Especificar o CHA desejado, identificar os canais de divulgao, modo de divulgao, recepo dos candidatos, orientao dos candidatos, validao das informaes fornecidas, avaliao dos candidatos, orientar e auxiliar aos solicitantes, encaminhar para contratao.
As empresas esto sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrana por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por inovao surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos prazos pactuados, por melhores preos, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje uma pessoa dotada de um poder decisrio que at ento, na histria do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milnio capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como tambm pode fazer com que ela conhea um grande fiasco empresarial.
Professor Paulo Salgueiro
Ainda, por outro lado, a concorrncia entre as organizaes faz com que os empresrios mais e mais optem por inovao, qualidade, preo justo, crdito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equao do mercado.
R&S: Uma Necessidade que se faz mais Estratgica e mais Complexa a cada dia.
Busque junto ao solicitante informaes sobre a necessidade da contratao, se esta contratao est sendo criada para apoiar o planejamento estratgico da rea solicitante e se est alinhado com a estratgia definida pela empresa. importante saber se h aprovao da rea financeira da empresa (salrio, benefcios, treinamento, e outros custos indiretos), se h infraestrutura disponvel e equipamentos para uso do futuro contratado.
Reveja, redesenhe ou aplique conforme o caso a especificao do cargo que se vai preencher pela solicitao. Caso seja um cargo novo, defina junto a rea solicitante e outras reas: Atividades; CHA (ou + VE); Local de Trabalho; Base Salarial e Benefcios (Remunerao e Benefcios); Legislao Trabalhista (Jurdica); Equipamentos de Segurana (Segurana do Trabalho); Treinamentos internos necessrios (RSC e Treinamento); Outras especificidades de acordo com o core business da empresa. Professor Paulo Salgueiro
Com base no definido pelo perfil do cargo, estabelea em quais canais e linguagem mais apropriada voc far a divulgao ou oferta da vaga. Tipos de Canais: Divulgao interna (Mural da empresa, e-mail, jornal interno, ...); Site da empresa e Intranet; Universidades; Classificados de grandes jornais; Revistas Especializadas; Empresas Especializadas (Head Hunter); Sites de Empregos ou Associaes de Classe ou Sindicato); Redes Sociais. Tipos de Linguagem: Textual; Com figuras e imagens; Professor Paulo Salgueiro Viral, ...
Quando definimos o canal de divulgao , praticamente estabelecemos o Instrumento de Retorno do candidato. Esses retornos podem ser, currculos, fichas de inscrio, pr avaliaes do perfil do candidato, resultado de testes realizados, ...
Com base nos documentos de retorno obtidos, analise os perfis e histricos dos candidatos separando em trs sees especficas: 1 Atende as solicitaes; 2 Atende parcialmente; 3 No atende.
Descarte os que no atendem e ordene as outras duas de forma que os que mais te interessaram e agradaram venham em ordem decrescente (do melhor para menos interessante).
Obs: Se o volume de No Atende for muito superior aos outros dois (2 a 3xs) um indicador de que o canal ou a linguagem foi mal definida ou os dois juntos.
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Crie uma agenda junto com seus pares (solicitante, analistas de seleo, psiclogos, ...) com os horrios e datas para cada entrevistado, como tambm o tempo para cada entrevista.
Como esta fase uma espcie de transio com a Seleo do Candidato tenha em mente que formulrios de avaliao e roteiro para entrevistas devem estar disponveis, alm dos critrios de avaliao (normalmente descritos em uma poltica de gesto de pessoas).
Vantagens: Traz sangue novo e experincias novas para a organizao. Renova e enriquece os recursos humanos da organizao. Dependendo da cultura da organizao cria um clima de competio saudvel. Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos prprios candidatos.
Desvantagens: geralmente mais demorado do que o rec rutamento interno. mais caro e exige despesas imediatas com anncios, jornais, honorrios de agncias de recrutamento, etc. Em princpio, menos seguro do que o recrutamento interno. Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras de crescimento profissional. Geralmente afeta a poltica salarial da empresa.
Externo Anncios em jornais e revistas Agncias de recrutamento Contatos com outras empresas Contatos com instituies de ensino Contatos com associaes de classes Indicaes de outros funcionrios Banco de dados de selees anteriores
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Fase 6 Arquive no banco de talentos da empresa as informaes e material dos outros candidatos com potencial
Com nos formulrios de avaliao e roteiro para entrevistas e dos critrios de avaliao (normalmente descritos em uma poltica de gesto de pessoas) converse com os candidatos pr selecionados.
Estas entrevistas podero ser feitas de forma individual ou em duplas ou trios com pares de outras reas.
Caso se faa necessrios aplique provas e testes conforme o perfil definido para o cargo e ou pelas diretrizes da empresa. Obs: Feitos, os resultados serviro de insumos para avaliao dos candidatos.
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Aps realizar todas as entrevistas , provas e testes, agora a vez priorizar os candidatos por ordem de preferncia e resultados das provas e testes. Chiavenato (1994) aponta trs aspectos a serem considerados: 1. A execuo da tarefa Verificando aptido, conhecimentos especficos da atividade e habilidades;
2. Interdependncia com outras tarefas Que envolve a interdisciplinaridade, viso sistmica, capacidade de integrao e anlise global a fim de suprir no somente as demandas das atividades especficas da funo mas tambm dos clientes internos e externos; Professor Paulo Salgueiro
3. Interdependncia com outras pessoas Envolvendo o trato com outras pessoas envolvidas nos processos organizacionais. Voltado para caractersticas pessoais ligadas a relacionamento, liderana, trabalho em grupo etc. Independente do critrio ou estratgia utilizada de fundamental importncia lembrar que um processo de seleo bem feito comea com um planejamento minucioso anterior a qualquer estipulao de tcnicas a serem utilizadas. mandatrio que haja por parte do gestor de RH um cuidado na anlise das causas que provocaram a demanda assim como um constante olhar para o planejamento estratgico da organizao. Obs: Deve-se considerar tambm outros fatores como disponibilidades de incio, divergncia salarial caso haja. Professor Paulo Salgueiro
Aps a anlise dos resultados obtidos e os candidatos devidamente priorizados, cabe ao solicitante com o apoio da rea de gesto de pessoas definir o (s) candidato (s) escolhido.
Esta atividade pode ser feito por uma equipe multidisciplinar, que garante uma viso holstica dos candidatos.
Esta atividade est diretamente relacionada com as polticas da rea de gesto de pessoas, influenciada de forma direta pela cultura organizacional e valores da empresa.
Cabe a rea de R&S comunicar conforme o canal definido, os candidatos que no foram aproveitados neste processo de seleo e que seus dados constaro do banco de talento (currculos, dados, informaes, ...) para contato em caso de uma nova oportunidade.
A grande maioria de empresas que realiza a gesto de pessoas, tem um banco de dados (fsico ou eletrnico) onde so armazenados currculos e informaes de candidatos que se oferecem para pertencer ao quadro funcional da empresa. Obs: No esqueam que estas informaes so de carter sigiloso e s devem estar disponveis para funes que realmente se utilizem delas.
As tcnicas por si s, no garantem a escolha do melhor candidato, apenas do subsdio para o analista ou gestor conhecer as vantagens ou desvantagens dos candidatos, facilitando o processo de avaliao do profissional.
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