo. Para la legislacin es un elemento de la esencia del Contrato de Trabajo. El Cdigo del Trabajo en 1931 no contempla la subordinacin y la dependencia. El D.L. N 2200 del Plan laboral lo agrega. La subordinacin es vista desde 4 puntos de vista: SUBORDINACION MORAL Obligacin recproca de respeto que tienen trabajador y empresario. ARTICULO 160 N 1, letra d) C. del T. "Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea". SUBORDINACION TECNICA El trabajador debe respetar las rdenes que vienen del empleador, pues este es quien mejor sabe cmo realizar el trabajo en su empresa, o como quiere que se haga. La excepcin a esto la impone un trabajador altamente calificado que eleva el nivel de produccin de la empresa y en este caso la subordinacin se invierte. SUBORDINACION ECONOMICA Aqu prima el factor capital sobre el factor trabajo, pues el trabajador depende directamente para vivir del factor econmico; ser la empresa quien va a remunerar el trabajo del empleador. Esta subordinacin es tambin relativa, pues en la prctica todos dependemos de todos. SUBORDINACIN JURDICO LEGAL ARTICULO 7 Cdigo del Trabajo Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. El deber de obediencia del trabajador al empleador no puede significar que aqul hipoteque su libertad a favor de ste; En tal caso, estaramos frente a un trabajo forzado y a una privacin de los derechos fundamentales de las personas. La subordinacin jurdica plantea problemas que se dan tambin en otras realidades, al margen de la relacin laboral, como en el mandato, ya que el mandatario cuando es remunerado, no puede ir ms all de lo que el mandante dispone. Esta subordinacin o dependencia jurdica la podemos enfocar de 2 puntos de vista: (contenido instrumental del Contrato de Trabajo) b) Facultad del Empleador de dirigir la Empresa, que emana de su poder de direccin, el cual a su vez emana de la facultad de mando. El empleador es el dueo y tiene la facultad de organizar el trabajo de la empresa y en tal sentido debe actuar en forma que se satisfaga la produccin de
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bienes y servicios. As se establecer una gradacin jerrquica que dar origen a una pirmide que provocar dependencia. Esta facultad de mando considera tambin un poder o facultad disciplinaria y el ius variandi. Facultad de Mando: - Poder de Direccin - Poder o facultad disciplinaria - Ius variandi.
DUEO Cargos exclusiva confianza Cargos que tienen poder de contratar Art. 4 inc.1 Ejecutivos (que ejecutan) Trabajadores
c)
Deber de respeto y obediencia del trabajador que no es otra cosa que acatar y ejecutar las instrucciones que recibe. En este nivel de obediencia va implcito el IUS RESISTENCIA, es decir, que lo mandado no vaya contra la tcnica o el oficio, de ser as hay una legitima resistencia.
Para calificar si hay dependencia y subordinacin hay que recurrir a la jurisprudencia administrativa y judicial de la Direccin del Trabajo, que tienen un comn denominador cual es la facultad del empleador para dar instrucciones, organizar el trabajo y dirigirlo. La Direccin del Trabajo ha sealado que para calificar esta subordinacin y dependencia debe existir: 1) Continuidad en los servicios prestados, especialmente en los contratos a plazo indefinido. 2) El cumplimiento de un horario 3) Obligacin por parte del trabajador de ceirse a las instrucciones del empleador 4) Facultad de dictar el Reglamento Interno Si se dan estas 4 condiciones en el contrato de trabajo quiere decir que hay subordinacin y por ende se configura el contrato de trabajo. Los tribunales han sealado que habr subordinacin y dependencia cuando exista la facultad de dar rdenes del empleador y la obligacin del trabajador de acatarlas. Dice tambin que la subordinacin y dependencia se traduce en lo siguiente: 1) Dirigir el trabajo del trabajador 2) Asignarle tareas de acuerdo al contrato 3) Hacer cesar en sus actividades, caso en el cual se produce el despido y la cesanta.
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Es de derecho privado, porque regula relaciones jurdicas entre particulares (empleador y trabajador) 2) Es personal porque obliga al trabajador a prestar servicios personales (intuito personae) y por eso es que en doctrina no puede darse nunca que una persona jurdica pueda ser sujeto de un contrato de trabajo. El derecho laboral es un derecho protector y por ende no va a proteger a una persona jurdica, sino que a la persona natural, cual es el trabajador.
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3) Es bilateral, porque se requiere del concurso de dos voluntades. 4) Es oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambas partes. 5) Es conmutativo, puesto que las prestaciones de las partes SE MIRAN como equivalentes. Sin embargo esto, en la prctica, no es real en el contrato de trabajo, pues la remuneracin por los servicios nunca es equivalente; entonces se puede sealar que hay una conmutatividad matizada y por lo tanto lo conmutativo del contrato laboral, por excepcin, lo declara la ley cuando establece el salario mnimo. (Artculo 44 inciso segundo). 6) Es principal, es decir, que subsiste por s solo. 7) Es nominado, porque se encuentra nombrado. Tiene nombre. 8) Es dirigido, en el sentido que la ley lo regula. 9) Es de tracto sucesivo, ya que se cumple y realiza en el tiempo, por lo tanto es contrario a los contratos de ejecucin instantnea. 10) Es consensual (Artculo 9 inciso primero: El contrato de trabajo es consensual; deber contar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, y firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante..), porque se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Esto tambin tiene una objecin respecto de cmo es efectivamente en la prctica, puesto que ella nos indica que ms bien es un contrato de adhesin ya que en muchas materias prima la voluntad del ms fuerte, es decir, del empleador. 11) Es normado, porque las clusulas mnimas las encontramos en el Artculo 10 del Cdigo del Trabajo. (El contrato de trabajo debe contener a lo menos, las siguientes estipulaciones..) ARTICULO 8 CODIGO DEL TRABAJO Presuncin de existencia de un contrato de trabajo Toda prestacin de servicios en los trminos (Elementos de la Esencia) sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Presumir: se refiere a una presuncin legal y es la regla general. Respecto de este inciso cabe determinar los elementos propios del contrato de trabajo, que se deducen del Artculo 7 y seran: - Las Partes - La remuneracin - Dependencia y Subordinacin - Servicios Personales (intuito personae) Esto debe alegarse conjuntamente con el
Principio de la Primaca de la Realidad.
(1) Los servicios prestados por personas que realizan Primera Excepcin. oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, (2) o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que Segunda Excepcin (Prctica Profesional) preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico profesional, durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional.
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No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno. Inciso Derogado No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni direccin inmediata del que los contrata. (inciso derogado por ley 19.759)
Interpretacin del Profesor Osmn Tobar: No slo las leyes pueden ser interpretadas, sino que tambin las derogaciones cuando el legislador no deje ver cual es la intencin de la derogacin. Si este inciso derogado y, a causa de la derogacin, no genera la presuncin del vnculo laboral, se habr de interpretar, necesariamente, que ahora s crea un vnculo laboral, pues esa sera la intencin del legislador al derogar la norma.
Trabajadores Independientes Las normas de este cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos. 30 DE MAYO DE 2003
(AYUDANTE)
TRABAJO DE MENORES (CAPACIDAD PARA CONTRATAR) 1.MAYORIA DE EDAD Artculo 13 inciso primero Cdigo del Trabajo Para efectos de las leyes laborales se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos. Artculo 26 C.C. Llamase infante o nio todo el que no ha cumplido siete aos; impber, el varn que no ha cumplido 14 aos y la mujer que no ha cumplido 12; adulto, el que ha dejado de ser impber; mayor de edad, o simplemente mayor, el que ha cumplido dieciocho aos; y menor de edad, o simplemente menor, el que no ha llegado a cumplirlos. 2.CONTRATACIN DE MENORES 2.1.- Artculo 13 inciso segundo Cdigo del Trabajo Los menores de dieciocho aos y mayores de diecisis pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la autorizacin expresa del padre o madre; del abuelo paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Orden de Prelacin: Padre Madre Abuelo paterno o materno Guardador y otros Inspector del Trabajo 2.2.- Artculo 13 inciso tercero Cdigo del Trabajo Los menores de diecisis y mayores de quince pueden contratar la prestacin de sus servicios, siempre que cuenten con la autorizacin indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligacin
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(escolar) y slo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.
15 aos 16 aos Autorizacin escrita 18 aos
Autorizacin Cumplir obligacin escolar Trabajo ligero
2.3.- Artculo 16 Cdigo del Trabajo En casos debidamente calificados, y con la autorizacin de su representante legal o del juez de menores, podr permitirse a los menores de quince aos que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. 3.FACULTAD DEL INSPECTOR DEL TRABAJO Artculo 13 inciso cuarto Cdigo del Trabajo El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponde el que podr dejar sin efecto la autorizacin si la estimare inconveniente para el trabajador. CAPACIDAD DEL MENOR Artculo 13 inciso quinto Cdigo del Trabajo Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 251 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. SE REFIERE A LA AUTORIZACIN OTORGADA A LOS MENORES ENTRE 15 Y 18 AOS. LIMITACIONES Artculo 13 inciso sptimo Cdigo del Trabajo En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. ESTA ES UNA LIMITACIN ABSOLUTA. EXCEPCIONES Artculo 14 inciso primero, segundo y tercero, Cdigo del Trabajo Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que contratare a un menor de veintin aos de edad sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales la que se duplicar en caso de reincidencia. (SANCION POR INCUMPLIMIENTO) 7.PROHIBICIONES a.- Artculo 15 inciso primero Cdigo del Trabajo Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin, en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
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Excepcin en el Artculo 15 inciso segundo Podrn, sin embargo, actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su representante legal y del juez de menores. b.- Artculo 18 inciso primero Cdigo del Trabajo Queda prohibido a los menores de dieciocho aos todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintids y las siete horas, con excepcin de aquellos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Excepcin en el mismo inciso primero Artculo 18 e inciso segundo Exceptundose de esta prohibicin a los varones mayores de diecisis aos, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de da y de noche. 8.CONTRATACIN ILEGAL Artculo 17 Cdigo del Trabajo Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes, el empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. MULTA SUPLETORIA (ARTCULO 477) Aqu hay un detalle de orden legal, en el sentido que al sealar este artculo que los artculos precedentes deja fuera al Artculo 18 pues este es posterior. 9.NO SE ENTIENDE CONTRATACIN Se debe atener a las reglas generales contempladas en el Cdigo del Trabajo "Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada" ELEMENTOS: Remuneracin; Prestacin de Servicios Personales; y, Dependencia y Subordinacin.
TRABAJO DE LAS MUJERES MARCO LEGAL Artculo 13 inciso sexto Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el Artculo 150 del Cdigo Civil (SI NO ESTA CASADA) Artculo 150 C.C. La mujer casada de cualquier edad podr dedicarse libremente al ejercicio de un empleo, oficio, profesin o industria. La mujer casada, que desempee algn empleo o que ejerza una profesin, oficio o industria, separados de los de su marido, se considerar separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio, profesin o industria y de lo que en ellos obtenga, no obstante cualquiera estipulacin en contrario; pero si fuere menor de dieciocho aos, necesitar autorizacin judicial, con conocimiento de causa, para gravar y enajenar los bienes races.. (SI ESTA CASADA) Si la menor de edad contrae nupcias con separacin de bienes no se aplica esta norma. En este perodo (16 a 18 aos) no pueden enajenar bienes. No se aplica antes de los 16 aos porque en Chile por una norma econmica no puede contraer nupcias, no obstante que la ley civil s se lo permite desde la edad de los 12 aos, en donde es capaz de procrear.
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NORMAS COMUNES Proceden todas las normas comunes aplicables a los trabajadores por el hecho de que son tal y que se encuentren contenidas en el cdigo del Trabajo. NO SE ENTIENDE CONTRATACIN Las promotoras laboralmente vinculadas con la Agencia de Produccin y no con la empresa que contrat los servicios de la Agencia. NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR COMO PARTE DE LA DOTACIN DE LA EMPRESA Artculo 19 inciso primero El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena Excepcin Artculo 19 inciso segundo Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores. FORMA DE CMPUTO Artculo 20 Cdigo del Trabajo Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las reglas que a continuacin se expresa: 1.- Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. 2.- Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. 3.- Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno y 4.- Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. 06 DE JUNIO DE 2003 ARTICULO 9 CODIGO DEL TRABAJO (1) El contrato de trabajo es consensual /;(2) deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, / y firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante. (3) El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de incorporado el trabajador, o / (4) de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, / (5) ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. (6) Si el trabajador se negare a firmar / , el empleador enviar el contrato a la respectiva inspeccin del trabajo para que sta requiera la firma/. (7) Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. (8) Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. 1.- Naturaleza jurdica del Contrato de Trabajo. 2.- Escrituracin (medio de prueba) 3.- Regla General 4.- Excepcin 5.- Sancin en ambos casos: Multa 6.- Negativa del Trabajador a firmar contrato 7.- Causal de despido 8.- Presuncin legal sobre estipulaciones del contrato de trabajo (principio pro operario). Presuncin Legal, o sea Admite Prueba en Contrario (diferente a presuncin de derecho que no admite)
(9) El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del Mantencin en el lugar de trabajo de
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contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el contrato y finiquito (depsito). trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.
Lo primero que seala este artculo es que el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, por lo tanto, la escrituracin es slo un formulismo. El contrato, sin embargo, debe hacerse por escrito, pero no como una solemnidad sino que a fin de que el trabajador disponga de un medio de prueba para los fines que corresponda. Se debe firmar en 2 ejemplares, dentro de los plazos que la propia ley seale. La incorporacin del trabajador comienza a contar del da en que empieza sus labores fsicamente, por lo tanto, es a contar de esta fecha desde cuando corren los 15 das para que el empleador escriture el contrato (Regla General). La excepcin a esta regla general la constituyen los 5 das que existen, si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das. La omisin a esta disposicin contempla sanciones para el empleador. En el caso de que el empleador escriture el contrato de trabajo y el trabajador se niegue a firmarlo, aqul enviar dicho documento a la Inspeccin del Trabajo para que este organismo requiera de la firma. Si el trabajador insistiere en no firmar, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin. A menos que pruebe que las condiciones de su contrato no dicen relacin con lo que definitivamente se concret en el documento. El peso de la prueba es por parte del trabajador. El inciso cuarto habla de la presuncin legal, es decir, aquella que admite prueba en contrario. Esta presuncin legal respecto de las estipulaciones que declara el trabajador, tiene como lmite el hecho de que dichas peticiones sean razonables, armnicas y lgicas (por ejemplo: una secretaria no podra sostener a modo de presuncin legal que el potencial empleador le ofreci como sueldo $2.000.000); asimismo, se debe probar que existi subordinacin y dependencia. De lo contrario, no opera la presuncin legal. FUNDAMENTO DEL ARTICULO 9 La ley ha querido que la celebracin de un contrato de trabajo sea lo ms simple posible, debido a la importancia social que tiene. Esto se desprende del mbito de aplicacin que tiene esta figura, por cuanto abarca a casi toda la poblacin. Como la ley quiere que esta celebracin sea simple es que lo ha hecho consensual. Ah se ha establecido un formulismo jurdico que no es una solemnidad, que se perfecciona por el slo consentimiento de las partes y que lleva a poder probar la existencia del Contrato de Trabajo.
ARTICULO 10 CODIGO DEL TRABAJO Clusulas mnimas del Contrato de Trabajo El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- Lugar y fecha del contrato; 2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. (Concordar con Artculo 13 y siguientes y Artculo 19 y 20)
Clusulas mnimas 1 6 Clusulas permitidas 7 Clusulas prohibidas. Artculo 5 inciso segundo los derechos establecidos por las leyes son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Estas clusulas son aquellas que implican una renuncia a las leyes
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Polifuncionalidad 3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o mas funciones especficas, sean estas alternativas o complementarias. (concordar con Artculo 10 inciso final y Artculo N 12; encontramos aqu presencia del Ius Variandi) 4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; 5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. (concordar con Artculo 153 y siguientes) 6.- Plazo del contrato, y 7.- Dems pactos que acordaren las partes.
laborales que cautelan los derechos subjetivos mnimos. Por ejemplo: renuncia a la remuneracin. Clusulas tcitas. (son aquellas que no estn escritas en el Cdigo)
La nacionalidad que seala el N 2 del Artculo 10 es necesaria para determinar el 85% de la poblacin chilena que conforma la dotacin de la empresa. (art. 19) La fecha de ingreso sirve para determinar con precisin la antigedad del trabajador y el goce de los beneficios asociados a esa antigedad.
Beneficios Adicionales Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios La fecha de nacimiento sirve para adicionales que suministrar el empleador en forma de determinar la capacidad del trabajador. casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios. El N 3 hace referencia al hecho de que el contrato deber sealar de manera especfica las funciones que realizar el trabajador que pueden ser dos o ms de dos. Para entender este texto se debe complementar con el inciso final del mismo artculo 10 y con el Artculo 53. El N 6, que habla del Plazo del contrato, se refiere a plazo fijo (Excepcin) o indefinido (Regla general).
Cambio de domicilio del trabajador Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica Concordar con Artculo 10 N 3 y que comprende la actividad de la empresa. Esta norma Artculo 53 se aplicar a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transporte.
El N 7 (10 de la otra clasificacin), se pueden consignar prohibiciones respecto del comportamiento del trabajador al interior de la empresa (no ingesta de alcohol; drogas, etc.) beneficios (descansos especiales) y todo aquello que no vaya contra los principios bsicos de la relacin empleador trabajador. Sin embargo, no se pueden establecer clusulas que condicionen derechos subjetivos o condiciones de existencia. (Ejemplo: aquellas que impidan contraer matrimonio, sindicarse, etc.)
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EL ORDEN DEL ARTICULO 10 DEBIO SER DEL 1 AL 11: N 1 N 2 (N 1 del Art. 10) N 3 (N 2 del Art. 10) N 4 (N 3 del Art. 10)
Corresponde a las clusulas mnimas (1-6); permitidas (7); prohibidas (Art. 5 inciso segundo) y tcitas (que no estn en el Cdigo) Lugar y fecha del contrato; Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o mas funciones especficas, sean estas alternativas o complementarias.
N 5 (inciso final Art. 10)
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio deber dejar testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes N 6 (Artculo 53) El empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir remuneracin. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con l. No existir la obligacin del presente artculo cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador. N 7 (N 4 del Art. 10) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; N 8 (N 5 del Art. 10) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. N 9 (N 6 del Art. 10) Plazo del contrato, y N 10 (N 7 del Art. 10) Dems pactos que acordaren las partes. N 11 (inciso segundo del N Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales 7 del Art. 10) que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.
ARTICULO 11 CODIGO DEL TRABAJO Modificaciones al Contrato de Trabajo

Modificaciones al Contrato en General
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
Modificacin de Remuneraciones
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbtrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.
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Clusulas Tcitas: Son aquellas que se entienden que estn en el Contrato de Trabajo, pero no aparecen en forma escrita. Quien primero sostiene esta tesis es la Direccin del Trabajo y el primer Tribunal que acoge este planteamiento es la Corte de Apelaciones de Pedro Aguirre Cerda el 17 de Agosto de 1983. Esta tesis seala que los beneficios otorgados por el empleador en forma permanente e invariable constituyen una estipulacin tcita incorporada en el Contrato de Trabajo y que no puede ser modificada o suprimida por la sola voluntad del empleador. Forman parte del Contrato de Trabajo: - las estipulaciones pactadas expresamente (por escrito) - las estipulaciones acordadas en forma tcita, cuya existencia emana de la conducta observada por las partes en el transcurso del tiempo. Por lo tanto, se incorporan al contrato de trabajo los acuerdos generales entre trabajador y empleador que son producto del comportamiento que hayan tenido las partes respecto de ese beneficio en un lapso de tiempo. El contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, tiene como consecuencia que las estipulaciones que lo configuran no slo estn constituidas por aquellas clusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes, sino que tambin por aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, an cuando no se encuentren escritas, en razn que el consentimiento tambin puede ser tcito. Fundamento de esta tesis Artculo 1564 del Cdigo Civil Las clusulas de un contrato se interpretarn unas por otras, dndose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad. Podrn tambin interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia. O por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobacin de la otra. Los beneficios a que se hace referencia segn ha sealado la Direccin del Trabajo, deben haber sido otorgados en forma reiterada, lo que constituira un derecho que el trabajador puede exigir y por lo tanto, se trata de un derecho adquirido e incorporado en su patrimonio. 13 DE JUNIO DE 2003
CONTRATO DE TRABAJO
Empleador o acreedor de trabajo
Trabajador o deudor de trabajo
OBLIGACIN
OBLIGACIN
PAGAR REMUNERACIONES
PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACIN
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CONCEPTO DE SUSPENSIN DE LA RELACION LABORAL

Es una figura jurdica por la cual se mantiene el Contrato de Trabajo y la relacin laboral, PERO! Se suspenden las obligaciones de ambas partes o de una sola. Esta figura es propia y exclusiva del derecho laboral. Es una cesacin justificada y temporal de la obligacin de prestar servicios por un lado, y de pagar remuneraciones por el otro, o de ambas. Pero subsistiendo el vnculo laboral jurdico contractual. El contrato de Tracto Sucesivo se cumple y realiza en el tiempo, que no es lo mismo que se perfeccione en el tiempo. A este contrato se opone el de ejecucin instantnea. Las partes, trabajador y empleador, deben cumplir las obligaciones estipuladas o aquellas que la ley les impone, durante toda la vida que dure el contrato. En el contrato de trabajo, hablando de la autonoma de la voluntad, nos referimos a aquello que las partes hayan convenido libremente y pueden convenir respecto de cualquier materia que no se oponga al Cdigo del Trabajo. Las obligaciones se cumplen al tenor de lo pactado y de buena fe segn el Artculo 1546 C.C. (supletorio) en aquellas materias que no estn contempladas en el Cdigo del Trabajo. Por lo tanto, el incumplimiento de las obligaciones que se contraen por medio del contrato de trabajo pueden acarrear sanciones: multas o trmino de contrato, ya sea por el empleador (causales del Artculo 160) o por el trabajador por auto despido (Artculo 171), o por las causales aplicables al empleador (Artculo 160 N 1, 5, 6 y 7). En el contrato de trabajo paralelamente, existen 2 obligaciones: 1) Prestar servicios convenidos por el trabajador; lo que da el derecho del empleador de exigir servicios personales. 2) Obligacin del empleador de remunerar; lo que da el derecho del trabajador de exigir el pago de esa remuneracin. Consecuencia lgica del incumplimiento de las obligaciones a) El trmino del Contrato de Trabajo b) El Pago de las Indemnizaciones (estas parten siendo convencionales, es decir, se pueden pactar). Pero la ley pone un piso y seala que lo convencional no puede ser menor que lo legal, ahora bien, esta indemnizacin legal no puede ser acordada con cualquier trabajador, sino que con uno calificado. La indemnizacin legal es el equivalente a 30 das de la ltima remuneracin devengada. Lo que pone trmino al contrato laboral es una carta que se debe enviar al trabajador sealando tal determinacin. El finiquito no cumple este propsito, sino que slo pone trmino a las obligaciones contradas. cundo hay incumplimiento justificado de las obligaciones que impone el contrato? La regla general es que el incumplimiento de las obligaciones deriva en el trmino del contrato de trabajo. Se produce la suspensin de la relacin laboral y esta suspensin es eminentemente transitoria, o sea, el incumplimiento de las obligaciones no implica la terminacin del contrato de trabajo, sino que la suspendemos con lo que se interrumpe tambin el derecho a exigir las obligaciones pactadas. Es una figura propia del derecho del trabajo laboral (no la vamos a encontrar en ninguna otra parte)
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En la responsabilidad social de toda la comunidad es en donde encontramos el fundamento para la suspensin de la relacin laboral a causa de la solidaridad. Esta solidaridad se expresa en dar de acuerdo a lo que se posee y recibir de acuerdo a lo que se necesite. Efectos de la suspensin Se dan en 2 planos: 1) Mantener eventualmente la remuneracin convenida (esto se da cuando el trabajador le pide al empleador un permiso especial); se puede otorgar con goce o sin goce de remuneraciones y aqu es fundamental la convencin, porque se produce cuando el empleador accede a otorgarlo. 2) Debe ser readmitido el trabajador cuando cesa la causa que produjo la suspensin. c) en casos de enfermedad comn d) de accidente del trabajo y enfermedades profesionales e) por servicio militar 3) Se mantiene la afiliacin a los institutos de seguridad social. 4) Cesa la obligacin de prestar servicios, la obligacin de asistencia al trabajo, de cumplir horarios, marcar tarjeta, etc. Pero no desaparecen los elementos tico jurdicos del contrato de trabajo. 5) Debe reasumir su cargo cuando cesa la suspensin. La primera clasificacin es convencional, que nace de la reciprocidad de las partes y otra es la legal que tiene su origen en la ley. Encontramos suspensin Absoluta y Relativa. Absoluta: cuando ambas partes (trabajador y empleador) se liberan de sus obligaciones. Ejemplo: enfermedad comn. Relativa: en este caso, se libera a una de las partes de sus obligaciones. Es el caso del feriado legal, en donde se libera al trabajador de sus obligaciones, pero no la del empleador de pagar la remuneracin. Otra clasificacin que se hace de esta suspensin es Total y Parcial. Total: se suspenden todas las obligaciones Parcial: se suspende slo alguna de estas obligaciones. Un segundo tipo de clasificacin es de acuerdo a las causas legales que se producen: Biolgicas: enfermedad, maternidad, etc. Fsico Econmicas: Crisis, paros, accidentes, incendio de locales, vandalismo estudiantil, etc. Poltico Administrativa: Ejemplo Servicio Militar Obligatorio Poltico Social: - Huelga - Caos - Lock Out (cerrar la empresa temporalmente) Jurdico Penales - Detencin - Suspensin disciplinaria - Cierre de la empresa por orden de la autoridad, entre otras.
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Chile contempla la suspensin laboral convencional y legal Convencional: puede ser con goce de remuneraciones y sin goce de remuneraciones. Sin goce de remuneraciones puede ser parcial o total (siempre debiera ser por escrito, en forma clara, unvoca, explcita, etc.). La negativa del empleador a consentir en otorgar estos permisos con o sin goce de remuneraciones implica que no se configura esta situacin y la no asistencia a las labores genera una causal de despido. Legal: para que se de una suspensin de esta naturaleza los tribunales han sealado que debe existir texto legal expreso. Irroga responsabilidad legal para el empleador: el pago de perodo de descanso, feriado, vacaciones, etc. el pago de las remuneraciones no consideradas para el pago de los subsidios (DFL 44 subsidio por incapacidad laboral) 1) la que irroga responsabilidad social: a. el reposo preventivo b. el reposo por enfermedad comn c. el permiso por licencia por maternidad d. la incapacidad temporal derivada de accidentes del trabajo y accidentes profesionales. 2) que no irroga responsabilidad de mantener niveles de ingreso a. servicio militar b. huelga lock out c. detencin arbitraria d. estado de necesidad no cubiertas por el seguro social o cuando no se cumplen los requisitos para obtener la prestacin. 3) suspensin de la relacin laboral especial (que se refiere a las empleadas de casa particular Artculo 152 Cdigo del Trabajo) a. en caso de enfermedad del trabajador de casa particular el empleador tiene dos obligaciones: - dar aviso al rgano de seguro social respectivo conservar el empleo sin derecho a remuneraciones (porque lo paga el Estado o la Isapre o quien corresponda)
Esta suspensin opera: c) Si la empleada de casa particular tiene menos de 6 meses de servicio se debe conservar el cargo por 8 das. d) Con ms de 6 meses y menos de 1 ao se conserva el cargo por 15 das. e) Con ms de 1 ao, debe conservar el cargo por 30 das. Aqu se da la figura de la terminacin especial de contrato de trabajo. - Enfermedad contagiosa clnicamente comprobada de alguna de las partes o de alguna de las personas que habitan la casa.
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20 DE JUNIO DE 2003
JORNADA DE TRABAJO (ESTRUCTURA)

1.- Jornada Activa (Art. 21 Cdigo del Trabajo, inciso primero) 2.- Jornada Pasiva (Art. 21 Cdigo del Trabajo, inciso segundo) 3.- Clasificacin de la Jornada de Trabajo 3.1.- Jornada Legal 3.1.1.- Jornada Legal Ordinaria
3.1.1.1.Jornada Legal Ordinaria Normal u Ordinaria Normal (Art. 28 y 38 C. del T. ) Jornada Legal Menor o Reducida a.- mbito de Aplicacin a.- Caractersticas b.- Facultad del Dir. del Trabajo c.- Concepto de Semana d.- Jornada de 45 Hrs. Semanales
3.1.1.2.-
b.1. Requisitos
3.1.1.3.-
Jornada Legal Larga, Mayor o Prolongada (Art. 27 C. del T.)
para la aplicacin
b.- Regla General
de la jornada
b.2. Limitacin de esta modalidad
c.- Excepcin
3.1.1.4.Jornada Legal de Trabajo Bisemanal (Art. 39 C. del T.)
3.1.1.5.-
Jornada Legal Parcial
(Art. 40 bis C. del T.)
a.- Duracin b.- Pacto de Horas Extras c.- Limitacin de la Jornada Parcial d.- Norma supletoria Art. 40 bis B e.- Gratificacin de esta modalidad de jornada f.- Alternativas de distribucin de jornadas parciales pactadas. g.- Indemnizacin por trmino de servicio cuando proceda
3.1.2.- Jornadas Especiales 3.1.3.- Jornada Extraordinaria 3.2.- Jornada Convencional
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JORNADA DE TRABAJO (DEFINICIN)

ARTICULO 21 CODIGO DEL TRABAJO Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. JORNADA ACTIVA INCISO PRIMERO: Jornada activa o principio del trabajo activo. Cualquier trabajo se pacta por una remuneracin. Este inciso primero se aplica a la jornada ordinaria y extraordinaria, tambin se refiere al tiempo efectivo trabajado. (jornada ordinaria 48 hrs. Sem.) INCISO SEGUNDO: Principio de trabajo pasivo o jornada pasiva. Ejemplo: cuando en una fbrica se quedan sin materia prima o le hacen mantencin a la maquinaria; o si no tiene algn implemento de trabajo. Esto de la jornada pasiva es una ficcin legal. Caractersticas: Es Excepcional El trabajador debe estar a disposicin del empleador o del trabajo. El trabajador no debe realizar trabajo alguno por causas que no le sean imputables.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. JORNADA PASIVA
CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

1) TRABAJO LEGAL: Es la que establece el Cdigo del Trabajo. a) Jornada Legal Ordinaria Normal u Ordinaria Normal ARTICULO 22 CODIGO DEL TRABAJO La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no NOTA: ART. 3 Transitorio, Ley N 19.759, 5 de Octubre de 2001, esta modificacin entrar en exceder de cuarenta y cinco horas semanales vigor el 1 de Enero del ao 2005, hasta entonces
siguen rigiendo las 48 horas semanales. Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata, los contratados de acuerdo con este cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidas de la limitacin de jornada los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
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Concepto de Semana: ficcin de la Direccin del Trabajo, que seala que semana son 7 das corridos, sin que se entienda obligatoriamente de Lunes a Domingo. (puede ser de Martes a Lunes, Jueves a Mircoles, etc.) Esto por cuanto ciertas empresas incluyen el da Domingo y los Festivos como laboral. ARTICULO 28 CODIGO DEL TRABAJO Regla General El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. (si son 6 das, no ms de 7,42 hrs.; si son 5 no ms de 9 hrs.) Inciso Primero, (Extensin mxima de la jornada de 48 o 45 horas). Este inciso primero hay que concordarlo con el artculo 27 inciso segundo. La regla general es que las 48 horas semanales que en este minuto tenemos como trabajo y que el 2005 ser de 45 horas, no pueden ser distribuidas en menos de 5 das. La excepcin est en el inciso segundo del artculo 27 que seala El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana. Con todo los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de Inciso Segundo diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el (duracin mxima de la semana ordinaria) inciso final del artculo 38 (Este inciso final debe entenderse en referencia al inciso quinto del artculo 38) ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempean: 1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; 2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; 4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- A bordo de naves; 6.- En las faenas portuarias, y 7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.
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Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario, deber necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. (Excepcin a la regla general del artculo 28, en este caso son jornadas especiales) Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo con los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de los servicios y si se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. Cuando este inciso quinto se refiere a casos calificados no es capricho, y quien lo califica es el empleador. Si tenemos un caso calificado por el empleador que lo puede probar fehacientemente, lo enviar a la Direccin del Trabajo para que lo apruebe, previo acuerdo, con los trabajadores. (Esto no es posible porque quien mejor sabe lo que necesita su empresa es el empleador). Esta disposicin que haba sido establecida a favor del empleador pas a manos del trabajador. Si la Direccin del trabajo quiere autorizarlo debe estar de acuerdo con el trabajador, de lo contrario, por ms fundada que est la aprobacin no se puede autorizar el cambio de jornada. Todos los requisitos que puso el artculo si no cuentan con la aprobacin de los trabajadores, no sirve. La reforma le agrega un inciso al Artculo 38, pero no modific el artculo 28 inciso segundo. Por lo tanto, hay que entender que ahora se refiere al inciso quinto del artculo 38 para que la norma tenga sentido.
(jornadas especiales) La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos. (INCISO NUEVO)
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Antes de la modificacin el Director del Trabajo poda autorizar jornadas especiales, o sea, la empresa necesitaba una jornada especial, enviaba el requerimiento a la direccin del trabajo y esta lo autorizaba. Luego, con la modificacin, el Director del Trabajo podr permitirlas, siempre y cuando los trabajadores afectados estn de acuerdo. (aqu hay co-gestin, pues los trabajadores estn involucrados en las decisiones de la empresa, lo que no puede darse en un Cdigo del Trabajo que se precie de tal, es una aberracin.) En definitiva, quienes permiten la jornada especial sern los trabajadores y si tienen un buen sindicato harn peticiones a cambio, para que el empleador mejore las remuneraciones o ciertos beneficios. Aunque est en el Cdigo como una jornada ordinaria, es convencional, porque si los trabajadores no estn de acuerdo no la habr. b) Jornada Menor o Reducida: Son de menos de 48 horas semanales. DL 2200 de 1978 haba una jornada para operadores y supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad y estadsticas, perforadores, programadores de computacin, verificador de procesamiento de datos, asistentes sociales, etc. Todos ellos tenan una jornada de 33 horas semanales. Otras especialidades como telefonistas, radio operadores telefnicos y probadores telefnicos tenan una jornada de 42 horas semanales. Para los contratados con posterioridad al 14 de Agosto de 1981, estas jornadas especiales no existen, para los contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 est vigente la ley 18.018. conservan su jornada menor, pero por el artculo 2 transitorio de la ley sealada, el empleador est facultado a extender la jornada a 48 horas semanales, pagndole el mayor tiempo. c) Jornada Legal, Larga, Mayor o Prolongada ARTICULO 27 CODIGO DEL TRABAJO (1) Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes (4) exceptuando el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina- (2) cuando, en estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposicin del pblico. (5) El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana. (3) Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. (1) (2) (3) (4) (5) Regla General Requisitos Limitacin Excepcin limitacin
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En caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver si una determinada labor o Procedimiento actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
1 hora de descanso
12 hrs.
Imputable a la jornada de trabajo la cual se le considera como trabajada. Este artculo 27 establece una jornada diferente a la del artculo 22. 04 DE JULIO DE 2003 d) Jornada Legal de Trabajo Bisemanal ARTICULO 39 CODIGO DEL TRABAJO Jornada Legal de Trabajo Bisemanal (1) En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos /, (2) las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas,/ (3) al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. e) Jornada Legal Parcial ARTICULO 40 BIS CODIGO DEL TRABAJO (este artculo define la jornada parcial) Prrafo V del Captulo IV del Libro I Jornada Legal Parcial (1) Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, (2) considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22. Jornada Parcial = Se trata de una jornada ordinaria de trabajo reducida, que no est condicionada a algn tipo de trabajo, excepto el de la empleada de casa particular. (1) = primera idea (2) = segunda idea Los das de descanso a que hace referencia este artculo NO se pueden compensar en dinero, pues la ley no lo contempla. Hay otras jornadas donde s se puede hacer. Tampoco estos das se pueden acumular.
No superior a los dos tercios de las 48 horas semanales, lo que corresponde a 32 horas semanales. Cuando empiece a regir la jornada de 40 horas semanales este porcentaje corresponder a 30 horas.
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ARTICULO 40 BIS B CODIGO DEL TRABAJO Norma Supletoria Los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems derechos que contempla este Cdigo para los trabajadores a tiempo completo. Gratificacin No obstante, el lmite mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50, podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que existe entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. ORDEN PARA ESTUDIAR ARTICULO 40 BIS Jornada Parcial (1) Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, (2) considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22. ARTICULO 40 BIS B Inciso Primero Norma Supletoria Los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems derechos que contempla este Cdigo para los trabajadores a tiempo completo. ARTICULO 40 BIS A Inciso Segundo Limitacin de la Jornada Parcial La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media ni superior a una hora para la colacin. Se trata de una jornada ordinaria de trabajo reducida, que no est condicionada a algn tipo de trabajo, excepto el de la empleada de casa particular. (1) = primera idea (2) = segunda idea
Pudiendo Interrumpirse: es facultativo en el sentido de que puede o no puede. El objeto de este inciso segundo es evitar la existencia de los turnos cortados. Esto ocurre cuando la interrupcin de la jornada de trabajo es por un tiempo superior a 1 hora
ARTICULO 40 BIS A Inciso Primero Concordar con Artculo 32. Pacto de Horas Extras En los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas extraordinarias. ARTICULO 40 BIS B Inciso Segundo Artculo 50 seala 4,75 ingresos mnimos Gratificacin No obstante, el lmite mximo de gratificacin legal mensuales. previsto en el artculo 50, podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que existe entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. ARTICULO 40 BIS D Indemnizacin por aos de servicio Para los efectos del clculo de la indemnizacin que pudiere corresponderle al trabajador al momento del trmino de sus servicios, se entender por ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su Este artculo se refiera slo al clculo de la ltima remuneracin para los efectos de pagar la indemnizacin por aos de servicio. Concordar con artculo 40 bis b) inciso primero. (normas supletorias).
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contrato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin experimentada por el ndice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por Este ltimo inciso se refiere slo a los aplicacin del artculo 163 fuere superior, se le aplicar inciso 1, 2 del Artculo 163. sta. El 3 no se aplica porque se refiere al aviso previo. El 4 no se aplica porque se refiere a las empleadas de casa particular porque tiene normas expresas.
JORNADAS ESPECIALES
ARTICULO 25 CDIGO DEL TRABAJO La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares: (1) de la locomocin colectiva interurbana, (2) de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, (3) de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y (4) del que se desempea a bordo de ferrocarriles, ser de 180 horas mensuales. (192 actualmente, las 180 son a partir de 1 de Enero de 2005) (duracin de la jornada). En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de la partes. Tratndose de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el mencionado tiempo de descanso tampoco ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar de igual modo. No obstante, en el caso de estos ltimos, los tiempos de espera se imputarn a la jornada. Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de ocho horas. En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana o el de vehculos de carga terrestre interurbana podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. El bus o camin deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aquellos.
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11 DE JULIO DE 2003
JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAORDINARIAS)

El trabajo de horas extras no se da en cualquier empresa sino en aquellas que no perjudiquen la salud del trabajador Las horas extraordinarias tienen un fundamento. - la jornada ordinaria es de suyo de especial ocurrencia y las horas extraordinarias son de carcter excepcional. - el inters social de la comunidad. (ya que uno de los elementos productivos es el trabajador y por lo tanto trata de prevenir que ste se desgaste prematuramente) - existe un doble fin: higinico y biolgico. Este fin lo podemos visualizar en relacin a la raza en general y en un segundo lugar al trabajador en particular. Fin Higinico y Biolgico de la Raza Tiene relacin con el fin e inters de la empresa en el sentido de no fatigar al trabajador, lo que redundar en una mala y baja produccin. Si la jornada es excesiva atentaramos contra la poltica del pleno empleo. Si hacemos trabajar a un trabajador horas extraordinarias imposibles, habr una explotacin y fatiga del factor recurso humano, producindose consecuencialmente el desempleo y la cesanta, porque un trabajo para dos lo har slo uno, generando un enriquecimiento ilcito para empleador. Esta excepcin de las horas extraordinarias se permite a las partes bajo ciertas condiciones y requisitos, que cuando se dan pueden ser pactadas en forma voluntaria y libre. COMO SE DEBE ESTUDIAR EL TEMA ARTICULO 30 CDIGO DEL TRABAJO Concepto de Jornada Extraordinaria Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Concordar con Artculo 22 y 28 La jornada extraordinaria es aquella que excede de las 48 horas semanales o de la jornada pactada con el empleador si es menor (45 horas). El exceso de tiempo trabajado al margen del sealado es hora extra, no importando si son minutos, media hora, hora completa. Estos minutos y horas son acumulativos. Corresponde a los requisitos para poder pactar horas extras. Estas horas extras slo operan para actividades temporales y por tanto se entiende lgicamente que no se pueden pactar horas extraordinarias para actividades permanentes. Por ende se entiende que estas horas extraordinarias tienen carcter transitorio.
ARTICULO 32 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO PRIMERO) Como se Pactan las Horas Extras Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
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Cuando el inciso seala que tienen vigencia transitoria no superior a tres meses no est poniendo un lmite fijo, por cuanto este plazo se puede renovar cada tres meses sucesivamente, lo que, sin duda, se transforma en abuso. Respecto de este artculo existe el Ordinario N 332-23 del 30 de Enero de 2002, de la Direccin del Trabajo. En este documento la Direccin del Trabajo aclara lo que debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la Empresa. Son todas aquellas circunstancias: - que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva empresa, - y derivando de acontecimiento o sucesos ocasionales - o de factores que no sea posible evitar - impliquen una mayor demanda de trabajo en un tiempo determinado. ARTICULO 32 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO SEGUNDO) Presuncin Legal (Pacto Tcito) No obstante la falta de pacto escrito se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la PACTO jornada pactada, con conocimiento del empleador con el lmite del inciso primero. Expreso por Escrito (inciso primero)
Tcito (se perfecciona con el conocimiento del empleador) (inciso segundo) Este inciso no reviste ninguna trascendencia por cuanto el artculo primero seala que el contrato es una cosa principal y las jornadas extraordinarias son la cosa accesoria. Si aplicamos el principio de que la cosa principal sigue la suerte de la accesoria, tenemos entonces que el Pacto bien puede ser Expreso, bien puede ser Tcito, razn por la cual est dems lo que seala este inciso segundo en cuanto al conocimiento del empleador. ARTICULO 32 CDIGO DEL TRABAJO EXCEPCION (INCISO FINAL) No Constituyen Horas Extraordinarias No sern horas extraordinarias las trabajadas en Doctrina: no dice que la autorizacin del compensacin de un permiso, siempre que dicha empleador debe ser por escrito, pero es compensacin haya sido solicitada por escrito por el mejor que sea s. trabajador y autorizada por el empleador.
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ARTICULO 31 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO PRIMERO) Tope de Pacto de Horas Extras En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo siguiente. (Inciso Tercero del Artculo 32) ARTICULO 31 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO SEGUNDO) Procedimiento de Reclamo ante la Direccin del Trabajo La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia sealada en el inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin. ARTICULO 33 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO PRIMERO) Control de Asistencia Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. ARTICULO 33 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO SEGUNDO) Control Especial de Horas Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad. ARTICULO 32 CDIGO DEL TRABAJO (INCISO TERCERO) Recargo en el Pago de Horas Extraordinarias cmo se pagan las horas extras? Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
PREGUNTA IMPORTANTE Cuntas horas extras se pueden pactar por da? R. En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador, HASTA UN MXIMO DE DOS HORAS DIARIAS.
Ahora tambin se utiliza el control por medio de tarjetas magnticas y otros mtodos ms sofisticados.
Concordar con Artculo 42 letra a) y b). PREGUNTA IMPORTANTE Cul es la base de clculo de las horas extraordinarias? R. EL SUELDO CONVENIDO. NO LA REMUNERACIN.
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18 DE JULIO DE 2003
PERSONAS QUE NO PUEDEN COBRAR HORAS EXTRAS

ARTICULO 22 CODIGO DEL TRABAJO INCISO 2 Y 3 Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidas de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. La jurisprudencia judicial y administrativa se ha basado en que estas personas son libres de trabajar como quieran, sin obligacin de marcar tarjetas y sin fiscalizacin superior inmediata.
SANCIN POR EL NO PAGO DE HORAS EXTRAS

ARTCULO 63 CDIGO DEL TRABAJO (Concordar con Artculo 41 y 42) Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo, reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustadas a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
CONCEPTO DE SEMANA LABORAL

Artculo 30 y 31 en relacin al artculo 28 cdigo del trabajo. Ordinario de la Direccin del Trabajo N 332-23 del 30.01.2002 empresas que laboran 5 das a la semana. El concepto de semanas de 6 das laborales. De acuerdo al artculo 30 la jornada laboral es de 48 horas semanales o la pactada contractualmente si fuera menor. Por tanto, se pueden trabajar dos horas extraordinarias diarias lo que hace un total de 12 horas en la semana de 6 das laborales. En las empresas que laboran 5 das a la semana se pueden pactar horas extras el sexto da en las siguientes circunstancias: o Si se trabajaron horas extras en la semana, en el sexto da se pueden pactar slo las que resten para completar 12 horas semanales. o Si no se pactaron horas extras en la semana el sexto da se pueden pactar 8 horas por el limite diario del artculo 22.
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PRESCRIPCIN DE LAS HORAS EXTRAS

ARTCULO 480 CODIGO DEL TRABAJO, INCISO 4. El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Los plazos de caducidad son los plazos que la ley establece para hacer andar el proceso. Ej.: Ius Variandi artculo 12 plazo 5 das, si no se ejerce en este plazo, se pasa, caduca no se puede alegar nunca ms. A diferencia de este, la prescripcin debe alegarla aquella parte interesada. La prescripcin nunca se decreta de oficio. (en atencin a las obligaciones naturales).
JORNADA CON HORARIO FLEXIBLE.

(El empleador fija un horario de abrir y cerrar la empresa). /8horas /10 horas /13 horas /15 horas /18 horas /20horas __________________________________________________________________ opcional obligado opcional obligado opcional La empresa permanece abierta 12 horas. Obligado 6 horas. Opcional 2 horas. Total: 8 horas diarias. Nota: En las negociaciones colectivas (se puede negociar el pago de las horas extras). ** El principio pro operario va dirigido al juez y al legislador. Se determinan los periodos opcionales en que el trabajador puede trabajar opcionalmente. A pesar de este horario flexible, el trabajador debe trabajar el horario legal de la jornada pactada en la semana.
** En el periodo obligado es importante para la empresa que el trabajador cumpla su horario. Ventajas de este horario flexible: - Mejora la actitud y la moral del trabajador. - Reduce los retrasos. - Beneficia a la pareja cuando ambos trabajan. - Beneficia al que llega primero para evitar interrupciones. - Incrementa la produccin. Desventajas: - Falta de supervisin durante las horas de trabajo. - No encontrar a la persona clave cuando es necesario. - Dificultad al planear programas de trabajo. - Hace difcil el control de las horas de trabajo acumuladas. - Puede producir abuso de parte del trabajador.
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DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

ARTICULO 34 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos (imperativo puede ser ms), el tiempo de media hora para la colacin (no constituye jornada de trabajo). Este periodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. ARTICULO 34 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Segundo) Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los trminos previstos en el artculo 31. Concordar con el artculo 40 bis a inciso 2.
Concordado con el artculo 27 inciso 1, 2 y 3. (Excepciones no a la colacin, si no que a la imputacin del descanso a la jornada.) (Los trabajos de proceso continuo no admiten ninguna posibilidad de descanso dentro de la jornada, por lo tanto deben desarrollarse sin interrupcin alguna. (Ej.: rondas de salud que hacen los mdicos en los hospitales, las plantas armadores de automviles).
ARTICULO 27 CODIGO DEL TRABAJO Interrumpen la jornada para descansar 1 Inciso Primero, Segundo y Tercero Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es hora, trabajan 11 horas aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes exceptuando el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina- cuando, en estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposicin del pblico. El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr recurrirse ante el Juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
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ARTCULO 149 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrn exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Trabajadores de casa particular (puertas afuera) pueden trabajar 12 horas y descansar 1 y es imputable a la jornada por lo tanto trabajan 11 ms 1 hora de descanso son 12 horas.
DESCANSO SEMANAL
ARTICULO 35 CODIGO DEL TRABAJO Concordar con el artculo 38 inciso 1. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos Das de Descanso sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Se declara Da Nacional del trabajo el 1 de mayo de Da del Trabajo cada ao. Este da ser feriado. ARTICULO 36 CODIGO DEL TRABAJO Comienzo y Trmino del Descanso El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artculo anterior / empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo / y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos (regla general) / salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin (excepcin) en los turnos de trabajo. (artculo 153 reglamento interno). ARTICULO 37 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) Empresas no Exceptuadas del Descanso Dominical Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o festivo / (regla general), salvo en caso de fuerza mayor. (Excepcin Fuerza Mayor: ejemplo: marzo 1985, Banco Central. Artculo 38 N1: Est es la excepcin). ARTICULO 37 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Segundo) Horas Extras y Multas Aplicadas por la Direccin del Trabajo. Si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como extraordinarias (con recargo del 50%) y se le aplicar una multa con arreglo a lo previsto en el artculo 477. ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Primero) Empresas Exceptuadas del Descanso Dominical Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempeen:
Inciso primero concordar con artculo 29 N 1. (La empresa puede excluir del descanso laboral los das domingos pero los debe compensar). el artculo 29 ya lo
1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros (Redundante causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que reglamento) la reparacin sea impostergable. (requisito).
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2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad (1) por la naturaleza de sus procesos, (2) (N 1, 2, 3 y 4 la palabra clave es por razones de carcter tcnico, (3) por las necesidades Continuidad, as se da el descanso que satisfacen o (4) para evitar notables perjuicios al dominical.) inters pblico o de la industria. 3.- En las obras o labores que por su naturaleza no Concordar con artculo 39. puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados. (empresas mineras, temporeras). 4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 5.- A bordo de naves; 6.- En las faenas portuarias, y 7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Segundo) Jornadas Ordinarias y Horas Extras Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivo (todas las del nmero uno al siete se pueden incluir). Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. (slo as se pagarn las horas extras en aquellas empresas exceptuadas del descanso dominical). ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Tercero) Descanso Semanal Compensatorio Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo /, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36 /. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. (Norma imperativa aunque est redactada en forma facultativa, ya que no se puede paralizar la empresa.) ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Cuarto) No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario, deber necesariamente otorgarse en da domingo /.
las aeronaves se rigen por especial.
un estatuto
Debe otorgarse en cada periodo semanal pues su objeto es reponerse del desgaste. Direccin del Trabajo N 8014-160de fecha 31.10.1988).
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Est norma no se aplicar respecto de los trabajadores Jornada Legal Especial que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. (Jornada legal especial). Inciso 5 derogado Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, por aplicacin de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32. ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Quinto) Jornadas Especiales Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo con los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de los servicios y si se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. ARTICULO 38 CODIGO DEL TRABAJO (Inciso Sexto) Vigencia de la Jornada Especial La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencias de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos. 29 DE AGOSTO DE 2003
CAPITULO V CODIGO DEL TRABAJO DE LAS REMUNERACIONES

Objetivo: Garantizar al trabajador y a su grupo familiar la percepcin efectiva de lo ganado en trminos reales con los cuales pueda solventar los mnimos gastos de subsistencia (se opone al principio humanista cristiano en cuanto plantea que el hombre tiene derecho a vivir dignamente y que pueda ahorrar) FUENTES DE LAS REMUNERACIONES - Artculo 41 Inciso 1 - La Ley - Los Convenios y Contratos Colectivos (Son fuentes convencionales porque estn insertos dentro de lo que es la negociacin colectiva). - Los Fallos Arbitrales
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Concepto de Remuneracin del Cdigo del Trabajo ARTICULO 41 inciso 1 Cdigo del Trabajo, Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Hay varias ideas que convergen en el concepto de remuneracin. La contraprestacin en dinero por los servicios prestados, al ser una contraprestacin indica que en forma previa debe haber una prestacin. Las adicionales en especie avaluables en dinero, se orienta a otra forma adicional de pago que se traduce en especies. Si habla de adicional quiere decir que se agrega sobre algo que acta como base. Esta base siempre ser dinero efectivo y sobre esto se agrega la remuneracin adicional en especies avaluables en dinero. Esta remuneracin adicional es especies avaluables en dinero es imponible y NUNCA puede ser superior a la cantidad base. ATENCIN: No es sueldo porque no es pagada en dinero efectivo. Siempre lo paga el empleador y el destinatario es el trabajador. Esto est en concordancia con lo que seala el artculo 7 del Cdigo del Trabajo. Cuando el inciso primero seala que la remuneracin es por causa del contrato e trabajo, nos entrega la condicionante Causa Efecto. Causa Efecto Contrato de Trabajo Remuneracin por los Servicios Prestados
Concordar con remuneraciones especiales ARTICULO 41 CODIGO DEL TRABAJO Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en Artculo 81, 82, 44, 61, 42 y 151. dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Items que no constituyen remuneracin No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo *163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Concordar con artculo 53, pago de gastos por cambio de residencia. Movilizacin: derogada por ley 18.717, slo opera en el sector privado por acuerdo de las partes. * concordar con artculo 172 y 178. Las dems: pueden ser indemnizaciones por aos de servicio. En este inciso segundo, colacin, vitico y movilizacin podra ser una forma de encubrir remuneracin, porque seala que NO constituyen remuneracin, razn por la cual NO pagan impuestos, ni
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cotizaciones previsionales sobre estas cantidades. Al respecto, el S.I.I. seala que estas cantidades deben ser razonables a la calidad del trabajador. Vale decir que no podra darse a un trabajador de los servicios, una cantidad colacin equivalente a un Gerente. La asignacin por desgaste de herramienta casi no se da. Las prestaciones familiares estn contenidas en el D.F.L. N 150. Las paga primero el Estado y mientras ms alta la remuneracin, menor es la cantidad que se paga, hasta que desaparece. En el contrato de trabajo se pueden pactar convencionalmente asignaciones familiares, caso en el cual son imponibles y tributables. El inciso segundo no es taxativo y esto se desprende de la frase final del Artculo 41 que seala: las devoluciones de gastos es que se incurra por causa del trabajo. La remuneracin imponible, que son las cotizaciones de seguridad social, tiene un tope de 160 UF, cantidad sobre la cual la cotizacin es voluntaria. La remuneracin se clasifica en: Variables Fijas Convencionales Espordicas, etc. HAY OTROS CONCEPTOS DE REMUNERACIN QUE SON ESPECIALES Y DEBEN APLICARSE PARA AQUELLAS MATERIAS QUE FUERON CONCEBIDAS Concepto especial aprendices de remuneracin para los Excepcin al ingreso mnimo. Inciso Tercero Art. 44 lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas, que sumadas al perodo inicial del contrato, excedan a sesenta das. (Inciso anterior: En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Es imponible cuando sea de cargo del empleador Concepto especial de remuneracin trabajadores de casa particular para los
ARTICULO 81 CODIGO DEL TRABAJO La remuneracin del aprendiz no estar sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 44 y ser libremente convenida por las partes.
ARTICULO 151 CODIGO DEL TRABAJO La remuneracin de los trabajadores de casa particular se fijar de comn acuerdo entre las partes,
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comprendindose adems del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitacin cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador. Con todo, la remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa particular ser equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual. Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeen a jornadas parciales o presten servicios slo algunos das a la semana, tendrn derecho a una remuneracin mnima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada o con los das de trabajo. Las prestaciones de casa habitacin y alimentacin de los trabajadores de casa particular no sern imponibles para efectos previsionales. Compensaciones en dinero que corresponda ARTICULO 61 CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO ..Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. El monto mensual de la remuneracin ARTICULO 44 CODIGO DEL TRABAJO INCISO El ingreso mnimo slo puede ser en TERCERO ..El monto mensual de la remuneracin no podr ser dinero y es obligatorio cuando se pacta. inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. ARTICULO 42 CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO Tipos de remuneracin Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: a) sueldo, que es el estipendio fijo, / en dinero, / pagado por perodos iguales, / determinados en el contrato, / que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, / sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. b) Sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo; c) Comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con
Enumerativa no taxativa Esto significa que no pueden considerarse sueldos los beneficios adicionales, puesto que el sueldo debe ser pagado en dinero pero no puede ser remuneracin.
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la colaboracin del trabajador; d) Participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y e) Gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Anlisis del Concepto: (tipos de remuneracin) Estipendio Fijo: No pueden haber remuneraciones espordicas. Las remuneraciones pueden ser variables. En dinero: no puede ser en especies, slo en dinero. La remuneracin puede ser en dinero y en especies. La ley slo dice en dinero y punto. (donde la ley no distingue no es lcito al interprete distinguir.) Pagado por perodos iguales: lo usual y corriente es por un mes y es un perodo determinado en el contrato de trabajo. La remuneracin, en cambio, se puede pagar por perodos desiguales. Que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios: la remuneracin, en cambio, es por causa del contrato de trabajo. Sobresueldo: pago o dinero por horas extras. Comisin: Es convencional porque va a depender de lo que se haya pactado con el empleador.
Participacin: Al igual que la comisin, es netamente convencional. Gratificacin: Es la nica remuneracin explicitada y explicada en el Cdigo del Trabajo. Sin embargo, tambin puede haber una gratificacin convencional.
ARTICULO 44 CODIGO DEL TRABAJO Fijacin de las remuneraciones La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, Pieza, medida, obra, hora de trabajo, todo da, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, conformara el trato obra u hora de trabajo. (jurisprudencia) En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes. Ingreso mnimo mensual El monto mensual de la remuneracin no podr ser Ingreso mnimo slo puede ser en dinero y inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren es obligatorio cuando se pacta. jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
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Contrato a plazo fijo a 30 y 60 das En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Excepcin al inciso cuarto Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das. Multa Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3 del presente artculo sern sancionados con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. ms el incremento a que alude el inciso 1 del artculo 477, en su caso. ARTICULO 45 CODIGO DEL TRABAJO Semana corrida Derecho al pago de los das domingo y festivos, en caso que la remuneracin sea El trabajador remunerado exclusivamente por da, tendr pactada por da. derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo 1 jornada debe ser a lo menos de 5 das a devengado en el respectivo perodo de pago, el que se la semana. Si este es el caso, el sbado no determinar dividiendo la suma total de las se paga. Si son 6 das, obviamente se paga remuneraciones diarias devengadas por el nmero de el sbado. das en que legalmente debi laborar en la semana (5 6 2 Se suman todas las remuneraciones das) devengadas por el trabajador en la semana No se considerarn para los efectos indicados en el y se dividen por los das que legalmente inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter debi trabajar y ese promedio se pagar accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, por los das domingo y festivos. aguinaldos, bonificaciones u otras. Semana corrida o el pago del sptimo da Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32 (horas extras) el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35. (das domingo y festivo)
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05 DE SEPTIEMBRE DE 2003
GRATIFICACIONES
Modalidad N1 ARTICULO 46 CODIGO DEL TRABAJO Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas siguientes. ARTICULO 47 CODIGO DEL TRABAJO Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. ARTICULO 48 CODIGO DEL TRABAJO Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores /; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por ciento del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicar, tambin, la liquidacin a que se refiere este artculo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones. Los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva. ARTICULO 49 CODIGO DEL TRABAJO Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicar este antecedente al juzgado de letras del trabajo o a la Direccin del Trabajo cuando stos lo soliciten. Asimismo, deber otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta das hbiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad conforme al artculo precedente. Modalidad N 2 ARTICULO 50 CODIGO DEL TRABAJO El
MODALIDAD N 1. Entidades empleadoras obligadas al pago de una gratificacin anual. Requisitos copulativos.
Utilidad
Utilidad Lquida 10% equivalente a la utilidad del capital propio del empleador.
Anticipo de gratificacin
Capital propio del empleador.
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empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respetivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, se acual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. Deduccin de las Gratificaciones ARTICULO 51 CODIGO DEL TRABAJO En todo caso, se deducirn de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputacin expresa a las utilidades de la empresa. Gratificacin Proporcional ARTICULO 52 CODIGO DEL TRABAJO Los trabajadores que no alcanzaren a completar 1 ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados. Pago de gastos por cambio de domicilio ARTICULO 53 CODIGO DEL TRABAJO El empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir remuneracin. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familiar que viva con l. No existir la obligacin del presente artculo cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador. ARTICULO 42 CODIGO DEL TRABAJO LETRA E) GRATIFICACION: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador benefici el sueldo del trabajador.
Este artculo debi haber ido intercalado en el artculo 10 inciso segundo.
Dos aspectos importantes: - Utilidad - Sueldo No se calcula sobre la remuneracin. Es una remuneracin. Es una parte de las utilidades con las que se beneficia al trabajador.
CARACTERSTICAS GENERALES DE LA GRATIFICACIN

La gratificacin es una remuneracin de carcter eventual porque se sujeta a la condicin que el empleador tenga utilidades lquidas (condicin futura e incierta y adems suspensiva). La gratificacin, en esencia va a ser una remuneracin anual, an cuando algunos empleadores la concedan mensualmente. Es de carcter anual pues se otorga una sola vez en el ao Incrementa la remuneracin bsica si la utilidad de la empresa es mayor. Es una contraprestacin por el trabajo realizado y no una concesin graciosa del empleador (no es una gran piedad del empleador) No forma parte de la remuneracin mensual an cuando el empleador la distribuye mensualmente.
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Es un derecho irrenunciable porque es un derecho mnimo que establece la ley. No se puede pagar en especies porque va establecida en base al sueldo. CLASIFICACION Gratificacin Convencional: Es aquella que convienen libremente las partes. (ART. 46 Y 47 C. del T.) La jurisprudencia administrativa reconoce 2 tipos: - Convencional propiamente tal: En este caso las partes libremente van a convenir el monto de la Gratificacin, que tiene que ser superior a la legal. Siempre estar sujeta a que hayan utilidades lquidas al trmino del ejercicio. o Caractersticas especiales de esta clasificacin: Se puede pactar individual o colectivamente Opera la autonoma de la voluntad No puede ser inferior a la gratificacin legal Se puede pactar por mensualidades, pero aunque se pacte as sigue siendo una remuneracin anual. Si se pacta mensualmente no se considera sueldo y siempre estar sujeta a que hayan utilidades. Convencional Garantizada: En este caso las partes convienen su monto y adems convienen la forma cmo se va a pagar hayan o no utilidades al trmino del ejercicio comercial anual (balance).
Estas gratificaciones se devengan, o sea ingresan al patrimonio de la persona, expresamente por el consentimiento de las partes y por lo tanto quedan garantizados en contra de que hayan o no utilidades. Generalmente se pactan en un contrato colectivo. Es muy difcil que se pacten en forma individual, a no ser que se trate de un profesional calificado. Esta gratificacin tiene una fijeza y periodicidad porque se paga mensualmente y al no estar sujeta a la condicin de que hayan o no utilidades, se transforma en un sueldo. Gratificacin Legal: Al igual que la convencional, tiene caractersticas especiales. ART. 47 y Siguientes C. del T. - Irrenunciable. ART. 5 y 47 C. del T. - No se pacta ni individual ni colectivamente. Se pacte o no est implcita en el contrato de trabajo, al igual como lo est el feriado. - Se puede pactar que se pague en duodcimos, pero an cuando as sea, sigue siendo una remuneracin anual y sujeta a las utilidades. - El trabajador adquiere el derecho a gratificacin cuando se ha determinado la utilidad lquida sujeta a gratificacin por parte del Servicio de Impuestos Internos, y es la nica remuneracin explicada y explicitada en el cdigo. cules son las entidades empleadoras obligadas al pago de una gratificacin anual? Podemos sealar que la obligacin del empleador de gratificar se hace exigible al momento de la presentacin del balance al Servicio de Impuestos Internos. La ley hace una diferencia: 1) Los establecimientos que pueden ser de 4 clases (utilidades) o Mineros o Industriales o Comerciales o Agrcolas 2) Las Empresas (utilidades)
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3) Cualesquiera otro (nos referimos a todas las reas de la actividad productiva) (utilidades) 4) Las cooperativas (excedentes, ya que no obtienen utilidades por no ser de fines de lucro). Estos son requisitos copulativos que si no estn todos desaparece la obligacin del empleador de pagarla. - que no tengan fines de lucro - obligados a llevar libros de contabilidad (no se requiere contabilidad completa) - libro caja - libro diario - libro mayor - libro inventario y balance - libros auxiliares que seala la ley, tales como: o compra y venta diario o libro auxiliar de remuneraciones, etc. Todos timbrados por el Servicio de Impuestos Internos que obtengan utilidades o excedentes lquidos en su giro
Tienen que existir los tres para que exista la obligacin de pagarlos.
MODALIDADES DE PAGO DE LA GRATIFICACIN

ARTICULO 47 CODIGO DEL TRABAJO Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. ARTICULO 50 CODIGO DEL TRABAJO El empleador que abone a pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el 25% anterior se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. tendrn la obligacin de gratificar es una disposicin imperativa. proporcional a lo devengado... se refiere al sueldo mensual pagado. DEVENGADO significa que est ingresado al patrimonio del trabajador pero no necesariamente pagado.
Existen 2 modalidades para pagar la gratificacin legal. Elegir una u otra es un derecho discrecional y opcional del empleador.
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Modalidad N 1 ARTICULO 47 El empleador tiene la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporcin no inferior al 30% de las utilidades y excedentes lquidos. Cmo se determina esta gratificacin? En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual. Esto es, lo pagado por el empleador o incorporado al patrimonio del trabajador, incluidos los trabajadores que no tengan derecho a gratificacin legal y estos son, obviamente, los que han pactado una gratificacin convencional. Modalidad N 2 ARTICULO 50 El empleador que abone (acreditar: abonar en una cuenta corriente) o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. El empleador al aplicar esta modalidad de gratificacin se excepta de efectuar un pago (de gratificacin) sobre la base de las utilidades de la empresa (modalidad N 1), toda vez que esta alternativa se calcula con una base de clculo distinto, como es lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial (balance). EL MONTO DE LA GRATIFICACIN Por ejemplo: Los trabajadores obtuvieron por una gratificacin anual en base a una negociacin colectiva $1.000.000 para 10 trabajadores. Se abonan $250.000 para ser divididos entre los 10 trabajadores, lo que da la suma de $25.000 por cada uno. Esta suma no puede superar el 4,75 ingresos mnimos mensuales. Este pago est sujeto a que existan o no utilidades, an cuando esta utilidad sea $1 $10.000.000.CMO SE DETERMINA LA GRATIFICACIN DE CADA TRABAJADOR? El 25% de las remuneraciones mensuales devengadas por los trabajadores en el respectivo ejercicio comercial se determina ajustando las remuneraciones mensuales por todos los trabajadores durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado las remuneraciones dentro del mismo ejercicio comercial. (aqu se podra estar refiriendo a unos ajustes remuneracionales cuando por ley se obliga a la Empresa a reajustarlas). TOPE DE LA GRATIFICACIN No exceder de 4,75 ingresos mnimos. El valor del ingreso para estos efectos es el que se tiene al 31 de Diciembre de cada ao. Cuando hablamos del 25% de remuneraciones devengadas, hay que tener en cuenta que por el solo pago de este concepto en duodcimos, no podramos presumir que haya sido esta la opcin elegida para cancelarlo, porque como esto obedece a un pago anual, esta eleccin respecto de cmo cancelarla se debiera adoptar a la fecha en que se considere el valor del ingreso mnimo, esto es 31 de diciembre. Procedimiento pago Modalidad N 1 - ARTICULO 48 inciso final Los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva. Para este caso el empleador est obligado a presentar un balance del ejercicio comercial del ao. No se pueden deducir del balance del ao correspondiente prdidas de aos anteriores (de arrastre).
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El Servicio de Impuestos Internos calcula la utilidad y esta ser la que resulte de la liquidacin que el Servicio de Impuestos Internos realice para determinar el impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. ARTICULO 48 inciso primero Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el 10% del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. El Servicio de Impuestos debe determinar en la liquidacin, para determinar el impuesto a la renta, el capital propio del empleador invertido en la Empresa. ARTICULO 49 inciso primero Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. Calculado el capital propio del empleador invertido en la Empresa por el Servicio de Impuestos Internos, se debe calcular el 10% de inters del capital propio equivalente al 10% del mismo. Este 10% equivale a la utilidad del capital propio. ARTICULO 48 inciso primero, segunda parte ..y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el 10% del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. A la utilidad que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta se debe deducir el 10% por inters del capital propio. El resultado as obtenido ser la utilidad lquida que servir de base para el pago de la gratificacin que se le llama liquidacin definitiva. Sobre la utilidad lquida afecta a gratificacin, se calcula un 30% de esa utilidad que ser distribuida entre los trabajadores en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual.
LA GRATIFICACIN CON CARCTER DE ANTICIPO ARTICULO 48 CODIGO DEL TRABAJO INCISO TERCERO Los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva. La jurisprudencia, por otro lado, ha sealado que en la gratificacin legal y la convencional se pueden pactar adelantos, pero siempre esos adelantos sern adelantos de gratificacin y NO SUELDO, y estn condicionados a que la Empresa tenga utilidades. Si las hay, estos adelantos se radican en el patrimonio del trabajador. Ahora, si no hay utilidades y la gratificacin que se pague fuere menor a los adelantos otorgados en su conjunto, debe restituir la gratificacin completa o la diferencia. ARTICULO 51 CODIGO DEL TRABAJO En todo caso, se deducirn de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputacin expresa a las utilidades de la empresa. ARTICULO 52 CODIGO DEL TRABAJO Gratificacin Proporcional Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados. En este caso hay que hacer una reserva de derechos. Si no se hace, se entiende que se le pag al trabajador la gratificacin y no se le adeuda nada. Esta gratificacin opera en contratos superiores a 30 das o inferiores a 1 ao y se paga en proporcin al tiempo trabajado y dentro del ejercicio comercial correspondiente. En contratos de 30 das o menos, se entiende incluida en la remuneracin todo lo que se debe pagar por feriados y otros derechos que se devengan en relacin al tiempo perdido, y este es el caso de la gratificacin porque el artculo 44 inciso 4 y 5 as lo establece.
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ARTICULO 44 CODIGO DEL TRABAJO, INCISO CUARTO Y QUINTO La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, obra u hora de trabajo. (jurisprudencia) En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes. Ingreso mnimo mensual El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. Contrato a plazo fijo a 30 y 60 das En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Excepcin al inciso cuarto Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das. Multa Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3 del presente artculo sern sancionados con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. ms el incremento a que alude el inciso 1 del artculo 477, en su caso. 05 DE SEPTIEMBRE DE 2003
DE LA PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES

En el Cdigo, la prestacin de las remuneraciones tiene un objetivo cual es garantizar al trabajador y grupo familiar un salario con el que puedan solventar un mnimo de su existencia. Esta es una definicin obsoleta, pues el salario debe estar orientado a la subsistencia y adems permitir al individuo un margen de ahorro. Las remuneraciones tienen un objetivo activo y otro pasivo. Objetivo Activo: encaminado a que un trabajador perciba la remuneracin pactada Objetivo Pasivo: tendiente a evitar que la remuneracin devengada se pierda. ARTICULO 54 CODIGO DEL TRABAJO Garanta del pago de la remuneracin Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 (remuneracin en especies o servicios) y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. (Artculo 477 multa por infraccin) Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.
Regla General
Convencin
Comprobante de Pago
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La moneda de curso legal es el peso, lo que no obsta para que se puedan pagar parte de las remuneraciones en especies avaluables en dinero. El mnimo que se puede pagar a un trabajador de casa particular u obrero agrcola es el 75% del sueldo mnimo y la diferencia en especies. Si el trabajador lo solicita y el empleador accede, es una convencin. Ejemplo de Remuneracin (total bruto) Sueldo Bono produccin 1 /12 avo de gratificacin Horas extras TOTAL BRUTO $300.000 $ 50.000 $ 40.000 $ 15.000 $405.000
(cotizaciones previsionales) $ 81.000 SUB TOTAL IMPUESTOS TOTAL LIQUIDO $324.000 $ 20.000 $304.000
ARTICULO 55 CODIGO DEL TRABAJO Perodos de Pago (inciso primero) Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad Se basa en el carcter alimenticio de las estipulada en el contrato, pero los perodos que se remuneraciones. convengan no podrn exceder de un mes. (28, 29 y 30 das y NO un mes calendario) Anticipos Quincenales (inciso segundo) Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos Slo en este tipo de trabajos. quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. ARTICULO 56 CODIGO DEL TRABAJO Lugar y da de pago (1) Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, / (2) en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. / (3) Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.
NO PUEDEN pagarse las remuneraciones en domingos, festivo y sbados. (esto para dar transparencia y seriedad al proceso). La clasificacin del N (3) corresponde a una autonoma de la voluntad restringida.
ARTICULO 57 CODIGO DEL TRABAJO Inembargabilidad de las Remuneraciones (inciso primero) Las remuneraciones de los trabajadores y las Exceso sobre 56 U.F. cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de Respecto a esta materia tratada en el fomento. inciso primero, la ley no seala nada sobre los impuestos, pero la jurisprudencia ha sealado que tambin son inembargables. Este embargo del que habla el inciso
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primero sobre las 56 U.F. es aplicable, por ejemplo, en caso de deudas a una casa comercial por la va de un juicio ejecutivo. Este embargo rige para cualquier tipo de casos que no tengan una norma especial. Con todo, tratndose de (1) pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de (2) defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o (3) de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
Hasta el 50% de las remuneraciones
En cuanto a este inciso no hay un lmite sobre el cual se aplica el embargo, pero est restringido a 3 casos: (1) Pensiones alimenticias debidas por ley (padre hijos cnyuges entre, pero deben ser decretadas judicialmente). (2) Defraudacin, hurto o robo (trabajador contra empleador en el ejercicio de su cargo). (3) Remuneracin adeudada por trabajador a personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (ej.: trabajador de casa particular, puede demandar por la va de la demanda laboral a su empleador para que se le retenga hasta el 50% de las remuneraciones que no pag). ARTICULO 58 CODIGO DEL TRABAJO Descuentos legales obligatorios (Inciso primero) El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, / las cotizaciones de seguridad social, / las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva / y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. (Descuentos permitidos por ley y obligatorios para el empleador). Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deber descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas / y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. / Estas ltimas no podrn exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador.
En este artculo tenemos 2 tipos de descuentos, los legales y los permitidos por ley que son obligatorios para el empleador. (la cuota sindical es oblicin descontarla pero NO la multa que el sindicato pueda aplicar al trabajador).
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Descuento autorizado por el trabajador (inciso Este acuerdo debe ser escrito, no puede segundo) ser verbal ni consensual. Slo con acuerdo del empleador y del trabajador (convencin) que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador. (remuneracin bruta y tope) Si todos estos casos estn incosporados en Descuentos prohibidos (inciso tercero) el Reglamento Interno de la empresa s se El empleador no podr deducir, retener o compensar pueden descontar, de lo contrario NO. suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas e el reglamento interno de la empresa. ARTICULO 59 CODIGO DEL TRABAJO Manutencin de la Familia (inciso primero) En el contrato podr establecerse la cantidad que el Esta materia est establecida slo para el caso del trabajador hombre. trabajador asigne para la manutencin de su familia. Marido vicioso (inciso segundo) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo. Pago de los descuentos (inciso tercero) En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. ARTICULO 60 CODIGO DEL TRABAJO Fallecimiento del trabajador En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge (o a la cnyuge), a los hijos legtimos nacidos dentro o fuera del matrimonio o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Si es ms, deber pagarse a aquellos que acrediten su calidad de herederos de acuerdo a la Ley N _____________/ ARTICULO 61 CODIGO DEL TRABAJO Insolvencia de la empresa Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o
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cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo. Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Concepto especial de remuneracin Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneracin adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del artculo 2472 del cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si hubiere pagos parciales, estos se imputarn al mximo referido. Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados a que se refiere el presente artculo. ARTICULO 62 CODIGO DEL TRABAJO Libro auxiliar de remuneraciones Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. ARTICULO 63 CODIGO DEL TRABAJO Reajuste de remuneraciones y otras prestaciones adeudadas Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de precios al consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aqul en que debi efectuarse el pago y el precedente a aqul en que efectivamente se realice. Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o
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pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo, reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
SUBCONTRATACIN LABORAL
ARTICULO 64 CODIGO DEL TRABAJO Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra (1) El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de las obligaciones Esta obligacin laborales y previsionales (seguridad social) que afecten subsidiaria. a los contratistas en favor de los trabajadores de stos. Tambin responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. (2) En los mismos trminos, el contratista ser subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas a favor de los trabajadores de stos. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr demandar subsidiariamente a todos aquellos que pueden responder en tal calidad de sus derechos.
(Ley 19.666, de 11 de Marzo de 2000)
es
solidaria,
NO
En los casos de construccin de edificios por un precio nico prefijado, no procedern estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural. ARTICULO 65 CODIGO DEL TRABAJO Libertad de comercio en empresas mineras y salitreras Habr libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras. No podrn ejercer este comercio los trabajadores los trabajadores que hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente. Doctrina relacionada con la Subcontratacin Laboral Hay que entender primero lo que es la subcontratacin civil. Difiere transversalmente de la subcontratacin laboral porque son instituciones diferentes cuya diferencia est dada por la finalidad de cada una de ellas y el contenido. Tal diferencia implica que no se pueden llenar los vacos legales por analoga.
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Elementos de la Subcontratacin Civil o Comercial El subcontrato civil es un contrato nuevo y no slo eso, sino que tambin es derivado y dependiente de otro contrato. Por lo tanto, el contrato del cual depende es un contrato de la misma naturaleza. Ejemplo: el contrato de arrendamiento es el contrato base, luego tenemos es contrato de subarriendo que nace cuando el arrendatario celebra un contrato de arriendo con un tercero. Primer Elemento: Existencia de 2 contratos de igual naturaleza. Segundo Elemento: Subcontrato debe ser dependiente del primer contrato. Tercer Elemento: Presencia de 3 partes: a) Arrendador b) Arrendatario c) Subarrendatario Cuarto Elemento: No hay relacin jurdica entre el primer contratante y el subcontratante. Hay que definir la figura del contratista para poder entender la subcontratacin laboral. DEFINICIN DE CONTRATISTA
Toda persona natural o jurdica que mediante un contrato (siempre debe haber un contrato) ejecuta para un tercero, dueo de una obra, empresa o faena labores de ejecucin o prestacin de servicios mediante un precio convenido contratando para ello los trabajadores.
Por lo tanto, la subcontratacin laboral existe a partir de la figura del contratista; sin esta figura no hay subcontratacin laboral. Esta subcontratacin laboral se presenta en 2 situaciones y en ambos casos son subcontratos. 1) Cuando una persona natural o una empresa mandante le encarga a un contratista que ejecute una obra o preste un servicio determinado. 2) Cuando el contratista celebra un contrato con un subcontratista para que ejecute una parte (no todo) de la obra o servicio encargado por el mandante. Caractersticas de la Subcontratacin Laboral (Paralelo con la subcontratacin civil o comercial) 1 2 3 4 5 No requiere de 2 contratos de igual naturaleza como en la subcontratacin civil Bastan 2 contratos relacionados (no tienen que ser ni derivados ni dependientes como la subcontratacin civil) La empresa contratista y la empresa subcontratista debe involucrar a sus propios trabajadores Requiere slo de 2 partes (no 3 como en la subcontratacin civil) Se puede dar infinitamente en los subcontratos sucesivos.
DE LA PROTECCIN A LA MATERNIDAD
ARTICULO 194 CODIGO DEL TRABAJO A quienes afecta (Inciso primero) La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del presente ttulo y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las
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municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado. Norma comn (inciso segundo) Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados. A quienes beneficia (inciso tercero) Estas disposiciones beneficiarn a todas las Lo importante aqu es la condicin de trabajadoras que dependan de cualquier empleador, mujer trabajadora. comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional. Prohibicin de discriminar (inciso cuarto) Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores, su permanencia o renovacin, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
(inciso final agregado segn lo dispuesto en el N 1 del artculo nico de la Ley 19.591, publicado en el Diario Oficial de 9 de Noviembre de 1998)
ARTICULO 195 CODIGO DEL TRABAJO Descanso pre y post natal de la madre (inciso primero) Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de Actualmente existe un proyecto de ley maternidad de seis semanas antes del parto y doce que ampla a 5 meses el perodo de post natal. semanas despus de l. Descanso prenatal supletorio del padre (inciso segundo) Si la madre muriera en el parto o durante el perodo del permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, corresponder al padre, quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 (ver adems Art. 174) de este Cdigo, y tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198. Irrenunciabilidad absoluta del descanso pre y post natal (inciso tercero) Los derechos referidos en el inciso primero no podrn Bien jurdico protegido: renunciarse y durante los perodos de descanso queda - vida del que est por nacer prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas. Asimismo, no obstante cualquiera estipulacin en contrario, debern conservrseles sus empleos o puestos durante dichos perodos. ARTICULO 196 CODIGO DEL TRABAJO
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Descanso de plazo ampliado Si durante el embarazo se produjere enfermedad Relacin causa efecto. como consecuencia de ste, comprobada con certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un PRIMER CASO descanso prenatal suplementario cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se SEGUNDO CASO entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de la matrona. Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al TERCER CASO descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa. Los certificados a que se refiere este artculo sern expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a Certificados Mdicos mdicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.
03 DE OCTUBRE DE 2003
DE LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

ARTICULO 159 CODIGO DEL TRABAJO El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. El mutuo acuerdo de las partes NO da derecho a indemnizacin por aos de servicio, pero si es un profesional calificado se podr negociar.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador No tiene necesidad de invocar causal alguna. Si no avisa con 30 das el con 30 das de anticipacin, a lo menos. empleador lo puede demandar por indemnizacin de daos y perjuicios. Si se trata de un trabajador calificado podr negociar la indemnizacin. 3.- Muerte del trabajador. Esta instancia produce SIEMPRE el trmino de la relacin laboral. NO as la muerte del empleador. Esta terminacin de la relacin laboral opera ipso iure.
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Contratos a Plazo Fijo (Regla General) 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La El contrato termina por la llegada del duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de plazo convenida por las partes. REGLA GENERAL EN LOS CONTRAun ao. TOS A PLAZO FIJO: contrato por 1 ao (para el trabajador comn y silvestre). Si llegado el plazo y el trabajador sigue en sus servicios con conocimiento del empleador, se transforma en un contrato a plazo indefinido. * dibujo al final de tabla Presuncin legal de plazo indefinido El trabajador que hubiere prestado servicios / discontinuos / en virtud de ms de dos contratos a plazo, / durante doce meses o ms, / en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin se presumir legalmente / que ha sido contratado por una duracin indefinida. Excepcin Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. Esta es la EXCEPCION A LA REGLA GENERAL y rige principalmente para el
trabajador calificado.
Si llegado el plazo de 2 aos y el trabajador sigue en funciones con conocimiento del empleador, se transforma en contrato de duracin indefinida.
Transformacin de contrato a plazo fijo en indefinido El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
Presuncin legal que admite prueba en contrario y el peso de la prueba recae en quien alega. Esta segunda parte del inciso 4 se refiere al efecto de transformar el contrato de plazo fijo en uno de duracin indefinida. Si se hiciera una segunda renovacin dentro del ao, lo transforma inmediatamente en un contrato de plazo indefinido. Esta 2 renovacin tiene que ser dentro del ao para el trabajador comn y dentro de los 2 aos para el trabajador calificado. Ejemplos: Si el empleador contrata a plazo fijo por 7 meses y realiza una renovacin por 7 meses ms, se ha pasado de un ao y por ende se ha transformado en un contrato a plazo fijo. Si ha contratado a plazo fijo por 7 meses, pero a los 2 meses el empleador se da cuenta que el trabajador no cumple a satisfaccin el trabajo, es necesario que en el contrato haya quedado pactado el desahucio para despedirlo antes. En este caso el empleador deber pagar los meses
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que el trabajador debi haber permanecido prestando servicios. (en este ejemplo 5 meses). No obstante, si no se ha pactado, igualmente el empleador deber pagar. Para los efectos de este inciso N 4, segunda parte se debe tener presente lo siguiente: La Direccin del Trabajo en Oficio 6902229, de 22 de Octubre de 1991 dijo: el trabajador debe haber prestado servicios discontinuos por espacio de 12 meses o ms, no bastando, por tanto, que haya laborado slo algunos das de los meses que comprende dicho perodo. * ver dibujo de servicios discontinuos. Es bueno que el contrato tenga fecha de 5.- Conclusin del trabajador o servicio que dio origen trmino pactada, sobre todo si se trata de servicios que tendrn un perodo de al contrato. ejecucin determinado. Por ejemplo: contrato a una persona para que ordene las boletas de la empresa y esto slo tardar un tiempo. Si el contrato no estableci una fecha de trmino y el trabajador concluy su trabajo, se podra dar la figura de tener un trabajador al cual tenga la obligacin de remunerar por no hacer nada. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. Es cualquier acaecimiento o hecho externo imprevisible o previsible PERO INEVITABLE. En cambio, el caso fortuito son los hechos internos imprevisible o inevitable.
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* Transformacin de contrato a plazo en indefinido 4 Meses 3 Meses 3 Meses
1 AO
Contrato a plazo fijo
Primera Renovacin por 3 meses
Segunda Renovacin por 3 meses ms
AQU SE TRANSFORMA EN CONTRATO INDEFINIDO
Servicios discontinuos
Contrato N 1 por 1 Mes Contrato N 2 por 1 Mes ms Contrato N 3 por 1 Mes
12 Meses
15 Meses
15 das NO trabajados
10 das NO trabajados
O sea, si dentro de los 15 meses de trabajo discontinuo se suman 12 meses continuos, se entiende contrato a plazo fijo. Para esto hay que tener presente lo que seala el inciso segundo del N 4, que dice el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de 15 meses, contados desde la primera contratacin se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
10 DE OCTUBRE DE 2003 ARTICULO 160 CODIGO DEL TRABAJO El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: * (VER OPINION PERSONAL DEL PROFESOR) NO dan derecho a indemnizacin por aos de servicio. Las conductas deben ser graves, indebidas y debidamente comprobadas.
a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeo de Probidad: Honradez al actuar. Si esta sus funciones. probidad no se da en el desempeo de sus funciones no se configura la causal. b.- Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa.
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c.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
Las injurias deben ir dirigidas empleador y no a otra persona.
al
d.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la Esta conducta inmoral slo debe afectar a la empresa. empresa donde se desempea. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. Causal Genrica: No Concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada. Es una causa bastante subjetiva porque cuando seala justificada debe ser un motivo razonable y comprensible por el empleador, como por ejemplo: enfermedad del cnyuge, del hijo o del mismo trabajador. La inasistencia de 2 lunes en el mes nace a causa de la enorme inasistencia que exista por parte de los trabajadores a sus labores, principalmente, por motivos licenciosos y los altos ndices de alcoholismo.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, Causal Genrica: Abandono del trabajo por el trabajador. entendindose por tal: a.- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b.- la negativa a trabajar sin causa justificada en las En esta idea encontramos el derecho a resistencia (Ius Resistencia). En este caso faenas convenidas en el contrato. las instrucciones que se reciben deben ser contrarias a la moral, buenas costumbres y tcnica del oficio. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que Aqu se trata de hechos ilcitos, pero no se afecten a la seguridad o al funcionamiento del actu con dolo, razn por la cual se bordea establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los en los cuasidelitos. trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las Aqu se trata de hechos ilcitos cuya instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de actuacin ha sido dolosa. trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que Causal muy genrica y subjetiva. Aqu hay que diferenciar las obligaciones impone el contrato. pactadas expresamente y aquellas que corresponden a la esencia o a la naturaleza. Es tan genrica esta causal que da derecho al empleador para despedir al trabajador por cualquier causa. Causal subjetiva.
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(Concordar con Artculo 171 sobre auto ARTICULO 161 CODIGO DEL TRABAJO Sin perjuicio de lo sealado en los artculos despido) precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismo, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regirn por lo dispuesto en el artculo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con 30 das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. * Opinin Personal del Profesor Osmn Tobar: La modificacin al N 1 del artculo 160 es negativa y grave. Implica un privilegio de inamovilidad para los delincuentes. En la prctica conlleva a que un trabajador de la peor conducta, incluso el delincuente ms peligroso, no pueda ser afectado en su contrato de trabajo si sus acciones ilcitas o criminales no se dirigen especficamente contra el empleador, el trabajador de la empresa o la empresa misma.

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Tercer caso de Ius Variandi

Cuarto caso de Ius Variandi

Quinto caso del Ius Variandi

Sexto caso de Ius Variandi

Sptimo caso de Ius Variandi

Octavo caso de Ius Variandi

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4 CASO DEL IUS VARIANDI Artculo 29 Cdigo del Trabajo

5 CASO DEL IUS VARIANDI

Artculo 40 Bis C, Cdigo del Trabajo (1) Las

Cuando el Ius Variandi no se ejecuta

6 CASO DEL IUS VARIANDI Artculo 89 Cdigo Del Trabajo

7 CASO DEL IUS VARIANDI

Artculo 101 Cdigo del Trabajo

una que del del

02 DE MAYO DE 2003 DE LOS FERIADOS ANUALES Y LOS PERMISOS

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1.- 1er Caso de Fuero: Trabajador con Licencia Mdica

2 Caso de Fuero: trabajadora embarazada. (Artculo 201 Cdigo del Trabajo)

6 Caso de Fuero: Candidato a Dirigente y Delegado Sindical

15 das de fuero Antes de la eleccin

9 Caso Juicio de Desafuero: (Artculo 174 Cdigo del Trabajo.)

ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

ART. 42 C. del T. "enumerativo" CAUSA: Contrato de Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO. LA REMUNERACIN.-

CARACTERISTICA DE LA RELACION LABORAL

23 DE MAYO DE 2003 LA SUBORDINACIN Y LA DEPENDENCIA

CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Autorizacin Cumplir obligacin escolar Trabajo ligero

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Empleador o acreedor de trabajo

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PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACIN

CONCEPTO DE SUSPENSIN DE LA RELACION LABORAL

JORNADA DE TRABAJO (ESTRUCTURA)

Jornada Legal Larga, Mayor o Prolongada (Art. 27 C. del T.)

b.- Regla General

b.2. Limitacin de esta modalidad

Jornada Legal Parcial

(Art. 40 bis C. del T.)

3.1.2.- Jornadas Especiales 3.1.3.- Jornada Extraordinaria 3.2.- Jornada Convencional

JORNADA DE TRABAJO (DEFINICIN)

CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAORDINARIAS)

PERSONAS QUE NO PUEDEN COBRAR HORAS EXTRAS

SANCIN POR EL NO PAGO DE HORAS EXTRAS

CONCEPTO DE SEMANA LABORAL

PRESCRIPCIN DE LAS HORAS EXTRAS