OPORTUNIDADES Enfocados al trabajo en instituciones pblicas (gobiernos, ministerios y municipalidades), en empresas privadas y en distintos lugares de trabajo, pudiendo participar

en todos aquellos mbitos culturales, educativos, laborales y clnicos. En el campo comunitario (familia, juntas de vecinos, clubes deportivos, colegios, empresas, etc.) Institucionales (dependencias del sector pblico, del gobierno municipal y estatal). Ser consultor e intervenir en procesos de enseanza aprendizaje. Ser consultor e intervenir en educacin especial y en la integracin educativa. Ser consultor e intervenir en los campos emergentes de la educacin como la investigacin de nuevos mtodos de enseanza con el fin de hacer el estudio escolar ms efectivo, tal como ensear a los nios a leer o a resolver problemas matemticos. La orientacin educativa, vocacional y profesional. La evaluacin y estimulacin del desarrollo y de las capacidades individuales. La planificacin y diseo curricular. Realizar evaluaciones e intervenciones en empresas como el diagnstico de la personalidad y la inteligencia. Planificar programas de intervencin en colegios y organizaciones sociales.
Estudiar el comportamiento de los individuos y grupos sociales en los ambientes educativos.

Entrevista a los pacientes. Aplica diferentes tipos de terapias a las personas que necesitan ayuda psicolgica. Realiza tratamientos que no son mdicos (con frmacos) ni quirrgicos (mediante operaciones)

Elabora programas de educacin de la sexualidad, dirigidos a instituciones de educacin en todos los niveles, as como a la comunidad en general. Participa en programas teraputicos tendientes a crear alternativas de vida para grupos de edad avanzada. Participa activamente en equipos interdisciplinarios en el mbito hospitalario. fisiolgica, por ejemplo, estudia el funcionamiento del cerebro y del sistema nervioso. Elabora psicodiagnsticos en las diferentes etapas de la vida. Campo Ocupacional Hospitales Clnicas Consultorios Instituciones pblicas y privadas Consultas privadas FORTALEZAS Buena capacidad de lectura y comprensin lectora. Alta capacidad analtica y de reflexin de mi mismo y de los dems. Capacidad de Sntesis (distinguir lo sustancial de lo que es secundario, resumir). Capacidad de Observacin de s mismo y de los dems. Autoconocimiento, sobre todo si se dedicar a la psicologa clnica. Facilidad de expresin de la palabra, la conversacin y el entendimiento con los dems. La estrategia de la comunicacin y el acuerdo con los dems. Especialmente para Psicologa Laboral. Sensibilidad y estabilidad emocional Empata, es decir habilidad para ponerse en el lugar de otro, ver el mundo de dos maneras (la suya y la del paciente) para transformarse en un aporte para ellos Tolerancia ante las diferencias individuales y culturales Disposicin a un trabajo sistemtico. Iniciativa de participacin y disposicin al trabajo grupal. AMENAZAS

La existencia de elementos de corrupcin en diferentes sectores de la sociedad y la economa Competencia profesional

Cun competente se autopercibe Ud.? 1.- Realizacin de diagnsticos clnicos segn criterios internacionales (DSM-IV Nada competente 1-2-3-4-5 CID-10). Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 2.- Redaccin de informes psicolgicos (para profesionales y no profesionales) Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 . 3.- Intervencin psicolgica en situaciones de crisis y emergencias. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 4.- Manejo de paquetes informticos bsicos (Word, Excel, Internet). Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 5.- Orientacin psicolgica a padres. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 6.- Realizacin de psicoterapias breves y/o focalizadas. Muy competente 7.- Deteccin temprana de problemas de aprendizaje en nios y adolescentes con Nada competente 1-2-3-4-5 tcnicas de despistaje. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 8.- Intervencin psicolgica en poblaciones de bajos recursos econmicos. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 9.- Diseo y puesta en marcha de programas comunitarios. Muy competente 10.- Valoracin de la eficacia de las intervenciones psicolgicas (clnicas, Nada competente 1-2-3-4-5 educacionales, programas sociales, etc.). Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 11.- Aplicacin de bateras de tests acordes a las necesidades institucionales. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 12.- Evaluacin del aprendizaje. Muy competente 13.- Identificacin de nios y adolescentes con problemas de conducta con Nada competente 1-2-3-4-5 tcnicas de screening (despistaje). Muy competente 14.- Redaccin de artculos cientficos y/o ponencias para su presentacin en Nada competente 1-2-3-4-5 eventos cientficos. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 15.- Intervenciones psicolgicas en familias. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 16.- Intervenciones psicolgicas en nios. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 17.- Tareas de orientacin vocacional y ocupacional. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 18.- Trabajo en equipos interdisciplinarios. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 19.- Tareas de diagnstico psicolgico con pruebas psicomtricas. Muy competente 20.- Conocimiento de teoras o enfoques de la personalidad contemporneos Nada competente 1-2-3-4-5 (Millon, Big Five, etc.). Muy competente 21.- Manejo de paquetes estadsticos especficos (por ej. SPSS, gestin de bases Nada competente 1-2-3-4-5 de datos en Excel). Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 22.- Tratamiento de pacientes con trastornos de personalidad. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 23.- Orientacin a docentes y directivos de escuelas. Muy competente Competencias

Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 25.- Administracin de bateras de tests psicoeducacionales. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 26.- Tareas de prevencin de riesgos y accidentes laborales. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 27.- Conocimiento de modelos y teoras psicolgicas actuales. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 28.- Intervencin psicopedaggica en educacin especial. Muy competente 29.- Conocimiento de investigaciones empricas en el rea particular de Nada competente 1-2-3-4-5 desempeo. Muy competente 30.- Conocimientos bsicos de metodologa de la investigacin para resolucin Nada competente 1-2-3-4-5 de problemas concretos. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 31.- Manejo bsico del idioma ingls para la lectura de textos cientficos. Muy competente 32.- Elaboracin de propuestas de investigacin cientfica (para presentacin a Nada competente 1-2-3-4-5 becas o posgrados). Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 33.- Tareas de seleccin y reclutamiento de personal. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 34.- Desarrollo y seguimiento de programas de capacitacin de personal. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 35.- Presentaciones orales para pblico profesional y no profesional. Muy competente 36.- Elaboracin de perfiles psicolgicos en diferentes mbitos laborales a partir Nada competente 1-2-3-4-5 del anlisis de puestos y tareas. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 37.- Realizacin de entrevistas de diagnstico clnico. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 38.- Tratamiento de pacientes adultos con problemas psicolgicos. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 39.- Tareas de cuidados paliativos en pacientes terminales. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 40.- Tratamiento de nios y adolescentes con problemas escolares. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 41.- Derivacin e interconsulta con otros profesionales. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 42.- Diagnstico de problemas del lenguaje en nios y adultos. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 43.- Intervencin psicolgica en adolescentes. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 44.- Tareas de mediacin. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 45.- Intervencin psicopedaggica en adultos. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 46.- Desarrollo, implementacin y seguimiento de programas de marketing. Muy competente 47.- Intervencin en psicologa de la salud (en pacientes con problemas mdicos Nada competente 1-2-3-4-5 que presentan trastornos psicolgicos como consecuencia de su enfermedad). Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 48.- Construccin y desarrollo de instrumentos de evaluacin psicolgica. Muy competente 49.- Desarrollo de programas de evaluacin de desempeo en empresas o Nada competente 1-2-3-4-5 instituciones. Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 50.- Comunicacin sistemtica de su tarea profesional con grficos y tablas. Muy competente 24.- Tareas de diagnstico psicolgico con pruebas proyectivas.

51.- Realizacin de pericias psicolgicas. 52.- Evaluacin, planificacin y asesoramiento en actividades deportivas. 53.- Evaluacin e intervencin en el rea de la neuropsicologa clnica. 54.- Planificacin de programas y tareas de prevencin en el campo de las drogadependencias. 55.- Conocimiento de modelos psicolgicos clsicos (psicoanlisis por ej.). 56.- Conocimiento de teoras del aprendizaje. 57.- Intervencin psicopedaggica en nios y adolescentes.

Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente Nada competente 1-2-3-4-5 Muy competente

objetivo del presente grupo en desarrollar una reflexin sobre las posibles tendencias de evolucin de nuestra profesin en Espaa, las oportunidades y retos a los que se enfrenta, los puntos fuertes y los dbiles con los que parte para hacer frente a esos retos y a esas oportunidades, y su posicin en el ambiente en el que opera (mercado, etc.) en relacin con otros agentes que tambin operan en l. Adems se trata de sugerir posibles lneas estratgicas que pudieran emprenderse o potenciarse para facilitar el desarrollo de la profesin y ofrecer un servicio adecuado, competente y eficaz a la sociedad, en espacial, al tejido organizacional y laboral de nuestro pas en el marco europeo. Cuestiones a plantear A continuacin se ofrecen una serie de preguntas que pueden servir como base del trabajo a realizar durante las jornadas. De todos modos, estas cuestiones no son las nicas y quiz haya otras importantes que se hayan escapado. Por eso, quiz la primera cuestin sobre la que reflexionar debera ser CULES SON LAS PRINCIPALES CUESTIONES A PLANTEARSE POR NUESTRO GRUPO? Como un primer esfuerzo en esa direccin incluimos las siguientes: 1 .Tendencias en la evolucin de la gestin de recursos humanos en las organizaciones, en su conceptualizacin y en las demandas de las empresas espaolas. 2. El papel del PTO en la Gestin de RRHH. 3. Nuevos mbitos de actuacin en los que puede contribuir profesionalmente el PTO. 4. Nuevos dominios de actuacin de la PTO. 5. Peligros y posibilidades de la imagen de PTO (veces los profesionales de esta especialidad no se presentan como psiclogos).

6. Oportunidades y riesgos de trabajar en un mbito que no es, en su mayor parte, exclusivo del psiclogo. 7. Oportunidades y retos del mercado nico europeo para el PTO. 8. Requisitos bsicos para un desarrollo slido de la profesin. 9. Nichos o segmentos estratgicos del mercado de PTO en nuestro pas en el horizonte del 2000. 10. acciones de imagen de la profesin que habra que iniciar con el fin de optimizar nuestra imagen social con las potencialidades de servicios que podemos ofrecer (adecuar oferta y demanda). Materiales a trabajar Con el fin de estimular un anlisis que considere informacin relevante disponible adjuntamos una serie de documentos que pueden enriquecer nuestro trabajo, nuestra reflexin y nuestra discusin. Hemos agrupado una serie de documentos que pueden ofrecer perspectiva de futuro y representan esfuerzos sistemticos por reflexionar sobre el futuro de nuestra profesin o de aspectos relacionados con ella. Sin embargo, estos documentos no son los nicos que hay que tener en cuenta. Se espera de los miembros de este grupo que, a ser posible, aporten tambin informacin o documentacin relevante sobre el tema. Los documentos que adjuntamos son los siguientes: 1. DESARROLLOS PREVISIBLES EN LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES EN EUROPA DURANTE LOS, AOS NOVENTA (Jos M. Peir). Se trata de una reflexin sobre el futuro prximo de nuestra disciplina en el contexto europeo. Ese futuro se analiza en relacin al mbito en el que la disciplina acta (mundo del trabajo y de las organizaciones y sus cambios) y tambin a en cuanto a los propios cambios internos de esa disciplina. 2. THE PRICE WATERHOUSE CRANFIELD PROJECT OM INTERNATIONAL STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 1991. En este documento se presentan las conclusiones del estudio y se ofrecen datos y reflexiones acerca de la estrategia de gestin de recursos humanos, las aplicaciones del mercado nico, desarrollo directivo, remuneracin y principales conclusiones. 3. PRIORITIES FOR COMPETITIVE ADVANTAGE. ESTUDIO MUNDIAL SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS. Un estudio amplio y completo sobre las perspectivas de futuro y las tendencias de evolucin de los recursos humanos. Cul es el nuevo entorno de negocio de la gestin de los recursos humanos, cules son los principales objetivos o fines de esa gestin, qu cambios se estn produciendo. Actividades a realizar, profesionales, temas organizativas, etc. 4. THE FUTURE OF THE PSYCHOLOGICAL SCIENCES HORIZONS AND OPPORTUNITIES FOR BRITISH PSYCHOLOGY. Este documento es una parte amplia

de un trabajo de prospectiva realizado en 1988 por la British Psychological Society. En l diversos grupos y comisiones ofrecen los resultados de sus anlisis de prospectiva sobre la Psicologa en el Reino Unido. Hemos seleccionado aquellos apartados que pueden resultar de ms inters. Por una parte, hemos puesto la introduccin que permite tener una visin global del documento y el apartado relacionado con las RECOMENDACIONES en su totalidad, porque aunque muchas se refieren a la Psicologa en general son tambin vlidas para nuestra especialidad en particular. Incluimos tambin el apartado 7 con reflexiones especficas sobre la Psicologa ocupacional. Un buen trabajo en estar punto podra ser reflexionar sobre las diferentes recomendaciones realizadas en este documento desde la perspectiva espaola, extrayendo propuestas y sugerencias de esa reflexin. Conclusiones Anlisis del entorno relevante: oportunidades y amenazas para la profesin del PTO En primer lugar, el grupo analiz las principales oportunidades y amenazas que presenta el entorno de la profesin. Las oportunidades se analizaron distinguiendo tres niveles diferentes. Primer, el nivel global o societal, con especial atencin a la situacin espaola y a la progresiva integracin de nuestro pas en la Comunidad Econmica Europea. Segundo, el nivel organizacional o empresarial y tercero el nivel especfico de la funcin de recursos humanos, contexto ms prximo del trabajo del PTO. Las amenazas se han analizado conjuntamente. 1. Oportunidades 1.1. Nivel global La situacin global o societal ms directamente relacionada con el mundo del trabajo y de las organizaciones presenta una serie de caractersticas y cambios que pueden ser vistos como oportunidades para nuestra profesin. Esos cambios y caractersticas son las siguientes: a) Cambios producidos por la globalizacin creciente. - Globalizacin de mercados comerciales y mercados laborales. - Globalizacin cada vez mayor de las compaas. Se han superado en muchos casos los lmites de los pases. Se instalan empresas en aquellos lugares en que se obtienen mayores ventajas competitivas. - Reorganizacin del tejido empresarial y organizacional (globalizacin, economas de escala, ajuste de tamaos, formas y culturas organizativas). b) Cambios importantes en la fuerza laboral: - Migracin y libre circulacin de trabajadores en el mercado europeo nico. - Cambios demogrficos en la poblacin laboral (incremento de la participacin de las mujeres., minoras tnicas, envejecimiento de la fuerza laboral, etc.).

- Multietnicidad y pluralidad demogrfica de la fuerza laboral. c) Cambios en los valores sociales, y en especial en el significado del trabajo. - Cambios en los valores sociales y en el significado del trabajo (post-industrialsmo, etc.). - Incremento de la complejidad del entorno (obliga a los decisores a tomar en cuenta a PTO como conciencia en temas sociales/humanos). d) Cambios tecnolgicos. - Fuerte desarrollo de las tecnologas telemticas, y de la informacin. e) Aceleracin de los distintos tipos de cambios. - Aceleracin del cambio social y tecnolgico. 1.2 Nivel empresarial Tambin en las empresas se estn produciendo una serie de cambios que representan retos y oportunidades para la profesin del PTO, porque desde sta podra llegar a ofrecerse estrategias, modelos y acciones que contribuyan a su resolucin. Los cambios identificados en el grupo de trabajo pueden agruparse en los siguientes apartados: a) Cambios en la propia conceptualizacin de la empresa - Crisis y fracaso del modelo tradicional de empresa basado en una conceptualizacin obsoleta, pero que todava perdura y que se basa en los siguientes supuestos: Entornos estables y poco exigentes. Economas de demanda. Empresarios/amos, herederos de tradiciones forjadas en contextos agrarios. Identificacin natural entre direccin y capital. Planteamientos de lucha de clases y de intereses permanentemente contrapuestos. Personal motivado para trabajar por la subsistencia. Personal con poca formacin e incluso analfabeto. Disociacin entre subjetividad, sentimientos e intimidad por un lado y trabajo por otro. Identificacin entre poder y dominacin. El poder es peligroso, lo tienen slo algunos y lo transmiten a otros. En las zonas ambiguas de las organizaciones aparecen nuevos poderes que es preciso controlar.

 Las relaciones de poder son naturalmente o bien relaciones de dominacin sancionadas por la burocracia o bien coaliciones polticas. Vinculacin entre poder y capital que a veces falla. El trabajo ms crtico e importante es el de los ms jefes. - La nueva conceptualizacin emergente introduce planteamientos que ofrecen oportunidades importantes para el psiclogo. Varios aspectos de esa nueva conceptualizacin se ofrecen en los puntos siguientes. b) Progresivo incremento en la sensibilidad para los temas humanos y sociales en las organizaciones. - La organizacin va reconociendo cada vez ms la subjetividad como punto relevante para su xito y eficacia. Los miembros de la organizacin son sujetos con necesidades no slo econmicas, sino tambin personales, sociales y de autorrealizacin. - Cambio de valores en los empleados hacia temas personales: capacidad de vida, balance familia-trabajo, dignidad y trato constitucional tambin para las minoras. - Mayor conciencia de los aspectos humanos en la organizacin (diversidad, estrs, calidad de vida ...). - Se constata en las organizaciones pblicas una mayor sensibilidad de entes pblicos en considerar las opiniones de los psiclogos. c) Mayor necesidad de competitividad y conciencia de que, para alcanzarles, es necesario un cambio de estrategias, planteamientos y procedimientos - Necesidad de incremento de productividad. - Introduccin de tcnicas y estrategias de mejora y de garanta de calidad. d) Mayor dinamismo y diversificacin en las formas organizativas de las empresas. - Las organizaciones en la dcada de los 90 se caracterizan fundamentalmente por lo permanente del cambio. Ello va a requerir mayor capacidad de innovacin de las estructuras y funciones de la organizacin. - Perspectiva temporal de la empresa: redefinicin del proyecto de empresa. - Mayor diversidad y frecuencia en los rediseos organizacionales y mayor nfasis en la consideracin de los aspectos humanos y sociales en tales rediseos. - Necesidad de creacin de empresas internas a la empresa (profit centers). - Flexibilizacin de estructuras organizativas y potenciacn de estructuras en red y networking. e) Cambios en las formas y sistemas de trabajo.

- Gran aliado del PTO: el mercado, sus turbulencias y sus crecientes exigencias. Las direcciones ms perspicaces buscan frmulas organizativas nuevas, heterodoxas respecto a los conceptos tradicionales que van evolucionando (Crculos de Calidad, Total Quality Management, Just In Time, etc.). El personal es un activo importante. - Desarrollo de modelos flexibles de trabajo. - Incremento. y mayor complejidad del trabajo en equipos y diversificacin de las formas de cooperacin y trabajo colectivo. - Mayor necesidad de potenciar el aprendizaje organizacional (learning organization). f) Cambios en los estilos de direccin. - Mayor participacin y cambio en los estilos de direccin. - Demandas de desarrollo directivo, en especial de habilidades de direccin de personas.empowerment, coaching, facilitation self-leadership, toma de decisiones individuales y grupales, comprensin de la complejidad (pensamiento sistmico, modelos mentales ...) saber dar feedback. - Las decisiones se tomarn cada vez a niveles ms bajos, dibujndose progresivamente dos categoras: - Decisiones estratgicas, que se tomarn a nivel directivo. - Decisiones operativas, que se tornarn a nivel de mandos intermedios. - La direccin por objetivos dar paso a la direccin por estrategias y el trabajo en equipo ser, absolutamente imprescindible. g) Cambios en el enfoque de las polticas de recursos humanos. - De garantizar el empleo a potenciar la empleabilidad de los propios empleados. - De planteamiento de carreras de organizacin nica a mayor movilidad laboral y carreras de mltiples organizaciones. - Nuevo planteamiento en la definicin de necesidades de recursos humanos. Las habilidades y capacidades que se van a requerir y a buscar sern: una enorme capacidad de adaptacin a las condiciones del entorno y una actitud emprendedora. Esas capacidades se van a buscar no slo en directivos, sino tambin en base operativa. Las empresas y las organizaciones en general, pasaran de una situacin de bsqueda de capacidades (skills) a otra de bsqueda de capacidades de afrontamiento (coping skills). - Redefinicin del contrato psicolgico con mayor frecuencia de lo que se haca anteriormente en las empresas. 1.3 Nivel de la funcin de recursos humanos.

Como ya se ha sealado en el ltimo punto del apartado anterior, los cambios en la funcin de recursos humanos, en una situacin como la que acabamos de describir a nivel global y a nivel organizacional, van a ser importantes. Esas nuevas maneras de hacer y de intervenir, as como la redefinicin de la problemtica, representa un buen cmulo ale oportunidades para el PTO, si es capaz de elaborar respuestas y estrategias de accin capaces de ofrecer respuestas competentes ante esos cambios y nuevas demandas: a) Cambios en la propia definicin de la funcin y el departamento de gestin de RRHH. - Cambios en la funcin de RRHH: descentralizacin hacia la lnea y mayor vinculacin a estrategias empresariales. La funcin de RRHH va a evolucionar haca una jointventure entre departamento de RRHH y lnea. (Los directores de lnea son los propietarios del problema de la gestin de personas). - Consideracin de la funcin de recursos humanos como un servicio interno con clientes internos y con exigencias de calidad. - Mayores demandas y necesidad de evaluacin de la eficacia y el rendimiento de los servicios ofrecidos por la funcin de RRHH. b) Desarrollo de una aproximacin estratgica de la gestin de RRHH. - Potenciacin del desarrollo de polticas estratgicas de personal. e) Cambios en los mbitos y formas de la gestin operativa de los RRHH. - En un estudio sobre el futuro de la gestin de los recursos humanos en las empresas se constata una falta de concordancia entre lo que se realiza actualmente en los recursos humanos y los que ser importante en el futuro. Los expertos han priorizado del modo siguiente las actividades de recursos humanos en el futuro: Productividad/calidad de la fuerza laboral (85 por 100). Desarrollo de directivos y ejecutivos (75 por 100). Trabajo en equipo (75 por 100). Planificacin en la fuerza laboral (73 por 100). Formacin y entrenamiento de empleados (72 por 100). Comunicaciones entre empleados y directivos (71 por 100). Participacin de empleados (67 por 100). Sucesin y planificacin de desarrollo (63 por 100). Identificacin de nuevas problemticas y estudios estratgicos (63 por 100). Gestin de costes laborales (60 por 100).

 Reclutamiento y empleo (59 por 100). Sistemas de informacin de recursos humanos (55 por 100). Evaluacin del desempeo (54 por 100). Sistemas de compensacin (54 por 100). Seguridad y salud laboral (48 por 100). Beneficios (46 por 100). Temas relacionados con la igualdad de oportunidades (45 por 100). Evaluacin de las actitudes de los empleados (44 por 100). Relaciones industriales (42 por 100). Estrategias de jubilacin y retiro (39 por 100). Programas de responsabilidad social (34 por 100). Programas de trabajo-familia (32 por 100). Tests de seleccin (24 por 100). - Por su parte, el grupo de trabajo mencion los siguientes mbitos de intervencin y sus principales aspectos concretos como prioritarios (el orden de presentacin en este caso no representa prioridad). Cambios en los sistemas de pagas e incentivos y mayor flexibilidad (incremento retribucin variable, ligada al rendimiento). Desarrollo de sistemas de recompensa individuales y grupales. Mejora e incremento de los sistemas de evaluacin de rendimientos. Mayor necesidad y consideracin de los temas relacionados con la carrera, sobre todo s se tiene en cuenta la reduccin de personas con one-organization career y el envejecimiento de la poblacin activa (career-life management, preparacin para la jubilacin, etc.). Flexibilizacin de carreras profesionales. Necesidades de reciclaje y de reconversin de personal, as como de reorientacin de carreras. Gestin del incremento de la movilidad geogrfica Necesidades de mejora de comunicacin interna.

 Formacin continua. Mayores necesidades de desarrollo de metacompetencias en el personal (aprender a aprender, escucha activa, trabajo en grupo, feedback, estilos de aprendizaje, autodesarrollo, adquisicin de skills y su uso ...). Gestin sistemtica e informtica de habilidades. Gestin y desarrollo de la cultura organizacional y de los valores de trabajo. d) Exigencias, cada vez ms frecuentes, de trabajo interdisciplinar. - Posibilidad de trabajar con profesionales de otras reas en problemticas disciplinaras. Ello permite reaccionar a tiempo ante las nuevas situaciones, proyectos, tendencias, etc., del mundo organizacional. 2. Amenazas En el grupo de trabajo se identificaron una serie de amenazas que podran hacer perder oportunidades a los PTO ante los nuevos retos y, por otra parte, podran incluso hacer perder posicionamiento actualmente conseguido. Esas amenazas se agrupan en las siguientes categoras: a) Competencia en la prestacin de servicios por parte de otros profesionales - El campo de actuacin del PTO en la organizacin no es un campo exclusivo de esa profesin. - Otras profesiones pueden resultar competencia para el PTO en su trabajo: ingenieros, graduados sociales, abogados, economistas, otros profesionales que han cursado masters de gestin de recursos humanos. - Entrada en el mercado nacional de PTO de otros pases con mayor preparacin y ventaja competitiva. b) Falta de oportunidades de trabajo o condiciones inadecuadas para el desempeo del trabajo. - Desempleo y subempleo en la profesin. - Precarizacin del empleo. e) Intervenir bajo la etiqueta de PTO de otros profesionales no adecuadamente preparados y que deterioran la imagen de la profesin por la falta de calidad de sus servicios. - Intrusismo.

- Invasin de psiclogos de otras especialidades (clnicos, educativos) sin la suficiente preparacin, lo que puede suponer que apliquen sus modelos y conocimientos desprestigiando la profesin y realizando actuaciones poco competentes y eficaces. Anlisis de la profesin en la actualidad: fuerzas y debilidades En este punto, el equipo realiz un anlisis de las principales fortalezas y debilidades de la procesin de PTO tal como se presenta en la actualidad. Los puntos ms relevantes sealados en cada caso, han sido agrupados en funcin de temticas. 1. Fortalezas ms importantes del PTO a) Buena disposicin como colectivo profesional ante innovacin y rotos. - Juventud de la profesin. - Ilusin innovacin. - Ganas de aprender. - Empuje. b) Buenas bases en su formacin. - Polivalencia de la formacin y flexibilidad. - Cualificacin universitaria-credibilidad. c) Capacidades y habilidades adquiridas en formacin relevantes para la problemtica actual de las empresas y para la nueva concepcin y conceptualizacin de las empresas que est comenzando a emerger, especialmente en las empresas lderes - Sensibilidad para los temas sociales. - Habilidades para la comunicacin. - Habilidades para el trabajo en equipo y para fomentarlo. - Otras metacompetencias (competencias que sirven para aprender otras habilidades) relevantes. - El psiclogo est bien preparado para desarrollar la nueva conceptualizacin de la organizacin que es necesaria ante el nuevo entorno y ante los retos que sta tiene planteados: Una conceptualizacin de sus miembros como personas con subjetividad y dotados de poder.

 Conceptualizar el poder con la relacin que el sujeto establece con su entorno y su capacidad subjetivadora. No necesariamente ha de ser concebido como dominacin. Los dems, entorno del sujeto tambin son sujetos con subjetividad y poder. La organizacin ha de ser concebida ms que como una estructura racional como un reto autoplanteado y asumido en el entorno en que sta se desenvuelve. Para dar respuesta a ese reto, se articula un conjunto de retos que son los que afrontan cada una de los miembros de la organizacin. Una conceptualizacin de la direccin, la responsable de perfilar el reto global y cada uno de los retos parciales de la organizacin, ofrecerlos como lugares de poder a los diferentes miembros y lograr que cada uno consiga el objetivo especfico que les es confiado. Una concepcin de la coordinacin no como amputacin, sino por desarrollo de la capacidad y la responsabilidad. El mejor control y el nico operativamente vlido es el autocontrol antes y durante la accin. Una concepcin de la organizacin y divisin de roles en la que no hay superiores y subordinados, sino personas (directores) que estructuran el lugar donde desarrollarn su proceso de poder otros (los colaboradores) a veces de manera ms crtica con las nuevas tecnologas. Una nueva concepcin de las rutinas de seguridad que han de ser compatibles con la responsabilidad. Esas rutinas se establecen para garantizar los resultados deseados, son salvaguardas para todos, contra las debilidades, no signos de desconfianza. Todo esto es factible en la medida en que la poblacin es culta y ambiciosa y en que las mquinas realizan los trabajos tontos: el puesto de trabajo cada vez ms se reducir a aquellos puestos que exijan unos mrgenes de libertad superiores a los que puede soportar la mquina. d) Conciencia de dficits de formacin y esfuerzos por reducirlos. - Concienciacin ante la necesidad de conocer idiomas. - Bsqueda de formacin complementaria en aspectos especficos de PTO: fuerte incremento de la demanda de formacin de postgrado en gestin de recursos humanos. 2. Debilidades ms importantes del PTO a) Excesivo egocentrismo profesional - Demasiado centrado en su profesin. - Corporativismo, excesivo nfasis en las etiquetas puede llevar a prdida de oportunidades.

- Excesivo empeo en el uso de etiqueta de PTO que puede llegar a hacer perder oportunidades para los psiclogos del Trabajo y de las Organizaciones porque a priori ciertos trabajos no se identifiquen con el perfil de la etiqueta de PTO. - Aislamiento. - Pobres relaciones para compartir experiencias. b) Escaso conocimiento de la realidad empresarial y de sus lenguajes - Escaso conocimiento empresarial. - Poco amigo de los nmeros, la contabilidad y las finanzas. c) Dficits relevantes de formacin. - Pocas habilidades informticas. - Poco conocimiento de idiomas. - Quedarse a un lado de los avances de la tecnologa de la informacin. - Poca base y conocimiento para potenciar el trabajo directivo. - Poca preparacin para actuar en mercados centroeuropeos como PTO. d) Dificultades y deficiencias de imagen social como profesin. - Indefinicin de su rol en la empresa. - No fuerte reputacin profesional. - Poca credibilidad, falta de prestigio profesional. e) La prdida de oportunidades es tambin una amenaza. - Prdida de oportunidades. Por ejemplo, se ha perdido la oportunidad de actuar de forma importante en temas de calidad. - Rechazar invitaciones a trabajos multidisciplinares. f)Pobre elaboracin de los servicios que se ofrecen - Ser demasiado tericos. - No sistematizacin ni elaboracin de los productos o servicios que se ofrecen como profesin. - Confundir una idea con servicio elaborado.

g) Charlatanismo y actuaciones profesionales irresponsables. - Charlatanismos, actuaciones sin el conocimiento experto necesario. - Falta de conocimiento de los lmites y excesivo optimismo o excesiva pretensin de venta y de imagen; ms all de la realidad. Excesivo marketing. b) Bases insuficientes para la solidaridad profesional - Falta de proteccin de la propiedad intelectual de tcnicas y herramientas que hace que prolifere la desconfianza y el secretismo entre los PTO y la falta de intercambios profesionales competentes y eficaces. - No hay solidaridad profesional ni cooperacin en la puesta en comn de datos que podran mejorar los instrumentos para todos (por ejemplo: una prueba psicolgica podra mejorar mucho los baremos, etc., si todos los profesionales que la utilizan remitieran los datos a la organizacin que la ha creado o adaptado y sta ofreciera baremos actualizados cada determinado perodo de tiempo. Anlisis prospectivo y elaboracin de estrategias a) Anlisis y redefinicin del rol de acuerdo con las nuevas demandas y oportunidades - Cambios en el rol y conceptualizacin de las funciones a desarrollar por el PTO: que sus intervenciones sean relevantes para el desarrollo, de procesos como planificacin, definicin de estrategias, diseo de estructuras organizacionales y otras. Pasar de la reaccin a la proaccin. b) Redefinir y reformular las funciones clsicas del PTO en las organizaciones de forma que respondan ms adecuadamente a las nuevas necesidades de la organizacin. - Reformular y replantear de forma adecuada a las nuevas situaciones de la empresa de funciones como la seleccin de personal, la formacin, etc. c) Clarificacin y elaboracin de los nuevos dominios de actuacin en los que se puede conseguir ventaja competitiva. - Si las organizaciones caminan hacia una dimensin internacional del PTO debe plantearse la cuestin intercultural como rea prioritaria de actuacin. - Posibles dominios de actuacin del PTO que se potenciarn en el futuro: Interaccin entre personas de diferentes culturas en temas como formacin, toma de decisiones, anlisis de problemas, cooperacin, etc. Calidad en todas las acepciones. Comunicacin en todas sus acepciones y vertientes.

 Desarraigo: Fenmeno que se puede producir al desengancharse una persona en la empresa. El problema del desenganche cultural de la organizacin. Marketing (escala internacional). Desarrollo de equipos en toda su diversidad de formas y mejorando las principales habilidades y metacompetencias relevantes (por ejemplo: equipos de mejora, potenciar grupos eficaces y productivos, etc.). Ergonoma, en especial la cognitiva. Relaciones laborales e industriales. Responder con competencia ante los cambios que las nuevas tecnologas introducen en la actividad del PTO en las empresas. Por ejemplo: el desarrollo de la telemtica ha hecho que las relaciones interpersonales, el funcionamiento de los grupos, etc., sean aspectos que el PTO ya no puede manejar como lo ha hecho hasta ahora. Esas nuevas tecnologas han hecho que el lugar donde uno se encuentra sea lo menos importante. Hoy en da, el ejecutivo viaja con la empresa en el bolsillo. En la pequea y mediana empresa, el PTO tendr que abordar problemticas nuevas que se desprenden de la ampliacin de mercados y de actuacin en la CEE. El PTO debe ocuparse tambin del no trabajo: ocio, descanso, excedencias, bajas, permisos, jubilacin, invalidez etc. La sociedad del bienestar hacia los que caminamos y la creciente importancia de los aspectos ecolgicos a todos los niveles pueden conceder al psiclogo un papel relevante en el diseo y evaluacin de productos y servicios. d) Ampliacin de los campos de intervencin a otros tipos de organizaciones desarrollando modelos y estrategias adecuados para ellas. - El PTO debe dar respuesta a la creciente demanda de las administraciones Pblicas y organismos que van teniendo necesidad de contar con los servicios de estos profesionales. - Desarrollar estrategias de actuacin para organizaciones non profit, no lucrativas u organizaciones de ocio, voluntarias, etc. e) Potenciar la elaboracin acabada de los servicios, y establecer estndares de calidad de esos servicios. - Lo que se va a pedir de los profesionales no es slo consejos y asesoramiento, sino ayuda en la implantacin de cambios y en el diseo e implantacin de estrategias de mejora. - Necesidad de desarrollar servicios elaborados y asentar una tecnologa bsica que se pueda transferir.

- Dejar claras las diferencias entre una intuicin o una buena idea y un servicio acabado y de calidad. Desarrollar y sistematizar las estrategias para pasar de las primeras al segundo. j) Elaborar estrategias de desarrollo y mejora de la imagen de la profesin. - Esa imagen depender de lo bien definido que ste su papel y de los resultados de su actuacin. - En algunos niveles el PTO se encontrar en fase de mejorar la imagen, en otros est en la fase de crear imagen. - Peligro de sobrevender la etiqueta de PTO (ello puede ser una reaccin excesiva ante sentimientos de amenaza). - Identificar, divulgar y ofrecer modelos de xito profesional en PTO. - La gestin de RRHH en las organizaciones se puede hacer desde mltiples mbitos disciplinaras. Dejar claro cules son las ventajas de hacerla desde la PTO y el estilo. g) Definir y disear la formacin del futuro PTO de acuerdo con las nuevas demandas. - La universidad debera ser consciente de que ya ha comenzado a formar a los psiclogos que comenzarn a actuar en 1998. Se est ofreciendo una formacin capaz de dar respuesta a las necesidades que habr entonces? - El mercado est definiendo, ms que nunca, las polticas de las organizaciones. Es necesario que el estudiante de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones no slo estudie el comportamiento de individuos, grupos y organizaciones, sino tambin el comportamiento de los mercados. Es preciso estudiar cada vez ms una PTO que tenga en cuenta el cliente, consumidor o usuario de productos y servicios. - Como las empresas van a operar en mbito internacional los temas que hasta ahora han venido estudiando los PTO habrn de ser enfocados desde una perspectiva internacional. - Como cada vez ms los servicios a prestar tambin que ser mas especficos en funcin de las necesidades de la organizacin es necesario que se forme al estudiante en estrategias de diseo de las diferentes estrategias de accin y servicios y no en la simple utilizacin de herramientas y tcnicas prt porter. g) Potenciar la investigacin relevante, y rigurosa en todos sus niveles (bsica, I+ D, investigacin accin, etc.). - Para un desarrollo slido de la profesin es necesario que la Universidad. Investigue. Ofrezca repuestas a los problemas de las organizaciones y de las personas como miembros de las organizaciones y de las personas como miembros de esas organizaciones.

 Abandone en el posible el sesgo academicista que todava le caracteriza. b) Potenciar el intercambio y la interaccin entre profesionales y utilizarlos para la ms adecuada socializacin de los profesionales juniors. - Encontrar vas de intercambio entre profesionales que permita la transferencia de conocimientos y el aprendizaje de los errores. - La madurez de la profesin y la seguridad de los profesionales hace que haya menos temores de compartir experiencias y menos secretismos, sabiendo distinguir lo que es relevante para el intercambio profesional y lo que no lo es. Posibles acciones de desarrollo de la profesin a) Acciones dirigidas a potenciar de forma eficaz la investigacin - Concentracin de acciones y recursos para generar masa crtica e impacto con las acciones que se realicen en investigacin. - Identificacin de temas crticos para la investigacin. Crear un grupo de expertos que elaboren la respuesta de temticas, razonndolas y justificndolas. - Sinergias universidad-empresa a nivel de investigacin: proyectos conjuntos. - Definir problemticas de investigacin aplicada y de I+ prioritarios: crear una task force con investigadores y profesionales de Universidad y de empresa para identificar esas temticas y priorizarlas. Ejemplos de temticas a desarrollar: aprender a aprender. creatividad e innovacin, desarrollo de equipos, empowerment, crisis, pensamiento sistmico, relaciones organizacin-entorno, autodesarrollo-autoliderazgo, tcnicas de instruccin/aprendizaje. - Identificar empresas que desarrollan investigacin en gestin de recursos humanos y potenciar la colaboracin de esas empresas con la universidad y potenciar la divulgacin de los resultados de esa investigacin. b) Acciones dirigidas a mejorar la formacin y socializacin de los nuevos profesionales de PTO. - Definir el perfil bsico del PTO: responsabilidades comunes y habilidades bsicas. - Desarrollar un documento sobre la formacin bsica y especializada que debera tener un PTO. Especificar y concretar las competencias que debera tener, las destrezas y habilidades que debera saber ejecutar y las tcnicas, herramientas y metodologas en las que debe ser experto y tcnico. - Elaborar una gua de recursos de formacin para el PTO (cursos de especializacin, libros, vdeos, centros, revistas profesionales, asociaciones, proyectos). - Sinergias universidad-empresa. A nivel de formacin de estudiantes y nuevos profesionales (prcticas, profesores de la empresa asociados a la Universidad).

- Atender a las carencias actuales de formacin del PTO. Ingls, gestin empresarial, capacidad de influencia/persuasin, capacidad para adaptarse al lenguaje de las finanzas y a los medios del marketing.... adquisicin de habilidades de coaching, counselling, facilitacin.... aprender a penetrar en la lnea y colaborar con ellos, informtica, liderazgo de grupos... - Adecuar la terminologa del PTO, e incluso sus campos de estudio a la terminologa y campos de actuacin de las organizaciones. e) Acciones relacionadas con la imagen del PTO. - No preocuparse demasiado por el etiquetado con que se presentan los profesionales. Insistir demasiado en el etiquetado de PTO puede ser contraproducente. La mejor imagen que obtiene el PTO es cuando se descubre que un reconocido profesional o director de RH es psiclogo y no al revs, intentar que nombren a psiclogos directores de RH. - Posibles acciones dirigidas a crear o mejorar imagen, Definir su papel. Presentar resultados. Crear publicaciones. Aparecer en medios de informacin. Abandonar el trmino psiclogo y adoptar el PTO. d) Acciones dirigidas a articular la comunicacin y los intercambios entre los miembros de la profesin. - Articulacin de la profesin y foros de intercambio y divulgacin. Potenciar la interaccin entre PTO seniors y juniors. - Articular formas de acceso al know how de los seniors de la profesin. e) Acciones dirigidas a garantizar la calidad de los servicios ofrecidos por los PTO. - Desarrollar estndares genricos y requisitos de calidad de un servicio elaborado o un producto con el fin de que no se confunda una idea o intuicin con un servicio elaborado. Aunque el segundo debe basarse en la primera, entre ambos existe una gran distancia y muchas horas de trabajo y elaboracin profesional en colaboracin con la organizacin u organizaciones cliente.