COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PSICOLOGA DEL TRABAJO

Dra. Tamara Liger M.

09

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Contenido
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ............................................................... 4 INTRODUCCIN ........................................................................................................ 4 Campos Generales de Trabajo de los Psiclogos del Trabajo: ......................................... 7 Seleccin y colocacin: ................................................................................................ 7 Capacitacin y desarrollo: ............................................................................................ 7 Evaluacin del desempeo: .......................................................................................... 7 Desarrollo de la Organizacin: ..................................................................................... 7 Calidad de la vida laboral: ............................................................................................ 7 Ergonoma: ................................................................................................................... 8 Le corresponden entre otras las siguientes funciones:...................................................... 8 Intervenir: ..................................................................................................................... 8 Asesorar: ....................................................................................................................... 8 Desempear: ................................................................................................................. 8 Comparecer:.................................................................................................................. 8 Colaborar: ..................................................................................................................... 8 CMO SURGE UNA ORGANIZACIN? ................................................................... 9 RECLUTAMIENTO, SELECCIN, ENTRENAMIENTO, SOCIALIZACIN Y ASIGNACIN DE PERSONAS A SUS CARGOS ........................................................ 9 A. Definicin del proceso de seleccin. ..................................................................... 10 B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin. ............................. 10 C. Pasos del proceso de seleccin. ............................................................................. 10 El reclutamiento puede ser interno o externo.- ............................................................... 11 a. Reclutamiento interno. ................................................................................................ 11 b. Reclutamiento Externo. .......................................................................................... 11 Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.- ........................................... 12 9.1.1 Test de personalidad .............................................................................................. 13 9.1.2 Test de personalidad Proyectivos ................................................................... 14 2 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 9.2 Test de aptitud o Eficiencia. ................................................................................. 14 9.2. a. Test de inteligencia ........................................................................................ 15 9.2 b. Test de razonamiento verbal .......................................................................... 16 9.2 c. Test de razonamiento no verbal ...................................................................... 16 9.2. e. Test de motricidad, destrezas y habilidad ...................................................... 17 10. Pruebas de trabajo. ............................................................................................... 17 11. Examen mdico. ................................................................................................... 17 12. Estudio socioeconmico. ...................................................................................... 18 13. Contratacin. ........................................................................................................ 18 14. Control del proceso de seleccin. ......................................................................... 18 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL ........................................................................................................................................ 18 Ventajas del proceso de seleccin. ............................................................................. 18 Desventajas del proceso de seleccin. ........................................................................ 19 MOTIVACIN .............................................................................................................. 19 EL PROCESO DE MOTIVACIN ........................................................................... 19 TEORA DE LAS NECESIDADES .............................................................................. 20 BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 22

3 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN

Durante la revolucin industrial, el trabajo humano se consider casi como una prolongacin de la mquina, el aporte humano se asumi como una aplicacin subordinada de msculos y esfuerzos fsicos rutinarios, totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir. As, la revolucin industrial necesit de una "administracin cientfica", cuyos principios indicaban cmo aumentar la productividad.

Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostena "...en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador qu ha de hacer y cmo; y cualquier mejora que l incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el xito. Al trabajador se le especializ en un determinado nmero de tareas, muy simples, rutinarias y repetitivas, las cuales podan ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin capacitacin previa. Para la organizacin, no tena ninguna relevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtena en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economa industrial, el trabajo fue subordinado a la organizacin tcnica de la produccin. Bajo el paradigma de la divisin por tarea y operaciones, fue racionalizada al mximo la intervencin humana, despojndola de su aporte intelectual y cognoscitivo. En este sentido la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, pronto ocasion las primeras dificultades. Al separar las funciones de diseo, planificacin y ejecucin del proceso, era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio origen a un conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado: el trabajador normalmente intervena solucionando problemas, optimizando actividades crticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas de los manuales de produccin. Por otra parte, la excesiva preocupacin por la rapidez, los tiempos y los movimientos llev a la fatiga, el agotamiento, y se toc techo en el incremento de la productividad. (Boyett, y Boyett, 1999). Nuevas formas de obtener mejores desempeos en los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivacin y liderazgo adecuados explicaban parte importante del desempeo y resultados obtenidos. As, el concepto taylorista del trabajador como "haragn controlado", se pas a otro en donde era completamente posible que los individuos pensaran y actuaran en favor de mejores resultados. Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de economas eficientes, a un intensivo uso de modernas tecnologas de informacin y comunicacin, a un alto nivel 4 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL de cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan en definitiva a la necesidad de reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y competitividad. De la mano de la nueva era de la informacin y el conocimiento, cambi tambin la concepcin del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organizacin. Las metodologas actuales de anlisis del trabajo ms que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cul es el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organizacin. Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernizacin, aplanamiento y simplificacin de sus estructuras, introducen mejoras tecnolgicas y reconocen la importancia de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos. Lograr resultados es hoy un desafo mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensin del proceso que realiza. La capacitacin y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes. En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, adems de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser ms competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997). La herencia de la Psicologa aplicada a la ingeniera era una mezcla de psicologa experimental e industrial. Posteriormente los investigadores prestaron ms atencin a las influencias sociales que afectaban la conducta dentro de las organizaciones. La Psicologa aplicada a la ingeniera era una fusin de psicologa experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de psicologa industrial y social. Esta combinacin de disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios estrechos, comunes, para enfocar complejas investigaciones. Hacia fines de los cincuenta y principios de los setentas, la nacin estadounidense fue influenciada por lo que se denomin el movimiento de derechos civiles. En este sentido, se torn ms sensible a la situacin deplorable de las minoras a las que sistemticamente se les haba negado igualdad de oportunidades en diferentes mbitos de la vida, que incluan vivienda, educacin y empleo. Hacia 1978, el gobierno de este pas, haba esbozado un conjunto uniforme de lneas directivas obligatorias para los empleadores. Se orden legalmente a las compaas demostrar que su test de empleo no discriminaba de manera uniforme a grupos minoritarios. Adems, las normas gubernamentales nuevas no se limitaban solo a pruebas de lpiz y papel, o a la funcin de seleccin de personal: abarcaba todos los procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de solicitud) utilizados para adoptar todo tipo de decisin de personal (seleccin, colocacin, promocin, baja, entre otros). En este sentido la Psicologa tena que servir a dos autoridades. La primera es aquella a la que sirven todas las disciplinas: la realizacin del trabajo de alta calidad, sea mediante

5 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL investigacin cientfica o prestando servicios a clientes. La segunda autoridad era la vigilancia y la evaluacin del gobierno. Por otro lado, la Psicologa ha demostrado suficientemente el papel instructivo y formativo que juegan los errores o los conflictos en el conjunto de procesos cognitivos, adems del estmulo que stos suponen para el correcto desarrollo psquico y social del individuo. (Galindo, 1999). El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realizacin completa de las personas. La psicologa aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cmo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea ms eficaz para desarrollar las funciones de organizacin de la gestin en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representacin, de administracin laboral, de mediacin o de estudio e investigacin. (Carb, 1999).

La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones es la parte de la psicologa centrada en el estudio de la conducta de las personas en el contexto laboral y organizacional. El objetivo es comprender cmo las personas trabajan y qu se puede hacer para mejorar su trabajo. Existen cinco grandes reas temticas que competen a la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones: Psicologa del Trabajo, Psicologa del Personal, Psicologa de las Organizaciones, Psicologa Ergonmica, Psicologa Econmica y del Consumidor. La Psicologa del Trabajo, se ocupa de la actividad laboral de las personas, consideradas trabajadores, que ejecutan tareas y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre fundamentalmente en contextos organizacionales. Temas importantes y que corresponden a esta rama de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones son, entre otros, las tareas, el ambiente laboral, la ejecucin, el esfuerzo, la fatiga, el diseo de tareas, las actitudes hacia el trabajo, la motivacin y la satisfaccin laboral. La Psicologa del Personal, o tambin conocida como de los Recursos Humanos. Se centra en las relaciones entre las personas y la organizacin su desarrollo y finalizacin. Las personas son consideradas como empleados con los que la organizacin tiene una relacin temporal. Son temas de inters para esta rea de la Psicologa del Trabajo y del las Organizaciones, entre otros, los procesos de eleccin entre individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, mtodos de seleccin, desarrollo de carreras, formacin, pagas, y sistemas de incentivos. La Psicologa Ergonmica, abarca el conjunto de conocimientos psicolgicos pertinentes al anlisis y la solucin de los problemas ergonmicos. Se estudia principalmente la conducta con referencia a las condiciones de trabajo exteriores al individuo y las condiciones de trabajo socio tcnico. Temas importantes son, entre otros, la mejora de las condiciones del ambiente fsico del trabajo, distribucin de espacios, presentacin adecuada de estmulos y todas aquellas intervenciones tendentes a disminuir la siniestralidad laboral y mejorar los sistemas de trabajo reduciendo la rutina y mejorando el diseo de los instrumentos. 6 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Psicologa del Consumidor se centra en el estudio de la conducta del consumidor. Temas importantes son, entre otros, la comparacin transcultural de las conductas de compra, el estudio de estilos cognitivos y su relacin con los estilos de vida, los efectos de la motivacin, el aprendizaje y la personalidad sobre la conducta de compra, tcnicas de venta, seleccin y formacin de vendedores. Son disciplinas afines a la Psicologa del Consumidor, la Psicologa de la Publicidad, la Psicologa del Mercado y la Psicologa del Usuario. La Psicologa Econmica se centra en el estudio de la conducta econmica y los procesos que la influyen y determinan. Temas importantes son entre otros, establecer y predecir cmo la economa afecta a la conducta en general de las personas y estudiar cmo la conducta de las personas afecta a la economa.

Como la Psicologa en general, la Psicologa del Trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psiclogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:

Campos Generales de Trabajo de los Psiclogos del Trabajo:

Seleccin y colocacin: Se desarrollan mtodos de evaluacin para la seleccin,
colocacin y promocin de empleados. Tambin se ocupan de la colocacin de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo ms compatibles con los intereses y habilidades individuales. Capacitacin y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psiclogos que trabajan en este campo deben disear las formas para determinar si los programas de capacitacin y desarrollo han sido exitosos. Evaluacin del desempeo: este es el proceso de identificacin de criterios o normas para determinar qu tan bien desempean los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades tcnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Desarrollo de la Organizacin: es el proceso de anlisis de la estructura de una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psiclogos del trabajo que trabajan en este campo estn sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones. . Calidad de la vida laboral: los psiclogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseo de puestos de trabajo para darles ms contenido y que sean ms satisfactorios para las personas que los desempean. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organizacin y a la salud emocional del individuo. 7 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ergonoma: la ergonoma es un campo multidisciplinario que abarca a los psiclogos

del trabajo. Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos del trabajo en este campo, usan conocimientos derivados de la fisiologa, la medicina industrial y de la percepcin para disear sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.

Le corresponden entre otras las siguientes funciones:

Intervenir: en cuestiones de mbito laboral, social y de Seguridad Social, emitiendo
informes.

Asesorar: representar en nombre de las empresas, entidades, trabajadores y

particulares, en materia laboral, de Seguridad Social, empleo o migracin. Desempear: cargos o funciones de carcter tcnico social. Comparecer: en nombre de las empresas, trabajadores y particulares ante los organismos sindicales y de conciliacin. Colaborar: en el desarrollo y desempeo de algunas tareas relacionadas con la gestin de recursos humanos.

GRFICO 1

En suma, la Psicologa como disciplina se compone de muchas reas especializadas. Una de ellas es la Psicologa del trabajo, que consta de varias subespecialidades. Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen o complementan, muchas se diferencian claramente entre s. Por lo tanto, la Psicologa del trabajo no es tampoco una disciplina nica, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupacin por las personas en el trabajo. (Muchinsky, 2002).

8 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CMO SURGE UNA ORGANIZACIN?

Una organizacin surge primero como una idea de una o varias personas. Si el inventor en el garaje que decide reunir cinco personas en un taller y empezar a construir su invento, el activista social que funda un nuevo club u organizacin poltica en su universidad, el lder religioso que gana adeptos con su predica y finalmente establece su propia iglesia, el joven maestro con visin que decide abrir su propio colegio estn todos creando nuevas organizaciones. Si la organizacin tiene xito en lograr sus objetivos de conseguir adeptos o crear demanda para un nuevo producto o servicio, podr entonces existir, crecer y establecerse como tal. Los fundadores o empresarios de esa organizacin pueden abandonarla, morir o ser reemplazados por otros dirigentes que tengan una visin diferente de cmo debe funcionar la organizacin. Si la organizacin sigue teniendo xito podr sobrevivir el de diversos dirigentes y tener su propia vida. Encontramos organizaciones completamente desarrolladas, entidades que ya han desarrollado rutinas, normas y formas de hacer cosas, tradiciones, reglas, descripciones de cargos, su propio vocabulario, y otros patrones que cualquier persona que desee entrar a la organizacin debe aprender. Como la organizacin es un hecho dado uno de los procesos ms importantes es de reclutar, entrenar y contratar nuevos empleados para el empleador ese proceso es uno en el que tiene que aprender a funcionar en la organizacin entrar a la cultura de la organizacin o como algunos de los socilogos lo llaman adaptarse a la organizacin.

RECLUTAMIENTO, SELECCIN, ENTRENAMIENTO, SOCIALIZACIN Y ASIGNACIN DE PERSONAS A SUS CARGOS

9 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Mediante el proceso de seleccin se podr contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el xito. Est seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de seleccin, adecuadamente, obteniendo as a la persona idnea para desempear con xito las funciones de un puesto determinado. A continuacin nos enfocaremos a definir el proceso de seleccin de personal.

A. Definicin del proceso de seleccin.

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de seleccin, pero a pesar de que existen pequeas diferencias entre stas todas llegan a una misma conclusin. El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo.

B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin.

El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que rena los requisitos para el perfil del puesto. Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto, la cual permite conocer de una manera ms profunda el perfil deseado; pero tambin es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

C. Pasos del proceso de seleccin.

El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros slo vamos a considerar al momento de realizar dicho proceso. Estos son: 1. Puesto vacante. 2. Requisicin. 3. Anlisis de puesto. 4. Inventario de Recursos Humanos. 5. Reclutamiento. 6. Solicitud de empleo. 7. Entrevista. 8. Informe de la entrevista. 9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas. 10. Pruebas de trabajo. 11. Examen mdico. 12. Estudio socioeconmico. 13. Contratacin 14. Control del proceso de seleccin. Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos ms adelante. Para que el proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lgico que se encuentran interrelacionados.

1. Puesto vacante. 10 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisicin.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de seleccin.

3. Anlisis de puesto.
El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de seleccin. ste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con l se obtiene el perfil, habilidades y dems que requiere el puesto para ser desempeado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentacin contiene datos relevantes de su desempeo que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de seleccin, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc. Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organizacin para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran ste como un procedimiento ajeno al proceso de seleccin, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de seleccin. El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estn acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.a. Reclutamiento interno.

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma. Las formas en que se presenta ste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

b. Reclutamiento Externo.
Esta tcnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontr a la persona indicada. Se pasa a ste para buscar candidatos ajenos a la organizacin. Un medio utilizado es el peridico, sin embargo es en ltima instancia cuando se recurre a l, a causa de que resulta ser muy costoso y slo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

6. Solicitud de empleo. 11 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercana con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero bsicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms. La solicitud permite que la empresa se forme una impresin muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre l y la organizacin. Las solicitudes ms comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms. Tambin es necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del entrevistador, puesto que la actitud que present ste ser factor que marque el transcurso de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales slo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo fsico.

Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos: Los de personalidad Los de aptitud o eficiencia Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carcter est demostrado que falsearlos no hara ms que causarte trastornos en el momento de la seleccin. Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

12 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

9.1.1 Test de personalidad

Algunos piensan que es fcil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en funcin de la eleccin de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construccin de los cuestionarios. En efecto, en la mayora de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable. Hay dos cuestionarios ms conocidos en cuanto a los test de personalidad: 1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman 2. El 16 PF de Catell Este es el que ms se utiliza. Est compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningn aspecto importante de la personalidad. Permite medir diecisis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son: La ansiedad La extroversin La sensibilidad La independencia

El material utilizado Como todos los cuestionarios dispondr de un cuaderno de preguntas y de una hoja de respuestas. Deber hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su eleccin. Aqu se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo s", o " ms o menos". El tiempo no est limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de una hora. Ejemplos de preguntas y de respuestas 1. La meteorologa tiene mucha influencia sobre mi comportamiento? a. Verdad c. Falso 2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio... a. Tengo la impresin de correr de una cosa a otra. b. Todo est organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura. c. Entre las dos. 13 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

3. Si se me pide que haga rpidamente una eleccin importante entre dos situaciones... a.Estudio tranquilamente las dos opciones, comparndolas con lgica y objetividad. b. Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar c. Entre las dos. Este test verificar tendencias de los 16 factores que pretende medir.

9.1.2 Test de personalidad Proyectivos

Estos test son a menudo utilizados en una seleccin u orientacin. Este tipo de test es complejo de tratar, adems es muy diferente de uno a otros. Su validez es a menudo puesta en duda. El test ms utilizado en esta rea es el Test de Rorschach, o el test de las manchas. El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dgame qu ve" Cada respuesta ser sometida a una acotacin cifrada, y ser clasificada segn ciertos criterios, Despus vendr la interpretacin por el anlisis hecho sobre el plano formal y simblico. El observador tendr en cuenta diferentes datos para establecer su acotacin: El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto despus de cada presentacin de la lmina (tiempo de asimilacin). El tiempo total del pase. La respuesta. a. Cmo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle). b. De qu forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el movimiento. c. El contenido mismo de sus respuestas. Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y algunos comportamientos remarcables).b. Ms o menos Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad. Para ello habras de ser un autntico experto en anlisis y pase de test de este tipo. No es muy aconsejable.

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estaran dentro de estas reas. Cada rea dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el rea de la memoria por ejemplo.

14 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Se pretende aqu dar una idea, de qu puede encontrar en un test de seleccin, qu tipo de preguntas pueden hacer. Las diferentes reas de test son las siguientes: a. Test de inteligencia b. Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal c. Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal d. Test de memoria e. Test de motricidad destreza y habilidad f. Test de reacciones psicomotrices g. Test de aptitudes sensoriales h. Test de creatividad i. Test de aptitudes particulares

9.2. a. Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinmico que permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debera ser llamado "coeficiente intelectual de desviacin". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparacin de los resultados de un sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad. Presentacin del test Est compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos sern llevados a una escala comn haciendo posible su comparacin. Los test llamados verbales permitirn evaluar la cultura general, las facultades de abstraccin, la memoria y los conocimientos de un sujeto. Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la organizacin especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto. Este resumen da una aproximacin a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente intelectual. El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicolgico, un examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles. Test de informacin general Test de comprensin verbal Test de memoria de cifras Test de aritmtica Test de semejanzas Test de vocabulario Test de cubos Test del cdigo Test de ensamblaje de objetos Test de clasificacin de imgenes 15 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Test de complementos de imgenes Al interpretar todas las notas brutas, stas sern transformadas en notas estndares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderacin. El total de estas notas estndar ser a su vez transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel. Distinguiremos tres coeficientes intelectuales: Coeficiente intelectual verbal Coeficiente intelectual de resultados Coeficiente intelectual general

9.2 b. Test de razonamiento verbal

Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilizacin del lenguaje. Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal) Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros. Presentacin Esta prueba est constituida por 8 categoras de preguntas a las que el candidato debe responder: Sinnimos Antnimos Palabra sobrante Serie numrica Pequeos problemas Proverbios Preguntas La duracin del test est limitada a una hora.

9.2 c. Test de razonamiento no verbal

Tiene como funcin medir la capacidad de razonar sobre problemas de lgica. Veamos ejemplos y soluciones de los test ms aplicados en esta rea. Respuesta: La solucin es la figura 4. A cada forma geomtrica de la lnea superior corresponde la forma opuesta en la lnea inferior. En la prctica, la ltima figura de la lnea superior es un crculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la lnea inferior. Adems, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estar delimitado.

16 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El ms utilizado es el test d48 o el test del domin Consejos prcticos: Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del domin tal como es habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba. Las preguntas en general estn clasificadas por orden e dificultad creciente. No te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una pregunta y volver a ella ms tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado. El principio es identificar una o ms leyes y que las partes superiores o inferiores de la ficha del domin no estn siempre regidas por las mismas leyes. Ejemplo:

GRFICO 2

9.2. e. Test de motricidad, destrezas y habilidad

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un xito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales. Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podra creen.

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una manera ms prctica.

11. Examen mdico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa. 17 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

12. Estudio socioeconmico.

Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que es realizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

13. Contratacin.
El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aqu donde se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado.

14. Control del proceso de seleccin.

Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccin mediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin. Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos las ventajas y desventajas del proceso de est.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Ventajas del proceso de seleccin.
Al realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas. Las ventajas son: Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Realizar una contratacin con el 100% de xito. Disminuir el ndice de rotacin en las empresas. Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa. Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempea. Evitar costos Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa. Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada. 18 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Desventajas del proceso de seleccin.

Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de seleccin se administra de una forma adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podra encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podra manifestar en prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso se realiza en forma ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeo del nuevo empleado.

MOTIVACIN
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, que se da por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Como la motivacin general lleva al esfuerzo hacia cualquier meta, veremos el enfoque a metas organizacionales para reflejar el inters en el comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos claves en esta definicin son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades. El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien est motivado, l o ella se dedican con ahnco a su meta. Pero con altos niveles de motivacin es improbable obtener resultados favorables de desempeo de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la direccin que beneficia a la organizacin. Trataremos la motivacin como un proceso de satisfaccin de la necesidad.

EL PROCESO DE MOTIVACIN
Motivacin es la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. En la motivacin hay tres aspectos que resaltan su importancia: La motivacin est siempre presente en cualquier tipo de relacin de la persona con una organizacin. Cuando alguien solicita su ingreso en una compaa hay motivacin, pues esto deber inducirse a que mantenga durante su vida laboral una actuacin satisfactoria. El trabajador tendr que estar motivado para lograr una formacin continua o para evitar que deje la organizacin. El proceso motivacional consta de cinco partes: (1) Necesidades, (2) Deseos, (3) Tensiones, (4) Acciones, (5) Satisfaccin. 19 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEORA DE LAS NECESIDADES

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo. El siguiente esquema ilustra la teora motivacional de las necesidades: Existen diversas teoras de las necesidades, las cuales se citarn en el orden que cremos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas. La jerarqua de las Necesidades de Maslow: Esta es la teora de motivacin por la cual las personas estn motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerrquico.

1. NECESIDADES DE AUTO

RELACIN

2. NECESIDADES DE ESTIMACIN 3. AMOR/ SOCIALES 4. NECESIDADES DE SEGURIDAD 5. NECESIDADES FISIOLGICAS

GRFICO 3

El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra. Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland. La necesidad de logro tiene cierta relacin con el grado de motivacin que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de aplicacin es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociacin con los dems. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situacin. Esta de alguna manera guarda relacin con la forma en que las personas manejan tanto el xito como el fracaso. Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosin del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al xito puede ser un factor motivante. Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (msicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisin en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensacin de poder o control. 20 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Basndonos en lo ledo podemos decir que cada una de las teoras anteriores muestra la satisfaccin de algunas necesidades ms importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo. En ellas se destacan adems, que las personas deciden cul es su grado de satisfaccin, comparando de manera consciente sus necesidades y circunstancias. Tambin refleja la variacin notable de una persona a otra, y en una misma persona, a travs del tiempo. A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes teoras de las necesidades.

21 TAMARA LIGER 2009

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

BIBLIOGRAFA

Boyett, Joseph y Boyett, Jimmie (1999) Hablan los gurs, Captulo 7, Negocios, Trabajo y Sociedad, Ed. Grupo Editorial Norma, Mxico, 346- 354 pp. Carb, Ponce, Esteve. (1999) Manual de Psicologa Aplicada a la Empresa, Ed. Granica, S.A., Espaa, 278 pp. Galindo, Edgar (1999) Anlisis del desarrollo de la Psicologa en Mxico hasta 1990 en: http://www.psicolatina.org/Dos/analisis_psicol.html Muchinsky, Paul M. (2002) Psicologa Aplicada al Trabajo, 6. Edicin, Ed. Thomson Editores, S. A. de C. V., Mxico, 3 21 pp. SCHEIN EDGAR H. (1992) PISCOLOGA DE LA ORGANIZACIN

22 TAMARA LIGER 2009