Psic Iesb v1 n1

Psicologia IESB
ISSN 1984-6916
Volume 1
Janeiro de 2009
Relatos de Pesquisa Prticas de recrutamento e seleo nas empresas
KeniadaMotaAndrade
Nmero 1
1 11
Influncia da msica ambiente sobre o comportamento de clientes e funcionrias de uma loja de varejo de moda feminina
FabianaAzevedodeAndrade,SaraCerqueiraBarbosa
A Anlise da Cultura Organizacional de uma Instituio do Setor Hoteleiro

DanieladeFariaLeiteBrito
21
Infidelidade Feminina na Viso de Homens e Mulheres: Um Estudo Luz da Teoria das Representaes Sociais e de Gnero
CludiaAparecidaCarneiro,CleuzaFtimaMartini,ElisngelaLeiteRodrigues, MnicaAffedeOliveira,NormaSusanaRomero,RosniaAlvesdeOliveira
34
A Percepo de Valores Organizacionais nas reas de Recursos Humanos de uma Empresa de Braslia
MaytCarneiroCosta
42
Anlise de Trabalho do Setor de Manuteno de um Hotel

SusanaSaruDiaz
52 58
Efeitos do Tipo das Contingncias de Reforo no Uso de Pronomes na Construo de Frases

AnaClaudiaPeixotoLeal,MrcioBorgesMoreira
Artigos tericos Avaliao de Dados na Psicologia Enquanto um Problema Emprico: Algumas Ponderaes
JooClaudioTodorov,KarinadeGuimaresSoutoeMotta
68
Aspectos Relevantes na Comunicao em Sade

MnicaR.Muller
72 80 86
O Desenvolvimento Humano na Perspectiva de um Educador

LgiaSilvaPereira
Comportamento Supersticioso: Implicaes para o Estudo do Comportamento Operante

MrcioBorgesMoreira
Artigo traduzido Influncia social como controle de estmulos

J.N.Weatherly,K.Miller,T.W.McDonald
93
EXPEDIENTE
Editor MrcioBorgesMoreira,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia,UniversidadedeBraslia EditoresAssociados JooClaudioTodorov,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia,UniversidadeCatlicadeGois ValeskaMariaZanellodeLoyola,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia FauziNelsonParanhosLopesMansur,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia FredericoNevesCond,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia CorpoEditorial AmliaReginaAlves,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia CristianoCoelho,InstitutodeEducaoSuperiordeBrasliaeUniversidadeCatlicadeGois DiogoConqueSecoFerreira,CentroUniversitrioEuroAmericano EdhenLauraTorquatodeArajoLima,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia GrazielaFurtadoScarpelliFerreira,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia MarceloFrotaBenvenuti,UniversidadedeBraslia MiriamCassiaMendonaPondaag,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia PedroHumbertoFariaCampos,UniversidadeCatlicadeGois RaquelMariaMelo,UniversidadedeBraslia SanmyaJesusSalomo,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia SrgioHenriquedeSouzaAlves,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia SilviaRenataMagalhaesLordello,UniversidadeCatlicadeBraslia Diagramao: GleidsonGabrieldaCruz,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia Webmaster/Webdesigner: MrcioBorgesMoreira,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia,UniversidadedeBraslia GleidsonGabrieldaCruz,InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia SubmissodeManuscritos: psicologia.iesb@gmail.com Endereoeletrnico: http://www.iesb.br/psicologiaiesb
EDITORIAL
Todosossemestres,emumcursodePsicologia,umagrandevariedadedetrabalhosacadmicos produzidaporalunoseprofessores.Muitosdessestrabalhos,sobretudoaquelesproduzidoscomo TrabalhodeConclusodeCurso,tmumaqualidademuitoboaeconstituemlegtimaproduo de conhecimento cientfico em Psicologia. No entanto, muitos desses trabalhos, aps serem avaliados,acabamengavetadosou,namelhordashipteses,voparaasprateleirasdasbibliotecas dasinstituiesnasquaisforamproduzidos. Foipensando,inicialmente,nessestrabalhosquearevistaPsicologiaIESBfoicriada.Seupropsito principaldeserumespaoparaadivulgaodetrabalhosderivadosdeatividadesacadmicas realizadas por alunos e professores de Psicologia, e cuja qualidade justifica sua divulgao. Adicionalmente,arevistafuncionartambmcomoumaatividadecomplementarnaformaodos alunosdocursodePsicologiadoInstitutodeEducaoSuperiordeBraslia(IESB)propesea sertambmumarevistaescola.Acreditamosqueashabilidadeecompetnciasnecessriaspara aproduoedivulgaodeconhecimentocientficoconstituemparteextremamenteimportanteda formaoacadmica,independentementedocaminhoquesertrilhadopelofuturopsiclogoem suacarreira. A revista Psicologia IESB, embora editada por alunos e professores do Curso de Psicologia do IESB, publicar tambm trabalhos de alunos e professores de outras instituies de ensino, contando,inclusive,compareceristasexternosaoIESB. MrcioBorgesMoreira Editor i
PSICOLOGIA IESB, 2009, VOL. 1, NO. 1, 1-10
PRTICASDERECRUTAMENTOESELEONASEMPRESAS KeniadaMotaAndrade
InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia
Resumo
Comarapidezdosavanostecnolgicos,asempresasestosendoobrigadasaseflexibilizaremparaevolu remconstantemente,sobpenadeficaremforadomercado.Eparaqueissonovenhaaacontecer,asempre sas tm pensado no s na lucratividade, mas em realizar processos de seleo bem feitos, a fim de selecionarprofissionaiscompetentesparacomporasuaorganizao.Quemodeloseprticasderecrutamen toeseleoasempresasvmadotando?Asempresasbrasileirasestoatuandoemrecrutamentoeseleode formaaenfrentaradequadamenteadinmica,enovasexignciasdomercado?Pararesponderaestasper guntas,esteestudotemcomoobjetivofornecerumpanoramasobreosmodeloseprticasemrecrutamentoe seleoadotadospororganizaesbrasileiras,analisandocomoestasvmsendoutilizadaspelasempresas paramantersenomercado.Trabalhousecomanlisedocumentalafimdeverificararealidadedarea,a partirderesultadosdepesquisasrealizadasapartirdoanode2000emempresasbrasileiras,fazendouma comparaocomosconceitosapontadosnaliteraturanacionaleinternacionalsobreotema.Oprincipalinte ressedotrabalhoverificarsehumgrandedistanciamentoentreodiscursoeprtica. Palavraschave:RecrutamentodePessoal,SeleodePessoal,PlanejamentodePessoal.
Com a rapidez dos avanos tecnolgicos, as empresas esto sendo obrigadas a se flexibili zarem para evolurem constantemente sob pe na de ficarem fora do mercado. Para que isso no venha a acontecer, as empresas tm pen sado no s na lucratividade, mas em realizar processosdeseleobemfeitos,afimdeinclu ir em seus quadros, profissionais competentes paracomporasuaorganizao. Chiavenato (1998) considera que as pessoas e seusconhecimentosehabilidadesmentaispas samaseraprincipalbasedanovaorganizao. AantigaAdministraodeRecursosHumanos (RH)cedeulugaraumanovaabordagem:Ges todePessoas.Nessanovaconcepo,aspes soasdeixamdesersimplesrecursos(humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspira esepercepessingulares.Soosnovospar ceirosdaorganizao. Aempresahojeumsistemanoqualtodasas unidadescomponentessointerdependentese afetadaspeloambientenoqualatuam.Aspes soas que trabalham em uma empresa torna ramse um fator de produo de grande importncia.Porisso,agestodareadeRH tem sido e continuar sendo uma das ferra mentas bsicas para atingir os objetivos orga nizacionais de economia, eficincia e racionalidade, preocupandose pelo desenvol vimento do homem e da sociedade (Lins & Zuniga,1998). Essaconjunturavemexigindoum cuidadoes pecialnaescolhaecontrataesdeseustraba lhadores e aes das empresas na sistematizao de seus processos de recruta mento e seleo de pessoas. Com isso, a fun o do departamento de recursos humanos vemganhandosignificativovalornadinmica de uma organizao, pois ela a grande res ponsvel pelo desenvolvimento de uma estru tura slida em relao ao quadro de pessoal (Perez,2005). Chiavenato(1999)consideraqueasorganiza esescolhemaspessoasquedesejamtercomo funcionrios e as pessoas escolhem as organi zaesondepretendemtrabalhareaplicarseus esforos.Tratasedeumaescolharecprocaque
Andrade, K. M.
dependedeinmerosfatoresecircunstncias (p.82). O mercado de trabalho atual dinmico. As organizaes nele inseridas esto sempre em buscademelhoresresultados,melhoresprodu tos, servios e qualidade. Perez (2005) ressalta que a concorrncia entre as organizaes faz comqueosempresriosoptemporinovaoe por recursos humanos mais capacitados e ta lentosos para dar conta dessa nova demanda domercado. Devido s diversas mudanas que vm ocor rendo no mundo do trabalho, as organizaes vm percebendo que o que faz a diferena na competitividadesoasprticasdegesto.Mas, isso somente possvel se as organizaes es timulam e investem no desenvolvimento dos seuscolaboradores,criandooportunidadespa raoseucrescimentoprofissional.
O preenchimento de vagas , portanto um as pecto muito importante da administrao: pla nejamento das necessidades de pessoal, recrutamento, seleo, e desenvolvimento de empregados capacitados, colocandoos em am bientes produtivos, e recompensados pelo de sempenho. isso que almeja, e que tenta alcanar a rea de Recrutamento e Seleo das empresas(Ribeiro&Biscoli,2004).
Contudo,atraireselecionartalentosnoeuma tarefafcilerpida.Esseprocessodecontrata odosnovostalentosqueirocomporoqua drodepessoaldasempresassegundoPontes (2004), composto de vrias etapas. Antes do i nciodorecrutamentopropriamentedito,ne cessrio que seja realizado primeiramente um planejamento de pessoal (anlise das necessi dades futuras, estimativas das vagas); anlise de cargos (estudo das tarefas componentes do cargo, e especificaes exigidas pelo ocupante do mesmo); abertura formal da vaga; e infor maes adicionais (requisitos no constantes daanlisedocargo).Jasetapasdoprocesso deseleotendemavariamemcadaempresa, mas geralmente iniciase pela triagem (entre vistaeanlisedecurrculo);aplicaodetestes
(conhecimentos,desempenhooupsicolgicos); entrevistadeseleo;entrevistatcnica;exame mdico; referncias do candidato; e por fim a admisso. SegundoRibeiroeBiscoli(2004),oprocessode recrutamento possibilita organizao dispor deumnmerodecandidatossuperiorquan tidadedecargosaserempreenchidos,possibi litando a seleo dos candidatos mais adequados aos cargos, mantendo ou aumen tandoassim,aeficinciadaorganizao.E,pa raaseleodospotencialmentemaiscapazes, necessrioqueasorganizaesutilizemproce dimentos que possibilitem a comparao dos diferentescandidatos. Quemodeloseprticasderecrutamentoesele o as empresas vm adotando? As empresas brasileiras esto atuando em recrutamento e seleodeformaaenfrentaradequadamentea dinmicaeasnovasexignciasdomercado? Deformaalevantarrespostasaessasquestes, o presente estudo tem como objetivo fornecer um panorama sobre os modelos e prticas em recrutamentoeseleoadotadospororganiza es brasileiras e verificar em que medida so utilizados como ferramenta de competitivida de. ANLISEORGANIZACIONAL Aspessoas,assimcomoascondieseorgani zaodetrabalhonopodemseranalisadasde maneirasignificativa,semseconceberoambi ente como um todo no qual se encontram. Se gundo Cato e Trindade (1997), anlise organizacional um processo comum das or ganizaes, que possibilita a identificao de seusproblemas,eorientaraesparasuareso luo. A Anlise Organizacional abrange vrias di menses da organizao, procurando desen volverumaanlisedocenrioorganizacionale competitivo no qual a empresa est inserida, regras,valores,culturaeclimaorganizacional, dimensodoquadrodepessoal,planejamento
Recrutamento e Seleo
de pessoal, processos internos, etc. Atravs da AnliseOrganizacional,realizado,dentreou tros,oplanejamentodepessoal,noqual,forne ce as estimativas das necessidades futuras, e vagas que sero abertas para serem devida mente preenchidas atravs do recrutamento e seleodepessoal,externoouinterno. ANLISEDETAREFAS A anlise de tarefas um instrumento bsico para vrios programas de Administrao de RecursosHumanos,dentreeles,aatividadede recrutamento e seleo. Tratase da descrio de uma seqncia de atividades ou operaes desempenhadas no trabalho e nas descries das condies em que este trabalho desem penhado(Magalhes&Andrade,2001). Segundo Pontes (2004), o relato sistematizado das tarefas permite uma descrio dos cargos existentes,ouseja,permiteumadescriomais detalhadadecadaumadastarefas.Assim,por meio da anlise de cargos (atribuies e res ponsabilidades), podese traar o perfil dos candidatosaseremrecrutados. ANLISEPROFISSIOGRFICA Combasenaanliseorganizacionalenaanli sedetarefas,elaboradoaprofissiografia,com informaes sobre as caractersticas exigidas paraoexecutordastarefas,paraqualserrea lizada a seleo. As informaes coletadas a respeito do cargo a ser preenchido e perfil do ocupantesetransformamemumafichaprofis siogrfica. A ficha profissiogrfica, tambm denominada ficha de especificao, o pro dutodasinformaestransmitidaspelaanlise do cargo, requisio de empregados e outros instrumentosafins,caracterizandoasaptides, habilidadeseosaspectosdapersonalidadene cessrios ao pleno exerccio de um determina docargo(Carvalho,2000). Com a ficha profissiogrfica, podese estabelecerastcnicasdeseleoquesomais adequadas,afimdepesquisarosatributospsi colgicos e fsicos que um determinado cargo
exige de seu futuro ocupante (Chiavenato, 1999). RECRUTAMENTO Muitosautoresconsideramrecrutamen to como um processo que visa atrair e encon trar candidatos para fazer parte de uma determinadaorganizao.SegundoChiavenato (1999) o recrutamento o processo de atrao de candidatos pela organizao, isto , funcio na como um meio de comunicao, em que a organizao divulga e oferece oportunidades detrabalho.Orecrutamentocomunicaedivul gaasoportunidadesdeempregoexistentes,as sim como atrai os candidatos para o processo seletivo.Casocontrrionoatingirseusobje tivos. Para Pontes (1996, p.65) recrutamento umaatividadeativadeatrairedespertaroin teresse de possveis candidatos s vagas. De acordo com o autor, o sucesso na seleo traduzido no sucesso do recrutamento. Para Carvalho(2000,p.21),orecrutamentoposi tivo, quando estimula e aumenta o ndice de seleo. Podese afirmar ento, ser o recruta mentoumafunocriativa,enquantoaseleo umaatividadeclassificatria. Chiavenato(1999, p.92), considera que omercadonaqualaorganizaofazessabus caporcandidatospodeserfeitoatravsde:re crutamento interno, externo, ou uma combinao de ambos, ou seja, a busca pode ser feita dentro da organizao, fora dela, ou emambos. O Recrutamento Interno atua sobre os funcionrios que j esto trabalhando dentro da organizao, isto , havendo determinada vaga, a empresa procura preenchla atravs de promoo e transferncias de seus empre gados.Estedegranderelevncia,pois,ofere ce aos funcionrios melhores oportunidades (atividadesmaiscomplexasoumaismotivado ras,cargosmaiselevados,etc.)dentrodaorga nizao. O recrutamento interno traz muitas vantagens para a organizao (Chiavenato, 1999; Pontes, 2004). Para Chiavenato (1999), o recrutamento
Andrade, K. M.
internoaproveitamelhoropotencialhumano da organizao, motiva e encoraja o desenvol vimento profissional dos atuais funcionrios, incentiva a permanncia e fidelidade dos fun cionriosnaorganizao,aumentaaprobabili dade de uma melhor seleo, pois os candidatossobemconhecidos,custafinancei ramente menos do que fazer recrutamento ex terno (...). Outra vantagem do recrutamento interno,queeleapresentaumndicedevali dade e segurana bem maior do que o recru tamento externo, pois, alm do empregado j serconhecidonaempresa,podegerarumamo tivaomaiorparatodososempregados.Uma desvantagemdessetipoderecrutamentoo fatodehaverumamaiorexignciaecondies dosempregados,parapoderemexercerasfun esdeumdeterminadocargo,quemuitasdas vezesnemestoaptosparaisso.Almdisso,o recrutamento interno, para Chiavenato (1999) poderia bloquear a entrada de novas idias, expectativas e experincias, assim como fun cionar como um sistema de reciclagem cont nua(...). O Recrutamento externo para Chiavenato (1999) um conjunto de atividades que visam atrairumconjuntodecandidatosqualificados, queestoespalhadosnomercado,ouseja,fora da organizao, e que se submetero ao pro cessodeSeleodePessoal,afimdeingressa rem na organizao. Como o mbito do Mercado de Recursos Humanos muito am plo, muitas das vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes tcnicas para atrair os candi datos,taiscomo:annciosemjornaiserevis tas, agncias de recrutamento, cartazes, apresentao de candidatos por indicao, e consulta ao arquivo e banco de currculos da prpriaempresa(Chiavenato,1999). Orecrutamentoexternopossuialgumasvanta gens,taiscomo:aumentodonveldeconheci mento e habilidades no disponveis na organizao atual, criao de novas idias e melhoramentos, e reduo dos custos em de senvolvimentodepessoal,jqueapessoacon tratada do mercado j est teoricamente qualificada(Ribeiro&Biscoli,2004).
SegundoRibeiroeBiscoli(2004)tendoemvista as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, uma soluo tm sido o re crutamento misto, ou seja, um recrutamento que aborde tanto as fontes internas como ex ternas.SegundoChiavenato(1999)oprocesso iniciadocomorecrutamentoexterno,ecasoes te no apresente resultados desejveis orga nizao, este seguido de recrutamento interno. Neste caso, a empresa est mais inte ressadaemsuatransformao,eparaisso,pre cisa encontrar profissionais qualificados advindosdefontesexternas,lanandomode seuprpriopessoal. Podese, por outro lado iniciarse com recru tamento interno, seguido do externo, caso no apresente resultados desejveis organizao. Neste, aempresa d primeiro, a oportunidade de seus prprios empregados disputarem as oportunidades existentes. No havendo candi datosqualificados,iniciaseorecrutamentoex ternoparasuprirdemanda. SELEODEPESSOAL Em termos mais amplos, podemos entender queseleooprocessodeescolhadosprofis sionais recrutados. Para Chiavenato (1999), a seleo busca, dentre os vrios candidatos re crutados,aquelesquesomaisadequadosaos cargosexistentesnaorganizao.ParaPontes (1996), a seleo, o processo de escolha dos candidatos que melhor ocupariam determina do cargo na organizao, com base na avalia odascaractersticaspessoaisemotivaes. RibeiroeBiscoli(2004)consideramqueasele odepessoalsedpormeiodacomparaoe escolha(deciso),edevenecessariamenteadvir de algum tipo de critrio ou padro, para al canaravalidade.Talpadrotemcomoponto de partida, as caractersticas do cargo a ser preenchido. Tendo se obtido as informaes bsicas acerca docargoaserpreenchidoeperfildoscandida tos,precisoescolherastcnicasdeseleo,a
fim de conhecer e escolher os candidatos. Se gundoChiavenato(1999),asprincipaistcnicas de seleo so: entrevista provas de conheci mentos,testespsicomtricosepersonalidade,e tcnicas desimulao. Tais tcnicas de seleo permitemumlevantamentodascaractersticas pessoais dos candidatos atravs de seu com portamento. Pontes (2004) afirma que essas etapas do pro cessodeseleoapresentadassoimportantes, etendemavariarem cadaempresa.E,aotr minodecadaumadelas,aempresa,ocandida toouambospoderodecidirporpassarparaa etapa seguinte, ou de no prosseguir com o processo de seleo. Ainda podese tomar a deciso de mudana do candidato para outro cargodaorganizao. Geralmente, nos processos seletivos, so utili zadas diversas tcnicas de seleo e procedi mentos que variam de acordo com o perfil e complexidadedoscargosaserempreenchidos. Quantomaioronmerodetcnicasdeseleo, maiorseronmerodeinformaesparaase leoemaiorserotempoecustooperacional. O processo de seleo possui algumas vanta gens. Permite um contato e interao maior com o candidato, focaliza o candidato como pessoa, e permite avaliar o comportamento e reaes dos candidatos. Chiavenato (1999) a bordatambmasdesvantagensdeumproces so seletivo quando afirma, que o processo de seleo bastante subjetivo, impossibilita a comparao dos vrios candidatos entre si, e xige treinamento do entrevistador, e conheci mentoarespeitodocargo. Apesar das desvantagens, o processo seletivo proporciona resultados muito importantes pa raaorganizaocomo:adequaodaspessoas ao cargo e satisfao no trabalho, melhoria gradativa do potencial humano, melhoria do nveldasrelaeshumanas,emaiorrendimen toeprodutividadepeloaumentodacapacida dedaspessoas.Tambmpromoveimportantes resultadosparaaspessoascomo:favorecimen
todosucessoepotencialdocargo,elevaoda satisfao por aliar cada pessoa atividade a elaindicada,eevitaperdasfuturasdepessoas peloinsucessodocargo. Mtodo Parapesquisa,foramanalisadosoitotrabalhos de profissionais das reas de Administrao, Psicologia,EngenhariaeEnfermagem,quetra tam sobre o tema recrutamento e seleo. Os trabalhosforamretiradosdeartigosderevistas cientficas, dissertaes de mestrado, apresen taesdeencontroserelatriosacadmicos. No presente trabalho adotouse como instru mentodecoletaaanlisedocumentalsobreos modelos e prticas em recrutamento e seleo adotados por organizaes brasileiras do setor privado, verificandose ainda, em que medida estes modelos, vem sendo adotados pela em presascomoferramentadecompetitividade.A fimdeverificararealidadedarea,foramana lisados resultados de pesquisas feitas a partir doanode2000emempresasbrasileiras,fazen do uma comparao com os conceitos aponta dos na literatura sobre o tema. O principal interesse do trabalho foi verificar se h um grandedistanciamentoentreodiscursoeprti ca. Resultados A empresa Manager Assessoria realizou uma pesquisajuntoa132executivosdeRH,deem presascommaisde1.000funcionriosemtodo oBrasilemmaiode2005.Segundoapesquisa, o meio mais utilizado pelas empresas atual mente no recrutamento de profissionais com formao superior a indicao interna com 22%, e as consultorias de recrutamento e sele o com 19%. Divulgao em sites de empre go, sites das empresas, e anncios em jornais, tambmsoferramentasutilizadasnabuscade profissionaisparavagasemempresas.Consta taramainda,queapsatriagemdoscurrculos, 77% dos currculos dos profissionais no sele cionadossoincludosnobancodedados,que subsidiar futuros processos seletivos, e que
Andrade, K. M.
86% das empresas mantm os currculos no banco de dados pelo perodo de at um ano. No processo seletivo, o principal instrumento deavaliaodeacordocomapesquisa,aen trevista com 71%, a realizao de dinmicas com 26%, e as avaliaes com 22%. Os teste psicolgicos tambm so bastante utilizados, sendo que os mais utilizados so: Wartegg, PPA, W2T, IAT, Quantum, Bender, AC, HTP, Raven,D2,IFP,Szondi,PalogrficoeDisc. Outra pesquisa realizada pela Catho (2005), juntoa31.000profissionaisexecutivosdomer cado, revelou que 68% dos executivos contra tados j passaram por algum tipo de teste durante o processo de seleo para avaliar fa tores de personalidade, inteligncia e compe tncia. Identificaram que no houve aumento oudeclnionousodetestesemcontrataonos ltimosanos.Osresultadosdapesquisaapon tamqueostestesdecompetnciasepersonali dade so os dois mais utilizados pelas empresas, seguidos por testes de inteligncia, desdeantesdoanode1996. Rosa, Eslabo, Fernandes, Almeida, Pilotto e Pinto(2005)investigaramaspolticaseprticas de recursos humanos, especificamente o pro cessodeseleonoshospitaisehotisdacida de de Pelotas (RS). Verificaram que em 29% dos hospitais a tcnica mais utilizada para se leodenovosfuncionriosaanlisecurricu lar e que 28% utilizam a entrevista, realizada geralmenteapsaanlisecurricular.Jemre lao aos hotis, verificouse o inverso; que 47%, privilegiam a entrevista e 32% a anlise curricular. Verificouse tambm, que 19% dos hospitais, e 16% dos hotis pesquisados, reali zamtestespsicolgicos.Eporltimo,aaplica odetestestcnicos,utilizadoscomoumadas tcnicasdeseleopor10%doshospitais. Segundo pesquisa da Terco Grant Thornton (2008), as empresas esto investindo mais em seus funcionrios. Os custos com o recruta mento e a reteno de pessoal ficaram 59% mais altos, e que o Brasil aumentou os gastos em 66% com suas equipes, obtendo uma m dia prxima da mundial, que de 63%. No
Brasil,foramconsultadas150empresas,sendo 100deSoPaulo,25doRioe25deSalvador. Dasempresasconsultadas,59%afirmaramter gasto valores maiores nos ltimos 12 meses, para encontrar e manter funcionrios adequa dos s vagas, de executivos a trabalhadores braais, e 61% das empresas brasileiras pes quisadasrelataramtergastomaisparapreen cherasvagas. Pereira, Primi e Cobro (2003) identificaram que o teste mais utilizado pelas empresas o Wartegg.Adinmicadegrupotambmbas tanteutilizada(15%dasempresas).Aentrevis ta estruturada foi apontada por 11% dos recrutadores no uso em seleo, e a entrevista noestruturada, apareceu como opo de uti lizaopor8%daamostra.Emrelaoaoteste deWartegg,observaseque85%dosprofissio naisconhecemavalidadedotesteeoaplicam. A dinmica de grupo bastante utilizada por sua validade por 75% dos recrutadores. A en trevista estruturada utilizada por 40%, mas 80% conhecem sua validade. Das pessoas que citaramagrafologia,78%usamnaporsuava lidadee,nocasodotestePalogrfico,62,5%re latamusotambmpelavalidade.Identificaram que os instrumentos mais aplicados pelos re crutadores pela facilidade de aplicao e de correosooAC,DinmicadeGrupo,G36,e Palogrfico.Outrodadointeressanteque69% dos recrutadores aprenderam os testes citados emrazodeprocuraespontnea,e31%apren deramnagraduao. Castilho e Okano (2007), em anlise do custo de um processo de seleo em umhospital de ensino, realizaram uma anlise no mbito do cursodeenfermagem,sobreocustodoproces so admissional de tcnicos de enfermagem de um hospital de ensino. Foi realizado processo seletivopararealizaodorespectivoprocesso, apartirderecrutamentodoscandidatosapar tirdepublicaodeedital,confecodecarta zeseinscrio.Eparaaseleodoscandidatos, foramaplicadasprovaescrita,eprtica.Apes quisa revelou que o processo de seleo de pessoal foi o subprocesso que mais consumiu tempo dos recursos humanos. A pesquisa no
relatourealizaodeentrevistascomoscandi datos. Trevisan e Mazon (2000) tambm realizaram umapesquisasobreoprocessoderecrutamen to e seleo e um hospital psiquitrico. Verifi caram que havia um elevado ndice de rotatividadedefuncionriosnohospital,eque taisfatoresestavamdiretamenterelacionados administrao de recursos humanos. Verifica ram que todos os currculos que se encontra vam no hospital estavam desatualizados, e comadatadeexpediovencidahmaisde10 anos. Foi realizada anlise curricular, elimi nando90%doscurrculosdefasados.Oproces so de recrutamento adotado pela equipe foi o externo usando anncios nos jornais, indica es dos funcionrios e arquivos de propostas anteriorespreenchidas.Paraseleo,foramre alizadas entrevistas com os candidatos, junta mente com o responsvel do respectivo setor. Apesquisaproporcionouumaorientaomais profissionalemaisrigorosanorecrutamentoe seleo, a mdio prazo,reduo da rotativida dedefuncionrios,diminuindoassimotraba lho operacional de contratao e demisso de pessoal. Lacombe e Tonelli (2001) realizaram pesquisa juntoa14especialistas(acadmicoseconsulto res) de 100 empresas da grande So Paulo so bre as prticas de recrutamento e seleo. A pesquisa evidenciou que, no mbito do recru tamentoeseleo,aterceirizaoaatividade que est sendo mais utilizada pelas empresas estudadas, e o recrutamento interno aparece como uma das mais fortes fontes de recruta mento.Osdadosdapesquisamostramquedas
100 empresas estudadas, 56 possuem servio deterceirizao,sendo20utilizandoempresas terceirizadasparaosserviosderecrutamento, e18paraosserviosdeseleo.Ainda,83em presas utilizam como atividade de seleo, a indicaodefuncionrios,75realizamorecru tamentodoscandidatosatravsdejornais,e74 praticamorecrutamentointerno. AFigura1mostraaanlisedasmdiasdeuti lizaodasprticasemRecrutamentoeseleo utilizadaspelasempresaspesquisadas. Discusso Como podemos perceber recrutamento e sele o fazem parte de ummesmo processo e ori entam as polticas de Recursos Humanos na organizao. Podese dizer que a seleo com plementaoprocessoderecrutamento,poisne nhuma poltica de RH ser satisfatria se o processodeseleonoofor. Com a anlise documental das pesquisas em recrutamento e seleo, concluise que, apesar das empresas pesquisadas serem empresas com caractersticas distintas, a maioria delas temprocessosderecrutamentoeseleoseme lhantes.E,apesardasempresasnoseguirem risca todos os parmetros relatados como es senciais para a realizao de um processo de seleo bem feito, utilizam seus elementos principais na hora de selecionar os profissio nais que futuramente ocuparo um cargo em suasrespectivasorganizaes.Assim,demodo geral, no se observou grande distanciamento entreodiscursoeprtica.
Principais Prticas de R&S

120
Anlise de Cv's
100 80 60 40 20 0 Mdia de utilizao pelas empresas
Entrevista Indicao Interna Avaliaes psicolgicas Avaliaes tcnicas Servios Terceirizados Recrutamento Interno Aproveitamento de Cv's Dinmicas
Figura1.Anlisedasmdiasdasempresaspesquisadas.
Asprincipaisprticasemrecrutamentoesele oqueamaioriadasempresasvempratican donosltimosoitoanosforamsistematizados. Dentreessasatividadesprincipaisesto,aan lisecurriculareaentrevista,processosbsicos eprimordiaisparaoprocessoderecrutamento externo. Ambas so essenciais no processo de recruta mento e seleo, pois, por meio da anlise curricularquesoapresentadasasinformaes necessrias(objetivos,formao,contatos,etc.) a respeito do profissional a ingressar na em presa. J a entrevista proporciona uma intera o mais direta da organizao com os candidatos,avaliaodeseuscomportamentos e reaes e verificao das informaes conti dasnocurrculo. A tcnica de recrutamento externo encontra danamaioriadasempresasanalisadas.Esteti po de recrutamento vantajoso para as empresas, pois proporciona um aumento do nvel de conhecimento e habilidades no dis ponveis na organizao atual, criao de no vas idias e melhoramentos, e reduo dos custos em desenvolvimento de pessoal, j que a pessoa contratada do mercado j est teori camentequalificada(Ribeiro&Biscoli,2004).
A grande maioria das empresas estudadas tambmpraticaorecrutamentointerno,ouse ja,buscamdentrodaprpriaorganizao,pro fissionaisqualificadosparapreenchimentodas vagas internas existentes, oferecendolhes me lhores oportunidades (atividades mais com plexas ou mais motivadoras, cargos mais elevados,etc.),aproveitandomelhoropotenci al humano da organizao, e fornecendo con dies . permanncia dos funcionrios e sua fidelidadenaorganizao(Chiavenato,1999). Asavaliaespsicolgicastambmtmsidofa tordegranderelevncianosprocessosdesele o.Hoje,asorganizaesalmdeinteressadas na qualificao profissional dos candidatos, buscam avaliar o padro habitual de compor tamento dos mesmos assim como, suas fontes motivacionais, e personalidade. Na pesquisa realizada pela empresa Grant Thornton Inter national (2008) foi possvel verificar, que as empresas do Brasil aumentaram 66% em seus gastos com as equipes no mbito do recruta mentoeseleoeretenodepessoal.Emcon trapartida, verificouse na pesquisa realizada porPereira,PrimieCbero(2003),quealguns instrumentos como os testes AC, G36, e Palo grfico,eDinmicadeGrupotmsidobastan teaplicadospelosrecrutadores,pelafacilidade deaplicaoedecorreo.Ouseja,apesardos investimentos dos custos em recrutamento e
seleo,asempresasaindaagemvisandoare duodetempoecustosemrecrutamentoese leo. Contudo, de extrema importncia ressaltar que,apesardapreocupaoemrealizarospro cessosdaformamaispadronizadapossvel,al gumas empresas estudadas vm cometendo erros graves no que diz respeito s avaliaes psicolgicas. Conforme pesquisa feita pela Manager, os testes que esto sendo mais utili zadospelasempresasso:Wartegg,PPA,W2T, IAT, Quantum, Bender, AC, HTP, Raven, D2, IFP,Szondi,PalogrficoeDisc.Deacordocom asavaliaesdostestespsicolgicosrealizados pelo Conselho Federal de Psicologia, alguns testes como Wartegg, e IAT, foram considera dos desfavorveis para aplicao, segundo os critrios estabelecidos na Resoluo CFP n. 002/2003. Napesquisa,trspontosmerecemdestaque:o primeiroaterceirizaodeserviosutilizada porumgrandenmerodeempresas,poiscon tribui para a reduo de custos e ganho em qualidade e produtividade, j que a organiza o poder dedicarse integralmente ao seu prprionegcio;osegundopontooaprovei tamento de currculos no qual serviro como futurosinstrumentosdeseleo;eporfimase leoporindicaesinternas,queproporciona s organizaes maior segurana no proces so de seleo de candidatos j conhecidos. Taispontosnecessitariamdemaiordiscussoe pesquisa. J que a grande parte dos dados colhidos fo ramquantitativos,nofoipossvelobservar,se as prticas referidas nas pesquisas analisadas tinhamaqualidadenecessriaparaquepudes semserinseridasverdadeiramente,dentrodos modelosdeprticasderecrutamentoeseleo abordadas por alguns autores citados neste trabalho. Portanto, possvel questionar sobre a real utilizao destas prticas no diaadia destasempresas,esetaistiposdemodelosno someramenteadotadosporsugestodecon sultores,oudiscursodagerncia,porexemplo.
E que na verdade, podem no corresponder realidadedasprticasadotadas. Referncias

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Trabalho de concluso de curso apresentado pelo autor como requisito parcial para obten odograudepsiclogo.
Artigoconvidado
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INFLUNCIADAMSICAAMBIENTESOBREOCOMPORTAMENTODECLIENTESEFUNCIONRIASDEUMALOJA DEVAREJODEMODAFEMININA FabianaAzevedodeAndrade SaraCerqueiraBarbosa

Resumo
Areadepesquisasobreocomportamentodoconsumidorrelativamentenova,pormvemganhandodes taquenosltimosanos.Areadeatuaomltipla,umavezquepodeserinvestigadapordiversasabor dagens,bemcomoapsicologia,jqueesta,freqentementeestinteressadaempesquisarocomportamento humano.Ainvestigaodocomportamentodoconsumidorenvolveoestudodevariveisnegligenciadasao seestudarocomportamentocotidianodoindividuo.Asvariveisqueinfluenciamnoprocessodedecisode compraencontramsedivididasentreosfatorespessoais,asdiferenasindividuaiseasinflunciasambien tais(Engel,2000).Ocomportamentodoconsumidorpodeserdefinidocomoatividadesdiretamenteenvol vidasemobter,consumiredispordeprodutosouservios,incluindoosprocessosdecisriosqueantecedem e sucedem estas aes (Engel, 2000, p. 4). Atmospherics definido como uma rea de pesquisas sobre o comportamentodoconsumidorqueinvestigaoefeitodecaractersticasdoambientedeconsumosobrede terminadoscomportamentos.(SecoFerreira,2007).Amotivaopodeserumadasimplicaessobreocom portamento dos funcionrios causados pelas variveis ambientais. O presente estudo teve como objetivo verificaroefeitodavarivelmsicaambientesobreamotivaoecomportamentodevendedoraseainflu nciaexercidasobreapercepoeocomportamentodosconsumidoresemumalojaderoupasfemininasem Braslia,DistritoFederal.Aamostratotalfoicompostaporconsumidoras,vendedorasefuncionriasdae quipedaloja.Foramelaboradostrsquestionrios:Oprimeiro(tipo1),direcionadosclientes,Osegundo questionrio(tipo2),direcionadosvendedorase,oterceiroquestionrio(tipo3)aplicadoequipe(caixas eestoquistas).Apartirdosdadoscoletados,verificouseumaforteepositivacorrelaoentreasrespostas dasclientesparaositensrelacionadosintenodevoltarlojaeintenodevoltaracomprarcomames mavendedora.Osresultadosindicaramqueoambienteexercealgumtipodeinflunciasobrequemtrabalha sobelee,quandoessainfluenciapositiva,acolaboradoratransmiteissocliente,deformaque,porsua vez,expressaessainflunciaatravsdesuasintenesdevoltarlojae,principalmente,devoltaracomprar comamesmavendedoraquelheatendeuemumbomdiadecompras. Palavraschave:ComportamentodoConsumidor,Atmospherics,MsicaAmbiente
Areadepesquisasobreocomportamentodo consumidor relativamente nova, porm vem ganhando destaque nos ltimos anos. Seu campodepesquisamuitoamplo,taiscomoo estudo do efeito de anncios publicitrios so bre as respostas dos consumidores (adultos e crianas)eosefeitosquecircundamoambien tenomomentodacompra.Areadeatuao mltipla, uma vez que pode ser investigada pordiversasabordagens,bemcomoapsicolo gia,jqueesta,freqentementeestinteressa daempesquisarocomportamentohumano. Ocomportamentohumanotidocomoobjeto de estudo por muitas abordagens tericas, a brangendo diversas reas de pesquisa, tais co mo o comportamento do consumidor. Apesar depoucosestudoscientficosnareadepsico logia dedicados a essa temtica no Brasil, crescente o interesse da mesma (SecoFerreira, 2007). Ostericosdocomportamentobuscam,muitas vezes,basearocomportamentodoconsumidor em dados obtidos sobre o comportamento hu manoemgeral,pormnemsempreissopos svel, tendo em vista que a investigao do
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Influncia da Msica Sobre o Comportamento
comportamento do consumidor envolve o es tudodevariveisnegligenciadasaoseestudar ocomportamentocotidianodoindividuo.Para Engel,asvariveisqueinfluenciamnoproces so de deciso de compra encontramse dividi das entre os fatores pessoais (idade, condio econmica,ocupao,estilodevidaepersona lidade), as diferenas individuais (fatores cul turais, sociais, pessoais e psicolgicos) e as influncias ambientais (msica, temperatura, cheiro,arquitetura,limpezaetc.).Porexemplo, homens e mulheres possuem diferenas biol gicas e comportamentais, assim o processo de deciso de compra tambm se torna diferente. Issopodejustificarahiptesedequeelasusam maisossentidosdesdeaviso,audio,olfato etato,atofatodequeelaspercebemospro dutoseomarketingcomoumtodo.Omodode umaempresatratarosfuncionrios,deserela cionarcomomeioambiente,easatitudessoci almenteresponsveis,igualmente,soaspectos que podem influenciar em um processo de consumo. Ocomportamentodoconsumidornopodeser previsto com exatido, uma vez que essa pre viso feita com base em intenes relatadas pelos prprios indivduos ou por inferncias feitas fundamentadas em comportamentos passados e na idia de que as pessoas fazem, habitualmente, o que tm inteno de fazer. Umadaslimitaesdeseusaraintenocomo um preditor do comportamento que contin gnciasvigentesquemantmocomportamen to verbal dos consumidores podem no ser as mesmasquecontrolamseucomportamentode consumo(Engel,Blackwell&Miniard,2005). Segundo Engel (2000), o comportamento do consumidorpodeserdefinidocomoatividades diretamente envolvidas em obter, consumir e dispor de produtos ou servios, incluindo os processosdecisriosqueantecedemesucedem estasaes.Basicamente,oestudodocompor tamentodoconsumidorestariainteressadoem saber O que, quando, em que quantidade, com que freqncia e porque as pessoas com pram.
Vrias atividades esto inclusas nesta defini o,soelas:obteno,definidacomoativida des que incluem a compra ou a obteno de um produto, consumo, que se refere a como, ondeesobquaiscircunstnciasosconsumido resusamosprodutosobtidoseeliminao,que se trata de como os consumidores descartam produtos e embalagens. A partir da, impor tante tentar entender e presumir este compor tamento. Oambientedecomprastambmpodeinfluen ciar a deciso de visitar a loja (Kotler, 1973) e pode guiar o consumidor a ter impresses co mo:qualidadedoservioesensaodeprazer ao estar presente no ambiente de compras (Mehrabian,1976;Zeithaml,1988).Muitaspes quisasverificaramosefeitosdefatoresambien tais sobre a percepo e avaliao de servios porconsumidores.OsresultadosdeWakefield & Blaker (1998, citado por Mottila & Wirtz, 2001)mostraramquefatoresambientais(msi ca,designedecorao)estopossivelmentere lacionados ao desejo de permanecer no ambiente de compras. Levando em considera oanecessidadedeumadefiniomaispreci sa para a relao ambientecomportamento, o termo Atmospherics usualmente utilizado, tendo em vista aausncia de uma traduo a propriada que englobe as variveis de forma concisa e objetiva. Atmospherics definido como uma rea de pesquisas sobre o compor tamento do consumidor que investiga o efeito decaractersticasdoambientedeconsumoso bre determinados comportamentos (Seco Ferreira, 2007). Por conseguinte, msica ambi ente,comosendoumavarivelatmosfricade fcil manipulao e por ser pouco intrusiva, bastanteutilizadaempesquisasnareadePsi cologiadoConsumidor. Osprimeirosresultadosobtidossobreoassun to,foramapartirdoexperimentodeCurnowe Smith(1966).Ospesquisadoresmanipularamo volume da msica ambiente em dois super mercados, detectando diferenas significativas no tempo de permanncia dos consumidores no recinto (SecoFerreira 2007). Alm do volu
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Andrade, A. F. & Barbosa, S. C.
me, a qualidade tambm deve ser como uma varivelrelevante,umavezqueotipodem sicatocadadeveestarcondizentecomopbli coalvo. Existe, ainda, pouca literatura sobre o efeitodaambientaoparaoconsumosobreos funcionriosdeumaloja,expostosdemaneira ostensivaaestavarivelaolongodesuaorna da de trabalho. necessrio verificar o efeito da msica ambiente nos consumidores, im portante analisar os efeitos sobre os funcion rios, j que estes permanecem maior parte do temposoboefeitodessavarivel. Amotivaopodeserumadasimplicaesso bre o comportamento dos funcionrios causa dos pelas variveis ambientais. As organizaes devem se preocupar em oferecer umclimanoqualoscolaboradorespossamsu perar desafios e ver o resultado de seu traba lho. Isso sugere oferecer condies para que possamatenderbemaocliente,superaracon corrncia e vender melhor, nesse contexto, a msica ambiente tem papel fundamental, j quepoderemeteraemoesdiferentesemca da individuo. A hiptese que funcionrios maismotivadostenhamummelhorrendimen to e que as variveis atmosfricas desempe nhem algum papel no contexto de sua motivao. Estes, por sua vez, influenciam toda uma di nmica organizacional, levando em conta que elessooeloentreaempresaeocliente,alm de ser o carto de visitas. A percepo que os consumidores tiverem dos funcionrios ser estendidaimpressoholsticadacorporao. Tendoemvistaestepanoramageral,opresen te estudo teve como objetivo verificar o efeito davarivelmusicaambientesobreamotivao ecomportamentodevendedoraseainfluncia exercidasobreapercepoeocomportamento dos consumidores em uma loja de roupas fe mininasemBraslia,DistritoFederal. Mtodo
Participantes Participaram deste estudo 52 mulheres com i dadesentre15e82anos,sendo28clientescom idades entre 15 e 82 anos, 5 vendedoras com idades entre 17 e 28 anos e 6 funcionrias da equipecomidadesentre17e28anos.Aamos tra total foi composta por consumidoras, ven dedoras e funcionrias da equipe de uma loja de roupas femininas, localizada em um shop pingemBraslia,DistritoFederal. Instrumentos Foramutilizadostrsquestionrioselaborados especificamente para a presente pesquisa, ins pirados em um instrumento utilizado por SharmaeStafford(2000).Oprimeiro(tipo1), direcionado s clientes, continha, na primeira parte,10itensarespeitodosdadosreferentes percepo do ambiente da loja, dispostos con forme a Escala Likert, na qual o respondente deveria assinalar a alternativa que melhor lhe descreve de 1 a 7 que variou de discordo to talmenteaconcordototalmente)e,nasegunda parte,3itenssobreintenesdecompra,onde asparticipantesdeveriamdarumanotade0a 10arespeitodoassunto.Asinstruesdepre enchimentoconstaramdoprprioquestionrio de forma sucinta e objetiva. (ver Apndice A). O segundo questionrio (tipo 2), direcionado svendedorasegerente,contavacom8ques tesreferentespercepoambientalemoti vao, seguindo o mesmo modelo de Escala Likert do primeiro instrumento. Na segunda parte, os 6 itens eram alusivos ao comporta mento e a satisfao do trabalho realizado e deveriam ser respondidos da mesma forma que o primeiro questionrio (ver apndice B). Porfim,oterceiroquestionrio(tipo3)aplica doequipe(caixaseestoquistas)diferedose gundosomentenoquedizrespeitosegunda parte,ondelhesforamquestionadasem5itens sobresuapercepoecomportamentosdodia emquesto(verapndiceC). Procedimento
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Inicialmente,foirealizadoocontatocomaloja a fim de obter autorizao para aplicao do instrumento. Foram realizadas 3 sesses, nas quais foram aplicados os questionrios indivi dualmente,napresenadaspesquisadoras. Os questionrios foram aplicados em quatro sextasfeiras, durante 5 horas (de 13h s 18h), comtempolivreparapreenchimento. O tipo de delineamento utilizado foi o de re verso,ouseja,amanipulaodamsicafoial ternada com a msica de costume tocada na loja,sendooprimeiroeoterceirofinaisdese manas definidos como linha de base. No se gundo fim de semana, foi utilizado um CD com50msicasadvindasdetrilhassonorasin ternacionais(tidascomomsicasfamiliares). Resultados Os resultados mostraram que entre as condi es,asrespostasdaprimeirapartedoquesti onrio, aumentaram gradativamente. J na segundaparte,amdiaderespostasdasegun da e da terceira condies permaneceram i guais (9,45), sendo superiores s da primeira condio (8,29). O desvio padro da primeira parte,semanteveentre0,84e1,25,nasegunda parte,odesviopadrofoiinferior,esteveentre 0,00 e 0,22. Quanto ao tempo de permanncia percebido pelas clientes, este foi menor na condio dois, indicando que a familiaridade da msica pode interferir nesta percepo. As respostasreferentesintenodevoltarlojae inteno de voltar a comprar com a mesma vendedoraapresentaramcorrelaoforteepo sitiva.Amdiageralderespostasvariouentre 5,71e6,40eodesviopadrovariouentre0,84a 1,25,sendoomaiorndicededesviopadrofoi nacondioum.

Entre as vendedoras, as mdias da primeira partedoquestionriovariaramentre5,3e6,12, sendo a menor e a maior mdias referentes segunda e a terceira condies respectivamen te. J o desvio padro, variou entre 0,526 (na terceira condio) e 0,869 (primeira condio), sendo pequena a diferena para a segunda condio (0,866). As mdias da segunda parte variaramentre7,3e8,5,acrescendodaprimei raparaaterceiracondieseodesviopadro, entre0,63e1,06. Naprimeirapartedoquestionrio respondido pela equipe as mdias se encontraram entre 5,375e6,025.Nasegundaparte,asmdiases tiveram entre 7,8 e 9. O desvio padro esteve entre0e0,653e0e1,064.Seguetabelacomos escoresmdiosedesviospadro(Tabela1). Condio1 O maior escore mdio, na primeira parte dos questionrios, foi obtido pelas vendedoras (5,83)emenor,foiobtidopelaequipe(5,37).A amostra mais homognea foi encontrada na equipe,queobtevedesvio padroiguala0. A amostradeclientes,porsuavez,obtevedesvio padroiguala1,25. Nas questes 11 e 12, os escores mdios obti dos pelas clientes foram iguais a 8,14 e 8,43, respectivamente, sendo os menores entre as trs condies. Entre as questes da primeira parte do questionrio, as respostas apresenta ram uma flutuao, declinando a partir da s tima questo, havendo um pequeno aumento no escore das questes 8, 9 e 10. Quanto ao desviopadro,houvemaior variabilidade no item 8, que dizia respeito familiaridadedamsicaambiente.
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Andrade, A. F. & Barbosa, S. C. Tabela1:Escoresmdiosedesviopadro.
1 cond 2 cond 3 cond
Clientes Mdia Desvio padro
Vendedoras Mdia Desvio padro 1 2 parte parte 0,869 0,824 0,866 1,064 0,526 0,632
Equipe Mdia 1 parte 5,375 5,77 6,025 2 parte 9 8,5 7,8 Desvio padro 1 2 parte parte 0 0 0,653 1,064 0,308 0,649
1 2 1 2 1 2 parte parte parte parte parte parte 5,71 8,29 1,25 0,05 5,83 7,33 6,18 6,4 9,45 9,45 1,17 0,84 0 0,22 5,3 5,2 7,7 8,5
No que concerne ao questionrio respondido pelasvendedoras,amaiormdiafoiobtidana questo4,quedizrespeitoaocomprometimen to no trabalho exercido, assim como a mesma questo respondida pela equipe, porm esta obteve mdia 7. A menor mdia obtida pelas vendedoras foi referente a primeira questo, que diz respeito motivao pessoal e para a equipefoiquestonmero8,quefazreferncia aumbomdiadetrabalho. Condio2 Nesta condio, o menor escore mdio, na primeira parte, foi conseguido pelas vendedo raseomaiorpelasclientes,oqueserepetena segunda parte. O menor desvio padro foi a presentadopelaequipe,enquantoomaior,pe lasclientes.Nasegundapartedoquestionrio, omenordesviopadrofoialcanadopelascli entes,enquantoodasvendedoraseodaequi pepermaneceucomomesmovalor. Nosquestionriosrespondidospelasclientes,o menorescoremdiofoinaquesto6,queafir mavaqueamsicadalojaeraagradvel,sen doesteescorecorrespondenteconcordona escala utilizada. J, os maiores foram obtidos nasquestes3,4e5quefaziamalusosim patia e solicitude das vendedoras e atrancia daloja.Quantosquestesqueasclientesde veriam atribuir notas de 0 a 10, a o item rela
cionado inteno de voltar a comprar com a mesmavendedoraobtevemdiaalta(9,55). Quanto aos questionrios respondidos pelas vendedoras, o maior escore mdio se apresen tou na questo 4, referente quanto a vende dora se considera comprometida com o trabalho. Os menores escores mdios conse guidosforamnasquestesreferentesquanto asvendedorassesentiamvontadeparaemi tirsuasopiniesesuasperspectivasdepromo o na organizao, respectivamente, 3 e 6. Quando questionadas o quo satisfeitas esta vam com valor vendido no dia da coleta de dados,oescoremdioobtidofoiomenorden tre as perguntas da segunda parte do questio nrio, enquanto o maior fazia referncia s questessobreocomportamentoadequadopa raafunoexercidaeanimaonodiadetra balho. A equipe, igualmente s vendedoras, obteve o menor escore mdio na questo 3, enquanto o maior foi apresentado na questo 5, alusiva agradabilidade do ambiente de trabalho. Na segunda parte do questionrio, a equipe apre sentou escores altos nas questes referentes comportamento adequado, animao e satisfao com o atendimento prestado por elas. Condio3
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O maior escore foi alcanado, nos question rios respondidos pelas clientes na questo 6, quedizrespeitoaquantoamsicaambiente agradvel.Contudoosmenoresforamobtidos nasquestes4,5e8,referentes,respectivamen te,aatratividadedaloja,solicitudedasvende doras e familiaridade da msica ambiente. Na segunda parte do questionrio, o padro de respostasdacondio2serepetiunestacondi o. Osmaioresescoresalcanadospelasvendedo ras,foramnasquestes4e7,referentesacom prometimento e confiana no trabalho realizado. Em contrapartida, os menores esco resforamverificadosnositens1e6,alusivos motivao e perspectivas de promoo no tra balho. Enquanto que, na segunda parte, os i tensrelativoscomportamentosadequados, atendimento e animao, obtiveram os maioresescoresmdios. Dentre a equipe, as maiores respostas mdias foramapresentadasnositens4e8,respectiva mente, referentes comprometimento e confi ana no trabalho. Contudo, foi verificado o menor escore no item 2, alusivo agradabili dade da msica ambiente. Na segunda etapa do questionrio, as respostas obtiveram au mentonositensreferentescomportamentos adequados e animao. O menor, por sua vez,foiobtidonoitemreferenteharmoniado grupo. Discusso Apartirdosdadoscoletados,verificouseuma forte e positiva correlao entre as respostas dasclientesparaositensrelacionadosinten odevoltarlojaeintenodevoltaracom prar com a mesma vendedora. Podese dizer queissosedeuporque,dealgumaforma,hou vecertaempatiaentreaclienteeavendedora, fazendo com que a cliente queira voltar loja buscando a presena desta vendedora que lhe atendeudeformasatisfatria.Nodescartando diversosfatoresexperinciasaosquaisasclien tesforamsubmetidas,comooambienteeaou
tras integrantes da equipe de funcionrias da loja,almdaqueaatendeu.Foramobservados nesteambientedecomprasdiversospontosde relao interpessoal, entre clientes e clientes, entre clientes e funcionrias e entre funcion riasefuncionrias. Na condio 2, o tempo de permanncia, ape sar de ter sido o mesmo, foi percebido pelas clientescomomenor,enquantonalinhadeba se(condio1e3)aumentougradativamente. Deacordocomosdadosobtidos,pdesecons tatarquetantoasvendedorasquantoasoutras integrantes da equipe, quando questionadas sobre fatores intrnsecos, emitiram respostas maiores que quando questionadas sobre fato resextrnsecos,ouseja,fatoresambientais.Este fatopodeserexplicadoumavezque,quandoo indivduo no est capacitado a ver quais so as contingncias que de fato controlam seu comportamento,este,provavelmente,atribuir a causas internas, sendo que leigos suposta mente se julgam capazes de controlar fatores internos de si prprios, minimizando sua res ponsabilidadesobreoambiente. Podese afirmar que, a causa das respostas da equipequantoaosfatoresdamsicaambiente teremsidomaisbaixosqueosdemais,ofato de elas no estarem em contato direto com o estmulomsicaambiente.Portantonopude ram aferir familiaridade e outros tpicos rela cionadosaesteestmulo. Comovistonaliteraturaespecializada,defato, oambientedalojaexerceinfluncianadeciso de visitar a loja e no tempo de permanncia, assimcomofoiverificadoporCurnoweSmith (1966). Concluiuse, portanto, que o ambiente exerce algum tipo de influncia sobre quem trabalha sob ele e, quando essa influencia positiva, a colaboradoratransmiteissocliente,deforma que,porsuavez,expressaessainflunciaatra vsdesuasintenesdevoltarlojae,princi palmente, de voltar a comprar com a mesma
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vendedoraquelheatendeuemumbomdiade compras. Referncias
Engel, J. F., Blackwell, R. D. & Miniard, P. (2005). Trabalho apresentado pelas autoras, e orienta Comportamento do consumidor. 9 edio. do pelo professor Diogo Seco, como pr EditoraThomsonpioneira. requisito para concluso da disciplina Estgio Mottila,A.S&Wirtz,J.(2001).Congruencyofscent and music as a diver instore evaluation and BsicoIdocursodePsicologiadoInstitutode behavior.Journalofretailing,77,273289. EducaoSuperiordeBraslia. SecoFerreira,D.C.(2007).Efeitosdemsicaambiente sobre o comportamento do consumidor: Anlise Artigoconvidado comportamental do cenrio de consumo. Tese de doutorado, Universidade de Braslia, Braslia DF.
Sharma,A.&Stafford,T.F.(2000).Theeffectofre tail atmospherics on customers perceptions of salespeople and customer persuasion: An em piricalinvestigation.JournalofBusinessResearch, 49,183191.
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DiscordoParci almente
ConcordoPar cialmente 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
DiscordoTo talmente
1.Alojatemumambienteagradvel 1 2 parafazercompras 2. O nmero de vendedoras sufici 1 2 enteparaatenderonmerodeclien tes. 3.Asvendedorassosimpticas. 1 2 4.Alojaumlugaratraente. 1 2 5.Asvendedorassosolcitas. 1 2 6.Alojatemumamsicaagradvel. 1 2 7. Estou satisfeita com minhas com 1 2 pras. 8.Amsicaambientemefamiliar. 1 2 9. A msica ambiente me faz sentir 1 2 bem. 10. A msica ambiente adequada 1 2 paracomprarroupas. Respondade0a10sseguintesquestes: 1.Qualasuaintenodevoltarloja? 2.Qualasuaintenodevoltaracomprarcomamesma vendedoraquelheatendeuhoje? 3.Quantotempovocachaquepassounaloja?
3 3
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3 3 3 3 3 3 3 3
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5 5 5 5 5 5 5 5
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ConcordoTo talmente 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
Indiferente
Concordo
Discordo
Apndices ApndiceA QuestionrioClientes BoaTarde!Gostaramosdecontarcomsuacolaboraoemumapesquisasobreocomportamento deconsumidoresemshoppingcenter.Estapesquisaestasendoconduzidaporpesquisadorasde PsicologiadoIESBenotemrelaocomalojaMercearia.Vocnoseridentificadoepoderde sistirderesponderoquestionrioaqualquermomento.Muitoobrigada! Idade:___anos Respondaasquestesabaixo,utilizandoaseguinteescala:
1. Hoje estou me sentindo motiva 1 2 3 4 5 da. 2. Acho que a msica ambiente de 1 2 3 4 5 hojefoiagradvel. 3. Me sinto vontade para emitir 1 2 3 4 5 minhasopinies. 4.Soucomprometidacommeutra 1 2 3 4 5 balho. 5. A lojatem um ambienteagrad 1 2 3 4 5 vel. 6.Tenhoperspectivasdepromoo 1 2 3 4 5 emmeutrabalho. 7. Hoje estou me sentindo confian 1 2 3 4 5 te. 8.Hojefoiumbomdiadetrabalho. 1 2 3 4 5 Respondade0a10sseguintesquestes: 1.Quantovocestsatisfeitacomoseuvalorvendidohoje? _____ 2.Quantooseucomportamentoadequadoparasuafuno? _____ 3.Quantovocachaqueestanimadahoje? _____ _____ 4.Quantovocachaqueaequipeestemharmonia? 5.Quantovocestsatisfeitacomoseuatendimentohoje? _____ 6.Quantovocachaqueogrupotrabalhouemequipehoje? _____
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ConcordoTo talmente 7 7 7 7 7 7 7 7
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Concordo Parcialmente
DiscordoTo talmente
Indiferente
Concordo
Discordo
ApndiceB QuestionrioVendedoras BoaTarde!Gostaramosdecontarcomsuacolaboraoemumapesquisasobreocomportamento devendedorasemshoppingcenter.EstapesquisaestasendoconduzidaporpesquisadorasdePsi cologiadoIESBenotemrelaocomalojaMercearia.Vocnoseridentificadoepoderdesis tirderesponderoquestionrioaqualquermomento.Muitoobrigada! Idade:____anos Utilizandoaescala,assinaleaalternativaquemaisseadequaaoseucaso:
1. Hoje estou me sentindo moti 1 2 3 4 vada. 2. Acho que a msica ambiente 1 2 3 4 dehojefoiagradvel. 3.Mesintovontadeparaemitir 1 2 3 4 minhasopinies. 4. Sou comprometida com meu 1 2 3 4 trabalho. 5. A loja tem um ambiente agra 1 2 3 4 dvel. 6. Tenho perspectivas de promo 1 2 3 4 oemmeutrabalho. 7. Hoje estou me sentindo confi 1 2 3 4 ante. 8. Hoje foi um bom dia de traba 1 2 3 4 lho. Respondade0a10sseguintesquestes: 1.Quantooseucomportamentoadequadoparasuafuno? 2.Quantovocachaqueestanimadahoje? 3.Quantovocachaqueaequipeestemharmonia? 4.Quantovocestsatisfeitacomoseuatendimentohoje? 5.Quantovocachaqueogrupotrabalhouemequipehoje?
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ConcordoTo talmente 7 7 7 7 7 7 7 7
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DiscordoTo talmente
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Concordo
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ApndiceC QuestionrioEquipe BoaTarde!Gostaramosdecontarcomsuacolaboraoemumapesquisasobreocomportamento deconsumidoresemshoppingcenter.Estapesquisaestasendoconduzidaporpesquisadorasde PsicologiadoIESBenotemrelaocomalojaMercearia.Vocnoseridentificadoepoderde sistirderesponderoquestionrioaqualquermomento.Muitoobrigada! Idade:___anos Respondaasquestesabaixo,utilizandoaseguinteescala:
PSICOLOGIAIESB,2009,VOL.1,NO.1,2133
AANLISEDACULTURAORGANIZACIONALDEUMAINSTITUIODOSETORHOTELEIRO DanieladeFariaLeiteBrito
Resumo
Oobjetivodessetrabalhofoiinvestigarascrenaseopiniessobrenormas,valoreseprticassobreacultura organizacionaldeumaempresadosetorhoteleiro.Foiutilizadouminstrumentoeracompostopor104itens, divididoemoitodimensesparaavaliaodaculturaorganizacionaldaempresa.Omesmofoirespondido por46membrosdaorganizao.Osresultadosobtidosdemonstraramqueosndicesdeorientaopararea lizao,orientaoparaofuturo,orientaoparaaafiliao,assertividade,distnciahierrquicaecontrole deincertezaapresentaramsedemoderadosaaltos.AdimensoqueavaliavaocoletivismoXindividualis moapresentousemoderadoeadimensoigualdadedegneroapresentousebaixa. Palavraschave:Cultura,CulturaOrganizacional,SetorHoteleiro.
Abstract
Theobjectiveofthisworkwastoinvestigatethebeliefsandopinionsonstandards,valuesandpracticeson theorganizationalcultureofacompanyofhospitality.Itwasaninstrumentusedconsistedof104items,di vided into eight dimensions for assessing the organizational culture of the company. The same was an sweredby46membersoftheorganization.Theresultsshowedthattheindicesofachievementorientation, orientationtowardsthefuture,guidancefortheaffiliation,assertiveness,distanceandhierarchicalcontrolof uncertainty presented itself with moderate to high. The scale that assessed the collectives X individualism presenteditselfmoderateandthesizeofgenderequalitypresenteditselflow. Keywords:Culture,OrganizationalCulture,SectorHotel.
De acordo com Anderson (2006), quase todas asculturaseramlocaisantesdaRevoluoIn dustrial. A distncia dividia as pessoas, a cul tura era fragmentada, o que gerava sotaques regionaisemsicasfolclricas.Amiscigenao cultural e a propagao de novas idias e ten dncias eram limitadas pela falta de meios de comunicao e de transportes rpidos. Essa cultura, portanto, era determinada mais pela geografiadoquepelaafinidadeentreaspesso as. Oprincipalmeiodecomunicaodaculturade massa foi a Bblia, graas prensa de Guten berg. Em princpios do sculo XIX, ondas ma cias de urbanizao e ascenso de grandes cidades Europias foram desencadeadas pelo crescimentodosistemaderodovias,misturan dodessaformaaspessoas,oqueoriginouuma novacultura(Anderson,2006). De acordo com Anderson (2006), em meados dosculoXIXaculturasedifundiucomosur gimentodevriastecnologias,possibilitandoa melhoria dos recursos de impresso, novas tcnicas de fotografia expandindo assim a im prensa como principal meio de comunicao demassa.Aprimeiraondadeculturapopular foi gerada por essas tecnologias, sendo difun didas por jornais e revistas ilustradas, roman ces, panfletos polticos, cartespostais, livros infantis, partituras impressas e catlogos co merciais. No comeo do sculo XX foi criado mais um mercado de massa, o cinema. Esses poderosos veculos da cultura impactaram as pessoas, j queelasseencontravamligadasnomesmoes paoetempo,oquesincronizavaasociedade. Todos tinham lido as mesmas notcias que os
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Cultura Organizacional
jornais publicavam nos jornais matutinos (A zevedo,2006). Outroeventoquemarcouosmeiosdecomuni cao foi o poder das ondas eletromagnticas, alcanando todas as pessoas num raio de de zenasdequilmetros.Atelevisomarcouopi codochamadoefeitobebedouro,descrevendo conversas homogneas nos escritrios em tor no de um mesmo evento cultural (Anderson, 2006). Portanto, podese notar que as ltimas fontes deculturadisponveis,almdosmananciaisde massa,comoocinemaeateleviso,eramosli vros, que mal ultrapassavam as fronteiras dos quintais das residncias segundo Anderson (2006),Comosurgimentodainternetoacesso ilimitadosemrestriesculturaiseacontedos detodasasespciestornouopanoramacultu ralsemfronteirasdealtoabaixo. Diantedisso,asforasdecorrentesdasmudan asgeradaspelofenmenodaglobalizaode ram incio a uma sensacional mudana no processoenaformadasorganizaesenaes secomportaremdiantedomundoedasforas decorrentes dessa mudana. Existiram muitas suposiesdequeasdiferenasculturaisentre as naes e organizaes iriam enfraquecer, talvezatdesaparecer.Levandoomundoase tornarumaenormealdeiaglobal,sendotrans formadatodaavariedadedasculturasentreos povos(Coleta&Coleta,2007). Diante desse cenrio, o desenvolvimento e a manuteno de estudos relacionados sobre a culturatornaramseextremamenteimportante, pois mesmo diante de um cenrio onde tudo pareciaestartoconectadoeacessvel,inclusi ve no mbito econmico, poltico e social, as separaes culturais continuavam e cada uma delas com suas prprias caractersticas, mais marcantes do que nunca (Coleta & Coleta, 2007). Nadcadade70,oJaposurgiucomolderdo poderindustrialmesmosempossuirsuficiente oferta de recursos naturais, energia e apresen
tarumapopulaode maisde110milhes de habitantes. Mesmo assim, conquistou um alto nvel de crescimento, com baixo nvel de de semprego,sendoatualmenteamaisremunera da e saudvel populao trabalhadora do mundo segundo Monteiro, Ventura e Cruz (1999). Aculturajaponesatornousealvodeestudose pesquisas. Nesses estudos eram observadas as diferenasexistentesentreaculturajaponesae norteamericana. A sociedade japonesa era ca racterizada como homognea e possuidora de valores bem cultivados que levam a obedin cia,aotrabalhoemgrupo,aocompartilhamen to, levando a crer que essas caractersticas haviamlevadooJapoaconquistaraliderana nadcadade70comolderindustrial,fortale cendoaestruturadasociedadeedasorganiza es (Freitas, 1991). O autor considera que o ganho de competitividade dos japoneses e a quedadaprodutividadenorteamericanaforta leceramaindamaisparaosurgimentodepes quisas relacionadas da maneira com que as organizaes japonesas empregavam suas tc nicascomtantaeficinciaesucesso. entendido que o crescimento vital para a sobrevivncia da maioria das instituies, co mo tambm para sua permanncia no merca do, tendo ento questes que so ligadas a tecnologia, logstica, abrangncia fsica de re gies,pelanaturezadonegcio,porseupbli co alvo. Caso a organizao no cresa ou se torne estagnada, certamente abrir mo do mercado, o que ocasionar a perda de ganhos potenciaisemescalasdenegociao,distribui o, acesso a crditos e posicionamento no mercado. Portanto, para que uma organizao venha conquistar um crescimento efetivo de grande importncia estudar a cultura organi zacionaldamesma(Azevedo,2007). Aculturaorganizacionalumconjuntodesig nificadosquesoexpressospelosprpriospar ticipantes de uma organizao. Nas relaes estabelecidasentreosatoresquecompeoce nrioorganizacionalsoelaboradosoprocesso histrico da organizao, sendo compartilha
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dosentreoscolaboradoresdosistemacultural. Assim, estudar a cultura organizacional de uma organizao estudar um conjunto de smbolosquesocompartilhadospormembros dessamesmacultura(Zanelli,Andrade&Bas tos,2004). SegundoRobbinseCoulter(1998)cadaorgani zao tem sua especificidade, o que faz com quecadaindivduopercebaaculturadaorga nizao baseado no que vivencia dentro dela. Portanto, a cultura organizacional entendida comoapersonalidadedainstituio,isto,um sistemadesignificadoscompartilhadosquein cluemsuamaneiradeser,suasregras,seusta bus, padres de valores, smbolos, rituais e prticasquesedesenvolvemaolongodotem po. Maximiano (2004) comenta que todas as orga nizaesdesenvolvemumacultura.Amesma utilizada para compreender seus elementos, criados por antepassados e que so transmiti dosaumanovagerao,quedevementendla e aprender a comportarse de acordo com os elementosculturaisdaorganizao. Para Schein (1992) a cultura um fenmeno muito complexo nas organizaes, no sendo fcilpercebercomosemanifesta,poisamesma no um comportamento e no pode ser ob servada como artefatos visveis. O autor co menta que devem ser evitados modelos superficiais de cultura, devendo, portanto, se rem construdos modelos mais profundos e complexos baseados na antropologia. A vida organizacional tem aspectos ocultos e comple xos e o estudo da cultura organizacional com preendeummelhorentendimentodamesma. Assim,aculturaorganizacionaldemonstraser onicofatorsustentvelquediferenciaasem presas,poisacomplexidade,asingularidadee osilnciofazemcomquesetornemuitodifcil de duplicar ou imitar (Azevedo, 2007). Segun do Tunstall (1983), a cultura organizacional se refereaomododeseredesefazerdecadaor ganizao, envolvendo convices, tradies, costumes, sistemas de valores, normas de
comportamentospadroesperadosedesejados peloscolaboradoresdeumainstituio. DeacordocomColetaeColeta(2005),aidenti ficao e a denominao de fatores ou dimen ses que compe a cultura organizacional so uma das formas de conferir o maior nvel de operacionalidade da mesma. Em busca dessa operacionalidade, Hofstede realizou um estu do sobre as diferenas de cultura entre pases junto dos empregados da IBM em diferentes pases. O instrumento utilizado investigava os valores pessoais relacionados com a situao de trabalho. A base de dados cobria emprega dos em 72 filiais nacionais, 38 ocupaes, 20 lnguasefoirealizadoemdoismomentosdife rentes: entre 1968 e 1972. Participaram dessa pesquisa mais de 116 mil empregados. Este trabalho foi contemplado como o mais reco nhecidodomundosobreculturanacionaleem seguida sendo estendido cultura organiza cional. Hofstede identificou quatro dimenses culturais, isto , elementos que explicavam as diferenasdecomportamentodosindivduose as explicaes da comunalidade. So eles: in dividualismo X coletivismo, distncia hie rrquica, individualismo x coletivismo, masculinidadeXfeminilidadeecontroleda incerteza(Zanelli,Andrade&Bastos,2004). Hofstede (1991) adverte sobre o cuidado de no utilizar os resultados do estudo realizado naIBMcomoesteretipos,isto,nosedevem aplicaraummembrodogrupoascaractersti cascoletivassupostasparaessemesmogrupo. OautorcomentaqueosenhorSuzukitemva lorescoletivistasejapons;jasenhoraSmith americana e individualista, porm quem ga rantequeessaspessoasnosoexcees?Este retipos so meiasverdades, no sendo aceitveis ao nvel da comunicao intercultu ral. Sendo assim, segundo Hofstede (1991) necessrio conhecer tanto o senhor Suzuki, como senhora Smith antes de formar qual querjulgamentoarespeitodeles.Osndicesde investigao so teis para descrever sistemas sociaisenoparaumadescriodaspessoas.
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O objetivo desse trabalho foi investigar as crenaseopiniessobrenormas,valoresepr ticasdaculturaorganizacionaldeumaempre sa do setor hoteleiro, sendo a mesma fundada em1989nacapitalfederal.Atualmente,ainsti tuio concentra seus negcios na atividade agroindustrial derivada da canadeacar. PodesecitaraUsinaSantaHelenadeAcare lcool S/A, fundada em 1950; Usina Jaciara S/A,constitudaem1970eaUsinaPantanalde Acar e lcool, fundada em 1985 como em presas que se encontram em plena atividade, alm claro da forte atuao que a empresa apresentanoramodehotelarias. O grupo prega uma poltica de elevar, preser varemantercontinuadamenteaqualidadedos excelentes servios prestados aos clientes, a presentando para tal fim caractersticas como excelncia,dinamismoeconstncianopadro, buscandoassim,seduziroclienteeimprimiro selo de qualidade cultivado pelos propriet rios. Ainvestigaodascrenaseopiniessobreas normasevaloresdaculturaorganizacionalda instituio, foi definida no presente trabalho atravsdeoitodimensesoufatoresdacultura organizacional. Esses fatores so apresentados aseguir. AOrientaoparaarealizaooudesempenho dizrespeitosobreanecessidadederealizao, ao grau em que a instituio recompensa a busca da excelncia, a melhoria do desempe nho, o crescimento contnuo, a valorizao da qualidade, da perfeio, do desenvolvimento pessoaleprofissional. A Orientao para afiliao, orientao huma nista, relacionase ao grau em que a organiza o encoraja e recompensa indivduos por serem cuidadosos, altrustas, generosos e gen tisunscomosoutros,dandoasrelaesinter pessoais grande importncia e valorizando muitoumambienteharmnicodetrabalho. AOrientaoparaofuturorelacionaseaofato daorganizaoprescrevercomportamentosde
planejamento, investimento e preparao para ummundonovo. A assertividade, associada a certas particulari dades da dimenso masculinidade X feminili dade, se relaciona ao grau que a instituio reforaoscomportamentosdecisivos,determi nadosemsuasrelaessociais. Os prximos quatro fatores da cultura organi zacional esto muito associados aqueles isola dos por Hofstede (1984), em seus estudos iniciaisreferentesculturanacional,realizados na IBM, posteriormente estendidos as organi zaes,sendoidentificadoscomo: A Distncia do poder ou distncia hierrquica relacionase a medida do grau de aceitao, poraquelesquetmmenospodernasinstitui eseorganizaesdeumpas,deumarepar tiodesigualdepoder. OControleouevitaodaincertezareferese existnciadenormas,crenaseprticasnaor ganizaoparaseevitaraocorrnciadesitua es inusitadas, novas, desconhecidas, que possam gerar ameaas ao funcionamento nor mal da organizao, ou seja, envolve as aes sociaisouorganizacionaisparareduziraincer teza. A Igualdade de gnero ou ndice de masculi nidade x feminilidade, referese ao grau em que a sociedade ou organizao valoriza com portamentoscaracterizadosporadjetivosmas culinos ou femininos, dividindo os papis por gnero.Portanto,dizrespeitosnormas,prti cas e crenas presentes na instituio relativas manuteno, incremento ou tendncia a eli minao de papis diferenciados para homens emulheres,dadiscriminaosexual,dedistri buio diferenciada das tarefas entre indiv duosdosdoissexos. O Coletivismo x Individualismo, referese ao grau em que a organizao enfatiza, refora, recompensaaesbaseadasnaindividualidade daspessoasounosgruposaquepertencemna prevalncia dos interesses individuais x gru
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pais,norespeitodecadaum,independentede quem seja no reconhecimento da pessoa como sernico,comsuasvirtudesedefeitos. Mtodo Participantes Tomarampartedesseestudo46sujeitos,sendo 31 do sexo masculino e 15 do sexo feminino, com o tempo de servio variando entre 1 a 19 anos. Os participantes so dos seguintes seto res: alimentos e bebidas , recursos humanos, departamento pessoal, controladoria, gerncia comercial, governana, manuteno, seguran a,recepo,telefoniaemarketing. Instrumentoseprocedimentos OinstrumentoutilizadofoielaboradoporDela Coleta,MontalvoeDelaColeta(2004)eavalia vaasoitodimensesdaculturaorganizacional. Para a medida dos nveis percebidos dos oito fatores da cultura organizacional, na institui oenvolvida,partiusedeumconjuntodees calas, com 104 itens no total. As escalas apresentavam quatro opes de resposta para cada uma das afirmaes, quais sejam total mente de acordo, de acordo, em desacordo e totalmente em desacordo. Para a anlise dos dadosfoiutilizadaamdiaeaporcentagemde colaboradores que se inseriam em classes que variavam de 1 a 4, sendo as mesmas conside radasbaixas(1a1,99),moderada(2a2,99)eal ta(3a4). Ositensforamdistribudosedispostosemum caderno com cinco pginas, precedidos de in formaesgeraissobreoestudoedeumains truo para o seu preenchimento, sem qualquerformadeidentificaopessoaldosu jeito. Para que o trabalho fosse realizado na organi zao, foi necessria a confeco de uma carta em papel timbrado e com as assinaturas dos professores que acompanharam o estudo soli citandoaautorizaodapesquisajuntoaoge rentegeraldainstituio.
Os inventrios foram entregues e recolhidos junto aos funcionrios, sendo 28 deles preen chidosemumasaladisponibilizadapelosetor derecursoshumanosdainstituioeorestante dos inventrios foram entregues e devolvidos juntoaosfuncionriosquesedispuseramaco laborar, aps terem sido devidamente infor madoseorientadosarespeitodotrabalhoque estavasendodesenvolvido. As respostas dos participantes foram codifica das e os dados processados eletronicamente com a utilizao do SPSS (Statistical Package fortheSocialSciences)verso15.0. Resultados Com relao Orientao para realizao ou desempenho, foi obtida mdia de 2,93 (escala de1a4),oqueindicaquedeumamaneirage raloscolaboradoressesentemmoderadamente recompensados pela busca da excelncia, do desempenho, do crescimento contnuo, da va lorizao da qualidade, da perfeio e do de senvolvimento pessoal e profissional. Esses resultados so confirmados quando se obser vou que 57% dos participantes ficaram locali zados na classe moderada. Tambm foi observado que 28% dos participantes ficaram localizadosnaclassealta,oquedemonstraque esse grupo de colaboradores se sente recom pensado pela empresa ao buscar excelncia, melhoria no desempenho, qualidade e desen volvimentoprofissionalepessoal(Figura1). A mdia obtida no ndice de orientao para afiliao foi de 3,0 (escala de 1 a 4) o que de monstraqueogruposesentemuitoencorajado erecompensadoaseremcuidadosos,altrustas, generosos, gentis uns com os outros, a dar grande importncia nas relaes interpessoais evalorizarumambientedetrabalhoharmni co. Esses resultados so confirmados quando se observam que 98% dos colaboradores fica ramlocalizadosnaclassemoderadaealta.No tandosequeosmesmossesentemencorajados e recompensados a buscar um ambiente har mnico no trabalho atravs de comportamen tos gentis, generosos e dando grande
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importncia nas relaes interpessoais (Figura 2).
Figura1:PercentualdeTrabalhadoresporClassesdendicedeOrientao paraRealizao
Figura2:PercentualdeTrabalhadoresporclassesdendicedeOrientao paraAfiliao
Com relao orientao para o futuro, obte veseumamdiade2,80(escalade1a4),oque indica que de maneira geral os colaboradores tendem acreditam de moderadamente a alto que a organizao possui crenas e prticas quevalorizamcomportamentosdosindivduos envolvendoplanejamentodelongoprazo,pre paraopessoalparaoamanh,fixaonofu turo e atualizao constante. Os resultados encontradosseconfirmamquandoseobserva
ram que 68% dos participantes ficaram locali zados na classe moderada. Observase que 27,7%doscolaboradoresapresentaramaorien taoparaofuturoalto(Figura3),oquecarac terizacomoumgrupodeparticipantesacredita nascrenaseprticasdainstituio,emvalori zaroscomportamentosdosmembros,empla nejarseeprepararseparaofuturo.
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Figura3:percentualdetrabalhadoresporclassesdendicedeOrientaoparaoFuturo
Quanto assertividade a mdia obtida foi de 2,7 (escala de 1 a 4), ou seja, os colaboradores se sentem reforados moderadamente a terem comportamentos decisivos. Os resultados so confirmados ao serem observados que 74,5%
dosparticipantesficaramlocalizadosnaclasse moderada.Umgrupode17,05%doscolabora dores apresentou a assertividade alta, o que demonstraqueomesmosesenteencorajadoa tomardecisessignificativasnainstituio.
Figura4:percentualdetrabalhadoresporclassesdendicedeAssertividade
Comrelaoaondicededistnciahierrquica (Figura5),foiobtidamdiade2,7(escalade1a 4),oqueindicaquedemaneirageraloscola boradoresquepossuemmenospodernaorga nizao apresentam uma aceitao moderada sobre a desigualdade do poder existente na mesma. Esses resultados so confirmados quando se observaram que 76,6% dos partici pantesficaramlocalizadosnaclassemoderada. importanteressaltarque17%dosparticipan
tes apresentaram o ndice de distncia hierr quica alto, o que significa que um grupo de colaboradores percebe a cultura da organiza ocomopodercentralizadoemsuaschefias, apresentandodificuldadesemabordaroucon tradizlas, dificultando assim os relaciona mentos e as tomadas de decises. Os resultadosmostramque6,4%dosparticipantes percebemaculturadaempresacomumbaixo ndicededistnciahierrquica.
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Figura5:percentualdetrabalhadoresporclassesdendicedeDistnciaHierrquica
A mdia obtida relacionada ao ndice de con troledaincertezafoide2,9(escalade1a4),o que demonstra que os colaboradores apresen tamummoderadodecontroledeincerteza,ou seja, de internalizarem crenas e prticas da organizaoafimdeevitaraocorrnciadesi
tuaes inusitadas, novas, desconhecidas que possam gerar ameaas ao funcionamento nor mal da organizao. Esses resultados se con firmam quando se observam que 57,4% dos participantesencontramselocalizadosnaclas semoderada(Figura:6).
Figura6:percentualdetrabalhadoresporclassesdendicedeControlede Incerteza
Comrelaoigualdadedegnero,entendese queograudevaloracomportamentoscaracte rizadosporadjetivosmasculinosoufemininos, dividindoospapisporgnerobaixo.Obser vousequeamdiaapresentadafoide2(1a4) eque53,2%dosparticipantesapresentaramre
sultados localizados na classe baixa, 44,7% na classe moderada e apenas 2,1% na classe alta (Figura:7).Sendoassim,deacordocomosre sultados,98%dosparticipantesdemonstrano dividirospapisporgnero.
Figura7:percentualdetrabalhadoresporclassesdeIgualdadedeGnero
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Amdiade2,2(escalade1a4)foiobtidanos resultados relacionados ao ndice Coletivismo x Individualismo, apontando que a organiza o enfatiza, refora e recompensa de baixa a moderadamente as aes baseadas na indivi dualidade das pessoas ou nos grupos a quem pertencem, no respeito de cada um, indepen dente de quem seja e no reconhecimento da pessoacomosernico,comvirtudesedefeitos. Quanto mais baixa for a avaliao dessa di menso, melhor, pois demonstra que os em
pregados no pensam e sentem apenas conforme seus interesses, mas se preocupam muitocomocontextonoqualseencontrainse rido. Esses resultados so confirmados ao ob servarem que 59,6% dos participantes ficaram localizadosnaclassemoderadae34%naclasse baixa.Valeressaltarque6,4%doscolaborado res apresentaram resultados localizados na classealta(Figura8),sendoassim,podeseno tarqueaorganizaoapresentaumatendncia maiscoletivistadoqueindividualista.
Figura8:percentualdetrabalhadoresporclassesdeColetivismoXIndividualismo
Discusso O fenmeno da globalizao deu incio a uma sensacional mudana de comportamentos nos povos e nas organizaes. Acreditavase que diante desse cenrio, no meio de tantas mu danas, as diferenas culturais que anterior mente eram determinadas mais pela geografia do que pela afinidade entre as pessoas iriam enfraquecer, podendo at desaparecer. Porm no foi o que ocorreu. Diante de todas essas transformaes os estudos relacionados cul tura tornaramse extremamente importantes para o entendimento do funcionamento das sociedadesedasorganizaes. Podese dizer que o grande interesse relacio nadoaosestudossobreaculturadasorganiza es vem crescendo desde a dcada de 70, quando o Japo comeou a liderar o mundo industrial.Esseestudofoirealizadoafimdese demonstrarossentimentosepensamentosdos colaboradorescomrelaoaoseutrabalhodi rio, atravs das opinies dos mesmos sobre as crenas e as normas, valores e prticas da or ganizao.Nesseestudoforampesquisadasoi todimensesdaculturaorganizacionaldeuma empresadosetorhoteleiro. Comrelaoaondicedeorientaoparareali zao,podeseperceberqueainstituiotende arecompensarabuscapelaexcelnciaeame lhoria do desempenho tanto profissional, quantopessoal.Aculturadaempresavaloriza a questo de se fazer as coisas da melhor ma neirapossvel.Comesseincentivooindivduo se sente motivado, buscando, portanto obter resultadoscadavezmaissignificativos. Como foi observada, a instituio demonstra uma tendncia ao incentivo pela obteno de excelncia em seus resultados, o que confirma a questo da assertividade na organizao, ou seja, nas anlises realizadas nesse ndice, foi demonstradoqueaculturadaempresatendea reforar o comportamento assertivo de seus funcionrios, encorajandoos a apresentar comportamentos decisivos nas relaes inter
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pessoais na empresa, o que facilita a demons trao de suas competncias e habilidades, le vandoos a buscar cada vez mais resultados superiores. Segundo RomeroGarcia (1991) a assertividade leva a pessoa a se respeitar, de fendendo opinies prprias. Portanto, quando uma empresa apresenta altos ndices deasser tividade em seu diaadia, pratica aes que envolvemumfeedbackconstante,poisrelatao que pensa e o que acha correto e no o que o outrogostariadeouvir. Diantedondicedeafiliao,aculturadaem presatemumatendnciamoderadamentealta de ser afiliativa, pois busca relaes de afeto positivasentreaspessoas,buscandoestarbem comtodos,sendoaamizademantidaentreto dos os trabalhadores, como uma grande fam lia. Dessaforma,ograudondicedecoletivismoX individualismodemonstrouqueaorganizao maiscoletivista,recompensandoosfuncion riosapreocuparsecomoscolegasdetrabalho, no sobrepondo o interesse prprio ao grupo, oquedemonstraqueatendnciadaculturada empresaafiliativa,tornandoadessamaneira coletivista. Quanto igualdade de gnero a cultura da empresa mostrouse feminina, o que aponta a existncia de maior cooperao para que se possatrabalharemummeioagradvelparasi prprio e para os outros. Mais uma vez os re sultados demonstram que a tendncia da cul tura organizacional da instituio busca ser coletivista, pois se mostra preocupada com as relaes interpessoais bem sucedidas, ocasio nando dessa maneira maior cooperao para que o ambiente no trabalho venha a ser har mnico e agradvel. Na cultura masculina, os conflitos so resolvidos atravs de confrontos, vivendose para trabalhar e enfatizandose a competitividade e o desempenho entre os in divduos. O ndice de controle de incerteza demonstrou que os funcionrios internalizam de modera damenteaaltoascrenaseprticasdaorgani zao, para que sejam evitadas situaes
inusitadas que possam gerar ameaas ao fun cionamento normal da empresa. Isso demons traoquantoimportanteparaaorganizaoo respeito e a boa relao entre os funcionrios, poisapenasatravsdaajudamtuaqueassi tuaes inusitadas podem ser evitadas. im portante ressaltar que a cultura da empresa tende a recompensar a busca pela excelncia, comportamentos assertivos e coletivistas, ca ractersticas essas fundamentais para que os funcionrios venham a se unir, conquistando, portantooobjetivodeestruturarsedeformaa tornar os acontecimentos interpretveis e pre visveis. Pelaanlisedosresultadosdondicededistn ciahierrquica,foidemonstradoqueamaioria dosfuncionriossentedificuldadesemtercon tato com suas chefias, podendose concluir dessaformaqueumagrandepartedoscolabo radores aceita a repartio desigual do poder. Sendoassim,aschefiasdemonstramnoman ter um dilogo direto com seus subordinados, apesardaculturadaorganizaorecompensar eincentivarasrelaesabertaseassertivas. Pode ser que exista interesse das chefias em manter seus subordinados unidos para que os resultados se tornem satisfatrios, oferecendo recompensasquecontribuamparaqueoscola boradores acreditem que esto inseridos den tro da grande famlia que a instituio busca representar,mantendoosconformadosemsu as posies, sem fazer maiores questionamen tos as suas chefias, para que no haja uma indisposio com as mesmas, corroborando comosresultadosdaigualdadedegnero,que indicaramqueaculturaorganizacionaldaem presafeminina,ouseja,buscandoamediao paraqueoambientedetrabalhosejaharmni co. Dessa forma, a organizao consegue manter esse grupo de colaboradores inibidos e levan doos a no procurarem seus superiores para umdilogoaberto. Noentanto,importantecomentarquequanto menor a distncia hierrquica, melhor, pois,
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Brito, D. F. L.
os subordinados podem abordar e contradizer suas chefias com mais facilidade, o que torna melhororelacionamentoeastomadasdedeci ses. Quando a distncia hierrquica se apre senta baixa, o chefe tende a ser democrata e competente, existe a descentralizao do po der,asdiferenassalariaissoreduzidasentre a cpula e a base da organizao e os colabo radoresesperamserconsultadosparaassuntos dainstituio. Aorganizaonoapresentaumndicedeori entao para o futuro alto, apesar da maioria dos trabalhadores demonstrarem que acredita na valorizao dos indivduos se envolverem emplanejamentosdelongoprazo,preparando se para o amanh e atualizandose constante mente. No entanto, como j foi colocado, ape nas uma pequena parte do grupo acredita nessavalorizaoisto,aorganizaoapresen taummoderadograuparasedisporscarac tersticasdescritaspelondiceestudado. Esse estudo mostrase importante para que a organizaovenhaaconquistarumcrescimen to efetivo, a fim de permanecer e se expandir no mercado, pois atravs desses estudos reali zados sobre a cultura da organizao, podem se conhecer as relaes estabelecidas entre os indivduos que compe seu cenrio e o seu processo histrico, facilitando dessa maneira a identificaodeproblemasedificuldades,bus cando planejar e determinar estratgias para que se busque uma melhoria no apenas no funcionamentoprocessualdaempresa,masno maiorrecursoquetodaorganizaopossui,os recursoshumanos. Portanto,podesedizerqueareadeAdminis trao de Recursos Humanos deve ser estrat gica e inovadora. Porm, muitas empresas a enxergam como operacional e burocrtica, um grande erro, pois impedem que problemas e dificuldades sejam identificados, ocasionando um retardamento no desenvolvimento e na a tualizaodaorganizao. Assim, o todo de uma organizao pode ser a empresa inteira ou uma equipe, um departa
mento ou uma unidade de negcio. Indepen dentemente de qual unidade se encontra envolvida,onvelorganizacionalabrangemui tos componentes chaves, todos orientados a produzirosresultadosqueosclienteseoutros interessados chaves necessitam. Organizaes efetivascriamalinhamentoentreoselementos, incluindo misso, viso, valores, estratgias, processos de trabalho, cultura e estrutura or ganizacionalerespostasadequadasaodinmi coeturbulentoambienteexterno. Oalinhamentoorganizacionaltotalcriacondi es importantes para o fortalecimento indivi dual e proporciona a todos os trabalhadores uma mudana de contribuies mais efetivas aoalinhamentoorganizacionaleproduode resultados. Organizaesaltamenteeficazesnecessitamde umsistemaoperativoculturaldeconfianae de interdependncia para produzir resultados melhores significativamente e sustentveis. A culturasignificaoscomportamentosdominan tes e coletivos das pessoas, durante a maior partedotempo.Aculturarepresentaascondu tasdaspessoas,esuascondutassooquepro duzemosresultados. Agestoestratgicadepessoastemcomoobje tivo principal desenvolver e liderar a cultura organizacionalvoltadaparaoaltodesempenho eaconquistadosresultadosalmejados,atravs dos seguintes processos: agregar pessoas atra vs do recrutamento e seleo das mesmas; a plicar pessoas atravs de desenho de cargos e avaliao desempenho; recompensar pessoas com remuneraes, benefcios e servios; de senvolver pessoas atravs de treinamentos e capacitaes, mudanas e comunicaes; man terpessoasatravsdadisciplina,higiene,segu ranaequalidadedevidaemonitorarpessoas comsistemasdeinformaesgerenciaiseban codedados. As organizaes mudam em perodos de tem po cada vez mais curtos. Os fatores geradores destas mudanas so a globalizao, presso competitiva, fuses e tendncias como e
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business, ecommerce, otimizao de processos empresariais e workflow, entre outras. Estes conceitos conduzem a questionamentos como quais os colaboradores responsveis por de terminadas atividades e qual a ordem em que estassorealizadas?Quaisosserviosofereci dos? Quais os sistemas que devem ser empre gados para o desenvolvimento eficiente das operaes? A gesto de processos de negcios proporciona, a seus usurios, uma base de co nhecimento estvel e comprovada para res ponderaestasquestes. Hoje, mais do que nunca, a lucratividade e a capacidade competitiva de uma organizao so diretamente determinadas pela eficincia dos seus processos de negcios. Processos so a base para a transparncia, a eficincia e a i novao,portantoofundamentodeumaorga nizaodesucesso. certo que mudanas na cultura organizacio naldeumaempresasejadifcildeserrealizar, pormnoimpossvel.Nessesentido,oestu do realizado mostrase importante para que a organizaovenhaaconquistarumcrescimen to efetivo, a fim de permanecer e se expandir nomercado,poisatravsdessesestudossobre a cultura da organizao, podemse conhecer as relaes estabelecidas entre os indivduos quecompeseucenrioeoseuprocessohist rico, facilitando dessa maneira a identificao de problemas e dificuldades, buscando plane jar e determinar estratgias para que se bus quem mudanas, a fim de buscar uma melhoria no apenas no funcionamento pro cessualdaempresa,masnomaiorrecursoque todaorganizaopossui,osrecursoshumanos. Portanto, as organizaes que realmente tero sucesso no futuro sero aquelas que descobri rem como cultivar nas pessoas o comprometi mentoeacapacidadedeaprenderemtodosos nveis da organizao com base em processos claramentedesenhados. O que distinguir fundamentalmente as orga nizaesqueaprendemdasorganizaescon troladoras e autoritrias tradicionais ser o
domnio de determinadas disciplinas bsicas. Por isso as disciplinas da organizao que a prendesovitais. Referncias
Anderson, C. (2006). A cauda longa. Do mercado de massaparaomercadodenicho.RiodeJaneiro:El sevier. Azevedo,M.C.B.(2007).Arelaoentreaculturaeo crescimento organizacional Caso Magazine Luiza Dissertaodemestrado.UniversidadeFede raldoRiodeJaneiroUFRJ.InstitutoCOOPE ADdeAdministrao. Coleta,J.A.D.&Coleta,M.F.D.(2005).Escalaspa ra medida de fatores da cultura organizacional de instituies de educao superior. Avaliao Psicolgica,4,155164. Coleta, J. A. D. & Coleta, M. F. D. (2007). Cultura organizacional e avaliao de instituies de educaodenvelsuperior:semelhanasedife renas.PsicoUSF,12,n2. Cruz,A.T.(2007).Dimenseseclustersdeculturaor ganizacional de uma empresa brasileira de energia DissertaodeMestrado.UniversidadeFede raldoRiodeJaneiroUFRJ.InstitutoCOOPE ADdeAdministrao. Freitas,M.E.(1991).Culturaorganizacional:formao, tipologiaseimpactos.SoPaulo:McGrawHill. Hofstede, G. (1991). Cultura e organizaes. Compre ender a nossa programao mental. So Paulo: Mc GrawHill. Lima,S.P.(2001).Culturaorganizacionalrealeideali zadadefaculdadesdelicenciaturaeprticasadminis trativo pedaggicas Dissertao de Mestrado. CentroUniversitriodoTringuloUNITRI. Luz,J.D.da(2003).Caractersticasdaculturaorgani zacionaldeinstituiesdeeducaosuperior:comu nalidades e especificidades Dissertao de Mestrado.CentroUniversitriodoTringulo UNITRI. Maximiano,A. C. A. (2004). Teoria geral da adminis trao.Darevoluourbanarevoluodigital.So Paulo:Atlas. Montalvo,J.J.M(2002).Dimensesdaculturaorgani zacional, comprometimento e satisfao de docentes do ensino superior Dissertao de Mestrado. CentroUniversitriodoTringuloUNITRI. Monteiro, C. D., Ventura, E. C., & Cruz, P. N. (1999). Cultura e mudana organizacional: em buscadacompreensosobreodilemadasorga nizaes. Caderno de Pesquisas em Administrao, 8,6980.
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Brito, D. F. L. Robbins,S.&Coulter,M.(1998).Administrao.Rio deJaneiro:PrenticeHalldoBrasilLtda. RomeroGarcia, O. (1991). Crescimento psicolgico y motivacionessciales.Venezuela:Rogya. Schein, E. H. (1992). Organizational culture and lead ership.SanFrancisco:JosseyBass. Tunstall,W.B.(1983).CulturaltransitionatAT&T. SloanManagementReview(Fall),25,1526. Zanelli, J. C., Andrade, J. E. B. & Bastos, A. V. B. (2004).Psicologia,organizaesetrabalhonoBrasil. PortoAlegre:Artmed.
Trabalho de concluso de curso apresentado pelaautoracomorequisitoparcialparaobten odograudepsiclogo.

Artigoconvidado
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INFIDELIDADEFEMININANAVISODEHOMENSEMULHERES:UMESTUDOLUZDATEORIADASRE PRESENTAESSOCIAISEDEGNERO. CludiaAparecidaCarneiro CleuzaFtimaMartini ElisngelaLeiteRodrigues MnicaAffedeOliveira NormaSusanaRomero RosniaAlvesdeOliveira

Resumo
Opresentetrabalhoteveporobjetivoverificar,pormeiodeopiniescolhidasentreadultosdeambososse xos,comohomensemulheres,distintamente,representamainfidelidadefemininanosdiasdehoje.Paratal fim,participaramdapesquisa65pessoas.OsparticipanteseramestudanteseprofessoresdoIESB,majorita riamente, e em menor parcela pessoasde empresaprivada e rgo pblico federal,selecionadasaleatoria mente. Entregouse aos participantes um questionrio semiestruturado contendo 33 itens com questes abertasefechadas,comoobjetivodelevantardadosrelativoscompreensofemininaemasculinasobrea infidelidadefeminina,almdeesteretiposquepossampersistirsobreamulhereseulugarnomeiosocial. Os resultados demonstraram semelhanas nasrepresentaes que as mulheres e os homens fazem damu lher. Palavraschaves:gneros,infidelidade,meiosocial.
Nos ltimos anos, os conceitos de representa o social e teorias de gnero tm aparecido comgrandefreqncianaliteraturaconcernen tescinciassociais.SegundoJodelet(1989,ci tado por Arruda, 2002), representao social umaformadeconhecimento,socialmenteelaborada epartilhada,tendoumavisoprticaeconcorrendo para a construo de uma realidade comum a um conjuntosocial. O gnero uma representao simblica, cul turalmente relativa, da masculinidade e da fe minilidade.ConformeGarrett(1992,citadopor Ceia, 2005), homem e mulher so conceitos u niversais, contudo variam muito na forma co mo interagem simbolicamente, entre si, bem como na forma como seus corpos so distin guidos,nopapeldecadaumnareproduoda espcieenosseusatributosculturais.Variao que ocorre, inclusive, de comunidade para co munidade. Assim sendo, o conceito de gnero, ou seja, a construo social masculinidade e da feminili dade,talcomodosexo,influenciadacultural e emotivamente, no que diz respeito intera oereproduosocial.Seotermosexoreme te, sobretudo, s caractersticas anatmicas, biolgicasefsicasdoserhumano,otermog neroremetearticulaoeelaboraosimbli caseculturalmenteespecficasdestasmesmas diferenasecategorias,nomeadamentenom bito da sexualidade ou prticas sexuais, que acarretamconsigoexpectativassociais. Para Arruda (2002), tanto a Teoria das Repre sentaes Sociais (TRS) quanto as teorias de gnero nascem marcadas pela necessidade de novosinstrumentosconceituais,paraquesea finem com os tempos atuais. Para esse autor, elas no surgem desligadas da realidade con creta, seno em estreita sintonia com ela. Um exemplooconceitodegnero,tendonascido paralelamente s vozes feministas que se in surgiam contra o falocentrismo literrio das sociedadespatriarcais.
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Carneiro, C. A. et al.
Dessamaneira,aolongodahistriaopapelda mulher foi adquirindo diferentes significados, especialmente nos ltimos 30 anos, nos quais sua posio na sociedade sofreu significativas transmutaes. Nos anos dourados, vrios ar tistas e estrelas de Hollywood, em conjunto comamdia,tiveramumpapelimportantena disseminao de idias como audcia e liberda de. Valores atraentes, porm considerados pe rigosos,instigaramumaescaladadeliberaoe rebeldia contra os padres de comportamento atentosustentados.Arevalorizaodaidia de independncia foi associada imagem de mulherescomoasatrizesamericanaseestrelas brasileiras,quejnotemiammaisaautorida demasculinanemavidaafastadadainfluncia familiar(SantAnna,1994). Apartirdosanos1950,odesenvolvimentodos meiosdecomunicaodemassa,aexplosodo mercadojovemroupas,cosmticos,osnovos ritmos musicais e a presena crescente da mulher nas escolas e no trabalho fora de casa favoreceram inmeras mudanas. Tanto a pu blicidadequantooscontosenovelasdirigiam mulherhistriasdeliberdadeeprazer,distan tes do poder e influncia dos pais, maridos e irmos mais velhos. No por acaso, comearia a ser abordada a traio feminina como uma experincia. Em vrias reportagens, a palavra infidelidade passou a substituir a palavra traio,talvezcomoumaformadereduziro pesocontidonaidiadetraio.Estaalterao de palavras desencadeou modificaes tanto na cultura quanto na forma de conceber a se xualidade(SantAnna,1994). O estudo de Zechlinski (2006) sobre os contos de A vida como ela ..., de Nelson Rodri gues,analisouasrepresentaessociaisdeg nero, imagens feminina e masculina do casamento e do amor, tecendo relao com o contexto social e ideolgico das relaes amo rosasdaqueleperodo(1951a1961). A honra familiar carregada pelas mulheres se traduzianamanutenodeumcorpocasto,li vre de desejos. O conceito de honra familiar vinculadovirtudesexualfemininaouseja, conteno e ao controle da sexualidade das
mulherese,aomesmotempo,aidiadaviri lidade associada potncia sexual masculina resultavam numa moral sexual que privilegia vaahegemoniadopodermasculino. Ocorpofeminino,nadcadade1950,carrega va os valores da moral sexual. Dessa forma, a infidelidade feminina significava a possibili dade de livre arbtrio da mulher, alm da in tensidade de sua sexualidade. O adultrio femininoeraumaviolaodosvaloresatribu dos ao corpo da mulher, gerador da prole o meio de continuidade da famlia. Enquanto a punio do adultrio para as mulheres tinha relao com o contato fsico delas com outros homens, para os homens tinha relao com a suafunosocialdeprovedordolar.Ouseja,a relaofsicadoshomenscomoutrasmulheres pouco significava perante a lei, mas a manu teno de uma concubina poderia significar a transgresso do seu papel de chefe de uma nicafamlia. A infidelidade masculina era considerada um problemadeforontimo,nomanchandoare putao das esposas tradas. A infidelidade feminina significava escndalo social e estava associadaaocrime.Nocasodeadultriofemi nino, tornase relativa a dicotomia usual entre oprivadoeopblico,porquemesmoamulher eafamliaestandoassociadasaoespaopriva do, a fidelidade ou infidelidade feminina era umaquestosocialepblica,nofazendopar te somentedo foro privado. Comoo adultrio femininoeraumaquestosocialenosomente ntima, havia o medo de que infidelidades fe mininasmanchassemaimagemdosmaridose dasfamlias. Acoragemeaforafsicaeramelementosque acabavam associados iniciativa e ousadia, garantindoavirilidadedohomem.Damesma forma, a responsabilidade e a racionalidade e ram caractersticas consideradas importantes noshomens.Portanto,afaltadevirilidadedos maridos refletia no desejo de suas mulheres poroutroshomens.
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Representaes Sociais de Gneros
Com o advento dos anos 60, o mundo viveu umagrandeconvulsoideolgica:alutafemi nistaporliberdadesexualeigualdadededirei tosresultouemnumerosasmudanas,comoas alteraesnoCdigoCivil,aexignciadeuma participao dos homens nas relaes familia res, a participao feminina na poltica e no mercadodetrabalho. O movimento, influenciado por publicaes como O Segundo Sexo (1949) de Simone de Beauvoir, passou a defender que a hierarquia entreossexosnoeraumafatalidadebiolgica e, sim, uma construo social. Para alm da luta pela igualdade de direitos, incorporou o questionamento das razes culturais das desigualdades(Wikipedia,2006). As mulheres americanas e europias haviam descoberto a plula. O sexo deixou de possuir somente a funo reprodutiva para ser associ ado ao prazer. Estas conquistas engendraram novosmodelosfemininos,comotambmmas culinos.Tambmnestesanosovisualfeminino mudou para um perfil de mulher adolescente ou angel face, quebrando assim um passado onde os mais novos imitavam os mais velhos. Esta equao seria, agora, invertida. Os mais velhos,paranoseremconsideradosquadra dosoucoroas,passaramaserestimuladosa aderir tanto moda unissex quanto juvenil. Entretanto, juventude e velhice no permane ceramcomosmesmossignificados(SantAnna, 1994;Weid,2000eVitoGiannotti,2004). Foi a partir dos anos 70 que essas novas ten dncias ganharam fora e sentidos diversifica dos. Nas revistas femininas os conselhos dirigidos mulher, por exemplo, foram am plamenteinfluenciadosporumadimensopsi canaltica e pela massificao desse pensamento.Doravante,ocuidadocomaapa rncia e a essncia humana e o uso de termos como traumas, represso, frustrao e toda uma linguagem que at ento costumava semanterrestritaaalgunsespecialistasforada imprensa tornaramse habituais nas publica es(SantAnna,1994).
Entretanto,apartirdosanos1980,asmulheres ganharam um espao relevante idia de li berdadeegestodesimesmoodireitode intervir no prprio corpo e de conduzir livre menteaprpriasexualidade(SantAnna,1994). Pesquisa realizada por Weid (2000) revelou como a forma de relacionamento tradicional entrehomensemulheres,eomatrimnio,ten doohomemcomoprovedoreamulhercomo donadecasa que cuida dos filhos, sofreram fortesabalos. Atualmente,jnaturalaopopornoseca sar.Aoinvsdeprocuraremapenassegurana e estabilidade financeira, os indivduos tam bmbuscamasatisfaosexualnocasamento. Apesar dessas transformaes graduais, mui tos esteretipos sobre os gneros continuam presentes.Antigosvaloresnosoaniquilados easpessoaslidaminternamentecomosvelhos modelosdefamliaeasformasvanguardistas. Mapas contraditrios desses valores so refle tidosnosdiscursosdasmulheresparajustificar oatodetraio.Segundoaquelaautora,perce besenasuapesquisasobretraioqueasres postas ora apontam para valores tradicionais, oranosrevelamnovosvalores. Vriasreportagenspublicadasemjornaisere vistas nacionais contribuem para um entendi mento de como a infidelidade representada emnossassociedadesnaatualidade.Emrepor tagemRevistaIsto(edio1.587,2000),aan troploga americana Suzanne Frayser cita a existncia de 48 culturas no mundo em que o marido tem o direito de matar a mulher adl tera.Numasociedademaisevoludaemaisli beral como a nossa, no concedido esse direito ao homem, porm, ainda assim, a mu lher sofre. Julgada por infidelidade, a mulher, emvriasculturas,perdeacustdiadosfilhos, a casa, o direito penso do marido, e ainda podeserassassinada. De modo semelhante, matria publicada pela RevistaVeja(edio1.875,2004)citaestudore alizadopelaantroplogaHelenFisher,daUni versidadeRutgers,nosEstadosUnidos.Fisher
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Carneiro, C. A. et al.
estudouocomportamentosexualdehomense mulheresem62sociedadesaoredordomundo e concluiu que o adultrio em todas as partes do planeta to comum quanto o casamento. EmseulivroAnatomiadoAmor1(1995),aautora sustentaqueaconcepodequesoshomens sopoligmicosomaiormitodasexualida de. Para Fisher, muitas mulheres (e homens tambm) optam por ser fiis. Mas isso uma escolha, ou uma necessidade social, no uma imposiobiolgica. Namesmaedio,Vejaapresentousuaprpria pesquisa, encampada pela jornalista Daniela Pinheiro que colheu dezenas de depoimentos para entender porque, como e com quem as mulheresresolvemcometertransgresses.A pesquisadajornalistareuniutrsgruposde10 mulheresentre20e60anosdeidade,declasse mdia alta, em trs capitais: Rio, So Paulo e Recife.NapesquisadeVeja,90%dasmulheres dizemquesexoextraconjugaltrazculpa.Eque o parceiro da infidelidade quase sempre um conhecido. EntrevistadoporVeja,osexlogoeginecologis tacariocaAmauryMendesJniorexpeosre sultados de pesquisa realizada com 400 mulheres cujos dados foram colhidos em seu consultrio.Jniorconstatouquehaviaqueixa sobreavidasexualcomomaridoem70%dos casosemqueamulherfoiinfiel.Almdomais, eleressaltaqueavisodehomensemulheres sobre sexo diferente: Para a mulher, o sexo querdizervriascoisas:queelaaindaamada, desejada,respeitadapelomarido. Humdadocuriosoobservadonosdepoimen tos colhidos. A infidelidade tratada hoje de forma mais racional. A maioria das pacientes prevainfidelidadeantesqueelaefetivamente se realize. Isso acontece tambm pelo fato de que ficou mais fcil ter relacionamentos extra conjugais,emrazodasmudanassociaisees truturais na rotina da vida das mulheres convivnciacommaishomensnoambientede trabalho,anonimatodosnamorosnainternet,a prpria atribulao da vida profissional, com
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ausnciasquenodespertamdesconfiana,vi agens de trabalho. O casamento tambm per deupesodeinstituio,abrindoespaoparaa livreescolha. Aradicaldiferenaentreosmotivosquelevam traio tambm faz com que os homens te nham uma percepo sobre a infidelidade fe minina muito diferente da realidade. Pesquisa dapsiclogaamericanaShirleyGlass,conside rada pelo jornal TheNewYorkTimes a madri nha das pesquisas sobre infidelidade, demonstrou que os homens geralmente no tm a mnima idia de quando a mulher est vivendo um romance fora do casamento e quando desconfiam, s15% acertam. Segundo amesmapesquisa,asmulheresestocertasem 90% das vezes em que desconfiam. A maioria doshomens,senonegaasevidncias,procu ra sinais bvios de traio. E no encontram, porqueosindciossoquasesempreocontr rio. Em seu livro Porqueasmulheressomosinfiis?2, apsiclogaalemGiselaRunteanalisatantoa deciso das mulheres de serem infiis quanto ossentimentosposterioresinfidelidade.Run te(2003)identificoudezmotivosparaainfide lidade feminina: insatisfao sexual, vingana, oportunidade das frias, desejo de ter novas experincias, crises no casamento, ter um con fidente e amante, temor ao compromisso, sen tirse desejada, esquecimento do marido e infidelidadeplatnica.Noquedizrespeitoaos sentimentos posteriores, ela aponta que o pra zernodegraa,jqueaculpaeoremorso se apoderam da maioria, alm do peso na conscincia,umavezconsumadaatraio. Mtodo Participantes Participaramdapesquisa65pessoas(28dose xomasculinoe37dosexofeminino),comida des entre 20 e 50 anos. Os participantes eram
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Fisher, H. Anatomia do Amor. Editora Eureka, 1995.
Runte, G. Por que as mulheres somos infiis? Editora Gedisa, 2003.
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estudantes e professores do IESB, majoritaria mente,eemmenorparcelapessoasdeempresa privada e rgo pblico federal, selecionadas aleatoriamente. Instrumentos Foi utilizado um questionrio semi estruturado, entregue aos participantes, con tendo33itenscomquestesabertasefechadas dirigidasahomensemulheres,comafinalida dedeverificararepresentaosocialdainfide lidade feminina na atualidade, na viso dos homensedasprpriasmulheres. Procedimento Os participantes foram esclarecidos quanto ao objetivo da pesquisa, e aos que concordaram emparticiparfoiasseguradoodireitodesigilo, bemcomoproteoaqualquerinformaoque pudesse identificlos. O questionrio foi apli cado individualmente. No foi estabelecido tempo determinado para o preenchimento do mesmo.
Como critrio de efetivao para seleo dos participantes, foram considerados os nveis mdio e superior de escolaridade. Tambm fi cou estabelecida uma quantidade equilibrada entre homens e mulheres, para um levanta mentodedadosmaiseqitativoquantoaog nero. Resultados Os dados do questionrio foram divididos em trsgrandesgrupos:1)perfildosparticipantes, 2) percepo de homens e mulheres quanto infidelidade, e 3) esteretipos relativos mu lher e sua conduta social. Um dado chama a ateno sobre o perfil atual da mulher: 51,3% das mulheres responderam que j traram e 48,6% responderam que no. O ndice quase alcanaopatamarmasculino:61%doshomens disseram que j traram e 39% disseram que no. Homens (57%) e mulheres (59,5%) concordam que o parceiro do sexo masculino quem trai mais(Tabela1).
Tabela1.Visodehomensemulheres.
Quemtraimais? MULHERES Oshomens 59,5% Ambos 24,32%

Tabela2.Motivosdainfidelidadefeminina
HOMENS Oshomens 57%
Ambos 24,32
Motivosquelevariamamulheratrair. MULHERES HOMENS Insatisfaonorela Atraoporoutrapessoa Insatisfaonorelacio Atraopor cionamento namento outrapessoa 89,19% 32,43% 93% 61%
Tabela3.Pensamentosobreocultaodatraiofeminina.
Sim 56,76%
Amulhertemmaisfacilidadeemocultaratraio? MULHERES HOMENS Nosabem Sim Nosabem 32,43% 54% 29%
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Carneiro, C. A. et al. Tabela4Preconceitopessoalemrelaoinfidelidadefeminina.
Sim 43,24%
Tempreconceitopessoalcomrelaotraiofeminina? MULHERES HOMENS No Sim 56,76% 36%

Tabela5.Preservaodaimagemfeminina.
No 61%
Amulherdevepreservaraimagemesexualidademaisdoqueohomem? MULHERES HOMENS Sim. No Sim. No 29,7% 46% 57% 25% A insatisfao no relacionamento o motivo que mais levaria a mulher a trair, na viso de 93%doshomensede89%dasmulheres.Entre os homens, 61% tambm responderam que a atraoporoutrapessoalevariaamulheratra ir,enquantos32,4%dasmulheresconcordam comessaafirmao(Tabela2). Para56,7%dasmulherese54%doshomens,a mulher tem mais facilidade em ocultar a trai o(tabela3).Epara65%dasmulherese75% doshomens,atraionojustificvel. Algunsesteretiposcomrelaomulherper sistem e no so privilgio dos homens, de a cordo com a pesquisa: 92% das mulheres disseramquehmaispreconceitocomrelao traio feminina e 79% dos homens concor daram. Quando se trata do prprio preconcei to, as mulheres surpreendem: 43,2% admitem terpreconceitocomrelaotraiofeminina. Jentreoshomens,36%afirmamterpreconcei to(Tabela4). A imagem da mulher preservada e mais reca tadatambmpersistenarepresentaomascu lina: 57% dos homens acham que a mulher devepreservarsuaimagemesexualidademais do que o homem; 29,7% das mulheres concor damcomessaidia(Tabela5). Discusso A expectativa do estudo era de que estereti poscomrelaomulher,aoseupapelecon duta sexual no meio social e forma como a infidelidade feminina representada hoje em dia fossem detectados nos resultados da pre sente pesquisa. Em contrapartida, esperavase identificartambmopiniesecondutassexuais mais aproximadas de homens e mulheres, em acordocompesquisasanterioresrealizadasso breotema. Osresultadosdapresentepesquisaforamcon sistentes com as expectativas e demonstraram que homens e mulheres ainda conservam for massemelhantesdepensamento,confirmando assimaliteraturaeashipteseslevantadasso bre a existncia de esteretipos na representa odopapelfeminino.Aconstataodequea mulher trai quase tanto quanto o homem (no universo dos entrevistados, 51% das mulheres jhaviamtrado,ndicepoucoabaixodos61% doshomensquetambmresponderamafirma tivamente) e as opinies semelhantes (ou qua se)entrehomensemulheressobreatraioem geral e a traio feminina em particular refle temumasituaoatual.Ainfidelidadetrata dahojeemdiadeformamaisracional. Quantoaosmotivosquelevamhomensemu lheres traio, os resultados apontam para a insatisfao no relacionamento, tanto nos ho mensquantonasmulheres,oquecorroboraas informaesaladasporoutraspesquisas. Este resultado acompanha pesquisa realizada em2004pelarevistaVejacom30mulheres,cu josdepoimentossinalizamporqueasmulheres parecemtrairmaisdoqueantes.Asmudanas sociais e estruturais na rotina das mulheres tornarammaisfceisosrelacionamentosextra conjugais.Arealidadeatualdamulher,quevai paraaruatrabalhar,convivereviajarcomco
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legas de trabalho do sexo oposto; que experi menta, anonimamente, do pecado na internet; e com sua atribulada vida profissional se au senta sem despertar desconfiana, tudo isso diminuiaenormedistnciaatentoexistente entrealiberdadedohomemeadamulher. Por outro lado, vislumbrase uma maneira vanguardista,atualdepensamentoaoanalisar a questo: voc j traiu?. Foram registrados percentuais pouco distantes 51,35% das mu lheres, em contraposio a 61% dos homens. Demodosemelhanteestamudanarefletida navisogeraldatraiofemininaedoperdo, onde 43% dos homens responderam que per doariamaparceirainfiel. Apesardasmudanaseparafraseandoalitera tura, muitos esteretipos sobre os sexos ainda persistem. As pessoas entram em dicotomia com formas tradicionais de valores e crenas, mesmoqueestejamaceitandonovasformasde vivncias.SegundoOlviaWeid(2000),oseste retipos so mapas contraditrios internos, duasforaspresentesnomesmoindivduo,fe nmeno claramente espelhado nas respostas dadaspelosentrevistados. Quanto ao referencial metodolgico utilizado no trabalho questionrio semiestruturado algumasrestriesforamconhecidas,poisnem todas as questes contemplaram as possibili dadespensadasparaaresposta.Istoofereceua oportunidade de rever algumas das questes do questionrio para aprimorlo, assim como os dados levantados podem abrir novos cami nhos de estudo. Os dados apurados somam material para novos desdobramentos sobre o tema infidelidade envolvendo homens e mu lheres. Alm disso, esperase que esta pesquisa possa contribuir para a compreenso de como ho mensemulheresaindarepresentamainfideli dadefeminina. Este trabalho teve por objetivo verificar como os homens e mulheres, distintamente, repre sentamainfidelidadefemininanosdiasatuais.
No houve a pretenso de se discutir detalha damente, mas sim de se apresentar uma viso geral dos aspectos e limitaes das mulheres na sociedade atual. Concluise que homens e mulheres tm muitos pontos de vista em co mum, embora o preconceito em relao infi delidade feminina ainda um entrave nos relacionamentosamorosos. Referncias
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Trabalho apresentado pelas autoras, e orienta do pela professora Miriam C. Mendona Pon dagg, como prrequisito para concluso da disciplinaPsicologiaSocialIdocursodePsico logia do Instituto de Educao Superior de Braslia. Email para correspondncia: miri amcmp@terra.com.br.
Artigoconvidado
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APERCEPODEVALORESORGANIZACIONAISNASREASDERECURSOSHUMANOSDEUMAEMPRESA DEBRASLIA MaytCarneiroCosta

Resumo
Oreconhecimentodosvaloresdeumaorganizaosefaznecessrio,poisasmudanassodirias.Reconhe cerosvaloresdeumaorganizaoimplicaempredizerofuncionamentodamesmaeocomportamentoor ganizacionaldosseusmembros.Oobjetivodestetrabalhoconsisteemdetectarapercepoqueosfuncion rios dos setores de Recursos Humanos (RH) tm dos valores da sua organizao. Os resultados apontam equilbrioentrealgunsvalorespraticadosnaempresaeadesejabilidadedesecolocarememprticasoutros valores. Palavraschave:valoresorganizacionais,percepo,realedesejado.
A organizao um espao fsico que integra os trabalhadores e envolve cultura, tradies, usos, rituais, rotinas, normas e valores dos mesmos,possibilitandodessaformaaconstru o de uma identidade prpria da empresa. SegundoMorgan(1996)oambientedaorgani zao contribui na construo de uma identi dadedoindivduo. APsicologiaOrganizacionaldgrandeimpor tnciaaoestudodaculturaorganizacionalpor considerar que ela determinante do desem penho individual, da satisfao no trabalho e da produtividade da empresa (Tamayo, Men des&Paz,2000,p.2).Umdosfatoresenvolvi dosnombitodaculturaorganizacionalsoos valores. De acordo com Schwartz (2005), valores so crenas, representam um construto motivacio nal, transcendem situaes e aes especficas, guiamaseleoeavaliaodeaes,polticas, pessoaseeventosesoordenadosporsuaim portnciarelativaaosdemais.Essassocarac tersticas comuns a todos os valores. O que os diferenciam o tipo de objetivo ou motivao queovalorexpressa. Osvalorespodemserdivididosemduascate gorias: pessoais e organizacionais. A primeira expressametasdaspessoaseasegunda,metas ligadas a realidade da organizao. O parale lismo entre valores pessoais e valores organi zacionaisimplicaemdizerqueasduascatego rias de valores referemse a metas comuns, perseguidastantopelotrabalhadorquantopela organizao(Tamayo,2005,p.162). Oaspectocentraldecontedoquedistingueos valores o tipo de meta motivacional que os valoresexpressam.Apartirdessadefiniode valores Schwartz (2005, p.130) derivou dez ti posmotivacionaissendoquecadaumexpressa uma meta motivacional distinta: poder, reali zao, hedonismo, estimulao, autodetermi nao, universalismo, benevolncia, tradio, conformidade e segurana. Sua teoria explica tambm a estrutura dinmica de relao entre osvalores. Oreconhecimentodosvaloresde umaorgani zao nos permite predizer o funcionamento da mesma e o comportamento organizacional dosseusmembros.Osvalorespessoaiseorga nizacionais so dois sistemas considerados bemconsolidadosedefinidos. Para Tamayo e Borges (2001), valores so re cursos que a organizao utiliza para criao, desenvolvimento e conservao de uma ima gem, sendo social e elevando a prpria auto estima do trabalhador dentro da organizao.
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Tamayo (1996) define os valores organizacio nais como princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos a estados de exis tnciaouamodelosdecomportamentodesej veisqueorientamavidadaempresaeestoao servio de interesses individuais, coletivos ou mistos. Tamayo e Gondim (1996) destacam al gunsaspectosnestadefinio:osaspectoscog nitivosemotivacionais,afunodosvalorese aorganizaohierrquicadosmesmos. Oaspectocognitivoumelementobsicoque corresponde a crenas existentes na empresa. Essaspodemservistasemrespostasprontase privilegiadasaproblemasdaempresaepodem estar relacionadas as mais diversas dimenses da vida da organizao, com a produo, a qualidade, o cumprimento das normas. A raiz dos valores organizacionais est no aspecto motivacional,poiselesexpressamosinteresses doindivduo. A funo dos valores orientar avida da em presa,nortearocomportamentodosmembros, umavezquedeterminamsuaformadepensar eagir.Elespredizemodiaadiadaempresae podematseremconsideradoscomoumproje todaorganizao,deformaalcanarmetasda mesma.Ostrabalhadorescriamentresimode los mentais semelhantes, relativos ao funcio namento e misso da organizao, evitando percepes diferentes que, certamente, teriam repercussesnocomportamentoeatitudesdos empregados, pois os valores so assimilados emsuasestruturascognitivas. O aspecto hierrquico indica o grau de prefe rnciapordeterminadoscomportamentos,me tasouestratgias.Otrabalhadoraprendeafa zer a distino do que importante e do que no . Dessa forma as prioridades de uma or ganizao se diferenciam uma das outras, de acordo com o grau de importncia atribudo aos valores (Tamayo, Mendes & Paz, 2000). A partirdacomeamarepresentaoconsciente dasnecessidadesporpartedaorganizaoedo trabalhador, representadas em valores ou me tasaserematingidos.
De acordo com o modelo de Tamayo, Mendes e Paz (2000) os valores organizacionais abor dam trs problemas que toda organizao a presenta: (a) a relao entre o indivduo e o grupo que sempre ser conflituosa, uma vez que h dificuldade de conciliar os interesses individuaisecoletivos;(b)anecessidadedese estruturar para obter o funcionamento da or ganizaoeparamanteressaestruturaapartir de definio das normas, papis e estratgias detrabalho;e(c)ainteraoqueaempresane cessitatercomasociedadeeambientefsico. Com base nessas necessidades descritas acima e na abordagem cultural dos valores de Sch wartz (2005), Tamayo, Mendes e Paz (2000) construramoInventriodeValoresOrganiza cionais postulando trs dimenses bipolares: Autonomia (individualismo) versus conserva dorismo(coletivismo),hierarquiaversusiguali tarismoedomnioversusharmonia,querepre sentamalternativasderespostasaosproblemas dasorganizaes. A dimenso Autonomia versus Conservado rismo busca solucionar o problema da relao entreindviduoegrupo.Asorganizaesapre sentam solues que podem estar num cont nuo definido pela autonomia e o conservado rismo. Em algumas organizaes em que o conservadorismo valorizado, os empregados acabamsendovistoscomopessoasquejnas ceram para desempenhar um papel determi nado, seja ele de gerente ou de subordinado, entreoutros.Ainiciativadoempregadodede senvolveracriatividade,novalorizadaeh nfasenastradiesenaconservao,buscan do a manuteno do status quo e a interdio de comportamentos que possam perturbar as normaseastradiesdaempresa.Jasorgani zaes, que do prioridade aos valores de au tonomia, buscam o poder de inovar e criar. Testamse dessa maneira, novas formas de pensar, de agir e de executar o trabalho a ser produzido. O plo autonomia expressa carac tersticas de inovao e criatividade. Uma em presaquevalorizaaautonomiatemumaviso doempregadocomoentidadeautnomahabi litadaparaperseguirseusprpriosinteresses.
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Valores Organizacionais
A dimenso Hierarquia versus Igualitarismo, representa uma maneira de solucionar o pro blemadeestrutura,jqueasorganizaesso sistemasestruturados.Umaformadedefiniras funes e as relaes dos empregados da em presa com as unidades da mesma estrutu randoaorganizao.Emalgumasempresas,a soluo para este problema de estrutura est entreoplohierarquiaaoigualitarismo.Ahie rarquia d nfase forma de garantir o com prometimento dos membros da empresa, com a misso da mesma. Alguns valores culturais como: autoridade, poder social, influncia, su perviso, entre outros, do nfase a distribui odahierarquiadosrecursosedepapisso ciais na organizao. Modelos hierrquicos proporcionammaiorseguranaaosindivduos, pois explicitam os comportamentos sociais e organizacionais esperados e deixam pouca margemparaimprovisao.Oscomportamen tos de aes protetoras so comportamentos cada vez mais valorizados pelas organizaes. Na medida em que so estabelecidos como comportamentos esperados, o modelo hierr quico favorece sua emisso. O igualitarismo trs consigo a preocupao do cuidado com o outro,ouseja,obemestardooutronaorgani zao. A aproximao desse plo, demonstra uma organizao mais participativa. Qualquer indivduo dentro da organizao visto como umapessoaresponsvel,exercendosuasativi dades. Segundo Tamayo, Mendes e Paz (2000, p. 7), duas alternativas opostas, situadas num cont nuo,definemassoluesdaorganizao.Uma aharmoniaeooutroodomnio.Ainda,se gundo esses autores, o plo domnio pode ser representadonatentativadeafirmaoasserti va da empresa atravs do domnio dos recur sos materiais, do mercado, da tecnologia e do conhecimentonareaespecficadeatuao.As empresas dominadoras destacam valores que promovemocontroleeexploraodomeioso cial.Osvaloresdoplodomnio,promovema obteno do controle e a explorao do meio socialemeioambiente,paraquesatisfaaaor ganizao e para que haja domnio do merca
do.Noploharmonia,estoosvaloresdepro teo natureza, cooperao, etc. Estes satisfazemaharmoniacomomeioambientee comoutrasorganizaes.Asempresasqueva lorizamaharmonia,buscamlidarcomaneces sidade de relacionarse com outras organiza espormeiodacolaborao. Dessa forma, Tamayo, Mendes e Paz (2000) propem uma abordagem diferente, que con siste em estudar os valores organizacionais a partir da percepo que os empregados tm dos valores existentes epraticados na sua em presa. A anlise dos valores percebidos pelos empregados como sendo caractersticos da empresa, fornece indcios sobre a forma como osobjetivosgeraisdamesmasocaptadospe losseusmembros. Deacordocomomodelodeestudodevalores proposto por Tamayo, Mendes e Paz (2000), o presentetrabalhotemcomoobjetivo,detectara percepo de valores reais e desejveis que os funcionriosdossetoresdeRecursosHumanos (RH) de uma empresa da rea de Tecnologia da Informao (TI) de Braslia, tm da sua or ganizaoparaorientaraesgerenciais. DESCRIODAEMPRESAESTUDADA Aempresaestudadafoicriadaem1970,tendo com meta a prestao de servios em proces samento de dados. Tratase de uma empresa degrandeportenosegmentodeTecnologiada Informao tm sem seu quadro aproximada mente6.000funcionrios. A empresa oferece servios de classe mundial nos 27 estados brasileiros, com centros tecno lgicos posicionados estrategicamente em 15 localidades e solues que so referncias in ternacionais. Trs em seu portflio tecnologia emnegcios,ciclodevidadesistemas,escrit riosdeprojetos,suporteaambientes,consulto ria em arquiteturas e distribuio de software. Seus segmentos so: financeiro, telecomunica o,governo,eltrico,leoegs,seguradorase fundosdepenso.
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As reas englobadas nesta pesquisa so a Ge rncia de Recrutamento e seleo, a Gerncia de Desenvolvimento Pessoal e a Gerncia de GestodePessoal. Mtodo Participantes Participaram da pesquisa 26 empregados. A amostra foi estruturada, tendo participado da pesquisa 10 empregados das reas de depar tamento de pessoal (GEDEP), 10 do recruta mento e seleo (GERES) e 5 do desenvolvi mento pessoal (GEGEP) e 1 sujeito que no identificou a opo da rea na qual trabalha. Sendo7dosexomasculino,18dosexofemini noe1sujeitoquenomarcouaopodesexo. Aidademdiadosparticipantesvarioude26a 30anos.Amdiadetempodeserviode1a 3 anos. Para procedimentos de anlise de da dos,foiexcludoumcasocom14questes(re al)e16(desejvel)norespondidas. Instrumentos Para detectar a percepo de valores dos fun cionrios,foiutilizadooInventriodeValores Organizacionais de Tamayo, Mendes e Paz (2000), composto de 30 itens que foram res pondidosconformeasescalasquevariamde0 (nada importante) a 6 (extremamente impor tante) conforme anexo I. O fator Autonomia (individualismo) composto por quatro itens, o conservadorismo (coletivismo) possui cinco itens,ofatorhierarquiaofatorquecompeo maior nmero de itens oito, o igualitarismo tem sete itens, os fatores domnio e harmonia possuemdoisitens.Aavaliaodecadaitem realizadatantoparaasituaorealquantopa raasituaoideal,deformaaavaliarapercep odoquepraticadopelaorganizaoquan todoquedesejadopelosfuncionrios. Procedimentos Foiesclarecidoaosparticipantesqueapesqui sa apresentava carter acadmico e que os ge rentes dos setores recebero os resultados ge
raisaofinaldapesquisa.Assimfoisolicitadae obtidaaautorizaoparaacoletadosdados.A confidencialidade e anonimidade dos partici pantes foi assegurada.O instrumento foi en tregue pela pesquisadora aos participantes a companhadodaapresentaoeinstruespara o preenchimento, foi aplicado aos voluntrios individualmente, nos setores da empresa, du rante a primeira semana de abril de 2008. Os participantes responderam ao inventrio que foidevolvidodiretamenteapesquisadora. Anlisedosdados Os dados obtidos na aplicao dos instrumen tosdemedidaforamsubmetidosanlise,uti lizandooprogramadeestatsticaSPSS(Statis tical Package for Social Science). Inicialmente foram realizadas anlises exploratrias com o objetivodeidentificarosdadosperdidos.Dois casosdedadosausentesumparacadacasore al e desejvel, tendo sido substitudos por va lores mdios dos resultados daqueles sujeitos nositensquecompeaquelefator.Foiretirado daamostraumcasocom14questes(real)e16 (desejvel)norespondidas,quede26partici pantes passou a ser de 25. Para o tratamento dasvariveisforamcalculadasasmdiaspara cada um dos plos dos valores organizacio nais. Em um primeiro momento, procurouse trabalhar com a soma das respostas aos itens. Como o nmero de itens por fator no o mesmo, teramos vrias escalas diferentes, o quedificultariaaleituradosresultados.Prefe riusetrabalharcomasmdias. Resultados Os resultados obtidos para cada uma das di menses de valores esto apresentados na Ta bela1.Foiobservadoquehumequilbrioen tre a percepo de autonomia (3,3) e conservadorismo (3,7), com uma leve tendn ciaaoconservadorismo.Osfuncionriosdose tor de RH da empresa percebem a mesma co mo conservadora mantendo suas tradies e normas, porm no deixando de manter certa autonomiabuscandoopoderdeinovarecriar. Na percepo de desejabilidade h uma alta
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tendncia do desejado para autonomia, com provaseistopelamaiordistnciaentreasm diasrealedesejadaparaautonomia(3,3e5,1) emcomparaoaoconservadorismo(3,7a5,2). Na dimenso que relaciona hierarquia versus igualitarismo observouse que os funcionrios da empresa tm uma percepo alta para hie rarquia (3,9) e baixa para igualitarismo (2,8), sendoassimhumamaiortendnciaahierar
quia dando nfase forma de garantir o com prometimentodosmembrosdaempresacoma misso da mesma atravs de valores culturais como: autoridade, poder social, influncia, su perviso,etc.Adesejabilidadepercebidapelos funcionriosqueamesmasejamaisigualit ria comprovase isto pelas distncia entre as mdiasrealedesejadaparaigualitarismo(2,8e 4,8)secomparandocomahierarquia(3,9e4,9).
Tabela1.MdiadosFatoresReaiseDesejveis.
Fator Autonomia Conservadorismo Hierarquia Igualitarismo Domnio Harmonia
Real MdiaDesvioPadro 3,3 0,9 0,8 3,7 3,9 0,6 0,7 2,8 3,3 1,2 1,2 3,0
Desejvel MdiaDesvioPadro 5,1 0,7 5,2 0,7 4,9 0,7 4,8 0,6 4,1 1,2 4,4 1,2
Observouse uma percepo moderada e com certo equilbrio ao domnio (3,3) e harmonia (3,0)comumalevetendnciaaodomnio;Isso significa, que os funcionrios percebem a em presasendoumpoucodominadoraeagressiva no mercado, mas sem perder sua postura har mnica com as outras organizaes. H uma tendncia maior do desejado, de uma postura maisharmnicaporpartedaorganizao;Isto podesercomprovadopelamaiordistnciaen tre as mdias real e desejada para harmonia (3,0e4,4)emcomparaoadomnio(3,3a4,1). Discusso Os valores organizacionais esto ligados a princpios e crenas; Possui uma organizao, estruturaeestoaserviodeinteressesindivi duais, coletivos ou mistos. De acordo com Ta mayo,MendesePaz(2000),osvaloresorgani zacionaisabordamproblemasexistentesdentro daorganizao;Podemoscitar:arelaoentre oindivduoeogrupo,anecessidadedesees truturareanecessidadedeinteragircomaso ciedade e o ambiente fsico. As solues apre sentadas pelas organizaes, podemse situar
num contnuo definido pela autonomia e o conservadorismo, hierarquia versus igualita rismo e domnio versus harmonia, represen tando alternativas de respostas aos problemas dasorganizaes. Oequilbrioentreapercepodeautonomiae conservadorismo, podese justificar no fato da empresa ter como clientes alguns setores do governoetercomomarca,atradiodealgu mas normas como a pontualidade no paga mento e o controle de horrio registrado por catracas, o que gera uma leve tendncia ao conservadorismo;Masaomesmotempo,carac tersticas autnomas so percebidas, pois uma empresa que busca sempre a inovao, comolanamentodenovossoftwaresnomer cadoeacriaodenovastecnologias.Ondice depercepoparaodesejadoaltoparaauto nomia, este fato pode ser explicado pelos fun cionrios que procuram novos treinamentos, buscamoauxilioqueaempresaofereceparaa psgraduao e estudam para obter certifica es(conhecendoassimnovastecnologias).
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CombasenaTabela1,observousemaiorper cepoparahierarquia.Issosignifica,queaor ganizaopercebidacomoumaempresaque d nfase distribuio da hierarquia dos re cursosedepapissociaisnaorganizao.Uma explicao para maior tendncia hierarquia, pode ser o fato da empresa ter uma distribui obemdefinidadeequipesdetrabalhos,cada umacomoseugerente,coordenador,esuper visor, que orientam o trabalho de sua equipe, garantindoassimocomprometimentodosseus funcionrios com a misso da empresa. Na percepo de desejabilidade, h uma alta ten dnciadodesejadoparaigualitarismo.Osfun cionrios desejam que a empresa traga uma preocupaodobemestardooutronaorgani zao, uma organizao mais participativa. Talvez os funcionrios queiram uma ateno para o seu bem estar dentro da organizao e nosomentepreocupaocomotrabalhopro duzidoporele. O equilbrio entre a percepo de domnio e harmonia,podesejustificarcomofatodaem presarepresentarumdomniodemercado,por ser lder no mercado de Tecnologia da Infor maoeterumarepresentatividadenomerca do nacional e internacional; Mas tambm pro curando manter certa harmonia com outras organizaes. Isso comprovado, com o acor do de cavalheirismo que a empresa tem com outras instituies, neste acordo fica claro que no podem assediar funcionrios de outras empresas que so parceiras. Os funcionrios tmumadesejabilidadedequeaempresaseja maisharmnicaequehajamaisnfaseaosva loresdecolaboraocomoutrasempresas. Concluses Oobjetivodestetrabalhofoiodedectaraper cepodevaloresreaisedesejveisqueosfun cionriosdossetoresdeRHtmdasuaorgani zao.Esteobjetivofoi alcanadopormeioda aplicao do Inventrio de Valores Organiza cionais de Tamayo, Mendes e Paz (2000) que apontou um equilbrio na percepo dos fun cionrios dos setores de RH para os valores praticados na empresa nos plos autonomia
versus conservadorismo, domnio versus har moniaequenoplohierarquiaversusigualita rismooprimeirofatorsobressaemrelaoao segundo, ou seja, o fator hierarquia sobressa emrelaoaoigualitarismo.Equeadesejabili dade que a empresa seja mais autnoma, i gualitriaeharmnica. Uma limitao do estudo foi que no se pde fazercomparaodapercepodosvaloresen treossetores,vistoqueumdossetoresnodia da aplicao, estava com o quadro de funcio nriosreduzidode10para5.Outralimitao quenohouvetempohbilprafazerumestu doemtodaempresa,podendoserrealizadoes te estudo posteriormente em um trabalho de mestrado. Emboratenhaapresentadovaloresdesejveise valores praticados importantes para organiza o, a estrutura do Instrumento permite que plos opostos de uma mesma dimenso apre sentem resultados iguais. Ainda que respon dentesconsideremqueodesejvelsejasuperi oraorealparaambososplos,sugeresepara melhoriadoinstrumento,atransformaodos dois plos separando em um nico plo; Para isso,juntaseositensparacadaumdosplose tiraseamdia. Osresultadosobtidospodemserteisquando se deseja predizer sobre o comportamento or ganizacional dos funcionrios e o funciona mento da organizao. Em especial nesta em presa,osgestoresinteressadosempromoveros comportamentosesperadospodemenfatizaros valoresorganizacionaiscomoformadeassegu rar melhores resultados para a organizao, como,porexemplo,narearecrutamentoese leo, quando possvel selecionar profissio nais que possuem os valores estudados e dis seminadosnaorganizao. Referncias
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Trabalhodeconclusodecursoapresenta dopelaautoracomorequisitoparcialpara obtenodograudepsiclogo.

Artigoconvidado
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AnexoI INVENTRIODEVALORESORGANIZACIONAIS. Estequestionriotrazumalistadeitensqueexpressamvaloresdaorganizao. Suatarefaavaliarquoimportantessoessesvalorescomoprincpiosorientadores davidadasuaorganizao.Estaavaliaodeveserfeitaadoisnveis: Real:quantocadavalorpraticadonarealidadeatualdasuaorganizao. Desejvel:quantocadavalordeveriaserimportanteparasuaorganizao. Paradarsuaopinio,utilizeumaescalade0a6,conformeabaixo: _____________________________________________________ 0123456 NadaImportanteExtremamente ImportanteImportante Lembresedequequantomaisprximodo6maisimportanteovalor. Coloqueumcrculoemtornodonmeroescolhidoparacadaumdosaspectos RealeDesejvelnacolunacorrespondente. Nohrespostacertaouerrada.Respondadeacordocomoseuentendimento einterpretao.Nodeixenenhumitemembranco. Agradecemosasuacolaborao.Nonecessrioseidentificar. ItemRealDesejvel Capacidadedeinovarnaorganiza 1 o. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 Capacidadederealizarastarefas 2 semnecessidadedesuperviso constante. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 Introduodenovidadesnotraba 3 lho. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 Aberturaparaexporsugesteseo 4 piniessobreotrabalho. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 Buscaconstantedeinformaoeno 5 vidades. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 Continuidadedepolticaseprojetos 6 organizacionais. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 7 Fidelidadeorganizao. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 8 Seguranadepessoasebens. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5
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Preservaodecostumesvigentes daorganizao. Tradioderespeitosordens. Climadeajudamtua. Distribuiodepoderpelosdiversos nveis. Tratamentoproporcionalaomrito. Oportunidadesiguaisparatodosos empregados. Imparcialidadenasdecisesadmi nistrativas. Climaderelacionamentoamistoso entreosempregados. Respeitospessoascomcargode chefia. Respeitodasregrasenormasestabe lecidaspelaorganizao. Controledoservioexecutando Respeitoaosnveisdeautoridade. Capacidadedeinfluenciarpessoas naorganizao. Preocupaocomocumprimentode horriosecompromissos. Dificuldadedealterarregras,nor masecomportamentosnaorganiza o. Acompanhamentoseavaliaocon tnuosdastarefas. Ambientederelacionamentointe rorganizacionaladequado. Complementariedade de papis en treorganizaes. Utilizao de recursos sem causar danosaomeioambiente. Proteoaomeioambiente. Intercmbio com outras organiza es. Atuao conjunta com outras em presas.
0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6
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Costa, M. C.
Dadossciodemogrficos. Sexo: 1.()Masculino. 2.()Feminino. Escolaridade: 1.()EnsinoFundamental. 2.()EnsinoMdio. 3.()Graduao. Idade: 1.()20anos25anos. 2.()26anos30anos. 3.()31anos40anos. 4.()41anos50anos. 5.()51anos60anos. Setor: 1.()GERES. 2.()GEDEP. 3.()GEGEP. TempodeEmpresa: 1.()1a3anos. 2.()4a6anos. 3.()7a9anos. 4.()10anosoumais. Religio: 1.()Catlica. 2.()Evanglica. 3.()Esprita. 4.Outra_____________________.
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ANLISEDETRABALHODOSETORDEMANUTENODEUMHOTEL SusanaSaruDiaz
Resumo
Opresenteestudofazpartedeumdiagnsticoorganizacionalrealizadoporumgrupode15alunosdepsi cologia do IESB que realizaram anlisede tarefas de um hotel em Braslia, visando indicar caminhos para um sistema eficiente de gesto que contemple as exigncias do mercado hoteleiro de Braslia. Procurouse entenderosdiferentestiposdetrabalhosrealizadosnosetormanutenodohotel,bemcomocaractersticas humanasnecessriasparaodesenvolvimentodasatividades.Foramencontradasprticasdesalinhadascom oprojetodedesenvolvimentodesejadopelaempresa. Palavraschave:DiagnsticoOrganizacional,Anlisedetarefas,Setorhoteleiro.
Resumen
ElestdioactalhacepartedeumdiagnsticoOrganizacionalrealizadoporumequipode15alumnosde psicologiadelIESB,querealizaronanlisisdetareasdeumhotelsituadoemBrasliabuscandoencontrar caminosparaumsistemaeficientedegestionqueseajustealsexignciasdelmercadohotelerodeBraslia. Sebuscocomprenderlosdiferentestiposdetrabajosrealizadosemelsectordemantencindelhotel,tanto quantolascaractersticashumanasnecesariasparaeldesarrollodelasactividades.Fueronencontradasprc ticasdesalineadascomelprojectodedesarrollodeseadoporlaempresa. Palabrasllaves:DiagnsticoOrganizacional,AnlisisdeTareas,SectorHotelero.
Osavanostecnolgicoscriamnecessidadesde mudanas continuas. As empresas com admi nistrao familiar, frequentemente tornamse ultrapassadas num contexto em que a econo mia est em ebulio. A concorrncia avana sem mais fronteiras. Sero vencedoras aquelas empresasqueconseguiremmaiorflexibilidade emseusprocessosparapoderatenderclientes cadavezmaisexigente.(Pontes,2006,p.20). A globalizao tem relao direta com a revo luo das tecnologias. Empresas dispem de informaesemtemporeal,dequalquerlugar do Planeta. Esto interligadas no mundo por meiodainformticaedastelecomunicaese, parasemanteremcompetitivas,comseuspro dutosnomercadomundial,lhesexigidopre o, qualidade e inovao constante. Os neg cios numa economia globalizada impem um processo de escala, dada a intensificao da competio. Da a volatilidade das organiza escomasfuses,aquisies,desaparecimen tos, criao de novas empresas em segmentos muito especficos, jointventures (Pontes, 2006,p.20)Paratercontinuidadedecrescimen to,asorganizaesnecessitamdetalentos.Pes soas que tenham uma viso geral e incomum do papel da instituio alm de eficincia, ve locidadeeconstanteatualizao,ouseja,pro fissionais que trabalhem e entendam do nego cio e de estratgias da organizao, independentementedareadeatuao(Pon tes,2006,p.21). Os psiclogos Organizacionais preocupamse em entender como as pessoas se comportam comoostrabalhossorealizados,permitindoo mapeamento das tarefas executadas em uma organizao,eumconhecimentomaisprofun do e mais exato dos processos de trabalho. A tcnicadeanlisedotrabalhopermiteacoleta deinformaesteisparaorientarosprocessos de trabalho, como so realizados e como po demsermelhorados.
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Diaz, M. S. S.
Anlisedotrabalhoummtodoutilizadopara descrevertantoosdiferentestiposdetrabalhos quanto as caractersticas humanas necessrias paraodesenvolvimentodasatividades.Noh apenasumanicamaneiraderealizla.Muitos mtodos fornecem diferentes tipos de informa osobreasatividadeseosrequisitosparade senvolvlas(Spector,2004,p.58).
Colhendo informaes, elas sero orientadas para avaliao do prprio trabalho e do de sempenhodaspessoasqueorealizam.Acom preenso sobre como o trabalho realizado uma importante ferramenta gerencial de pro moodacompetitividadegerencial. CRESCIMENTODOSETORHOTELEIRO A partir de 2007 um crescimento nas taxas de ocupao hoteleira e dirias mdias, princi palmente nos grandes centros urbanos devido ao aquecimento da economia, ocasionou no Brasil(HIABrasil2007,p.45): 1. O aumento da oferta hoteleira, principal mente aquela voltada ao turismo de lazer quenecessitardecondiesfavorveisde infraestruturabsica,acessoareoeterres tre, segurana e divulgao dos destinos, para que possa haver o crescimento pro porcionaldademanda; 2. A soluo da crise area que afetou o pas nos ltimos meses, prejudicando o desem penho de muitos hotis em 2007, ser es sencialemcurtoprazo; 3. O crescimento do mercado imobilirio re sidencial reduz a oportunidade de desen volvimento de projetos hoteleiros nos cen tros urbanos, pois haver uma grande concorrncia por terrenos bem localizados. Desta forma, a oferta hoteleira no dever crescer nos prximos anos nas grandes ci dades brasileiras fazendo com que o de sempenho dos hotis melhore significati vamente;
4. Onmerodefuncionriosvariadeacordo com o tamanho e a categoria do hotel. Os resorts apresentam maior nmero de fun cionrios por apartamento, pois contam com um nmero significativo de instala es e servios. Nos ltimos anos notamos uma reduo no nmero de funcionrios em todos os hotis, inclusive nos hotis mais categorizados e com isso atualmente as mdias de nmero de funcionrios por apartamentosotodasinferioresa1. Oshotisadministradosporcadeias,somando se as nacionais e as internacionais, chegam a 9%.Essetotalbastanteinferioraonmerode apart hotis que so administrados por redes, que alcanam 26% do total disponvel no Bra sil. As cadeias hoteleiras podem administrar os hotiscomsuasmarcas,oucederasmarcasa travsdefranquiasourepresentaescomerci ais para outras empresas. Ricardo Mader Ro drigues, diretor da HIA, acredita que no haver crescimento das cadeias atravs das franquias no Brasil, pois ainda no existem administradoras capacitadas para assumir as exigncias de uma marca. O crescimento das redesnacionaiseinternacionaisdevesersigni ficativo, no entanto com o crescimento da concorrncia elas tero que investir mais nas qualidades dos seus servios (ABIH portal flex2007). OSETORHOTELEIROEMBRASLIA Brasliae umadasmaisnovasemodernasca pitais do mundo, tambm, uma das mais mo dernas. Em 1987, Braslia foi registrada como Patrimnio Histrico e Cultural da Humani dade pela Organizao das Naes Unidas. A cidade,quetemumfortevispoltico,passaa serumdestinoturstico,recebeacadadiamais investimentos da iniciativa privada e, assim, aospoucossetornatambmumgrandecentro empresarial. O turismo aumentou a demanda dosetorhoteleiro,quepassouaatenderumle quemaiordepblico.
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Anlise de Tarefa
Opresenteestudorealizadonombitodeum hotellocalizadoemBraslia.Ohotelpossui171 apartamentos e emprega 170 funcionrios co mo a media dos hotis modernos.Ohotel est distribudosentre131unidadesdeapartamen tos executivos, 14 suites Mster ( 30 metros quadrados),40unidadesVipClass,umasute presidencial(110metrosquadrados)eumasu teReal(360metrosquadrados). A organizao conta com espaos de reunio centre com secretaria bilnge, salas de reuni o, internet, openbar. Lobby bar, cozinha in ternacional e restaurantes. Apresenta facilida des como fitness Center, sauna, piscina, salo debelezaconexowifi.Ohotelpossuiumse tordeeventos,sendoesteosetormaisrentvel comumcentrodeconvenespara700pessoas ediversossalesesalasparareunies. O objetivo do presente estudo apresentar os resultados da anlise de tarefas realizada na rea de manuteno do hotel para subsidiar aes gerenciais que permitam maior eficcia no atingimento das metas organizacionais. O trabalhoestnombitodeumdiagnsticoor ganizacional contratado pelo hotel em que to dasasreasforamcontempladas. Mtodo Participantes Um grupo de funcionrios do setor de manu teno participou do estudo, todos do sexo masculino.Ogerentede52anosomaisanti go funcionrio de manuteno e trabalha no setor h 17 anos. Em pouco tempo ir a se a posentar. Ele veio da mesma construtora dos proprietriosdohotelecomeoucomoserven te de pedreiro, com a escolaridade exgua j quenopossuioEnsinoFundamental.Eleo grande heri do setor, tendo grande capacida de de comandar o seu time e goza de muito prestigio entre eles. Todos o chamam O che fe. Curiosamente todos se vem como suces soresdadireodosetor.Sonoveparticipan tes no total, oito em torno de 40 anos, sendo dois deles, um pouco mais jovem. Todos com
cursostcnicosquesoentreguesnacidadepe losorganismospblicoseprivadosdemaneira gratuitaparaimplementaracapacitaodose tor.umgrupocoesoepermanentementeati vo. Instrumentos AanlisedeTarefasfoirealizadautilizandose entrevistas com os funcionrios e observaes dastarefasnomomentodesuarealizao. Procedimento Foiusadocomoprocedimentoomtododaob servao e da entrevista, por meio do qual os alunos mapearam a forma como o trabalho executadonamenoratividadedecadaumdos processos.Asentrevistasforamrealizadascom os prprios executores das tarefas e posterior mente validadas com os supervisores das reas.Asinformaessobreanaturezadastare fasrealizadaspossibilitamavisodoprocesso comovemsendorealizado. A tarefa consiste em uma parte do trabalho, divididaemoperaes.Umaseqnciadetare fas caracteriza um processo, ou seja, mostra o quefeitoparasairdacondioAechegar condioB.Essaseqnciapode,ainda,estar dispostanumacondiohierrquica.Aanlise detarefasfoimuitoimportante,inclusive,para o mapeamento dos requisitos necessrios ao seu executor, ou quais competncias lhes so necessrias.Apsavalidaodosmapaspelos supervisores de cada processo, Os processos forammapeadospormeiodeentrevistasreali zadas com os especialistas, em duplas de alu nos,noshorriospreestabelecidosemaistarde teriam que ser validados pelos supervisores. Um observador acompanhou um funcionrio na realizao da tarefa que ir desempenhar, anotando cada ao e observando como ele a desempenha. Perguntar sobre questes que adicionemcontextoaotrabalhoqueestsendo desempenhado. O observador acompanhou um funcionrio na realizao das tarefas que desempenhava,anotandocadaao,perguntas sobre questes acrescentavam informaes so
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bre o contexto em que o trabalho se insere. A formacomoastarefasforamrealizadas,foram investigadososmateriaiseequipamentosefer ramentasqueforamutilizados,foilevantadoo que os dificultam e os possveis erros encon trados. O observador acompanhou o percurso fsico e a mudanas de espaos para a realizao de aes pertinentes ou secundarias, que daro ambientes e contexto da realizao da tarefa. Tudo foi registrado e formulrio especfico. Desta forma estaremos conhecendo os hbitos doqueestsendofeito,comoestsendoreali zado e qual a necessidade de ser realizado. Apsosmapeamentosfeitosforamlevadosaos supervisores para validao de cada processo, os fluxos foram gerados para cada tarefa do processo. Resultados As tarefas do setor manuteno entram em a opormeiodeumaordemdeserviorecebi da pelo gerente atravs do telefone ou rdio. Ele caminha com uma prancheta, com os re querimentosdeordensdeservioedesignaas tarefas a serem realizadas pelos funcionrios. Cada tcnico se desloca para a realizao de suatarefaquedepoisdesolucionadasedirige aogerenteparareceberinstruesnovamente. No caso de no ter soluo, procura o gerente para achar uma maneira nova ou terceirizada quesolucioneaquestoomaisrpidopossvel. AFigura1apresentaofluxogramadotrabalho doeletricista,recebedeztarefaseasrealizase quencialmente,trocardisjuntor,reatoretoma da;identificarcurtocircuitoregularumapare lho de TV; verificar ar condicionado; trocar lmpadas;pintarapartamento;quebrarparede; levantar parede; fazer colagens em mveis; limparreademanuteno.Todassofeitase
voltam ao seu funcionamento normalizada a situao. Todososfuncionriosseencontramadisposi oparaexecutaratarefasindependentemente de sua formao. O setor funciona com dez funcionrioseumgerente.Asuacomposio feitaportcnicosemeletricidade,operadorde caldeira,marceneiro,serviosgerais,bombeiro hidrulico,tcnicoemtelefonia,pintoregesso, e auxiliar de manuteno. Eles fazem todas as reparaes de todo tipo configurando desvio defuno,naturalmentecomoseugerentede seja. Toda reparao efetuada num sistema deurgnciaparavoltarrapidamentenorma lidade.Senopodeserexecutadopelaequipe, oservioterceirizadoparretornarafuno. Discusso Observousecertograudefaltadeplanejamen todemanutenopreventiva.Osetorentraem ao a partir de uma ordem de servio, sem qualquer planejamento nem anotao do que foi realizado. No h registro de notas, resul tando numa falta de aprendizado e reiterao doerro,tornandoimpossvelocontroleestats tico do tipo de reparo, por exemplo: durabili dade,quantidadedematerialutilizado,ocusto do objeto consertado e a natureza do objeto. Essa configurao torna invivel ao de pre veno. Observouse no setor de compras, o desvioconstantedeumfuncionriodesuaro tinaparaprovidenciaracompra,emregimede urgncia, de material a ser reposto. Ou seja, nohplanejamentodeestoquedematerial.O setor manuteno no esta includo no pro grama de gesto hoteleiro denominado CM, funcionando de maneira artesanal atravs de notasescritasmanualmente.
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Figura1.Processodefuncionamentodosetormanuteno.
Observouse uma degradao do patrimnio da empresa devido ao tempo da construo i nicial feita h 17 anos. No h padronizao dosreparosefetuadosocasionadospelafeitura artesanal e improvisada. Observouse, sobre tudo nos trs subsolos onde se encontra o ba
nheiro dos funcionrios, nveis de infiltrao significativos, sem escoamento de guas, falta dealgumaspeasdeazulejosnasparedesenos pisos, ocasionado comprometimento na estru tura.Foiidentificadanosegundosubsoloacu mulo de lixo produzindo gs metano, instala
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es eltricas fora das normas de segurana, com a presena de gambiarras, aumentando riscodeacidentesperigosos.Atualmenteapro gramao e a execuo de manuteno fazem partedoplanejamentoempresarialdetodaor ganizao,tendoreflexonareceitaoperacional, naqualidadetotaldosserviosoferecidos. Existe um conjunto de indicadores destinados a mensurar a qualidade dos processos de ma nuteno. Todos estes mtodos de qualidade dosprocessosdemanutenosoextradosdas definiesgenricasdateoriadoplanejamento. Os valores destes indicadores facilitaro o en tendimento e generalizao de qualquer con junto de atividades sistemticas de planeja mento. Os padres tcnicos abrangem os servios de manuteno preventiva, inspeo, manutenocorretivadereparos,remodelao, reformas.Atualmenteusadonasempresasde manuteno o programa de controle de quali dade denominado ISSO 9001/2000, que vem dar qualidade e garantia de desempenho na manuteno,epreservaodopatrimnio. Nocasodosetordemanutenodohotelestu dado, concluise que este setor se encontra na
urgnciadeobterumsistemaouumprograma deplanejamentoemmanutenoquesejautili zadoparaqueaempresaentrenaqualificao exigidapelademandamoderna,sempermane cercomaadministraoultrapassada,noper cebendo as necessidades que as demandas do mercado exigem resultando na destruio de umpatrimniomagnificamenteconseguidono decorrerdeseus17anosdeexistncia. Referncias
ABIHportalflex(2007). HIA/HorwathHotelariaemNmerosHIA(2007). Rodrigues,P.B.(2005).Planejamento,recrutamentoe seleodepessoal.SoPaulo:EditLt. Spector P.E. (2004). Psicologia nas Organizaes. So Paulo:EditoraSaraiva. Zanelli, J.C.; BorgesAndrade, J.E. & Bastos, A.V.B. (2004).AnlisedoTrabalho.EmJ.C.Zanelli,J.E. BorgesAndrade (Orgs), Psicologia, Organizaes eTrabalhonoBrasil.PortoAlegre:Ed.Atmed.
Trabalhodeconclusodecursoapresenta dopelaautoracomorequisitoparcialpara obtenodograudepsiclogo.

Artigoconvidado
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EFEITOSDOTIPODASCONTINGNCIASDEREFORONOUSODEPRONOMESNACONSTRUODEFRASES AnaClaudiaPeixotoLeal
MrcioBorgesMoreira
InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia UniversidadedeBraslia
Resumo
Opresentetrabalhoteveporobjetivoverificaroefeitodotipodecontingnciasdereforamento(reforopo sitivoounegativo)sobreusodepronomespessoaisdocasoretonaconstruodefrases,emumdelineamen tointraeentresujeitos.Seisparticipantes,divididosemdoisgrupos,foramconvidadosaparticipardeuma tarefaqueenvolviaaconstruodefrasesnocomputador.Osdoisgruposdeparticipantesforamexpostos sduascontingncias.Osparticipantespodiamganhar(vs.manter)oumanter(vs.perder)pontos,segundo contingncias de reforamento positivo ou negativo, respectivamente. Os participantes do Grupo 1 foram submetidosprimeirocontingnciadereforamentonegativoedepoiscontingnciadereforamentoposi tivo.ParaosparticipantesdoGrupo2essaordemfoiinvertida.Osresultadosdemonstraramque,durantea linhadebaseinicial,opronomeNs(S+)foiescolhidoemfreqnciaprximaaoacaso.Nacondioexpe rimental,houveumaumentomaisacentuadonousodopronomeNsduranteacontingnciaderefora mento negativo do que na contingncia de reforamento positivo. No foram encontradas diferenas rela cionadasordemdeexposioscontingncias.Taisresultadosdemonstramdiferentesefeitosdessascon tingnciassobreocomportamentohumanoeampliamosachadosdetrabalhosanterioresqueinvestigaram osefeitosdecontingnciasdereforamentopositivoversusnegativosobreocomportamentoverbal,equipa randoaestruturadosintervalosentretentativasduranteambasascontingnciasdereforamento. Palavraschave:ComportamentoVerbal,ReforoPositivo,ReforoNegativo.
A aprendizagem um dos grandes objetos de estudo da Anlise Experimental do Compor tamento.Comoossereshumanosaprendema secomportarcomosecomportam?Emtermos mais simples, os analistas do comportamento compreenderam que a aprendizagem ocorre em funo das conseqncias que cada com portamento produz. Assim, as conseqncias modelamocomportamentoesoelasqueser vemdebaseparaaqueletipodeaprendizagem denominado condicionamento ou aprendiza gem operante (Baum, 2006; Moreira & Medei ros,2007;Skinner,2003). Segundo Baum (2006), enquanto o condicio namento respondente ocorre como resultado de uma relao entre dois estmulos, a apren dizagem operante ocorre como resultado de umarelaoentreumestmuloeumaativida de. Ainda segundo Baum (2006), existem qua tro tipos de conseqncias que do origem ao aprendizadooperantereforopositivo,refor o negativo, punio positiva, punio negati vaesoelasquevodeterminarahistriade aprendizagem operante de um indivduo des de o seu nascimento. O reforo e a punio modelam o comportamento medida que ele evoluiduranteavidadeumindivduo. Segundo Moreira e Medeiros (2007), reforo dizrespeitoquelasconseqnciasdocompor tamento que aumentam a probabilidade da quele comportamento voltar a ocorrer. No re foropositivoumestmulo(reforador)inse ridonoambiente.Assim,porexemplo,quando umacrianadbirraparaganharumdeter minado brinquedo e os pais lhe do o que ela pede, o ganhar o que se pede vai aumentar a probabilidade da criana fazer novas birras nofuturo,semprequequiseralgumacoisa.No reforonegativo,umestmulo(aversivo)reti rado do ambiente. A relao entre escovar os
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Leal, A. C. P. & Moreira, M. B.
dentes e desenvolver cries um exemplo de reforonegativo:reforoporqueaausnciadas criesaumentaaprobabilidadedesemantera escovaodosdentes. Outrostiposdecontrolesobreocomportamen tosofeitosatravsdapunio,quesoaque las conseqncias do comportamento que di minuem a probabilidade daquele comporta mento voltar a ocorrer. Assim como acontece comoreforo,apuniotambmpodeserpo sitiva, quando h a apresentao de um est mulo (aversivo) no ambiente ou negativa, quandohasupressodeumestmulo(refor ador) do ambiente. Assim, um exemplo de puniopositivaocorrequandoumacriana severamente repreendida quando fala um pa lavro.Aaplicaodarepreensopodetornar menosprovvelaemissodepalavresnofu turo. Na punio negativa, por exemplo, um paiprobesuafilhadesaircomosamigos,por causadesuasnotasbaixas.Asupressododi reito de sair (estmulo reforador) deve tornar menosprovvelocomportamentodetirarno tasbaixasnofuturo. Dentre os diversos comportamentos humanos aprendidos durante a vida, o comportamento verbalumadasprincipaisclassesdeinteresse dos analistas do comportamento. Segundo Tomanari,Carvalho,Ges,LiraeViana(2007), ocomportamentoverbalfoidefinidoporSkin ner como um comportamento operante, que obedece aos mesmos princpios de outros comportamentos dessa natureza, ou seja, so comportamentos capazes de produzir mudan asnoambienteedeseremafetadospelasmu danasqueproduzem. Os comportamentos operantes so comporta mentosqueserevestemdeatenoespecialpe la necessidade de mediao por outros orga nismos da mesma comunidade verbal. Segun do Skinner, citado por Simonassi, Cameschi, Vilela, ValcacerCoelho e Figueiredo (2007), o comportamentoverbaldosmaiscomplexose difceisdesersubmetidoaoestudoexperimen tal. Critchild e Magoon (2001, citado por To manari&cols.,2007)relatamquesoescassos
os estudos envolvendo participantes humanos submetidosacontingnciascomparveisdere foramento positivo e negativo. Tomanari e cols. relatam que, embora sejam poucos os es tudos nessa rea, em alguns deles pode ser demonstrada a relao funcional entre o com portamento verbal e as conseqncias que ele gera. Entre os estudos j realizados nessa rea po demos citar aquele realizado por Greenspoon (1955) no qual foi investigado se duas opera es de reforo, sobre duas respostas verbais diferentes,seriamcapazesdeinfluenciarafre qncia da resposta. Em seu estudo, Greens poon concluiu que sim, que determinada res posta verbal aumentava a freqncia da res posta esperada e que outra resposta verbal fa zia diminuir a freqncia dessa resposta espe rada. Mais recentemente, Simonassi e cols. (2007), fizeram uma replicao sistemtica do experimento de Greenspoon (1955), buscando demonstrar como certas classes de respostas descritascomousodalinguagempodemser consideradas classes de respostas operantes, confirmando os resultados encontrados por Greenspoon(1955),queoefeitodiferencialso bre duas respostas sugere que a natureza das respostasdeterminaocarterreforadordoes tmulo. No sentido de aprofundar o conhecimento so bre o tema, Tomanari e cols. (2007) decidiram investigarocomportamentoverbalemcontin gncias de reforamento positivo e negativo, expondodoisgruposdiferentes,aduascontin gnciasdereforamento(reforopositivoere foro negativo), em tarefa que era executada em computador, com apoio de um programa desenvolvido por Tomanari, Matos, Pavo e Benassi(1999;verso2.51)noqualerarefora do o uso de determinado pronome. Nesse ex perimento,Tomanariecols.puderamobservar o aumento do uso dos pronomes reforados (Ns e Ele(a)), tanto no grupo exposto contingncia de reforamento positivo quanto no grupo exposto contingncia de refora mentonegativo.
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Comportamento Verbal
NesseexperimentoTomanariecols.(2007)ve rificaramque,duranteacontingnciaderefor amentonegativo,afreqnciadeescolhados pronomes selecionados foi maior que quando comparada ao uso durante a contingncia de reforamentopositivo.Buscandoexplicarore sultado, os experimentadores apontaram uma pequena diferena entre as contingncias de reforamento positivo e negativo existente no experimento. Na primeira contingncia, quan do o participante errava, a manuteno dos pontosdavasepelaapresentaodeuminter valo entre tentativas, durante a qual a tela do computador permanecia em branco. Na se gunda,demaneiradiferente,eraapresentadoo nmerozeronateladocomputador,entreos intervalos entre tentativas. Tomanari e cols. ponderaram que a ausncia de uma conse qncia explcita, associada ao uso do prono me,podeterdesempenhadoumpapelrelevan te para os dados obtidos, embora reconheam que essas diferenas no parecem suficientes para explicar os diferentes desempenhos m diosdosparticipantessobreforamentopositi voenegativo,sugerindoqueessavarivelpu desse ser equalizada em estudos posteriores, demodoaaprimorarocontroleexperimental, sugerindo ainda que fossem comparadas con dies de reforamento em que sempre se ga nhamouperdempontosemdiferentesmagni tudes. Tomanari e cols. Sugerem tambm que podem ser analisados processos de refora mento positivo e negativo aplicados sistemati camenteaummesmoparticipante,comoobje tivo de aperfeioar o controle experimental e ampliar os conhecimentos sobre o estudo do comportamento humano sob contingncias de reforamento. Nessesentido,opresentetrabalhoteveporob jetivo fazer uma replicao sistemtica de To manariecols.(2007),verificandooefeitodoti po de contingncias de reforamento (reforo positivo ou negativo), no uso de pronomes na construo de frases, em um delineamento in traeentresujeitos.
Mtodo Participantes Participaram desse estudo seis universitrios, escolhidosentreestudantesdoprimeirosemes tre do curso de psicologia de uma faculdade particular, com idade entre 17 e 47 anos, 4 do sexofemininoe2dosexomasculino.Osparti cipantes no possuam histria experimental nem conhecimento de estudos operantes e fo ram recrutados atravs de convite verbal feito peloexperimentador. Instrumentos O experimento foi realizado em cabines expe rimentais, medindo aproximadamente 8 m3, com isolamento acstico, contendo uma mesa, umacadeiraeumcomputador. Utilizouse para realizao do experimento o aplicativo de computador Verbal verso 2.51, desenvolvido e atualizado pelo professor To manariecols.(2007)ecedidogentilmentepara replicao deste experimento. Os programas foram instalados e executados em microcom putadores Intel Pentium 2.8 equipados com monitorescoloridosde15polegadas,tecladoe mouse. Procedimento Osparticipantesforamconvidadosaparticipar desteexperimentoeaelesfoisolicitadaatarefa deconstruodefrases.84verbosforamapre sentados, na forma infinitiva, na parte centro superior do monitor de vdeo, em seqncia. Os verbos eram regulares, da primeira e se gunda conjugao e foram escolhidos entre os usados na vida cotidiana. 72 desses verbos fo ram originalmente utilizados por Tomanari e cols. (2007), mas para esse experimento foram programadas 84 tentativas, e doze verbos fo ramrepetidosaleatoriamente. A apresentao dos verbos foi acompanhada por trs menus drop down alinhados horizon talmentenocentrodomonitor,abaixodover
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bo.Ofundodetelaeraverdeeoverboeraes critocomfontecorverdeescura.Paraconstruir uma frase o participante selecionava, em cada umdosmenus,umadentreseisopesdispo nveisemcadaumdeles.Nomenu1,foramre lacionados os seis pronomes do caso reto (eu, tu, ele/ela, ns, vs, eles/elas), com os quais o participante devia iniciar a frase. No menu 2, foiapresentadooverboemdestaque,conjuga doemseisdiferentestemposverbais(presen
te, pretrito perfeito, pretrito imperfeito, pre trito mais que perfeito, futuro do presente, e futuro do pretrito), cada qual conjugado de acordocomopronomeselecionadopeloparti cipante, no menu anterior. No menu 3 foram apresentados os complementos que poderiam ser utilizados para terminar a frase. Foram a presentadas cinco opes de complementos verbais,almdeumaopodisponveldeno utilizarumcomplemento(verFigura1).
Figura1.Representaodastelasdocomputadortalqueeramvisualizadaspelosparticipantesnaseqn ciadeconstruodasfrases.
Os menus eram ativados por um nico clicar do mouse sobre cada um deles. Ao escolher umadasopesdomenu,essemenutornava se inoperante e o seguinte era imediatamente ativado.Assim,umavezfeitaaopo,noera possvel voltar para alterla. Para concluso da frase foi solicitado o acionamento do boto Confirma, situado na parte inferior da tela. Apsoencerramentodafraseeramapresenta das diferentes conseqncias, em funo do pronome selecionado pelo participante e da contingncia de reforamento que estava em vigor. Entre o encerramento de uma frase e o
incio da seguinte, quando no havia contin gnciadereforamento,haviaumintervalode umsegundoemeio,duranteoqualatelaper manecia cinza claro e sem atividade. A cada nova frase, uma nova seqncia de elementos era selecionada, garantindo eqiprobabilidade derepetiesdeummesmopronomeoutem poverbalemumamesmaposionalista. Os participantes foram divididos em 2 grupos de 3 participantes cada um. Cada participante foi exposto a uma sesso, nas duas condies experimentais,semintervaloentreumacondi
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o e outra. Cada sesso se iniciava com a a presentaodedozeverbosiniciaisnaausncia de reforamento (linha de base), seguida pela apresentao de 60 verbos em que foram apli cadas as conseqncias diferenciais. Antes de terminar a sesso, foram apresentados mais doze verbos, novamente na ausncia de refor amento (retorno linha de base). Durante a fasedelinhadebase,tantoinicialquantofinal, independentemente do pronome escolhido, o computadornoliberavaqualquerconseqn ciadiferencial. Durante a condio experimental, a partir da 13tentativa,duasdiferentescontingnciasfo ram aplicadas, em cada um dos participantes. Na condio 1, a contingncia estava relacio nadautilizaodopronomeNs,escolhido utilizaodequalqueroutropronome,epara essa condio foram programadas contingn cias de reforamento positivo. Nessa contin gncia, aps a linha de base e a partir da 13. tentativa, aparecia, na tela do computador a cima do verbo, um contador de pontos mar candozero.Apartirdeento,eata72tenta tivadoexperimento,ousodopronomeNs era seguido pelo acrscimo de 10 pontos no contador. Nesse caso, aparecia +10 na tela, em fonte de tamanho 72, piscando, pelo mes mo tempo do intervalo entre tentativas. Alter nativamente,ousodequalquerumdosoutros pronomes no alterava a quantidade de pon tos. Antes do trmino da sesso, aps a 72. e ata84.tentativa,ocontadordepontosfoire tiradodomonitor. Na condio 2 foram programadas contingn cias de reforamento negativo ao uso do pro nomeNs.Nessecaso,apsalinhadebasee a partir da 13. tentativa, aparecia, na tela do computador, um contador marcando 600 pon tos,localizadoacimadoverbo.Apartirdeen to e at a 72 tentativa, o uso do pronome Ns no alterava a quantidade de pontos presentes no contador. Quando escolhido o pronome Ns a tela do computador perma necia cinza claro por um segundo e meio, a proximadamente,temporeferenteaointervalo entretentativas.Ousodequalquerumdosou
tros pronomes, era seguido pela subtrao de 10pontosnacontagemdepontos.Nessecaso aparecia10nateladocomputador,emfonte tamanho72,empreto,substituindoointervalo entretentativas. OsparticipantesdoGrupo1foramsubmetidos primeirocontingnciadereforamentonega tivo e depois contingncia de reforamento positivo.ParaosparticipantesdoGrupo2essa ordemfoiinvertida. A sesso teve inicio com a instruo do expe rimentador para que os participantes acionas semomouse.Essecomandofaziaaparecer,na teladocomputador,aseguintemensagem,que foilidaemvozaltapeloexperimentador:
O propsito deste experimento verificar como as pessoas constroem frases. Ele no envolve avaliao da inteligncia ou de personalidade.Nestatelavaiapareceruma srie de verbos no infinitivo (ou seja, sem conjugao verbal). Os verbos sero apre sentados um a um e voc dever construir uma frase com cada verbo que aparecer. Para construir cada frase voc dever co mear escolhendo um pronome. A seguir escolha um verbo e, depois, um comple mento. Por fim, LEIA A FRASE que voc construiuecliquecomomousesobreobo toConfirma.Emsuatarefa,pontosapa recero, a partir de um certo momento, na parte superior da tela. QUANTO MAIS PONTOS VOC TIVER, MELHOR. Voc gostariadetiraralgumadvida?Estpron toparacomear?
Aps lida as instrues, se algum participante solicitasse esclarecimentos, o experimentador selimitavaalernovamenteasinstrues,sem fazer qualquer comentrio. Se as duvidas per sistissem,oexperimentadorpoderiaexecutara primeira tentativa junto com o participante. Aps o participante construir as 84 frases, a sesso era finalizada. O computador emitia a seguinte mensagem, agradecendo ao partici pante.Vocchegouaofinaldessasesso.Por favor,chameoexperimentador.Muitoobriga dapelasuaparticipao.
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Resultados O objetivo principal desse estudo foi avaliar o efeitodotipodecontingnciasdereforamen to (reforo positivo ou negativo), no uso de pronomes na construo de frases, em um de lineamento intra e entre participantes. No ex perimento realizado por Tomanari e cols. (2007)doqualfizemosumareplicaosistem tica, dois grupos de participantes foram sub metidos,cadaumaumacontingnciaderefor amento, positivo ou negativo conforme o ca so. Os resultados encontrados por Tomanari e cols.apontaramparaumamaiorfreqnciade utilizao do pronome selecionado na contin gncia de reforamento negativo. A replicao realizadabuscouatendersugestodeTomana riecols.,submetendoosparticipantesdosdois grupossduascontingnciasdereforamento, negativo e positivo, buscando acrescentar no vosachadospresentepropostametodolgica, paraoestudodocomportamentohumanosob contingnciasdereforamento. Mantendoomesmoesquemadereforamento aplicado por Tomanari e cols. (2007), na con tingncia de reforo positivo, os participantes poderiam ganhar pontos caso escolhessem o pronome selecionado (Ns), mantendo os pontos j ganhos se escolhessem qualquer ou tro pronome. Na segunda condio, de refor amento negativo, os participantes perderiam pontos a cada vez que escolhessem outro pro nomediferentedoselecionado,mantendoseus pontoscasoescolhessemopronomeseleciona do. Dos resultados obtidos, na Figura 2 compara mos a freqncia mdia de utilizao do pro nome escolhido sob as contingncias de refor amento positivo (colunas cinza) e de refora
mento negativo (colunas preta), desde a linha de base inicial. Cada bloco corresponde a 12 frases consecutivas, comeando com 12 frases correspondenteslinhadebaseinicialefinali zando com 12 frases correspondentes linha de base final. Tanto durante a linha de base i nicial,quantodurantealinhadebasefinal,no eramaplicadasquaisquerconseqnciasdere foramento. Como podemos observar, ainda na Figura 2, durante a vigncia da contingncia de refor amento positivo no foi observado aumento gradual,entreblocos,dafreqnciadeutiliza o do pronome selecionado. O resultado en contradofoide2e3,16,respectivamente,para contingnciasdereforamentopositivoenega tivo. A partir do primeiro bloco de treino, na contingncia de reforamento positivo, a fre qncia de escolha do pronome selecionado aumentouatosegundoblocodetreino,dimi nuiunoterceirobloco,voltandoaaumentarno quarto bloco e diminuindo no quinto bloco. A utilizao do pronome Ns ficou em 2,66, tanto durante o quinto bloco de treino quanto durantealinhadebasefinal,umndicedeuti lizao 33% maior em relao utilizao ob servadanalinhadebaseinicial. Na conseqncia de reforamento negativo, entretanto,observamosumpadrodiferente.A utilizao do pronome Ns foi aumentando gradativamente, a cada bloco de frases, che gandoaatingir5,8noquintoblocodetreinoe 4,8nalinhadebasefinal,umndicedeutiliza o83,5%e52%maioremrelaoutilizao observada na linha de base inicial. Os resulta dos descritos, entretanto, foram influenciados pelos resultados de um dos participantes (P5) que se mostrou fora do padro observado no restantedogrupo(verFigura3).
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7 6 5 4 3 2 1 0 LBI 1 2 3 4 5 LBF RN RP
Figura2.Freqnciamdiadeutilizaodopronomeselecionadoparareforamentosobascontingnciasde reforamentopositivoenegativo,apartirdalinhadebaseinicial,nodecorrerdecincoblocosconsecutivosde 12frasescadaum,almdalinhadebasefinal.
Quandocomparadososresultadosindividuais doGrupo1edoGrupo2,verificamosque,pa ra cada indivduo, o uso do pronome selecio nadofoimaiornacontingnciadereforamen to negativo. Entretanto, exceo do partici pante P5, entre os cinco outros participantes o percentual mximo de utilizao do pronome
Grupo 1
100 80 60 40 20 0 P 1 P 2 P 3
selecionado foi de 28% na contingncia de re foramento positivo (P4) e de 32% na contin gncia de reforamento negativo (P4). Os per centuais de utilizao do pronome escolhido porP5,foramde75%nacontingnciaderefor amentonegativoede83,33%nacontingncia dereforamentonegativo.
Grupo 2
100 80 60 40 20 0 P 4 P5 P 6
Reforamento Negativo
Reforamento Positivo
Reforamento Positivo
Reforamento Negativo
Figura3.Percentuaisdeutilizaodopronomeescolhido,sobcontingnciasdereforamentopositivoenega tivo,nosGrupos1e2.
Sobreosefeitosdasdiferentescontingnciasde reforamentoutilizadasduranteoexperimento esobreseaordemdeaplicaodacontingn ciainterferiunoresultado(Figura3,Figura4e Figura5),podemosobservarque,tantonosre sultado do Grupo 1 exposto primeiro con tingncia de reforamento negativo e posteri ormente contingncia de reforamento posi
tivo, quanto no Grupo 2 exposto primeiro contingnciadereforamentopositivoeposte riormente contingncia de reforamento ne gativo,autilizaodopronomeselecionadofoi maiornacontingnciadereforamentonegati vodoquenacontingnciadereforamentopo sitivo,isto,nofoiobservadoefeitodaordem deexposio.
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14 12 10 8 6 4 2 0 1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 P N 1-R P P 1-R
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56
P N 2-R P P 2-R
16 14 12 10 8 6 4 2 0 1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 P N 3-R P P 3-R
Figura4.Resultadoacumuladonautilizaodopronomeescolhido,doGrupo1expostoprimeirocontin gnciadereforamentonegativoedepoiscontingnciadereforamentopositivo(excludososresultados apuradosnaslinhasdebaseinicialefinal).
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 1 5 9 13 17 21 25 29 33 37 41 45 49 53 57
60 50 40 30 20 10
P P 4-R P N 4-R
0 1 5 9 13 17 21 25 29 33 37 41 45 49 53 57
P P 5-R P N 5-R
12 10 8 6 4 2 0 1 5 9 13 17 21 25 29 33 37 41 45 49 53 57 P P 6-R P N 6-R
Figura5Resultadoacumuladonautilizaodopronomeescolhido,doGrupo2expostoprimeirocon tingnciadereforamentopositivoedepoiscontingnciadereforamentonegativo(excludososresultados apuradosnaslinhasdebaseinicialefinal).
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Discusso Este trabalho teve como objetivo verificar o e feito da aplicao de diferentes contingncias dereforamentonousodepronomesnacons truo de frases, em um delineamento intra e intersujeitos,apartirdareplicaosistemtica de experimento conduzido por Tomanari e cols. (2007). Foram configuradas duas contin gnciasdereforamento,umanegativaeoutra positiva. Na contingncia de reforamento ne gativo,pontossurgiamapartirda13.tentati va,nateladocomputador,eapartirdelasem prequeopronomeescolhido(Ns)erasele cionado,oparticipantedeixavadeperderpon tos. Quando o participante escolhia qualquer outropronomeeleperdiadezpontos.Nacon tingnciadereforamentopositivo,ummarca dordepontoseraapresentadonateladocom putador,apartirda13.tentativa.Apartirdes sa tentativa sempre que o pronome escolhido (Ns) era selecionado, o participante ganha vadezpontos.Quandooparticipanteescolhia qualqueroutropronomeomarcadornosofria qualquer alterao. Nesse estudo, seguindo sugesto dada por Tomanari e cols., tomouse ocuidadodeequipararaconfiguraodosin tervalosentretentativas,quandooparticipante no escolhia o pronome selecionado (Ns). Tanto na contingncia de reforamento positi vo quanto na contingncia de reforamento negativoatelaentretentativaspermaneciaem branco. Osresultadosdesseestudo,assimcomoosre sultados encontrados por Tomanari e cols. (2007), sugerem diferentes efeitos das contin gnciasdereforamentosobreocomportamen to humano e confirmaram alguns dos resulta dosencontradosnaqueleexperimento,qualse ja,queoprocessodereforamentonegativofoi acompanhado de um aumento da freqncia de uso do pronome selecionado maior do que aquele observado na contingncia de refora mento positivo. Acatando sugesto de Toma nariecols.Deexporummesmosujeitosduas contingncias de reforamento no sentido de acrescentar novas descobertas proposta me todolgicafeitaporeles,osdoisgruposdepar
ticipantes forma expostos s duas contingn ciasdereforamento.Tantoosparticipantesdo Grupo 1, exposto inicialmente contingncia dereforonegativoeposteriormentecontin gncia de reforo positivo, quanto os partici pantes do Grupo 2, cuja ordem de exposio foi inversa, apresentaram maior uso do pro nome selecionado na contingncia de reforo negativo. Desta forma, ainda que os dois gru pos de participantes tenham sido expostos s duascontingncias,dereforopositivoedere foronegativo,noforamencontradasdiferen asrelacionadasordemdeexposioscon tingncias. Aausnciadoaumentodafreqncianautili zaodopronomeselecionado,duranteascon tingncias de reforamento positivo, nos fez questionaroefeitoreforadordaconseqncia programada. Segundo Skinner (2003) a nica maneira de se classificar se determinado est mulo reforador ou no observando se a freqncia de uma resposta selecionada sofre aumentoemfunodeumeventocontingente a ela. Eventos reforadores podem ocorrer ou pela apresentao de estmulos situao (re foro positivo) ou pela remoo de estmulos agradveis(reforonegativo).Emambososca sos,oobjetivoomesmo,qualsejaaumentara probabilidadedaresposta. preciso esclarecer que, ao optarmos pela re plicao sistemtica do experimento de Toma nari e cols. (2007), optamos tambm pela ma nutenodaconseqnciadereforamentoba seada em pontos, concedidos cada vez que o pronome escolhido era selecionado. Partimos dopressuposto,baseadonosresultadosencon tradosporTomanariecols.,queospontosse riam a conseqncia com efeito reforador, embora Tomanari e cols. no tenham apresen tado dados individuais de seus participantes. Abaixautilizaodopronomeselecionado,em cinco dos seis participantes, nos sugere que a penasumdosparticipantes(P5)pareceterdis criminado a contingncia de reforamento em vigor, ou seja, que a concesso dos pontos es tava associada escolha do pronome Ns. Isso levanta uma segunda questo, qual seja,
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queosdemaisparticipantespodemapenasno ter conseguido discriminar a contingncia de reforamento em vigor, em funo do pouco tempodisponibilizadoparacadaumadasses ses, j que cada participante deveria passar por duas sesses, uma logo depois da outra. Emestudosfuturos,sugerimosquesejaampli adoonmerodetentativas,oudesesses,por participante, permitindo maior exposio s contingnciasdereforamentoemvigor.Outra possibilidade diminuir a quantidade de est mulosnatela,quepodemadquirirafunode estmulos discriminativos (e.g., nmero menor de pronomes ou de tempos verbais). Ajustes dessa natureza podero nos permitir conhecer melhor a histria experimental de aprendiza gemdecadaparticipante. Emseuestudo,Tomanariecols.(2007),trazem aindainformaessobreoquechamamhip tesedoimpactodiferencial.Sobreesseassun to afirmam que determinadas perdas podem exercermaiorinflunciasobreocomportamen todoqueganhosdeigualvalor.Essahipte separecetersidoconfirmadaquandoumdos participantes, ao final do experimento, decla rou ter compreendido que a contingncia de reforo estava vinculada ao uso do pronome Ns. Esse participante declarou ainda que, duranteacontingnciadereforamentopositi vo,svezeserravadepropsito,noseimpor tandocomofatodenoganharpontos.Entre tanto, esse mesmo participante relatou que, durante a contingncia de reforamento nega tivo, j no era to fcil escolher outro prono meeaceitarperderpontos.Issofezcomque aescolhapelopronomeselecionadofossemai orduranteacontingnciadereforamentone gativo. SegundoHbner(2006),umdosgrandesprin cpiosdescobertosporSkinner,dentrodaAn lise Experimental do Comportamento, foi o princpio do reforamento. Skinner acreditava naeficinciadoreforopositivoeeracontrrio ao uso de contingncias aversivas. Os resulta dos encontrados nesse estudo, entretanto, pa recemmostrarqueexisteumatendnciaares pondermos mais eficientemente sobre contin
gncias de reforamento negativo. Muitos dos nossoscomportamentos,nodiaadiasoemi tidos para suprimir, adiar ou cancelar estmu los aversivos do ambiente, mais do que para garantir a apresentao de estmulos refora dores. Em funo disto, tornase importante que novos estudos identifiquem as variveis responsveis pelo maior efeito das contingn ciasdereforonegativoduranteatarefaexpe rimentalrealizadanesteestudo. Referncias
Baum, W.M. (2006). Compreender o Behaviorismo. PortoAlegre:Artmed. Greenspoon,J.(1955).Thereinforcingeffectoftwo spoken sounds on the frequency of two re sponses. American Journal of Psycology, 68, 409 416. Hbner,M.M.C.(2006).B.F.SkinnerColeoGran des Educadores [DVD]. Atta Mdia e Educao, prod, Regis Horta, dir. Belo Horizonte: Cedic. 44min.color.son. Moreira, M.B. & Medeiros, C.A. (2007). Princpios Bsicos de Anlise do Comportamento. Porto Ale gre:Artmed. Simonassi, L.E., Cameschi, C.E., Vilela, J.B, Valca cerCoelho,A.E.&Figueiredo,V.P.(2007).Infe rncias sobre classes de operantes precorrentes verbais privados. Revista Brasileira de Analise do Comportamento,noprelo. Skinner, B.F. (2003). Cincia e comportamento Huma no.SoPaulo:MartinsFontes. Tomanari, G.Y., Carvalho, A.A., Ges, Z.S., Lira, S.B.&Viana,A.C.V.(2007).Pesquisandoaoen sinar: pratica no laboratrio didtico analisa o comportamentoverbalsobcontingnciasdere foramentopositivoenegativo.EstudosdePsico logia,24,205214.
Trabalho apresentado pelo primeiro autor, e orientado pelo segundo, como prrequisito para concluso da disciplina Estgio Bsico I do curso de Psicologia do Instituto de Educa o Superior de Braslia. Email para corres pondncia:borgesmoreira@gmail.com.
Artigoconvidado
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AVALIAODEDADOSNAPSICOLOGIAENQUANTOUMPROBLEMAEMPRICO:ALGUMASPONDERAES JooClaudioTodorov
InstitutodeEducaoSuperiordeBraslia UniversidadeCatlicadeGois
KarinadeGuimaresSoutoeMotta
Resumo
Odadoemprico,paraquepossatrazerinformaesinteligveis,devesertratadoantesanalisado.Existem vriasformasdiferentesdeseorganizar,agruparetransformardados.Cadaformatemseuspontosfortese fracos.Opresenteartigodiscuteaavaliaododadoempricocomosendo,aprpriaavaliao,emproble madepesquisaemseuprpriodireito. Palavraschave:Avaliao,DadoEmprico,ProblemadePesquisa.
A Psicologia enquanto cincia visa compreen der o comportamento humano investindo em pesquisasparaidentificaodosdeterminantes desse comportamento. Enquanto profisso se preocupa com o levantamento de possveis tcnicas necessrias para a atuao dos psic logosnosassuntosdesuacompetncia.Tendo em vista a diversidade e a multiplicidade de fatoresqueinfluenciamasaeshumanas,tais investigaes apresentam diferentes formatos, norteadas por diferentes referenciais tericos (Todorov,1981). O referencial da Anlise do Comportamento postula que as variveis determinantes dos comportamentos, humanos e animais, so en contradas nas relaes entre o organismo e o ambiente. Os organismos esto em constante interao com seu meio ambiente. Segundo Skinner (1953), para uma explicao acurada de todo e qualquer comportamento devemse analisarasvariveishistricaseatuaisdoam biente no qual o indivduo se v inserido, re duzindo a probabilidade de interpretaes er rneassobrerelaescausaisaparentes.Ocon textonoqualumcomportamentoocorrenose refere apenas a variveis ambientais atuais, mas, tambm, a interaes organismo ambiente estabelecidas no passado (Alvarez, 1999;Todorov,1981).Ahistriadeaprendiza gemdeumindivduocompreende,assim,con tingncias responsveis pelo estabelecimento de muitos dos comportamentos emitidos no presente. Umaformadeseinvestigarsistematicamentea influncia das contingncias passadas sobre o comportamento atual consiste em reproduzir determinados tipos de histrias de aprendiza gemnolaboratrio.FreemaneLattal(1992)re alizaramestudosquedemonstramaproduo de diferentes histrias experimentais e obser vao de seus efeitos posteriormente, quando uma nova contingncia implementada. Com areproduodehistriasemlaboratrio,surge a possibilidade de anlise funcional de com portamentospelacompreensodascontingn cias,umavezquesepermitecontrolaroambi enteeisolarvariveis.Entretanto,reconhecem se pontos importantes a serem considerados em relao anlise de dados cientficos. Um dessespontosrefereseformacomoosdados somensurados.Oresultadoimediatodeuma pesquisa consiste em uma srie de nmeros que representam o comportamento sob dife rentes condies. Os dados so, geralmente, analisadosdeformadescritivaeinferencial,u tilizandose de conhecimentos e tcnicas esta tsticas. Como parte da anlise de dados, so freqentemente calculadas mdias para cada
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Todorov, J. C. & Motta, K. G. S.
nvel de varivel independente, alm de com binaesdevariveisindependentesparamos trar interaes (Kantowitz, Roediger III, & El mes,2006). A utilizao de dados mdios, todavia, pode obscurecer discrepncias existentes (Sidman, 1960). Alguns participantes podem apresentar taxa alta de respostas e a maioria apresentar taxasbaixas,queataxamdiaderespostaster umvalorbaixo,apesardeexistiremefeitosex perimentalmente significativos para aqueles participantes com taxas altas. Com base nisso, Johnston e Pennypacker (1993) argumentam quedadosgrupaisdeveriamserutilizadosco mo anlises complementares a dados indivi duaispararevelarpadresderespostasdein divduos que poderiam contribuir para um maiorconhecimentosobreofenmenoestuda do. Sidman(1960)abordaaavaliaodedadosen quantoumproblemaemprico,nocomouma questofilosfica,masintimamenteligadoaos dados e s tcnicas empregadas para obtlos. A avaliao de resultados experimentais re quer, portanto, intensa familiaridade com a rea especfica qual esses dados pertencem. Como diz esse autor, nem a prtica da expe rimentao,nemaavaliaodeseusprodutos, podem ser limitados por quaisquer regras es pecficasumaqualificaoqueemprestacerta nota de ironia a qualquer livro sobre metodo logiaexperimental(Sidman,1960,prefcio). Conant (1951) define cincia como uma srie interrelacionadadeteoriaseconceitosderiva dos da observao e da experimentao, po dendo ocasionar observao e experimentao complementares. Tavris (1999) afirma que, en quanto uns definem cincia por seu objetivo, alguns a definem pelos instrumentos utiliza dos, e outros por seu objeto de estudo. De a cordocomSpata(2005),acinciapodesercon siderada como o processo de busca por expli caesdeeventos,sendodefinidaporseum todo,omtodocientfico.Aessnciadomto do cientfico consiste, segundo Cozby (2003), na insistncia de que todas as proposies le
vantadassejamsubmetidasaumtesteempri co,ouseja,testadaspelosmtodosdaobserva o e experimentao, conforme apontado an teriormente. Dessa forma, cada formulao precisaserestudadasobcondiesquepermi tam sua confirmao ou refutao, sendo pas svel ser observada, avaliada e replicada por outros. Astentativasderesumiroqueseriaboameto dologia experimental a um conjunto de regras de procedimento geralmente vm amparadas na crena de objetividade da cincia. Sidman (1960) mostra que a objetividade apenas a meta a orientar os esforos do pesquisador e que a subjetividade est sempre presente. possvel discutir algumas das freqentes ar madilhas que essa prepara aos pesquisadores, masoutrasvezesspossvelcontarcomsuas prprias subjetividades ao tomar decises so breosrumosdeumexperimento,correndoris cos implcitos a esse tipo de processo. O entu siasmo presente sobre uma rea de pesquisa, ouaapatiaporumalinhanoexplorada,difi cilmenteservemcomoboabaseparaprevises sobre sua importncia futura. Bons dados sempre podem ser separados dos propsitos comosquaisforamobtidos. Aoseavaliarresultadosdepesquisas,osdados coletados podem apresentar relaes causais, embora nem sempre essa observao seja vi velouacurada.Paraseafirmarqueumavari velteveumefeitocausalsobreoutranecess rioconhecerarelaotemporalentreelas,deve haver covariao das duas variveis, alm da eliminao de explicaes alternativas para a relao observada. Conforme ressaltado por Cozby (2003), os cientistas do comportamento no se preocupam indevidamente com ques tes causa e efeito ltimas, mas se interessam emdescrevercuidadosamenteocomportamen to, estudar como as variveis afetam umas s outraseemdesenvolverteoriasqueexpliquem comportamento. Observase, assim, que exis tem poucas causas necessrias e suficientes docomportamento,masabundanterededere laes funcionais, que admitem diferentes va
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Dados e Problemas Empricos
riveis envolvidas em um padro complexo causaeefeito. Oavanodapesquisapodetornarirrelevantes as razes que levaram realizao de pesqui sas anteriores, assim como as interpretaes sobreaimportnciatericadosresultadosofe recidasnadiscussodessesdadosfazemsenti donapocadesuarealizao,maspodem,de pois, ser suplantadas por interpretaes mais abrangentes. A descrio das tcnicas utiliza das pode permitir a outros pesquisadores re plicar os experimentos e obter dados seme lhantes.Dessaforma,novasinterpretaespo dem surgir luz do conhecimento atual na rea.Demaneirasimilar,bonsdadospodemes tar escondidos em autores que utilizam uma linguagem terica diferente da utilizada pelos pesquisadores originais. Alguns exemplos po demserencontradosnareadecontroledees tmulos,comoostrabalhosdeRescorlaeWag ner(1972)sobrevalorassociativoapresentados em linguagem cognitivista. Analistas do com portamento podem estranhar a linguagem e discordar das interpretaes tericas, mas no podem fugir dos fatos. Rescorla e Wagner (1972) abriram novos horizontes nas reas de controle de estmulos e condicionamento res pondente, e seria imprprio no mencionlos em tratados sobre processos bsicos de intera o organismoambiente, ainda que no se re conheavalornoconceitodevalorassociativo. Sidman(1960)ressaltaanecessidadedoexerc ciodematuridadenojulgamentodaimportn cia,dafidedignidadeedageneralidadedosre sultadosexperimentais.Nesseponto,hdiver gncias entre psiclogos experimentais, pois alguns insistem que a fidedignidade e a gene ralidade sejam julgadas em bases puramente impessoais, em louvor objetividade da cin cia. Para esse autor, a objetividade da cincia est mais na natureza autocorretiva do pro cesso cientfico do que em um conjunto de re grasdeprocedimento.Parajulgarseumalinha debasealcanouestabilidademaisimportan te ter experincia no assunto sob investigao doquedefinirapriorialgumcritrioestatstico deestabilidade.Aseguranasobreareplicabi
lidade dos dados produzidos est mais na vi vnciadapesquisaenaidentificaoemonito ria de variveis importantes do que na espera queavariabilidadedesessoasessosejame norquecincoporcentoporsetesessesconse cutivas. Portanto, um texto didtico preparado como umacoleodeexperimentosperfeitospoderia servir ao iniciante como um conjunto de pro cedimentospossveis, mas no necessariamen teajudarianabuscadeumprocedimentoade quado para se enfrentar um problema novo. Insistir em textos didticos formais sobre deli neamentoexperimentalomesmoqueensinar o aluno a procurar a moeda perdida perto do poste iluminado, mesmo sabendo que a per demosnoladoescurodarua.Maisdidticose riafazercomosalunosacrticadeexperimen tos imperfeitos (a maioria dos estudos realiza dos) e a discusso de procedimentos alternati vosparaoestudodequaisquerquestessuge ridas. Tais procedimentos demonstrariam, as sim,queapsicologiapodeservistacomouma cincianaturaldependentedocomportamento dopesquisadorcomotodadisciplinacientfica. Referncias
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ASPECTOSRELEVANTESNACOMUNICAOEMSADE MnicaR.Mller
Resumo
No contexto da sade, uma comunicao de qualidade estabelecida entre paciente, famlia, profissional e equipeedesadegarantebenefcioscomo:adesoesucessonotratamento,reduodosgastosemsade, maiorconfiananoprofissional,reduodonveldeansiedadedopacienteduranteaconsulta,maiorchance de um diagnstico preciso. So apontados como fatores que comprometem a qualidade dessa interao: a urgnciadetempodosprofissionaisparaatenderagrandedemandadoshospitais,emespecialosdenatu rezapblica,faltadetreinamentodehabilidadesdosestudantesdemedicinaparalidarcomacomunicao demsnotcias,usodejargestcnicose/oudelinguageminfantilizadapeloprofissional.importanteres saltarquetantocomportamentosverbaiscomonoverbaisemitidosnainteraoentreprofissionalepacien te,fazempartedoquedenominamoscomunicao.Noartigo,soapresentadasestratgiasparapromover umacomunicaoeficiente,quelevammodificaodecomportamentosdeprofissionaisepacientes. Palavraschave:Comunicao;ProfissionaldeSade;Paciente.
ODicionrioAurliodefineapalavracomuni caocomooprocessodeemisso,transmisso erecepodemensagenspormeiodemtodos e/ousistemasconvencionados;amensagemre cebidaporessesmeios;acapacidadedetrocar ou discutir idias, de dialogar, de conversar, comvistaaobomentendimentoentrepessoas. No entanto, nem sempre este entendimento alcanado na comunicao entre as pessoas, independentementedonmerodeinterlocuto res, pois fatores como nvel de instruo, cog nio, cultura e idade podem comprometer a qualidadedacomunicaonasrelaeshuma nas. Atravsdacomunicaoohomempodebene ficiarsedevriasformas.Nocontextodasa de, a comunicao eficiente depende de sua qualidade,epodeinterferirnosucessodotra tamento(Pereira&Azevedo,2005).Aconsulta mdica o momento em que a comunicao devefluirdeformaplena,paraqueatrocade informaes permita ao profissional realizar umdiagnsticopreciso.DeacordocomStraub (2005), justamente na consulta mdica que cerca de 60 a 80% dos diagnsticos e decises sobreotratamentosorealizados. Durante a consulta mdica, tanto o paciente quanto o profissional utilizam as linguagens verbal e no verbal para se expressarem. O comportamentoverbal,deacordocomSkinner (1978), caracteristicamente dinmico, e inde pende de seu tamanho ou complexidade. No comportamento do ouvinte, os estmulos ver bais evocam respostas apropriadas a algumas dasvariveisqueafetaramofalante. Alm disso, o comportamento verbal refor adopormeiodeoutrapessoa,masnorequer a participao da mesma para a sua execuo (Skinner, 1978). Por exemplo, as recomenda essobreotratamentodeumadoenasoes clarecidas e reforadas pelo mdico, mas de pende da modificao e/ou incorporao de comportamentos pelo paciente, de forma a fa vorecer sua sade. Na linguagem no verbal alguns reforos condicionados generalizados queindicamaprovaopodemserutilizados pelo mdico. Estes reforos podem significar um sorriso ou inclinao da cabea, que forta lecemovnculoeconfiananarelao. Quandohumacomunicaodequalidadeen treprofissionaldesadeepaciente,estesesen temaismotivadoeencorajadoafazerpergun
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tas, reduzindo seu sofrimento e ansiedade ge rados pelo tratamento, alm de se sentir mais satisfeito (Savard, 2004, Pereira & Azevedo, 2005,SuarezAlmazor,2004,Straub,2005,Na yak & cols., 2005; Travaline, Ruchinskas & DAlonzo,2005).Naliteraturaatual,muitoses tudos mencionam problemas freqentes rela cionados comunicao deficitria entre paci entes e a equipe de sade (Coyle & Sculco, 2003,Anderson&cols.,2001). Pesquisas apontam que pacientes que tm an siedade e depresso so sujeitos s consultas mais breves, e que 54% dos pacientes idosos no confiam na equipe mdica, em funo de uma comunicao ruim. Outros resultados mostram que a comunicao mais efetiva com mdicas, que passam mais tempo com os pacientes, fornecendolhes maior apoio verbal enoverbal.Acomunicaomaisfavorecida tambm entre pacientes e profissionais do mesmosexo. Para Suarez Almazor (2004), o mdico que procurafornecerinstruesmaisdetalhadasao seupaciente,tmmaiorsensibilidadesques tes trazidas por ele, oferecendolhe compre ensosobresuasade,etornandoomaiscola borativocomotratamento. importante ressaltar que a qualidade da co municao no contexto da sade, no dire cionada somente para a dade assistente e as sistido, mas sim a uma variedade de profis sionaisquecompemaequipemultidisciplinar da instituio, que oferecem uma maior aten o e complexidade ao tratamento. Dessa for ma, o vnculo do paciente se d tambm com todaarededeprofissionaisqueaintegram. FATORESQUEAFETAMACOMUNICAO Umdosfatoresqueprejudicaoestabelecimen todovnculoedeumacomunicaodequali dadeentremdicoepacientearapidezeur gncia de tempo do profissional, devido grande demanda dos hospitais, especialmente os de natureza pblica. Com isso, na maioria
das vezes, a consulta configurase como um momentoqueserestringebuscadesintomas e prescrio de medicamentos, que nem sem pregarantemumtratamentoeficaz. Almdisso,comumqueopacientenoescla rea suas dvidas, e que o profissional no o estimuleaparticiparativamentedestemomen to.DeacordocomStraub(2005),geralmenteos pacientes apresentam queixas aps as consul tas mdicas, referentes escassez de informa es recebidas, pouca compreenso destas ori entaes, e a percepo de que so incapazes deseguilas. Outrofatorqueimpedeumaboacomunicao o uso de jarges tcnicos, por um lado, ou a adoo de uma linguagem infantilizada, que no permite uma compreenso plena pelo pa ciente e/oufamiliares sobre a condio clnica. Muitasvezes,ousodejargestemafunode desencorajaropacienteafazerperguntas,con tribuindo para a sua alienao quanto ao tra tamento e a sentimentos de abandono. Esta postura observada freqentemente durante asvisitasmdicas,ondeseidentificaadesper sonalizaodopaciente(Straub,2005). ACOMUNICAONALITERATURAATUAL Aliteraturaexploraotemadacomunicaoen tre profissional de sade e paciente de forma intensa, com a maioria das pesquisas concen tradas na especialidade oncolgica (Anderson & cols., 2001, Coyle & Sculco, 2003, van den Brink & cols., 2005), e outras doenas crnicas como as reumatolgicas (Suarez Almazor, 2004)eAIDS(Curtis,Patrick,Caldwell,Green lee & Collier, 1999). Hardee, Plat e Kasper (2005) descreveram em um artigo suas experi ncias, utilizando algumas habilidades de co municao que auxiliaram a discusso de cus tosdesadecomospacientes.Acomunicao emptica uma dessas habilidades, que gera umcampodenegociao,tomadadedecisoe procura por alternativas frente aos pacientes com dificuldades financeiras, j que os custos desadeafetamospacientesemgeral.
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Siminoff e Step (2005) elaboraram um modelo departicipaonatomadadedeciso,quetem a comunicao como uma ferramenta funda mentalnatomadadedecisonotratamentode pacientes oncolgicos. Este modelo, segundo os autores, depende dos fatores antecedentes que podem influenciar a comunicao; do cli ma da comunicao estabelecido e das prefe rnciasdetratamentoindicadas. COMUNICANDOAVERDADEAOPACIENTE Aqualidadedacomunicaoentreprofissional de sade e paciente avaliada tambm pela posturadoprofissionalemrevelarumamno tcia,masnamaioriadasvezesosmdicosno tm habilidades para transmitilas. A maneira como estas informaes so repassadas pode determinaraadesoaotratamentoeoestilode enfrentamentodopacienteesuafamliadiante doeventoestressor.Apsorecebimentodam notcia,ospacientestendemabuscarinforma essobresuadoenaetratamentoeabordaro mdico para a retirar suas dvidas e demons trarseussentimentos(Straub,2005). Nestes momentos, necessrio que o profis sionalsecomuniquedeformaadequadacomo paciente,sempremantendoumaposturatica. Para Bascuan (2005), a comunicao da ver dadeparaomdicoumasituaoestressante edifcil,poisduranteosanosdesuaformao, esteprofissionalaprendequeeledeveatenuar a dor e o sofrimento dos pacientes. Por este motivo, em alguns casos, os mdicos evitam comunicar a verdade para evitar o sofrimento napessoa,decorrentedainformaoadversa. Deacordocomoautor,amaioriadospacientes desejasaberaverdade,equandoestobemin formados, seus benefcios so maiores do que os danos, principalmente aqueles de origem psicolgica, que levam a uma maior aceitao da enfermidade e da morte. No comunicar a verdade pode por outro lado, levar o paciente aoisolamentoeaotrminodorelacionamento comoprofissional,casodesconfiedealgorela cionadoaoseudiagnsticoouprognstico.
precisoqueomdicotenhacautelaaocomu nicar uma notcia ruim. Se a comunicao a contecedeformainsensveledireta,opaciente pode apresentar dificuldades para enfrentar a doena e tratamento, alm de ter prejuzos na relaocomoprofissional.Paracomunicartais notcias, Travaline e cols. (2005) sugerem que os profissionais preparem seus pacientes, vali demsuasemoes,eaprendamalidarcomos membrosdafamliaduranteestemomento. Para Da Silva e cols. (2003) adequado infor maraveracidadeaospacientes,emboraalguns cdigos de tica mdicos no sejam claros e precisos quanto s circunstncias as quais os mdicossoautorizadosemomitiraverdadee solicitar a presena de uma equipe multidisci plinar para desenvolver estratgias para co municaramnotciaaopacienteesuafamlia. Dessa forma, o trabalho desenvolvido pelo mdico, neste caso, requer a participao de outrosmembrosqueintegrameoferecemseus serviosaomesmopaciente. A literatura e os cdigos de tica mdicos a pontam para apenas duas situaes em que o mdico dever omitir a verdade ao paciente: quandoestenodesejaserinformado,equan do a verdade pode provocar iatrogenia. Esta norma, de acordo com Da Silva e cols. (2003), dificultaqueoprofissionalreconheasituaes em que a verdade seria iatrognica. Por este motivo, sugere a reformulao dos cdigos de tica e a formao de equipes multidisciplina res. ACOMUNICAOEOCONSENTIMENTO INFORMADO DeacordocomHabiba(2005),oconsentimento do paciente um fator que h muito tempo nofaziapartedarelaoentreoprofissionale seu paciente, sem referncias sobre o tema na medicinaromana,gregaouegpcia.Atualmen te, o consentimento visto como um novo c digo da prtica mdica, que foi motivado por mudanasnasociedade.Existemvriasdefini es sobre o que o consentimento, dentre e
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las, a permisso para algo acontecer ou con cordnciaemfazeralgo. Comooconsentimentoinformadofazparteda comunicao entre paciente e profissional de sade,estetermodevesercompreendidopelos pacientes, pois o desconhecimento da palavra pode levar a srios danos fsicos ou psicolgi cosduranteotratamento.Porexemplo,Habiba (2005)ilustraocasodeumapacientequerece beindicaodeumamastectomiaradical.Esta paciente,senocompreendeoprocedimentoe sua dimenso, pode imaginar que apenas o tumorserremovido,enoamamacompleta. Porestemotivo,oconsentimentodevegarantir a assimilao das informaes e as possveis conseqnciaspelopaciente. ACOMUNICAOELETRNICA A comunicao afetada tambm dentre ou tros fatores, pelos recursos tecnolgicos utili zados durante consultas mdicas, que deterio rampartedarelaoentreassistenteeassistido eaqualidadedovnculoestabelecido.Francee cols.(2005),encontraramemsuapesquisa,que autilizaodeumquadroeletrnicoempron tosocorropodeaumentaraeficinciadotraba lhoedacomunicao,masqueporoutrolado, a tecnologia de informao sozinha, no ca paz de resolver o problema em emergncias mdicas. O uso da internet pelos mdicos cresceu de 89%em2001,para96%em2002.Dentreaque les que utilizam este recurso, 90% realizam pesquisas para questes mdicas e 70% deles apontaramparaainflunciadainternetnotra tamento e diagnstico de seus pacientes, tor nandoseumfatorimportantenaperformance mdica. Os benefcios tambm so dirigidos aospacientes,pois80%delestmacessoaesta tecnologia.Dessesqueestoonline,90%relatou facilidadeemobterinformaessobreacondi o de sade, 75% afirmou ter modificado a forma de interagir com o mdico e 65% apon tou para maior adeso ao tratamento (Podi chetty&Penn,2004).
Para os autores, os recursos mdicos eletrni cos,apresentamvantagensaoaumentaraqua lidade dos cuidados com o paciente, reduzir testes mdicos no necessrios, e permitir que os mdicos se conectem diretamente com far mcias para enviarem suas prescries. Alm disso, fornece ao profissional uma literatura atualizada,permitequepacientesretiremsuas dvidaseenviemresultadosdeexamesaopro fissional. No entanto, emails de pacientes po dem sobrecarregar o trabalho do mdico e os websites podem no oferecer informaes sufi cientesparaospacientes.Comisso,Podichetty ePenn(2004)concluramqueainternet,embo ra oferea vantagens, consiste em um recurso decomunicaoqueprejudicaarelaomdi copacienteealteraaprticadamedicina. ESTRATGIASPARAAPROMOODEUMACO MUNICAOEFICIENTE A qualidade da comunicao entre paciente e profissionaldesadetemreflexodiretosobrea adeso,eosucessodotratamento.Paragaran tir a qualidade desta comunicao, os profis sionaisdevemutilizaralgumasestratgias,que de acordo com Savard (2004), consistem em explicaes detalhadas sobre o diagnstico e tratamentoproposto(opes,tempoestimado, regularidadedasconsultas),discussosobreos efeitoscolaterais,informaessobreosmotivos de sucesso ou falha do tratamento, e estabele cimento de um dilogo que trate sobre a im portnciaeefeitosdaadesoaotratamento. Aps as consultas mdicas, comum que os pacientes no se recordem de todas as instru eserecomendaesmdicas.Paraevitarque isto acontea, os mdicos precisam assegurar queseuclientecompreendeuasinstruesfor necidas durante a consulta, oferecendo alguns recursoscomopanfletos,vdeoselivros,incen tivandoosparticiparemdeformaativanotra tamento(Savard,2004). Ooferecimentodestesmateriaistornaacomu nicao mais didtica e aumenta o conheci mentodopacientesobreasuacondiodesa de,jqueaansiedadeduranteaconsultam
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dicaumdosfatoresqueimpedeaassimilao das informaes fornecidas pelo profissional. Dessa forma, entendemos porque Skinner (1978) afirma que um material difcil pode ser compreendido, se for apresentado lentamente. De acordo com o autor, em alguns momentos os estmulos verbais escritos podem ser mais eficazesqueosestmulosvocais,poisoouvinte ou leitor seguir o seu prprio ritmo para compreenderoquelhefoiapresentado. Nointuitodepromoverumaboacomunicao, os pacientes tambm podem utilizar o treino assertivo,comoauxliodopsiclogo,paraque relate ao mdico as suas preocupaes, senti mentos,temoresesintomas,semserimpedido pelavergonhaouansiedadepresentesdurante a consulta mdica. Esta tcnica leva a um ga nho maior de informaes e seus benefcios, a longoprazo,podemseravaliadosnoambiente detrabalhoporexemplo,comadiminuiodo absentesmoeavaliaosubjetivadeumasa demelhor(Straub,2005). As estratgias, alm de promoverem uma co municao de qualidade, levam modificao decomportamentosdoprofissionaleseupaci ente. O paciente deve estar motivado para co laborarcomotratamento.Estamotivaopode serobservadaatravsdealgunscomportamen tos como: a) busca de informaes, b) registro de efeitos colaterais adversos, c) identificao desuarededesuportefamiliaresocialdurante oprocessodesadedoena,d)registroded vidas para apresentlas durante a consulta mdica, e) busca de informaes sobre suas medicaesef)relatodohistricomdicopara o profissional, que contribui para a rapidez e precisodiagnstica. Freqentemente o pro fissional e seu paciente diferem sobre suas vi ses e questes acerca do tratamento. Com o objetivo de promover uma comunicao mais eficiente com pacientes com cncer coloretal avanado,Andersonecols.(2001)desenvolve ramoCPM(chemoteraphypatientmonitor),uma ferramenta clnica e interativa que permite i dentificar dvidas gerais dos pacientes sobre sua doena e efeitos colaterais especficos da
quimioterapia, para serem discutidos posteri ormentecomooncologista,duranteaconsulta. Epstein, Alper e Quill (2004), revisaram a lite ratura do MEDLINE, entre 1966 2003 sobre comunicao entre profissional de sade e pa ciente,eencontraramqueospacientesmaisin formadossomaisprovveisdeparticiparati vamentedeseuscuidadosdesade,tomarde cises mais sensatas e tornar comum o enten dimentocomseusmdicos,aderindodeforma plena ao tratamento. De acordo com os auto res, h cinco meios para executar tarefas de comunicao:1)compreenderasexpectativase experinciasdospacienteseseusfamiliares;2) construir um vnculo; 3) oferecer evidncias, incluindoumadiscussosobrefatoresincertos e duvidosos; 4) apresentar de recomendaes oferecidas por julgamento clnico e as prefe rnciasdospacientes;5)avaliaracompreenso eoconsentimentodopaciente. Comoobjetivodemelhoraracomunicaoen tre pacientes e seus mdicos cardiologistas, Martinali, Bolman, Brug, van der Borne e Bar (2001), elaboraram um checklist com perguntas freqentementerealizadaspelospacientes,pa ra que respondessem antes da consulta. Este instrumentou foi til, pois minimizou a ansie dade e permitiu que pacientes se lembrassem de questes importantes para a consulta, esti mulando assim, a comunicao entre eles e o mdico e aumentando a satisfao com o tra tamento. Diante dos dficits na comunicao entre m dicoepaciente,presentesnaliteraturadepes quisas acadmicas e ao grande volume de queixas de profissionais em associaes mdi cas Laidlaw, MacLeod, Kaufman, Langille e Sargeant(2002)apresentaramemsuapesquisa, otreinamentodehabilidadesdecomunicao, implementadoem1998nocurrculomdicoda escolamdicadeDalhousie,noCanad.Alm dedescreveremoprograma,mostraramosre sultados positivos deste treinamento ao logo da formao mdica, e no somente no incio dagraduao,comoobservadonamaioriadas
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estruturas curriculares das universidades de medicina. Dessaforma,osautoressugeriramamodifica ocurricularnaformaodestesprofissionais, paraqueobtenhamxitonacomunicaocom o paciente e na conduo do tratamento. Esta mesma opinio compartilhada por Brady, S chultz,SpelleBranch(2002),queapresentaram ummtodointerativoqueempregouoroleplay napresenadomdico,pacienteeumestudan te de internato durante consulta ambulatorial. Estemtodotileconsistenoemumrefina mento das habilidades de ensino. Alm disso, podeserempregadoemcontextosdiversos,no ensinodecomportamentosmaiscomplexos. Nayakecols.(2005),analisaramemumartigo a percepo dos pacientes antes e aps a im plementao de uma estratgia de comunica o,emumcentrooncolgicodandia,jquea comunicao mdica nesta especialidade clni ca apontada como um fator de insatisfao dospacientes.Osautoresmodificaramaestru tura mdica durante as consultas ambulatori ais, ao aumentarem a privacidade dos pacien teseprepararemaequipeparautilizartcnicas de comunicao. Aps a implementao das tcnicas,ospacientesresponderamumques tionrio, que trouxe resultados positivos, obti doscomamodificaonaorganizaodascl nicas e com o fornecimento de instrues ao profissional. necessrioqueoprofissionalestejaatentos dicas no verbais no comportamento do paci ente, como expresses faciais ou gestos que emitem dvida, medo ou preocupao. Outra medida que pode ser adotada pelos profissio nais solicitar que seus pacientes verbalizem ou reproduzam as informaes oferecidas so breotratamento,duranteaconsulta,paraque receba um feedback de que questes devem ser explicadas de forma mais adequada (S traub,2005). Travaline e cols. (2005) apresentaram alguns passos para que os profissionais possam de senvolver habilidades de comunicao com
seuspacientes,esoelas:1)avaliaroconheci mento do paciente; 2) avaliar suas dvidas e questes 3) ter empatia pelo paciente, 4) falar pausadamente 5) utilizar linguagem simples e acessvel, sem a utilizao de jarges, princi palmente com paciente idosos. 6) dizer a ver dade 7) ser esperanoso, mesmo em casos de doentesterminais,ondeomdicopodersuge rir famlia a procura pela psicoterapia para lidar com a situao difcil 8) prestar ateno emcomportamentosnoverbaisdopacientee 9) estar preparado para possveis reaes do pacienteaoreceberemumanotciaruim. Para Epstein e cols (2005) e Suarez Almazor (2004), a comunicao centrada no paciente permitequeesteparticipemaisativamentenas decises do seu tratamento, considerando a suasadeeseuscuidadosdesade.Epsteine colsdefiniramquatrodomniosquefazempar tedessacomunicao:aperspectivadopacien te, seu contexto psicossocial, o compartilha mento da compreenso, poder e responsabili dade.Osautoresapontamainda,queapesarde bastante divulgada na literatura, esta comuni caonopodeseravaliada,devidofaltade clareza conceitual e terica, falta de controle adequado para as caractersticas dos pacientes e seus contextos sociais, correlaes modestas entrelevantamentosemedidasobservacionais, almdasobreposiodacomunicaocentrada noclientecomoutrosconstrutos. CONSIDERAESFINAIS A comunicao entre assistente e assistido umdostemasrelevantesempesquisasnarea dasade,poisgerabenefciosparaopaciente, ao aderir ao tratamento e melhorar sua quali dade de vida, e ao profissional, que ao adotar umacomunicaomaisadequada,identificaas necessidadesdeseupaciente,paraquejuntos, discutamformasdepromoverasade. A modificao dos comportamentos de sade do paciente e a introduo de novas habilida des de comunicao tanto no paciente quanto noprofissionaldesadetrazemtambmresul tados positivos para o sistema de sade, que
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reduzseusgastosdevidoreduodonmero deinternaeseexamesrealizadospelospaci entes. O profissional de sade no o principal res ponsvel pela m qualidade desta comunica o, pois muitas vezes os pacientes esto des preparadosparacomunicarouexporsuasd vidas, expectativas e informaes que fazem parte de sua histria mdica. Alm disso, po dem compreender inadequadamente as infor maes fornecidas pelo profissional, gerando ansiedade, desconforto ou insegurana em re lao ao tratamento. A utilizao de uma lin guagem clara e acessvel pelo profissional, e o fornecimentodemateriaisexplicativosrelacio nados doena, so algumas estratgias utili zadasoincrementodacomunicaoentream bos. A utilizao da internet pelo paciente uma ferramenta importante para a busca de infor maes, que nem sempre so suficientes e fi dedignas. Alm disso, este recurso no est disponibilizadoparatodososusuriosdesa deenemtodasaspessoastmhabilidadepara utilizlo. Embora a tecnologia oferea procedimentos e equipamentosnecessriosparacuraradoena, maximizandoaeficinciadotratamento,opro fissional no deve esquecer que o bem estar psicolgicodopacienteconsisteemumdosob jetivosdesuaatuaoprofissional.importan te que cada mdico desenvolva o seu prprio estilo de comunicao, visando sempre o bem estar do paciente, e encorajandoo a participar doseuprocessodesadeedoena.Paraisso, importante a participao de outros profissio naisquepossamdesenvolverumtrabalhocon junto com a equipe mdica, como psiclogos, assistentes sociais e terapeutas ocupacionais, que auxiliaro o paciente neste processo em que a modificao de comportamentos se faz necessria para promoo da sade e qualida dedevida.
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ODESENVOLVIMENTOHUMANONAPERSPECTIVADEUMEDUCADOR LgiaSilvaPereira
Resumo
Odesenvolvimentohumanotemsidofocodemuitosestudos.Buscandoseainteraoentrealgumasteorias bemcomoacomparaocomarealidadeatual,realizouseaquiumaentrevistacomumaeducadora,que medeummeninodedoisanosdeidade,almdetersidoprofessoradematemticaparaalunosdenvel mdio e hoje trabalhar com crianas na faixaetria entre 03 e 04anos. O objetivo do presente trabalho foi confrontaraliteraturadareadePsicologiadoDesenvolvimentocomavisodeumaprofissionalatuante nodesenvolvimentoinfantil,podendoassim,analisarcriticamentearelaoentreateoriaeaprtica,com basenavivnciadessaeducadora. Palavraschave:DesenvolvimentoHumano,Educador,DesenvolvimentoInfantil.
Jean Piaget (1973), a partir da observao cui dadosa desuas filhas ede diversas outras cri anas, concluiu que em muitas questes cruci ais as crianas no pensam como os adultos. Por ainda lhes faltarem certas habilidades, a maneiradepensardiferente,nosomenteem grau,comoemclasse. A teoria de Piaget do desenvolvimento cogni tivo uma teoria que pressupe que os seres humanos passam por uma srie de mudanas ordenadaseprevisveis,emetapas.Acriana concebidacomoumserdinmico,queatodoo momento interage com a realidade, operando ativamente com objetos e pessoas. Considera ainda, que o processo de desenvolvimento influenciado por fatores como: crescimento biolgico dos rgos, funcionamento dos es quemas,aquisiodevalores,linguagem,cos tumes e padres culturais e sociais, por meio de um processo de autoregulao interna do organismo,queseconstituinabuscasucessiva dereequilbrioapscadadesequilbriosofrido, que o autor denominou de e equilibrao (Rappaport&Cols,1981). Combasenessespressupostos,aeducaode ve possibilitar criana um desenvolvimento amplo e dinmico desde o perodo sensrio motor (que vai aproximadamente at os dois anosdeidade)atooperatrioformal(apsos dozeanos).Nestaentrevista,foiquestionadose aeducadoraachavaqueoconstrutivismore levante no desenvolvimento infantil. A pessoa entrevistadarespondeuquesim,jqueoprin cipal objetivo da teoria levar o aluno a a prenderdeacordocomsuasexperincias.Essa resposta condiz com o Construtivismo: uma corrente terica empenhada em explicar como a inteligncia humana se desenvolve partindo doprincpiodequeodesenvolvimentodainte lignciaconstrudopelasaesmtuasentre oindivduoeomeio. De acordo com as fases estabelecidas por Pia get,osalunosdaeducadoraestariamnopero do PrOperatrio, que compreende crianas entreaproximadamente2e7anos.nestafase que surge, na criana, a capacidade de substi tuir um objeto ou acontecimento por uma re presentao,eestasubstituiopossvelgra as funo simblica. Assim, este estgio tambm muito conhecido como o estgio da IntelignciaSimblica. Contudo,Macedo(1991)lembraqueaativida de sensriomotora no est esquecida ou a bandonada nesta etapa, mas refinada e mais sofisticada, pois verificase que ocorre uma crescente melhoria na sua aprendizagem, per
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Desenvolvimento Humano
mitindo que a mesma explore melhor o ambi ente, fazendo uso de mais e mais sofisticados movimentosepercepesintuitivas. Aeducadoraentrevistadacitoualgumascarac tersticascomunsemseusalunoscompreendi dosnafaixaetriaentre03e04anos.Segundo ela, o vocabulrio e a construo de sentenas encontramse em pleno desenvolvimento, sen doperceptvelessasmudanas.Ascrianasre conhecemcategoriascomoadeanimais(gatos, cachorros)ebrinquedos(bola,bonecaetc.).En tendem as instrues que recebem, compreen demconceitosdeigualediferente,ecomeam a questionar tudo. a popular fase dos por qusacrescenta. Tal citao se encontra dentro dos parmetros da teoria piagetiana, que concebe esta como uma das principais caractersticas desta fase: buscar uma explicao, no aceitando mais i diasaoacaso(Rappaport&cols,1981). A professora v seus alunos em um processo de desenvolvimento com especificidades, sen doquedemonstramtertraosdepersonalida desbemdistintos.Emsuafala,ascrianasso vistas como espelhos dos pais, sendo possvel diagnosticarumalunoporsuasatitudesemsa la, com ela e com os colegas. Percebe que al guns de seus alunos no admitem estarem er rados, ao passo que outros, mesmo corretos, assumemaculpa. A Epistemologia Gentica facilita o entendi mentodetaiscomportamentos,poisPiagetno acreditaquetodooconhecimentoseja,apriori, inerente ao prprio sujeito, nem que o conhe cimento provenha totalmente das observaes domeioqueocerca;deacordocomsuaspro posies,oconhecimento,emqualquernvel, gerado atravs de uma interao do sujeito com seu meio, a partir de estruturas previa mente existentes. Assim sendo, a aquisio de conhecimentos depende tanto de certas estru turas cognitivas que o prprio sujeito j traz consigo como de sua relao com o objeto (Rappaport&cols,1981).
Quantodificuldadedealgunsalunosemex porem seus erros, de acordo com a entrevista dafundamentalaoeducador propiciarcri ana a chance de aprender com seus prprios desacertos.Emsuaviso,algunsambientesex ternos escola, como a famlia, por exemplo, nem sempre percebem dessa forma. Esta con siderao vai de encontro com a literatura da rea de desenvolvimento humano, onde se consideraqueesseprimeiromicrossistemaem que a criana permeia influenciar na forma como ela lidar com esses tipos de situaes ondeoerroacontece(Bronfenbrenner,1996). Salientaaindasernecessriaumaconscientiza o por parte de todos os educadores enten dendo que em um ambiente de aprendizagem construtivista, o erro uma importante fonte de aprendizagem, sendo que o aprendiz deve sempre questionarse sobre as conseqncias desuasatitudese,apartirdeseuserrosoua certos, ir construindo seus conceitos. Assim, o errodeixadeserumaarmadepunioepassa a ser uma situao que leva o indivduo a en tendermelhorsuasaeseconceitualizaes. Ao ser questionada sobre estratgias que cos tumavautilizarparagarantirafixaodocon tedo quando lecionava matemtica, L infor mou:Sempretenteitrabalhardemaneiradife renciada a matemtica, tendo em vista que uma das disciplinas que mais causa espanto dentrodeumaescola!Eutrabalhavacomuma tcnica que se chamava Estudo Orientado, onde os alunos que apresentavam menos difi culdade auxiliavam os outros. Trabalhava tambmcomjogosgincanasemsicas,mesmo noensinomdio.Possoafirmarqueconseguia alcanarat70%deaprovaocomsucesso. Piagetfazmenoimportnciadessetipode atividadenodesenvolvimentodosalunos,per cebendoaatividadeldicacomooberoobri gatrio das atividades intelectuais da criana. Estas no so apenas uma forma de entreteni mento para gastar energia das crianas, mas meios que contribuem e enriquecem o desen volvimentointelectual(Piaget&Greco,1974.).
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Pereira, L. S.
Outro renomado pesquisador que, como Pia get, desenvolveu trabalhos nareade Psicolo gia Gentica e se interessou pelo jogo infantil, foiHenriWallon(1925,1934,1941).Analisando o estudo dos estgios propostos por Piaget, Wallon fez inmeros comentrios onde evi denciouocarteremocionalemqueosjogosse desenvolvem,eseusaspectosrelativossocia lizao, enfocando a importncia da motrici dade no desenvolvimento da criana, e ressal tando o papel que as aquisies motoras de sempenham progressivamente para o desen volvimento individual. Segundo ele, pelo corpoepelasuaprojeomotoraqueacriana estabeleceaprimeiracomunicao(dilogot nico) com o meio, apoio fundamental do de senvolvimento da linguagem. a incessante ligao da motricidade com as emoes, que prepara a gnese das representaes que, si multaneamente,precedeaconstruodaao, na medida em que significa um investimento, emrelaoaomundoexterior. Ltambmfoiquestionadaquantoaopapelda hereditariedade e dos mediadores no desen volvimento, deixando claro no perceber to grande influncia hereditria em relao formao da personalidade e carter de seus prprios filhos. Neste sentido, assim como na perspectiva psicanaltica, L v o processo de hereditariedade como tendo um papel at in significante no domnio da sensibilidade e do carter.Oquepodeserconfirmadopelaspala vras de Mauco (1967) ao afirmar que: (...) a criana depende muito mais daqueles que a rodeiamdoquedaquelesqueaprecederam. Em contrapartida, como educadora acredita poder exercer grande influncia na educao dosalunos.Talcrenavaideencontrosidias deVigotsky(1991)quedefendequeacriana ativa em seu processo de desenvolvimento, no sendo a miniatura de um adulto. Salien tandoaimportnciadopapeldomediadorpa raaaprendizageminfantil,talautorconsidera queomediadorquemajudaacrianaconcre tizar um desenvolvimento que ela ainda no atingiu sozinha. Nesta viso, na escola, o pro fessor e os colegas mais experientes so os
principais mediadores, o que vai de encontro scolocaesdaentrevistada. ParaVigotsky(1991),oprofessormediadorde sempenhaopapelfundamentaldepromovera discusso entre e com os aprendizes que inte ragem uns com os outros, trocando informa es, experincias e construindo determinado conhecimento. Dse, ento, o processo coope rativodeaprendizagem,tendoestemediadoro poder de atuar na Zona de Desenvolvimento Proximaldoaluno,jqueaquiloqueacriana conseguefazercomaajudadooutroseriamui to mais indicativo do seu desenvolvimento mentaldoqueoquefazsozinha. Neste mesmo ponto L diz: (...) o educador precisa saber trabalhar cada aluno como um indivduo, que mesmo vivendo na mesma so ciedadepossuicaractersticasdiferentes.pre ciso antes de educar conhecer o contexto de cada um. Diante desta afirmao tornase e videnteacrenadaeducadoradequeosambi entesporondeoindivduopermeiainfluencia ronoseudesenvolvimento. Um outro autor que aborda a questo do de senvolvimento Bronfenbrenner (1992) que apresentou uma proposta ecolgica de desen volvimento, na qual existem aspectos funda mentais, diferentes dos aspectos da psicologia clnicaecientfica.Odesenvolvimentohumano ,emsuaviso,definidocomooconjuntode processosatravsdosquaisasparticularidades da pessoa e do ambiente interagem para pro duzirconstnciaemudananascaractersticas da pessoa no curso de sua vida (pagina 72). De acordo com essa teoria, o indivduo se de senvolvedentrodeumsistemaderelaesque so afetadas por mltiplos nveis do ambiente maisprximo. Para L a famlia possui um papel importante navidadascrianas.Consideraqueasfamlias bemestruturadastmcondiesdeformarum adulto mais seguro e consciente. Percebo nas atitudesdosmeusalunosotipodelaremque convivem.
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Quando questionada sobre a existncia de cri anas menos inteligentes e outras mais inteli gentes, L afirmou categoricamente no acredi tarqueumacrianasejamaisoumenosinteli gente que outras. Ela enxerga potencialidades diferentes. Cita ainda que crianas que so a madaseestimuladastendemaaprendermaise melhor,masqueelabuscatrabalharessasdife renas com atividades que estimulem a criati vidade dentro do limite de cada um. Ainda complementa: atravs de atividades propos tascadacrianademonstrasuapotencialidade de forma diferente, embora estejam fazendo a mesmaatividade. Essa afirmao pode ser relacionado Teoria dasIntelignciasMltiplascriadaporHoward Gardner (1981) que cr que todos temos tendnciasindividuais(reasdequegostamos e em que somos competentes) e que estas tendncias podem ser englobadas num dos novetiposdeintelignciaslistadasporele. Gardner (1981) percebe que alunos diferentes precisamsertratadosdeformadiferente.Sobre alunosquesomaisagitados,Ldizsempreco locar o aluno mais agitado para auxilila em saladeaula,pedindoopinioeoincentivando a liderar brincadeiras. Geralmente o aluno mais agitado precisa por pra fora algo que o incomoda,elesemprerecebeordensebroncas. Costumo trabalhar reforando suas atitudes positivasenuncaexpondooalunoporbagun a. De acordo com Wallon as emoes tm papel preponderantenodesenvolvimentodapessoa. por meio delas que o aluno exterioriza seus desejosesuasvontades.Emgeralsomanifes taesqueexpressamumuniversoimportante e perceptvel, mas pouco estimulado pelos modelos tradicionais de ensino. As transfor maesfisiolgicasdeumacriana(ou,naspa lavrasdeWallon,noseusistemaneurovegeta tivo) revelam traos importantes de carter e personalidade. A raiva, a alegria, o medo, a tristeza e os sentimentos mais profundos ga nham funo relevante na relao da criana com o meio. Alm disso, a emoo causa im
pacto no outro e tende a se propagar no meio social. Segundo a teoria de Wallon, as emoes de pendem fundamentalmente da organizao dos espaos para se manifestarem. A motrici dade, vista como um substrato corporal das emoes tem, portanto, carter pedaggico tantopelaqualidadedogestoedomovimento quantoporsuarepresentao. A entrevistada tambm v que o mediador capaz de trazer entusiasmo e interesse para a turma,mesmoemdiasdeapatia.Buscandoa tividades como a msica, o educador capaz demudaraenergiadoambiente.Maselaa crescenta que a criana tambm deve ser ou vida, ela tambm tem muito a nos ensinar e o educadorprecisaestarprontoparaouvir. Essetambmfoiumaspectoprimordialnaste oriasconstrutivistas:aquebradeparadigmase aimportnciadatrocadorepassedainforma oparaabuscadaformaodoaluno;ano va ordem revolucionria que retira o poder e autoridadedomestretransformandoodetodo poderosodetentordosaberparaumeducador educando, segundo as palavras de Paulo Freire (1966), e esta viso deve permear todo umambienteconstrutivista. Narelaocomofilhodedoisanosdeidade,L acha que as experincias vividas na gravidez influenciaramnamaneiradeserdofilho.Para afamlia,houveumepisdiomarcantequando estaesteveinternadacomriscodeabortoetan to ela quanto o pai estavam apreensivos, e re solveram conversar com o feto. Logo veio a i diadecantarparaele,ecriaramumamsica paraofilho,msicaestaque,aindahoje,acri ana pede para a me cantar quando vai dor mir.Talveznestemomento,amsicapossater acalmadoobebepossivelmenteissocontinua acontecendo. Talfatovaideencontrocomapsicanlise,que postula que as habilidades apresentadas pelos recmnascidos comeam a se desenvolver muito antes deles nascerem, sofrendo influn
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Pereira, L. S.
cia do estado emocional da me. J nos pri mrdiosdavidaintrauterina,ofetopodeper cebersom,engolir,sonhar,reconheceravozda me. Assim, durante todo o perodo gestacio nal perdura a comunicao consciente e in consciente entre me e feto, favorecendo um vnculopositivoouno,dependendodaquali dadedessainterao. A importncia do papel do pai tambm res saltada nesta teoria, segundo a qual o pai tem umagranderesponsabilidadenarealizaodo meio familiar, pois dele dependem em grande parteacalma,aalegriaeaseguranamaternal. L,quefeztratamentoparaengravidardizque o pai acompanhou todo o processo. Quando engravideifoiumafesta!Emtodasasconsultas prnataisopaiestevepresente,assistiuopar to,cuidoudeleecuidaathoje.Onossofilhoj acorda perguntando: Mame, cad o papai? So muito amigos um vive para o outro.E a inda complementa: Essa relao fez muito bemaomeufilho,eleumacrianainteligen te,seguraemuitofeliz,eissonoporquesou me. Esses elogios eu escuto de outras pesso as. CONSIDERAESFINAIS Embora o presente estudo seja uma pesquisa baseadanorelatodeapenasumsujeito,ficae videnciadoarelaoentreasteoriasdedesen volvimentocomafaladosujeito,oquemostra arelevnciadaproduotericaparacompre ensodasquestesprticas,mesmoqueemdi ferentes contextos, tendo em vista estar todo indivduo em constante desenvolvimento no snasuainfncia,masatasuamorte.

Tornaseclaro,tambm,ainexistnciadeuma nicateoriaque,porsis,sejacapazdeabar car todas as possibilidades de anlises do de senvolvimento do indivduo, havendo um complemento entre as principais teorias aqui analisadas. Referncias
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Anexo1 Questesdaentrevista 1. Voc acha que o construtivismo rele vante no desenvolvimento infantil? Por que? Comopodeserutilizado? 2. Que caractersticas em comum voc percebe em seus alunos, nessa faixa etria de 03e04anos? 3. Qual a sua atitude diante de erros que ocorrememsala? 4. Nasuaopinio,qualopapeldaheredi tariedade no processo de desenvolvimento? E oeducador,temrelevncianesseprocesso? 5. Como voc percebe o papel da criana noseuprprioaprendizado? 6. Quando lecionava matemtica voc costumava utilizar estratgias especficas para garantir fixao do contedo em seus alunos? Quais? 7. Voc percebeu mudanas em seus alu nosnesteprimeirosemestre?Dequetipo? 8. Voc acha que existem crianas menos inteligentesemaisinteligentes?Comovocde tectaisso,ecomolidacomasituao? 9. Quais so as maiores diferenas perce bidas no dia a dia entre as crianas? Eles tm prefernciasdistintasentreasatividadesreali zadas? 10. As crianas nesta idade j possuem uma personalidade prpria e bem definida? Comovocpercebeisso? 11. Alunosmaisagitadostendemalevaro resto da turma no embalo? Como voc age nessesmomentos? 12. Voc acha que o professor capaz de trazer entusiasmo e interesse para a turma,
mesmo em dias em que a maioria se encontre emestadodeapatia? 13. Voc acha que as suas experincias na gravidez influenciaram no jeito do seu filho ser?Sesim,tevealgumeventoquemarcouis so? 14. O pai participou ativamente dos pri meiros cuidados? Como a relao dos dois hojeemdia? 15. Como voc percebe a influncia da fa mlia (pai, me, avs) no desenvolvimento de cadaaluno?Enodesenvolvimentodosseusfi lhos?
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COMPORTAMENTOSUPERSTICIOSO:IMPLICAESPARAOESTUDODOCOMPORTAMENTOOPERANTE MrcioBorgesMoreira
Resumo
Opresentetrabalhodescrevebrevementeosurgimentoeodesenvolvimentodocampodeestudochamado comportamentosupersticioso.Soapresentados,deformanoexaustiva,procedimentosutilizadosparase produzirtalfenmenobemcomosuasimplicaestericometodolgicas,vinculandoasprprianoode contingnciadereforo. Palavraschave:ComportamentoSupersticioso;ContingnciasdeReforo;ComportamentoOperante.
Skinner(1948/1972)submeteuoitopombosex perimentalmenteingnuos,mantidosa75%de seu peso com alimentao ad libitum, a um es quema de tempo fixo (FT), no qual a cada 15 segundoscomidaeradisponibilizadapor5se gundos para os sujeitos, independentemente do comportamento que estivesse sendo emiti do pelos pombos. Skinner relata que para seis dosoitosujeitosutilizadosasrespostasresul tanteseramtobemdefinidasque doisobser vadoresconcordariamperfeitamentenaconta gemdasinstncias(p.524).Talfenmeno,is to , aquisio e manuteno de uma resposta estereotipada por uma conseqncia no dependentedo comportamento foicomparada por Skinner ao comportamento do jogador de boliche que, aps ter lanado a bola, entorta seu comporto como se pudesse, fazendo isto, controlardealgumamaneiraatrajetriadabo la.Poressarazo,taldesempenhofoidenomi nado, por Skinner, e em inmeros trabalhos subseqentes,decomportamentosupersticioso (e.g., Morse & Skinner, 1957/1972; Neuringer, 1970; Ono, 1987; Pisacreta, 1998; Bloom, Ve nard,Harden&Seetharaman,2007). Embora haja alguns trabalhos questionando a noo de comportamento supersticioso, ten tandoexplicarestefenmenoemtermosorga nizao temporal do comportamento e/ou a travsdafilogenia(e.g.,Staddon&Simmelhag, 1971; Timberlake & Lucas, 1985), muitos estu dos continuaram estudando tal fenmeno sob o ttulo de comportamento supersticioso e/ou superstio.Opresentetrabalhotemporobje tivo apresentar alguns desses estudos e suas implicaes tericometodolgicas, vinculan doas prpria noo de contingncia de re foro. ESQUEMASINDEPENDENTESDARESPOSTA No artigo seminal de Skinner (1948/1972), co mo dito anteriormente, foi utilizado uma es quema de tempofixo, no qual comida, por e xemplo,apresentadaemintervalosregulares detempoaoanimalprivadodecomidain dependentemente do comportamento que o animal esteja emitindo. Cada um dos pombos de Skinner apresentou uma topografia de res postadiferente(e.g.,fazervoltaspelacaixaem sentido antihorrio, movimentos pendulares da cabea e do corpo ou emitir bicadas in completas). Skinner explica tal variabilidade topogrficadaseguinteforma:
O processo de condicionamento usual mentebvio.Opssaroestexecutandoal guma resposta e o comedouro acionado; como resultado, ele tende a repetir a essa resposta. Se o intervalo antes da prxima apresentaodacomidanoforgrandesu ficienteparaquehajaextino,umasegun da contingncia tornase provvel (Skin ner,1948/1972,p.525).
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Moreira, M. B.
A variabilidade e o carter esotrico das to pografias de resposta produzidas pelo proce dimento utilizado talvez tenham contribudo, em parte, para impacto do estudo realizado por Skinner (1948/1972), mas tambm foram responsveis por crticas concernentes ao con trole experimental e, consequentemente, por crticas interpretao dos resultados (e.g. Staddon & Simmelhag, 1971), principalmente comrelaoaoregistro dasrespostaseausn ciadeumalinhadebase(podemosacrescentar tambm a forma relativamente vaga com que Skinnerdescrevetantooprocedimentoquanto osresultados). Neuringer(1970)citaumasriedeexperimen tos que resolveram ou minimizaram tais pro blemas expondo os sujeitos inicialmente a es quemasrespotadependentes(e.g.intervalova rivel) a resposta selecionada foi a de bicar um disco em uma caixa de condicionamento operante.Neuringerargumentaquenessesex perimentos, os animais se comportaram su persticiosamente apenas depois do comporta mentodebicarodiscotersidoreforado(res postadependente) ou por um nmero desco nhecidodevezesouporumnmeromuitoal to. Para avaliar o efeito de esquemas resposta independentes, tendo como medida a taxa de respostas de bicar um disco, mas controlando e/ou atenuando o efeito do nmero respostas emitidas em esquemas respostadependentes, Neuringer(1970),apsterrealizadootreinoao comedouro com um grupo de pombos, os di vidiu em trs subgrupos (Experimento I). No GrupoExperimental,quatropombosforamin dividualmentecolocadosemcaixasexperimen taiseassimqueemitiamumarespostadebicar o disco da caixa o comedouro era acionado, fornecendo15sdeacessoaoalimento(nenhum procedimento de modelagem foi utilizado, a penas esperavase at que o pombo bicasse o disco). A segunda e a terceira respostas de bi car tambm produziam acesso ao alimento. Aps a terceira resposta, o esquema em vigor mudava de CRF para tempovarivel 30s e
permaneciaemvigorpelorestantedasessoe pormais19sessesexperimentais. Alm do grupo experimental havia dois gru poscontrole(Neuringer,1970):oGrupoExtin o e o Grupo RespostaIndependente. No primeiro, as trs primeiras respostas tambm foramseguidasdealimento,noentanto,apsa terceirarespostanohouvemaisapresentaes de comida. No segundo grupo, no houve a contingnciadeCRF,desdeoincioesteveem vigoroesquemadetempovarivel30s. OsresultadosobtidosporNeuringer(1970)so bastante claros. Os pombos do Grupo Experi mental emitiram, em mdia, 2.700 respostas mantendo o responder at a vigsima sesso. Os pssaros do Grupo Extino emitiram em mdia 150 respostas e os do Grupo Resposta Independente duas respostas em mdia. Neu ringerapontaqueseusresultadosfortalecema noodesimilaridadeentrerespostascausaise supersticiosas,isto,ocomportamentosupers ticioso parece poder ser caracterizado como comportamento operante. Neuringer destaca ainda a possibilidade de que grande parte do comportamento dos organismos seja compor tamento supersticioso, e que o psiclogo inte ressado em entender e manipular comporta mentoforadolaboratriodeverestaratentoa essapossibilidade. WeisbergeKennedy(1969)demonstraramque esquemas respostaindependentes so capazes de manter o responder de crianas aps estas terem sido expostas a esquemas resposta dependentes. Nove crianas com idades vari ando entre 31 e 60 meses participaram do Ex perimento I. Inicialmente os participantes fo ram submetidos a um esquema FR10 at que astaxasderespostafossemiguaisousuperio res a 20 respostas por minuto (a resposta re querida era pressionar uma barra e lanches salgados,batatas,etc.foramutilizadoscomo reforo). Apsatingidoocritriodeestabilidade(Weis berg & Kennedy, 1969), o esquema em vigor era alterado para VI30s com limite de dispo
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Comportamento Supersticioso
nibilidade de 10s. O mesmo critrio de estabi lidadefoiutilizado.Depoisdeatingidoocrit rio de estabilidade em VI, dois subgrupos fo ramformados,umporseisparticipantes(Gru po1)eoutrocomtrsparticipantes(Grupo2). ParaoGrupo1,programouseumesquemade tempo varivel utilizandose os mesmos inter valosprogramadosparaoesquemadeinterva lovarivel.NoGrupo2,arespostadepressio narabarrafoicolocadaemextino. Tanto no Grupo 1 quanto no Grupos 2 (Weis berg & Kennedy, 1969), houve diminuio da taxa de respostas para todos os participantes. Weisberg e Kennedy notaram que os partici pantes com taxas de respostas mais altas du ranteoesquemadeintervalovarivelapresen taram queda menos acentuada na taxa de res postas durante o esquema de tempo varivel que os demais participantes. Um segundo ex perimento foi delineado utilizandose um es quema de razo varivel 15 para o estabeleci mentodalinhadebaseeumesquemadetem po fixo 15s foi utilizando no lugar de tempo varivel. Neste segundo experimento houve umadiferenamaismarcadaentreodesempe nhonoesquemarespostaindependenteeode sempenhoemextino. ESQUEMASDEPENDENTESDARESPOSTA Embora o comportamento supersticioso tenha sidoinicialmentedefinidocomocomportamen to mantido por esquemas resposta independentes (Skinner, 1948/1972), efeitos supersticiosos tambm podem ser estudados a partir de esquemas respostadependentes. Morse e Skinner (1957/1972) demonstraram que estmulos antecedentes, no correlaciona dos com a apresentao do reforo podem e xercercontrolesobreocomportamento.Osau toreschamaramestefenmenodesuperstio sensorial. Na demonstrao de Morse e Skinner (1957/1972) trs pombos foram submetidos a umesquemadeintervalovarivel30minutos, tendoomenorintervaloaduraode1minuto e o maior de 59 minutos. Aps a taxa de res
posta ter estabilizado, uma luz azul foi proje tadanodiscoderespostaumavezacadahora, por quatro minutos e sem nenhuma relao com o esquema em vigor. Para um pombo, a taxa de repostas diminuiu na presena da luz azuleparaoutroataxaderespostasaumentou napresenadaluzazul(nosoapresentados dadosdoterceiropombo). StarreStaddon(1982)fornecemuminteressan te exemplo de superstio sensorial. Eles sub meterampombosaumesquemamltiplocom a seguinte variao: cinco estmulos diferentes eram correlacionados com o mesmo esquema de reforamento (intervalo varivel). Apesar do esquema ser sempre o mesmo em cada componente,aapresentaodeestmulosdi ferentes gerou, na presena de cada estmulo, taxas de resposta diferentes. Para um grupo controle de animais, em que apenas um est mulofoicorrelacionadocomoesquemadein tervalovarivel,asvariaesnataxaderespos taforambastanteinferiores. CataniaeCutts(1963)fornecemoutroexemplo de comportamento supersticioso gerado por esquemas respostadependentes. Estudantes universitrios foram expostos a um esquema concorrente intervalovarivel30sextino. A tarefaexperimentalconsistiaempressionarbo tesdispostoslateralmenteemumaparatoes pecialmente projetado para o experimento. A conseqnciareforadorafoioincremento(+1) emumcontadoreospiscardeumaluzverde. CataniaeCuttsrelatamquepressesnoboto correlacionado com a extino foram frequen temente mantidas em funo de reforamento produzido por uma presso subseqente no boto correlacionado com o esquema de inter valovarivel.Aintroduodeumchangeover delay(COD)foisuficienteparareduziroueli minarocomportamentosupersticioso. Estendendo os achados de Catania e Cutts (1963),Doughty,ShahaneLattal(2001)realiza ram um experimento no qual quatro pombos foram expostos a um esquema mltiplo con corrente intervalo varivel 45s intervalo vari vel90sconcorrenteintervalovarivel90sin
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Moreira, M. B.
tervalovarivel180s.Paraambosconcorrentes nohavianenhumCODprogramado.Apsa tingida estabilidade nas taxas de resposta, os componentesVI90sdecadaconcorrenteforam substitudosporextino.Astaxasderesposta dos quatro pombos mantiveramse acima de zeroporvriassesses,sendoqueparaumdos pssaros,ataxaderespostassemanteveprati camente inalterada, no componente extino, por45sesses. REFOROPOSITIVOVERSUSREFORONEGATIVO Muitos experimentos sobre comportamento supersticioso com humanos forneceram fraca evidncia emprica para a hiptese inicial de Skinner(1948/1972)dequeasimplescontigi dade respostareforo seria suficiente para es tabelecer e manter uma determinada resposta (e.g. Ono, 1987; Wagner & Morris, 1987). Uma possvelexplicaoparataisresultadosconsis tenaquelaapontadaporSkinner(1948/1972)e demonstrada por Weisberg e Kennedy (1969). Otempoentreumreforoeoutronopodeser suficiente para que haja extino. Neste senti do, intervalos curtos entre reforadores e/ou altastaxasderespostasorequeridosparaque haja manuteno do comportamento supersti cioso. Weisberg e Kennedy (1969) demonstra ram,comcrianas,talpossibilidadeutilizando como linha de base (esquema resposta dependente) um esquema de razo fixa com umgrupodecrianaseumesquemaderazo varivelcomoutrogrupo. Aeschleman,RoseneWilliams(2003)levantam aindaumaoutrainteressantehipteseparaex plicardadosnegativoscomsereshumanos:
Muitos comportamentos que tm sido usa dos como exemplos de comportamentos supersticiosos em humanos parecem en volver reforadores negativos, no positi vos (...) Tomar uma aspirina para aliviar uma dor de cabea um exemplo de com portamento mantido por reforamento ne gativo. Conhecidos comportamentos su persticiosos gerados por reforamento ne gativo incluem obsesses, compulses, ri tuais,curasmdicasenomdicas,eritu
aisculturaisetribaisqueevitammausesp ritoseprevinemcontraamsorte.(p.38).
Aeschleman, Rosen e Williams (2003) argu mentam ainda que, ao contrrio do refora mentopositivo,esquemasnocontingentesde reforamentonegativocombaixadensidadede reforos favoreceriam o surgimento de com portamentossupersticiosos,pois,emcertosen tido, a maioria das respostas seria refora (pelocancelamentoouatrasodocontatocomo estmulo aversivo). Para avaliar essa hiptese, Aeschleman,RoseneWilliamsrealizaramdois experimentos com estudantes universitrios. No Experimento I, quatro grupos foram for mados: FT 6s com reforo positivo, FT 6min com reforo positivo, FT 6s com reforo nega tivoeFT6mincomreforonegativo.Osparti cipantes foram instrudos, de acordo com a condioparacadagrupo,atentarfazerapare cerapalavraGOODoutentarfazercomque a palavra BAD no aparecesse na tela do computador. Um teclado com seis operandos foidisponibilizadoparaosparticipantes. Infelizmente Aeschleman, Rosen e Williams (2003) no registraram, ou apresentaram em seutrabalho,asseqnciasdetoquesnosope randos. O dado principal analisado foi obtido atravsdequestionrio,avaliandooquantoos participantes estimavam ter controle sobre a situaoeoquantoelesestavamconfiantesso bre esse controle. Os resultados mostram cla ramente que os participantes expostos ao es quema FI 6min com reforo negativo marca rammaioresescorestantoparacontrolequanto para confiana. No Experimento II, o mesmo delineamento foi utilizado, no entanto, utili zouseVT15seumacondionaqualnenhum estmulo era apresentado. Os maiores escores decontroleeconfianaforamatribudospelos participantesdogrupoinstrudoaevitarapa lavra BAD, sobre tudo quando nenhum es tmuloeraapresentado.OsresultadosdeAes chleman, Rosen e Williams foram replicados por Bloom, Venard, Harden e Seetharaman (2007).
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Comportamento Supersticioso
A exposio a estmulos aversivos incontrol veis,geralmente,umprocedimentoutilizado para o estudo do desamparo aprendido (cf. Aeschleman, Rosen e Williams, 2003). Para umadiscussopormenorizadadoassunto,ver Matute(1994). CONTINGNCIA,REFORAMENTOECONTIGI DADE Skinner(1938),aofalardereflexos,dizquea noo de reflexo deve ser destituda de qual quer conotaodeumempurroativodees tmulos.Ostermossereferemaquiaentidades correlacionadas,enadamais(p.21).comum lermos ou ouvirmos que a noo de causa em anlisedocomportamentofoisubstitudapela noo de relaes funcionais (e.g. Skinner, 1953/2000; Chiesa, 1994/2006). Mas o que isso defatoquerdizer?AcitaoanteriordeSkin ner (1938) sobre reflexos parece ser um bom exemplodoquesignificaestasubstituio.Er nest Mach (cf. Chiesa, 1994/2006) gerou certa discusso entre filsofos e fsicos ao afirmar que o conceito de fora era absolutamente re dundante/desnecessrio para o adequado en tendimentoeaplicaodamecnicaclssica.A noo proposta por Mach de que no neces srio inferir ou postular uma fora de atra o para explicar porque objetos caem, a mesma noo proposta por Skinner (1938) de que no necessrio inferir uma fora ou me canismo que estabelecem o elo entre um est mulo e uma resposta. Como aponta o prprio Skinner(2000/1953),acinciatemsubstitudoo termocausapelotermorelaofuncional,pois o primeiro remete a foras e mecanismos que ligamdoiseventos,josegundo,apenases tabelece regularidade entre dois (ou mais) e ventos. Ovocabulrioutilizandoparasefalardocom portamento operante parece, ainda, revestido de foras e mecanismos que estabelecem uma conexoentreocomportamentoealteraesno ambiente,alteraesessasquetmalgumtipo deefeitosobreocomportamento.Oestudodo comportamento supersticioso, nos parece, traz esseproblematona.
comum, em trabalhos sobre comportamento supersticioso, o uso dos termos reforamento nocontingente (e.g. Bloom, Venard, Harden & Seetharaman, 2007) ou esquema de reforamento acidental (e.g. Weisberg & Kennedy, 1969). Pa rece correto dizer que quando se usa o termo reforamento nocontingente (ou acidental), est se dizendo que: (1) uma resposta foi se guidadeumaalteraoambiental;(2)estaalte raoambientalexerceualgumacontrolesobre aprobabilidadedeocorrnciadestaresposta;e (3)nopossveldizerquearespostacausoua alteraoambiental.Tantoostrabalhosdescri tos anteriormente como Esquemas Dependen tes da Resposta como os descritos como Es quemas Independentes da Resposta parecem se apoiar no item (3) para justificar o rtulo estudodocomportamentosupersticioso. Essa caracterstica definidora do comporta mento supersticioso parece ser incongruente comanooderelaofuncional,umavezque remete busca de um mecanismo mediador entre alteraes no organismo e alteraes no ambiente. Skinner (1948/1972), logo nas pri meiras palavras de seu artigo, aborda essa questodaseguinteforma:
Dizerqueumreforo(reinforcement)con tingenteaumarespostapodesignificarna damaisdoqueeleocorreapsumarespos ta.Elepodeseguirporcausadealgumaco nexomecnicaoupelamediaodeoutro organismo; mas o condicionamento presu mivelmente ocorre em funo da relao temporal somente, expressa em termos da ordem e da proximidade entre resposta e reforo(p.524).
No trecho acima (Skinner, 1948/1972), parece haver uma sobreposio dos conceitos contin gncia e contigidade. Sabemos hoje que a simples contigidade entre respostas e altera es ambientais no suficiente para explicar alteraes comportamentais, como nos mos trouRescorla(1967)comrelaoaocomporta mento respondente (contingncias SS). Com relao ao comportamento operante (contin gncias RS), parecenos que a noo de que a
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Moreira, M. B.
penas contigidade no suficiente suprida pela noo de produo/causao, o que no est de acordo com pressupostos bsicos (filo sficos) da Anlise do Comportamento. Como nocasodorespondente(Rescorla,1967),talvez oenfoquenanoodeprobabilidadesejauma estratgia tericometodolgica mais adequa da, o que, provavelmente, tornaria inadequa do, ou injustificvel, o uso do termo compor tamento supersticioso. Alis, se levarmos ao pdaletraadefiniodecomportamentosu persticioso, teramos, entre outras coisas, que reconhecer que o padro gerado por um es quemadeintervaloemgrandepartesupers ticioso, pois exceto a resposta que ocorre aps ofimdointervalo,todasasoutrasnosores ponsveispelaproduodoreforo,noso contingentesnestesentido. COMENTRIOSFINAIS Tentamos expor neste trabalho alguns dos principais procedimentos que se agrupam sob o rtulo de comportamento supersticioso e as implicaes tericometodolgicas relaciona dasaesteassunto.Autilizaodeumvocabu lrio menos dissonante em relao noo de causanobehaviorismopodeserumaestratgia tilparaoavanonapesquisadetaisfenme nose,possivelmente,poderincorporarassun tosque,decertaforma,estorelacionadosaos resultadoseaosprocedimentosdiscutidosnes setextocomo,porexemplo,coerncianatopo grafia de controle de estmulos (Dube & McIl vane,1996)eumasrieoutrostpicosrelacio nadosvariabilidadededados,sobretudocom sereshumanos. Trabalhos como os de Aeschleman, Rosen e Williams(2003)eBloom,Venard,HardeneSe etharaman (2007) tambm apontam que o de senvolvimento tericometodolgico dos estu dos sobre comportamento supersticioso tam bm trar avanos para a compreenso de comportamentosmantidosporreforopositivo e negativo, sobretudo o comportamento hu mano cotidiano. Tal afirmao corroborada por estudos recentes, a partir de procedimen tossimilaresaosdescritosnessetrabalho,sobre
transtornosdeansiedade(Moulding&Kyrios, 2005),recadasnoconsumodelcool(Maccioni etal.,2007),comportamentosupersticiosoesis tema dopaminrgico (Shaner, 1999) e compor tamentosupersticiosoouilusodecontrole ecomportamentodejogar(jogosdeazar,Ber sab&Arias,2000). Referncias
Aeschleman, S. R., Rosen, C. C., & Williams, M. R. (2003). The effect of noncontingent negative and positive reinforcement operations on the acquisition of superstitious behaviors. Behav iouralProcesses,61,3745. Bersab, R., & Arias, R. M. (2000). Superstition in gambling.PsychologyinSpain,2000,4,2834. Bloom, C., Venard, J., Harden, M., & Seetharaman, S.(2007).Noncontingentpositiveandnegative reinforcement schedules of supersitious behav iors.BehaviouralProcesses,75,813. Catania, A. C., & Cutts, D. (1963). Experimental control of superstitious responding in humans. JournaloftheExperimentalAnalysisofBehavior,6, 203208. Chiesa, M. (2006). Behaviorismo radical: a filosofia e a cincia.Braslia:Celeiro.Trabalhooriginalmente publicadoem1994. Doughty, A. H., Shahan, T. A., & Lattal, K. A. (2001). Superstitious responding and rein forcement rate under concurrent variable interval extinction schedules. Behavioural Proc esses,53,163170. Dube,W.V.,&McIlvane,W.J.(1996).Someimpli cationsofastimuluscontroltopographyanaly sis for emergent stimulus classes. In T. R. Zen tall &P. M.Smeets (Eds.), Stimulus class forma tioninhumansandanimals(pp.197218).North Holland:Elsevier. Maccioni, P., Orr, A., Korkoszc, A., Gessaa, G. L., Carai,M.A.M.,Colombo,G.,&Bienkowski,P. (2007). Cueinduced reinstatement of ethanol seekinginSardinian alcoholpreferringrats.Alcohol,41,3139. Matute,H.(1994).Learnedhelplessnessandsuper stitious behavior as opposite effects of uncon trollablereinforcementinhumans.Learningand Motivation,25,216232. Morse,W.H.,&Skinner,B.F.(1972).Asecondtype ofSuperstitioninthepigeon.InB.F.Skinner Cumulative Record (3rd ed.) (pp. 529532). New
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Comportamento Supersticioso York: AppletonCenturyCrofts. Publicado ori ginalmenteem1957. Neuringer, A. J. (1970). Superstitious key pecking afterthreepeckproducedreinforcements.Jour nal of the Experimental Analysis of Behavior, 13, 127134. Ono, K. (1987). Superstitious behavior in humans. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 47,261271. Pisacreta, R. (1998). Superstitious behavior and re sponsestereotypypreventtheemergenceofef ficient rulegoverned behavior in humans. Psy chologicalRecord,48,251274. Rescorla, R. (1967). Pavlovian Conditionig and its proper control procedure. Psychological Review, 1,7180. Moulding, R., & Kyrios, M. (2005). Anxiety disor dersandcontrolrelatedbeliefs:theexemplarof ObsessiveCompulsive Disorder (OCD). Clini calPsychologyReview,26,573583 Shaner, A. (1999). Delusions, superstitious condi tioning and chaotic dopamine neurodynamics. MedicalHypotheses,52(2),119123. Skinner,B.F.(1938).Thebehavioroforganisms.New York:AppletonCentury. Skinner, B. F. (1972). Superstition in the pigeon. In B. F. Skinner Cumulative Record (3rd ed.)(pp. 524528). New York: AppletonCenturyCrofts. Publicadooriginalmenteem1948. Skinner, B. F. (2000). Cincia e comportamento huma no. So Paulo: Martins Fontes. Trabalho origi nalmentepublicadoem1953. Staddon, J. E. R., & Simmelhag, V. L. (1971). The superstitious:Areexaminationofitsimplica tions for the principles of adaptive behavior. PsychologicalReview,78,343. Starr, B. G., & Staddon, J. E. R. (1982). Sensory su perstition on multiple interval schedules. Jour nal of the Experimental Analysis of Behavior, 37, 267208. Timberlake,W.,&Lucas,G.A.(1985).Thebasisof superstitious behavior: Chance contingency, stimulus substitution, or appetitive behavior? Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 44,279288. Wagner, G. A., & Morris, E. K. (1987). Supersti tious behavior in children. The Psychological Record,37,471488. Weisberg,P.,&Kennedy,D.B.(1969).Maintenance of childrens behavior by accidental schedules of reinforcement. Journal of the Experimental ChildPsychology,8,222233.
Trabalho apresentado como prrequisito par cial para a concluso da disciplina Seminrios em Anlise do Comportamento, do programa de Doutorado da Universidade de Braslia. E mailparacorrespondncia: borgesmoreira@gmail.com.
Artigoconvidado
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INFLUNCIASOCIALCOMOCONTROLEDEESTMULOS1
J.N.Weatherly
UniversityofNorthDakota
K.Miller
McNeeseStateUniversity
T.W.McDonald
CaliforniaStateUniversity,Chico
Resumo
Muitosdosfenmenosestudadoscomoexemplosdeinflunciasocialnapsicologiasocialpodemserqualifi cados,dopontodevistaanalticocomportamental,comocontroledeestmulospormembrosdamesmaes pcie. Pesquisas em conformidade, obedincia e facilitao social demonstram que esses construtos envol vem controle de estmulos. Reconhecer influncia social como controle de estmulos vantajoso porque parcimonioso,crianovaspossibilidadesdepesquisaepoderiapotencialmenteampliaraaplicaodaanlise docomportamento.Paradarsuporteaessesegundoponto,nsconduzimosumestudobaseadoemquesti onrioparademonstrarqueoErroFundamentaldeAtribuio,umfenmenopsicosocialmargemdade finiotpicadeinflunciasocial,tambminfluenciadopormembrosdamesmaespcie,comoseriaprevi svel a partir de um ponto de vista analticocomportamental. A predio foi confirmada, sugerindo que reconhecerinflunciasocialcomocontroledeestmulospodeseprovartil.
Palavraschave:Influnciasocial,Controledeestmulos,Errofundamentaldeatribuio
Emboraanalistasdocomportamentonuncate nham desconsiderado a aplicao geral de princpios comportamentais (e.g., Skinner, 1971), a anlise do comportamento, especial mente a anlise experimental do comporta mento, aparenta estar distanciada de alguns tpicosempsicologia. Porexemplo,umadefi niotpicadepsicologiasocial,encontradaem livrostexto,adescrevecomooestudodecomo sentimentos, pensamentos e/ou as aes das pessoassoinfluenciadosporoutras(Feldman, 1995).Seminstruo,seriadifcilrelacionartal definioanlisedocomportamento. Adespeitodasinmerastentativasdeanalistas do comportamento de explicarem uma varie dadedetpicosconsideradospertencentesaos domnios da psicologia social (e.g., Guerin, 1992b,1994;Staats,1975),aanlisedocompor _________________________
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tamento e a psicologia social permanecem se paradas. Infelizmente, alguns psiclogos soci ais ainda desconsideram a viabilidade do ponto de vista analticocomportamental; en tretanto,essadesconsideraopodetersurgido deummalentendidoacercadoqueconstituia anlisedocomportamento(Guerin,1992a). Ns acreditamos que confinar a anlise do comportamentoaprendizagemnoser rado, mas tambm desvantajoso para a psico logia.Seosprincpioscomportamentaissov lidos, ento eles deveriam ser aplicados em situaessociaisassimcomoemsituaesde aprendizagem. De fato, o objeto de estudo centralnodifereentreessasdisciplinas.Oque difereaformacomseabordaoobjetodees tudo.
Artigo originalmente publicado em 1999, Behavior and Social Issues, 9, 25-45 (1999). 1999 Cambridge Center for Behavioral Studies. Reimpresso com permisso do Cambridge Center for Behavioral Studies. Traduo de Mrcio Borges Moreira (Instituto de Educao Superior de Braslia; Universidade de Braslia) e Cristiano Coelho (Instituto de Educao Superior de Braslia; Universidade Catlica de Gois).
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Weatherly, J. N., et al.
Osdadosempricospersinoestoemdisputa (devidograndecoleodedadosconfiveis). Portanto, se princpios comportamentais tm validadegeral,entoosachadosempsicologia socialpoderiamserexplicadosemtermosana lticocomportamentais. Nosso objetivo neste estudo demonstrar que muitosfenmenosnareadeinflunciasoci al,napsicologiasocial,podemserentendidos comofunodecontroledeestmulosapar tir de um ponto de vista analtico comportamental. Inicialmente argumentamos quereconheceressesfenmenoscomocontrole deestmulos,emvezdeinflunciasocial,pode terconsequnciaspositivas.Segundo,queesse reconhecimento pode levar a novas pesquisas. Por exemplo, em razo dos analistas do com portamento adotarem uma abordagem de ci ncianaturalecolocaremascausasdocompor tamento no ambiente, e no dentro dos indivduos, fatores ambientais ainda no estu dadospodemimplicarnocontroledocompor tamento social. Finalmente, reconhecer influ ncia social como controle de estmulos pode, potencialmente,expandiroimpactodaanlise docomportamento. INFLUNCIASOCIAL Influnciasocialpodeserdescritacomoamu dananocomportamentodaspessoascausada por outras pessoas (e.g., Zimbardo & Leippe, 1991).Estudossobreinflunciasocialestoen treosestudosemblemticosdapsicologiasoci al. Eles incluem as pesquisas clssicas sobre conformidadeeobedincia,relatadosporAsch (1951,1955,1956)eMilgram(1963,1974),assim como contribuies mais recentes (e.g., Krac kow&Blass,1995;Kruglanski&Mackie,1991; Moscovici, 1985; Nemeth, 1986). O tpico po deriaserestendidotambmparaincluirfacili taosocial,umfenmenocujadescobertapo de ser atribuda a Triplett (1898), apontado como o tpico do primeiro estudo experimen talempsicologiasocial(Guerin,1993).Embora esses trs fenmenos possam ser agrupados sob o rtulo de influncia social na psicolo
giasocial,elessoinvestigadosdeformamais oumenosindependente. Conformidade Dizse que ocorreu conformidade quando in divduos modificam seu comportamento em funodainflunciadeoutraspessoasqueno tmnenhumaautoridadecoercitivaparasolici tar ou forar mudanas comportamentais ou atitudinais(Milgram,1974).Osprimeirosestu dos sobre conformidade foram conduzidos na dcada de 50 por Asch (1951, 1955, 1956), que originalmente planejou estudar a independn cia de julgamento para demonstrar que julga mentosindividuaisnoseriamapreciavelmen teafetadospelainflunciasocial.Emumasrie de experimentos, Asch monitorou o quo fre quentemente sujeitos ingnuos concordaram com julgamentos claramente errados, mas u nnimes,sobreotamanhodelinhas,entreum grupodeconfederadosdoexperimentador.Pa ra a surpresa de Asch, mais de um tero de seus sujeitos responderam em concordncia com a norma errada do grupo em cada uma dastentativasrealizadas. Em estudos subseqentes, Asch identificou o tamanho do grupo e unanimidade como dois fatores que influenciaram a conformidade. Mais recentemente, Campbell, Tesser e Fairey (1986) confirmaram que grupos maiores ge ralmente produzem maior conformidade. As simcomoparaunanimidade,umnmerocres cente de pesquisas tem sugerido que minorias pequenas, vocais e persistentes podem ter um impacto substancial sobre julgamento e mu dana de atitude (Moscovici, 1980; Nemeth, 1986). Obedincia Enquanto conformidade uma mudana no comportamentoemdefernciaquelesqueno tm poder coercitivo, obedincia uma mu dana de comportamento que ocorre em fun o de uma autoridade que tem esse poder (Milgram,1974).OestudoclssicodeMilgram (1963)apontouqueaproximadamentedoister
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Influncia Social como Controle de Estmulos
os dos sujeitos obedeceram a ordens de apli carseqnciasdechoquescadavezmaisfortes no confederado do experimentador, chegando ao final da seqncia de choques, mesmo quando eles acreditavam que eles talvez pu dessem ter machucado fatalmente o confede rado.Replicaesdoparadigmadeobedincia deMilgramrevelaramnveissimilaresdecon formidade em outras culturas, tanto em adul tos como em crianas (e.g., Kilham & Mann, 1974;Shanab&Yahya,1977),sugerindoqueo controle comportamental exercido por figuras deautoridadepodeserumfenmenogeral. Em uma srie de replicaes, Milgram (1974) investigou os determinantes situacionais da obedincia. Trs achados sero mencionados aqui. O primeiro envolve a proximidade do experimentador.Aobedinciaeraaltaquando o experimentador (i.e., a figura de autoridade) estava continuamente presente, mas diminua quando a presena do experimentador era es vanecida. O segundo fator envolveu a proxi midadedoaprendiz.Aobedinciaatingiaseus nveismaisaltosquandooaprendizestavaem umasalaseparada,novistopeloprofessor.A taxa de obedincia diminua quando o apren dizestavaaoalcancedasvistasdoprofessor,e diminuaaindamaisquandooprofessortinha quecolocarasmosdoaprendiznodispositivo que liberaria o choque. O terceiro fator era a presena de outros professores. Assim como nas pesquisas sobre conformidade, a obedin cia era maior quando coprofessores (confede rados)eramunanimementeafavordacontinu idade da administrao dos choques. As taxas de obedincia despencavam quando um ou mais de vrios coprofessores advogavam por descontinuarcomaseqnciadechoques. FacilitaoSocial O fenmeno de facilitao social referese constatao de que a mera presena de outras pessoas influencia o comportamento de uma pessoa. (e.g., Guerin, 1993; Zajonc, 1965). Tri plett(1898)foioprimeiroatentarestudaresse tpico. Ele mediu a quantidade de tempo que
os participantes (crianas) levavam para enro larumabandeiradesedaquartovezesemum percursodequatrometros.Osresultadosmos traram que, embora os participantes tenham apresentado efeito de exposio tarefa, eles tipicamente enrolaram mais rapidamente quandooutracrianaestavapresenteepartici pandodamesmatarefadoquequandooparti cipanterealizavaatarefasozinho. Porfim,osachadosdeTriplettlevaramauma abundncia de pesquisas. O termo facilitao social foi, na verdade, cunhado por Allport (1924), mas pesquisa extensiva sobre o tpico no ocorreu antes da proposio de Zajonc (1965) da sua teoria do impulso da facilitao social. Embora boa parte da pesquisa tenha problemas (e.g., confundese com competio; e.g., Graydon & Murphy, 1995; veja Guerin, 1993,paraumareviso),oconsensogeralque apresenadeoutraspessoasinfluenciaocom portamento(i.e.,facilitaosocial), masadire odainflunciadiferedependendodatarefa. A presena de outras pessoas leva a um au mento na emisso de respostas simples, bem aprendidas ou dominantes; e a uma diminui o na emisso de respostas complexas, mal aprendidas ou fracas. A presena de outros a parentementelevaaumamudananataxado comportamento quando comparada com a o corrncia do mesmo comportamento em iso lamento. Acreditamos que os fenmenos psicosociais citadosacimaconstituemexemplosdecontrole de estmulos por membros da mesma espcie. De acordo com a anlise do comportamento, controle de estmulos ocorre quando um est mulo exerce controle diferencial sobre o com portamento em funo da histria de refora mento que ocorreu na presena daquele estmulo(e.g.,vejaDomjan,1993).Osexemplos acima demonstram que as pessoas se compor tam de forma diferente do que se comportari amsozinhasquandooutraspessoasestopre sentes.
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CONTROLEDEESTMULOS As causas do comportamento so encontradas na situao ou contexto no qual o comporta mento ocorre e nas consequncias do compor tamento.Colocarascausasnoambientepermi te uma anlise cientfica rigorosa. No entanto, essas anlises no so, necessariamente, sim plistas.Porexemplo,asituaoexercecontrole de estmulos sobre o comportamento, mas improvvel que o controle seja exercido pela situaocomoumtodoouuniformementepor cadaestmulonasituao.maisprovvelque o controle seja exercido por certos estmulos presentesnasituao,e,talvez,comdiferentes estmulos exercendo controle sobre diferentes topografiasderespostademaneirasdiferentes (e.g., a presena dos pais e avs de algum na mesma situao pode ser um estmulo discri minativo (SD) para muitos, e talvez incompat veis, comportamentos). Da mesma forma, as consequncias especficas para um comporta mentopodemnoserfacilmenteidentificadas. Para contingncias que programam aapresen tao de reforos tangveis (e.g., comida), as consequnciassofacilmenteidentificadas.Pa raoutrascontingncias(e.g.,porqueestranhos caminhando pela rua se dizem ol uns aos outros), as consequncias so mais difceis de serem identificadas. Essas contingncias pro vavelmente se encaixam na categoria do que Guerin(1994)chamoudeconsequnciassociais generalizadas. A contingncia de trs termos pode tambm ser expandida; Michael (1993) identificou a o peraoestabelecedora(OE),aqual podealte raraefetividadedeumSDdependendodequal operaoestabelecida.Porexemplo,umpos to de gasolina um SD para parar seu carro e abastecer, mas a leitura do marcador de com bustvel do seu carro funciona como uma OE. Se estiver marcando cheio, ento voc no praeabasteceseucarrocomgasolina.Seesti vermarcadovazio,entoopostodegasolina funciona com um SD para parar. Embora adi escontingnciadetrstermossejamneces srias,essetextoirfocarnela.
Reiteramos que ns no somos os primeiros aplicarestacontingnciadetrstermosaosfe nmenospsicosociais(e.g.,Guerin,1993,1994; Staats, 1975). No somos, portanto, os primei ros a notar que esta contingncia apresenta seusprpriosproblemasquandoaplicadaaes tetipodefenmeno.Porexemplo,atendncia desecomportarcomoosoutrospareceaumen tar na presena de outros (i.e., conformidade), mas que reforador est controlando tal com portamento? Em alguns casos, o papel do re foramento pode ser documentado. Por exem plo,taxasdeconformidademudamconformea importncia da tarefa alterada as taxas aumentamcomadificuldadedatarefa(Baron, Vandello, & Brunsman, 1996) indicando que consequncias esto controlando o comporta mento. No entanto, as consequncias podem no ser identificveis facilmente. Como apon tado por Guerin (1994), a maioria das pesqui sasem psicologia social temfocadonosdeter minantes situacionais ou contextuais do comportamento e ignorado ou negligenciado os determinantes consequenciais. Dificuldades naidentificaodasconsequncias,entretanto, no deveriam levar concluso que conse quncias no so importantes e/ou no esto desempenhandoumpapelcrticonaexplicao docomportamento. A despeito das complexidades e inconvenien tescitadosacima,existeumamiradederazes para adotar a perspectiva analtico comportamental ao lidar com os fenmenos psicosociais apresentados acima. Primeira mente,emrazodaanlisedocomportamento explicarocomportamentoreferindosehist ria de reforamento de um organismo indivi dual,essaperspectivapredizqueosresultados geraisdeveriamserobservadosatopontoem que indivduos tm histrias de reforamento semelhantes. Em razo das histrias de refor amentodiferirem,osefeitosdeconformidade, obedincia e facilitao social podem no ser universais.Isto,devidoadiferenteshistrias dereforamento,contingnciaslocaise/ouoSD relevante podem diferir em algum grau entre indivduos.Apesquisanestestpicostemcon firmadoque,defato,essesefeitosnosouni
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versais. Por exemplo, aproximadamente um quartodosparticipantesdeAsch(1951)nunca entrou em conformidade. Portanto, embora o analistadocomportamentonopossapredizer diferenasespecficasentreindivduossemco nhecimentodesuashistriasdereforamento, oanalistadocomportamentopoderiapredizer corretamentequediferenasseriamobservadas entreindivduos. Uma segunda vantagem da viso analtico comportamental que ela uma teoria geral. Especificamente, a teoria no relegada so menteaocomportamentohumano.Essauma vantagem porque alguns fenmenos na psico logia social no so restritos a humanos. Por exemplo,Guerin(1993)sumarizouvriosestu dosqueparecemdemonstrarefeitosparecidos com facilitao social em sujeitos no humanos. Tais achados so explicveis dentro doreferencialdaanlisedocomportamento. Umaterceiravantagemdopontodevistaana lticocomportamental que este assume que osestmulosquepassamaexercercontroleso breocomportamentoirotambmdiferirentre indivduos. Efeitos comportamentais similares deveriam ser observados entre espcies sob condies similares de controle de estmulos, masosestmulosquepassamaexercercontro lesobreocomportamentopodemdiferirentre espcies(i.e.,nohrazoparapredizerquea presenadeummembrodamesmaespciete refeitosuniversaissobreocomportamentode todas as espcies). Ao contrrio, esperado que os efeitos dessa presena sejam razoavel mente diferentes entre humanos e no humanos em funo da habilidade dos huma nos de adicionar estmulos verbais a situaes sociais. Reconhecer a influncia social como controle de estmulos parcimonioso. Permite explicar umavariedadedefenmenosutilizandoacon tingncia de trs termos. Na psicologia social, asreasdeconformidade,obedinciaefacilita o social tm sido exploradas separadamente e, com raras excees (e.g., teorias de confor
midade social e facilitao social, Guerin, 1993), teorias para cada uma dessas reas de senvolveramse independentemente. Controle de estmulos, por outro lado, pode explicar os trs fenmenos estabelecendo poucas hipte ses. Emadioparcimnia,opontodevistaana lticocomportamentalfazvriasprediescor retas.Elepredizcorretamenteaausnciadee feitos universais. A maioria das teorias scio psicolgicas, por outro lado, por tipicamente assumir efeitos universais, precisa inserir su posies/hipteses adicionais para explicar quando e porque os efeitos no ocorrem. Pre diztambmqueosefeitosnonecessariamente se restringem ao seres humanos, mas que al guns efeitos podem ser nicos para os huma nos. Comoargumentado por Skinner (1957), o animalhumanotemahabilidadederesponder verbalmente. Portanto, para os humanos, membros da mesma espcie podem prover uma dimenso de controle de estmulos que pode no estar presente para outras espcies. Veja Guerin (1994, 1997) para uma discusso detalhadasobrecontingnciasverbais. PrediesNovas A abordagem analticocomportamental tam bm leva a novas predies. Por exemplo, o controledeestmulosdeveresultaremgenera lizao de estmulos (i.e., ocorrncia de um responder similar quando na presena de um estmulo similar quele que j exerce controle sobre o responder). Emrazo do fato de, para oshumanos,membrosdamesmaespcieexer ceremcontroledeestmulos,deveriaserposs vel demonstrar generalizao de estmulos como uma varivel de controle ao se estudar conformidade,obedinciaefacilitaosocial. Embora essa predio no tenha sido direta mentetestada,osresultadosdeMilgram(1963, 1974) sugerem que generalizao de estmulos pode,defato,explicarparcialmenteocompor tamento de obedecer. Ao longo de seus expe rimentos,Milgramvariouaproximidadetanto
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doexperimentadorquantodoaprendizemre laoaoprofessor.Isto,quandooexperimen tador estava continuamente presente, havia mais obedincia. Esta decrescia medida que presena fsica do experimentador era esvane cida. Por outro lado, havia menos obedincia quandooprofessortinhacontantovisual,es vezesfsico,comoaprendiz.Aobedinciaau mentavamedidaqueseaumentavaadistn cia fsica e visual entre professor e aprendiz (i.e.,umgradientedegeneralizaoinibitrio). Esses resultados no podem tecnicamente ser categorizados como efeito de generalizao de estmulosporquesocomparaesentresujei tos. Entretanto, eles so certamente consisten tes com a idia de generalizao de estmulos porque a taxa e a fora do comportamento mudammedidaqueascaractersticasdoses tmuloscontroladoresvariam. Outrapredioquepodeserfeitaoriginasedo fatodequeaspessoaspassamaexercercontro ledeestmulos sobreocomportamentobasea das em sua habilidade de prover estmulos verbais (Skinner, 1957). Portanto, poderia ser predito que resultados diferenciais seriam ob servados conforme a possibilidade de intera esverbaisentreoparticipanteeummembro da mesma espcie fosse alterada. A pesquisa empsicologiasocialsugerequeformasdeinte raes verbais de fato influenciam os resulta dos de conformidade e facilitao social. Asch (1956) verificou que a conformidade diminua quando os julgamentos eram escritos (i.e., comportamentoverbaltextual)emvezdefala dos. Da mesma forma, Guerin (1993) citou es tudos sobre facilitao social que reportaram diferentesefeitosdependendodainteraoen treoparticipanteeapessoa(as)presente(s).Es sa idia sugere que pessoas que no podem emitir comportamento verbal ou que falam umalnguadiferentedalnguadoparticipante exerceriam menos controle de estmulos do que exerceriam pessoas funcionalmente ver bais. Talvez,apredionovamaisimportanteque no h razo para acreditar que o controle de estmulos exercido por membros da mesma
espcie est confinado conformidade, obedi ncia e facilitao social. Isto , outros fen menospsicosociaisdeveriamtambmapre sentar tais efeitos. Um desses fenmenos o ErroFundamentaldeAtribuio(EFA). OEFApodeserdefinidocomoatendnciadas pessoas de superestimarem causas disposicio nais ou internas ao explicar o comportamento de outras pessoas, e subestimar causas situa cionais ou externas (Ross, 1977). Esse erro chamado de fundamental em funo de sua prevalncia. Se o ponto de vista analtico comportamental est correto, e membros da mesmaespcieexercemcontroledeestmulos, entoapresenademembrosdamesmaesp ciedeveriaalteraroEFAassimcomoofazcom conformidade, obedincia e facilitao social. Para testar essa idia, conduzimos um experi mentosimilarquelesrealizadosempsicologia social (i.e., manipulao explcita do contexto, mas no das consequncias). Especificamente, fizemos a predio de que a adio de mem brosdamesmaespcieasituaesnasquais pedidospessoasquefaamatribuiesaltera riaaocorrnciadoEFA. MTODO Participantes Cento e vinte e nove estudantes de graduao do curso de psicologia, oriundos de duas uni versidades,participaramdoexperimentoega nharam crditos suplementares para o curso. Apsofinaldoexperimentoosdadosdedois participantes foram descartados porque eles no seguiram corretamente as instrues, res tando127participantes. Materiais Os materiais consistiram de cinco vinhetas es critas e seus questionrios correspondentes de avaliao.Asvinhetasdescreviamvriascom binaes envolvendo um ator primrio e um atoralvo.Oatorprimrioeraapessoaqualo comportamento era direcionado e o ator alvo eraquememitiaocomportamento.Trsvinhe tas foram de tratamento experimental e duas
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foram controles. As vinhetas de tratamento ti nham duas variaes, ator sozinho e ator em uma multido (i.e., presena de outras pesso as).Apenasaredaovariouparaascondies com e sem multido. As vinhetas de controle apresentavamapenasumavariao.Exemplos de cada vinheta podem ser encontrados no Apndice. Os questionrios foram impressos na mesma pgina que as vinhetas. Os questionrios con sistiam de trs opes de atribuio. Os parti cipantespoderiamatribuirqualquerpercentual que escolhessem para fatores situacionais, dis posicionais ou intencionais para explicar a vi nheta,considerandosequeasomadospercen tuais deveria ser igual a 100%. Cada tipo de fator era acompanhado por um exemplo. Os questionrios tambm podem ser encontrados noApndice. A atribuio intencional foi includa porque pesquisas anteriores sobre EFA tm sido criti cadas por utilizarem escolha forada (Lewis, 1995).Ainda,descartandoseatribuiesinten cionais, estatstica paramtrica poderia ser a plicada s atribuies disposicionais e situa cionais porque elas no seriam mais restringidas. Procedimento Apsaexperimentadoraterobtidootermode consentimentodosparticipantes,eladistribua o pacote de vinhetas. A capa do formulrio continha as instrues e uma vinheta modelo (ver Apndice). O pacote tambm continha umavinhetadetratamentoeduasdecontrole, emordemrandmica.Cadavinhetadecontro lefoiescritaparaserenviesadatantoemdire o aos fatores disposicionais quanto para os fatoressituacionais,enquantoavinhetadetra tamento era ambgua. Cada participante rece beu uma situao (com multido versus sem multido) de uma das trs vinhetas de trata mento. Um mnimo de 20 participantes fez a tribuiesparacadasituaodecadavinheta.
RESULTADOEDISCUSSO Os resultados das vinhetas de controle sugeri ram que os participantes leram as vinhetas cuidadosamente. Para as vinhetas de controle escritas com vis situacional, a atribuio m dia situao foi de 61,5%, enquanto que a a tribuio disposio foi de 10,4%. A vinheta decontroleescritacomvisdisposicionalpro duziuumamdiadeatribuiodisposiode 76,1%,enquantoqueaatribuiosituaofoi de15,5%. AFigura1 ilustraasatribuiesafato ressituacionaisedisposicionaisparaasvinhe tas de tratamento. Cada grfico apresenta os resultados de uma vinheta diferente. Cada funo apresenta os resultados para vinhetas quedescreviamacenacommultido(quadra dos slidos) ou uma cena sem multido (qua drados vazados). Os resultados mostrados re presentam os dados mdios de todos os participantes. Os dados da Figura 1 foram analisados utili zando um modelo misto de anlise de varin ciacomtrsfatores(VinhetasporSituaopor Atribuio), usando os escores de atribuio para cada participante. Os resultados mostra ramumefeitosignificativodaatribuio(F(1,121) =8,03,p<0,01),indicandoque,entreastrsvi nhetas, os participantes atriburam mais causa disposio que situao(i.e.,os participan tesexibiramoEFA).Foiobservadaumaintera osignificativaentretipodavinhetaeatribui o (F(2, 121) = 37,26, p<0,001), indicando que o EFAnofoiobservadoparaavinhetadoRes taurante. Finalmente, e de grande importn cia,foiobservadatambmumainteraosigni ficativaentresituao(i.e.,commultidoversus sem multido) e atribuio (F(1, 121) = 4,61, p<0,05). Nenhum outro efeito significativo foi observado. Os resultados foram considerados estatisticamente significativos ao nvel de p<0,05. A Figura 1 e a interao significativa entre si tuao e atribuio confirmaram nossa predi o.ComopodeservistonaFigura1,atribuir
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causaafatoresdisposicionaisfoimaisfreqen tequandoasvinhetascontinhamapresenade vriasoutraspessoasdoquequandonocon tinham. Portanto, esses resultados fornecem suportealegaodequeapresenademem bros da mesma espcie exerce controle de es tmulos sobre as atribuies dos sujeitos. Quando considerados em conjunto com os re sultados de estudos sobre conformidade, obe dincia e facilitao social, nossos resultados fortalecem o argumento que, para pessoas, membros da mesma espcie exercem amplo controledeestmulos.
Figura1.Percentualdaatribuiototalsituao oudisposioparaamdiadetodosospartici pantesdeambasasvariaesdasvinhetasdetra tamento,commultido(quadradosslidos)esem multido(quadradosabertos).
Portersidomanipuladaexplicitamentesomen te a informao contextual nas vinhetastorna sedifcillocalizarcomprecisooterceirofator da contingncia de trs termos (i.e., as conse quncias) em nosso procedimento. Em outras palavras, as consequncias de se fazer atribui es disposicionais versus situacionais no so bvias. Reforadores pblicos (e.g., elogio ou feedback) no foram apresentados. Portanto, as atribuiesqueforamfeitasouforammantidas por reforamento intermitente ou foram refor adasporconsequnciassociaisgeneralizadas. Guerin (1994) destacou quatro possveis for masgeraisdeconsequnciassociaisquepode riam manter comportamento. Seriam elas: tc nicasaversivas;atenoecontato,aprovaoe afeio e consequncias mediadas verbalmen te. Em funo do procedimento que emprega mos, difcil colocar as possveis consequn cias do procedimento em uma dessas categorias.Isto,pareceimprovvelqueapre sena de outras pessoas nas vinhetas escritas alterou algumas das consequncias descritas acima.Parece,entretanto,maisprovvelqueos comportamentos que medimos estavam sendo mantidosporreforamentointermitente. No se pode determinar concretamente qual foi o reforador intermitente. Nosso procedi mento, como muitos utilizados nas pesquisas psicosociais (Guerin, 1994), no manipula ex plicitamenteasconsequncias.Defato,aofazer umarevisodeestudossobreatribuio,Gue rin(1994)citouapenas20estudosquemanipu laram, como parte do procedimento, as conse qncias, seja intencionalmente ou no intencionalmente.Dos20estudosnosquaisas conseqncias foram manipuladas, 12 deles o fizeram arranjando ou simulando interaes futurasentrequemfezaatribuioeaquema atribuio era feita. Nenhuma dessas manipu laes foi feita nesse estudo. Infelizmente, as possveisconsequnciasnonossoprocedimen to no se aproximam de nenhuma das poss veis consequncias destacadas na reviso de Guerin(vejaTabela1,p.117).
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Quaisquer que tenham sido as consequncias, oaumentononmerodepessoasnasvinhetas aumentouafreqnciadoEFA.Porqueapre sena de outras pessoas aumenta, em vez de diminuir o EFA (note que ambas as instncias poderiamserconsideradascontroledeestmu los)?Nsnotemosarespostaaestaquesto, mas existem vrias explicaes possveis. Pri meiro,possvelqueapresenadeoutraspes soas tenha funcionado como uma OE, em vez de ter exercido controle de estmulos. No en tanto,osurgimentodoEFAnofoidependen tedapresenademembrosdamesmaespcie. Osparticipantesdemonstraram(ouno)oEFA semlevaremconsideraoseocontextoconti nhaounomuitosmembrosdamesmaespcie tanto com os atores primrios quanto atores alvo.Assim,pareceimprovvelqueoefeitode membros da mesma espcie resultou de dife renas motivacionais. Dito de outra maneira, OEs determinam quando as contingncias de reforoseroefetivas;elasnoalteramascon tingncias no ambiente. Os participantes no nosso estudo, entretanto, se comportaram co mo se diferentes contingncias estivem em vi gor quando membros da mesma espcie esta vampresentesversusquandoelesnoestavam. Outra explicao possvel para nossos resulta dospodeseraseguinte.Comocidadosdacul tura ocidental, nossos participantes provavel mente tm uma histria de reforamento que inclui reforamento por tomar a responsabili dade dos seus prprios atos. Tomar a respon sabilidade pelo prprio comportamento ge ralmente verbal em natureza (e.g., Foi minha culpa) e reforado por outros agentes ver bais(i.e.,membrosdamesmaespcie).Portan to, a presena de outras pessoas pode funcio nar como SD para responsabilidade pessoal, aumentado,porconseguinte,oEFAnapresen ademembrosdamesmaespcie. Umaterceirapossvelexplicaoresidenofato de que o comportamento de se comunicar te nhasidoreforadodiferencialmenteporoutras pessoas. Guerin (1997), por exemplo, descreve resultados muito similares ao EFA, que mos
tramqueaspessoasestomaispropensasadar informaesresumidas audincia emtermos disposicionais porque esses termos so facil mente defensveis. A comunicao em termos de fatores situacionais mais concreta e, por tanto, mais aberta punio. Ao aumentar o nmerodemembrosdamesmaespcie,nosso procedimentopodeteraumentadoaaudincia e, ento, exacerbado este efeito. No entanto, noestclarocomomembrosdamesmaesp cie nas vinhetas escritas poderiam exercer tal controlepelasconsequncias. DISCUSSOGERAL Opresentetrabalhoavanaaidiadequemui tos exemplos de influncia social podem ser mais construtivamente entendidos como ins tncias de controle de estmulos. Um grande nmero de fenmenos psicosociais bem esta belecidosestancoradonofatodequeaspes soasse comportam de forma diferente na pre sena de membros da mesma espcie, do que se comportariam na ausncia de outras pesso as. Ainda, demonstramos que a presena de outraspessoasinfluenciaoEFA,umfenmeno tipicamente estudado fora do escopo da influ nciasocial. Reconhecerqueainflunciasocialpodeseren tendida como controle de estmulos no deve ria implicar que a influncia da presena de membros da mesma espcie universal ou mesmosingular.Isto,comodiscutidoacima, auniversalidadedestainflunciadependerse diferentespessoastmhistriasdereforamen to similares na presena de membros da mes maespcie.Maisainda,emrazodeSDspode remsinalizarmltiplasconsequncias(Guerin, 1994), a influncia de membros da mesma es pcie pode diferir dependendo do comporta mento estudado (e.g., conformidade versus E FA). Essas complexidades so caractersticas, e no barreiras, do ponto de vista analtico comportamental.Aoclassificarinflunciasoci al como controle de estmulos, os analistas do
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comportamento poderiam se colocar em uma posiodeinseroemmuitasquestesdeim portnciasocial.Apenasalgumasdessasques tesseroabordadasaqui. Ocontroledeestmulosdocomportamentoso cial poderia ter implicaes profundas para o nossosistemadeleis.Porexemplo,seocontro le de estmulos exercido por outras pessoas tambmresultaemgeneralizaodeestmulos, ento,questescomooimpactodesetercme ras de televiso nas cortes durantes os julga mentos tornamse importantes. Tal presena poderiaalterarocomportamentodastestemu nhas, do juiz e dos jurados. Obviamente,seria necessrio determinar os efeitos interacionais causados pela presena real de outras pessoas nacorte. Ocontroledeestmulosexercidopelapresena deoutraspessoastambmtemimplicaespa raoslocaisdetrabalho.Umatendnciacomum nosnegciosnosanosrecentestemsidoaban donar escritrios nos quais os empregados fi camisoladosemgabinetesoucubculos,ecriar espaos de trabalho relativamente livres de barreiras entre as reas de trabalho, aumen tando, portanto, o contato trabalhador trabalhador e, consequentemente, o possvel controle de estmulos exercido pela presena de outras pessoas. Seria ingnuo assumir que os efeitos de tal controle de estmulos seriam semprebenficos.Oanalistadocomportamen to, munido da trplice contingncia, parece es taremumaexcelenteposioparadeterminar osbenefciose/ouasdesvantagensdetaismu danasnoslocaisdetrabalho. Uma ltima questo social que pode ser abor dadanopresentetpicorefereseaopreconcei to/discriminao. Do ponto de vista analtico comportamental,fcilentenderporqueaba talha contra discriminao racial e sexual tem sidodifcil.Seumcomportamentotemsidore foradonapresenadecertoestmulo,aredu o da freqncia de tal comportamento no ser alcanada simplesmente educando a pessoa de que tal comportamento no deve o correr.
Deacordocomatrplicecontingncia,talcom portamento somente reduzir de freqncia quando e se ele for colocado em extino ou punidonapresenadoestmuloquecontrolao comportamento de discriminao. Se nossa premissa est correta, e a presena de outras pessoas realmente exerce controle de estmu los, ento o analista do comportamento est munidodeumaferramentaquepoderiaredu ziradiscriminao.Umanalistadocomporta mentopoderiadeterminarempiricamenteoti po de pessoas (i.e., o estmulo) que exerce controle sobre o comportamento de discrimi nao. Uma vez determinado, esses estmulos poderiamserrecondicionados.Isto,elepode ria mudar a histria de reforamento de uma pessoanapresenadaquelesestmulos,comba tendo, portanto, a discriminao. Isso, claro, seria uma tarefa laboriosa. No entanto, parece ser mais promissor, no mnimo, do que qual queroutratentativadesealteraropreconceito atomomento. CONCLUSES Influncia social uma parte substancial do que constitui a psicologia social. Argumenta mos, ento, que muito da psicologia social explicvel em termos analtico comportamentais. Ao classificar influncia so cialcomocontroledeestmulos,questesteri cas so simplificadas, surgem novas linhas de pesquisa e uma variedade de questes sociais ficaabertastcnicasdaanlisedocomporta mento.Aanlisedocomportamentopoderiase beneficiar desses resultados. Mais ainda, ao i dentificaressassituaescomoformasdecon troledeestmulos,oestudantedepsicologiase beneficiapelacompreensodequeaanlisedo comportamentoaplicvelemmuitasreasde estudo, e no apenas em cursos de aprendiza gem. REFERNCIAS
Allport, F. H. (1924). Social psychology. New York: HoughtonMifflin. Asch, S. E. (1951). Effects of group pressure upon themodificationanddistortionofjudgment.In
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APNDICE
Instrues: Emanexoestovriasestriascurtas.Cadaestriaseguidaporumaquesto.Leia,porfavor,ca daestriacuidadosamenteerespondaaquestoantesdeprosseguirparaaprximaestria.Para respondercadaquesto,vocprecisaatribuirumpercentualacadaumaoutodasaspossibilida desdescritas.Escolhaospercentuaisquevocachaquemelhorexplicamaestria.Quandosoma dos,ospercentuaisdevemtotalizar100%. Porexemplo: Mariatemumcabrito, Sualerabrancacomoaneve, EondequerqueMariafosse, Ocabritosempreaseguia. PorqueocabritodeMariaasegueparaaescola? ____Fatoressituacionais Porexemplo:Mariaprendiaocabritoemumacoleira ____Fatoresdisposicionais Porexemplo:OcabritoamavaMary ____Fatoresintencionais Porexemplo:OcabritoqueriaoscuidadosqueMariadavaaelesemprequeelease guia
104
(Asteriscosindicamasentenaquefoialteradaparaavariaocommultidodecadavinheta.) Vinhetadoteatro: EraumanoitechuvadesextafeiraeLuizestavaindoaocinema.Nohavianenhumafilanogui chdocinema*.Luizchegouatocaixa,disseaovendedordeingressosqualofilme,epassouo dinheiropelajaneladocaixa.Entretanto,quandoovendedordeingressosentregouoingressoa Luiz,esteeraparaofilmeerrado.Luizmostrouoproblemaparaovendedor.Semnenhumadis cussoouexplicao,ovendedordisseaLuizparadiscutiroproblemacomogerente. PorqueovendedordeuaLuizoingressoerrado? ____Fatoressituacionais Porexemplo:Amquinadeingressosfoialimentadacominformaeserradas ____Fatoresdisposicionais Porexemplo:Ovendedornoestavaprestandoatenoemseuservio ____Fatoresintencionais Porexemplo:OvendedorqueriaqueLuizassistisseaoutrofilme Vinhetadacorrida: Samuel era um corredor dedicado. Todo sbado Samuel podia ser visto correndo sozinho pelo campo*.Opercursovariavaemcadasemanaparaevitaramonotonia.Emumsbadoparticular Samuelestavacorrendoemumnovocaminhoaoladodeumarodovia.Duranteacorrida,umcar roseaproximoudeSamuelportrs.QuandooautomvelestavaatrsdeSamuel,omotoristaa cionouabuzinadocarrorepetidamenteefezgestosagressivosparaSamuelsemdiminuiravelo cidadedocarro.Omotoristacontinuouseucursoedesapareceuemumacurva. Porqueomotoristadocarrobuzinouegesticulouagressivamente? ____Fatoressituacionais Porexemplo:EstavaescritoBuzineagoranacamisetadeSamuel,napartedetrs. ____Fatoresdisposicionais Porexemplo:Omotoristanogostadecorredores ____Fatoresintencionais Porexemplo:OmotoristaqueriaavisarSamueldeumperigofrentenarodovia
105
Vinhetadorestaurante: Emborafosseaindacedo,Tiagoestavacombastantefome.Aoverumrestaurante24horasfren te, Tiago entrou no estacionamento. Ao entrar no restaurante, Tiago sentouse em uma mesa de canto.Orestauranteestavavazio*.ApessoaqueestavaatrsdobalcotrouxeomenuparaTiago. Estepediuumbifedehambrguereumcopodecaf.Algumasminutosdepois,apessoaquees tavaatrsdobalcotrouxeaTiagoumcopodecafumhambrguer.Tiagodissequeopedidofo raumabifedehambrguer,enoumhambrguer.Noentanto,Tiagoestavacomfomeedecidiu comerohambrguer,emvezdeesperarpelobifedehambrguer.Taylorcomeuohambrguer, bebeuocaf,pagouacontaesaiudorestaurante. PorqueapessoaatrsdobalcoserviuaTiagoarefeioerrada? ____Fatoressituacionais Porexemplo:Apessoanoouviucorretamenteopedido ____Fatoresdisposicionais Porexemplo:Apessoaestavadistradaouindiferente ____Fatoresintencionais Porexemplo:ApessoasestavatentandoservirTiagoomaisrpidopossvel Vinhetasituacionaldecontrole: Nevouanoitetoda,masJootinhamuitotempoparasevestirantesdesairparatrabalhar.Joo vestiuumpesadocasacodefrio,masseesqueceudecolocarbotasdeinverno.Calandosapatos leves,Joosaiupelaportadoapartamento.Quandoonibusestavaseaproximandodoponto,Jo ocomeouaandaremdireoaele.Umdospsatingiuumpedaodegelo.Jooperdeuoequi lbrio e se caiu na calada. Ao ver o nibus se afastar, Joo levantouse vagarosamente e voltou mancandoatseuapartamentoparacalarasbotasdeinverno. PorqueJoocaiu? ____Fatoressituacionais Porexemplo:Ascondieseramperigosas ____Fatoresdisposicionais Porexemplo:Jooumapessoadesajeitada ____Fatoresintencionais Porexemplo:Jooestavacompressa
106
Vinhetadisposicionaldecontrole: Emborafossebastanterico,Albertoapostavanaloteriatodasemana.Emumdiadesorte,Alberto acertou os nmero sorteados. O prmio era de R$ 100.000.000,00 (100milhes de Reais). Alberto comprouumagrandecasaeumgrandecarro.Orestantedodinheirofoiinvestidosobaalegao de que Alberto precisava economizar para suaaposentadoria. Nos meses seguintes premiao, Alberto recebeu vrias ligaes de instituies de caridade srias pedindo ajuda para muitos ne cessitados.Noentanto,Albertorecusouseadoarqualquerquantiaaqualquerinstituiodecari dadeouajudarqualquerpessoanecessitada.Emmeioatudoisso,Albertocontinuouaapostarna loteriatodasemana. PorqueAlbertonodooudinheirocaridade? ____Fatoressituacionais Porexemplo:Albertonotemoutrodinheiroparasuaaposentadoria ____Fatoresdisposicionais Porexemplo:Albertoumapessoaegosta ____Fatoresintencionais Porexemplo:Albertoestavapensandoemseusfilhos
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vendedoraquelheatendeuemumbomdiade compras. Referncias

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importncia nas relaes interpessoais (Figura 2).

dosparticipantesficaramlocalizadosnaclasse moderada.Umgrupode17,05%doscolabora dores apresentou a assertividade alta, o que demonstraqueomesmosesenteencorajadoa tomardecisessignificativasnainstituio.

Comrelaoigualdadedegnero,entendese queograudevaloracomportamentoscaracte rizadosporadjetivosmasculinosoufemininos, dividindoospapisporgnerobaixo.Obser vousequeamdiaapresentadafoide2(1a4) eque53,2%dosparticipantesapresentaramre

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Fisher, H. Anatomia do Amor. Editora Eureka, 1995.

Runte, G. Por que as mulheres somos infiis? Editora Gedisa, 2003.

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Quemtraimais? MULHERES Oshomens 59,5% Ambos 24,32%

HOMENS Oshomens 57%

Amulhertemmaisfacilidadeemocultaratraio? MULHERES HOMENS Nosabem Sim Nosabem 32,43% 54% 29%

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Figura2.Freqnciamdiadeutilizaodopronomeselecionadoparareforamentosobascontingnciasde reforamentopositivoenegativo,apartirdalinhadebaseinicial,nodecorrerdecincoblocosconsecutivosde 12frasescadaum,almdalinhadebasefinal.

Leal, A. C. P. & Moreira, M. B.

Figura4.Resultadoacumuladonautilizaodopronomeescolhido,doGrupo1expostoprimeirocontin gnciadereforamentonegativoedepoiscontingnciadereforamentopositivo(excludososresultados apuradosnaslinhasdebaseinicialefinal).

Figura5Resultadoacumuladonautilizaodopronomeescolhido,doGrupo2expostoprimeirocon tingnciadereforamentopositivoedepoiscontingnciadereforamentonegativo(excludososresultados apuradosnaslinhasdebaseinicialefinal).

Leal, A. C. P. & Moreira, M. B.

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