personalidad personalidad: suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los dems.

todos nuestros comportamientos estn conformados por nuestra personalidad. la personalidad se describe con rasgos mesurables que exhibe una persona. determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin. herencia: comprende aquellos factores que estn determinados en la concepcin (estatura, belleza del rostro, sexo, etc.). los investigadores han encontrado que la gentica da cuenta de aproximadamente la mitad de las diferencias de personalidad y ms del 30 por ciento de la variacin en los intereses profesionales y de tiempo libre. si las caractersticas de personalidad fueran dictadas completamente por la herencia, quedaran fijadas al nacer y ninguna experiencia las alterara. ambiente: comprende la cultura en la que crecemos, normas de nuestra familia, amigos, grupos sociales, etc. herencia y ambiente son importantes. la herencia fija los parmetros o lmites externos, pero todo el potencial de un individuo se materializar en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del entorno. situacin: esta influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad. la personalidad de un individuo es en general estable y congruente, pero cambia con las situaciones. las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. as, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en aislamiento. rasgos de personalidad: caractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo (cautela, agresividad, sumisin, lealtad, timidez, etc.) indicador de tipos de myers-briggs (itmb): prueba de personalidad que explora cuatro caractersticas y clasifica a los individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad. modelo de los cinco grandes: propone que hay cinco dimensiones fundamentales que son la base de las dems y que abarcan la mayora de las variaciones importantes de la personalidad humana (extroversin, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia). extroversin: dimensin de la personalidad que describe a quien es sociable, gregario y afirmativo. conformidad: dimensin de la personalidad que describe a quien es buen talante, cooperativo y confiado.

escrupulosidad: dimensin de la personalidad que describe a quien es responsable, confiable, persistente y organizado. estabilidad emocional: dimensin de la personalidad que describe a quien es tranquilo, confiado, seguro (positivo), a diferencia del que es nervioso, deprimido e inseguro (negativo). apertura a la experiencia: dimensin de la personalidad que caracteriza a las personas por su imaginacin, sensibilidad y curiosidad. generalmente una calificacin elevada en escrupulosidad implica mayor conocimiento del trabajo y mayor desempeo laboral. principales atributos de la personalidad que influyen en el co locus de control: grado al que los individuos creen que son amos de su destino. los individuos que creen que controlan su destinos son llamados internos y los que no externos. en investigaciones se ha comprobado que los externos estn menos satisfechos con su puesto, tienen tasas ms elevadas de ausentismo, se sienten ms apartados en su trabajo y se comprometen menos con su puesto. los internos son ms aptos para trabajos que requieren iniciativa e independencia. maquiavelismo: grado al que un individuo es pragmtico, mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. los maquiavlicos manipulan ms, ganan ms, se dejan persuadir menos y convencen ms a los otros, que quienes no lo son. la respuesta de si los maquiavlicos son buenos empleados o no, depende del tipo de trabajo y de que se consideren las implicancias ticas al evaluar el desempeo. autoestima: medida en que el individuo se gusta o se desagrada. quienes tienen ms autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para triunfar en su empleo. los de mas baja autoestima son mas influenciables. los trabajadores con mayor autoestima se sienten ms satisfechos con su trabajo. supervisin personal: rasgo de personalidad que mide la capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. los individuos de mucha supervisin personal muestran una gran adaptabilidad para ajustar su proceder a los factores que conlleva la situacin. son muy sensibles a los indicios externos y actan segn las situaciones. disposicin a correr riesgos: en general, los administradores de las organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espritu empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeas. para la poblacin laboral en conjunto, tambin hay diferencias en la propensin al riesgo.

personalidad tipo a: personalidad del que est entregado intensamente a una lucha crnica e inacabable por conseguir ms y ms en cada vez menos tiempo y, si es necesario, en contra de la oposicin de cosas y personas. los grandes vendedores suelen ser del tipo a, mientras que los directivos del tipo b. esto debido a la tendencia de los individuos tipo a a cambiar la calidad por la cantidad de esfuerzo. personalidad y cultura nacional los cinco factores de personalidad sealados en el modelo de los cinco grandes aparecen en casi todos los estudios multiculturales. no hay tipos comunes de personalidad para determinados pases. hay pruebas de variaciones culturales en la relacin que guardan los pueblos con su entorno. en norteamrica la gente piensa que domina el medio, pero pases de medio oriente se cree que la vida sigue un curso predeterminado. as esperaramos que hubiera una mayor proporcin de internos en la fuerza de trabajo estadounidense y canadiense, que la de irn o arabia saudita. la concordancia de la personalidad: hace 20 aos, las organizaciones se interesaban en la personalidad principalmente porque queran que los individuos concordaran con los puestos. este inters subsiste, pero en los ltimos aos se ha extendido hasta la concordancia de los empleados con la organizacin. por qu? porque los administradores de la actualidad estn menos interesados en la capacidad del solicitante de realizar un trabajo especfico que en su flexibilidad para enfrentar los cambios de las situaciones. teora de la correspondencia entre personalidad y puesto: identifica seis tipos de personalidad y propone que la correspondencia entre el tipo de personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin y la rotacin. la teora afirma que la satisfaccin es mayor y la rotacin menor si la personalidad y la ocupacin concuerdan. correspondencia entre persona y organizacin: en la medida en que una organizacin enfrenta un ambiente de cambios dinmicos y necesita empleados capaces de cambiar fcilmente de tareas y moverse suavemente entre equipos, es ms importante que la personalidad de los individuos concuerde con la cultura general de la organizacin que con las caractersticas de un puesto fijo. emociones emociones: sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. las emociones no son un rasgo, sino una reaccin a un objeto y son especficas de ste. las emociones son un factor crucial en el

comportamiento de los empleados. desde finales del siglo xix, con el surgimiento de la administracin cientfica, se han diseado las organizaciones especficamente con el objetivo de tratar de controlar las emociones. una organizacin bien dirigida era aquella que consegua suprimir frustraciones, miedos, enojos, etc. antes se pensaba que las emociones no eran constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeo. afectos: gama extensa de sentimientos que experimenta la gente. estados de nimo: sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estmulos contextuales. las emociones se convierten en estados de nimo cuando dejan de centrarse en el objeto del contexto. trabajo emocional: situacin en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la organizacin durante el trato entre personas. el conocimiento de las emociones ha ganado relevancia en el campo del co por la creciente importancia del trabajo emocional como componente esencial del buen desempeo laboral. el trabajo emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales (ej: el empleado del mostrador puede que no tenga nimo para sonrer todo el da). emociones sentidas: emociones reales del individuo. emociones manifiestas: emociones que se requieren en la organizacin y que se consideran apropiadas en el puesto. estas son aprendidas, no innatas. las emociones sentidas y manifiestas suelen ser diferentes. dimensiones de las emociones: variedad, intensidad, frecuencia y duracin. variedad: las emociones se pueden clasificar en positivas y negativas. las positivas expresan una evaluacin o un sentimiento favorable, en tanto que las negativas manifiestan lo contrario. ser neutral es no ser emocional. reflexionamos y pensamos en los sucesos que producen emociones negativas cinco veces ms que en los que suscitan emociones positivas. intensidad: las personas damos respuestas diferentes a los mismos estmulos. frecuencia y duracin: la labor emocional que debe ser frecuente o prolongada es ms exigente y requiere ms esfuerzo de parte de los empleados. as, el que puedan satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende no nada ms de qu emociones deben exhibir y con qu intensidad, sino tambin de la frecuencia y la duracin del empeo.

gnero y emociones: en general se asume que las mujeres estn ms cerca de sus sentimientos que los hombres, que son ms emocionales y que interpretan mejor las emociones de los dems. esto adems es confirmado por investigaciones. la razn que esto sea as puede ser que se ensea a los hombres a ser duros y valientes, y mostrar emociones no es congruente con esta imagen. restricciones externas de las emociones: todas las organizaciones definen los lmites que identifican qu emociones son aceptables y en qu medida pueden expresarse. lo mismo se aplica a las culturas. influencias en las organizaciones: las pruebas indican que hay una tendencia en contra de las emociones negativas e intensas. salvo en condiciones muy especficas, no se acepta la expresin de emociones negativas como miedo, ansiedad e ira. se espera que las organizaciones bien dirigidas no haya cabida para las emociones. influencias de las culturas: es necesario considerar la influencia de los factores culturales en lo que se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las emociones.