Anda di halaman 1dari 120

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN COORDINACIN DE POSTGRADO NCLEO BOLVAR

PROGRAMA DE PROMOCIN DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA (UNEG) NCLEO CIUDAD BOLVAR
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Licda. Rosa Elena Osorio Tutor: MSc. Yusmely Caraballo

Ciudad Bolvar, Julio de 2009

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN COORDINACIN DE POSTGRADO NCLEO BOLVAR

CARTA DE APROBACION DE TUTOR

En mi carcter de Tutor (a) acadmico (a) del trabajo especial de grado titulada: PROGRAMA DE PROMOCION DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG - NUCLEO CIUDAD BOLIVAR, presentado por la ciudadana, ROSA OSORIO titular de la Cdula de Identidad N 14.653.925, como requisito parcial para obtener el ttulo de Magster en Gerencia del Recurso Humana, considero que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la Evaluacin por parte del Jurado Examinador, designado por el Consejo Rectoral de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho.

En Ciudad Bolvar, a los 27 das del mes de Abril de 2009.

Apellidos y Nombres: Yusmely Caraballo C.I. 8.318.028

Firma: _______________________

INDICE GENERAL pp.

CARTA DE APROBACIN............................................................. iii INDICE GENERAL........................................................................... iv DEDICATORIA................................................................................ vi LISTA DE CUADROS..................................................................... vii RESUMEN...................................................................................... viii INTRODUCCIN........................................................................... 1 CAPITULOS I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema.................................................. 3 Justificacin......................................................................... 7 Objetivos............................................................................. 9 II MARCO TEORICO Antecedentes Histricos..................................................... 10 Antecedentes de la Investigacin......................................... 11 Bases Tericas................................................................... 13 Sistema de Variables........................................................... 48 Bases Legales..................................................................... 53 Definicin de Trminos Bsicos.......................................... 54 III MARCO METODOLGICO Diseo de la Investigacin................................................... 57 Tipo de Investigacin........................................................ 457 Nivel de Investigacin......................................................... 58 Modalidad de Investigacin................................................. 58 Poblacin y Muestra........................................................... 59

Lnea de Investigacin........................................................ 60 Tcnicas de Recoleccin de Datos...................................... 60 Validez y Confiabilidad....................................................... 61 Procedimiento.................................................................... 61 Anlisis de Datos................................................................ 62

IV

PRESENTACION Y ANALIS DE LOS RESULTADOS Presentacin y Anlisis de los Resultados............................ 63

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones...................................................................... 77 Recomendaciones.............................................................. 79

VI PROPUESTA Presentacin ...................................................................... 80 Fundamentacin................................................................. 81 Objetivos........................................................................... 90 Fases................................................................................. 91 BIBLIOGRAFA............................................................................ 98

ANEXOS....................................................................................... 104

DEDICATORIA

A Dios, por haberme otorgado la fuerza, la luz y la voluntad necesaria para emprender mis estudios y cumplir mis metas.

A mis padres y hermanos, por ser tan especiales y nicos. Gracias por todo el apoyo que siempre me han brindado y sobre toda las cosas por confiar en m.

A mi abuelo, Papa Tayito, por el apoyo que me ha dado durante el desarrollo de mi carrera y la realizacin de ste trabajo.

A todos mis amigos, por el apoyo incondicional que me dieron durante la realizacin de este trabajo.

A todos aquellos que saben de mi cario y afecto.

Lic. Rosa Elena Osario

LISTA DE CUADROS

Cuadro 1. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados a la Naturaleza y Contenido del Trabajo

pp 64

2. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Trabajo en Grupo y sus Directivos 66

3. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Esfuerzo y los Resultados Individuales. 68

4. Anlisis de los Factores Asociados a las Condiciones de Trabajo

70

5. Anlisis de los Factores Asociados a las Condiciones de Bienestar.

72

6. Percepcin de los empleados sobre la satisfaccin laboral en general y el grado de compromiso con la institucin, en comparacin con el promedio en el nivel de satisfaccin valorado

74

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN COORDINACIN DE POSTGRADO NCLEO BOLVAR Magster en Gerencia del Recurso Humano

PROGRAMA DE PROMOCION DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG - NUCLEO CIUDAD BOLIVAR

Autor: Lic. Rosa Osorio Tutor: Msc. Yusmely Caraballo Fecha: Abril de 2009

RESUMEN El presente trabajo tuvo como propsito general formular un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar Ao 2008. Desde el punto de vista metodolgico responde a la modalidad de proyecto factible, apoyado en una investigacin de campo de nivel descriptivo. La poblacin se configur con los empleados del nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, los cuales fueron tomados en su totalidad debido a su manejabilidad. Para la recoleccin de informacin se dise e implement una encuesta en la modalidad de cuestionario contentivo de 30 tems, Los mismos fueron validados mediante juicio de expertos y sus resultados analizados mediante medidas de tendencia central (media y desviacin tpica), interpretados adems de forma cualitativa. Los resultados permitieron reconocer que la autonoma y la cohesin grupal son altamente valoradas como fuentes que generan satisfaccin con el trabajo; los empleados valoraron la vinculacin como un aspecto relevante en su satisfaccin ya que expresan que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados de su trabajo; las condiciones higinicas de su ambiente laboral, su limpieza y orden son favorables; perciben algo de insatisfaccin frente al desarrollo cultural y social, as como al desarrollo personal y profesional, ya que la empresa no propicia de manera significativa actividades en esta esfera. De ah se origin la elaboracin de una propuesta estratgica en consonancia con las debilidades encontradas. Descriptores: Satisfaccin laboral, bienestar, condiciones de trabajo, contenido del trabajo, desarrollo personal, desarrollo profesional, incentivos, habilidades.

INTRODUCCIN

En la mayora de las sociedades avanzadas en las que las necesidades primarias de la poblacin (alimentos, vestido, alojamiento, etc.) estn prcticamente cubiertas, resulta difcil sostener que la concepcin que se tiene del trabajo coincide con la que mantiene la teora econmica ortodoxa. Esto es, que la necesidad de ganar dinero para comprar bienes y servicios es lo que incita a esforzarse por trabajar y que considera el trabajo como un mal o como una penalidad que se desea sea lo ms leve posible. Esta idea supone negar la posibilidad de que las personas obtengan utilidad o satisfaccin de la actividad laboral, independientemente de la obtenida a travs del consumo que permite. Por el contrario, cotidianamente se es partcipe de conversaciones en las que los trabajadores introducen en sus discursos una gran variedad de elementos a la hora de valorar la calidad de sus experiencias de trabajo. La referencia a los ingresos econmicos es habitual, pero tambin se incluyen otros factores relacionados con el tiempo de trabajo, con las relaciones personales, el atractivo de la tarea, las perspectivas de futuro, etc. Y es que existe la idea de que el trabajo ayuda a satisfacer necesidades primarias, pero tambin puede contribuir a satisfacer necesidades de orden superior como las sociales, de pertenencia y consideracin y, en ltimo lugar, las de desarrollo de la personalidad, salud psicolgica y mximo bienestar. Es bien sabido que en gran parte de las sociedades desarrolladas las personas dedican aproximadamente un tercio del tiempo diario destinado a trabajar. Dado que, en general, los sujetos prefieren evitar el dolor o las situaciones no placenteras y buscar placer o felicidad, la satisfaccin laboral podra ser vista como un fin en s mismo. As, es una realidad que la calidad de vida laboral y profesional cada vez preocupa ms; siendo la satisfaccin laboral su ncleo.

A nivel empresarial y organizacional, la satisfaccin laboral puede tener una fuerte repercusin en la actividad productiva a travs de sus efectos sobre el abandono o rotacin, el absentismo, las actividades de protesta, el comportamiento cvico en la organizacin, el trabajo contraproductivo y el desempeo en la tarea (productividad). Por ltimo, la insatisfaccin laboral tambin puede tener fuertes implicaciones para el conjunto de la sociedad a travs del posible drenaje de recursos nacionales, la menor contribucin al producto nacional o el aumento de costos y disminucin de la calidad. El conjunto de consecuencias sealadas subrayan el valor de las cuestiones relacionadas con la satisfaccin laboral, explican por qu su anlisis resulta tan relevante en las sociedades industriales y justifican el inters del tema como objeto de estudio para esta investigacin. En atencin a lo anterior se realiz este estudio, titulado Programa de Promocin del Bienestar y la Satisfaccin Laboral Dirigido al Personal Administrativo de la Universidad Nacional Experimental de Guayana (UNEG) - Ncleo Ciudad Bolvar, el cual se encuentra estructurado de la siguiente manera: El primer captulo se refiere al planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin, justificacin, alcance y limitaciones. El captulo II est formado por los antecedentes relacionados con el estudio, las bases tericas y las bases legales que fundamentan la investigacin, as como la definicin de trminos bsicos. En el captulo III se presenta la metodologa, tipo de investigacin, diseo de la investigacin, poblacin y muestra, operacionalizacin de las variables, tcnicas de instrumentos de recoleccin de datos, validacin y confiabilidad. Por su parte en el captulo IV, se hace un anlisis e interpretacin de los resultados que se obtuvieron de la aplicacin del instrumento (cuestionario) a los empleados del nivel administrativo de la organizacin objeto de estudio, y por ltimo en el captulo V se presentan las conclusiones encontradas, y as recomendaciones como la para solucionar fin ultimo las de dificultades trabajo.

propuesta,

este

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad, as lo seala Vargas (2000) cuando expresa que los acelerados cambios que se estn efectuando en estos tiempos de posmodernidad, afectan todos los rdenes, econmicos, sociales y polticos y, por lo tanto, tambin afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios estn modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida y actividades de los individuos (p. 2). En el mbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2000), cambiar o morir es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo (p. 556). Identifica seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnologa, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis econmicas, las tendencias sociales y la poltica mundial. La naturaleza cambiante del trabajo se origina, entre otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las polticas y prcticas de recursos humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo ms diversificada. Bustamante y Prez (2005) y Didrickson Takayanagui (2001) concuerdan en que lo que est ocurriendo en el mundo global se debe ver desde la nueva organizacin del trabajo, en cinco grandes reas: microelectrnica y telecomunicaciones. Otra exigencia importante, compartida por varios investigadores y referida por Jimnez (1997), expresa que ningn mtodo de cambio en la organizacin existe como nico, ni puede imponerse como tal. Ante la

conviccin de que las recetas ni los manuales funcionan, sugiere a los gerentes que el diseo de la mejora organizacional debe ir precedido de un anlisis de la unidad que se quiere cambiar, que deben estar implicadas las diferentes competencias empresariales, que es necesario tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, que no es posible cambiar de un modo rpido, sino que hay que preparar a la gente para el cambio continuo. Por otra parte, Covey (1995), propone como una necesidad, considerara las personas en la organizacin exactamente como queremos que ellos traten a nuestros clientes (p. 67). Expresa que se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se puede comprar su corazn ni su mente; en el corazn estn su lealtad y su entusiasmo y en su mente, su creatividad, su ingenio y sus recursos intelectuales. El desarrollo de la organizacin implica el cambio del patrn de relaciones que posee, por supuesto que esto involucra a la propia organizacin y su clima. Lo que ocurre es un desarrollo del patrn, no las unidades separadas que comprende ese patrn. La ecologa de las organizaciones, desde esta perspectiva, plantea que las organizaciones y sus ambientes de trabajo, estn comprometidos con un patrn de co-creacin, donde cada uno produce y potencia al otro. As se comprende el porqu las organizaciones son capaces de influenciar la naturaleza de su ambiente. Ellas juegan un rol activo en la delineacin de un futuro exitoso, especialmente, cuando actan concertadamente atendiendo su clima. En razn de esto, las normas claras, el respeto, la confianza, la tolerancia, la lealtad, la fluidez en las comunicaciones, la cooperacin, la solidaridad, el saber escuchar, forman parte de los lineamientos que deben estar presente en cualquier clima organizacional y ms en una Casa de Estudios como es la Universidad; entendiendo que el clima organizacional se siente y se percibe en las personas que forman parte de una empresa de servicios en corto tiempo. Se entiende por ambiente laboral el predominante en una organizacin como consecuencia de su misin, cultura, poltica, estilo de liderazgo, beneficios socioeconmicos, conflictos. Ambos Cultura y Clima nos

aproximan a una nueva manera de la organizacin donde los seres humanos son los ms importantes, es decir la parte humana de ellas. Las condiciones sociales, econmicas, polticas, psicolgicas, emocionales derivado a su actuacin personal deja a un lado la productividad y eficiencia que pueda generar y va en busca de su supervivencia individual y no al beneficio colectivo del entorno social, afectando al individuo en su manera de actuar y reflejando en su medio ese Clima Organizacional ya acta, piensa, siente, opina, toma decisiones, de acuerdo a las circunstancias y el medio ambiente en donde se desenvuelve. El trabajo es un valor social cambiante pero que sigue manteniendo su papel de reestructurador del tiempo, principal fuente de ingresos y realizacin personal. En este sentido, la empresa se entiende como un entorno psicolgicamente significativo, por lo que en la percepcin de un clima social empresarial favorable al desempeo, intervienen una serie de dimensiones psicolgicas como la motivacin, las necesidades, las satisfacciones y la consecucin de unos objetivos. Ahora bien, mientras que la motivacin para trabajar y tambin para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, seleccin, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfaccin laboral se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de l, e implica tanto la cobertura de necesidades bsicas, como la relacin entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la recompensa real obtenida. As, los trabajadores de una empresa estarn satisfechos con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimenten sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados, considerados como recompensable aceptable a la ejecucin de la tarea. Quizs seria muy arriesgado por lo sencillo, plantear que la satisfaccin correlaciona directamente con el rendimiento, pero si que se ha encontrado una asociacin fuerte entre satisfaccin y estabilidad en la organizacin (absentismo y rotacin de personal). Resulta lgico pues suponer

que el trabajador que no se encuentra satisfecho con su trabajo, busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que percibe hostil. El cambio de trabajo o de organizacin, el absentismo laboral y determinadas actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar. Con respecto al absentismo, ste no tiene porque coincidir con la retirada del trabajador durante largos perodos. Un inicio mucho ms sutil de este tipo de comportamientos puede iniciarse con actitudes apticas, de somnolencia, quejas, accidentes laborales, retrasos, etc. El cambio de organizacin y de trabajo se podra analizar desde esta tendencia y en ella parecen intervenir especialmente las expectativas del trabajador, tanto de encontrar un trabajo mejor, como de que su satisfaccin aumentar con este cambio. Determinadas afiliaciones sindicales por ejemplo, estn relacionadas con la percepcin de conflicto por parte del trabajador y especialmente con unas condiciones econmicas salriales desfavorables. Una explicacin alternativa a este dato es que los trabajadores afiliados son ms conscientes y estn ms informados sobre sus derechos laborales y consecuentemente incrementan su nivel de expectativas. En este orden de ideas una persona puede estar satisfecha y manifestar bienestar frente a condiciones asociadas a la satisfaccin con el trabajo en si, con el salario, con la promociones, con el reconocimiento, con los beneficios o con las condiciones de trabajo, las cuales pueden ser provenientes de una buena supervisin, satisfaccin con sus compaeros y con la compaa y la direccin. Por otra parte, la poblacin adulta pasa un tercio o ms de su vida en el lugar de trabajo, este espacio es un mbito y una infraestructura propicios para desarrollar programas de promocin de salud. La evidencia cientfica ha demostrado que estos programas, han tenido mucho xito, ya que abarcan el conjunto de medidas adoptadas por los empleados, empresarios y la sociedad con el fin de mejorar la salud y el bienestar de las personas en el trabajo. En Venezuela se viene impulsando, actualmente, programas de modernizacin del estado con el fin de conseguir entre otros, administraciones ms eficientes y ms cercanas al ciudadano. Ello supone no slo readecuar su

estructura, sino adicionalmente garantizar el fortalecimiento en la capacidad de gestionar el recurso humano. Un fortalecimiento que viabilice un servicio administrativo ms eficiente y amable frente a sus compaeros como hacia el ciudadano, el cual se consigue con una adecuada gestin que favorezca la promocin del bienestar y satisfaccin laboral. En atencin a lo antes planteado, se ha considerado pertinente la realizacin del presente estudio que tiene como propsito dar respuestas a las siguientes interrogantes: cul es el nivel de satisfaccin laboral en los empleados del nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar?, cmo se mejorara el nivel de bienestar y satisfaccin laboral de los empleados administrativos de la UNEG de Ciudad Bolvar?, cules son los factores o condiciones que estn asociados a la satisfaccin laboral de los empleados administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar?. Cual es la factibilidad tcnica y econmica para la implementacin de un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008? Qu lineamientos se pueden elaborar para la conformacin de un programa de promocin de bienestar y satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar Ao 2008? Estas interrogantes han estimulado una investigacin que al finalizar, se pueda contar con un elemento importante de apoyo para iniciar un proceso de intervencin con miras all mejoramiento de la calidad de vida laboral asociado al bienestar y la satisfaccin laboral del empleado de nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar. Justificacin El inters por la calidad se ha incrementado durante los ltimos aos en todo el mundo y se ha convertido en requisito indispensable de sobrevivencia para cualquier tipo de empresa. La evaluacin de las actitudes del individuo es

de gran inters, sobre todo cuando se estudia al personal de las organizaciones de atencin a la educacin, donde el elemento humano es fundamental. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el nivel de bienestar y satisfaccin laboral en el comportamiento de un trabajador no slo es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De all, que refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales; los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros, este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Este estudio permitir de manera pertinente abordar el nivel de bienestar y satisfaccin laboral y de que manera est afectando a la poblacin objeto de estudio y que se considera una variable predisponente de enfermedades ocupacionales, puesto que un trabajador insatisfecho puede asumir con mayor facilidad un riesgo de tener un accidente laboral, incrementar el absentismo laboral, poseer mayor carga emocional para afrontar situaciones diversas propias de los conflictos laborales cotidianos entre otras situaciones que le son propicias a los retos cambiantes del mundo de hoy. La relevancia social que aporta esta investigacin se refleja en que al conocer la situacin actual, el empleador sera capaz de poder dar la solucin o de buscarla ya que sin conocer la situacin actual es imposible poder hacer algo para descubrir las razones que hacen que la persona este insatisfecha. La trascendencia de este estudio es darle importancia a la motivacin del personal para que se sienta satisfecho laboralmente y pueda trabajar mejor. La presente investigacin se encuentra dirigida a los empleados del nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar, sin embargo, los resultados de las misma pueden ser implementados por cualquier otra

institucin interesada en desarrollar el capital humano a travs de la motivacin y satisfaccin laboral, buscando obtener un mejor rendimiento, ya sea dentro del servicio que le es inherente u otro. Objetivos

Objetivo General

Formular un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar Ao 2008.

Objetivos Especficos Describir los factores que se asocian a la satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008. Determinar el nivel actual de satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008. Establecer la factibilidad en la implementacin de un programa de intervencin y promocin del bienestar y la satisfaccin laboral de los empleados de nivel administrativo de la UNEG Ciudad Bolvar, ao 2008. Elaborar lineamientos para la conformacin de un programa de promocin Ao 2008. de bienestar y satisfaccin laboral dirigido al personal administrativo de la Universidad Experimental de Guayana Ciudad Bolvar

CAPITULO II

MARCO TEORICO

Esta fase de la investigacin, representa un elemento fundamental para establecer las orientaciones bsicas, que permitan darle ubicacin conceptual al proceso indagatorio que se realiza. En esta parte de estudio se lleva a cabo el marco terico de la investigacin integrado por: los antecedentes, bases tericas, las bases legales y la definicin de trminos bsicos.

Antecedentes

La motivacin y la satisfaccin laboral han sido objeto de estudio para muchos, dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeo del trabajo en cualquier organizacin o empresa. Para ello se tomarn en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionados con la problemtica.

Antecedentes Histricos Los antecedentes histricos se enmarcan en una serie de

investigaciones conocida como los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores. Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia de ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. El estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin con

el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo.

Antecedentes de la Investigacin

Existen diversos trabajos de investigacin que se pueden considerar como antecedentes de la presente investigacin y se mencionan a continuacin: El estudio realizado por Daz J. (2005), se enfoc en la Satisfaccin Laboral de Enfermera en la Unidad del Hospital Infantil J.M de los Ros, considerando a esta como determinante en la calidad de la atencin, pues no es factible conseguir que una persona realice un trabajo con calidad y eficiencia sino se encuentra satisfecho durante su desempeo y con los resultados del mismo. El objetivo general fue conocer la satisfaccin laboral de enfermera y para el logro de ste se aplicaron encuesta al personal operativo de la institucin, tomando en cuenta los ndices de supervisin directa e indirecta y la satisfaccin laboral. El diseo del estudio fue descriptivo, obtenindose como resultados en cuanto a la satisfaccin laboral que el slo el 31% esta satisfecho y un 50% no est satisfecho con sus funciones laborales. Doupovec, M. (2001). En su trabajo titulado Diseo de un plan estratgico de gestin y mejoramiento de la satisfaccin laboral en el rea de atencin al cliente para las entidades bancarias de Barcelona y Puerto La Cruz. Plantea lo siguiente: El establecimiento de un plan estratgico de gestin y mejoramiento de la satisfaccin laboral en el rea de atencin al cliente para las instituciones bancarias de Barcelona y Puerto la Cruz repercute directa y positivamente en el recurso humano, estimulando una mayor participacin en las decisiones gerenciales y una mayor predisposicin para hacer mejor las cosas, creando conciencia y responsabilidad para ofrecer calidad a todo aquello que

produjeren, siempre en orientacin de la productividad y competitividad tan necesarias para el desarrollo global de estas organizaciones. En base a los planteamientos descritos por los autores anteriormente y su relacin con la temtica objeto de estudio se deduce que las organizaciones modernas deben adoptar sistemas que garantice la calidad de los procesos y servicios en la bsqueda de un mejoramiento continuo en el bienestar y satisfaccin laboral del personal. En este sentido se deben

disear estrategias y procedimientos orientados a facilitar la labor del personal administrativo dedicado a la atencin del pblico, con el objeto de ofrecer una atencin eficiente y rpida al pblico. Por su parte, Palma (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en la Universidad Metropolitana de Lima, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. En el mismo sentido, Garca y cols. (2006), citaron un estudio realizado por la Direccin General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal de Mxico, el cual cont con un enfoque multidimensional en el que se midi la percepcin y opinin del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo, logrando comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar las tcnicas de intervencin, de acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los factores que producan una mayor satisfaccin en todos los grupos eran la motivacin, la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que los que generaban mayor insatisfaccin eran el clima intragrupo con resistencia insuficiente reconocimiento al trabajo. Para Garca (2006), la satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores al cambio, e

en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atencin. Por su parte, Maslow (1987) afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores (p.98), por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin. Bases Terica

Generalidades de la Satisfaccin Laboral

Concepto de satisfaccin Para Robbins (2000), la satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen (p.34), es decir la satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser. Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del debera ser (lo que desea un empleado de su puesto), segn el mismo autor, son: Las necesidades Los valores Rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las caractersticas de empleos anteriores y los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Retribucin Condiciones de trabajo Supervisin Compaeros Contenido del puesto Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere: Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo y satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. En la mayora de las sociedades industrializadas, las personas generalmente emplean aproximadamente un tercio de su tiempo diario en el trabajo. Ms an, se ha dicho que el trabajo representa la actividad individual ms intensa, temporalmente ms amplia y fsica, cognitiva y emocionalmente ms exigente e influyente de la vida personal (Weinert, 1995). En las sociedades occidentales los sujetos, generalmente prefieren evitar el dolor o las situaciones no placenteras y buscar placer o felicidad, por lo que la satisfaccin laboral podra ser vista como un fin en s mismo. Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. De acuerdo a las investigaciones que se han realizado en las ltimas dcadas, el trabajo ha sido catalogado como una actividad esencial, estrechamente ligada a la condicin del hombre como ser social. Esta actividad le permite organizar y transformar el medio y desarrollar sus talentos y habilidades para el bien propio y el de los dems. Para Brown, J. (1990), el trabajo cumple diversas funciones: a) producir bienes y servicios a fin de mejorar las condiciones materiales de existencia; b) Satisfacer las necesidades de la sociedad y c) integrar al hombre a la vida social (p. 22). Esta situacin no se presenta en forma tan sencilla. El desarrollo tecnolgico y las exigencias del mundo moderno han propiciado que el trabajo pase de ser un fin en s mismo, a ser medio para un fin, por lo que no se puede afirmar que los individuos trabajan por un solo motivo. Con relacin a lo anterior, el autor citado sugiere tres tipos de motivos que pueden actuar individual o conjuntamente, matizando la relacin hombre-trabajo. Estos son los siguientes: a. Realizar un trabajo como un fin en s mismo porque es satisfactorio para un individuo el hecho de hacer algo. b. Trabajar por motivos que se relacionan directamente con el ambiente laboral, porque este le permite la satisfaccin de necesidades intrnsecas, como pueden ser las de entablar amistades, sentirse aceptado por el grupo, tener poder y control. c. Para satisfacer necesidades extrnsecas, como por ejemplo

remuneracin como medio para garantizar el consumo de bienes y servicios: la estabilidad (p. 29) Cualquiera que sea el motivo predominante, los planteamientos tericos actuales acerca del trabajo se inclinan por considerar que el ser humano

tiene necesidades que deben ser satisfechas en el medio laboral. El enlace entre la motivacin del individuo, el medio de trabajo y el logro de las expectativas genera un proceso denominado por Yoder (1998), como ajuste al trabajo. Se puede entender que ste ajuste representa un proceso a travs del cual el individuo interacta con su medio de trabajo, siendo el producto de esta interaccin medido por dos indicadores: la satisfaccin o la falta de satisfaccin laboral. Los estudios realizados con relacin a la satisfaccin en el trabajo han abordado la problemtica desde diferentes perspectivas tericas. Las ms importantes oscilan entre la que asume la satisfaccin laboral como producto de una actitud positiva hacia los denominados factores extrnsecos. Es decir, hacia aquellos factores que rodean la tarea, tales como salarios, ambiente y condiciones de trabajo, estabilidad laboral, relaciones con los supervisores, compaeros, subordinados y aquella corriente que plantea que un trabajador se siente satisfecho si ha logrado cubrir sus expectativas, con respecto a los llamados factores intrnsecos o factores directamente relacionados con la tarea, tales como el logro, la

responsabilidad que implica la labor, el crecimiento personal y profesional, el trabajo en s mismo y el reconocimiento. El primero de estos planteamientos tericos, se encuentra representado por Morse (1998), quien seala que el nivel de satisfaccin laboral es: una combinacin del nivel de aspiraciones o de tensiones con respecto a la cantidad de beneficios, status, condiciones de trabajo (p. 76). Este sealamiento se orienta hacia el desarrollo de un sistema que promueva un entorno organizacional favorable, en el caso de la institucin objeto de estudio, as como condiciones laborales y sistemas de incentivos y remuneraciones que le aporten beneficios al personal. El logro de esos cometidos es puerta franca para la aparicin de un alto nivel de satisfaccin de parte del mismo.

En ese mismo sentido. Perry, (1996), sostiene que entre las causas que producen satisfaccin e insatisfaccin se encuentran las siguientes: a) un buen ambiente de trabajo; b) la competencia de la direccin; c) la seguridad en el empleo; d) el reconocimiento, entendido ste como el respecto que le confieren direccin y compaeros (p. 45). Estos planteamientos reafirman que las condiciones positivas del ambiente fsico de la organizacin, as como las condiciones de liderazgo, seguridad y reconocimiento se relacionan en forma directa con los niveles de satisfaccin que manifieste el trabajador en el desarrollo de las actividades dentro de la organizacin. Como refuerzo a esta posicin, Byars y Rue (1998) enumera cinco componentes principales de la satisfaccin en el trabajo: a) actitud hacia el grupo de trabajo; b). hacia las condiciones generales que rodean el empleo; c). hacia la compaa; d). hacia los beneficios monetarios y e. hacia la supervisin (p. 372). Por otra parte, el planteamiento terico de los factores intrnsecos de la satisfaccin laboral, asume que la misma es producto de cubrir las expectativas ms ligadas a la realizacin personal y profesional requerir un trabajo interesante, que a los beneficios ambientales que rodean la tarea. Es importante acotar que en el fondo, este enfoque no es el de descalificar los factores extrnsecos o ambientales, sino el de destacar el poco peso relativo que le confieren como generadores de satisfaccin laboral. De acuerdo con Turner y Lawrence (1998) son necesarios una serie de atributos de las tareas para que la misma el de motivacin al trabajador. Dichos atributos son los siguientes: ....variedad, autonoma, interaccin con otros compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad (p. 49). Este planteamiento sugiere que la presencia de un trabajo que implique una tarea en la cual se encuentren implcitos los atributos anteriores, viene a representar la seguridad de que se generar un alto nivel de satisfaccin en el trabajador, situacin que lo llevar a producir un mayor nivel de identificacin con su trabajo.

En lnea con lo sealado Hackman y Lawler (1995), sugieren que una tarea producir mayor satisfaccin a quien la realiza si la percibe como algo que: a) Tiene significado, vale la pena y es importante; b) Si el trabajador percibe que es personalmente responsable del producto de su trabajo y c) Si sabe cul es el resultado de su esfuerzo (p. 56). Para estos autores la satisfaccin laboral viene a representar una especie de sintona entre el trabajo y las expectativas de realizacin del individuo. En ese sentido, el personal administrativo de la UNEG Ncleo Bolvar, se sentir satisfecho si experimenta que cubre en forma clara sus expectativas personales y profesionales. En ese orden de ideas, se puede afirmar que dentro de la estructura de la organizacin universitaria, la satisfaccin laboral viene a representar un asunto de psicologa organizacional, en el sentido de que se debe lograr un trabajo cuya tarea se identifique con las expectativas, motivaciones y necesidades del empleado. Chiavenato I. (2001) destaca algunos factores que se identifican de la manera siguiente: Factores internos (derivados de las caracterstica de su personalidad: capacidad de aprendizaje y motivacin de percepcin, de ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc.) y externos (derivados de las caractersticas empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de polticas de la cohesin grupal existente). Entre de los factores externos o ambientales que influyen en el comportamiento de la personal pueden incluirse las presiones del jefe, los cambios tecnolgicos, los pedidos y las presiones de a familia, os programas de capacitacin y desarrollo puestos en prctica por la empresa y las condiciones ambientales (tanto fsicas como sociales) (p. 48). Estos factores representan elementos duales que se encuentran presentes como aspectos que determinan el comportamiento del individuo dentro de la organizacin. La satisfaccin laboral, expresada a travs de conductas y actitudes asumidas por el trabajador con relacin a la organizacin en la cual ste se desempea.

Partiendo de este planteamiento de base, se puede afirmar que la satisfaccin del trabajado administrativo en el cumplimiento de sus labores dentro de la organizacin no es producto de la contingencia o de situaciones fortuitas, sino de la coherencia e integracin del clima de la organizacin como factor positivo que estimula la motivacin de la persona para el logro de los mejores desempeos. En lnea de pensamiento con lo anteriormente sealado, se puede afirmar que la constitucin del estado de satisfaccin del empleado dentro de la institucin prevalecen factores propios y externos a l que determinan su decisin de permanecer o no centro de ella. De acuerdo con Herzberg (1996) estos factores son los siguientes: a) Factores higinicos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, implican las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, la supervisin recibida, las oportunidades existentes y b) Factores motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en si produce un efecto de satisfaccin verdadera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El trmino motivacin encierra sentimientos de realizacin y de reconocimiento profesional manifiestos en la ejecucin de la tarea y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante satisfaccin para el trabajo (p. 203). Ello permite afirmar que el enfoque de Herzberg, (1996) que se ubicara en un plano bifactorial, propugna que la satisfaccin y la insatisfaccin laboral no son los extremos de un continuo construido por los mismos factores (extrnsecos o intrnsecos), sino ms bien que los grados de satisfaccin se encuentran en relacin con un continuo dual donde estn los factores motivadores y los higinicos. Este planteamiento seala que la satisfaccin expresada por un trabajador administrativo con relacin al trabajo que desempea, viene dada no slo por uno u otro factor, sino que la conjuncin de ellos en el mbito de

la organizacin, hacen posible la presencia de una situacin de agrado integral del trabajador con respecto a la actividad que realiza. Como refuerzo a los planteamientos de esta teora, Katz y Van Maanen, (1995,), identifican tres factores que permiten localizar a fuente de la satisfaccin laboral: El trabajo mismo, correspondiente a los factores intrnsecos. El contexto de interaccin, correspondiente a esos factores que tienen que ver con los compaeros de trabajo, los supervisores y con otras personas en el medio laboral. Polticas organizacionales, correspondientes a esos factores contextuales que tienen que ver con el salario, con las polticas de promocin, con las condiciones de trabajo y con otros factores que no estn bajo el control inmediato del empleado o del supervisor (p. 83). Cada una estas reas anteriores estn plenamente asociadas a la satisfaccin laboral del individuo dentro de la organizacin empresarial. En tal sentido, se puede inferir que los factores sealados, al igual que en lo planteado por Herzberg, (1996), se identifican las condiciones motivacionales y las ambientales o higinicas, que se expresan en el clima de la organizacin y van a estar en relacin con los niveles de satisfaccin o insatisfaccin que el trabajador pueda manifestar en el entorno

organizacional donde se desenvuelve. Por otra parte, en este planteamiento se puede deducir que en la conformacin del estado de satisfaccin laboral se da la interaccin entre los resultados deseables o expectativas que la persona tiene y los que la organizacin espera en trminos de excelencia en relacin a la tarea realizada. Respecto a lo anterior, Hackman (1995) ha desarrollado un conjunto de factores laborales que se identifican como dimensiones bsicas y se aplican para comprender la satisfaccin laboral del individuo en la organizacin. El planteamiento fundamental de este enfoque parte de tres premisas psicolgicas crticas acerca de la actividad laboral. Dichas premisas son las siguientes:

1. El trabajo se tiene que percibir como algo que tiene significado, vale la pena o es importante. 2. El trabajador tiene que darse cuenta que es personalmente responsable del producto de su trabajo, es decir que l es a quien se le tiene que pedir cuenta por el resultados de todos sus esfuerzos. 3. El trabajador tiene que ser capaz de determinar en forma regular y confiable cul es el resultado de todos sus esfuerzos, qu se est logrando y si el resultados es satisfactorio o no. (p. 83) El planteamiento de estas tres premisas enfatiza las condiciones del ambiente de trabajo conjuntamente con las propias condiciones

psicolgicas y de percepcin que el trabajador se plantea frente al mismo. Tal situacin remite a una visin de la satisfaccin laboral que, segn el autor se encuentra expresada en las siguientes dimensiones: Variedad de la habilidad: La medida en que un empleo requiere actividades que exijan la utilizacin de una variedad de habilidades y destrezas; Identidad de la tarea: La medida que un trabajo requiere que algo perfectamente identificable se haga completamente. De igual forma, la Importancia de la tarea: La medida que un empleo produce un impacto sustancial y perceptible en la vida de otras personas; Autonoma: La medida en que el trabajo le d al trabajador libertad, independencia y decisin; retroinformacin. La medida en que el trabajador recibe informacin sobre la efectividad de sus esfuerzos. Cada una de estas dimensiones se identifica plenamente con los estados psicolgicos crticos del individuo y la naturaleza misma del trabajo. En el caso especfico de las dimensiones de variedad e importancia ante la tarea, se evidencia la medida en que el trabajador capta su empleo como una actividad importante y significativa, aspecto que viene a reforzar su propia condicin laboral y profesional en el ejercicio de una funcin determinada. En el caso especfico de la cuarta dimensin, es decir, la autonoma, la misma se identifica la segunda premisa psicolgica crtica, en cuanto a otorgarle al trabajador un sentido de responsabilidad en el desarrollo de su labor, a partir de la autonoma y libertad que se le de para programar, planificar y ejecutar su actividad.

Finalmente la quinta dimensin remite al tercer estado psicolgico, referido a la informacin y conocimiento que debe poseer el trabajador con relacin la actividad laboral realizada como eje fundamental de

retroalimentacin a la suya. De esta manera, para efectos de esta investigacin, la satisfaccin laboral se va a considerar en atencin a los factores de carcter ambiental y contextual en conjuncin con los factores motivacionales e intrnsecos relacionados con la condicin personal del trabajador y su relacin con la empresa. Esto parte del hecho de que estos factores comprenden su propia condicin personal y el contexto en el cual se desenvuelve. Dichos factores se encuentran comprendidos en un concepto fundamental que se maneja para el anlisis, diagnstico y desarrollo de las organizaciones y en el cual los componentes externos relacionados con la estructura fsica y social de la organizacin y los componentes internos vinculados con las motivaciones del trabajador se integran en una realidad que se expresa a travs de los niveles de satisfaccin con el trabajo. En las organizaciones como las universitarias, el clima organizacional adquiere caractersticas especficas, en razn de la estructura rgida que caracteriza algunos factores como: el estilo de liderazgo, el sistema de permisos y recompensas, los cuales afectan directamente la satisfaccin y la eficiencia. Algunos de ellos se aprecian visiblemente, como los estructurales, otros son ms intrnsecos y se manifiestan en acciones conductuales originadas por un ambiente alejado de lo que se considera el ambiente ideal de trabajo. En virtud de esta situacin, se hace necesario aplicar instrumentos que permiten medir el clima de las organizaciones con la finalidad de mejorar factores como la comunicacin, toma de decisiones, liderazgo y motivacin, esto a su vez permitir obtener elementos de base para el control y manejo de los conflictos internos. Para Lickert (1990), la reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de esta, lo que cuenta es

la forma como se ven las cosas. En este orden de ideas, determina dos tipos de clima, que pueden resumirse de la siguiente manera: 1. Clima de Tipo Autoritario. Autoritarismo Explotador: La directiva no le tiene confianza a sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn la funcin descendente. Se trabaja bajo una atmsfera de miedo, de castigo, de amenaza. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio, en el que la interaccin se establece con base en el miedo y la confianza. Autoritarismo Paternalista. La directiva tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo a un siervo, las recompensas y, a veces los castigos, son los mtodos empleados para motivar a sus empleados. Aunque los procesos y control permanecen en la cima, algunas veces se delegan a los escalones intermedios. Bajo este tipo de clima la direccin juega mucho con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo, estos tienen la impresin de trabajar en ambientes estables y estructurados. 2. Clima de Tipo Participativo, Consultivo. La Directiva tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas. La comunicacin es de tipo descendente, hay una cantidad moderada de interaccin. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivo por alcanzar. Participacin en grupo. La Directiva tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones estn diseminados por la organizacin, la comunicacin es ascendente, descendente y en forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados, en resumen, todos los empleados y el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organizacin. Adems de las funciones inherentes a la administracin tradicional, la gerencia est vinculada a elementos que determinan el clima organizacional:

motivacin, comunicacin, liderazgo, toma de decisiones, mecanismos de control y evaluacin, en los cuales se da nfasis al manejo de recursos humanos, que es el que permite el funcionamiento de la organizacin como tal. Para un gerente es esencial diagnosticar y comprender cmo ven sus empleados el clima de la organizacin y cules son los factores dentro del clima que influyen ms en sus empleados, a partir de estos conocimientos el gerente podr entonces planear la intervencin para modificar el

comportamiento de sus empleados y mejorar as la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin. Por otra parte, Newstron (1992), sostiene que el Gerente como un lder o jefe motivador, debe ejercer sus funciones enmarcadas en un perfil que atienda a los siguientes aspectos: Fomentar en el personal el sentido de la responsabilidad, motivndolo por las tareas e induciendo el espritu de pertenencia hacia la institucin. Ejercer un liderazgo motivador, a travs del cual el personal administrativo con su personalidad y potenciales, pueda participar plenamente y autoevaluar sus propias realizaciones mediante normas imperantes. Coordinar esfuerzos en una forma efectiva, que le permita entender y encausar las relaciones del equipo de trabajo, promoviendo la conciencia del personal por la calidad, la autocrtica y la preocupacin por evitar errores. Desarrollar en la institucin un sistema coordinado a travs de la comunicacin ascendente, descendente, formal e informal, que permita coordinar esfuerzos, funcionando como un todo armnico y dinmico que haga posible la consecucin de los objetivos. Poner en prctica una toma de decisiones racional, objeto de una deliberacin previa que implica la discusin consulta para obtener

suficientes elementos de juicios, ya que una vez tomada es necesario mantenerla y evaluarla para no perder el principio de autoridad. De all pues que, aumentar la eficiencia gerencial es un factor determinante en el mejoramiento de la calidad de las actividades administrativas, el lder debe crear un ambiente sano de trabajo respetando la individualidad de sus subordinados. En este orden de ideas, mantener o modificar un clima organizacional no es una cosa fcil, ya que esto es resultado de varias dimensiones e implica modificar la percepcin de las personas, tocando la percepcin individual, el medio de trabajo o las dos cosas. El clima organizacional representa entonces, las percepciones que el personal tiene de la institucin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideraciones, cordialidad, apoyo y apertura. Esto requiere de tiempo y de la participacin de todos los individuos a los que concierne. La Importancia de la Satisfaccin Laboral El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores y adems, segn Palma (1999), por los siguientes motivos: - Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms. - Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. - La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado. - Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters en los ltimos aos por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales (p.24).

Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos. Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento, para Peiro (1996), ....subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio (p. 78). Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Satisfaccin con el salario y sistema de promociones y ascensos Segn House y Mitchel (1994), los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor (p.98). La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin.

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. A los empleados les interesa su ambiente de trabajo, se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto. Para House y Mitchell (1994), expresan que el trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin (p. 102). Si bien la relacin no es simple, existen criterios de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.

En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. Consecuencias a escala individual y organizacional En la esfera individual, las consecuencias de la satisfaccin laboral sealadas por la literatura se relacionan con la salud, la adopcin de comportamientos de escape y el equilibrio entre los mbitos laboral y no laboral. Estas se desglosan seguidamente. a) Salud Fsica. La insatisfaccin puede afectar negativamente a la salud de los empleados. De acuerdo con los investigadores de Work in America (W.E. Upjohn Institute br Employment Research, 1973), la insatisfaccin laboral es uno de los principales factores laborales asociado con alto riesgo de afecciones cardacas y, en concreto, con una presin arterial anormal, niveles elevados de colesterol y azcar en sangre, exceso de peso, etc. Otros estudios han encontrado correlaciones significativas entre la satisfaccin laboral y sntomas fsicos o psico-somticos como dolores de cabeza o trastornos estomacales (Lee et aL, 1990) b) Salud Mental: La repercusin negativa de la insatisfaccin laboral sobre la salud mental o el bienestar psicolgico de los empleados tambin ha sido comprobada. As, por ejemplo, se ha encontrado asociacin con estados

emocionales de ansiedad (Jex y Gudanowski, 1992) o de depresin (Schaubroeck, 1992). c) Longevidad Se ha sugerido que la insatisfaccin laboral disminuye la esperanza de vida de los empleados (Palmore 1999). De acuerdo con las investigaciones del W.E. Upjohn Institute for Employment Research (1973), el predictor ms fuerte de la longevidad es la satisfaccin laboral, seguido en importancia por la felicidad general, superando ambos el poder explicativo de un examen fsico, el consumo de tabaco o la herencia gentica. d) Actitudes de escape o retirada. Se mantiene que uno puede escapar psicolgicamente de un trabajo insatisfactorio cambiando la estructura de valores propia, es decir, dejando de valorar lo que produce incomodidad y comenzando a considerar como importante otros aspectos. Esa retirada psicolgica del trabajo tambin puede manifestarse en la bsqueda de la realizacin de valores primarios fuera del trabajo (Seashore, 1973). Las actitudes de retirada pueden culminar en comportamientos que repercuten fuertemente sobre la actividad laboral como la impuntualidad, el absentismo y el abandono, a las que se har referencia ms tarde. En relacin con el abandono, Seashore (1973) sugiere incluso que la actitud de escape puede llevar a dejar el empleo sin intentar asegurar ningn otro empleo lucrativo. e) Satisfaccin con la vida. Las experiencias laborales influyen en los sentimientos y conductas del individuo en su esfera no laboral. El trabajo constituye un aspecto importante de la vida de los trabajadores, incluso aunque ellos no lo vean como su mayor inters. Pero tambin, los empleados estn influidos por los sucesos y experiencias que tienen lugar fuera del lugar de trabajo. Esta interrelacin entre ambas esferas de la vida (laboral y no laboral) es un importante ingrediente para el entendimiento de las reacciones de la gente en su trabajo. En la literatura se han discutido tres hiptesis sobre la relacin entre satisfaccin laboral y satisfaccin con la vida (Rain et al, 1991). La primera, la de compensacin, sostiene que la persona que es incapaz de obtener

recompensa de su trabajo intenta resarcirlo poniendo ms energa en actividades no laborales. Desde una perspectiva diferente, la hiptesis de desbordamiento afirma que la insatisfaccin laboral se contagia a otras esferas de la vida del trabajador, tales como las relaciones con los compaeros o el mbito familiar. Por ltimo, la hiptesis de segmentacin seala que los individuos son capaces de separar el mbito laboral del no laboral. El hallazgo general de correlacin positiva entre satisfaccin laboral y satisfaccin con la vida favorece la hiptesis de desbordamiento (Judge y Watanave, 1993). Hay otros aspectos asociados a la satisfaccin laboral con repercusin an ms hierre y directa en la actividad productiva. a) Abandono. Una rotacin excesiva puede ser muy costosa para una organizacin. Estos costes normalmente incluyen los de despido, los derivados de la prdida de produccin en el periodo entre la separacin del antiguo empleado y el reemplazo por el nuevo, de formacin del nuevo personal y los asociados al hecho de que la remuneracin de los nuevos empleados estar, en general, por encima de su productividad. El abandono es uno de los factores organizacionales que de forma ms consistente se ha visto correlacionado negativamente con la satisfaccin laboral (Hulin et al, 1995). b) Absentismo. Constituye un importante problema econmico para las empresas u organizaciones, dado que el incremento de costes que el mismo conlleva puede reducir su efectividad y eficiencia. Adems, no resulta una conducta infrecuente. En 1995 en Espaa segn cifras del Ministerio de Finanzas, por ejemplo, el absentismo laboral supuso la prdida del 4,26% de las horas de trabajo pactadas en los convenios colectivos de las grandes empresas espaolas, representando, con diferencia, el principal motivo de prdida de tiempo de trabajo. En su revisin de la literatura, Bass y Barrett (2001) sugieren que hay una relacin entre insatisfaccin y absentismo. Estos autores creen que debern tenerse en cuenta otros factores no

directamente relacionados, citando como ejemplos el esfuerzo extra que se requiere para ir al trabajo, los problemas de transporte, la enfermedad y el compromiso con actividades de ocio. Desempeo de la tarea (productividad). Segn Caldwell (1990), expresa que la correlacin entre ambas variables es bastante modesta (p.98). Se han sugerido diversas explicaciones al hecho de que tal correlacin no sea mayor problemas de medida en relacin con la productividad, interno de predecir un comportamiento especifico a partir de una actitud general hacia el trabajo, existencia de restricciones al desarrollo de las tareas que atenan la relacin (normas de grupo, variables ambientales, etc.), la alta relacin de la satisfaccin con aspectos disposicionales (de personalidad). Un destacado punto de vista actual considera que la direccin de causalidad es la contraria, de forma que la satisfaccin laboral es un efecto y no una causa del buen desempeo de las tareas (Caldwell, 1990). Cuando el desempeo conduce a recompensas que son percibidas por el individuo como equitativas, stas pueden determinar el nivel de satisfaccin. e) Comportamiento cvico en la organizacin. Esta expresin se refiere a aquellas cosas que voluntariamente hacen los empleados para ayudar a sus compaeros o a la empresa y que no se corresponden con las responsabilidades que les han sido asignadas. Los estudios empricos han encontrado que tales conductas y la satisfaccin laboral correlacionan entre s (Farh et al, 1993). Algunos de ellos han mostrado que tanto el comportamiento cvico dirigido a individuos como el orientado a la organizacin estn relacionados con la satisfaccin laboral, pero que tienen antecedentes distintos. El conjunto de efectos apuntados seala el valor de las cuestiones relacionadas con la satisfaccin laboral y explican por qu es tan importante las relaciones detectadas entre la satisfaccin laboral y el conjunto de variables indicadas anteriormente llevan a pensar que es un tema susceptible de ser abordado por la Economa del Trabajo, de la Salud, de la Educacin, de la Familia, de la Empresa, de los Recursos Humanos, etc.

Un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes). Determinantes de la Satisfaccin Laboral Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las evidencias indican que los principales recompensas factores son un trabajo

intelectualmente

estimulante,

equitativas,

condiciones

favorables de trabajo y colegas cooperadores. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden

oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin. Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Para Robbins (2000), los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo (p. 98). Prefieren los

entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. La gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin aumente la satisfaccin laboral. Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado. Para Shultz (1990), los factores situacionales son importantes pero tambin hay otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores. Factores de situacin relacionados con la satisfaccin laboral. De acuerdo a Gruenfield (1992), uno de los procedimientos tpicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de caractersticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificacin de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones ms importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los lderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. Para acrecentar la satisfaccin en el empleo y facilitar la adaptacin personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrn propio de necesidades, fortalezas y debilidades. Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos.

Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. Liderazgo El liderazgo es la habilidad de una persona llamada lder para influir en el comportamiento de un grupo y guiarle hacia la obtencin de las metas comunes.El lder es entonces, una persona capaz de unir a otros para el logro de objetivos determinados; entendidos ambos conceptos se observa la importancia que tiene dentro de una organizacin, a fin de integrar las acciones de sus miembros haciendo uso de sus cualidades para conocer y ayudar a conducir las energas y actitudes de sus subalternos. Davis y Newstron (1990), define el liderazgo como el proceso de estmulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos. Es el factor humano el que une a un grupo y lo motiva a lograr los objetivos. La administracin tradicional consideraba que las cualidades

personales eran la mayor fuente de un liderazgo exitoso. Las habilidades humanas representan un elemento que definen las caractersticas personales de un dirigente, son caractersticas especficas que orientan la conducta del lder y que forman parte de su personalidad comparable con el temperamento, es decir, que son cualidades difciles de adquirir del mundo externo. Las habilidades tcnicas y conceptuales se pueden adquirir a travs de la capacitacin, estas son lgicamente la que deben conformarse a travs de una formacin gerencial actualizada en relacin a las necesidades de cada institucin. En funcin de estas habilidades se distinguen varios tipos de liderazgo. Etzcon (1990) distingue dos tipos de lderes:

Lder informal: Aquel cuya habilidad para controlar a otros est dada directamente por sus atributos personales, tales como: conocimiento, personalidad, persuasin e identificacin con el grupo informal (carisma). Lder formal: Aquella persona dotada del poder de su posicin dentro de la organizacin y de influencia personal, es decir, rene las dos caractersticas anteriores y representa el perfecto liderazgo que debe obtener un administrador gerente(p.132).

En la institucin investigada, como en la generalidad de los casos, el liderazgo tiene carcter formal atribuido al cargo que se ejerce, pero las condiciones de lder informal conjugadas por la posicin y las caractersticas personales son difciles de encontrar, de all que exista la necesidad de rescatar el liderazgo. Existen diferentes enfoques que tratan de explicar las cualidades de un buen lder, uno de ellos trata de definir rasgos universales en la personalidad, entre ellos la inteligencia, dinamismo, dominio, seguridad de s mismo y conocimiento son los rasgos ms congruentes en un buen liderazgo. Con esa base, Blake y Mouton (1993) disearon un modelo gerencial que contiene cinco modelos bsicos de liderazgo que pueden resumir as: 1.- Estilo tareas: Gerente muy preocupado por la produccin y poco por el individuo. 2.- Estilo club de campo: Gerente preocupado por el trabajador y le importa poco la produccin. 3.- Estilo empobrecido: El gerente no le interesa ni el individuo, ni la produccin, evita tomar decisiones, mantiene una postura neutral ante conflictos y crea unos factores concurrentes y puede aportar soluciones adaptadas a las necesidades especficas de cada organizacin. De all que, el liderazgo es considerado como uno de los elementos ms importantes que afectan la ejecucin, por cuanto a travs de el se logran los objetivos propuestos al conseguir la participacin voluntaria de los individuos mediante la influencia social del lder.

El liderazgo es visto con frecuencia como una funcin de la posicin organizacional, sin embargo, los atributos personales ejercen una gran influencia en el proceso de liderazgo; la posicin y las consideraciones personales se determinan, por las circunstancias de la situacin. Al igual que la motivacin, no existe una estructura terica de liderazgo universalmente aceptada; sin embargo, por su naturaleza el mismo puede ser formal e informal. Se dice que el liderazgo formal, se deriva de la posicin que el individuo ocupa en la organizacin, mientras que el informal viene dado por algunas cualidades especiales de un individuo en particular. Es necesario mencionar que para el gerente poder lograr una deseada motivacin y ejercer un liderazgo adecuado, necesita de una buena

comunicacin que le permita interactuar de una manera armoniosa con sus semejantes. Comunicacin La comunicacin organizacional es un proceso inmanente de todos los dems procesos del comportamiento organizacional, ya que presenta un instrumento bsico y esencial para desarrollar las relaciones humanas y transaccionales dentro del sistema social de la organizacin. Como todo proceso, la comunicacin tiene carcter dinmico, el cual requiere y exige una constante revisin y adaptacin, con el propsito de que se mantenga eficaz y se ajuste a la dinmica social y a sus efectos dentro de las organizaciones, los cuales son el producto de los cambios que en ella se operan, a su vez representa una herramienta de gran utilidad para practicar y mejorar las relaciones interpersonales y laborales y de hecho mejorar a su vez el clima organizacional. Pascuali (1990) sostiene que la comunicacin es el proceso social esencial. Para el hombre, la comunicacin es la va mediante la cual adquiere su humanidad individual, mantiene y desarrolla sus relaciones sociales (p.51).

El proceso de la comunicacin implica cinco elementos: comunicador, mensaje, medio, receptor, y retroalimentacin, los cuales interactan para transmitir informacin y entendimiento mediante el uso de smbolos verbales o no verbales. Hodetts y Altman (1991) sealan siete elementos claves en el proceso de la comunicacin organizacional, estos son los que mantienen la unidad de las organizaciones y propician los medios para transmitir la informacin esencial necesaria para la actividad encomendada y la obtencin de las metas: 1.- Una idea o un pensamiento que se va a transmitir. El emisor debe poseer un mensaje que desea transmitir a otra persona. 2.La idea se debe codificar o expresar en alguna forma de transmisin. El emisor debe organizar sus ideas en una forma coherente. 3.- Se deben determinar los medios de transmisin. Algunos mensajes deben comunicarse de forma oral, por que la velocidad es importante y es necesario recibir una retroalimentacin cara a cara. 4.- Con frecuencia se tienen presencia de ruidos o interferencias al mensaje que son precisos a vencer. 5.- Debe haber otra parte o persona que reciba el mensaje. Esto significa que toda parte debe ser un buen escucha si el mensaje es oral o un individuo atento y alerta a las directrices completas. 6.- La transmisin se debe codificar correctamente. El receptor debe tomar las palabras como se las envan y reconstruir el significado que tiene en mente el emisor. 7.- Debe emprender una accin. En alguna ocasin el receptor debe hacer algo con la informacin, en otros su propsito formal es de almacenamiento para que la accin especfica se desarrolle ms adelante (p.324). Dentro de la institucin, la comunicacin puede darse de una manera formal e informal: La comunicacin formal: Sigue la lnea de organigrama y generalmente se hace en forma escrita para expresar mensajes de carcter formal. En las organizaciones como las universitarias, este tipo de

comunicacin est representada por los memorndum, oficios internos, resoluciones y cualquiera otra informacin respecto a la misin filosfica de la institucin.

La comunicacin ascendente se refiere a la retroalimentacin de los subordinados (empleados) hacia los administradores (directivos), en las organizaciones esta puede medir el clima organizacional, porque presenta una forma de expresar como se sienten los empleados y pueden ayudar a percibir los problemas antes de que se constituya en reas de mayor debilidad dentro de la institucin. La comunicacin horizontal es la que se presenta entre personas del mismo nivel de jerarqua, la mayora de esto mensajes tienen como objetivos la integracin y la coordinacin entre los mismos niveles de jerarqua para asignacin de actividades en comn para la obtencin de las metas generales. Comunicacin Informal: La comunicacin informal se origina ante la necesidad de los miembros por conocer informacin que no es transmitida de una manera formal, sino que se utiliza para manifestar los intereses de las personas que interactan dentro de las organizaciones. Davis (1990) la define como: La red de relaciones sociales que brotan espontneamente cuando las personas se unen. Son una expresin de la conducta natural de las personas para comunicarse(p.5). El sistema informal representa el complemento de las comunicaciones formales en las organizaciones, ste asume importancia adicional si se recuerda que el comportamiento del individuo se orienta no solo hacia los objetivos de la organizacin, sino en cierto grado hacia los objetivos personales y estos no necesariamente son congruentes. Para lograr una comunicacin efectiva debe tomarse en cuenta cada uno de sus elementos, pero en aspecto general se puede dar que el xito de la comunicacin es perfecto cuando se alcanzan los pasos de la denominada regla de oro, donde el emisor deja que el receptor: reciba, entienda, acepte, utilice y retroalimente el mensaje. La comunicacin es un proceso bsico de la formacin general y una herramienta valiossima para el ejercicio del liderazgo, considerada como medio para influir en los subordinados, de all la importancia de lograr una

buena comunicacin que garantice el logro de los objetivos tanto de los directivos como de los empleados administrativos. La Motivacin y el Comportamiento Hum ano Romero (1995) considera, desde su perspectiva, que la motivacin se refiere en general a estados internos de la persona, los cuales energizan y dirigen la conducta hacia el logro de metas especficas. (p.38). La motivacin constituye un factor determinante del desempeo individual dentro del plantel, an as no es fcil definirla y aplicarla, pero su direccin est definida fundamentalmente a la conducta orientada hacia la meta. Por su parte, Vroom y Deci (1990), consideran que:

La tarea administrativa consiste en gran parte, en el empleo eficiente de los recursos humanos de la organizacin. Por tanto, una parte importante de la tarea del administrador es mantener un alto nivel de motivacin entre sus subordinados para asegurar que desempearan sus trabajos en forma eficaz (p.271). Esto permite afirmar, que la motivacin es un elemento que debe ser considerado prioritario dentro de la gerencia administrativa, se requiere de una constante retroalimentacin para poder lograr estimular factores intrnsecos como la autoestima, los cuales son de gran apoyo para conciliar un clima organizacional participativo y sano. En su obra la tercera fuerza, Globe (1990) afirma: Maslow tiene un concepto fundamental exclusivo de su teora, el cual expresa que: el ser humano est motivado por cierto nmero de necesidades bsicas que abarcan a todas las especies (p.49). Para establecer sus postulados Maslow (1987), parti de algunos supuestos: - El individuo es un todo integrado y organizado. - Es en la persona total en quien opera la motivacin. - Los deseos del individuo en su mayora estn interrelacionados.

El autor sostiene que las necesidades estn ordenadas jerrquicamente, ubicndose en el nivel ms bajo las fisiolgicas y en ms alto las de realizacin personal. Segn l, los programas motivacionales tendrn ms xito si se reducen las diferencias del nivel superior. Clasifica las necesidades en tres grupos: - Necesidades fisiolgicas y psquicas: requeridas para la supervivencia fsica, tales como refugio, sexo, sueo, oxigeno. - Necesidades Bsicas: seguridad y resguardo. - Necesidades de Desarrollo: necesidad de amor y proteccin, la persona siente una poderosa necesidad de nexos de afecto con la gente y obtener un logro en el grupo (p.12). La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin ya que sin un mnimo de conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de definicin es difcil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. Krech y Ballachey (1962), explican que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prev) (p.17), lo que seala el autor, es que el ser humano realiza sus actos conforme a lo que piensa, a sus conocimientos, por lo que la motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. En cuanto al comportamiento humano, Harold (1996), expone que existen tres premisas que lo explican: 1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos. 2. El comportamiento es motivacin. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.

3 El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, una necesidad, una tendencia,

expresiones que sirven indicar motivos del comportamiento (p.12) De anteriormente expuesto se deduce que, el comportamiento humano no es espontneo ni est exento de finalidad ya que siempre habr un objetivo implcito o visible que lo explique, no obstante, aunque la motivacin puede ser la misma para todas las personas, el resultado podr variar indefinidamente, pues depende de la manera como se percibe el estmulo, destacando que la motivacin de las personas depende fundamentalmente de estas tres variables. Los motivos humanos, se basan en necesidades que pueden ser conscientes o inconscientes. Algunas son necesidades primarias como los requerimientos fisiolgicos del agua, aire, alimentos, sueos y vivienda. Otras necesidades se pueden considerar como secundarias, como es el caso de la autoestima, es posicin social, la afiliacin con otros, el afecto, el dar, el logro y el auto respeto. Naturalmente que estas necesidades varan en intensidad y con el tiempo de acuerdo con la persona. La motivacin humana busca explicar el porque del comportamiento de las personas. La motivacin es un trmino general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Harold (1996), expresa que la motivacin.

Es un trmino general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que hacen aquellas cosas que confan, satisfaceran estos impulsos y deseos e inducirn a los subordinados a actuar en la forma adecuada. (p. 462). El autor seala que la motivacin es aplicada a toda clase de impulsos, tratando de explicar el comportamiento de las personas, es decir, el porque se comportan de una manera determinada. Es por ello que los motivos humanos se basan en necesidades que pueden ser conscientes e inconscientes, donde

se dan cita necesidades primarias como requerimientos fisiolgicos, como necesidades de agua, aire, sueo, etc. Otras necesidades se pueden considerar como la autoestima, posicin social, etc., naturalmente estas necesidades varan en intensidad y con el tiempo de acuerdo a las personas. En relacin a los elementos que influyen en la motivacin Prieto (1991), opina la motivacin obedece a un estado tensional del espritu, por un propsito (p,87). En este influye la voluntad, actuando, mancomunadamente con el ambiente, dentro del cual deben solucionarse las situaciones favorables para las manifestaciones. El resultado de la aplicacin de la teora de la motivacin en las instituciones puede observarse a travs de la modificacin de la conducta y la semana laboral modificada. El enfoque de la modificacin de conducta se basa en la ley de efecto y el concepto del acondicionamiento operante, el cual exige un reforzamiento positivo de la conducta deseada por parte del gerente. En relacin a las consideraciones antes expuestas, se puede afirmar que el rendimiento en la institucin depende del grado de motivacin que la directiva transmita a su personal, pero este es un proceso muy difcil de medir, ya que las personas no responden de una misma manera ante el mismo estmulo. Por otra parte, en el proceso, entran en juego una serie de factores que condicionan el comportamiento del personal. La realidad de estos factores permite lograr ciertas diferenciaciones, identificaciones, clasificacin,

jerarquizaciones y en algunos casos, hasta mediciones de manera sistemtica. Para ello, es necesario saber interpretar el comportamiento humano en todos los actos del proceso administrativo, puesto que todo lo que los seres humanos piensan, todo lo que hacen y como lo hacen, est condicionado con sus comportamientos. Comnmente, se dice que la motivacin es la induccin de las personas a actuar de un modo deseado y que esta motivacin en el personal, va a estar relacionada con ciertos aspectos de su inters, tales como el prestigio, consideracin, receptividad, clasificaciones relevantes, afecto.

Todos estos factores pueden ser considerados refuerzos que se percibe como posibles satisfactores de sus aspiraciones. Es necesario mencionar que la motivacin y satisfaccin son diferentes. La primera, se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo, mientras que la segunda se refiere a la alegra experimentada cuando se satisface una necesidad. En consecuencia, se puede decir que la motivacin en el mbito empresarial en fundamental para el empleado, el cual, una vez motivado, es susceptible de aceptar sugerencias para el desarrollo cabal de su accin. De lo anterior se infiere, que en el desenvolvimiento dentro de la institucin, el gerente debe utilizar estrategias gerenciales implcitas que le permitan enfrentar con posibilidades de xito las diferentes situaciones que se presentan en el desarrollo del proceso administrativo. En tal sentido, este no debe limitar slo a la tarea que se va a realizar, sino que debe prestarle importancia y significacin tambin a las necesidades de las personas que conforma el conglomerado de la institucin, convirtindose en un facilitador que estimule y sirva de apoyo al personal. En ese sentido, la motivacin viene a convertirse en una herramienta crucial para orientar a los trabajadores para la elevacin en el logro de sus metas, lo cual sin duda, implica una identificacin evidente con las metas de la sociedad.

Algunas Teoras sobre Satisfaccin Laboral

a. Teora de la Aproximacin Bifactorial. Esta teora tambin es conocida como teora dual o teora de la motivacin-higiene. Fue propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg (1996), basndose en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo, Herzberg (1996), investig la pregunta: Que quiere la gente de sus trabajos?. Estas respuestas se tabularon y se separaron por categoras.

Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las necesidades de desarrollo psicolgico. De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar slo ausencia de satisfaccin. Las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su mtodo de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner, 1996). b.- Teora del Ajuste en el Trabajo. Esta teora fue desarrollada por Davis, England y Lofquist (1964). Este modelo ha sido calificado como una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora esta centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; es ms, Davis y Lofquist (1964) sealan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Davis (1964) seala que hay tres variables dependientes que son la satisfaccin laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las variables independientes seran: Las destrezas y habilidades personales; las destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada; la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades; las necesidades y los valores de la persona ; los refuerzos ocupacionales y la

correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales. c.- Teora del Grupo de Referencia Social. Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socioeconmicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarn apreciaciones laborales que determinarn el grado de satisfaccin. d.- Teora de la Discrepancia: Fue elaborada por Locke (1984), parte del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke (1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado. El mismo autor seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona. e.- Teora de los Eventos Situacionales. Quarstein, MacAfee y

Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son por qu algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfaccin laboral baja? por qu algunos empleados que estn en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfaccin laboral? Y por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen relativamente estables?

La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral est determinada por dos factores denominados caractersticas situacionales y eventos situacionales. Las caractersticas situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y la supervisin esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. Las teoras expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos, sin embargo, no existe una teora que explique en toda su complejidad lo que hace a la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinacin de algunos de los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situacin equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que los compaeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeo. Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son individuos peculiares y diferentes entre s. Asimismo, se debe tener en cuenta las metas en el sentido comprometer al trabajador en la fijacin de metas, que se comunique con claridad en qu consisten, que permitan asumir retos, e informar al personal sobre su desempeo, todo ello redundar en personal ms comprometido, generalmente, los individuos se sienten mejor cuando saben exactamente lo que se espera de ellos y al tener la oportunidad de participar en las metas de trabajo.

La Medicin y Evaluacin de la Satisfaccin Laboral Es conocido que la satisfaccin laboral puede medirse a partir de una clasificacin global nica y de hecho segn Robbins (2000) los resultados de esta nica pregunta son superiores, resultan una medida ms inclusiva. Si el objetivo fuera nicamente medir la satisfaccin laboral, no se dudara en hacer solamente eso. Tomando en cuenta que adems de la evaluacin integral de la satisfaccin laboral es vital investigar las causas que provocan la insatisfaccin, o sea , saber cuales son las variables o dimensiones esenciales que estn crticas o afectadas, ya que las acciones de mejora tendrn que ir dirigidas hacia ellas es que se realiza tambin el anlisis de los factores o grupos con sus variables o dimensiones esenciales asociadas y en el proceder se incluyen ambos enfoques, el global y el anlisis de factores. Las acciones de mejora en este sentido vistas de manera integral y coherente se integran como acciones del Sistema de Recompensas o Estimulacin de la Organizacin. Si se parte de una concepcin terica y un consecuente proceder metodolgico que ordene los Grupos o Factores Generales y las variables o Dimensiones esenciales ser ms fcil entender y trasmitir la idea, as como medir la satisfaccin laboral y lo ms importante, actuar en consecuencia y obtener cambios favorables en las actitudes, los comportamientos y los resultados de las

Organizaciones. Retomando el tema de las satisfaccin laboral y el conjunto de actitudes que implica, las diferencias de opinin o consideracin que se aprecian, precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepcin terica y su devenir en un proceder metodolgico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.

Sistema de Variables

Definicin de las Variables

Variable Nominal. Condiciones de Satisfaccin Laboral: grupos o factores que son considerados como vinculados a la satisfaccin del empleado en el trabajo (Def. Oper.) Variables Reales: Naturaleza y Contenido de trabajo. El trabajo en grupo y sus directivos Las condiciones de trabajo El esfuerzo y los resultados individuales. Las condiciones de bienestar

Variedad de habilidades (Vh) grado en que el trabajo requiere de

diferentes habilidades para ejecutarlo. Identificacin de la tarea (I) el grado en que un grupo requiere el

completamiento de un todo o algo identificado, visible como resultado. Significado de la tarea (S) impacto del trabajo en otras personas

dentro o fuera de la organizacin. Autonoma (A) grado de independencia en el trabajo, organizacin,

control... otras responsabilidades y permite realizar actividades de direccin. Retroalimentacin (R) grado en que el trabajo provee al individuo de

la informacin sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepcin de stos. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos Cohesin (C) tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo,

unidad, armona en las relaciones en aras de lograr metas grupales Atractivo (AT) grado en que el grupo ofrece satisfaccin de estar en

l, grado de apoyo del grupo a sus miembros.

Clima socio psicolgico (CS) grado en que la direccin del grupo es

estimulante... y existe un clima adecuado. Variedad de habilidades(VHg) grado en que cada miembro pueda

realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo. Identificacin de la tarea (Itg) el grupo hace un todo identificable. Significacin de la tarea (STg) grado en que el trabajo que realiza

el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organizacin. Retroalimentacin (Rg) grado en que el grupo recibe informacin

sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes. Autonoma (Ag) grado de independencia en el trabajo del grupo.

Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.

Suficiencia (Sf) grado en que el salario y los incentivos es suficiente

para satisfacer necesidades personales. Correspondencia (Cd) grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los conocimientos, habilidades,

devengados justo.

capacidades individuales y sus competencias laborales. Vinculacin (V) grado en que el salario y los incentivos se

corresponden con los resultados del trabajo. Percepcin (P) grado en que el sistema estimulador es dominado, se

entiende por el individuo. Coherencia (C) grado de correspondencia entre la estimulacin moral

y material. Justeza (J) grado en que el sistema estimulador es percibido como

Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo

Seguras (Cg) grado en que cada cual percibe seguridad para el

ambiente laboral. Estticas (E) grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno,

esttica, etc., en su ambiente laboral. Higiene (H) grado en que cada cual percibe la existencia de

condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentracin y la actividad laboral en general. su Ergonmicas (Eg) grado en que el diseo de los medios de trabajo y ubicacin se ajustan a los requerimientos psicolgicos, etc., del

trabajador. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar. Horario (Ho) grado en que el rgimen de trabajo y descanso se

ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador. Mantenimiento (Mt) grado en que las condiciones de alimentacin,

atencin a la salud, transporte, etc., se ajustan a las necesidades del trabajador. Atencin a la vida (Av) grado en que cada cual percibe que la

organizacin satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares. Desarrollo cultural y social (Dcs) grado en que cada cual percibe que

son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc. Desarrollo personal y profesional (Dpp) grado en que cada cual

percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garanta de seguridad y empleo.


Var. Nominal

Operacionalizacin de Variables
V. Real Dimensiones - Autonoma Indicadores - Grado de independencia en el trabajo, organizacin, control... otras responsabilidades y permite realizar actividades de direccin. - Grado en que un grupo requiere el completamiento de un todo o algo identificado, visible como resultado. - Grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo. - Impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organizacin. - Grado en que el trabajo provee al individuo de la informacin sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepcin de stos. - Grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo. - El grupo hace un todo identificable. 9 - Grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organizacin. - Grado en que el grupo recibe informacin sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc. - Grado de independencia en el trabajo del grupo. - Tendencia del grupo a
Nunca: B: 1 A veces: M3 Siempre: A: 5

ndice

tems 1 2 3 4

CONDICIONES DE SATISFACCIN LABORAL

La naturaleza y Contenido de trabajo.

Retroalimentacin

- Variedad de habilidades

5
Nunca: B: 1 A veces: M3 Siempre: A: 5

- Significado de la tarea

- Identificacin de la tarea

- Variedad de habilidades

7 8

CONDICIONES DE SATISFACCIN LABORAL

El trabajo en grupo y sus directivos

- Identificacin de la tarea - Significacin de la tarea Retroalimentacin

10 11

- Autonoma - Cohesin

12

13 - Atractivo - Clima socio psicolgico

mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armona en las relaciones en aras de lograr metas grupales. - Grado en que el grupo ofrece satisfaccin de estar en l, grado de apoyo del grupo a sus miembros. - Grado en que la direccin del grupo es estimulante y existe un clima adecuado. - Grado en que el salario y los incentivos son suficientes para satisfacer necesidades personales. - Grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo. - Grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales. - Grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo. - Grado en que el sistema estimulador es percibido como justo. - Grado de correspondencia entre la estimulacin moral y material. - Grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente laboral. - Grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales que afectan su salud y/o entorpecen la concentracin y la actividad laboral en general. - Grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, esttica, en su
Nunca: B: 1 A veces: M3 Siempre: A: 5

- Suficiencia

14

- Vinculacin El esfuerzo y los resultados individuales.

15

Correspondencia

16

- Percepcin

- Justicia - Coherencia CONDICIONES DE SATISFACCIN LABORAL

Nunca: B: 1 A veces: M3 Siempre: A: 5

17

18 19

- Seguras - Higinicas

20 21

Las condiciones de trabajo

- Estticas

22

- Ergonmicas

23

ambiente laboral - Grado en que el diseo de los medios de trabajo y su ubicacin se ajustan a sus requerimientos psicolgicos.

- Horarios

- Mantenimiento Las condiciones de bienestar.

- Grado en que el rgimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador. Grado en que las condiciones de alimentacin, atencin a la salud, transporte, se ajustan a sus necesidades. - Grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garanta de seguridad y empleo - Grado en que cada cual percibe que la organizacin satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares. - Grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.
Nunca: B: 1 A veces: M3 Siempre: A: 5

24

25

- Desarrollo personal y profesional

26

27 28

- Atencin a la vida - Desarrollo cultural y social

Bases Legales

La competencia global requiere que los empleados sean ms flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios rpidos y las innovaciones. Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el administrativo y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin. Por lo tanto, estos deben facilitar la creacin de un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje ms productivamente y sea ms eficiente. Este marco referencial, es sustentado en la Repblica Bolivariana de Venezuela en su Constitucin poltica, especficamente en su Ttulo III. De Los Derechos Humanos Y Garantas, Y De Los Deberes, Captulo V, De los Derechos Sociales y de las Familias, donde se establece que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. ..todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. (Art. 87). Por lo descrito, las instituciones deben procurar que sus empleados mantengan condiciones que le permitan desarrollarse personal y

profesionalmente para que su quehacer sea significativo y su proyeccin hacia el logro de los objetivos organizacionales sea eficiente.

Lo anterior se ratifica en lo establecido en la Ley Orgnica del Trabajo (1997). Este instrumento legal, establece en su Ttulo IV, De Las Condiciones De Trabajo, Captulo I, que: El trabajo deber prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin lcita; c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias (Art.185). Asimismo, en el Captulo VI, De la Higiene y Seguridad en el Trabajo, se considera que: El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales. (Art. 236). Desde esta perspectiva legal, las organizaciones estn obligadas a garantizar a sus empleados las condiciones ptimas para lograr que estos se sientan satisfechos con su labor y, consecuentemente, se les facilite su determinacin de asumir compromisos verdaderos para obtener mayor productividad y eficiencia en su trabajo.

Definicin de Trminos Bsicos

Capacitacin del Personal: Es la adquisicin de conocimientos y el mejoramiento de aptitudes, capacidades, entendimientos y condiciones naturales de una persona, as como el desarrollo de sus creencias y valores, que forman parte de su comportamiento (Donelly, 1995;p.227). Clima Organizacional: Cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que determina de una manera u otra el comportamiento del individuo (Def.op).

Conflicto Laboral: Es una pugna expresada entre al menos dos partes interdependientes, quienes perciben metas incompatibles, recursos escasos e interferencias de otros en el logro de sus objetivos (Wilmot, 1995; p. 5). Comunicacin: Es la transmisin de informacin y entendimiento mediante smbolos comunes, los cuales pueden ser verbales o no verbales (Dessler, 1990; p. 181). Enfermedad ocupacional: son los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. (LOPCYMAT, art. 70) Factores Ambientales: Elementos que influyen en variables claves, tales como satisfaccin, produccin y eficiencia (operativo). Gerencia: Es el proceso de gestin donde se integran, en forma coordinada, la Direccin, la comunicacin y la capacidad de decisin en el tratamiento y la solucin de problemas dentro de un determinado contexto

(Salazar,1994;p.18). Liderazgo: Conjunto de aspectos que definen las caractersticas de un conductor de grupos en la bsqueda del logro de determinados objetivos y la solucin de problemas (Drucker, 1992; p.23). Motivacin: Es la tendencia que impulsa a desarrollarse dentro de una organizacin a travs de los procesos comunicacionales que en ella se realizan (Herzberg, 1996 p. 60). Organizacin: Es un sistema estable de individuos que trabajan juntos para alcanzar, mediante una jerarqua de rangos y divisin del trabajo, los objetivos comunes (Schein, 1991;p.11). Programa. Instrumento rector derivado de la planificacin institucional, destinado al cumplimiento de las funciones de una organizacin, por el cual

se establece el orden de actuacin, as como los objetivos o metas, cuantificables o no, que se cumplirn a travs de la integracin de un conjunto de esfuerzos y para lo cual se requiere combinar recursos

humanos, tecnolgicos, materiales y financieros; especifica tiempos y espacio en los que se va a desarrollar y atribuye responsabilidad a una o varias unidades ejecutoras debidamente coordinadas. (Instituto nacional de estadstica y geografa INEGI (2009). Proyecto: Conjunto de obras o acciones especficas necesarias para alcanzar los objetivos y metas definidas por un programa o subprograma, tendientes a la obtencin de resultados concretos de acuerdo al mbito de competencia y responsabilidad de cada unidad, y que pueden planificarse, analizarse y ejecutarse administrativamente, en forma independiente. Un proyecto, por definicin, est orientado hacia la accin; un conjunto de proyectos conformar un subprograma o programa. (Instituto nacional de estadstica y geografa INEGI (2009). Satisfaccin Laboral: sensacin de bienestar derivada de las condiciones de trabajo, de la realizacin de las tareas, de la pertenencia a una organizacin y de conseguir objetivos y logros profesionales, (Martnez, 2004, Pg. 90). Subprograma: Segmentacin del programa en donde se establecen objetivos, metas, recursos y responsables para su ejecucin en un nivel de mayor especificidad. Tiene como finalidad facilitar la ejecucin y el control de acciones homogneas. (Instituto nacional de estadstica y geografa INEGI (2009). Toma de Decisiones: Es un proceso consciente que pretende fenmenos individuales y sociales, basados en premisas fcticas y de valor, el cual concluye en la escogencia de una actividad conductual entre varias opciones en direccin a alcanzar un estado deseado (Vroom, 1990; p.54).

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En este capitulo se presenta la metodologa utilizada para el desarrollo de la investigacin, en la que se plasman el diseo y tipo de investigacin, su nivel, la poblacin y la muestra utilizada, la operacionalizacin de las variables, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad de los instrumentos, as como el procedimiento para la aplicacin del instrumento y anlisis de datos.

Diseo de la Investigacin

El diseo de investigacin de este estudio, se enmarca entre los denominados No Experimentales, que segn Hernndez y otros (1998), son los que se realizan sin manipular deliberadamente variables, se basa en hechos que ya ocurrieron o se dieron en la realidad sin la intervencin directa del investigador; es un enfoque retrospectivo (p. 89) En este caso se trata de realizar un diagnstico de la satisfaccin en el trabajo en los empleados del nivel administrativo de la Universidad nacional Experimental Guayana (UNEG), sede Ciudad Bolvar, institucin objeto de estudio, y, a partir de los resultados, formular un programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral.

Tipo de Investigacin

La investigacin esta enmarcada en un diseo denominado de Campo. Al respecto, la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2005) seala que los estudios de campo son:

El anlisis sistemtico del problemas en la realidad, con el propsito bien se de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigacin conocidos en el desarrollo. Los datos de inters son recogidos en forma directa de la realidad en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios.(p.7) En este sentido, los datos obtenidos permitirn al investigador, analizar el problema que actualmente ocurre en la institucin con el propsito de entender su naturaleza, explica sus causas y consecuencias, partiendo de una realidad detectada. Se explica lo anterior porque los datos se obtienen directamente de la realidad, su innegable valor reside en que permita al investigador, cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han conseguido.

Nivel de la Investigacin

Teniendo en cuenta el nivel de conocimiento que se desea alcanzar, este estudio alcanza un nivel Descriptivo, el cual tiene como propsito es el de interpretar realidades de hecho. Incluye descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, composicin o procesos de los fenmenos (Bisquerra, 2001, p.86).

Modalidad de la Investigacin

La presente investigacin est enmarcada bajo la modalidad de proyecto factible la cual segn la Normativa planteada por la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2005), consiste: ...elaboracin de una propuesta o modelo operativo variable, o una solucin posible a un problema de tipo prctico para satisfacer las necesidades de ndole institucional o de un grupo social (p.5).

De igual manera Balestrini, M (2002) plantea que estos estn orientados a proporcionar respuestas o soluciones a problemas planteados en una determinada realidad" (p. 9), y en la investigacin a realizar se propone una solucin prctica al problema. En cuanto a este planteamiento esta investigacin culmina con el diseo de un programa, cuyo objetivo es mejorar la funcin del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Experimental Guayana (UNEG), sede Ciudad Bolvar.

Poblacin y Muestra La poblacin es definida por Morles (1994), como El conjunto de elementos con caractersticas comunes que son objeto de anlisis y para los cuales sern validas las conclusiones de la investigacin (p.54). En este estudio, se tomo como poblacin a dieciocho funcionarios del nivel administrativo de la Universidad Experimental de Guayana UNEG, sede Ciudad Bolvar, los cuales se presentan a travs del siguiente cuadro: Tabla 1. Distribucin general de la poblacin de empleados administrativos que laboran en la Universidad Nacional Experimental de Guayana, sede Ciudad Bolvar.

Nro. 1 2 3 4 Total Jefe de Departamento Secretaria

Cargo

Fr 07 05 03 03 18

% 39 28 16,5 16,5 100

Asistente administrativo Analista de Sistemas

Con relacin a esta investigacin, la muestra es considerada la totalidad de la poblacin, por ser una poblacin pequea, atendiendo a lo establecido

por Selltiz (1990) Cuando a amplitud de la poblacin es inferior a cien (100) sujeto u objetos, el investigador deber recoger la informacin de la clases integra, en relacin con el problema, ya que cada una formar una sola unidad de anlisis (p.84)

Lnea de Investigacin

El presente estudio de investigacin est coherente con la lnea de investigacin del Postgrado en Ciencias Gerenciales de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, titulada: Motivacin y Comunicacin, la cual se halla inserta en el rea de Investigacin Liderazgo, Motivacin y Comunicacin, cuyo objetivo se propone desarrollar investigaciones para aplicar modelos que mejoren el clima organizacional a nivel empresarial.

Tcnicas de Recoleccin de Datos

Para llevar a cabo la fase diagnstica, se empleo como tcnica la encuesta, la cual es definida por Bussot (1991), ...como aquella que permite conocer las opiniones y actitudes que muestran las personas (p.148); destacando que el instrumento segn Hernndez y colaboradores (1995) ...consiste en un conjunto de tems presentados en forma de aspiraciones o juicios, a los cuales se pide la creacin de sujetos a los que se les administr (p.263). Tamayo M., (2000), lo define como un instrumento formado por una serie de preguntas que se contestan por escrito a fin de obtener informacin necesaria para la realizacin de una investigacin (p.72). Para tal efecto, se diseo un cuestionario estructurado de treinta (30) tems de preguntas cerradas y respuestas cerradas de seleccin simple.

Validez y Confiabilidad

Todo instrumento de investigacin que busca recabar informacin debe tener antes de ser aplicado validez. Para Chvez (1994) La validez es la eficacia con que un instrumento mide lo que pretende (p.193). Tomando en consideracin, este fundamento, el instrumento fue sometido a la validez de contenido, para ello se emple el criterio de expertos, es decir, se seleccionaron tres (3) Magster en Planificacin y Gerencia Educativa quienes analizaron cada tem tomando en consideracin su adecuacin con los objetivos, su dificultad aparente y su claridad constitutiva. Una vez construido el cuestionario, se procedi a probarlo mediante la aplicacin de una prueba piloto a una pequea porcin de la muestra, la cual permiti hacer los ajustes y correcciones a algunos tems. Segn Brito (1992), la prueba piloto consiste en: Poner a prueba las tcnicas e instrumentos de investigacin a utilizar. Esta prueba se realiza con el propsito de garantizar la validez y confiabilidad de los instrumentos diseados. La muestra seleccionada debe ser pequea y poseer las mismas caractersticas de la poblacin que se investigar a posteriori; luego, no ser tomada en consideracin al aplicar los instrumentos definitivos (p.51). De acuerdo con este planteamiento, se aplic el instrumento a una pequea porcin de la muestra, lo que permiti modificar algunos tems.

Procedimiento

Para recabar los datos, se procedi a: Informar el propsito de la investigacin a las personas involucradas. Obtener los permisos correspondientes para aplicar el instrumento. Aplicacin del instrumento, que implica la orientacin acerca de cmo deban responderlo y el tiempo disponible para hacerlo.

Anlisis de datos

Para Arias (1997), en este punto Se describen las distintas operaciones a los que son sometidos los datos que se obtengan: clasificacin, registro, tabulacin, y codificacin. En cuanto al anlisis, se definen las tcnicas cualitativas o lgicas (induccin, deduccin, anlisis, sntesis) u operacionales o cuantitativas (cuadros, grficos, anlisis estadsticos), que sern empleadas para descifrar lo que revelan los datos. (p. 53). En tal sentido, una vez aplicada el instrumento, se procedi a organizar los datos y a realizar su respectiva tabulacin, la cual se hizo de manera manual. Se organiz la informacin en tablas, agrupando en cada una de ellas los indicadores de cada una de las cinco condiciones o factores de satisfaccin laboral estudiadas. Cada dimensin fue valorada con una puntuacin de 1, 3 y 5, las cuales corresponda a bajo = 1, cuando no esta presente la condicin, medio = 3, cuando la misma se da con poca frecuencia y alta = 5, cuando est presente con frecuencia. A partir de las sumatorias individuales de las puntuaciones en cada uno de los tems se determin el promedio o media, la cual fue tomada en cuenta como elemento bsico de interpretacin y anlisis de la informacin, reforzadas luego con los fundamentos conceptuales - tericos.

CAPITULO IV INTERPRETACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Despus de aplicados los instrumentos, se procedi a analizar los resultados adquiridos. El anlisis e interpretacin se hizo a travs de la forma lgica deductiva, reuniendo los datos de modo que pudieran extraerse ms fcilmente las conclusiones, tomando en cuenta los aspectos sealados en el marco referencial. Para ello se procedi al estudio de una base de datos obtenida luego de la aplicacin del cuestionario en una poblacin de 18 empleados del nivel administrativo de la UNEG de Ciudad Bolvar.

Nivel de Anlisis Para el presente estudio se utiliz el nivel de anlisis de tipo

descriptivo, del cual Arias (2004), sostiene que: Comprende la descripcin, registro e interpretacin de la naturaleza actual, composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes, o sobre una persona, grupo o cosa, se deduce o funciona en el presente (p.48). Anlisis e Interpretacin de los Resultados El anlisis de los resultados se realiz teniendo en cuenta las respuestas que dieron los empleados, cuyos resultados se plasmaron en cuadros estadsticos utilizando la media aritmtica o promedio como medida de tendencia central. Se procedi a realizar la interpretacin e inferencias correspondientes de los mismos. Seguidamente, dichas respuestas fueron contrastadas con las teoras de base de tal manera que se pudiese establecer inferencias sobre la aplicabilidad del tema en el contexto estudiado.

ESTADO DE LOS FACTORES QUE SE ASOCIAN A LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE NIVEL ADMINISTRATIVO DE LA UNEG CIUDAD BOLVAR, AO 2008. Cuadro 1. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados a la Naturaleza y Contenido del Trabajo

PREGUNTAS

DIMENSIONES

MEDIA 3.44

DESV. T 0.30

VALOR M

Tiene la libertad o Autonoma posibilidad de decidir como y cuando debe realizar su trabajo? Se aprecia en el Identificacin producto final fcilmente el resultado de su trabajo? Su trabajo requiere realizar diferentes operaciones y utilizar Variedad de un gran nmero de Habilidades habilidades y conocimientos? Los resultados de su trabajo afectan significativamente la Significado vida o bienestar de otras personas? Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a Retroalimentacin conocer lo bien que lo estn desarrollando? TOTAL

3.44

0.30

3.44

0.30

4.11

1.00

3.44

0.30

3.57

0.30

El cuadro 1 da cuenta de los factores asociados a la naturaleza y contenido del trabajo, en el que los empleados calificaron con una media de 4,11, que la dimensin que apoya significativamente a su satisfaccin es la. Significacin de la tarea, que es la medida en que el puesto tiene un impacto

sobre la vida o trabajo de otras personas, bien sea en la organizacin o en el ambiente externo. Por otra parte, y en menor grado, calificaron a la autonoma, o sea el grado en que el puesto brinda libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y en los mtodos a utilizar; la Retroalimentacin, o sea la medida en que el desempeo de actividades del puesto permite al empleado obtener informacin clara y directa sobre su efectividad; la variedad de habilidades que es el grado en que el puesto requiere de diferentes actividades para ejecutarlo, ello implica emplear diferentes habilidades y talentos; y la identificacin con la tarea, o sea el grado en que el puesto requiere la terminacin de una pieza de trabajo integral e identificable, del principio al final. Todas las citadas fueron valoradas con un promedio de 3.57, lo que las califica como regulares o de mediana frecuencia. Los resultados predisponen a inferir que la naturaleza y contenido del trabajo se considera en general de regular frecuencia como elementos que facilitan la satisfaccin del empleado a excepcin de la significacin de la tarea, en el que asumen que los resultados inherentes a su trabajo influyen en el bienestar de otras personas, aspecto este relevante como aporte a su desarrollo socioemocional. Para Robbins (2000), la satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen (p.34), es decir la satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Cuadro 2. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Trabajo en Grupo y sus Directivos
PREGUNTAS 6 DIMENSIONES MEDIA DESV. T VALOR

10

11

12

13

Puede cada miembro del grupo desarrollar Variedad con habilidad todas o Habilidades gran parte de las tareas (Grupal) que tiene asignado el grupo? El grupo puede ver el Identificacin resultado del trabajo en (Grupal) el producto final? Los resultados del trabajo del grupo afectan de manera Significado significativa la vida o (Grupal) bienestar de otras personas? Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le brindan al Retroalimentacin grupo la informacin de (Grupal) calidad con que realizan su tarea? Los miembros del grupo, participan en la Autonoma determinacin de metas (Grupal) y objetivos de trabajo? El grupo, se mantiene unido para alcanzar una Cohesin meta comn despus de acordada? Se siente usted en todo momento apoyado por Atractivo el grupo? Est satisfecho con las relaciones humanas que existen entre los Clima miembros del grupo y Socio psicolgico de estos con sus dirigentes? TOTAL

3.66

0.97

3.66

0.97

3.66

0.97

3.66

0.97

4.56

0.86

4.56

0.86

4.33

097

4.33

0.97

3.57

0.30

Con respecto a los factores o condiciones asociados al trabajo en grupo y sus directivos, la autonoma y la cohesin grupal son las condiciones altamente valoradas por los empleados, con un promedio de 4.56, como fuentes que le generan satisfaccin con el trabajo. Lo cual quiere decir que se genera independencia en el trabajo del grupo y que existe la tendencia del grupo a mantenerse junto, en armona en las relaciones en aras de lograr metas grupales. De igual manera, aunque con un promedio menor (4,33), fueron valorados el atractivo del grupo y el clima socio psicolgico, el primero porque el grupo de trabajo les ofrece satisfaccin de estar en l, y el segundo porque la direccin del grupo es estimulante ya que existe un clima adecuado. Por su parte, calificaron con un promedio de 3.66 las dems condiciones que contiene este aspecto, es decir que medianamente cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo (variedad de habilidades); asimismo, se identifican con la tarea del principio al final (Identificacin de la tarea); el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro y fuera de la organizacin (significacin de la tarea); y adems el grupo recibe informacin sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, entre otros. Para Garca (2006), la satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atencin. Por su parte, Maslow afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin.

Cuadro 3. Anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Esfuerzo y los Resultados Individuales.
PREGUNTAS Los ingresos que recibe por su trabajo, 14 le permite satisfacer sus necesidades personales? El salario que recibe est de acuerdo a la 15 cantidad y calidad del trabajo que realiza? Se corresponde el salario que recibe con 16 su nivel de preparacin? Se conocen los aspectos que se evalan para el otorgamiento de 17 mritos y la seleccin de los mas destacados? (tanto morales como materiales). El sistema de estimulacin moral y material establecido, 18 ofrece la mayor cantidad de mritos a los ms destacados? Los trabajadores mas destacados son los 19 que reciben la mayor cantidad de estmulos materiales? TOTAL DIMENSIONES MEDIA DESV. T VALOR.

Suficiencia

4.33

0.97

Vinculacin

3.88

1.00

Correspondencia

2.67

0.49

Percepcin

3.33

0.97

Justicia

3.00

0.00

Coherencia

2.78

0.43

3.33

0.66

En el cuadro 3, al realizar el anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Esfuerzo y los Resultados Individuales, la suficiencia fue el aspecto mayormente valorado por los empleados, con un promedio de 4.33.

Este aspecto determina el grado en que el salario y los incentivos son suficientes para satisfacer sus necesidades personales. Asociado a lo anterior, los empleados valoraron la vinculacin (con una media de 3.88) como un aspecto relevante en su satisfaccin ya que expresan que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados de su trabajo. Con un puntaje medio fueron valorados la percepcin y la justicia, 3.33 y 3.0 respectivamente, determinando que el sistema estimulador es poco entendido por los empleados y, adems es percibido por los mismos como medianamente justo, ya que no ofrece los mritos necesarios y se conocen poco los aspectos que se evalan para el otorgamiento de los mismos y la seleccin de los mas destacados. Lo ms relevante de este cuadro, evidencia que el salario y los incentivos devengados se corresponden muy poco con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y las competencias laborales (2.67 de promedio). Se agrega a esto que los empleados perciben una dbil correspondencia entre la estimulacin moral y la material (2.78). Segn House y Mitchel (1994), los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor (p.98). La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.

Cuadro 4. Anlisis de los Factores Asociados a las Condiciones de Trabajo


PREGUNTAS El ambiente de trabajo le ofrece seguridad? Las 20 reas estn debidamente protegidas? Las condiciones higinicas de su 21 ambiente, le son favorables? Existe orden, cuidado y el 22 ambiente estticamente le resulta agradable? Los equipos, muebles, herramientas, tiles de 23 trabajo y espacio, permiten realizar el trabajo cmodamente. TOTAL DIMENSIONES Seguras MEDIA 3.88 DESV. T 1.00 VALOR M

Higinicas

4.11

1.00

Estticas

4.11

1.00

Ergonmicas

3,88

1.00

4.0

0.13

En el cuadro 4, se valoran las condiciones asociadas a las condiciones de trabajo como fuente reguladora de satisfaccin laboral, de ah que los empleados expresaron con un valor promedio de 4.11, que las condiciones higinicas de su ambiente laboral, su limpieza y orden son favorables a su satisfaccin. Por otra parte, y con menor valor (3.88) calificaron los empleados a las percepcin de las condiciones de seguridad del ambiente y el grado en que el diseo de los medios de trabajo y su ubicacin se ajustan a los requerimientos psicolgicos del trabajador, es decir les permiten realizar su trabajo de manera cmoda. En general las condiciones de trabajo le generan al empleado administrativo un grado de satisfaccin alto, principalmente procurada por los aspectos estticos y de higiene del ambiente laboral. Este sealamiento se orienta hacia el desarrollo de un sistema que promueva un entorno organizacional favorable, en el caso de la institucin

objeto de estudio, as como condiciones laborales y sistemas de incentivos y remuneraciones que le aporten beneficios al personal. El logro de esos cometidos es puerta franca para la aparicin de un alto nivel de satisfaccin de parte del mismo. En ese mismo sentido. Perry, (1996), sostiene que entre las causas que producen satisfaccin e insatisfaccin se encuentran las siguientes: a) un buen ambiente de trabajo; b) la competencia de la direccin; c) la seguridad en el empleo; d) el reconocimiento, entendido ste como el respecto que le confieren direccin y compaeros (p. 45). Estos planteamientos reafirman que las condiciones positivas del ambiente fsico de la organizacin, as como las condiciones de liderazgo, seguridad y reconocimiento se relacionan en forma directa con los niveles de satisfaccin que manifieste el trabajador en el desarrollo de las actividades dentro de la organizacin. Como refuerzo a esta posicin, Byars y Rue (1998) enumera cinco componentes principales de la satisfaccin en el trabajo: a) actitud hacia el grupo de trabajo; b). hacia las condiciones generales que rodean el empleo; c). hacia la compaa; d). hacia los beneficios monetarios y e. hacia la supervisin (p. 372). Por otra parte, el planteamiento terico de los factores intrnsecos de la satisfaccin laboral, asume que la misma es producto de cubrir las expectativas ms ligadas a la realizacin personal y profesional requerir un trabajo interesante, que a los beneficios ambientales que rodean la tarea. Es importante acotar que en el fondo, este enfoque no es el de descalificar los factores extrnsecos o ambientales, sino el de destacar el poco peso relativo que le confieren como generadores de satisfaccin laboral. De acuerdo con Turner y Lawrence (1998) son necesarios una serie de atributos de las tareas para que la misma el de motivacin al trabajador. Dichos atributos son los siguientes: ....variedad, autonoma, interaccin con otros compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad (p. 49).

Cuadro 5. Anlisis de los Factores Asociados a las Condiciones de Bienestar.


PREGUNTAS Las condiciones del 24 horario de trabajo, su flexibilidad, le satisfacen? Su centro laboral propicia condiciones favorables de 25 alimentacin, transporte, salud, entre otras? Las condiciones de desarrollo personal y profesional (capacitacin, 26 desarrollo, posibilidades de ascenso), le satisfacen? Recibe el apoyo para resolver sus problemas 27 personales y familiares (vivienda, crculo infantil, ascenso entre otras.)? Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo 28 y participacin en las esferas culturales, recreativas y sociales? TOTAL DIMENSIONES Horarios MEDIA 4.11 DESV. T 1.0 VALOR. A

Mantenimiento

4.11

1.0

Desarrollo Personal y Profesional

3.88

1.0

Atencin a la Vida

3.33

0.97

Desarrollo Cultural y Social

3.00

0.00

3.69

0.50

Como lo evidencia el cuadro 5, referido a las condiciones de bienestar y la satisfaccin laboral, los empleados valoran de manera significativa, con un promedio de 4.11, a la flexibilidad en los horarios y las condiciones favorables de alimentacin, transporte y salud. Sin embargo, perciben algo de insatisfaccin frente al desarrollo cultural y social, (3.0), as como al desarrollo personal y profesional (3.8), puesto que la empresa no propicia de manera significativa actividades en las esferas cultural, recreativa y social; adems que reciben poco apoyo cuando se trata de la resolucin de problemas personales y/o familiares, como vivienda, ascensos, entre otros (3.33). Es as como les propician medianamente la

capacitacin y el desarrollo profesional que les permitan tener mejor calidad de vida laboral. Hackman y Lawler (1995), sugieren que una tarea producir mayor satisfaccin a quien la realiza si la percibe como algo que: a) Tiene significado, vale la pena y es importante; b) Si el trabajador percibe que es personalmente responsable del producto de su trabajo y c) Si sabe cul es el resultado de su esfuerzo (p. 56). Para estos autores la satisfaccin laboral viene a representar una especie de sintona entre el trabajo y las expectativas de realizacin del individuo. En ese sentido, el personal administrativo de la UNEG Ncleo Bolvar, se sentir satisfecho si experimenta que cubre en forma clara sus expectativas personales y profesionales. En ese orden de ideas, se puede afirmar que dentro de la estructura de la organizacin universitaria, la satisfaccin laboral viene a representar un asunto de psicologa organizacional, en el sentido de que se debe lograr un trabajo cuya tarea se identifique con las expectativas, motivaciones y necesidades del empleado. Chiavenato I. (2001) destaca algunos factores que se identifican de la manera siguiente: Factores internos (derivados de las caracterstica de su personalidad: capacidad de aprendizaje y motivacin de percepcin, de ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc.) y externos (derivados de las caractersticas empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de polticas de la cohesin grupal existente). Entre de los factores externos o ambientales que influyen en el comportamiento de la personal pueden incluirse las presiones del jefe, los cambios tecnolgicos, los pedidos y las presiones de a familia, os programas de capacitacin y desarrollo puestos en prctica por la empresa y las condiciones ambientales (tanto fsicas como sociales) (p. 48). Estos factores representan elementos duales que se encuentran presentes como aspectos que determinan el comportamiento del individuo dentro de la organizacin. La satisfaccin laboral, expresada a travs de

conductas y actitudes asumidas por el trabajador con relacin a la organizacin en la cual ste se desempea.

NIVEL ACTUAL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA UNEG CIUDAD BOLVAR, AO 2008. Cuadro 6. Percepcin de los empleados sobre la satisfaccin laboral en general y el grado de compromiso con la institucin, en comparacin con el promedio en el nivel de satisfaccin valorado.
PREGUNTAS Valora integralmente su satisfaccin en la institucin. Como se considera usted 30 comprometido con la entidad. TOTAL 29 DIMENSIONES Satisfaccin integral percibida Compromiso MEDIA 3.78 DESV. T 1.0 VALOR. M

5.00 3.73

0.00 0.30

A M

En cuadro 6 presenta el nivel de satisfaccin integral percibido por los empleados, la cual es calificada con un promedio de 3.78, lo cual se corresponde con el promedio del nivel de satisfaccin evaluado, que es 3.73. Los datos evidencian que existe coherencia entre el grado de satisfaccin percibido de manera integral y el promedio ponderado al revisar y comparar las distintas dimensiones valoradas como fuentes de satisfaccin laboral, de lo que se puede inferir que los empleados tiene plena conciencia de su situacin y de la forma como pueden ser solventadas sus limitaciones al considerar realizar un abordaje correctivo. Lo anterior es ratificado cuando los empleados asumen de manera totalitaria el grado de compromiso que tiene con la institucin, valorada con promedio muy alto de 5.0. Ello asegura que los mismos participaran de manera activa en los proyectos que se tracen para mejorar su situacin laboral en pro de buscar alternativas que le faciliten una mayor satisfaccin en su trabajo. Respecto a lo anterior, Hackman (1995) ha desarrollado un conjunto de factores laborales que se identifican como dimensiones bsicas y se aplican para comprender la satisfaccin laboral del individuo en la organizacin. El

planteamiento fundamental de este enfoque parte de tres premisas psicolgicas crticas acerca de la actividad laboral. Dichas premisas son las siguientes: 1. El trabajo se tiene que percibir como algo que tiene significado, vale la pena o es importante. 2. El trabajador tiene que darse cuenta que es personalmente responsable del producto de su trabajo, es decir que l es a quien se le tiene que pedir cuenta por el resultados de todos sus esfuerzos. 3. El trabajador tiene que ser capaz de determinar en forma regular y confiable cul es el resultado de todos sus esfuerzos, qu se est logrando y si el resultados es satisfactorio o no. (p. 83) El planteamiento de estas tres premisas enfatiza las condiciones del ambiente de trabajo conjuntamente con las propias condiciones psicolgicas y de percepcin que el trabajador se plantea frente al mismo. Tal situacin remite a una visin de la satisfaccin laboral que, segn el autor se encuentra expresada en las siguientes dimensiones: Variedad de la habilidad: La medida en que un empleo requiere actividades que exijan la utilizacin de una variedad de habilidades y destrezas; Identidad de la tarea: La medida que un trabajo requiere que algo perfectamente identificable se haga completamente. De igual forma, la Importancia de la tarea: La medida que un empleo produce un impacto sustancial y perceptible en la vida de otras personas; Autonoma: La medida en que el trabajo le d al trabajador libertad, independencia y decisin; retroinformacin. La medida en que el trabajador recibe informacin sobre la efectividad de sus esfuerzos. En el caso especfico de la cuarta dimensin, es decir, la autonoma, la misma se identifica la segunda premisa psicolgica crtica, en cuanto a otorgarle al trabajador un sentido de responsabilidad en el desarrollo de su labor, a partir de la autonoma y libertad que se le de para programar, planificar y ejecutar su actividad. De esta manera, para efectos de esta investigacin, la satisfaccin laboral se va a considerar en atencin a los factores de carcter ambiental y contextual en conjuncin con los factores motivacionales e intrnsecos

relacionados con la condicin personal del trabajador y su relacin con la empresa. Esto parte del hecho de que estos factores comprenden su propia condicin personal y el contexto en el cual se desenvuelve. Dichos factores se encuentran comprendidos en un concepto fundamental que se maneja para el anlisis, diagnstico y desarrollo de las organizaciones y en el cual los componentes externos relacionados con la estructura fsica y social de la organizacin y los componentes internos vinculados con las motivaciones del trabajador se integran en una realidad que se expresa a travs de los niveles de satisfaccin con el trabajo.

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

La naturaleza y contenido del trabajo se considera en general de regular frecuencia como elementos que facilitan la satisfaccin del empleado a excepcin de la significacin de la tarea, en el que asumen que los resultados inherentes a su trabajo influyen en el bienestar de otras personas, aspecto este relevante como aporte a su desarrollo socioemocional. Con respecto a los factores o condiciones asociados al trabajo en grupo y sus directivos, la autonoma y la cohesin grupal son las condiciones altamente valoradas por los empleados, como fuentes que le generan satisfaccin con el trabajo. Lo cual quiere decir que se genera independencia en el trabajo del grupo y que existe la tendencia del grupo a mantenerse junto, en armona en las relaciones en aras de lograr metas grupales. De igual manera, aunque en menor medida, fueron valorados el atractivo del grupo y el clima socio psicolgico, el primero porque el grupo de trabajo les ofrece satisfaccin de estar en l, y el segundo porque la direccin del grupo es estimulante ya que existe un clima adecuado. El anlisis de los Factores o Condiciones Asociados al Esfuerzo y los Resultados Individuales, la suficiencia fue el aspecto mayormente valorado por los empleados. Este aspecto determina el grado en que el salario y los incentivos son suficientes para satisfacer sus necesidades personales. Asociado a lo anterior, los empleados valoraron la vinculacin como un aspecto relevante en su satisfaccin ya que expresan que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados de su trabajo.

Lo ms relevante de este ltimo aspecto, evidencia que el salario y los incentivos devengados se corresponden muy poco con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y las competencias laborales. Se agrega a esto que los empleados perciben una dbil correspondencia entre la estimulacin moral y la material. Los empleados expresaron que las condiciones higinicas de su ambiente laboral, su limpieza y orden son favorables a su satisfaccin. En general las condiciones de trabajo le generan al empleado administrativo un grado de satisfaccin alto, principalmente procurada por los aspectos estticos y de higiene del ambiente laboral. Con referencia a las condiciones de bienestar y la satisfaccin laboral, los empleados valoran de manera significativa, a la flexibilidad en los horarios y las condiciones favorables de alimentacin, transporte y salud. Sin embargo, perciben algo de insatisfaccin frente al desarrollo cultural y social, as como al desarrollo personal y profesional, puesto que la

empresa no propicia de manera significativa actividades en las esferas cultural, recreativa y social; adems que reciben poco apoyo cuando se trata de la resolucin de problemas personales y/o familiares, como vivienda, ascensos, entre otros. En cuanto al nivel de satisfaccin integral percibido por los empleados, los datos evidencian que existe coherencia entre el grado de satisfaccin percibido de manera integral y el promedio ponderado al revisar y comparar las distintas dimensiones valoradas como fuentes de satisfaccin laboral, de lo que se puede inferir que los empleados tiene plena conciencia de su situacin y de la forma como pueden ser solventadas sus limitaciones al considerar realizar un abordaje correctivo. Lo anterior es ratificado cuando los empleados asumen de manera totalitaria el grado de compromiso que tiene con la institucin. Ello asegura que los mismos participaran de manera activa en los proyectos que se tracen para mejorar su situacin laboral en pro de buscar alternativas que le faciliten una mayor satisfaccin en su trabajo.

Recomendaciones

Los resultados se pueden utilizar como una tendencia para ser considerados seriamente en la implementacin de polticas humanas en la organizacin puesto que la relacin no es causal, sino lineal, pero es de alta probabilidad y debe considerarse seriamente. A la misma vez se corrobora en el sentido de que hay que satisfacer las necesidades primarias en primer orden para que la persona pueda crecer hacia un nivel emocional ms alto. Las empresas deben formular polticas sociales para sus empleados. Estas polticas deben ser dirigidas a fomentar estilos de vida saludables y que ayuden en el proceso de recuperacin de energas. Entre las estrategias se sugieren: Ofrecer talleres para adquirir destrezas en la solucin de problemas Llevar a cabo evaluacin adecuada de las oportunidades de ascenso Ofrecer lugares de descanso atractivos Brindar oportunidad de descansos oportunos en el trabajo Establecer programas deportivos y recreativos Desarrollar actividades de confraternizacin Preparar talleres de preparacin para el manejo de situaciones crticas o de mucho estrs. Integrar la ayuda psicolgica disponible en el Programa de Mejoramiento Personal. De igual manera se debe crear una conciencia de crecimiento y autoeficacia en el mundo del trabajo para el manejo de los problemas relacionados a la salud mental. Tales como; la prevencin de violencia en el trabajo, depresin, alternativas deportivas, culturales, sobre la realidad de las adicciones y otros que son factores que pueden impactar en la motivacin hacia la satisfaccin laboral y personal.

CAPITULO V PROPUESTA

Presentacin El presente captulo tiene como norte una Propuesta de mejoramiento personal para la promocin del bienestar y la satisfaccin laboral, dirigido al personal administrativo de la UNEG Ncleo Ciudad Bolvar.; que presentan debilidades que interfieren directamente en la efectiva gerencia competitiva tales como la satisfaccin laboral, comunicacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la motivacin y la coordinacin. Actualmente el entorno organizacional exige a las instituciones introducir cambios en la forma de dirigir al personal. Las nuevas tendencias de direccin apuestan por la revalorizacin del capital humano de la organizacin, incorporando una nueva visin sobre la realidad de la organizacin en la que cada vez se otorga un mayor peso al individuo y a los grupos, posibilitando la aplicacin en la organizacin de distinto

conocimientos, mtodos y tcnicas de las ciencias del comportamiento. Frente a este escenario, la gerencia se preocupa por el impacto que tiene su personal en la efectividad de las organizaciones, concediendo importancia a las motivaciones y a la conducta de sus empleados en su trabajo, para predecir su comportamiento organizacional y canalizar el esfuerzo hacia la consecucin de la misin de la organizacin. En tal sentido, el estudio del nivel de bienestar y satisfaccin laboral ofrece una gran herramienta a los gerentes para estudiar la manera en que las personas actan dentro de la organizacin y cmo incide esa conducta en el desempeo organizacional. Se reconoce la importancia de estos conocimientos para que las instituciones trabajen eficazmente y mejoren sus habilidades de trato con el personal, el cual se traduce en mayor desempeo, compromiso, productividad y satisfaccin laboral. De all que el

Comportamiento Organizacional tiene como elementos de estudio, algunas

variables como, Motivacin, satisfaccin laboral, los atributos de la personalidad, productividad, comunicacin entre otros. Por lo que, se tratar de comprender cmo se desarrolla esa formacin permanente, a lo largo de la vida y por lo tanto en ntima relacin con el trabajo. La capacitacin del personal profesional y administrativo es el instrumento para abordar las estrategias que permitan brindar, a los integrantes de las organizaciones, la formacin necesaria y permanente para el desarrollo profesional que produzca una nueva visin reflexiva y critica de los aprendizajes en todos los sectores de la accin empresarial y el mundo del trabajo.

Fundamentacin Terica de la Propuesta

Las organizaciones constituyen parte importante dentro de las sociedades, por medio de ellas las personas pueden satisfacer diversas necesidades que de manera individual seria imposible lograr. Las organizaciones tienen propsitos claramente definidos y predeterminados en concordancia con elementos sociales, econmicos, y culturales, para lo cual requieren de personas, por medio de las cuales alcanza sus objetivos organizacionales. Bajo esta concepcin, toda organizacin es un sistema social que se establece con el propsito de satisfacer necesidades a travs del uso racional de recursos, lo que se logra mediante la gerencia la cual emplea como gua de gestin el Proceso Administrativo y es a travs de la planificacin, organizacin, direccin y control, que son gerenciados de tal manera que conlleven al logro de los objetivos de la organizacin. En este sentido, Gibson, Ivancevich y Donnelly (1990), sostienen que las organizaciones persiguen metas y objetivos que pueden lograrse con mayor eficiencia y eficacia mediante la accin concertada de individuos (p.4). Adems, la organizacin crea los ambientes en el que la mayora pasamos la vida, y en este aspecto tiene una profunda influencia en nuestra

conducta. (p.4). Definicin que permite entender la importancia que tienen para la organizacin el diseo y mantenimiento de un ambiente para que el recurso humano trabaje eficientemente en el logro de los objetivos de la misma; lo realmente decisivo es que dichas personas se organicen y coordinen la actividades hacia el logro de unos resultados que aunque sea por razones diversas, estimen todas ellas que les interesen conseguir. De acuerdo con esto, gerenciar con eficacia y eficiencia el recurso humano para lograr su satisfaccin laboral, demuestra que el logro de los objetivos organizacionales est en funcin y depende en gran medida del desempeo, preparacin y motivacin de las personas y es funcin de la gerencia contratar al personal por los conocimientos y habilidades que posee, as como dirigir sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La disciplina que tiene como objeto de estudio la importancia de las habilidades humanas en el manejo de las organizaciones, se denomina Clima Organizacional. Conceptualizado por Robbins (2000), como: Un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones (p.8) El origen de la teora del Clima Organizacional, se manifest con mayor fuerza a partir de la primera dcada del Siglo XX, sin embargo, desde 1789, poca de la Revolucin Industrial, se sembraron las primeras semillas para reducir los sufrimientos de la clase trabajadora. Tal como lo describen Davis y Newstrom (1991), a partir de la revolucin industrial, se inici un excedente de bienes y conocimientos que proporcion a los trabajadores salarios ms elevados, horarios ms breves y ms satisfaccin en el trabajo. Uno de los primeros investigadores preocupados por las necesidades humanas de los trabajadores fue Robert Owen en el ao 1800, quien se rehus al empleo de nios, a las jornadas de 13 horas y condiciones

laborales miserables, abog por mejores condiciones laborales, horas de trabajo reglamentadas y leyes sobre trabajo infantil. Para 1835, Andrew Ure reconoci adems de los factores mecnicos y comerciales un tercer factor, el factor humano proporcionndoles a los trabajadores t, asistencia mdica, y pagos por enfermedad. A pesar de estos esfuerzos, estas ideas fueron rechazadas y en algunos casos desvirtuados tomando un giro paternalista, que lejos de reconocer genuinamente la importancia de las personas en el trabajo, result equivocadamente bondadoso. Durante la primera dcada del siglo XX, Frederick Taylor, se dedic a mejorar el reconocimiento y la productividad de los trabajadores industriales, sealando la mejor manera de hacer el trabajo; as los cambios propuestos por l prepararon el camino parea el desarrollo posterior del Comportamiento Organizacional. Su trabajo lo llevo a mejorar el reconocimiento y la productividad de los trabajadores industriales. Seal que, as como exista la mejor mquina para un trabajador, tambin haba mejores maneras para que las personas realizaran sus tareas (Davis y Newstron. 2004). Para 1918, Mary Parquer Follet, propuso que las organizaciones deban basarse en una tica de grupos ms que en individualismos. De acuerdo con esta autora, el potencial de los individuos no se materializaba sino se liberaba en la asociacin a un grupo. Las ideas humanistas de Follet influyeron en la manera de considerar la motivacin, el liderazgo, el poder y la autoridad en nuestros das. Hasta este momento, el Comportamiento Organizacional, se estudi dentro del movimiento de las relaciones humanas, con una marcada postura humanista, ubicando como centro de inters al ser humano, para determinar la manera de apreciar las cosas y de actuar en el trabajo. Sin embargo, durante las dcadas de 1920 y 1930, a partir de los experimentos Hawthorne, realizados en la Western Electric, por Elton Mayo y sus colaboradores, el estudio del comportamiento humano, comenz a orientarse hacia la teora de las ciencias de la conducta, valindose del

mtodo cientfico para estudiar el Clima Organizacional. Lo que comenz como una investigacin acerca del impacto de mtodos alternativos de iluminacin sobre la productividad de los empleados, se transformo en un vasto campo de estudio con el conocimiento de los factores psicolgicos y sociales que influyen en la productividad al igual que las condiciones fsicas, mtodo de trabajo, tecnologa y estructuras organizacionales. A travs de estos experimentos, Mayo (1970), lleg a la conclusin de que una organizacin es un sistema social y el trabajador, el elemento ms importante dentro del mismo, demostrando as, que el trabajador no es una simple herramienta sino una personalidad compleja que interacta en situaciones grupales y que no resulta fcil de entender. Por ello, Mayo y sus seguidores se esforzaron en aumentar la produccin humanizndola. A partir de estos hallazgos de Hawthorne, se inici un amplio movimiento en bsqueda de una mayor comprensin acerca del

comportamiento humano en las organizaciones y su influencia en la eficiencia. Adems de Mayo, otros investigadores como Maslow (1987) y MacGregor (1990), centraron su inters por el comportamiento humano en el trabajo gestando as la era de las Relaciones Humanas. De este modo, propusieron teoras sobre motivacin que ms tarde fueron enriquecidas por McClelland, Fiedler, Herzberg, (1990), quienes adems estudiaron el liderazgo y la satisfaccin laboral, aportando conocimientos ms slidos sobre la conducta del empleado. Desde esta perspectiva, llegar a la conclusin del impacto que tiene el comportamiento individual en las organizaciones ha sido el resultado de un largo proceso en el cual la psicologa Social y la Industrial han dedicado rigurosos estudios para tratar de determinar el papel de la personalidad, motivacin, grupos, aprendizaje. De este modo, los problemas del ser humano se convirtieron en un nuevo campo de estudio que ofreca nuevas oportunidades para alcanzar la compresin de lo que ms adelante se denomin Comportamiento humano dentro de las organizaciones. Dentro de este estudio del, una lnea de

investigacin se interesa exclusivamente por la conducta observable, en contraposicin a los pensamientos y sentimientos, otra lnea se orienta hacia el humanismo, cuyo concepto del hombre es ms filosfico que cientfico. Tal como lo describen Hodgetts y Altman (1981), los humanistas consideran al individuo como un ser capaz de vencer la conducta irracional por medio del razonamiento consciente. De acuerdo con este planteamiento, el hombre rige su propio destino y su potencial no se puede subestimar. En contraste con la escuela conductista, la humanista presenta el interesante argumento de que el hombre es un ser tan complejo que el simple anlisis de los fenmenos observables es un mtodo adecuado para estudiar la conducta individual. De acuerdo con Robbins (2000), la teora del Comportamiento se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organizacin y como repercute esa conducta en el desempeo de la misma, por ello, se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo tales como: trabajo, puestos, ausentismo, rotacin, productividad, desempeo humano y administracin; adems, abarca los temas centrales de motivacin, comportamiento y autoridad del lder, comunicacin con los dems, estructura y procesos de los grupos, aprendizaje, desarrollo y percepciones de las actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseo en el trabajo y Motivacin al Logro en el trabajo. En consecuencia, el Comportamiento Organizacional se ha desarrollado para ayudar a la gerencia a entender el comportamiento del personal, analizando las actitudes, sentimientos, motivos y conductas en el ambiente organizacional, mejorando de esta manera el desempeo individual y por ende el de la organizacin en general. La teora del Comportamiento seala que el recurso humano manifiesta y transmite a la organizacin, conocimientos, valores, creencias, ritos, costumbres, ideas preconcebidas, es decir, el cmulo de sus experiencias pasadas; la unin de estos elementos es lo que constituye la cultura. Romero (1986), seala que la cultura en Venezuela refuerza el locus de control

externo. El modelo organizacional venezolano se caracteriza porque ofrece poca participacin al recurso humano, privilegia la especializacin y ofrece poco entrenamiento, es decir, no se concibe ste como una inversin. La cultura, representa el potencial de la organizacin para su crecimiento, productividad, eficacia y cambio y a su vez ejerce una profunda influencia sobre el comportamiento del recurso humano. Asimismo, las organizaciones poseen un conjunto de normas que definen el comportamiento de la organizacin. Estas rigen la vida organizacional y deben ser conocidas y practicadas por toda la organizacin. Asimismo, Hodgetts y Altman (1981) sealan que los valores muestran las creencias que las personas poseen; se trata de elementos internos del individuo y se desarrollan a travs de la familia, amigos, educacin, religin y el trabajo. As, los valores de una persona le ayudan a mantener cierto equilibrio al enfrentarse al ambiente externo. Es por ello, que los valores caracterizan a las sociedades y a las organizaciones, desempeando un papel substancial cuando los gerentes realizan esfuerzos para optimizar el sistema que deben dirigir, cuando establecen objetivos o evalan el rendimiento. Los valores de una persona pueden influir en lo que piensa respecto al dinero, las interacciones sociales, la importancia del trabajo y otros aspectos de su vida laboral y no laboral. Estos valores sociales y laborales, forman parte de la personalidad de los seres humanos. En consecuencia, es fundamental que el sistema de valores de los empleados y los de la organizacin coincidan o sean muy semejantes; de este modo, el desempeo y el nivel de la satisfaccin sern mayores. Por ello, los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados porque stas advierten de posibles problemas y porque influyen en el comportamiento. Levitt, citado por Robbins (2000), seala en forma metafrica, que los administradores tienen que trabajar con humanos crecidos, no nuevos. Cuando las personas llegan a la organizacin manifiestan ciertas caractersticas que influyen en ella, dentro de las cuales, las ms obvias son

las biogrficas, los atributos de la personalidad, los valores y las actitudes y los grados bsicos de capacidad. En su mayor parte, la gerencia puede influir levemente sobre stas. Como se puede notar, es bastante amplio el campo de investigacin, ya que abarca desde el estudio de la estructura organizacional, al igual que los grupos dentro de esa estructura y al individuo como parte de los grupos. Entre los principales atributos de la personalidad que pronostican la teora del aprendizaje social se encuentra el Punto de Control o Locus de Control, tambin denominado Internalidad. Robbins (2000), define el Punto de Control como el grado en que las personas piensan que pueden controlar su destino. El Punto de Control puede ser: Interno: cuando las personas piensan que controlan lo que les sucede y Externo: cuando las personas piensan que lo que les sucede esta controlado por fuerzas externas, como la suerte o la oportunidad. La internalidad tiene su origen en la teora del aprendizaje social de Rotter (1966), para referirse a la idea que las personas tienen de que sus acciones sern efectivas para controlar el ambiente, es decir, el grado en que los individuos sienten que tienen control sobre sus vidas. Este autor plantea en su teora del aprendizaje social que la posibilidad de que una conducta se produzca depende de la expectativa de que dicha conducta lleve a un refuerzo. En este sentido, el locus de control se refiere a la percepcin, atribucin y expectativa que una persona presenta sobre las contingencias que determinan la administracin efectiva de premios y castigos. Esta expectativa de control permite diferenciar a las personas a lo largo de un continuo de dos extremos, el locus de control interno y locus de control externo dependiendo del grado en que los sujetos sienten que tienen poder sobre sus vidas. De acuerdo con Rotter (1966), una persona es interna cuando percibe los eventos de su propia vida como siendo consecuencias de sus propias acciones (control interno), y es externa cuando percibe los eventos como no estando relacionados con sus propias acciones (control externo).

La uninominalidad de la escala de Rotter fue ampliada en estudios posteriores, que demostraron la variabilidad presente en el extremo externo de la escala, entre estos enfoques se encuentra el desarrollado en 1974 por Levenson, citado por Romero (1985), quien argument que haban dos tipos de personas externas: las que se consideraban controladas por Otros Poderosos (padres, jefes) y las que se consideran controladas por factores impersonales (azar, suerte, destino). En 1977, Romero Garca produce la versin venezolana de la escala Levenson, la cual ha sido usada ampliamente en Venezuela. Esta investigacin condujo a Romero Garca, del Centro de

Investigaciones Psicolgicas de la Universidad de Los Andes de Venezuela, a convencerse de las propiedades motivacionales del locus de control interno, que en adelante le llam simplemente internalidad, definindola como una necesidad intrnseca de controlar los resultados y los refuerzos contingentes a esos resultados. (Romero G. 1986, p.2) Por otra parte, Espinoza (2000), expresa que las personas con alta Internalidad adoptan conductas que los pueden llevar a ser ms exitosos en la organizacin, teniendo esto un impacto positivo en la Productividad. A su vez Granell (1994), seala que en el entorno actual venezolano, las organizaciones para ser ms competitivas deben tomar en cuenta la influencia de la personalidad y sus elementos. Lo sealado anteriormente, no es ajeno a las universidades que como instituciones educativas son organizaciones conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre s, tales como: la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. Por otra parte, la motivacin al logro es una variable que tambin incide en el comportamiento de las organizaciones, ya que tiene influencia sobre la productividad, el desempeo laboral y la satisfaccin laboral. El creador de este concepto es McClelland (1974), quien define la motivacin al logro como la necesidad del ser humano de actuar, dentro del mbito social, buscando

metas sucesivas y derivando al mismo tiempo satisfaccin al realizar las tareas, paso a paso, en trminos de excelencia. De este modo, las personas con alta motivacin al logro sienten la necesidad de superarse, y se fijan metas realistas para lograrlo, a su vez eligen acciones que los lleven al cumplimiento de estas metas. Parte de la motivacin al logro es precisamente la tendencia a asumir la responsabilidad de los resultados producto de las acciones emprendidas. El plan descrito est sustentado sobre la base de la teora de la calidad total, que exige a las instituciones universitarias una continua adaptacin a los constantes cambios que se producen en el medio educativo, que slo puede lograrse a travs de un sistema gerencial basado en la bsqueda de la calidad y la productividad. As como en la teora de la administracin cientfica desarrollada por (Taylor, citado por Chiavenato 1999, p. 54), la cual explica que toda organizacin debe aplicar mtodos cientficos de investigacin y experimentacin con el fin de formular principios y establecer procesos que propicien una atmsfera armnica entre los integrantes de la administracin (directivos) y los subordinados (empleados) para garantizar la continuidad del proceso en un adecuado clima gerencial. En este sentido, es relevante destacar el potencial predictivo para mejorar el bienestar y la satisfaccin labora dentro de la Organizacin, el inters bsico es evaluar en qu medida la orientacin interna respecto al control de la conducta esta vinculada al xito. Con base en las investigaciones realizadas por Romero y Rodrguez (1985), los individuos con medidas de Internalidad alta asumen la responsabilidad por sus conductas y por las consecuencias (recompensas, castigos) derivadas de esas conductas y los que presentan baja Internalidad no perciben la relacin entre su conducta y los resultados contingentes a ella, con el fin de mejorar los resultados, y aumentar la eficacia. Por lo que, una adecuada capacitacin del talento humano, y adaptada a la realidad del sistema, permitir la productividad de la organizacin y el logro de los objetivos propuestos dentro de un clima de participacin de

grupo, en donde exista plena confianza en los empleados por parte de la direccin y la toma de decisiones, oriente hacia la integracin de todos los niveles y la comunicacin fluya de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente.

Propsito

Desarrollar un Programa de Mejoramiento personal para la Promocin del Bienestar y la satisfaccin laboral de los trabajadores administrativos de la UNEG, Ncleo Bolvar, con el fin de mejorar sus condiciones de salud fsica, mental y social produciendo un impacto positivo en beneficio propio, de su grupo familiar y de la empresa.

Objetivos Especficos

1. Implementar un Programa de Promocin de la Salud laboral con los empleados administrativos que laboran en la Universidad Nacional Experimental de Guayana, Ncleo Bolvar. 2. Fortalecer capacidades individuales y compromiso en el bienestar y satisfaccin laboral, especialmente en el rea mental, utilizando

adecuadamente sus potencialidades y aprovechando las condiciones favorables que existen en su ambiente laboral. 3. Mejorar el estado de salud laboral de los trabajadores, capacitndolos en el manejo estrategias de vida saludable, apoyando por un entorno de satisfaccin plena que entregue alternativas adecuadas para la modificacin de hbitos. 4. Incorporar la actividad fsica a la vida cotidiana como un elemento fundamental para mejorar el nivel de salud y la calidad de vida. 5. Disminuir el consumo de tabaco, sensibilizndolos y motivndolos a la cesacin del hbito e implementando estrategias que motiven y apoyen el proceso de cambio.

Estrategias

1. Comprometer la participacin activa de la administracin y los trabajadores en la deteccin de sus propias necesidades, creencias y recursos existentes para el logro de los objetivos propuestos. 2. Formar un grupo de trabajadores capacitados en Mejoramiento Personal para que apoyen y lideren las actividades a desarrollar en el programa de promocin del bienestar y la satisfaccin laboral de la empresa. 3. Desarrollar acciones educativas grupales en los temas definidos como prioritarios de abordar (salud mental, alimentacin, actividad fsica y tabaco). 4. Desarrollar un programa comunicacional coherente y permanente en el tiempo, de tipo masivo, utilizando los medios de comunicacin existentes. 5. Definir cronograma de actividades, de acuerdo a los problemas prioritarios detectados.

Descripcin del Programa

El Programa de Mejoramiento Personal se compone de dos fases. En la primera, se divulgarn los resultados y beneficios de esta investigacin. En la segunda fase se definirn las capacidades de autoeficacia del participante de acuerdo al pensamiento de Bandura (1980), las cuales se dividirn en cinco fases. Primera fase. La Capacidad Autorreflexiva, conocida como la capacidad Metacogonitiva; que permite a las persona reconocer y analizar sus propias experiencias. En esta fase del Programa, el participante se har consciente de cmo esta equipado a nivel personal e identificar los aspectos a mejorar. Se incluye experiencias de observacin, identificacin, preparacin y expectativas. El individuo va a regular su auto eficacia para determinar si las metas que persigue son alcanzables. Esta fase tiene el

objetivo primordial de que el individuo establezca metas concretas, realistas y viables en su plan. Segunda fase. Capacidad es la Autorreguladora: La definicin que el individuo logre de su auto-eficacia es de suma importancia en la autorregulacin de la motivacin. La motivacin a partir de un desbalance creado por la autorregulacin, de manera que las personas se motivan as mismas y emiten sus conductas anticipadamente mediante su poder reflexivo. En esta fase se establecen los objetivos y se planifican cursos de accin destinados a lograrlos. Se movilizan los recursos necesarios y el esfuerzo para alcanzar el xito. Se han elaborado diferentes formas motivacin que incluyen atribuciones causales, expectativas de resultado y las metas cognitivas. Se discutirn las reacciones de autosatisfaccin y auto insatisfaccin ante la ejecucin personal. En sta se identificar la eficacia percibida, para el logro y reajuste de las metas fundamentndose en los propios progresos. El individuo se prepara par establecer una direccin que recoja y reconozca sus xitos y fracasos. Convirtindose en un miembro aceptado de la sociedad a la que pertenece. Los conocimientos adquiridos lo dirigiran eventualmente a otra capacidad. Este Programa le d la oportunidad al individuo de aclarar su presente estilo de vida y los estilos de vida que deseara adoptar. Esto trae como consecuencia un compromiso de cambio, movindolo hacia la prxima fase. Tercera fase: Capacidad de simbolizacin. sta ayuda a transferir material cognitivo en contenido afectivo lo que da como resultado un proceso de simbolizacin. El ser humano es el nico que se preocupa por cosas que no han llegado y anticipa pensamientos con objetivos deseados. El resultado de experiencias frustrantes concluye en una percepcin subjetiva de s mismo que puede llevar al individuo a las siguientes conductas: Ser hipersensible a la crtica Sobre alardear

Manifestarse hipercrtico Culpar a otros Temer la competencia Sentirse perseguido Preferir el anonimato Sentimientos minusvlidos Un bajo sentido de eficacia para lograr las cosas dar paso a la depresin y a su vez reduce la creencia en la autoeficacia personal. Esto trae como consecuencia que las personas acten de acuerdo a esta autoeficacia alterada por el estado de nimo que les arropa. Estas conductas carecen de compromiso y disciplina. Elementos principales para la reorganizacin de los estilos de vida. Bandura (1980), indica que las personas evitan las actividades y los lugares que consideran exceden a sus capacidades de manejo. Pero asumen actividades retadoras y selecciona entornos que consideran capaces de manejar. Los cursos vitales de las personas van a estar mediados por las alternativas que escojan. Lo que motiva al individuo a moverse a la prxima. Cuarta fase: La Capacidad Anticipada; Los individuos deciden qu habilidades creativas quieren cultivar y se motivan as mismos hacia la accin. Esta es una disposicin de invertir energas en aventuras difciles de cumplir. Establecer cunto estn dispuestos a perseverar en la bsqueda de objetivos, que pueden estar plagados de obstculos e incertidumbres. Determinar la regulacin del proceso de autoeficacia. El propsito de la cuarta fase es que el individuo identifique las habilidades de dominio. Inclusive las fortalezas, que lo llevan a ser un mejor ser humano. En esta fase el individuo se autoconvence de que posee unas capacidades para lograr el xito y la satisfaccin. Producto de la manera en cmo realiza las tareas. La creencia de eficacia se dirige a romper con patrones de conducta cotidianos y escasa exigencia. Se dirige a establecer una eficacia de nuevas posibilidades y retos. Esta una bsqueda es ir mas all para sentir un alivio y desarrollar un

compromiso con lo que se ha establecido para s mismo como meta y objetivo. En esta fase el individuo posiblemente se enfrente a un

desbalance que se sentir motivado hacia el cambio de lo que ha decidido. Esta Capacidad es adquirida a medida que pueda controlar el propio sistema de s mismo. Esto dinamiza y orienta la conducta plantendose qu es lo que va a hacer cuando sienta ese desbalance. En este factor motivacional y en esta conciencia de auto regularse, puede ocurrir un desplazamiento de los valores y una integracin del individuo al ambiente. Reconocer los factores de riesgos, factores familiares, los hbitos filtrados con la ayuda profesional continuar la transformacin. El individuo entra a la quinta fase. La quinta fase: La Capacidad Vicaria, es el modelaje donde el individuo procesa y transforma las experiencias en representaciones y modelos sociales. Mediante observacin de personas que logran xitos tras esfuerzos perseverantes aumenta la creencia del observar en el sentido de que el tambin posee las capacidades necesaria para dominar actividades similares. Si lo que observa son fracasos reducir sus juicios sobre su propia eficacia. A este nivel el individuo se sentir equipado para establecer un Plan de Mejoramiento y as, preparar su Plan de Accin. Un Plan que le motive as mismo y le sirva de gua. Este Plan se podra llamar el Plan de Realidad. Es donde el individuo esta en el proceso y ha ido aprendiendo cuanto se puede exigir en los objetivos que se formulen. En esta fase ha logrado distinguir su nivel de autoeficacia para ajustar sus estilos de vida de manera exitosa. En este plan el individuo delinear y plasmar sus actividades de una manera visual. Estar listo para percibir y manejar sus emociones, su conducta, y habr desarrollado la agilidad para reaccionar en momentos difciles. El sentido de afectividad se fortalecer y el sentido de humor se intensificar no para sarcasmo, ni escapismos nerviosos, ni de humillacin o degradacin, sino como tcnica de reflexin y

tranquilidad. Este proceso cambiar la percepcin que el individuo tena de su mundo interno y sus metas. Una vez el individuo este claro podr moverse a la direccin correspondiente de su nivel de autoeficacia. Actividades 1.- Actividades con la administracin y el personal administrativo de la organizacin - Reuniones con directivos para analizar el diagnstico realizado e informar sobre el programa propuesto. - Reuniones con comit de bienestar, el cual representa a la autoridad y los trabajadores.

2.- Capacitar en promocin de salud laboral a un grupo de 10 personas para apoyar el desarrollo de las actividades programadas.

3.-Actividad Fsica - Realizar talleres de estilos de vida saludable y beneficios de la actividad fsica. - Estimular a los empleados a realizar una bsqueda de las alternativas existentes en su comunidad, para que junto a sus familias realicen actividades fsicas. - Confeccionar cartilla informativa de los beneficios de la actividad fsica y tipos de actividades que se puede realizar.

4.-Apoyo Comunicacional. Diseo de un programa comunicacional al interior de la organizacin, utilizando los medios de comunicacin existentes con el fin de mantener al personal informado y participando en las actividades del Programa implementado.

5.-Alimentacin:

-Realizar curso de alimentacin saludable para grupo de trabajadores y sus familias, con ndice de masa corporal normal o leve sobrepeso orientado a mantener su estado nutritivo dentro de rangos normales. -Curso de alimentacin saludable para funcionarios con sobrepeso u obesidad, orientado a reducir ndice de masa corporal. -Realizar eventos con alimentacin saludable, en aquellas reuniones sociales y de encuentro de los trabajadores dentro de la institucin.

6.- Salud Mental: - Realizar talleres de desarrollo personal donde se incluyan temas como: manejo estrs, comunicaciones, autoestima, trabajo de equipo y

mejoramiento contino. -Programar actividades recreativas con participacin de los funcionarios y otros, con participacin del grupo familiar. -Programar las semanas de la afectividad y apoyo a la mejor convivencia. 7.- Aplicar Proyecto de Control de Tabaquismo - Talleres grupales de sensibilizacin orientados al cese del hbito en los trabajadores que lo requieran. - Trabajar con los grupos lderes capacitados en promocin de salud laboral, para que organicen en sus lugares de trabajo, actividades para el logro de ambiente libre del humo de tabaco.

Evaluacin - Del Proceso


N Reuniones Asistencia a Reuniones y Talleres Talleres educativos realizados % de asistencia, encuesta de opinin y aprendizaje.

% de funcionarios capacitados N y tipo de eventos saludables N de encuestas de habito tabquico aplicadas y resultados obtenidos Cambios Realizados En El Entorno Laboral N de convenios establecidos N de publicaciones realizadas por tema estratgico en los diferentes medios de comunicacin realizados.

N folletos realizados.

- De Impacto:

Evaluacin del nivel de satisfaccin laboral un ao despus de iniciada la intervencin en el mbito laboral y comparacin de resultados obtenidos con diagnostico realizado en el ao 2008.

Aplicacin de instrumento de evaluacin cualitativo de percepcin del proyecto y de los logros individuales y grupales alcanzados.

REFERENCIAS

Arias, F. (199) G ua de Proyecto de Investigacin . Editorial Episteme, Tercera Edicin. Bandura, (1980). Psicolgica evolut iva . M xico: P rentice -Hall Hispanoamericana. Berry, T. (1996). Calidad del Servicio. Una Ventaja Estratgica para Instituciones Financieras. Caracas. Editorial Daz de Santos Bisquerra (2001). Mtodos de Investigacin Educativa. Gu a Prctica. Espaa. Ediciones CEAC Balestrini, M. (2002). Estudios Documentales Tericos, Anlisis del Discurso y la s Historias de Vida . Caracas, Servicio Editorial BL. Blake, J. y Mouton, M. (1 933). Estilos de lidera zgo. Voll II. Madrid: Re vista Tecnolgica. Bro wn, J. (1990). Gerencia Emp resarial . M xico, D.F. editorial Mc Gra w Hill. Bustamante y Prez (2005 ). La Administ racin de Personal. Mxico, D.F. Edit orial Mc G ra w Hill Interamerican a de Mxico S.A. Bussot (1991). Co mo CENDESPOTH. Brito (1992). Metodologa Ediciones Siglo XXI. e laborar una tesis . Ediciones

de

la

Investigacin .

Caracas,

Byars y Rue (1998). Administ racin Moderna . Colombia MacGra w-Hill. Bilioteca Prctica de Negoc ios. DV inni Editorial Ltda. Cald well (1990). Administracin . Mxico, D.F. Prent ice Hall Hispanoamericana S.A. Chve z (1994). Estadsticas para las Ciencias Administ rativas . Mxico, 2da Edicin.

Chia venato, I. (2001) Introduccin a la Teora General de la Administracin. Editorial Mc Gra w Hill. Colombia. Cove y, J. (1995). Los Siete Hbit os de la Gente Altamente Efectiva . Buenos Aires, Argentina. Editorial Paids. SAI CF Cummings, L. y Schawab, P. (1992). Clima Organi zacional . Madrid: Edit. Intertarte. Davis y Ne wst ron, J. (1990). Comp ortamiento Organiza cional . Mxico: Edit. McG rw -Hill. Davis, England y Lof quist (1964). Comporta miento Humano en el Trabajo . Barcelo na, Espaa. Mc Graw Hill Dcima Edicin. Didrickson, T. (2001). Desarrollo Organizacional, Prin cipios y Aplicaciones. M xico, D.F. Edit. Mc G ra w -Hill Editores S .A. Da z, J. (2005). La Satisfaccin Laboral de Enferme ra en la Unidad del Hospit al Infantil J.M de los Ros . Trabajo de Grado de Maestra no Presentado. Universidad Central de Venezuela Dessler, G. (1990). Ad ministracin de Personal . M xico: Edit. McGra w-Hill. Donelly, S. (1995). Fundamentos de Direccin y Administracin de Empresas . (8 va Ed.). IRW IN. Doupovec, M. (2001). Diseo de un Plan Estratgico de Gestin y Mejormaienrto de la Satisfaccin Laboral en el rea de Atencin al Cliente para las entidades Bancarias de Barcelona y Puerto La Cru z. Trabajo de Grado de Maestra no Presentado. Universidad Santa Mara. Drucker, P (1990). La Gerencia, Tarea, Responsabilidades . Buenos Aires: Edit. Ateneo. Dunk,. U (1997). Morata. El lidera zgo ef ectivo . Mxico: Ediciones

Etzcon, I. (1990). El lidera zgo . Colo mbia: Edit. Interamericana. Espinoza, R. (2000). Perfil Motivacional del Personal Administrativo en Organizaciones de Santa Brbara del

Zulia. Trabajo de Grado para Optar al Ttulo de Magster Scientiae en Administracin. Unive rsidad del Zulia. Farh et al (1993). Adiestra miento y Desarrollo . Sant a F d e Bogota, Colombia. 3R Ediciones Limitada. Garca, C; (2006). Estudio expost-facto sobre la motivacin y la satisfaccin laboral. Universidad de El Salvador . (Tesis en lnea). Extrado el 25 de Noviembre de 2008 desde http// www.monografias.com/trabajos36/ satisfaccion-laboral/ Gibson, James,Ivancevich y Donelly (1990). Organiza ciones . Mxico, D.F. Terce ra Edicin Mc Gra w Hill. Globe (1990). La tercera Fuerza. Barcelona. Editorial Interarte. Granell De Aldaz, E. (1994). Recursos Humanos y Co mpetitividad en Organizaciones Vene zo lanas . Caracas, Venezuela. Ediciones IESA, C.A. Gruenfield (1992). Procesos Administrativos. Caracas:Edit. Contexto. Hackman y La wler (1995). Direccin Estratgica . Madrid Espaa. Mc Graw Hill Interamericana de Espaa, S.A.U/IRW IN Harold (1996). La Danza Editorial Norma. del Cambio. Bogota, Colombia.

Hernndez, Fern ndez, Sampieri y Batista (1998). Metodologa de la Investigacin Mxico D.F. (3ra Edicin) Mc Gra w Hill Interamericana Ediciones S.A. de CV Herzberg, F. (1996). La motivacin pa ra el trabajo . M xico: Edit. Prentice -Hall. Hodgetts, R. y Altman, P. (1991). La Comunicacin Eficiente . Mxico D.F. Edit. I nteramericana, S.A. House y Mitchell (1994). C omportamiento Mxico, D.F. Mc G ra w Hill. Hulen (1966). Fundase. Cultura de Inf ormacin y Organizacional.

Competitividad.

Instituto Nacional de Estadstica y Geograf a (I NEGI) (2009) Definiciones bsicas. (Documento en lnea). Disponible en: http://www. i negi.go b.mx/est/contenidos/espanol/proyect Laca, F; Meja, J y Gondra, J (2006). Propuesta de un modelo para evaluar el bienestar laboral como co mponente de la salud mental. Re vista Psicolo ga y salud. Enero Junio, ao/vol 16, Nmero 001. U niversida d Veracruzana.Xalapa, Mxico. (Docum ento en lnea). Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/pdf /291/29116110.pdf Jimnez (1997). E l Lidera zgo y la A ccin, Mitos y Realidades . Mxico, D.F., Edit . Mc Gra w-Hill Interamericana de Mxico, 1ra Edici n. Judge y W atanave (1993). Direccin y Gestin de Recursos Hu manos. Madrid, Espaa. Ediciones Da z de Santos. Katz y Van Maanen (1995). Cambio Organizacional. Colombia: Edit.McGra w -Hill. Krech y Ballache y (1962). Comporta miento Organizacional . Edit. Prentice -Hall Hisp anoamericana. Lafarga, J. (1992). Desarro llo del Potencial Hu mano . Vol. 4. Mxico: Edit. Trilla s. Lee et al (1990). Gerencia de la Organizacin . Barcelona, Editorial Sallena ve . Ley Orgnica del Trabajo (1997). Publicada en la Gaceta Of icial de la Republica Boliva riana de Venezuela N 5.152 Extrao rdinario de 19 de junio de 1997 Lewin, S. (1996). McGra w-Hill. Lickert, R. (1990). Prentice -Hall. Compo rta miento Hu mano. Mxico: Edit.

La

Organi za cin

Hu mana .

M xico:

Ed.

Lit win, C. (1990). Estilo de lidera zgo y clima organiza cional . Espaa Locke (1964). La Calidad del Servicio. A la Conquista del Cliente . Madrid. E ditorial Mc Gra w Hill.

Mcclelland et al, (1990). Informe sobre el Perf il Motivacional. Santiago de Chile, Editorial El Bho. Mayo, E. (1970). Mart nez (2004). Gerencia.Vol.I. Madrid: Revista Tecnolgica. Maslo w, (1987), Psicolgica evolutiva . Prentice -Hall Hispanoamericana. M xico: Editoria l

Morse (1998). Administ racin de Re cursos Hu manos. Santa F de Bogot, Colombia. Editorial Mc G raw Hill Interamericana, S.A. Ne wstron, J. (1992). Co mporta mient o Organizacional . Mxico: Edit. McGrw -Hill. Palma, S (1999) Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral en Trabajadores de la Universidad de Lima. Re vista Teora e In vestigacin en Psicologa, Vol IX, N1, 27 -34. Pascuali, W . (1990). El Proceso de Co municacin . (2 da Ed.). Espaa: Edit. VENEGAS. Peiro (1996). La Motivacin . M xico: E ditorial Cubillas. Perry (1996). Cmo Incre mentar la Calidad Productiva . Caracas, Venezuel. Editorial Mc Gra w Hill. 1998. Prieto (1991). Gerencia Estratgica . M xico, Editorial Mc G ra w Hill. Quarstein, MacAf ee y Glassman (1992). El clima de trabajo e n las Organi za ciones . Mxico: Edit. Trillas. Robbins, S. (2000). Co mporta miento Organizacional . Bogot, Edit. Prentice -Hall Hispanoamericana. Romero, A. (1995). La Motivacin . Caracas: Edit. ENEVA. Romero, D (2005) Aproximacin a la motivacin en el trabajo . (Documento en lnea) Disponible en http://trabajo ymotivacion.blogspot .com/

Romero, O. (1985). Din mica Motivacional del Estudiante y Papel del Orientador. Mrida, Venezuela. Centro de Investigaciones Psicolgicas, U.L.A. _________. (1986). Ef ectos de Locus de Control sobre Rendimiento Acadmico . Mrida, Venezuela. Centro de Investigaciones Psicolgicas, U.L.A. Publicacin 57. Rotter J. (1966). Plantacin Estratgica de Capacitacin Emp resarial . Mc G ra w Hill Latinoamericana Editores S.A Salazar, J. (1994). Gerencia de Aula . Una alternativa para la Educacin . Universidad Pedaggica Libertador, Maracay. Shultz (1990). Clima O rgani za cional . Mxico D.F., Edit . Trillas. Shein, K. (1991). Estructura Organi za cional . M xico Stoner, J. (1996). Administ racin . Sexta Edicin. Prentice may Hispanoamericana, S.A. Tamayo y Tamayo, M. (2000) El p roceso de la investigacin cientfica . Limusa. Mxico. Turner y Lawrence. (1998). Cmo G erenciar la Transf ormacin hacia la Ca lidad Total . Caracas. Edit orial Mc G ra w Hill de Management. Universidad Pedaggica E xperimental Libertador, Vicerrectorado de Invest igacin y Post -grado. (20 05). Manual de Trabajos de Grado de Especiali zacin y Maestra y Tesis Doctora les . Caracas. Vroom, V. y Deci, E. (1990). Mot ivacin y Alta Direccin . Mxico: Editoria l Trillas. W einert, (1995), La Administracin desde una Perspectiva Estratgica. Mxico, D.F. Edit. Mc Gra w Hill, Novena Edicin. W ilmot, S (1995). Conflicto Laboral . Editorial Interarte. Yoder (1998). Secreto Editorial Galac ,S. A. para Lderes y Gerentes . Caracas.

ANEXOS

ANEXO A. CUESTIONARIO ESTRUCTURADO DIRIGIDO AL PERSONAL DEL NIVEL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG, SEDE CIUDAD BOLIVAR.

CUESTIONARIO ESTRUCTURADO DIRIGIDO AL PERSONAL DEL NIVEL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG, SEDE CIUDAD BOLIVAR. INFORMACIN GENERAL DEL TRABAJADOR: SEXO: aos. Masculino: _______ Femenino: _______ EDAD: _________

CARGO U OCUPACIN: ___________________________________ Indicaciones: A continuacin se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propsito de determinar la satisfaccin que el trabajo produce en las personas, as como los factores que intervienen en esta; para ello se le pide responder con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situacin, marcando con una X la respuesta que corresponda, considerando la siguiente escala: Nunca o Nada: Bajo A veces: Medio 1 NUNCA (B) Siempre: Alto 3 A VECES (M) 5 SIEMPRE (A)

No. 1

PREGUNTAS

Tiene la libertad o posibilidad de decidir como y cuando debe realizar su trabajo? Se aprecia en el producto final fcilmente el 2 resultado de su trabajo? Su trabajo requiere realizar diferentes operaciones 3 utilizando un gran nmero de habilidades y conocimientos? Los resultados de su trabajo afectan 4 significativamente la vida o bienestar de otras personas? Su propio trabajo, los supervisores u otras 5 personas, le dan a conocer lo bien que lo estn desarrollando? Puede cada miembro del grupo desarrollar con 6 habilidad todas o gran parte de las tareas que tiene asignado el grupo? El grupo puede ver el resultado del trabajo en el 7 producto final? Los resultados del trabajo del grupo afectan de 8 manera significativa la vida o bienestar de otras personas? Su propio trabajo, los supervisores u otras 9 personas, le brindan al grupo la informacin de la calidad con que realizan su tarea? Los miembros del grupo, participan en la 10 determinacin de metas y objetivos de trabajo? El grupo, se mantiene unido para alcanzar una 11 meta comn despus de acordada?

12 Se siente usted apoyado por el grupo? Est satisfecho con las relacione humanas que 13 existen entre los miembros del grupo y de estos con sus dirigentes? Los ingresos que recibe por su trabajo, le permite 14 satisfacer sus necesidades personales? El salario que recibe est de acuerdo a la cantidad 15 y calidad del trabajo que realiza? Se corresponde el salario que recibe con su nivel 16 de preparacin? Se conocen los aspectos que se evalan para el 17 otorgamiento de mritos y la seleccin de los mas destacados? (tanto morales como materiales). El sistema de estimulacin moral y material 18 establecido, ofrece la mayor cantidad de mritos a los ms destacados? Los trabajadores mas destacados son los que 19 reciben la mayor cantidad de estmulos materiales? 20 El ambiente de trabajo le ofrece seguridad? Las condiciones higinicas de su ambiente, le son 21 favorables? Existe orden, cuidado y el ambiente estticamente 22 le resulta agradable? Los equipos, muebles, herramientas, tiles de 23 trabajo y espacio, permiten realizar el trabajo cmodamente. Las condiciones del horario de trabajo, su 24 flexibilidad, Le satisfacen? Su centro laboral propicia condiciones favorables 25 de alimentacin, transporte, salud, etc.? EVALUE LA INCIDENCIA DE CADA UNA, EN LA RESPUESTA ANTERIOR: * ALIMENTACIN. * SALUD. * TRANSPORTE. Las condiciones de desarrollo personal y profesional 26 (Capacitacin, desarrollo, posibilidades de ascenso), le satisfacen? Recibe el apoyo para resolver sus problemas 27 personales y familiares Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo 28 y participacin en las esferas culturales, recreativas y sociales? Valore Integralmente su satisfaccin en la 29 Institucin 30 Se considera usted comprometido con la entidad.

ANEXO B. CARTAS DE VALIDACIN DE INSTRUMENTO

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION NUCLEO CIUDAD BOLIVAR

CARTA VALIDACION DE INSTRUMENTO

Yo, Mara Cecilia Ramrez, portador (a) de la Cdula de Identidad N 6.410.559 Grado de Instruccin Magster en Investigacin Educativa, certifico que he ledo y validado el Instrumento de recoleccin de datos Cuestionario, para su aplicacin a la muestra seleccionada; realizado por la Tesista ROSA ELENA OSORIO BARRERA, titulada: PROGRAMA DE PROMOCION DEL BIENESTAR Y LA SATISFACCIN LABORAL

DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG - NUCLEO CIUDAD BOLIVAR

En Ciudad Bolvar, a los veinticinco (27) das del mes de Abril de 2009.

Atentamente,

__________________________ MSc. Mara Cecilia Ramrez C.I. 6.410.559

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION NUCLEO CIUDAD BOLIVAR

CARTA VALIDACION DE INSTRUMENTO

Yo, Yusmely Caraballo, portador (a) de la Cdula de Identidad N 8.318.028 Grado de Instruccin Magster en Ciencias Gerenciales Mencin

Recursos Humanos, certifico que he ledo y validado el Instrumento de recoleccin de datos Cuestionario, para su aplicacin a la muestra seleccionada; realizado por la Tesista ROSA ELENA OSORIO BARRERA, titulada: PROGRAMA DE PROMOCION DEL BIENESTAR Y LA

SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA UNEG - NUCLEO CIUDAD BOLIVAR

En Ciudad Bolvar, a los veintisiete (27) das del mes de Abril de 2009.

Atentamente,

__________________________ MSc. Yusmely Caraballo N 8.318.028