SECRETARIA DE SEGURIDAD PBLICA DEL ESTADO DE BAJA CALIFORNIA

INSTITUTO ESTATAL DE SEGURIDAD PBLICA

Justificacin y uso de Pruebas Psicomtricas en la Seleccin del Personal del Instituto Estatal de Polica

Departamento de Reclutamiento y Seleccin de Personal

PSIC. SERGIO ISRAEL PERALTA REYES

INTRODUCCIN
Actualmente uno de los retos tanto de las empresas como de las instituciones es el poder reclutar a la persona ms idnea para un determinado puesto y que con esto se garantice que el trabajo se va a llevar a cabo con los ms altos estndares posibles de calidad dando como resultado un producto que cumpla satisfactoriamente con las expectativas con las que fue creado. Para poder cubrir la necesidad de tener el recurso humano adecuado es que las ciencias administrativas se empezaron a auxiliar en otras ciencias y disciplinas, en especial de la Psicologa, ciencia que se encarga de estudiar la conducta del hombre y en este caso su conducta en el mbito laboral. El poder medir las habilidades y caractersticas de la personalidad de la persona que aplica para un puesto determinado nos ayuda a tener un parmetro de la capacidad y del posible desarrollo del sujeto dentro de dicho puesto. Esta preocupacin se ha hecho palpable, no nada ms en las empresas, si no tambin en las instituciones de seguridad pblica, encontrar a la persona que nos brinde la seguridad que requiere la sociedad y de igual forma ayude a prevenir el delito. Este tipo de labor requiere de ciertas capacidades y habilidades que desafortunadamente la mayora de la poblacin no las posee o no las ha desarrollado y el poder encontrar a la persona idnea hace que este sea un proceso elaborado y cuidadoso. De ah que se requiere encontrar aquellos instrumentos que nos den la informacin necesaria para poder tomar una decisin que beneficie a la Institucin y al individuo. Precisamente para poder determinar que persona es la ideal, el rea de Psicologa del Departamento de Reclutamiento y Seleccin de Personal, se auxilia de otros profesionales, los cuales por medio de la informacin por ellos proporcionada, da una visin ms integral y completa del individuo.

JUSTIFICACIN
La seleccin es un proceso de carcter tcnico administrativo mediante el cual la empresa o la institucin incorpora a las personas que precisa. Se trata de un conjunto de tcnicas que permitirn encontrar a las personas ms adecuadas para desempear determinado puesto de trabajo. La seleccin de personal es una funcin fundamental para las organizaciones dado que en cuanto ms adecuada la persona mayores sern las posibilidades de xito de la empresa o el propsito de la institucin. El proceso de seleccin, ms all de exigir continuidad, requiere de objetividad, es decir de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del individuo que selecciona. La Funcin del Departamento de Reclutamiento y Seleccin de Personal (DRSP) es la de ayudar a la Institucin a identificar al aspirante que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la Institucin. Para efectuar esta tarea, el DRSP, cuenta con los siguientes conocimientos y habilidades: CONOCIMIENTOS Sistema Institucional Cultura Institucional HABILI DADES Contextuales
Fundamentacin reglamentaria Busco en el mercado de trabajo y en que se apoya la institucin. fuentes de convocatoria lo que ms se apegue a los fines de la Institucin. Habilidades interaccinales, capacidades y conocimientos, para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades. Recursos tcnicos para interpretar las necesidades institucionales e identificar las caractersticas del puesto.

Especficos

Por lo que utiliza los conocimientos y habilidades de un grupo interdisciplinario que usando sus recursos comprende las caractersticas y las necesidades de lo que se est solicitando y da una lectura diagnstica y pronostica a los posibles candidatos. A partir de sta percepcin y de la comprensin resultante, la tarea de seleccin se convierte en una propuesta que esta basada en consideraciones de los aspectos actuales y potenciales de los candidatos, que buscan desarrollar sus habilidades y potencializarlas a favor de la Institucin y los proyectos que se estn realizando a cabo en ese momento o en el futuro. El proceso de seleccin requiere la fijacin de una poltica que seale el camino a seguir. Estas polticas son las que fijan el proceso de seleccin y los lmites de aptitud que deben respetarse y simultneamente, sern objeto de esa poltica el establecimiento de las condiciones de la edad, sexo, nacionalidad, etc.

Lo que nos lleva a que la Academia Nacional de Polica y la Ley de Seguridad Pblica Y Bases de Coordinacin para el Estado de Baja California en el artculo 68 (1) (2), nos indican los requisitos mnimos a cubrir para ingresar tanto a la Polica Ministerial, Polica Estatal Preventivo y Agente de Seguridad y Custodia Penitenciaria:

REQUISITOS ARTCULO 68 Agente de Seguridad y Polica Estatal Polica Ministerial del Custodia Penitenciaria Preventivo Estado
Ser ciudadano mexicano por nacimiento. Notoria buena conducta y solvencia moral. Certificado de educacin secundaria. No tener antecedentes penales, ni estar sujeto a un proceso penal por delito doloso. Edad mnima de 19 aos y una estatura mnima de 1.65 mts. Aprobar evaluaciones psicolgicas, mdicas y toxicolgicas. Acreditado el servicio militar nacional. Residencia mnima de dos aos en el Estado. Aprobar exmenes fsicos y de conocimientos mnimos para su admisin. Ser ciudadano mexicano por nacimiento. Notoria buena conducta y solvencia moral. Certificado de bachillerato. No tener antecedentes penales, ni estar sujeto a un proceso penal por delito doloso. Edad mnima de 19 aos y una estatura mnima de 1.65 mts. Aprobar evaluaciones psicolgicas, mdicas y toxicolgicas. Acreditado el servicio militar nacional. Residencia mnima de cinco aos en el Estado. Aprobar exmenes fsicos y de conocimientos mnimos para su admisin. Ser ciudadano mexicano por nacimiento. Notoria buena conducta y solvencia moral. Certificado de bachillerato. No tener antecedentes penales, ni estar sujeto a un proceso penal por delito doloso. Edad mnima de 19 aos y una estatura mnima de 1.65 mts. Aprobar evaluaciones psicolgicas, mdicas y toxicolgicas. Acreditado el servicio militar nacional. Residencia mnima de cinco aos en el Estado. Aprobar exmenes fsicos y de conocimientos mnimos para su admisin.

La Academia Nacional de Seguridad Pblica (ANSP) nos indica que el aspirante debe cumplir con ciertos indicadores que nos darn la certeza de que tan adecuado es el individuo que solicita el ingreso a la Corporacin tanto en capacidades y habilidades. La ANSP elabor un perfil referencial de cada uno de los puestos anteriores, tomndolos como una gua, sabemos que es lo ms bsico y mnimo requerible en cada puesto, aunque la recomendacin es que este perfil puede ser marcado o indicado por la media educativa de la poblacin de la regin. Partiendo de las recomendaciones de la ANSP, la media poblacional de la regin es la Educacin Secundaria seguida del Bachillerato en la poblacin que corresponde a mayores de 19 aos segn el INEGI (ver bibliografa).

La ANSP nos indica que los aspirantes al ingresar deben contar con ciertas caractersticas en lo que se refiere a cuatro grandes reas que nos dan indicadores detallados de sus habilidades, capacidades y estabilidad emocional con los que debe contar los aspirantes para llevar a cabo las labores que le son encomendadas, a fin de realizarlas adecuadamente y en el momento que se requieren. reas
Conceptuales Implican el dominio que debe tener al respecto al marco legal que sustenta sus funciones, derechos y responsabilidades. Comprender los fundamentos de la balstica, como el manejo y uso de las armas de fuego, as como tcnicas y tcticas tanto de vigilancia y operatividad, como tcnicas de investigacin policial segn el puesto al que apliquen los aspirantes Implica el dominio de las actividades operativas y equipo con el que dispone, adems de la integracin de la informacin en torno a un hecho delictivo, etc. Segn el puesto Se refiere a los factores intelectuales, emocionales y conductuales que debe poseer para poder analizar y enfrentar las situaciones de conflicto de manera responsable y eficaz Reflejado en la ausencia de enfermedades crnicas y degenerativas, que pudieran llevar a una disminucin de su capacidad fsica y destrezas motoras necesarias para un buen desarrollo de sus actividades. Son los valores esenciales que fundamentan y rigen el desempeo laboral, las actitudes y conductas que indican que posee un sentimiento de pertenencia a la Nacin y a la Institucin de Seguridad Pblica, respetando las relaciones con la sociedad y un deseo de superacin personal que se traduce en un beneficio para la Institucin Debe contar como mnimo una estatura igual o mayor al promedio de la poblacin de la regin. Esto es que no debe aparentar grave debilidad fsica Poseer la fuerza y resistencia fsica normales de acuerdo a la tipologa mdica segn su edad y su complexin fsica Debe de ser capaz de efectuar tareas complejas de manipulacin de objetos y actividades motoras finas.

Conocimientos

Tcnicos

Metodolgicos

Estructura Psicolgica

Salud
Bienestar Corporal Identidad Valores y Congruencia Personal Superacin Personal Factores Contextuales Constitucin Fsica Capacidad Fsica Destrezas Motoras

Caractersticas Socio-Culturales

Caractersticas FsicoConstitucionales

De lo anterior la parte que nos interesa explicar detalladamente es la de la estructura psicolgica y como se mide de la manera ms eficaz posible, la ANSP de una manera ms especfica nos pide que tengamos en cuenta lo siguiente:

Coeficiente Intelectual.- Es la capacidad de enfrentar y dar solucin eficaz a los problemas que se le presentan aprovechando experiencias pasadas con un pensamiento predominantemente abstracto, es decir la capacidad de analizar una situacin ya sea en su esencia o los componentes involucrados por separado en dicha situacin. Control de Impulsos Agresivos.- Donde es requerible una estructura de la personalidad fuerte para lograrlo. Manejo del Estrs.- Es la capacidad de manejar situaciones altamente conflictivas de manera equilibrada con una capacidad de juicio adecuada y ser tolerante a la frustracin. Alto grado de responsabilidad.- Se refiere al el grado de apego que tenga el aspirante a las instrucciones, ordenes y reglamentos con que se rigen dentro de la Institucin incluyendo el respeto por la lnea de mando.

Adems de la informacin anterior, el DRSP incluye los siguientes aspectos: Actitud de servicio.- Es la capacidad que tiene el aspirante para servir a la comunidad en la que se desenvuelve. Juicio lgico.- Es la capacidad del individuo de poder discernir, identificar y organizar los elementos de una situacin de forma adecuada a su realidad. Iniciativa.- Es el impulso del individuo a realizar todas aquellas acciones que lo lleven al cumplimiento de una meta u objetivo. Valores.- Son aquellos valores y conductas que le han sido inculcados al individuo que lo lleven a un desenvolvimiento adecuado dentro de la comunidad en la que vive. Relaciones interpersonales.- Es la capacidad del aspirante a relacionarse de una manera sana con las personas con quienes se rodea.

Esto complementa la informacin mnima requerible para el posible ingreso del candidato. Ahora bien, esta informacin una vez plasmada en la grfica de la integracin de resultados (anexo 1) nos da un panorama ms preciso de las habilidades y capacidades del individuo y hasta donde se puede desarrollar dentro del puesto que nos interesa. Para obtener estos resultados es que se requiere ciertos instrumentos que se le conocen regularmente por pruebas psicolgicas, estas realizan las mediciones en las reas que nos interesan y junto con una entrevista psicolgica es que se determina el resultado psicomtrico de la evaluacin.

PRUEBAS O TEST PSICOLGICOS

Las pruebas psicolgicas o test, fueron creados con la finalidad de poder medir las capacidades, habilidades y la estabilidad emocional del individuo, por lo

que con el tiempo se han ido desarrollando y han sido diferentes las maneras de poder realizar sta medicin, la cual intenta adecuarse a las circunstancias del sujeto en ese momento tanto social, cultural como emocionales. El DRSP ha reunido en un grupo de pruebas psicolgicas que nos ayudan a esta labor. Analizando las caractersticas antes mencionadas en forma desglosada para tener una vista ms especfica del individuo y poder saber que tan adecuado es para el puesto que est requiriendo. Las pruebas que se utilizan son:

Barsit de Francisco del Olmo

Con sta prueba se obtiene rpidamente un ndice de la aptitud para aprender, por medio de la valorizacin de factores de inteligencia verbal y razonamiento numrico, haciendo tambin intervenir elementos cognoscitivos lgico-verbales y de informacin general por medio de sesenta reactivos que aumentan progresivamente su dificultad por medio de cinco tipos de reactivos: 1. Informacin y conocimientos generales. 2. Comprensin de vocabulario mediante el conocimiento de opuestos. 3. Razonamiento verbal, discriminando la palabra que expresa un concepto distinto a las otras cuatro, las cuales tienen cierta relacin entre s. 4. Razonamiento lgico mediante la asociacin de un elemento anlogo, de acuerdo con otra asociacin conocida. 5. Razonamiento numrico mediante series de nmeros que deben completarse, una vez que est deducida la regla que rige a cada serie.

Cuestionario de Inteligencia Terman-Merril

La prueba tena como fin el poder medir el nivel de intelectual general del individuo de acuerdo con una puntuacin general por medio de pruebas creadas para aplicarse a una gran variedad de situaciones. La prueba se divide en diez subpruebas en las cuales se mide: 1. Informacin.- Intenta detectar cuanta informacin ha abstrado el individuo de su medio ambiente. 2. Juicio.- Es la capacidad del sujeto para comprender y responder a situaciones dadas en la prctica. Sugiere el nivel de funcionamiento intelectual. Puede indicar el ajuste hacia las normas sociales

establecidas y el adecuado aprovechamiento de las experiencias previas. 3. Vocabulario.- Implica el manejo de los smbolos verbales y la riqueza del vocabulario que la persona ha logrado desarrollar en su medio ambiente. El sujeto requiere de la correcta operacin de su atencin dirigida y la comprensin de ideas o conceptos. 4. Sntesis.- El individuo requiere conceptualizar los principios de las cosas a travs de una clasificacin en base a su importancia; de la organizacin misma del material y finalmente de la seleccin en base a una lgica establecida. Mide la calidad de la informacin lograda en el medio ambiente. 5. Concentracin.- La persona hace uso de su atencin y concentracin para entender el problema, manejarlo mentalmente y proponer las operaciones necesarias para encontrar el resultado. Es un ndice del desarrollo cognoscitivo del sujeto. 6. Anlisis.- Mide la capacidad de juicio acertado de la realidad y el nivel de cultura. 7. Abstraccin.- la habilidad para conceptualizar el razonamiento sobre una base de clasificacin y vocabulario adecuados. 8. Planeacin.Mide la capacidad para ordenar un material desestructurado utilizando detalles y clasificacin lgica para llegar a formar frases. Requiere un buen grado de atencin y cuidado en los detalles, as como permanecer atento a la tarea y llegar a conjuntar el material organizado, sirve tambin para medir la capacidad de sintetizar los elementos para formar un todo. 9. Organizacin.-Mide la rapidez de conceptualizacin procediendo a realizar la clasificacin, discriminacin y jerarquizacin de los conceptos mismos. 10. Atencin.- Mide en forma especial el razonamiento basado en cantidades, analizando las partes de un todo para llegar a la respuesta. Las puntuaciones resultantes de estas escalas se conjuntan y nos dan el coeficiente intelectual del aspirante, con la posibilidad de revisar rea por rea el desarrollo en las habilidades del individuo. Se sugiere que los aspirantes posean como mnimo educacin preparatoria, debido a que los reactivos se disearon de acuerdo a con el nivel intelectual del individuo.

Tcnica Cleaver
Este instrumento originalmente fue diseado por J.P Cleaver & Co., con el propsito de contribuir con una herramienta objetiva, rpida y fcil de utilizar para identificar al mejor candidato para un puesto. Con el transcurso de los aos se ha actualizado y se ha extendido a las funciones de Evaluacin del Desempeo y a la Planeacin de Vida y Carrera.

La Tcnica Cleaver mide bsicamente lo que se le llama compatibilidad con el trabajo, esto es, la relacin que existe entre la conducta exigida por el puesto y la conducta que exhibe un individuo aspirante a ese puesto. Dando tambin informacin de las necesidades de desarrollo del individuo pero no as el potencial de desarrollo, es decir, que la Tcnica Cleaver nos indica las reas donde el individuo necesita desarrollarse, pero no nos dice que tanta es la capacidad del sujeto para poder lograr el desarrollo que requiere. Las dimensiones que la Tcnica Cleaver son: 1. Dominancia.- Se refiere al impulso hacia el logro de metas y objetivos impuestos por el sujeto a pesar de los obstculos o circunstancias antagnicas. 2. Influencia.- La manera en que influye el individuo de manera positiva y favorablemente. 3. Constancia o Persistencia.-Es la ejecucin sistemtica para producir en forma continua y uniforme. 4. Apego.- Es la cuidadosa observancia a las normas y procedimiento para evitar errores para evitar errores, problemas y peligros.

Frases Incompletas con Aplicacin a la Industria

sta es una tcnica proyectiva verbal, que es utilizada tanto en el rea clnica como en la laboral y educativa. Por la longitud de las respuestas, la estructura y otros aspectos, ocupa un lugar intermedio en las tcnicas de asociacin de palabras y temticas. sta prueba se diferencia a otras similares por que las frases se concentran en cuatro temas de relevancia para el rea laboral: 1. Responsabilidad.- Donde se plantea la percepcin y el significado que tiene la institucin o la empresa para el sujeto y su comportamiento en situaciones inesperadas. 2. Relaciones Interpersonales.- Aqu el individuo expresa la situacin afectiva con sus familiares, amigos, su esposa (o) o novia (o) y ante la autoridad. 3. Motivacin.- En este apartado la persona nos dice sus necesidades afiliativas, sus intereses fundamentales, su motivacin al trabajo y al logro de metas y objetivos. 4. Concepto de si mismo.- Nos dice los rasgos y tendencias de su carcter, la percepcin que tiene de sus habilidades, sus temores y su actitud ante el sexo.

Figura Humana
Esta prueba es una de las ms utilizadas en el rea tanto clnica, laboral y educativa de la psicologa, pues permite la autoexpresin relativamente libre del individuo. Por medio de los trazos, los detalles y la historia o explicacin de lo que sucede en el dibujo. Da la posibilidad de tener informacin que el aspirante no comparta de manera verbal y en especial da una visin en general de su estabilidad emocional y las posibles psicopatologas que pueda haber desarrollado el sujeto. Nos da informacin del nivel de angustia, control de impulsos, nivel de estrs, tendencias y actitudes frente al sexo, posibles psicopatologas y trastornos orgnicos, autoestima, etc, etc.

MMPI-II (Minnesota Multiphasic Personality Inventory)

El Inventario Multifsico de la Personalidad Minnesota-2, es una prueba de amplio criterio y en especial de un uso aceptado en diferentes reas gracias a la cantidad de datos que proporciona, pues est diseada para evaluar un importante nmero de tipos de personalidad y desordenes emocionales. La prueba misma est diseada de tal manera que brinda la manera de poder verificar si los requisitos mnimos necesarios son cumplidos para ser aplicado. Da tambin puntuaciones y perfiles objetivos derivados de puntuaciones nacionales representativas, es decir que el MMPI-II ha tomado puntuaciones a nivel nacional con el objetivo de poder estandarizar puntuaciones que permitan hacer una interpretacin lo ms adecuada posible a la realidad tanto cultural como clnica del individuo, debido a esto es que la prueba puede ser utilizada tanto en las reas laboral, clnica y educativa. En el rea laboral, este inventario tiene la ventaja de que, si es usado por personal capacitado, permite inclusive encontrar cual sera el perfil ms idneo para el puesto y adems de poder identificar con el tiempo aquellos ajustes que el perfil requiera. El uso del MMPI-II a diferencia de la ltima versin, sta amplia sus reactivos con el fin de poder medir veintisiete escalas ms aparte de las diez originales, que nos indican de forma ms detallada desordenes emocionales y orgnicos, tales como problemas de ansiedad, represin, tendencia a adicciones, responsabilidad social.

CONDICIONES DE USO DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS

El xito de la seleccin de personal es haber encontrado al individuo ms idneo para el puesto. Que tanto el trabajador como la empresa o institucin,

puedan lograr los objetivos que se hayan propuesto. Para esto el evaluador tiene que hacer un uso adecuado de las herramientas que posee y que conozca dichas herramientas y su alcance. Para su aplicacin se deben tener en cuenta las siguientes condicionantes que debe tener el evaluado: Preparacin Previa.- No debe existir prisas ni emergencias o algn condicionante exterior que pueda influir en el individuo, haciendo el esfuerzo para evitar e impedir interrupciones, por lo que es de gran ayuda el tener el espacio adecuado. El sujeto debe presentarse descansado a la aplicacin. Edad.- Se debe contar con cierta madurez y desarrollo para la elaboracin de la o las pruebas. Escolaridad.- Hay que contar con un nivel acadmico. El contar con un grado acadmico es un indicativo que tiene influencia en el desarrollo de la prueba y el estudio de las habilidades del sujeto. Material.- Contar con los elementos necesarios desde lpices hasta borradores, etc., etc. Instrucciones Claras.- Brindar las instrucciones de manera simple y sencilla con el fin de que el aspirante sepa exactamente como debe trabajar, dando tambin una introduccin a las pruebas.

Una parte esencial del proceso de seleccin es la Entrevista que el evaluado debe tener con su evaluador, a fin de corroborar los datos que arrojan las pruebas y revisar si hay discrepancias entre lo que dice la prueba y la informacin que presenta el sujeto.

ELECCIN DE LAS PRUEBAS

Al momento de evaluar a uno o varios sujeto, es necesario escoger las pruebas que van a medir lo que queremos para un determinado puesto. En el caso de la seleccin de elementos para las corporaciones policacas, se prepara un grupo de pruebas o batera como tambin se les conoce, que nos indique que el individuo tiene las habilidades y capacidades necesarias, ahora bien, se tiene que escoger una serie de pruebas que sea acorde a los siguientes factores: La educacin formal del individuo, esto es tener en cuenta el grado de estudios que haya logrado. El grado de cultura que posea el individuo. El nivel de angustia y tensin que pueda generar en la persona. Sus habilidades de lecto-escritura. El requerimiento de la Institucin.

De ah la necesidad de escoger adecuadamente la prueba que nos brinde la informacin que necesitamos. Por lo que para los diferentes puestos hay una batera en especial: Agente de Seguridad y Custodia Penitenciaria Se ha escogido sta batera, debido a que el nivel mnimo requerido de educacin formal es de secundaria, adems que la mayora de los aspirantes manejan un nivel cultural medio bajo y una estructura del pensamiento ms concreta, as que se han escogido estas pruebas, debido a que no generan tanto estrs en el individuo y su elaboracin es relativamente sencilla. Barsit. Figura Humana. MMPI-2. Polica Ministerial y Polica Estatal Preventivo De acuerdo al perfil de stos puestos, el requerimiento indica que deben de manejar adecuadamente habilidades intelectuales como capacidad de organizacin, manejo de tensin, etc. Con un nivel cultural medio a medio alto, con habilidades para la investigacin y una estructura de pensamiento ms abstracta. Terman Merril. Cleaver. Figura Humana. MMPI-2

CONCLUSIONES
El poder seleccionar a la persona idnea para un puesto, es una de las metas y retos que en las reas de recursos humanos buscan lograr. Intervienen en este proceso no solo las pruebas psicolgicas que a final de cuentas son un instrumento que nos dan la gua necesaria para poder corroborar que el o la aspirante al puesto es la persona que debe ocuparlo, dndonos como resultado

una labor llevada adecuadamente por la persona en la que se encuentre satisfecha, as como la Institucin que la contrat. Las pruebas psicolgicas deben de ser utilizadas por personas que las conozcan, sepan el uso adecuado y puedan interpretarlas eficazmente. Es ah donde podemos aprovecharlas al mximo. De las ventajas de usarlas es que existe la posibilidad de poder actualizar y adecuar los perfiles para los puestos que manejamos en el DRSP, de esa manera el perfil puede adecuarse a la cultura y a poblacin de la regin en la que se aplica. Inclusive las pruebas psicolgicas nos ayudan al ser un instrumento objetivo en donde los prejuicios y estereotipos no influyen en el resultado, dado que las pruebas estn diseadas para evitar stas situaciones. De esta manera los resultados que nos presentan son fieles a la informacin que comparti el aspirante y podemos interpretarlas adecuadamente, evitando favoritismos. Si bien la aplicacin de las diferentes pruebas nos dan informacin del sujeto evaluado, es importante tambin saber integrar sta, para lo cual el DRSP cuenta con el personal con la experiencia necesaria para realizar sta integracin de informacin y poder diagnosticar la manera de trabajar del aspirante dando como resultado un empleado que rinda adecuadamente en su trabajo con un estndar de calidad alto.

BIBLIOGRAFA
1. Ley de Seguridad Pblica y Bases de Coordinacin para el Estado de Baja California. 2. Perfiles Referenciales de la Academia Nacional de Seguridad Pblica. 3. Instituto de Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (INEGI). http://www.inegi.gob.mx/est/contenidos/espanol/rutinas/.

4. Manual del Cuestionario de Inteligencia Terman-Merril. Terman. Merril. Sociedad de Psicologa Aplicada. 5. Manual de la Tcnica Cleaver. J.P. Cleaver & Co. Sociedad de Psicologa Aplicada. 6. Test Psicolgicos. Anastasi, Anne y Urbina, Susana. Ed. Prentice Hall. Mxico, 1998. 7. Manual de aplicacin del MMPI-II. Hathaway y McKinley. Ed. Manual Moderno. Mxico, D. F. 1995 8. Uso e Interpretacin del MMPI-II en Espaol. Lucio Gmez-Maqueo, Emilia, Reyes Lagunes, Isabel. Ed. Manual Moderno. Mxico, D. F. 2003